laporan akhir survei ipm ... - universitas indonesia · kamboja, malaysia, indonesia, dan thailand....

LAPORAN AKHIR SURVEI IPM PROFESIONALITAS DAN REBRANDING ASN

`

i

DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian ................................................................................................................ 7

BAB 2 KERANGKA TEORI .................................................................................................. 8

A. Profesionalisme .................................................................................................................. 8

B. Persepsi Masyarakat ......................................................................................................... 13

C. Operasionalisasi Konsep ................................................................................................... 16

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian ............................................................................................................. 19

B. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................................ 19

C. Populasi dan Sampel ......................................................................................................... 20

D. Teknik Penarikan Sampel ................................................................................................. 21

E. Teknik Analisis Data ......................................................................................................... 21

F. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................................................ 23

BAB 4 ANALISIS HASIL .................................................................................................... 28

A. Analisis Hasil Survei Persepsi Masyarakat terhadap Profesionalitas ASN ...................... 28

B. Strategi Untuk Meningkatkan Profesionalitas dan Rebranding ASN ............................... 51

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................. 58

REFERENSI .......................................................................................................................... 59

ii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Dimensi, Nilai, dan Aspek dari Profesionalisme Aparatur Negara ……... 10

Tabel 2.2. Operasionalisasi Konsep ………………………………………………... 16

Tabel 3.1. Jumlah Sampel Per Provinsi …………………………………………….. 21

Tabel 3.2. Nilai Indeks Persepsi Profesionalitas ASN ……………………………... 22

Tabel 3.3. Item Pernyataan yang Diuji ……………………………………………... 24

Tabel 3.4. Hasil Nilai r Hitung Dimensi Pengetahuan ……………………………... 25

Tabel 3.5. Hasil Nilai r Hitung Dimensi Keterampilan …………………………….. 26

Tabel 3.6. Hasil Nilai r Hitung Dimensi Sikap …………………………………….. 26

Tabel 3.7. Nilai Cronbach’s Alpha ……………………………………………….... 27

Tabel 4.1. Indeks Persepsi Masyarakat Mengenai Profesionalitas ASN …………... 50

Tabel 4.2. Indeks Persepsi Masyarakat Mengenai Profesionalisme ASN Per

Wilayah …………………………………………………………………. 50

iii

DAFTAR GAMBAR DAN GRAFIK

Gambar 1.1 Komparasi Indeks Efektivitas Pemerintahan …………………………….. 2

Gambar 1.2 Komparasi Indeks Birokrasi Pemerintah yang Inefisien …………………. 3

Gambar 1.3 Tren Jumlah ASN ………………………………………………………… 4

Gambar 1.4 Tren Realisasi Belanja Pegawai ………………………………………….. 4

Gambar 1.5 Pelayanan Publik pada Zona Hijau Tahun 2018 …………………………. 5

Gambar 1.6 Komposisi ASN ………………………………………………………….. 6

Grafik 4.1. Domisili Responden ………………………………………………………. 28

Grafik 4.2. Jenis Kelamin Responden …………………………………………………. 29

Grafik 4.3 Usia Responden ……………………………………………………………. 29

Grafik 4.4 Pendidikan Terakhir Responden …………………………………………… 30

Grafik 4.5 Pekerjaan Responden ………………………………………………………. 31

Grafik 4.6. Pemahaman Responden tentang ASN …………………………………….. 32

Grafik 4.7 Penerimaan Informasi tentang ASN ……………………………………….. 33

Grafik 4.8 Jenis Berita yang Paling Sering Didapatkan Responden tentang ASN ……. 33

Grafik 4.9 Kepercayaan Responden terhadap ASN setelah Mendapatkan Berita

tentang ASN ………………………………………………………………... 34

Grafik 4.10. Pernah/Tidaknya Responden Melihat Iklan/Kampanye mengenai ASN ... 35

Grafik 4.11 Cerminan ASN pada Iklan/Kampanye …………………………………… 35

Grafik 4.12 Media yang Paling Sering Digunakan/Diakses …………………………... 36

Grafik 4.13 Pernah/Tidaknya Responden Berinteraksi dengan ASN …………………. 37

Grafik 4.14 Frekuensi Interaksi Responden dengan ASN …………………………….. 38

Grafik 4.15 Kepemilikan Hubungan Responden dengan ASN ……………………….. 38

Grafik 4.16 Hal yang Sering Dirasakan oleh Responden saat Berinteraksi dengan

ASN ………………………………………………………………………... 39

Grafik 4.17 Kepercayaan Responden kepada ASN setelah Berinteraksi ……………... 40

Grafik 4.18. Dimensi Pengetahuan ……………………………………………………. 40

Grafik 4.19. Dimensi Pengetahuan Per Daerah ……………………………………….. 41

Grafik 4.20. Dimensi Keterampilan …………………………………………………… 43

Grafik 4.21. Dimensi Keterampilan Per Daerah ………………………………………. 43

Grafik 4.22 Dimensi Sikap ……………………………………………………………. 46

Grafik 4.23. Dimensi Sikap Per Daerah ……………………………………………….. 47

IPM TENTANG PROFESIONALITAS DAN REBRANDING ASN TAHUN 2019 1

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada setiap fase perkembangan zaman, organisasi pemerintah selalu memiliki peran

vital untuk menjamin kesejahteraan masyarakat. Terdapat kebutuhan lahiriah dan batiniah yang

secara kolektif maupun individu dibutuhkan oleh masyarakat, yang tidak akan mau dan mampu

disediakan secara ekonomis dan non-diskriminatif oleh pihak lain selain organisasi pemerintah

(Said, 2007). Tatanan dunia saat ini tengah menghadapi sebuah perubahan masif yang ditandai

dengan pemanfaatan big data, otomatisasi dan komputerisasi, penggunaan kecerdasan

artifisial, presensi digital dan sebagainya, atau yang lazim disebut dengan Revolusi Industri

4.0. Gejolak perubahan yang dihembuskan oleh revolusi industri ini mempengaruhi semua

disiplin dan industri, termasuk birokrasi. Pemerintah dituntut untuk dapat adaptif dengan

transformasi dunia serta meninggalkan cara-cara kerja lama yang sudah tidak relevan dengan

iklim masa kini. Ekonom yang juga pendiri World Economic Forum, Klaus Schwab,

mengingatkan bahwa pemerintah adalah salah satu institusi yang paling terkena dampak dari

Revolusi Industri 4.0, sehingga kemampuan untuk menghadapi perubahan yang disruptif

merupakan kunci dari keberlangsungan pemerintahan (Schwab, 2016).

Mengingat tingginya disrupsi lingkungan yang berlangsung saat ini, Aparatur Sipil

Negara (ASN) selaku roda penggerak birokrasi perlu menyesuaikan keterampilan yang mereka

miliki agar dapat menjawab tantangan-tantangan perubahan. Organisation for Economic Co-

operation and Development (OECD) telah merumuskan empat kemampuan utama yang

dibutuhkan pemerintahan di era ini: (1) kemampuan sebagai penasihat kebijakan (policy

advisory skills), (2) kemampuan bekerjasama dengan seluruh pengguna jasa pemerintahan

(engagement skills), (3) kemampuan untuk mendesain dan mengatur perjanjian-perjanjian

kontraktual dengan pihak ketiga (commissioning skills), dan (4) kemampuan berkolaborasi

dengan seluruh pemangku kepentingan dalam menghadapi tantangan-tantangan kebijakan

(network management skills) (OECD, 2017). Keempat area keterampilan tersebut bertujuan

untuk menciptakan pemerintahan yang profesional. Bersikap dan bekerja secara profesional

merupakan kualitas yang menjadi syarat sebuah organisasi untuk dapat bertahan dan

berkembang di era perubahan ini. Menurut hasil survei OECD, profesionalisme adalah kualitas

ke-8 yang paling banyak dicari oleh para negara anggota OECD dalam sumber daya manusia

sektor publik mereka (OECD, 2016). Semakin kompleks permasalahan yang dihadapi

pemerintah, kebutuhan untuk meningkatkan profesionalisme para pegawai pemerintahan pun


otomatis meningkat (Bowman, et.al., 2004). Dengan kata lain, munculnya kebutuhan akan

sumber daya manusia sektor publik yang profesional merupakan konsekuensi logis dari

masuknya dunia global ke era Revolusi Industri 4.0. Namun, ternyata baik dari segi efektivitas

maupun efisiensinya, kualitas birokrasi di Indonesia bahkan masih jauh dari capaian negara

lain. Salah satunya dapat dilihat melalui Worldwide Governance Indicators (WGI) yang dirilis

oleh World Bank untuk mengukur kualitas tata kelola pemerintah di berbagai negara.

Grafik berikut menunjukkan kualitas tata kelola pemerintahan berdasarkan indeks

efektivitas pemerintahan selama lima tahun terakhir (2013-2017). Jika dibandingkan dengan

beberapa negara ASEAN seperti Singapura, Brunei Darusalam, Malaysia, dan Thailand,

capaian skor yang diperoleh Indonesia berkisar pada angka rata-rata 50,92. Sementara itu,

Singapura memperoleh rata-rata skor 99, 91, Brunei 81, 13, Malaysia 77, 08, dan Thailand 65,

30. Pada tahun 2017 jika dilihat berdasarkan peringkatnya dari 214 negara di dunia, Singapura

menempati peringkat pertama sebagai pemerintah yang paling efektif. Brunei menempati

peringkat ke-34, Malaysia di peringkat ke-50, Thailand di peringkat ke-70, dan Indonesia

berada pada peringkat ke-95. Bahkan, posisi Indonesia justru semakin menurun dari tahun 2016

yaitu pada peringkat ke-86 (World Bank, 2018).

Gambar 1.1 Komparasi Indeks Efektivitas Pemerintahan

Sumber: Olahan penulis berdasarkan data World Bank, 2018

Data tersebut menggambarkan bahwa kinerja dan profesionalisme birokrasi masih

menjadi salah satu capaian yang perlu dioptimalkan. Masalah lain dalam birokrasi di Indonesia

adalah berkaitan dengan rendahnya efisiensi birokrasi. Pendapat tersebut dikuatkan oleh hasil

riset yang dirilis oleh World Bank dalam Global Competitiveness Report bahwa di Indonesia,

99

.53

10

0

10

0

10

0

10

0

74

.88

82

.21

82

.21

82

.21

84

.13

79

.15

76

.92

76

.92

75

.96

76

.44

62

.09

65

.38

65

.87

66

.35

66

.83

47

.39

53

.85

45

.67

52

.88

54

.81

2 0 1 3 2 0 1 4 2 0 1 5 2 0 1 6 2 0 1 7

Singapore Brunei Malaysia Thailand Indonesia


inefisiensi birokrasi masih menjadi faktor paling bermasalah dalam pemerintahannya setelah

masalah korupsi. Bahkan, inefisiensi tersebut justru menjadi pemicu adanya korupsi (World

Economic Forum, 2017). Data yang dirilis oleh World Bank melalui Inefficient Government

Bureaucracy Index (Indeks Birokrasi Pemerintah yang Inefisien) menunjukkan bahwa dalam

waktu 10 tahun (2008-2017) efisiensi pemerintahan Indonesia mengalami pertumbuhan rata-

rata pertahun mencapai -3,52% (World Bank, 2018). Artinya, Indonesia justru mengalami

penurunan dari sisi efisiensi birokrasinya dan dalam kata lain kinerja birokrasi pemerintah di

Indonesia justru semakin inefisien. Lebih lanjut gambar di bawah ini akan menggambarkan

tren indeks birokrasi pemerintah yang inefisien di lima negara ASEAN yaitu Singapura,

Kamboja, Malaysia, Indonesia, dan Thailand.

Gambar di atas menunjukkan tren Indeks Birokrasi Pemerintah yang Inefisien selama

2013-2017. Tren pada grafik di atas menggambarkan bahwa Singapura menjadi negara paling

efisien di antara negara-negara ASEAN dengan skor indeks rata-rata sebesar 2,4. Singapura

juga memiliki tingkat pertumbuhan skor indeks rata-rata yang cukup tinggi yaitu sebesar

6,31%. Peringkat kedua diraih oleh Kamboja dengan skor indeks rata-rata sebesar 9,54,

kemudian Malaysia dengan skor rata-rata sebesar 10,32, Indonesia sebesar 10,86, dan di

peringkat kelima Thailand dengan skor rata-rata sebesar 12,48 (World Bank, 2018). Data

tersebut menunjukkan bahwa efisiensi birokrasi akan sulit terwujud jika secara simultan tidak

dilakukan peningkatan profesionalisme dan pengontrolan kualitas Aparatur Sipil Negara

(ASN). Padahal, berdasarkan data yang dirilis oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN), ASN

merupakan salah satu sumber daya terbesar yang seharusnya menjadi kunci peningkatan

kualitas tata kelola birokrasi.

2.5

2.2

1.9 2.1 2

.7

13

.3

11

.4

8.8

8.4

5.8

13

.8

14

.7

8.8

10

.8

8.4

15

8.3

10

.6

9.3

11

.1

13

.4

12

.7

12

.3

11

.9

12

.1

2 0 1 3 2 0 1 4 2 0 1 5 2 0 1 6 2 0 1 7

Singapura Cambodia Malaysia Indonesia Thailand

Gambar 1.2 Komparasi Indeks Birokrasi Pemerintah yang Inefisien

Sumber: Olahan penulis berdasarkan data World Bank, 2018


Data yang dirilis oleh BKN menunjukkan bahwa hingga tahun 2019 tercatat sebanyak

4.286.918 warga Indonesia berprofesi sebagai ASN. Jumlah tersebut mengalami peningkatan

sekitar 100.000 pegawai dari bulan Desember 2018 (BKN, 2018).

Belanja pegawai sendiri memberikan kontribusi beban pengeluaran yang cukup besar bagi

keuangan negara. Dari seluruh pengeluaran negara, tanggungan terbesar adalah pada belanja

pegawai, melebihi belanja modal dan belanja barang/jasa. Selain itu, pengeluaran cenderung

meningkat dari tahun ke tahun sebagaimana yang dapat dilihat pada Gambar 1.4. Pada tahun

2014, proporsi belanja pegawai pusat terhadap realisasi belanja sebesar 20,4 persen, demikian

juga di 2015 sebesar 24 persen, bahkan pada 2016 mencapai 31,3 persen. Besarnya komposisi

Gambar 1.3 Jumlah ASN

Sumber: BKN, 2019

Gambar 1.4 Tren Realisasi Belanja Pegawai

Sumber: Kemenkeu, 2016


ASN tersebut tentu memiliki konsekuensi terhadap anggaran yang dialokasikan. Tren alokasi

APBN untuk belanja pegawai terus meningkat. Dalam APBN 2019 pemerintah

mengalokasikan dana untuk belanja pegawai sebesar Rp 381,56 triliun. Belanja pegawai

tersebut meningkat 11,41% dari outlook 2018. Menteri Keuangan menyatakan bahwa realisasi

belanja pegawai pusat per bulan Mei 2019 naik 26,8 persen dibanding tahun sebelumnya

(CNN, 2019). Besarnya jumlah dan alokasi sumber daya tersebut menunjukkan bahwa ASN

merupakan salah satu aset terbesar Negara, sehingga menjaga kualitas dan profesionalisme

ASN adalah sebuah keharusan.

B. Perumusan Masalah

Pemerintah Indonesia telah menetapkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara yang mengamanatkan dilakukannya reformasi di bidang manajemen

sumber daya manusia sektor publik, mulai dari proses rekruitmen, pengangkatan, promosi,

mutasi, hingga pemberhentian pegawai. Seluruh rangkaian reformasi manajemen aparatur

pemerintah ini dilakukan dengan mengedepankan prinsip merit dan diharapkan dapat

mendongkrak profesionalitas ASN dalam menjalani fungsinya selaku pelaksana kebijakan

publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa. Lima tahun telah berlalu sejak

ditetapkannya UU ASN. Kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan disiplin ASN akan menjadi

acuan masyarakat dalam menilai profesionalitas ASN. Berdasarkan Peraturan Badan

Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2019 tentang Pedoman Tata Cara dan Pelaksanaan

Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara, profesionalitas adalah kualitas sikap

anggota suatu profesi serta derajat pengetahuan dan keahlian yang dimiliki untuk dapat

melakukan tugas-pekerjaan sesuai standar dan persyaratan yang ditentukan. Kualifikasi,

kompetensi, kinerja, dan disiplin dapat terangkum dalam suatu bentuk pelayanan publik yang

dapat langsung dinilai oleh masyarakat. Penilaian ini akan membentuk suatu persepsi

masyarakat terhadap profesionalitas ASN.

Terkait kinerja pemerintah pascaimplementasi UU ASN, data Ombudsman (2019)

menunjukkan bahwa pelayanan publik di tahun 2018 pada zona hijau belum mencapai target

yang sebelumnya sudah ditentukan dalam Road Map Reformasi Birokrasi.


Gambar 1.5 Pelayanan Publik pada Zona Hijau Tahun 2018 Sumber: Ombudsman, 2019

Data tersebut menunjukkan bahwa pelayanan publik belum mencapai target dan hal ini

berdampak pada persepsi masyarakat terhadap kinerja ASN—yang akan berdampak pula pada

profesionalitas ASN. Selain itu, Kepala Bappenas, Bambang Brodjonegoro, menegaskan

bahwa masih terdapat masalah dengan kualitas ASN, seperti rendahnya kompetensi dan tingkat

pendidikan ASN, rendahnya jumlah tenaga spesialis atau fungsional, serta tidak meratanya

distribusi keahlitas ASN (Redaksi Liputan6, 2019). Hal ini juga sejalan dengan data Deputi

Sumber Daya Manusia Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi (PANRB) yang menjelaskan masih dominannya ASN yang tugas dan fungsinya

bersifat administratif. Selengkapnya dapat dilihat pada grafik di bawah ini.

Gambar 1.6 Komposisi ASN Sumber: Kementerian PANRB, 2019

100 100 100

80 80

55.56

25

62.5

31.6636.73

0

20

40

60

80

100

120

Kementerian Lembaga Provinsi Kabupaten Kota

2018 Target

38

38

10

86

General Functions Teacher Managerial Technical Medical


Selain itu, berkenaan dengan disiplin ASN, data Badan Kepegawaian Negara pada

tahun 2018 mencatat sebanyak 1.759 PNS dijatuhi hukuman disiplin. Bentuk hukuman

bervariasi mulai dari tingkat berat, ringan, hingga sedang. PNS penerima hukuman disiplin

tersebar di berbagai instansi baik pusat maupun daerah (BKN, 2018). Kondisi tersebut

menggambarkan profesionalitas ASN yang kurang di mata masyarakat. Kementerian PANRB

selaku leading sector dalam hal ini telah melakukan rebranding ASN untuk memperbaiki citra

ASN di mata masyarakat. Mempertimbangkan kondisi profesionalitas ASN saat ini serta

upaya-upaya rebranding ASN yang telah dilakukan oleh Kementerian PANRB, pemerintah

menilai perlu untuk mengetahui persepsi masyarakat mengenai profesionalitas dan rebranding

ASN yang nantinya akan menjadi rujukan Kementerian PANRB dalam menghasilkan

kebijakan-kebijakan yang fokus pada rebranding ASN.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah

untuk menyusun Indeks Persepsi Masyarakat tentang Profesionalitas dan Rebranding ASN.


BAB 2 KERANGKA TEORI

A. Profesionalisme

Dalam literatur administrasi publik, profesionalisme birokrasi merupakan bagian dari

dimensi etis penyelenggaraan pemerintahan. Profesionalisme menyangkut aspek filosofis dan

normatif bagi perilaku aparatur negara dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Seorang

aparatur negara harus bertindak profesional dalam melaksanakan kewenangannya karena

secara normatif dia adalah pelayan publik (public servant) yang dibayar dengan uang publik

dan diberikan kewenangan untuk menggunakan sumber daya publik. Oleh karena itu, semua

tindakannya harus memberikan manfaat yang seluas-luasnya untuk publik.

Tema mengenai birokrasi yang professional sudah sejak lama menjadi perbincangan

para pakar administrasi publik. Secara umum, perdebatan tentang hal itu dapat dikategorikan

atas empat aliran paradigma yang menyertai perkembangan Ilmu Administrasi Publik itu

sendiri, yaitu paradigma Old Public Administration (OPA), New Public Management (NPM),

New Public Service (NPS), dan Governance. Dalam perspektif OPA, profesionalisme aparatur

negara sangat berkaitan erat dengan birokrasi rasional ala Weberian. Misi utama birokrasi

adalah menciptakan efisiensi dan efektivitas melalui hierarki, impersonalitas, disiplin, dan

ketaatan terhadap regulasi (Weber, 1947). Dari perspektif ini, sangat mudah dipahami mengapa

profesionalisme birokrasi hanya dilihat dari kepatuhan yang ketat dari aparatur negara dalam

melaksanakan petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis (standard operating procedure).

Apabila aturan atau regulasi tersebut bertentangan dengan pencapaian tujuan yang lebih tinggi,

maka aturannya perlu direvisi sebelum kebijakan tersebut diimplementasikan. Pada titik ini,

mustahil akan muncul terobosan atau inovasi dari aparatur negara karena perubahan jauh lebih

cepat daripada aturan.

Paradigma kedua atau New Public Management (NPM) mencoba mengkritisi kekakuan

birokrasi Weberian dengan menekankan pentingnya mengadopsi spirit pasar (market

mechanism) dalam mengelola sector publik. Paradigma ini membalik anggapan teoretikus

OPA yang terlalu menekankan pada kepatuhan terhadap aturan, menjadi berorientasi pada

tujuan (results oriented). Prinsipnya adalah tujuan itu lebih penting dari aturan. Untuk

mencapai tujuan itu, birokrasi dapat mengadopsi metode yang diterapkan oleh organisasi

privat. Prinsip-prinsip yang harus dijalankan oleh sector publik di antaranya adalah berorientasi

pada hasil, mengutamakan persaingan, digerakkan oleh misi (bukan aturan), dan berorientasi

pelanggan (Osborne & Gaebler, 1992). Profesionalisme dalam perspektif ini diukur dari sejauh


mana aparatur publik mampu mencapai target-target kinerja yang sudah ditetapkan

sebelumnya. Di Amerika Serikat, prinsip ini diimplementasikan dalam kebijakan The National

Performance Review pada tahun 1993 (Thompson, 2000).

Dalam perkembangan selanjutnya, paradigma NPM mendapatkan kritik tajam dari

paradigma New Public Service (NPS). Salah satu kritik NPS terhadap NPM adalah

reduksionisme terhadap peran negara dan pemerintah hanya sebagai negara minimalis yang

hanya berfungsi sebagai pengarah (steering) dan posisi masyarakat sebagai konsumen

(customer). Menurut paradigma NPS, peran negara adalah melayani (serving) warga negara

(citizens) (Denhadrt & Denhardt, 2007). Teori ini memandang bahwa warga negara adalah

subjek penting dalam proses kepemerintahan. Warga negara adalah entitas yang terlibat aktif

dalam proses kepemerintahan. Orientasi dan misi pemerintah diarahkan sepenuhnya untuk

melayani warga negara karena esensi dari negara itu adalah melayani kepentingan warga

negara (public interest). Kedaulatan ada di tangan warga negara karena saham tertinggi negara

dimiliki oleh warga negara yang ikut membangun negara melalui pajak yang dibayarkannya

(Yudiatmaja, 2012). Oleh karena itu, dalam perspektif ini, profesionalisme aparatur negara

ditentukan oleh kemampuan aparatur negara dalam menyelenggarakan pelayanan yang

menempatkan publik sebagai warga negara yang berdaulat penuh.

Paradigma terakhir dalam perdebatan ini adalah paradigma Governance. Dalam

paradigma Governance, negara dipandang hanya sebagai salah satu entitas dalam

penyelenggaraan urusan publik (public affairs). Di luar negara, terdapat aktor-aktor lain yang

juga berperan dalam menyediakan pelayanan dan infrastruktur publik, yaitu organisasi

masyarakat sipil, lembaga swasta, dan lembaga donor. Paradigma Governance berargumen

bahwa pemerintah tidak lagi menjadi aktor tunggal yang mendominasi, tetapi pemerintah

menjadi aktor yang seharusnya memfasilitasi semua aktor dalam bingkai governance (Rhodes,

1996). Paradigma Governance memandang profesionalisme aparatur ditentukan oleh sejauh

mana mereka mampu membangun kolaborasi (collaboration) dan jaringan (networks) dengan

institusi dan aktor di luar negara, seperti masyarakat sipil (civil society) dan sektor bisnis.

Dari penjelasan berbagai paradigma tersebut, dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan

sudut pandang para ahli dalam memandang profesionalisme. Perdebatan filosofis tersebut

menimbulkan variasi konsep, dimensi, variabel, dan definisi profesionalisme. Profesionalisme

dapat didefinisikan sebagai penerapan pengetahuan umum, prosedur ilmiah untuk kasus-kasus


tertentu dengan cara yang ketat dan karenanya biasanya dilembagakan dalam mekanisme,

norma, dan nilai yang dianut oleh organisasi (Freidson, 2013).

Profesionalisme berkaitan erat dengan kemampuan seorang aparatur negara dalam

menjalankan tugasnya dan keterikatannya pada aturan organisasi. Oleh karena itu,

sebagaimana tertuang dalam Tabel 2.1, Noordegraaf (2007) mengungkapkan dua dimensi

dalam memahami profesionalisme, yaitu dimensi konten (substansi) dan kontrol (disiplin).

Profesionalitas seorang aparatur negara dilihat dari aspek pengetahuan, keahlian, pengalaman,

etika, dan kemampuan kerja. Dimensi ini dilandasi oleh rational and ethical judgement dimana

aparatur negara adalah manusia yang memiliki dimensi kognitif, afektif, dan psikomotorik. Di

sisi yang lain, aparatur negara juga tidak bias lepas dari disiplin dan norma organisasi. Nilai-

nilai ini secara sosial dan politik telah mengontrol birokrasi sehingga membuat aparatur negara

menjadi entitas yang tidak otonom. Dalam hal ini, organisasi, otoritas, transfer pengetahuan,

aturan, dan supervisi menjadi aspek-aspek organisasi yang mengontrol aparatur negara.

Tabel 2.1 Dimensi, Nilai, dan Aspek dari Profesionalisme Aparatur Negara

Dimensi Nilai Aspek

Konten Rasional, etis Pengetahuan, keahlian,

pengalaman, etika,

kemampuan kerja

Kontrol Politik, sosial Organisasi, otoritas, transfer

pengetahuan, aturan,

supervisi Sumber: Noordegraaf (2007, p. 768)

Profesionalisme dalam pandangan Korten dan Alfonso (1981) diukur melalui keahlian

yang dimiliki oleh seseorang yang sesuai dengan kebutuhan tugas yang dibebankan organisasi

kepada seseorang. Kecocokan antara disiplin ilmu atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang

diperlukan karena keahlian yang dimiliki seseorang tidak sesuai dengan tugas yang dibebankan

kepadanya dapat berdampak kepada inefektifitas organisasi. Tjokrowinoto (1996) menilai

bahwa profesional atau tidaknya birokrasi dapat diukur melalui kompetensi sebagai berikut:

a) Profesionalisme yang Wirausaha (Entrepreneurial-Professionalism) yakni Kemampuan

untuk melihat peluang-peluang yang ada bagi peningkatan pertumbuhan ekonomi

nasional, keberanian mengambil risiko dalam memanfaatkan peluang, dan kemampuan

untuk menggeser alokasi sumber dari kegiatan yang tingkat produktivitasnya rendah

kepada produktivitas tinggi yang terbuka dan memberikan peluang bagi terciptanya

lapangan kerja dan peningkatan pendapatan nasional.


b) Profesionalisme yang mengacu pada Misi Organisasi (Mission-driven Profesisonalism).

Kemampuan untuk mengambil keputusan dan langkah-langkah yang perlu dan mengacu

kepada misi yang ingin dicapai (mission-driven professionalism), dan tidak semata-mata

mengacu kepada peraturan yang berlaku (rule-driven professionalism).

c) Profesionalisme Pemberdayaan (Empowering-Professionalism). Kemampuan ini

diperlukan untuk aparatur pelaksana atau jajaran bawah (grassroots) yang berfungsi untuk

memberikan pelayanan publik (service provider). Profesionalisme yang dibutuhkan dalam

hal ini adalah profesionalisme-pemberdayaan (empowering professionalism) yang sangat

berkaitan dengan gaya pembangunan. Dalam konsep ini birokrasi berperan sebagai

fasilitator atau meningkatkan kemampuan masyarakat untuk tumbuh berkembang dengan

kekuatan sendiri (enabler) (Osborne & Gaebler,1992).

Menurut Martin Jr dalam Kurniawan (2005) karakteristik profesionalisme dapat dilihat dari

empat aspek berikut:

1) Equality: Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas

tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang

berkualitas kepada semua pihak tanpa memandang status sosial, politik, dan

sebagainya. Bagi mereka memberikan perlakuan yang sama identik dengan berlaku

jujur.

2) Keadilan (equity): Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup, melainkan

juga diperlukan perlakuan adil. Untuk masyarakat yang pluralistik kadang-kadang

diperlukan perlakuan yang sama. Misalnya menghapus diskriminasi pekerjaan,

sekolah, perumahan, dan sebagainya. Terkadang diperlukan juga perlakuan yang adil

tetapi tidak sama kepada orang tertentu (pemberian kredit tanpa bunga kepada

pengusaha lemah).

3) Loyalty: Kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan

kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan

yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang

lainnya.

4) Accountability: Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas

apapun yang ia kerjakan dan harus menghindarkan diri dari sindroma “saya sekedar

melaksanakan perintah atasan.”


Sementara itu, Suwardjono (2000) menilai profesionalisme adalah suatu sikap atau semangat

untuk mempertahankan suatu profesi dan memelihara citra publik terhadapnya serta untuk

menekuni ilmu dan substansi pekerjaan dalam bidangnya. Novin dan Tucker (1993)

mengidentifikasi profesionalisme sebagai penguasaan di bidang: pengetahuan (knowledge),

keterampilan (skill) dan karakteristik (ethics), sedangkan Hill et al. (1998) menyatakan bahwa

profesionalisme ditentukan oleh penguasaan dalam hal pengetahuan (knowledge),

keterampilan (skill), dan sikap (attitudes).

Dari berbagai definisi mengenai profesionalisme di atas, dapat disimpulkan bahwa

profesionalisme adalah penguasaan pengetahuan, keterampilan serta sikap dari seseorang.

Pengetahuan sendiri menurut Nonaka, et al. (1996) dapat dibagi dua, yakni tacit knowledge

dan explicit knowledge. Tacit knowledge adalah pengetahuan yang terdapat di dalam otak atau

pikiran seseorang sesuai dengan pemahaman dan pengalaman orang itu sendiri. Pengetahuan

ini bersifat tidak terstruktur, susah untuk didefinisikan dan diberitahukan dengan bahasa formal

kepada orang lain, serta isinya mencakup pemahaman pribadi. Pengetahuan ini umumnya

belum terdokumentasikan karena pengetahuan ini masih terdapat di dalam pikiran seseorang.

Sementara itu explicit knowledge adalah pengetahuan yang sudah dikumpulkan serta

diterjemahkan ke dalam suatu bentuk dokumentasi (rangkuman) sehingga lebih mudah

dipahami oleh orang lain. Pengetahuan ini bersifat formal dan mudah untuk dibagikan ke orang

lain dalam bentuk dokumentasi karena umumnya merupakan pengetahuan yang bersifat

teoretis yang mempermudah seseorang dalam membagi pengetahuannya kepada orang lain

melalui buku, artikel dan jurnal tanpa harus datang langsung untuk mengajari orang tersebut.

Dalam proses penerapannya, pengetahuan explicit lebih mudah dipelajari/disebarluaskan

karena pengetahuan tersebut diperoleh dalam bentuk tulisan atau dokumentasi.

OECD (2017) menilai bahwa terdapat empat keterampilan yang dibutuhkan oleh aparat

pemerintah, yakni :

1) Policy advice and analysis: aparat pemerintah bekerja bersama dengan pejabat terpilih

untuk menginformasikan perkembangan kebijakan. Adanya perkembangan teknologi,

riset kebijakan dan pandangan masyarakat yang beragam menuntut adanya

keterampilan dari aparat pemerintah untuk dapat membuat kebijakan secara efektif dan

efisien.

2) Service delivery and citizen engagement: aparat pemerintah bekerja langsung dengan

masyarakat dan para pengguna layanan pemerintahan lainnya. Untuk itu, dibutuhkan


adanya keterampilan baru yang dapat membuat aparat pemerintah mampu secara efektif

melibatkan masyarakat, mengumpulkan ide-ide baru, serta membantu mengantarkan

pelayanan yang lebih baik.

3) Commissioning and contracting: meskipun tidak semua pelayanan publik diberikan

langsung oleh aparat, terkait dengan pihak ketiga dalam pelayanan publik, aparat

pemerintah juga dituntut untuk mampu mendesain dan mengatur kontrak dengan

organisasi lain.

4) Managing networks: Aparat pemerintah juga diharuskan untuk dapat bekerja sama

dengan organisasi lain untuk dapat mengatasi kompleksitas perubahan. Hal ini

menuntut adanya keterampilan untuk berkolaborasi dan meningkatkan pemahaman

bersama melalui kemampuan komunikasi, kepercayaan dan komitmen bersama.

Meyer-Sahling, et al. (2018) melihat bahwa terdapat tiga sikap mendasar yang ada dalam diri

aparat pemerintah dalam menjalankan tugasnya sebagai pelayan publik, yakni integritas dalam

bekerja, motivasi dalam melayani masyarakat, serta komitmen mereka terhadap sektor publik.

Integritas dalam bekerja dapat dilihat dari disiplin kerja, bersih dari korupsi, kolusi dan

nepotisme, netralitas, serta memiliki motivasi kerja yang tinggi. Indikator kedua, yakni

termotivasi untuk melayani masyarakat dapat dilihat dari adanya sikap melayani, adil, ramah,

serta akomodatif dalam menanggani keluhan masyarakat. Indikator terakhir, yakni komitmen

terhadap sektor publik, dapat dilihat dari sikap-sikap seperti peka terhadap permasalahan sosial,

mengayomi, serta menghormati seluruh lapisan masyarakat.

B. Persepsi Masyarakat

Menurut Rakhmat (2008), persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau

hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.

Persepsi ialah memberikan makna pada stimulus manusia. Walgito (2003) mendefinisikan

persepsi sebagai proses untuk mengoranisasi atau proses menginterpretasikan rangsang yang

diterima oleh individu sehingga menjadi sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang

terintegrasi dalam diri individu. Kotler dalam Mahmudah (2015) mengemukakan persepsi

sebagai proses yang dilakukan oleh individu untuk memilih, mengatur, menerjemahkan sebuah

informasi untuk menciptakan gambaran yang memiliki arti.


Robbins dan Judge (2013) menjelaskan persepsi sebagai suatu proses seorang individu

mengatur dan menafsirkan tanggapan dan kesan yang bertujuan memberi makna pada

lingkungan, tetapi apa yang dirasakan seringkali dapat berbeda secara substansial dari realitas

objektif. Menurut Gibson et al dalam Amaliyah (2015), persepsi merupakan proses kognitif

yang dipergunakan oleh individu untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitar (terhadap

objek). Persepsi merupakan proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh seorang individu.

Oleh karena itu, setiap individu memberikan arti kepada stimulus secara berbeda-beda meski

dengan objek yang sama. Dari berbagai definisi mengenai persepsi tersebut, dapat disimpulkan

bahwa persepsi merupakan sebuah proses dalam memberikan pandangan atau tanggapan dari

sekumpulan individu dalam suatu kelompok (masyarakat) terhadap segala sesuatu yang berada

di ruang lingkup lingkungannya. Dengan demikian, persepsi adalah proses bagaimana seorang

individu memahami informasi yang diterima kemudian memberikan pendapatnya.

Robbins (2013) menjelaskan bahwa terdapat tiga faktor yang dapat memengaruhi

persepsi. Pertama, faktor yang terletak dalam diri pembentuk persepsi. Pandangan dan

penafsiran seorang individu terhadap suatu objek sangat dipengaruhi oleh karakteristik

individu itu sendiri. Karakteristik individu yang memengaruhi persepsi mencakup sikap, motif,

minat, pengalaman, dan harapan individu tersebut. Kedua, faktor dari target, yaitu karakteristik

dari target yang telah ditinjau dapat memengaruhi apa yang diartikan oleh pembentuk persepsi.

Karakteristik dari target dipengaruhi oleh gerakan, suara, ukuran, latar belakang, kedekatan

dan kemiripan. Ketiga, faktor dari situasi, yaitu waktu dan keadaan sosial untuk melihat

konteks dari objek atau peristiwa yang terjadi dapat memengaruhi persepsi yang akan dibentuk.

Menurut Irwanto (2002), persepsi dapat dibedakan menjadi persepsi positif dan

persepsi negatif. Persepsi positif menggambarkan segala pengetahuan (tahu tidaknya atau

kenal tidaknya) dan adanya tanggapan yang akan diteruskan dengan upaya pemanfaatan,

keaktifan atau menerima dan mendukung objek yang dipahami. Sementara itu, persepsi negatif

menggambarkan segala pengetahuan (tahu tidaknya atau kenal tidaknya) dan adanya tanggapan

yang tidak selaras dengan objek yang dipahami, yang kemudian diteruskan secara pasif atau

menolak objek yang dipahami. Dengan demikian, persepsi positif maupun negatif

memengaruhi seseorang dalam melakukan suatu tindakan. Munculnya persepsi positif maupun

negatif tergantung pada bagaimana cara individu menggambarkan pengetahuannya tentang

objek yang dipahami.


Mahmud (1989) juga menjelaskan stimulasi atau situasi yang dihadapi oleh seseorang

dapat menjadi dasar terbentuknya persepsi terhadap suatu objek pada lingkungan sekitarnya.

Berkaitan dengan kondisi masyarakat, persepsi adalah proses yang berhubungan dengan

masuknya pesan atau informasi dalam otak manusia yang secara terus menerus mengadakan

hubungan dengan lingkungannya melalui indra seseorang terhadap suatu objek. Peristiwa ini

melibatkan pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan objek tersebut melalui proses

kognisi (pengetahuan), afektif (perasaan), dan konasi (tindakan) untuk membentuk objek

tersebut. Rakhmat (2004) juga mengklasifikasikan tiga komponen penyusun persepsi, yakni

komponen kognitif (beliefs), komponen afektif (feelings), dan komponen konatif (behavior

tendencies) sebagai komponen sikap.

1. Kognitif (beliefs)

Menurut Hawkins dan Mothersbaugh dalam Elvi dan Siska (2013), kognitif merupakan

kepercayaan masyarakat terhadap suatu objek. Menurut Schiffman dan Kanuk (2010)

dalam Elvi dan Siska (2013), kognitif seseorang merupakan pengetahuan dan persepsi

yang diperoleh dari kombinasi pengalaman langsung dengan objek, bagaimana

bersikap, dan informasi yang terkait dengan berbagai sumber. Pengetahuan dan persepsi

yang dihasilkan umumnya mengambil bentuk keyakinan atau kepercayaan, yaitu

seseorang percaya bahwa objek sikap memiliki berbagai variasi atribut dan bahwa

perilaku tertentu akan menghasilkan suatu hasil yang spesifik. Menurut Azwar (2011)

dalam Liana (2013), komponen kognitif merupakan representasi apa yang dipercayai

oleh individu pemilik sikap. Komponen kognitif berisi kepercayaan stereotip yang

dimiliki individu mengenai sesuatu yang dapat disamakan penanganannya (opini)

terutama apabila menyangkut masalah isu yang kontroversial.

2. Afektif (feelings)

Secord dan Bacman (1964) dalam Apsari (2009) menjelaskan bahwa afektif merupakan

komponen yang berhubungan dengan perasaan senang atau tidak senang sehingga

bersifat evaluatif. Komponen ini erat hubungannya dengan sistem nilai yang dianut

pemilik sikap. Menurut Azwar (2011, p. 24) dalam Liana (2013, p. 235), komponen

afektif merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional. Aspek emosional

inilah yang biasanya berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan merupakan

aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang mungkin mengubah

sikap seseorang. Komponen afektif disamakan dengan perasaan yang dimiliki

seseorang terhadap sesuatu.


3. Konatif (behavior tendencies)

Loudon dan Bitta (1993) dalam Elvi dan Siska (2013) menjelaskan bahwa komponen

konatif meliputi kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu terhadap objek.

Menurut Secord dan Bacman dalam Indri (2009), komponen konatif merupakan

komponen sikap yang berupa kesiapan seseorang untuk berperilaku yang berhubungan

dengan objek sikap. Menurut Azwar dalam Liana (2013), komponen konatif merupakan

aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh

seseorang, serta berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak atau bereaksi

terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu. Komponen ini berkaitan dengan objek yang

dihadapinya adalah logis, untuk mengharapkan bahwa sikap seseorang adalah

dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku.

C. Operasionalisasi Konsep

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah profesionalisme yang

terdiri atas 3 dimensi yakni pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), serta sikap

(attitudes), sesuai pernyataan Hill, et al. (1998) yang kemudian akan diturunkan ke dalam

indikator. Dimensi pengetahuan atau knowledge diturunkan ke dalam dua indikator, yakni tacit

knowledge dan explicit knowledge (Nonaka, et.al, 1996). Dimensi keterampilan diturunkan ke

dalam tiga indikator yang dijelaskan oleh OECD (2017), yakni public service delivery

skills/work with citizens, policy development skills, dan interpersonal skills/collaborate in

network. Sementara itu dimensi sikap diturunkan ke dalam tiga indikator, yakni working with

integrity, motivated to serve public, dan committed to public sector (Meyer-Sahling, et al.,

2018). Berikut adalah tabel operasionalisasi konsep dari penelitian ini:

Tabel 2.2. Operasionalisasi Konsep

Variabel Dimensi Indikator Pernyataan

Profesionalisme Knowledge

Tacit Knowledge

ASN memiliki pengetahuan (intelegensi)

umum yang baik

ASN memiliki pengetahuan sosial budaya

dan kemasyarakatan yang baik

Explicit Knowledge

ASN mengetahui dengan baik prosedur

pelayanan publik yang diselenggarakan

ASN memahami tugas dan fungsinya dengan

baik



ASN memiliki pengetahuan yang baik terkait

kebijakan (di tingkat nasional/daerah) yang

dibuat oleh pemerintah

Skills

Public Service Delivery

Skills/Work With Citizens

ASN mampu memberikan pelayanan publik

secara tepat waktu


dengan tepat biaya (tidak ada biaya

tambahan)


yang inovatif


dengan memanfaatkan teknologi

ASN mampu memberikan respon yang tepat

terhadap pengaduan pelayanan publik

Policy Development

Skills

ASN membuat kebijakan yang dapat

menyelesaikan permasalahan masyarakat

ASN mampu melaksanakan kebijakan

dengan baik

ASN mampu memperbaiki kebijakan yang

belum optimal

Interpersonal Skills /

Collaborate in Network

ASN mampu mensosialisasikan kebijakan

dengan baik

ASN mampu beradaptasi dengan perubahan

ASN mampu bekerja sama dengan satu sama

lain

ASN memiliki kemampuan kepemimpinan

yang baik di dalam masyarakat

ASN mampu berkolaborasi dengan

masyarakat dan dunia usaha

ASN mampu menjelaskan dengan baik

prosedur yang berlaku dalam suatu

pelayanan

Attitudes

Working with Integrity

ASN bersikap disiplin dalam menaati

peraturan

ASN bersikap bebas dari Korupsi, Kolusi

dan Nepotisme dalam melaksanakan tugas

ASN bersikap netral dalam pilpres dan

pilkada

ASN memiliki motivasi kerja yang tinggi

Motivated to Serve

Public

ASN memiliki sikap melayani dalam

menghadapi masyarakat

ASN bersikap adil (tidak diskriminatif)

dalam memberikan pelayanan

ASN bersikap ramah dalam memberikan

pelayanan



ASN bersikap akomodatif terhadap keluhan

atau pengaduan masyarakat

Committed to Public

Sector

ASN memiliki kepekaan sosial terhadap

masyarakat

ASN bersikap mengayomi masyarakat

ASN bersikap menghormati seluruh lapisan

masyarakat


BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode mix method yaitu penggabungan metode kuantitatif

dengan survei dan metode kualitatif melalui Focus Group Discussion (FGD). Metode survei

digunakan untuk mengukur persepsi masyarakat tentang profesionalitas ASN dan juga untuk

mengukur persepsi masyarakat mengenai iklan/kampanye ASN yang ada di media. Sementara

itu, metode FGD dilakukan terhadap perwakilan masyarakat, LSM, dan sektor swasta di lima

wilayah sampel, untuk menggali persepsi mereka terhadap profesionalitas dan rebranding

ASN.

Penelitian ini dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam suatu kegiatan penelitian, yaitu:

1) Persiapan Penelitian; pada tahap ini peneliti melakukan studi kepustakaan, perancangan

instrumen penelitian dan uji coba instrumen penelitian.

2) Pelaksanaan Penelitian; penelitian dilakukan dengan cara melakukan survei kepada

masyarakat mengenai profesionalitas dan iklan/kampanye ASN yang ada di media.

Survei dilakukan secara online dengan menggunakan aplikasi Survey Monkey, sehingga

responden cukup dikirimkan tautan kuesioner online, dan mengisinya secara online

pula. Selain itu, peneliti juga melakukan FGD kepada narasumber yang berasal dari tiga

kelompok yakni sektor swasta, LSM dan akademisi, serta tokoh masyarakat. Setelah

pengisian kuesioner, data yang terkumpul diolah untuk menghitung indeks persepsi

masyarakat yang akan dikategorikan ke dalam 5 kriteria, yakni sangat rendah, rendah,

sedang, tinggi, dan sangat tinggi.

3) Pengolahan Data; data kuantitatif yang diperoleh melalui kuesioner ditabulasikan dan

diolah dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Package for Social

Sciences). Sementara itu data kualitatif diolah dengan menggunakan thematic coding,

melalui open coding, axial coding, dan selective coding.

4) Analisis Data, analisis data kuantitatif yang telah diolah maupun data kualitatif yang

diperoleh melalui wawancara diuraikan pada bagian analisis penelitian ini.

B. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data kuantitatif dan kualitatif. Secara

kuantitatif, penelitian ini menggunakan survei yang dilakukan di 5 provinsi di Indonesia, yakni


DKI Jakarta, D.I. Yogyakarta, Bali, Kepulauan Riau, dan Kalimantan Timur. Metode survei

yang dilakukan adalah self-administered survey dengan menggunakan aplikasi Survey Monkey.

Dalam hal ini, peneliti menyebarkan tautan survei kepada masyarakat di 5 provinsi yang

dibantu oleh mitra lokal.

Secara kualitatif, peneliti melakukan FGD yang dilaksanakan di 5 wilayah penelitian.

Partisipan dalam diskusi ini adalah perwakilan tokoh masyarakat, akademisi, LSM, serta sektor

swasta. Adapun jumlah peserta FGD bervariasi antara 6 hingga 10 orang. Diskusi ini digunakan

untuk menggali persepsi masyarakat atas profesionalitas dan rebranding ASN secara

mendalam. Adapun metode yang dilakukan dalam FGD ini adalah:

1. FGD dipimpin oleh seorang moderator yang akan memandu dan mengarahkan jalannya

diskusi.

2. Selama kurang lebih 3 jam pelaksanaan diskusi, peserta akan melakukan diskusi

mengenai profesionalitas dan rebranding ASN.

3. Setiap peserta diberi kesempatan yang sama untuk menyampaikan pendapat dalam

diskusi, dan menanggapi pendapat dari peserta lainnya.

C. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh masyarakat yang masuk ke dalam usia

angkatan kerja yang ada di 5 wilayah provinsi (DKI Jakarta, D.I. Yogyakarta, Bali, Kepulauan

Riau dan Kalimantan Timur). Berdasarkan data BPS per Februari 2019, jumlah penduduk usia

angkatan kerja di kelima wilayah provinsi tersebut adalah sebanyak 13.127.026 jiwa. Jumlah

sampel diambil dengan menggunakan rumus slovin sebagai berikut:

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁𝑒2

𝑛 =13127026

1 + 13127026 × 0,022= 2.499,5 ≈ 2.500

Dimana N = Jumlah Populasi

e = margin of error/tingkat kesalahan (penelitian ini menggunakan margin of error

sebesar 2%)

n = jumlah sampel minimum

Dengan demikian, jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak

2.500 orang.


D. Teknik Penarikan Sampel

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability

sampling dengan teknik quota. Teknik ini digunakan karena adanya keterbatasan dalam

kerangka sampel, dimana peneliti tidak mendapatkan kerangka sampel yang dibutuhkan.

Penggunaan teknik penarikan sampel non-probability sampling memiliki keterbatasan yaitu

hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan ke tingkat populasi. Hal ini karena tidak semua

anggota populasi mendapatkan kesempatan yang sama untuk menjadi sampel. Penentuan

jumlah sampel di tiap provinsi dilakukan dengan metode proporsional, dimana setiap provinsi

mendapatkan jumlah sampel sesuai dengan besaran persentase yang mereka miliki. Rincian

jumlah responden per provinsi dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1. Jumlah Sampel Per Provinsi

No Provinsi Populasi

(Angkatan Kerja)*

Persentase Jumlah

Sampel

(Target)

Jumlah

Responden

(Realisasi)

1 DKI Jakarta 5.447.511 41% 1.037 1.045

2 DI Yogyakarta 2.200.905 17% 419 435

3 Bali 2.539.578 19% 484 515

4 Kalimantan Timur 1.899.900 14% 362 370

5 Kepulauan Riau 1.039.132 8% 198 210

Total 13.127.026 100% 2.500 2.575

Sumber: Data BPS per Februari 2019 (diolah kembali oleh Peneliti)

Berdasarkan jumlah sampel tersebut, maka penentuan responden dilakukan dengan metode

accidental/convenience sampling, dimana peneliti akan menyebarkan tautan survei kepada

responden yang ada di kelima wilayah tersebut hingga mendapatkan jumlah sampel yang

diinginkan. Pada awalnya, penelitian ini menarget 2.500 orang responden. Namun hingga

periode penyebaran kuesioner berakhir, peneliti memperoleh 2.575 responden atau terdapat

surplus 75 orang atau 3% responden.

E. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan dua teknik analisis data, yakni teknik analisis data

kuantitatif dan teknik analisis data kualitatif. Berikut adalah penjelasan dari kedua teknik

analisis data yang digunakan:

a) Teknik Analisis Data Kuantitatif

Teknik analisis data kuantitatif dilakukan untuk membuat deskripsi mengenai persepsi

masyarakat serta membuat perhitungan indeks persepsi masyarakat terhadap profesionalitas


ASN. Analisis deskriptif dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social

Sciences) dengan analisis univariat melalui pembuatan tabel frekuensi jawaban responden,

serta menentukan modus dari jawaban yang diberikan oleh responden.

Penghitungan indeks persepsi dilakukan untuk mengukur tingkat persepsi masyarakat terhadap

profesionalitas ASN. Penghitungan indeks ini dilakukan melalui tiga tahapan sebagai berikut:

1) Penentuan skor kriterium

Penentuan skor kriterium ini dilakukan untuk menentukan interval dari setiap kategori.

Skor ini dibuat dengan cara mengkalikan skor paling tinggi dan skor paling rendah

dengan jumlah responden untuk menentukan nilai maksimum dan nilai minimum.

Dalam penelitian ini, jumlah skor maksimum adalah 4 dan jumlah skor minimum

adalah 1, dengan demikian nilai bobot maksimum dan minimum adalah:

𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚 = (4 x 2.500)/100 = 100

𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚 = (1 x 2.500)/100 = 25

Penentuan interval tiap kategori dilakukan dengan cara mengurangi nilai bobot

maksimum dengan nilai bobot minimum dan kemudian dibagi dengan jumlah kategori

yang diinginkan. Dengan demikian, interval dari setiap kategori indeks ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 3.2. Nilai Indeks Persepsi Profesionalitas ASN

Nilai Interval Nilai Interval konversi Mutu Predikat

1 – 1,6 25 – 40 1 Sangat Rendah

1, 61 – 2,21 41 – 56 2 Rendah

2,22 – 2,82 57 – 72 3 Sedang

2,83 – 3,43 73 – 88 4 Tinggi

3,44 – 4 89 – 100 5 Sangat Tinggi

2) Penentuan jumlah skor per dimensi dan jumlah skor maksimum

Penentuan jumlah skor per dimensi dilakukan dengan menjumlahkan nilai skor dari tiap

indikator dalam dimensi tersebut, sementara penentuan jumlah skor maksimum

dilakukan dengan dengan cara mengkalikan jumlah skor maksimum dari setiap dimensi

dengan jumlah responden. Kemudian, untuk menentukan total skor per dimensi,

dilakukan dengan cara


𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑆𝑘𝑜𝑟 = (𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑝𝑒𝑟 𝑑𝑖𝑚𝑒𝑛𝑠𝑖

𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑛) x 100

3) Penentuan nilai bobot tiap dimensi

Penentuan nilai persepsi tiap dimensi dilakukan dengan mengkalikan jumlah total skor

tiap dimensi dengan bobot per dimensi. Adapun bobot dari tiap dimensi adalah dimensi

knowledge sebesar 20%, dimensi skill sebesar 40%, dan dimensi attitudes sebesar 40%.

Penentuan bobot ini dilakukan dengan beberapa pertimbangan seperti:

o Jumlah indikator dari setiap dimensi; dimensi knowledge memiliki bobot paling

sedikit karena dimensi ini hanya memiliki 5 indikator, sementara dimensi skill

dan attitudes memiliki jumlah bobot yang sama karena jumlah indikator yang

digunakan untuk mengukur dimensi ini lebih banyak, yakni 14 indikator untuk

dimensi skill, dan 11 indikator untuk dimensi attitude.

o Dimensi skill dan attitudes merupakan dua dimensi yang langsung dapat dilihat

dan dinilai oleh responden dalam interaksi sehari-hari, sementara dimensi

knowledge lebih sulit untuk dilihat secara nyata.

4) Penentuan nilai indeks

Penentuan nilai indeks persepsi secara keseluruhan dilakukan dengan menjumlahkan

nilai bobot dari setiap dimensi. Setelah itu, total jumlah tersebut disesuaikan dengan

kategorisasi indeks seperti yang terlihat pada Tabel 3.2.

b) Teknik Analisis Data Kualitatif

Data kualitatif yang didapatkan dari FGD diolah dengan membuat thematic coding

melalui open coding dan juga axial coding yang kemudian digunakan untuk menganalisis.

Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah naratif deskriptif,

dimana peneliti akan menggambarkan dan menganalisis persepsi masyarakat terhadap

profesionalitas ASN di Indonesia secara naratif.

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

Pada penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap item-item

pernyataan yang dianalisis atau yang diukur dalam menilai profesionalitas ASN. Adapun item

pertanyaan yang diuji validitas dan reliabilitasnya dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


Tabel 3.3. Item Pernyataan yang Diuji

Dimensi Indikator Pernyataan

Knowledge

Tacit Knowledge

ASN memiliki pengetahuan (intelegensi) umum yang

baik

ASN memiliki pengetahuan sosial budaya dan

kemasyarakatan yang baik

Explicit Knowledge

ASN mengetahui dengan baik prosedur pelayanan publik

yang ada di instansi masing-masing

ASN mampu memahami tugas dan fungsinya dengan

baik

ASN memiliki pengetahuan yang baik terkait kebijakan

(di tingkat nasional/daerah) yang dibuat oleh pemerintah

Skills

Public Service

Delivery Skills / Work

With Citizens

ASN mampu memberikan pelayanan publik secara tepat

waktu

ASN mampu memberikan pelayanan publik dengan tepat

biaya (tidak ada biaya tambahan)

ASN mampu memberikan pelayanan publik yang

inovatif

ASN mampu memberikan pelayanan publik dengan

memanfaatkan teknologi

ASN mampu memberikan respon yang tepat terhadap

pengaduan pelayanan publik

Policy Development

Skills

ASN membuat kebijakan yang dapat menyelesaikan

permasalahan masyarakat

ASN mampu melaksanakan kebijakan dengan baik

ASN mampu memperbaiki kebijakan yang belum

optimal

Interpersonal Skills /

Collaborate in

Network

ASN mampu mensosialisasikan kebijakan dengan baik

ASN mampu beradaptasi dengan perubahan

ASN mampu bekerja sama dengan satu sama lain

ASN memiliki kemampuan kepemimpinan yang baik di

dalam masyarakat

ASN mampu berkolaborasi dengan masyarakat dan dunia

usaha

ASN mampu menjelaskan dengan baik prosedur yang

berlaku dalam suatu pelayanan

Attitudes

Working with Integrity

ASN bersikap disiplin dalam menaati peraturan

ASN bersikap bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme

dalam melaksanakan tugas

ASN bersikap netral dalam pilpres dan pilkada

ASN memiliki motivasi kerja yang tinggi

Motivated to Serve

Public

ASN memiliki sikap melayani dalam menghadapi

masyarakat


Dimensi Indikator Pernyataan

ASN bersikap adil (tidak diskriminatif) dalam

memberikan pelayanan

ASN bersikap ramah dalam memberikan pelayanan

ASN bersikap akomodatif terhadap keluhan atau

pengaduan masyarakat

Committed to Public

Sector

ASN memiliki kepekaan sosial terhadap masyarkat

ASN bersikap mengayomi masyarakat

ASN bersikap menghormati seluruh lapisan masyarakat

1). Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai angka r hitung dan r tabel.

Jika r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka item dikatakan valid. Sebaliknya, jika r hitung

lebih kecil dari nilai r tabel, maka item dikatakan tidak valid. Untuk nilai r tabel, peneliti

menggunakan nilai signifikansi (tingkat kepercayaan) sebesar 5%. Uji validitas dalam

penelitian ini dilakukan terhadap 31 responden pre-test, dengan nilai r tabel sebesar 0,361.

Dengan demikian, item-item pertanyaan yang diuji dianggap valid jika memiliki nilai r hitung

lebih besar dibandingkan nilai r tabel. Berdasarkan hasil uji SPSS, berikut adalah hasil uji

validitas:

a. Dimensi Pengetahuan

Untuk dimensi pengetahuan, dari lima item pernyataan didapatkan hasil nilai korelasi Pearson

untuk semua item pernyataan lebih besar dibandingkan nilai r tabel, seperti yang terlihat pada

Tabel 3.4 berikut (hasil lengkap lihat lampiran 2). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

untuk dimensi pengetahuan, semua item pernyataan yang ditanyakan dalam kuesioner sudah

valid.

Tabel 3.4. Hasil Nilai r Hitung Dimensi Pengetahuan

Item Pernyataan Nilai r Hitung

ASN memiliki pengetahuan (intelegensi) umum yang baik ,782**

ASN memiliki pengetahuan sosial budaya dan kemasyarakatan yang baik ,726**

ASN mengetahui dengan baik prosedur pelayanan publik yang ada di

instansi masing-masing

,824**

ASN mampu memahami tugas dan fungsinya dengan baik ,828**

ASN memiliki pengetahuan yang baik terkait kebijakan (di tingkat

nasional/daerah) yang dibuat oleh pemerintah

,692**

Sumber: Data olahan peneliti, 2019


b. Dimensi Keterampilan

Dimensi keterampilan memiliki 14 item pernyataan, dimana dari 14 item pernyataan,

hasil nilai korelasi Pearson lebih besar dibandingan nilai r tabel, seperti yang dapat dilihat pada

Tabel 3.5 berikut ini (hasil lengkap pada lampiran 3). Dengan demikian, untuk dimensi

keterampilan, semua item pernyataan yang ada dalam kuesioner juga dinilai sudah valid.

Tabel 3.5. Hasil Nilai r Hitung Dimensi Keterampilan


ASN mampu memberikan pelayanan publik secara tepat waktu ,756**

ASN mampu memberikan pelayanan publik dengan tepat biaya (tidak ada

biaya tambahan)

,774**

ASN mampu memberikan pelayanan publik yang inovatif ,887**

ASN mampu memberikan pelayanan publik dengan memanfaatkan

teknologi

,699**

ASN mampu memberikan respon yang tepat terhadap pengaduan

pelayanan publik

,844**

ASN mampu membuat kebijakan yang dapat menyelesaikan masalah

masyarakat

,889**

ASN mampu melaksanakan kebijakan dengan baik ,867**

ASN mampu memperbaiki kebijakan yang belum optimal ,820**

ASN mampu mensosialisasikan kebijakan dengan baik ,907**

ASN mampu beradaptasi dengan perubahan ,877**

ASN mampu bekerja sama dengan baik satu sama lain ,726**

ASN memiliki kemampuan kepemimpinan yang baik di dalam masyarakat ,797**

ASN mampu berkolaborasi dengan masyarakat dan dunia usaha ,844**

ASN mampu menjelaskan dengan baik prosedur yang berlaku dalam suatu

pelayanan

,903**


c. Dimensi Sikap

Dimensi sikap memiliki 11 item pernyataan dengan hasil korelasi Pearson seluruh pernyataan

tersebut lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel, seperti yang dapat dilihat pada Tabel

3.6 berikut ini (hasil lengkap dapat dilihat pada lampiran 4). Dengan demikian, seperti halnya

dimensi pengetahuan dan keterampilan, untuk dimensi sikap, semua item pernyataan yang ada

dalam kuesioner juga dinilai sudah valid.


Tabel 3.6. Hasil Nilai r Hitung Dimensi Sikap


ASN bersikap disiplin dalam menaati peraturan ,837**

ASN bersikap bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dalam

melaksanakan tugas

,865**

ASN bersikap netral dalam pilpres dan pilkada ,745**

ASN memiliki motivasi kerja yang tinggi ,834**

ASN memiliki sikap melayani dalam menghadapi masyarakat ,900**

ASN bersikap adil (tidak diskriminatif) dalam memberikan pelayanan ,879**

ASN bersikap ramah dalam memberikan pelayanan ,840**

ASN bersikap akomodatif terhadap keluhan atau pengaduan masyarakat ,851**

ASN memiliki kepekaan sosial terhadap masyarakat ,914**

ASN bersikap mengayomi masyarakat ,940**

ASN bersikap menghormati seluruh lapisan masyarakat ,819**


2). Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai angka Cronbach’s Alpha

dengan ketentuan nilai minimal Cronbach’s Alpha adalah 0,6. Hal ini berarti jika nilai

Cronbach’s Alpha yang didapatkan dari hasil perhitungan SPSS lebih besar dari 0,6, maka

disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel/konsisten. Sebaliknya, jika nilai Cronbach’s

Alpha lebih kecil dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur/kuesioner tidak reliabel.

Untuk uji reliabilitas, berdasarkan hasil SPSS, didapatkan hasil perhitungan Cronbach’s Alpha

sebagai berikut:

Tabel 3.7. Nilai Cronbach’s Alpha

Cronbach's Alpha N of Items

.975 30


Dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,975 atau lebih besar dari 0,6, maka dapat

disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam kuesioner ini sudah reliabel.


BAB 4 ANALISIS HASIL

A. Analisis Hasil Survei Persepsi Masyarakat terhadap Profesionalitas ASN

1. Deskripsi Responden

Survei persepsi masyarakat terhadap profesionalitas ASN ini dilaksanakan di lima provinsi,

dengan jumlah responden sebanyak 2.575 orang dengan rincian sebagai berikut:

a) Domisili Responden

Berdasarkan domisili responden, mayoritas responden saat ini berasal dari Provinsi DKI

Jakarta sebanyak 1.045 responden (41%) dan Provinsi Bali sebanyak 515 responden (20%).

Berikut adalah grafik mengenai domisili responden:

Grafik 4.1. Domisili Responden

(n=2575)


b) Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, dari 2.575 responden, mayoritas responden adalah perempuan

sebanyak 1.223 responden, sementara responden laki-laki berjumlah 1208 responden, dan 144

responden lainnya tidak menjawab. Berikut adalah grafik yang memperlihatkan hasil tersebut:

515

1045

370

210

435

0

200

400

600

800

1000

1200

Bali DKI Jakarta Kalimantan Timur Kepulauan Riau Yogyakarta


Grafik 4.2. Jenis Kelamin Responden

(n = 2575)


c) Usia

Responden pada survei ini merupakan penduduk yang berada di rentang usia produktif, dengan

mayoritas responden berusia 29 tahun ke bawah sebanyak 1.889 responden, sementara

responden lainnya berusia 30-44 tahun sebanyak 330 responden, 184 responden berusia 45-58

tahun, 15 responden berusia di atas 59 tahun, dan 157 responden tidak menjawab. Berikut

adalah grafik yang menggambarkan hasil tersebut:

Grafik 4.3 Usia Responden

(n = 2575)


Laki-Laki46.90%

Perempuan47.50%

Tidak Menjawab5.60%

Laki-Laki Perempuan Tidak Menjawab

1889

330184

15157

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

Usia Responden

< 29 Tahun 30 - 44 Tahun 45 - 58 Tahun > 59 Tahun Tidak menjawab


d) Pendidikan Terakhir

Demografi responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada grafik berikut ini:

Grafik 4.4 Pendidikan Terakhir Responden

(n = 2575)


Berdasarkan grafik tersebut, mayoritas responden berpendidikan SMA/SLTA/MA/Sederajat,

yakni sebanyak 1.265 responden (49,1%), sementara yang berpendidikan Sarjana (S1) adalah

sebanyak 815 responden (31,7%), berpendidikan Pascasarjana sebanyak 154 responden (6 %),

Diploma sebanyak 149 responden (5,8%), SD/MI sebanyak 15 responden (0,6%),

SMP/SLTP/MTs/Sederajat sebanyak 27 orang (1%) dan 143 responden lainnya (5,6%) tidak

menjawab.

e) Pekerjaan

Berdasarkan pekerjaan, sebaran pekerjaan responden dapat dilihat pada grafik berikut ini:

7

27

1265

15

815

154

149

143

0 200 400 600 800 1000 1200 1400

Tidak Menjawab Diploma Pascasarjana (S2 & S3) Sarjana (S1)

SD/MI SMA/SLTA/MA/Sederajat SMP/SLTP/MTs/Sederajat Tidak Sekolah


Grafik 4.5 Pekerjaan Responden

(n = 2575)


Berdasarkan grafik di atas, mayoritas responden merupakan pelajar/mahasiswa sebanyak 1.140

responden (44,3%), 451 responden bekerja sebagai pegawai swasta, 242 responden adalah

wiraswasta, 149 responden memiliki profesi lainnya, 119 responden tidak bekerja, 106

responden berprofesi sebagai ibu rumah tangga, 103 responden adalah guru/dosen, 102

responden adalah PNS, 27 responden merupakan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja

(P3K), sementara 136 responden sisanya tidak menjawab.

2. Terpaan Informasi

Istilah Aparatur Sipil Negara (ASN) baru dikenal pada saat dikeluarkannya Undang-

Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), menggantikan Undang-

Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Negara. Sebelumnya,

masyarakat lebih banyak mengenal istilah PNS atau Pegawai Negeri Sipil untuk menyebut

pegawai yang bekerja pada sektor pemerintahan. Sementara itu pengertian Aparatur Sipil

Negara (ASN) menurut UU No. 5 Tahun 2014 adalah “Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang diangkat oleh pejabat pembina

kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara

lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.” Dengan demikian, pengertian

ASN dengan PNS memang berbeda. Namun karena istilah ASN ini baru dikenal sejak 5 tahun

terakhir, maka masih banyak masyarakat yang kemudian menyamakan pengertian ASN dengan

103

106

27

451

1140

102

119

242

149

136

0 200 400 600 800 1000 1200

tidak menjawab

Lainnya

Wiraswasta

Tidak Bekerja

PNS

Pelajar/Mahasiswa

Pegawai Swasta

Pegawai Pemerintahdengan Perjanjian Kerja(P3K)Ibu Rumah Tangga

Guru/Dosen


PNS. Hal ini terlihat dari hasil survei yang mana mayoritas responden (1.407 atau 55%

responden) lebih banyak memahami ASN sebagai pegawai pemerintah/PNS/pegawai negeri.

Sementara itu, 195 responden memahami ASN sebagai abdi negara atau abdi pemerintah, dan

169 responden memahami ASN sebagai TNI/Polri. Dari hasil survei ini juga terlihat bahwa

hanya 145 responden yang memahami ASN sebagai PNS dan PPPK (kontrak). Berikut adalah

grafik yang menggambarkan hasil tersebut:

Grafik 4.6. Pemahaman Responden tentang ASN

(n=2575)


Selain pemahaman mengenai ASN yang masih tercampur dengan PNS, masyarakat

juga masih sering mengasosiasikan ASN dengan PNS. Hal ini tercermin saat masyarakat

ditanyakan mengenai 3 kata yang pertama kali terlintas di pemikiran mereka mengenai ASN.

Tiga kata yang paling banyak disebutkan oleh masyarakat adalah pegawai/PNS/Pejabat,

birokrasi/pemerintah, serta fasilitas/gaji/tunjangan.

Terkait dengan terpaan informasi, mayoritas responden selama tahun 2019 ini pernah

mendapatkan informasi mengenai ASN, yakni sebanyak 1.853 responden (72%). Sementara

itu 722 responden tidak pernah mendapatkan informasi mengenai ASN selama tahun 2019.

Adapun sumber informasi mengenai ASN paling sering didapatkan dari Media Sosial

(Facebook, Instagram, Twitter), media massa online (detik.com, kompas.com, dan

1407

195

169

72

54

145

47

132

57

29

0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600

Pegawai kontrak Pejabat

Pelayan publik/masyarakat Guru

PNS dan P3K Birokrat/Administratif

Aparat Negara/Pemerintah TNI/Polri

Abdi Negara/Abdi Masyarakat Pegawai Pemerintah/PNS/Pegawai Negeri


sebagainya), dan TV. Kemudian ada juga yang mendapatkan informasi dari website

pemerintah, aplikasi chatting (Whatsapp, Line, dan sebagainya), koran, dan Youtube.

Sementara sumber informasi yang paling sedikit adalah dari majalah, radio, dan berita

selebaran. Berikut adalah grafik mengenai hasil tersebut:

Grafik 4.7 Penerimaan Informasi tentang ASN

(n = 2575)


Dari 1.853 responden tersebut, 936 responden atau mayoritas responden (50,5%) lebih sering

mendapatkan berita negatif mengenai ASN, sementara 917 responden (49,5%) lebih sering

mendapatkan berita positif. Berikut adalah grafik yang menjelaskan hasil tersebut:

Grafik 4.8 Jenis Berita yang Paling Sering Didapatkan Responden tentang ASN

(n= 1853)


Adapun berita negatif yang paling sering didengar masyarakat mengenai ASN adalah

KKN/Pungli (38%), tidak disiplin (20%), penyalahgunaan wewenang (4,9%), tidak profesional

dan kinerja rendah (8%), skandal ASN (4%), radikal/anarkis/narkoba/kriminal (6%), tidak

netral dalam politik (0,5%), dan lainnya (22%). Sementara itu, untuk berita positif, yang paling

72%

28%

Ya Tidak

Positif42%Negatif

58%


sering didengar oleh responden adalah mengenai kinerja ASN, pembukaan lowongan ASN,

inovasi pelayanan publik, gaji, tunjangan dan fasilitas yang mendukung, prestasi ASN, serta

adanya reformasi dan perubahan di tubuh ASN.

Akan tetapi, meskipun berita yang paling sering didapatkan oleh responden mengenai

ASN adalah berita negatif, hal tersebut tidak membuat responden kemudian kehilangan

kepercayaan kepada ASN. Hal ini karena 1.137 responden (61,4%) merasa masih dapat

mempercayai ASN setelah mereka mendapatkan berita atau informasi mengenai ASN, dan

38,6% (716 responden) tidak percaya dengan ASN setelah mereka mendapatkan

berita/informasi tersebut. Berikut adalah grafik yang menjelaskan hasil tersebut:

Grafik 4.9 Kepercayaan Responden terhadap ASN setelah

Mendapatkan Berita tentang ASN

(n =1853)


Salah satu jenis terpaan informasi adalah iklan atau kampanye mengenai ASN. Namun

selama tahun 2019, mayoritas responden (52%) ternyata tidak pernah melihat iklan atau

kampanye mengenai ASN. Sementara itu 48% responden lainnya pernah melihat

kampanye/iklan mengenai ASN. Adapun iklan/kampanye mengenai ASN yang paling sering

mereka lihat adalah iklan mengenai lowongan pekerjaan ASN dan iklan mengenai pelayanan

publik. Sementara itu iklan mengenai kinerja ASN adalah iklan yang paling jarang mereka

lihat. Iklan/kampanye tersebut paling sering dilihat melalui media sosial (Facebook,

Instagram, Twitter), media massa online (detik.com, kompas.com, dan lain-lain), dan TV. Ada

pula responden yang melihat iklan/kampanye tersebut melalui aplikasi chatting, website

instansi pemerintah, dan koran. Sementara itu, Youtube, baliho/reklame, poster/selebaran,

Percaya61.40%

Tidak Percaya 38.60%


majalah, dan radio menjadi sumber media mengenai iklan/kampanye ASN yang paling sedikit

dilihat/didengar. Berikut adalah grafik yang menjelaskan mengenai hal tersebut:

Grafik 4.10. Pernah/Tidaknya Responden Melihat Iklan/Kampanye mengenai ASN

(n = 2575)


Dari 1.237 responden yang pernah melihat iklan/kampanye ASN, 595 responden (48,1%)

merasa bahwa iklan tersebut tidak mencerminkan ASN yang sesungguhnya. Sementara itu 642

responden sisanya (51,9%) merasa bahwa iklan tersebut sudah mencerminkan ASN yang

sesungguhnya. Berikut adalah grafik yang menggambarkan hasil tersebut:

Grafik 4.11 Cerminan ASN pada Iklan/Kampanye

(n = 1237)


Adapun media yang paling sering digunakan/diakses untuk melihat atau mendapatkan berita

dan iklan tentang ASN adalah media Internet seperti Youtube, Instagram, Facebook, atau

Twitter sebanyak 747 responden, media massa online (kompas.com, detik.com, dan

sebagainya) sebanyak 233 responden, melalui televisi sebanyak 174 responden, media cetak

(koran, majalah, dan sebagainya) sebanyak 57 responden, baliho/reklame/spanduk sebanyak

Ya48%

Tidak52%

Ya 51.90%

Tidak48.10%


18 responden, melalui radio sebanyak 4 responden, dan media lainnya sebanyak 4 responden.

Berikut adalah grafik yang menggambarkan hasil tersebut:

Grafik 4.12 Media yang Paling Sering Digunakan/Diakses

(n = 1237)


Hasil survei juga memperlihatkan bahwa jenis iklan mengenai ASN yang paling

diinginkan oleh responden adalah iklan mengenai layanan masyarakat, iklan mengenai

program pemerintah, iklan mengenai lowongan kerja ASN, iklan prosedur pelayanan, iklan

inovasi ASN, serta iklan mengenai prestasi ASN. Hasil yang sama juga tercermin dari diskusi

kelompok terfokus (FGD) yang dilaksanakan di Jakarta pada 27 November. Narasumber

akademisi dan narasumber dari Kompas TV sepakat bahwa berita mengenai pelayanan publik,

terutama pelayanan publik yang inovatif, perlu lebih diangkat dan disebarluaskan. Selain

menjadi kampanye positif di kalangan masyarakat awam, pemberitaan mengenai prestasi

pelayanan publik tersebut dapat memicu terjadinya replikasi di instansi lain, "pertama

masyarakat melihat oh ya bagus, kedua pelayanan publik yang lain bisa ikut" (Rudita, 2019).

Narasumber dari Kompas TV mencontohkan Mall Pelayanan Publik sebagai salah satu inovasi

pemerintah yang sebenarnya bagus tetapi kurang mendapat sorotan. Selanjutnya ia pun

menyatakan bahwa terkadang pihak media massa sudah berinisiatif untuk memberitakan

pelayanan-pelayanan publik yang dinilai memiliki nilai lebih, tetapi seringkali terbentur

dengan sikap tertutup dari instansi pemerintah itu sendiri. "waktu itu media pun pernah

ngangkat soal bagaimana pelayanan publik, tapi dari pemerintah sendiri kurang gitu loh, jadi

ya tertutup gitu loh," ungkapnya (Astutiningrum, FGD Jakarta, 27 November 2019).

747

233

174

57

18

4

4

lainnya radio baliho/reklame/spanduk

Media cetak Televisi Media Massa Online

Media Sosial


3. Pengalaman Berinteraksi

Aspek kedua yang dilihat adalah pengalaman responden dalam berinteraksi dengan

ASN. Berdasarkan hasil survei, dari 2.575 responden, sebanyak 1.918 responden (74,5%)

menyatakan bahwa mereka pernah berinteraksi dengan ASN selama tahun 2019. Sementara itu

657 responden lainnya menyatakan bahwa mereka tidak pernah berinteraksi dengan ASN.

Grafik 4.13 Pernah/Tidaknya Responden Berinteraksi dengan ASN

(n = 2575)


Sebagian besar responden mengaku bahwa mereka berinteraksi dengan ASN di kantor instansi

pemerintah daerah, baik provinsi, kabupaten maupun kota. Tempat lain di mana responden

sering berinteraksi dengan ASN adalah di sekolah/lembaga pendidikan, tempat umum, serta

kantor instansi pemerintah pusat. Adapun mayoritas responden (1.183) berinteraksi dengan

ASN dalam satu bulan terakhir selama kurang dari 5 kali. Sementara itu responden yang

berinteraksi lebih dari 10 kali berjumlah 493 responden, dan yang berinteraksi antara 5-10 kali

adalah sebanyak 243 responden. Berikut adalah grafik yang menjelaskan hasil tersebut:

Ya74,5%

Tidak25,5%


Grafik 4.14 Frekuensi Interaksi Responden dengan ASN

(n=1.918)


Terkait dengan pengalaman responden dalam berinteraksi, sebagian besar responden,

yakni 2.070 responden (80,4%) memiliki hubungan dengan ASN, dan 19,6% sisanya tidak

memiliki hubungan dengan ASN. Adapun bentuk hubungan yang paling banyak adalah

hubungan pertemanan, saudara, hanya bertemu di tempat pelayanan, tetangga, hubungan

keluarga dan beberapa adalah ASN itu sendiri. Untuk hubungan keluarga, mayoritas hubungan

keluarga yang dimiliki adalah orang tua responden, baik itu ayah maupun ibu, berprofesi

sebagai ASN. Berikut adalah grafik yang menjelaskan hasil tersebut:

Grafik 4.15 Kepemilikan Hubungan Responden dengan ASN

(n=2575)


Dari 1.918 responden yang pernah berinteraksi dengan ASN, hal yang paling sering responden

rasakan adalah hal yang positif atau baik, yaitu sebanyak 1.509 responden (78,7%). Sementara

itu 409 responden sisanya (21,3%) merasakan hal yang buruk/negatif ketika berinteraksi

dengan ASN. Adapun hal positif yang paling sering dialami oleh responden adalah sikap ASN

1183

243

493

< 5 kali 5-10 kali > 10 kali

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Ya Tidak

80%

20%


dalam melayani, ASN yang bersikap informatif, ASN memberikan pelayanan yang baik, ASN

berwawasan luas, serta ASN mampu berkomunikasi dengan baik. Sementara itu, hal negatif

yang dirasakan oleh responden saat berinteraksi dengan ASN adalah sikap ASN yang tidak

menyenangkan, pelayanan yang lambat, berbelit-belit, bekerja tidak profesional, tidak

kompeten, serta sering melakukan pungutan liar. Berikut adalah grafik yang menggambarkan

hasil tersebut:

Grafik 4.16 Hal yang Sering Dirasakan oleh Responden saat Berinteraksi dengan ASN

(n=1918)


Meskipun seringkali interaksi yang terjadi antara responden dengan ASN bersifat

negatif/buruk, hal tersebut tidak membuat responden berhenti mempercayai ASN. Hal ini

terlihat dari hasil survei dimana dari 1.918 responden yang pernah berinteraksi dengan ASN,

1.418 responden (74%) menyatakan bahwa mereka masih memiliki kepercayaan terhadap

ASN. Sementara itu 500 responden lainnya (26%) menyatakan bahwa setelah berinteraksi

dengan ASN, mereka tidak lagi memiliki kepercayaan dengan ASN. Berikut adalah grafik yang

menggambarkan hasil tersebut:

79%

21%

Baik/Positif Buruk/Negatif


Grafik 4.17 Kepercayaan Responden kepada ASN setelah Berinteraksi

(n=1918)


4. Penilaian Profesionalitas

Aspek terakhir yang diukur dalam kuesioner ini adalah penilaian masyarakat terhadap

dimensi-dimensi profesionalisme ASN. Terdapat 3 dimensi profesionalitas ASN yang diukur,

yakni dimensi pengetahuan, dimensi keterampilan dan dimensi sikap. Berikut adalah

penjelasan dari ketiga dimensi tersebut:

a) Dimensi Pengetahuan

Dimensi pengetahuan terdiri atas 5 indikator yang dibedakan menjadi indikator

mengenai pengetahuan umum, pengetahuan sosial dan budaya, pengetahuan mengenai tugas

dan fungsi, pengetahuan mengenai pelayanan, serta pengetahuan mengenai kebijakan publik.

Berikut adalah hasil survei secara keseluruhan untuk dimensi pengetahuan:

Grafik 4.18. Dimensi Pengetahuan

(n = 2575)


Grafik 4.18 di atas menunjukkan bahwa untuk dimensi pengetahuan, mayoritas responden

masih memiliki persepsi yang positif, yakni sebanyak 77,4%. Sementara 22,6% responden

Positif77.40%

Negatif22.60%

74%

26%

Ya Tidak


lainnya masih memiliki persepsi yang negatif mengenai pengetahuan ASN. Hasil yang sama

juga terlihat di lima provinsi yang disurvei, yakni Bali, Yogyakarta, Jakarta, Kalimantan Timur,

dan Kepulauan Riau.

Di Bali, dari 515 responden, mayoritas responden (90,1%) memiliki persepsi positif

mengenai pengetahuan ASN, dan hanya 9,9% responden yang memiliki persepsi negatif. Di

Yogyakarta, jumlah responden yang memiliki persepsi positif mengenai pengetahuan ASN ada

sebanyak 324 responden (74,5%) dari 435 responden, dan 25,5% responden lainnya masih

memiliki persepsi negatif. Di Kalimantan Timur, dari 370 responden, 77,6% responden atau

sebanyak 287 orang berpersepsi positif, dan 83 orang (22,4%) berpersepsi negatif untuk

dimensi ini. Hasil yang sama juga terjadi di Kepulauan Riau dan Jakarta dengan hasil di

Kepulauan Riau, dari 210 responden, 60% memiliki persepsi positif, dan 40% sisanya

berpersepsi negatif. Sementara di Jakarta, dari 1045 responden, 75,9% atau 793 responden

berpersepsi positif, dan 24,1% atau 252 responden masih berpersepsi negatif mengenai

pengetahuan ASN. Berikut adalah grafik yang memperlihatkan hasil tersebut

Grafik 4.19. Dimensi Pengetahuan Per Daerah

{n = 515 (Bali), 435 (Yogyakarta), 370 (Kalimantan Timur), 210 (Kepulauan Riau), 1045

(Jakarta)}


Tingginya nilai persepsi positif untuk dimensi ini memperlihatkan bahwa ASN di Indonesia

dinilai sudah memiliki pengetahuan yang mumpuni dalam menjalankan tugasnya. Hasil ini

juga didukung oleh hasil diskusi kelompok terfokus. Untuk di Jakarta misalnya, narasumber

DKI Jakarta menilai bahwa sesungguhnya mayoritas ASN sudah memiliki pengetahuan yang

P…

N…

C…

Bali Yogyakarta KalimantanTimur

KepulauanRiau

Jakarta

90.10%

74.50% 77.60%60%

75.90%

9.90%

25.50% 22.40%

40%

24.10%

Positif Negatif


bagus mengenai pekerjaan mereka. ASN dalam persepsi mereka dianggap memiliki

kompetensi dan expertise pada bidang pekerjaan masing-masing, "… kompetensi, saya lihat

sudah kompeten lah ya, karena memang mungkin dia tahu sebetulnya gitu loh. Dia karena kan

memang didukung oleh job desc-nya juga dia tahu, cuma memang karena tadi willingness

untuk berbuat baik itu belum ada, willingness-nya." (Widya, FGD Jakarta, 27 November

2019). Namun terkait dengan kompetensi, salah seorang narasumber di Kalimantan Timur

menuturkan bahwa LAN Samarinda sudah memberikan berbagai pelatihan untuk peningkatan

kompetensi ASN. Namun yang terjadi, “..Mereka cuma sekedar untuk kegiatan saja itu ya

jadi.. belum dijadikan alat untuk meningkatkan kompetensi mereka, cuma sekedar kegiatan aja

karena ini udah di anggarkan kok” (FGD Kalimantan Timur, 20 November 2019). Jadi, di

Kalimantan Timur, peningkatan kompetensi dalam bentuk latihan masih dianggap sebagai

sebuah formalitas dan dilaksanakan karena sudah dianggarkan oleh pemerintah. Narasumber

tersebut juga menambahkan bahwa kompetensi ASN di Kalimantan Timur dipengaruhi oleh

mutasi yang dilaksanakan oleh pemerintah. Menurutnya, “..kalau tempatnya dipindah nanti

orang kan belajar lagi dari nol, itu kan jadi gak kompeten lagi kan, harus ngulang lagi dari

nol, ketika ada mutasi-mutasi dalam waktu setahun itu ada berapa kali mutasi, jadi tidak efektif

mereka akan dibilang jadi tidak profesional” (FGD Kalimantan Timur, 20 November 2019.

Dengan demikian, fakta di kedua daerah tersebut menunjukkan bahwa ASN sudah dianggap

memiliki kompetensi dan kompetensi ASN dapat ditingkatkan melalui pelatihan. Namun,

pelatihan yang ada masih dianggap sebatas formalitas dan kebijakan mutasi yang tidak

memperhatikan kompetensi pegawai dapat berpengaruh terhadap profesionalitas ASN.

b) Dimensi Keterampilan

Di dimensi ini, profesionalitas ASN diukur melalui 3 aspek, yakni keterampilan dalam

melakukan pelayanan publik, keterampilan dalam membuat kebijakan, serta keterampilan

interpersonal. Hasil survei secara keseluruhan menunjukkan hasil yang tidak jauh berbeda

dengan hasil pada dimensi pengetahuan. Mayoritas responden, yakni 65,6%, memiliki persepsi

positif terhadap keterampilan yang dimiliki oleh ASN, dan 34,4% sisanya masih memiliki

persepsi negatif mengenai keterampilan ASN. Berikut adalah grafik yang memperlihatkan

hasil tersebut:


Grafik 4.20. Dimensi Keterampilan

(n = 2575)


Seperti halnya dimensi pengetahuan, masih banyaknya responden yang berpersepsi positif di

dimensi keterampilan juga ditunjukkan di empat wilayah survei, seperti yang ditunjukkan oleh

grafik berikut ini:

Grafik 4.21. Dimensi Keterampilan Per Daerah


(Jakarta)}


Dari grafik 4.21 di atas dapat dilihat bahwa dari kelima wilayah, jumlah responden yang

berpersepsi positif mengenai keterampilan ASN ada di wilayah Bali, yakni sebesr 84,3%,

diikuti oleh wilayah Yogyakarta sebesar 70,60%, Jakarta sebesar 66,7%, dan Kalimantan

Timur sebesar 65,1%. Hasil yang berbeda ditunjukkan oleh hasil survei di wilayah Kepulauan

Riau, dimana untuk Kepulauan Riau, mayoritas responden justru masih berpersepsi negatif

Positif65.60%

Negatif34.40%


KepulauanRiau

Jakarta

84.30%70.60%

65.10%

45.70%

66.70%

15.70%29.40% 34.90%

54.30%

33.30%

Positif Negatif


mengenai keterampilan yang dimiliki oleh ASN, yakni sebesar 54,3%, sementara 45,7%

sisanya sudah memiliki persepsi positif mengenai keterampilan ASN.

Hasil ini menunjukkan bahwa masyarakat sudah mulai melihat bahwa keterampilan yang

dimiliki oleh ASN sudah semakin membaik, seperti yang dinyatakan oleh salah satu peserta

FGD di Bali berikut ini:

“Kalau saya, skill itu, saya tidak berani kasih kecil. Buktinya, PAD Bali ini lumayan besar, tidak

punya migas. Itu skill orang Bali itu luar biasa. Karena kita di Bali, Arab bisa kaya karena dia

punya minyak. Coba kalau dia nggak punya minyak kan. Emang dia punya apa? Itu kalau orang

Bali ini, kalau skill-nya ini udah besar lah”. (Widyani, Focus Group Discussion Bali, 16

November 2019).

Akan tetapi, masih adanya wilayah dengan nilai persepsi negatif yang cukup tinggi

mengindikasikan bahwa untuk dimensi keterampilan ini masih banyak kekurangan, salah

satunya terkait dengan penempatan serta proses mutasi pegawai. Hal ini terlihat pada hasil

diskusi kelompok terfokus yang dilaksanakan di Bali berikut ini:

“Kemudian saya lihat, yang menghambat, penempatannya itu kan tanda tanya.

Bagaimana sebenernya recruitment-nya? Terus kemudian, mutasinya itu kadang-

kadang cepet sekali. Sepertinya kok nggak ada aturan, SOP yang jelas, bagaimana

memutasi mereka. Nah, kemudian kadang cepet banget dirolling. Itu kan membuat

mereka melambat. Sekarang ada di dinas pertanian, besok di dinas pemberdayaan

perempuan. Gimana nggak—logikanya kan mereka butuh waktu, jadi melambatkan

kinerja mereka, kalau saya pikir ya. Kenapa nggak itu, apakah ada aturan, mereka

berkarier di bidang yang sesuai dengan mereka, kemudian di situ aja, sampai di top of

jabatan lah.” (Dewi, Focus Group Discussion Bali, 16 November 2019)

“Kalau menurut saya, dari mahasiswa, kenapa ASN itu dia cenderung lambat, priyayi,

karena tidak sesuai dengan kompetensinya. Mutasi berulang-ulang, pindah sana-sini,

tapi tidak sesuai dengan kemampuannya dia…Kemudian, pemerintah itu kurang

memetakan talenta ASN-nya, sehingga ketika dia bekerja, dia harus mencari tahu

sekian lama, kemudian bawahannya juga no care. Itu yang terjadi. Kemudian beban

pekerjaan pemerintah itu kan berbeda-beda…Tapi kompetensinya dia tidak mau

ditingkatkan. Dia mampunya gimana, dia nggak tahu. Di mana kemampuannya

bekerja. Itu yang terjadi sekarang. Kemudian terkait dengan inovasi, itu menciptakan

ASN itu kalau diklat, menciptakan inovasi. Nah, cenderung peserta ASN itu untuk

menciptakan inovasi itu dia tidak tahu permasalahannya apa. Untuk menjawab

permasalahannya itu seperti apa.” (Widiantini, Focus Group Discussion Bali, 16

November 2019)

Dari hasil FGD di Bali, dapat dilihat bahwa salah satu permasalahan terkait dengan

keterampilan ASN adalah banyaknya kesalahan penempatan pegawai pada jabatan atau tugas

yang tidak sesuai dengan kualifikasi pendidikan maupun kompetensinya. Di Kepulauan Riau

misalnya, ditemukan adanya bidan yang harus bertugas di bagian administrasi keuangan (hasil

diskusi kelompok terfokus Kepulauan Riau, 12 November 2019). Hal ini juga ditambah dengan


tidak adanya transfer pengetahuan yang baik pada saat terjadi perubahan jabatan (mutasi), dari

pejabat yang lama kepada pejabat yang baru, seperti yang dikemukakan oleh narasumber dari

FGD di Jakarta berikut ini: "... kemudian ya rotasi mutasi, dengan apa namanya juga kaitanya

dengan yang pengelolaan pengetahuan. Karena itu tuh jadinya, yaudah, kayak dari nol lagi.

Iya Mba nggak dapat itu nya dari yang pertama gitu kan" (Rostanty, FGD Jakarta, 27

November 2019). Ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan dan expertise seorang

ASN dengan jabatan yang dipangkunya merupakan sebuah poin problem tersendiri yang

muncul ketika mendiskusikan keterampilan kerja ASN. Narasumber yang berasal unsur

pengusaha mengangkat isu tersebut dalam diskusi, "... banyak sekali crossing ini loh Pak e

crossing jabatan, dari kepala bidang ini menjadi tiba-tiba e orang dari laut tiba-tiba di darat,

dari darat ke laut misalnya gitu loh. … Jalur karir-nya nggak sesuai" (Widya, FGD Jakarta,

27 November 2019). Menurut narasumber pengusaha, konsep the right person at the right

place masih belum diterapkan secara optimal dalam proses penempatan ASN.

Hal senada juga terjadi di Kalimantan Timur. Hasil diskusi terfokus menunjukkan

bahwa mutasi sangat lekat dengan ASN. “Pengalaman waktu saya di daerah itu ya, dalam

waktu satu tahun ada tuh yang dilantik tiga kali..itu luar biasa..berarti kan artinya kan

beberapa jabatan kan dalam setahun belum nyampe setahun udah di pindah lagi”, ungkapnya

(FGD Kalimantan Timur, 20 November 2019). Faktor politik ditengarai sebagai faktor penentu

terjadinya mutasi di Kalimantan Timur. Seorang narasumber diskusi kelompok terfokus

menyatakan bahwa “..jadi ada, memang kalau di daerah itu memang faktor politis itu sangat

ini ya..” (FGD Kalimantan Timur, 20 November 2019). Sementara itu faktor politik

menyebabkan terjadinya like dan dislike dan menjadi dasar dalam memindahkan pegawai,

seperti dituturkan oleh salah seorang narasumber, yaitu “..yaa, kondisinya memang begitu,

karena ada sistem politik yang like dislike aaa itu yang bisa-bisa me.., kalau di Kaltim sendiri

jangankan guru jadi camat, di sini ada yang guru jadi kepala dinas ada.. dinas pasar..haha..

“ (FGD Kalimantan Timur, 20 November 2019).

Dengan demikian, proses manajemen SDM juga menjadi salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi keterampilan dari ASN itu sendiri. Mutasi yang terjadi di berbagai daerah

dianggap sebagai faktor penghambat peningkatan keterampilan ASN. Hal ini karena mutasi

tidak didasarkan atas keahlian ASN melainkan didasarkan atas like dan dislike yang

dipengaruhi oleh faktor politik.


c) Dimensi Sikap

Dimensi sikap terdiri atas 3 aspek, yakni bekerja dengan integritas (working with

integrity), motivasi untuk melayani masyarakat (motivated to serve public), dan komitmen

terhadap sektor publik (committed to public sector). Dimensi sikap ini merupakan dimensi yang

paling nyata untuk dinilai oleh masyarakat karena dimensi ini yang akan terlihat pada saat

masyarakat berinteraksi dengan ASN. Secara keseluruhan, hasil survei untuk dimensi sikap ini

dapat dilihat pada grafik berikut:

Grafik 4.22 Dimensi Sikap

(n=2575)


Dari grafik tersebut dapat dilihat bahwa untuk dimensi sikap, meskipun mayoritas

responden masih memiliki persepsi yang positif mengenai sikap ASN, yakni sebesar 56%,

namun jumlah responden yang memiliki persepsi negatif juga cukup besar, yakni 44%. Jika

dibandingkan dengan kedua dimensi lainnya, nilai persepsi untuk dimensi sikap ini memiliki

nilai persepsi positif yang paling kecil dan nilai persepsi negatif yang paling besar.

Hasil untuk dimensi sikap di 5 wilayah survei juga sangat bervariasi. Untuk, wilayah

Bali dan Kalimantan Timur, mayoritas responden memiliki persepsi positif mengenai sikap

dari ASN, akan tetapi di wilayah Yogyakarta dan Kepulauan Riau, mayoritas responden

memiliki sikap negatif mengenai sikap ASN. Sementara di Jakarta, jumlah responden yang

memiliki persepsi negatif dengan responden yang memiliki persepsi positif cenderung

berimbang. Berikut adalah grafik yang memperlihatkan hasil survei untuk dimensi sikap di

lima wilayah tersebut:

56%44%

Positif Negatif


Grafik 4.23. Dimensi Sikap Per Daerah


(Jakarta)}


Dari grafik 4.23 di atas dapat dilihat bahwa, dimensi persepsi positif terbesar ada di

wilayah Bali, dan dimensi persepsi positif terkecil ada di wilayah Yogyakarta. Akan tetapi,

meskipun di wilayah Bali dimensi sikap memiliki persepsi yang cenderung positif, namun hasil

FGD di Bali juga memperlihatkan masih adanya kekecewaan dari masyarakat mengenai sikap

ASN, seperti yang dikemukakan oleh salah satu peserta FGD berikut: “Kalau skill, knowledge

itu jangan kasih 7. Kasih 8 atau 9. Tapi kalau attitude ini, saya kasih 6 aja. Karena memang ini yang

kuncinya. Karena attitude ini pengaruh dari lingkungan.” (Winata, Focus Group Discussion Bali, 16

November 2019).

Dari hasil FGD juga ditemukan bahwa alasan mengapa dimensi sikap di Bali memiliki

nilai persepsi positif paling kecil dan nilai persepsi negatif paling besar dibandingkan kedua

dimensi lainnya. Salah satunya adalah masih tingginya sikap tidak disiplin di kalangan ASN,

yang bahkan kemudian sudah berkembang menjadi sebuah budaya organisasi. Bahkan di Bali

terdapat rumusan 704, yakni ASN yang absen pada pukul 7, kemudian pergi dari kantor di

tengah hari, dan datang kembali pukul 4 sore untuk absen, seperti yang diutarakan oleh salah

satu peserta FGD berikut ini:

“Ini ada beberapa penelitian dari mahasiswa, itu ada mereka punya istilah rumus 704.

Mereka dateng absennya jam 7, kemudian di tengahnya itu hilang, nanti jam 4 datang

lagi absen. Itu mereka istilahkan 704. dengan alasan yang, alasannya tidak jelas.

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%


KepulauanRiau

Jakarta

76.10%

46.90%

59.70%

47.60% 50%

23.90%

53.10%

40.30%

52.40% 50%

Positif Negatif


Mereka itu budayanya seperti itu, mereka saling toleransi. Sekarang si A, B, C,

besoknya si DEF seperti itu. Jadi mereka seolah menciptakan budaya organisasi

seperti itu. Nah, kemudian, pada saat mau apel itu, mereka juga begitu. Diabsenkan.

Mereka kadang pada saat ini, sebelum absen wajah ya, menggunakan absen sidik jari,

mereka gantian sama temennya.” (Widiantini, Focus Group Discussion Bali, 16

November 2019)

Sikap lain dari ASN yang dirasakan masih buruk adalah sikap kurang melayani masyarakat,

seperti yang dikemukakan oleh salah satu peserta FGD berikut ini:

“Kebetulan saya juga bisnis itu banyak, di PLN juga, di pemerintah juga. Merasakan

gimana kinerja ASN itu kurang melayani. Contoh, urusan HAKI misalnya. Kebetulan

saya pengusaha, tapi punya 7 HAKI. Itu prosesnya rumit bukan main. Sudah online

sekalipun, masih macet sana-sini. Bayangkan, hanya untuk menerbitkan HAKI itu perlu

satu tahun.” (Jondra, Focus Group Discussion Bali, 16 November 2019).

Hasil FGD di Jakarta juga memperlihatkan keluhan yang hampir sama untuk sikap

ASN, meskipun hasil survei di Jakarta memperlihatkan jumlah responden yang berpersepsi

positif dengan yang berpersepsi negatif berimbang. Narasumber mahasiswa mengeluhkan

adanya mentalitas silo yang masih nampak di dalam instansi pemerintah, "... mengenai

egosentrisme tadi bener antara di Departemen. Padahal 1 point yang sama tapi kadang waktu

e saya pernah magang, itu minta data saja kayak sulit, kayak Departemen yang lain gitu loh"

(Maulidianto, FGD Jakarta, 27 November 2019).

Narasumber lain mengeluhkan adanya sikap arogan dari ASN pada saat memberikan

pelayanan kepada masyarakat. Di level jabatan menengah ke bawah, arogansi ASN dirasakan

dalam bentuk perbedaan perilaku pada golongan masyarakat tertentu. Para narasumber menilai

bahwa kinerja pelayanan ASN kerap dipengaruhi oleh status orang yang mereka hadapi. "…

lah itu sikapnya itu sudah nggak bisa Bu gini gini gini gini dengan agak arogan, begitu dia

tahu kita kenal menterinya, misalnya kita WA menterinya, terus nanti kita telfon menterinya di

depan dia, itu langsung sikapnya berbeda" (Widya, FGD Jakarta, 27 November 2019).

Narasumber mahasiswa sendiri menambahkan bahwa para mahasiswa yang membutuhkan data

untuk kajian Badan Eksekutif Mahasiswa kerap mendapat perlakuan tidak ramah dari ASN,

"... pada saat kita survey langsung datang ketemu ASN itu sendiri kadang kita mendapatkan

perlakuan yang justru malah nggak enak, dan dia malah ee intinya memberikan sikap-sikap

yang menunjukkan kurang profesionalnya" (Maulidianto, FGD Jakarta, 27 November 2019).

Arogansi di level pejabat senior tercermin dari keengganan mereka untuk meng-upgrade

keterampilan mereka sesuai perkembangan jaman. "Karena ASN itu mohon maaf ya untuk level

menengah ke atas itu sudah dalam level arogan, mereka arogan kan? Mereka merasa


penguasa atau apa gitu, jadi itu ya nggak upgrade nggak papa kan ada sekretaris" (Widya,

2019). Pejabat level menengah ke atas cenderung menunjukkan sikap ingin dilayani dan

mengandalkan asisten/sekretaris untuk melakukan pekerjaan yang remeh temeh.

Di Kalimantan Timur, sikap ASN juga banyak mendapatkan sorotan. Salah seorang

narasumber mahasiswa menyoroti masalah kedisiplinan ASN. “..jadi kan kadang kan kalau

kita di pemerintahan ataupun kantor itu jam 2 tuh baru ada pelayanan lagi..,” tuturnya (FGD

Kalimantan Timur, 20 November 2019). Selain masalah kedisiplinan, kerahaman ASN juga

masih menjadi hal yang perlu ditingkatkan. Salah seorang narasumber menceritakan

pengalamannya dalam mengurus perizinan. Dirinya mengatakan “..wah kalau ramah mah jauh

Mas.. haha.. sampeyan coba aja dateng kesana ke Disdukcapil, mengurus KTP..” (FGD

Kalimantan Timur, 20 November 2019).

Netralitas ASN menjadi poin tersendiri yang disorot oleh para narasumber. "He’eh jadi

mesin politik, lalu memang orientasi pegawai ini masih ada mereka berfikir tuh siapa

pemimpinnya yang itu e itu mempengaruhi nasibnya dia gitu loh. Kalau mereka nggak

membangun kedekatan sama penguasa gitu loh, itu jadi apa kira-kira begitu" (Rudita, FGD

Jakarta, 27 November 2019). Preferensi politik ASN ini secara tidak langsung mempengaruhi

profesionalitas mereka dalam bekerja. Narasumber pengusaha mengungkapkan

pengamatannya bahwa kinerja oknum ASN dapat meningkat atau menurun tergantung apakah

mereka suka latar belakang politik pemimpin yang memimpinnya saat itu.

Dalam menjelaskan sikap-sikap ASN yang tidak profesional, motivasi awal seorang

individu saat mendaftar dan mengikuti proses rekruitmen CASN perlu dipertanyakan. Menurut

narasumber dari Kompas TV:

"... karena ee balik lagi ketika kita mau bekerja kan mungkin mindset-nya kita itu apa.

… biasanya jawabnya jadi PNS karena apa? 'Karena saya pengen e disuruh orang tua'

gitu. ... Kalau misalkan istilahnya kalau mentalitas mereka aja tidak kuat dari awal

gitu dari masuk itu juga mungkin akhirnya berpengaruh sampai ke mereka menjabat di

suatu posisi jabatan tertentu gitu" (Astutiningrum, FGD Jakarta, 27 November 2019).

Pembekalan dan penanaman nilai-nilai profesionalitas sebenarnya telah masuk di kurikulum

pelatihan pra-jabatan yang wajib diikuti para calon ASN sebelum memulai pengabdian.

Namun, narasumber dari PATTIRO menilai bahwa pada akhirnya lingkungan organisasi

kembali membentuk mentalitas para ASN, "Saya ngelihat bagaimana si ASN yang muda-muda

itu kemudian, nah itu mereka muda tapi akhirnya juga sudah terkontaminasi gitu" (Rostanty,

FGD Jakarta, 27 November 2019).


d) Hasil Indeks Persepsi Masyarakat Mengenai Profesionalitas ASN

Dari hasil survei untuk ketiga dimensi profesionalitas yang diukur di atas, kajian ini

kemudian membuat indeks persepsi masyarakat mengenai profesionalitas ASN. Secara

keseluruhan, nilai indeks persepsi masyarakat mengenai profesionalitas ASN dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.1. Indeks Persepsi Masyarakat Mengenai Profesionalitas ASN

Dimensi Jumlah

Skor

Skor

Maksimum

Total

Skor

Bobot Nilai

Indeks

Persepsi

Kategori

Pengetahuan 36.192 51.500

70,28

14,06

67,2

Profesionalisme

Sedang Keterampilan 97.086 144.200 67,33 26,93

Sikap 74.250 113.300 65,53 26,21


Untuk hasil indeks persepsi masyarakat per wilayah, juga memperlihatkan hasil yang tidak jauh

berbeda dengan hasil keseluruhan, seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.2. Indeks Persepsi Masyarakat Mengenai Profesionalisme ASN Per Wilayah

Wilayah Nilai Indeks Per Dimensi Nilai Indeks

Profesionalitas

Kategori

Indeks

Pengetahuan Keterampilan Sikap

Bali 74.23 71.71 70.26 71.63

Profesionalitas

Sedang

Yogyakarta 69.49 66.47 64.41 66.25

Kalimantan Timur 70.66 68.67 67.11 68.45

Kepulauan Riau 66.60 65.10 64.09 65.00

Jakarta 69.25 65.50 63.41 65.41


Dari tabel 4.2 di atas dapat terlihat bahwa nilai indeks persepsi masyarakat mengenai

profesionalitas ASN paling tinggi berada di wilayah Bali, dimana untuk nilai indeks dimensi

pengetahuan di Bali bahkan mencapai nilai 74,23 atau berada di kategori profesionalitas tinggi.

Sementara itu nilai indeks persepsi masyarakat paling rendah ada di wilayah Kepulauan Riau,

dengan nilai indeks persepsi keseluruhan sebesar 65.

Dengan demikian, berdasarkan hasil perhitungan di atas dapat terlihat bahwa nilai

indeks persepsi masyarakat mengenai profesionalitas ASN berada pada kategori

Profesionalitas Sedang dengan nilai indeks sebesar 67,2. Hal ini berarti, secara umum,


masyarakat menilai ASN di Indonesia sudah cukup professional, terutama dalam hal

pengetahuan dan keterampilan. Namun karena masih adanya sikap ASN yang kurang baik

membuat masyarakat masih berpandangan negatif terhadap ASN. Hal ini juga ditunjang dari

masih banyaknya berita negatif yang muncul mengenai ASN, serta masih kurangnya sosialisasi

atau iklan mengenai ASN, sehingga banyak masyarakat yang kemudian tidak mengetahui atau

memahami ASN. Oleh karena itu, dibutuhkan adanya rebranding atau pencitraan kembali dari

imej ASN yang ada saat ini.

B. Strategi Untuk Meningkatkan Profesionalitas dan Rebranding ASN

Hasil penelitian mengenai keinginan untuk menjadi ASN di kalangan

pelajar/mahasiswa menunjukkan bahwa mayoritas responden (57%) dari total 1140 responden

menyatakan tertarik untuk menjadi seorang ASN. Namun, angka ini tidak terpaut jauh dari

43% responden yang mengatakan bahwa mereka tidak tertarik untuk menjadi seorang ASN.

Perbedaan yang cukup signifikan ini mengindikasikan bahwa masih ada kalangan

pelajar/mahasiswa yang menganggap bahwa ASN bukanlah profesi idaman mereka. Mereka

mengungkapkan beberapa alasan seperti lingkungan kerja yang tidak menarik, kurangnya

pengembangan diri, gaji yang kurang menarik, dan bahkan ada yang menganggap ASN

memiliki citra yang buruk.

Skema tes rekruitmen ASN yang berlaku saat ini menimbulkan keengganan bagi kaum

profesional untuk mendaftar menjadi ASN. Dalam sistem rekruitmen ASN, rekam jejak

profesional seluruh pendaftar dianggap sama rata tanpa mempertimbangkan pengalaman kerja

yang dimiliki seseorang. Narasumber dari unsur media menyampaikan bahwa rekan-rekan

sejawatnya urung mendaftar menjadi ASN karena faktor tersebut, "Jadi hanya melihat hasil

tesnya CAT dan kemampuan dasar, tidak melihat bagaimana pengalaman kerja dari mereka

yang sudah professional di bidangnya" (Astutiningrum, FGD Jakarta, 27 November 2019).

Sistem tersebut menjadi penghalang bagi pemerintah dalam menjaring talen-talen terbaik di

Indonesia dan berujung pada penambahan tenaga ahli untuk menutupi kekurangan skill yang

dimiliki ASN. Pada akhirnya, kondisi tersebut menimbulkan inefisiensi dalam pengelolaan

sumber daya manusia aparatur sipil, "Saya lihat akhirnya banyak humas itu kayak tenaga ahli

yang di hire dari orang media, bukan PNS, tapi tenaga ahli gitu. Jadi kayak buang-buang uang

jadinya, ada ASN-nya, ada tenaga ahlinya kayak gitu" (Astutiningrum, FGD Jakarta, 27

November 2019). Untuk itu peningkatan profesionalitas dan rebranding ASN merupakan


sebuah keharusan bagi pemerintah untuk meningkatkan profesionalitas ASN yang akan

berkorelasi positif terhadap peningkatan citra ASN.

1) Strategi meningkatkan profesionalitas ASN

Hasil survei mengenai indeks persepsi masyarakat terhadap profesionalitas ASN

memperlihatkan bahwa responden menilai profesionalitas ASN berada pada kategori sedang.

Hal ini mengindikasikan bahwa meskipun responden telah memiliki persepsi yang positif atas

dimensi-dimensi yang ada dalam penilaian profesionalitas, namun responden juga

menginginkan adanya peningkatan profesionalitas ASN, terutama dalam hal keterampilan serta

sikap ASN.

Berdasarkan diskusi kelompok terfokus, terdapat beberapa strategi yang dapat

dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas ASN. Salah satu permasalahan yang muncul

dalam profesionalitas ASN adalah manajemen sumber daya manusia yang belum tepat. Oleh

karena itu, untuk meningkatkan profesionalitas ASN, strategi yang dikembangkan terkait

dengan pola manajemen SDM. Berikut adalah strategi-strategi tersebut:

a. Pola Rekruitmen ASN

Salah satu titik awal dari mendapatkan ASN yang professional adalah rekruitmen ASN

yang berdasarkan sistem merit. Meskipun saat ini proses penerimaan ASN sudah lebih baik,

dengan adanya tes kompetensi dan proses yang transparan, namun hal ini masih perlu

ditingkatkan lagi jika Pemerintah benar-benar mau mendapatkan tenaga ASN yang

professional. Salah satunya adalah dengan mengubah pola tes yang ada, dengan tidak hanya

menonjolkan tes untuk menilai aspek pengetahuan dan keterampilan semata, tetapi juga tes

untuk menilai sikap calon ASN. Selain itu, aspek penilaian juga harus diberikan kepada latar

belakang profesi dari calon ASN, dimana jika calon ASN tersebut memang memiliki

pengalaman professional pada bidang tertentu, maka seharusnya calon ASN tersebut

mendapatkan poin lebih dibandingkan calon lainnya.

b. Proses Promosi dan Mutasi yang Tepat

Berdasarkan hasil FGD, salah satu keluhan yang muncul terkait profesionalitas ASN

adalah proses promosi dan mutasi pegawai yang tidak tepat dan terlalu sering. Ketidaktepatan

proses mutasi ini di antaranya dengan menempatkan pegawai di bidang yang tidak sesuai

dengan kompetensi dasar dan kualifikasi pendidikan mereka, dan semata-mata hanya untuk

memenuhi persyaratan administrasi belaka. Hal ini juga disampaikan oleh salah satu peserta

FGD Bali berikut ini:


“Itu banyak di Bali, peninggalan-peninggalan sejarah kita, kearifan lokal kita ada di

museum di seluruh Bali. Tapi tidak ada tenaga profesional yang ditempatkan di

museum itu, sehingga mereka tidak tahu namanya restorasi, tidak tahu namanya

pelestarian. Malah yang kerjadi di museum itu malah orang yang bukan bidangnya.

Kita masuk, kalau sekarang di Bali sedang gencar tentang lingkungan, malah yang

ditaruh di dinas lingkungan hidup bukan orang-orang ahli lingkungan. Malah orang-

orang yang ahli arsitek, ditaruh di sana. Ahli mesin ditaruh di sana. Memang ada

mesin tentang sampah, tapi itu perlu orang lingkungan hidup. Tapi penempatan

profesional itu sangat, bener tadi, mengurangi kinerja temen-temen ASN dan

masyarakat kena dampak.” (Winata, Focus Group Discussion Bali, 16 November

2019).

Proses mutasi yang terlalu sering juga dinilai dapat mengurangi profesionalitas ASN,

terutama jika proses transfer pengetahuan antara pejabat sebelumnya dengan pejabat yang baru

tidak berjalan dengan lancar. Hal ini membuat pejabat baru membutuhkan waktu untuk

memahami tugas dan fungsi barunya, sehingga pada akhirnya membuat pekerjaan menjadi

terhambat.

Oleh karena itu, untuk mengatasi permasalahan tersebut dibutuhkan adanya pemetaan

kompetensi pegawai ASN yang disesuaikan dengan jenjang karir mereka, waktu mutasi yang

terstandarisasi, serta alasan mutasi pegawai yang memang diperuntukkan bagi peningkatan

kinerja pegawai dan organisasi.

c. Pelatihan ASN yang Sesuai dengan Kebutuhan dan Kompetensi

Salah satu upaya dalam meningkatkan profesionalitas ASN adalah peningkatan

kompetensi pegawai melalui pelatihan. Namun sayangnya, pelatihan yang dilakukan saat ini

lebih banyak bersifat formalitas belaka, dan tidak benar-benar sesuai dengan kebutuhan

pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, pemetaan kompetensi tidak hanya berguna bagi proses

promosi dan mutasi pegawai, tetapi juga untuk mengidentifikasi jenis kebutuhan yang memang

benar-benar dibutuhkan oleh pegawai untuk memenuhi target kinerja dan peningkatan

kompetensi mereka.

d. Peningkatan Moral Pegawai

Salah seorang narasumber diskusi kelompok terfokus di Kalimantan Timur menyatakan

bahwa mengurus perizinan lekat dengan berurusan dengan uang. Narasumber tersebut

mengatakan bahwa “..berurusan dengan pemerintah tuh sama dengan berurusan

mengeluarkan uang.. urusan apapun yang mau mereka lakukan adalah mengurus uang..”

(FGD Kalimantan Timur, 20 November 2019). Bahkan narasumber yang lain menceritakan

pengalamannya memperoleh perbedaan perlakuan dalam hal perizinan. Hal ini karena


temannya yang menggunakan jasa “orang dalam” memperoleh informasi tentang tata ruang

sedangkan narasumber tersebut tidak memperolehnya karena tidak mengurus perizinan sesuai

dengan prosedur. Seorang narasumber di Kalimantan Timur menekankan pentingnya

pendidikan moral. Berikut penuturannya:

“..Kalau misalnya diberikan eee apa pendidikan eee selain keterampilan juga mereka

harus juga diberikan eee pendidikan peningkatan moral, eee bagaimana bisa berlaku

jujur, bagaimana bisa berlaku ramah kepada masyarakat, melayani mereka, supaya

image masyarakat itu tidak lagi, tidak lagi, menganggap pemerintah ini gudang

koruptor, tidak lagi menganggap berurusan dengan pemerintah ini melulu harus

mengeluarkan uang, karena boleh kita tanyakan semua orang, bahwa berurusan

pemerintah itu sudah berurusan dengan apa ya kerugian pribadi masyarakat, padahal

pemerintah ini kan pelayan ya..” (FGD Kalimantan Timur, 20 November 2019).

Peningkatan moral pegawai dapat dilakukan melalui pendidikan maupun melalui

peningkatan pengawasan masyarakat. Salah satu pendidikan moral yang paling penting adalah

pendidikan antikorupsi. Selain itu, masyarakat juga perlu dilibatkan secara aktif untuk dapat

mengawasi kinerja pelayanan publik.

2) Strategi Rebranding ASN

Hasil survei indeks persepsi masyarakat mengenai profesionalitas ASN juga

memperlihatkan bahwa sebagian besar responden lebih banyak mendapatkan berita negatif

mengenai ASN dibandingkan berita positif. Selain itu, jumlah responden yang pernah melihat

iklan ASN juga lebih sedikit dibandingkan mereka yang belum pernah melihat iklan ASN.

Banyaknya berita negatif yang didapat oleh responden juga turut mempengaruhi persepsi

responden mengenai ASN. Untuk meningkatkan persepsi positif terhadap ASN dibutuhkan

adanya rebranding mengenai citra ASN. Salah satunya adalah dengan meningkatkan

pemberitaan atau iklan atau kampanye mengenai ASN, terutama mengenai kinerja dari ASN.

Upaya rebranding melalui iklan atau kampanye sendiri akan lebih efektif jika menggunakan

media sosial seperti Facebook, Twitter, maupun Instagram, mengingat saat ini media sosial

merupakan salah satu media yang paling sering diakses oleh para generasi millennial. Berikut

adalah beberapa strategi untuk rebranding citra ASN:

a. Penggunaan Media Sosial dan Media Internet

Berdasarkan hasil survei, mayoritas responden saat ini lebih banyak mengakses media

sosial ataupun media online untuk mendapatkan informasi mengenai semua hal. Hal ini juga

dikarenakan sebagian besar penduduk usia produktif saat ini adalah para generasi millennial.

Terkait upaya-upaya yang telah dilakukan pemerintah dalam me-rebranding ASN, para

narasumber sepakat bahwa kampanye rebranding tersebut masih belum terdengar gaungnya di


masyarakat. Narasumber mahasiswa menilai bahwa salah satu penyebab rendahnya eksposur

kampanye rebranding dikarenakan tools yang digunakan untuk menampilkan informasi-

informasi positif terkait ASN masih terlalu terpaku pada situs resmi instansi pemerintah, "...

branding-branding yang dilakukan itu terpaku pada website, mungkin website eee dari

masing-masing instansi" (Maulidianto, FGD Jakarta, 27 November 2019). Ke depannya para

narasumber berharap agar kampanye dapat dilakukan dengan menggunakan media-media yang

lebih komunikatif dan lebih menyentuh generasi milenial. Penggunaan media sosial sebagai

sarana kampanye sekaligus optimalisasi peran ASN itu sendiri selaku influencer di dunia maya

merupakan saran yang dikemukakan para narasumber, "... era medsos seperti ini bagaimana

sebenarnya kementerian bisa menggunakan medsosnya sendiri, karena kan masing-masing

ASN ya nah seperti campaigner ya" (Rostanty, FGD Jakarta, 27 November 2019).

Saat ini, Kementerian Komunikasi dan Informatika memiliki program untuk

meningkatkan kinerja informasi publik mereka dengan menjadikan ASN sebagai influencer

mereka di media sosial. Adapun ASN yang akan dijadikan influencer adalah ASN yang

memiliki akun di Twitter dan Instagram dengan jumlah follower lebih dari 500 orang dan aktif

memposting ke media sosialnya setiap hari. Tugas dari para influencer ASN ini adalah untuk

memberitakan informasi program-program pemerintah ke publik

(https://inet.detik.com/cyberlife/d-4799264/asn-ber-follower-di-atas-500-bakal-jadi-

influencer-pemerintah).

Saat ini, sudah ada beberapa ASN yang menjadi selebgram di media sosial, misalnya

PNS dari Kabupaten Bandung Barat, Junna Aditya, yang memiliki follower sebanyak 136.000.

Anggota Polri Andre Ferdiansyah dengan jumlah follower sebanyak 118.000, PNS dari

Pemkab Karawang bernama Fuji Yanti yang memiliki follower sebanyak 116.000, serta PNS

dari Pemprov Sulawesi Utara bernama Meilisa Onibala dengan jumlah follower sebanyak

105.000. Para anggota ASN ini diharapkan dapat menggunakan status mereka sebagai

selebgram untuk menyebarkan informasi-informasi positif mengenai kinerja ASN kepada para

followernya, sehingga bisa membantu meningkatkan citra ASN di mata masyarakat.

b. Bureaucracy Journalism

Salah satu trend yang tengah berkembang saat ini adalah citizen journalism atau

jurnalisme warga, yakni kegiatan partisipasi aktif yang dilakukan oleh masyarakat dalam

kegiatan pengumpulan, pelaporan, analisis serta penyampaian informasi dan berita. Salah satu

bentuk dari citizen journalism ini adalah vlog (video blog) yang dapat memuat informasi atau

https://inet.detik.com/cyberlife/d-4799264/asn-ber-follower-di-atas-500-bakal-jadi-influencer-pemerintah

https://inet.detik.com/cyberlife/d-4799264/asn-ber-follower-di-atas-500-bakal-jadi-influencer-pemerintah


berita mengenai keseharian seseorang ataupun konten lainnya. Adopsi bentuk dari citizen

journalism untuk pemerintahan adalah dengan membuat Bureaucracy Journalism, yang

diajukan oleh salah satu narasumber dalam FGD di Jakarta. Melalui konsep bureaucracy

journalism, ASN diharapkan dapat aktif mendokumentasikan dan menyebarkan aktivitas-

aktivitas positif di lingkungannya kepada masyarakat dengan menggunakan media sosial.

"Dengan membuat konten-konten sendiri, liputan sendiri, ngupload-ngupload sendiri, kayak

gitu. ... masak birokrasi yang sekolah S2-S3 nya luar negeri, itunya ke luar kan kalian ya, kalah

sama Atta Halilintar" (Sumarwono, FGD Jakarta, 27 November 2019). Narasumber dari

Kompas TV menyarankan agar Humas masing-masing instansi pemerintah dapat

memproduksi konten Youtube yang layak tayang untuk mempermudah pihak media mengambil

informasi jika hendak meliput rebranding ASN, "Iya Youtube channel atau konten e jadi kami

sendiri tapi dengan gambar yang sudah lengkap gitu. Jadi kayak pemberitaan pun atau

mungkin membantu rebranding pun bisa ngambil dari situ, dan juga gratis gitu"

(Astutiningrum, FGD Jakarta, 27 November 2019). Lebih lanjut ia mencontohkan konten

Youtube Kantor Staf Presiden yang dinilai sudah cukup memenuhi kualifikasi layak tayang

menurut standar media massa.

c. Konten Iklan ASN

Salah satu strategi rebranding ASN yang dapat dilakukan adalah dengan

memperhatikan konten dari kampanye ASN itu sendiri. Berbicara mengenai konten dari

kampanye rebranding ASN, narasumber akademisi dan narasumber dari Kompas TV sepakat

bahwa berita mengenai prestasi di bidang pelayanan publik perlu lebih diangkat dan

disebarluaskan. Selain menjadi kampanye positif di kalangan masyarakat awam, pemberitaan

mengenai prestasi pelayanan publik tersebut dapat memicu terjadinya replikasi di instansi lain,

"pertama masyarakat melihat oh ya bagus, kedua pelayanan publik yang lain bisa ikut"

(Rudita, FGD Jakarta, 27 November 2019). Narasumber dari Kompas TV sendiri

mencontohkan Mall Pelayanan Publik sebagai salah satu inovasi pemerintah yang sebenarnya

bagus tetapi kurang mendapat sorotan. Selanjutnya ia pun menyatakan bahwa terkadang pihak

media massa sudah berinisiatif untuk memberitakan pelayanan-pelayanan publik yang dinilai

memiliki nilai lebih, tetapi seringkali terbentur dengan sikap tertutup dari instansi pemerintah

itu sendiri, "waktu itu media pun pernah ngangkat soal bagaimana pelayanan publik, tapi dari

pemerintah sendiri kurang gitu loh, jadi ya tertutup gitu loh" (Astutiningrum, FGD Jakarta, 27

November 2019).


Narasumber dari unsur pengusaha menambahkan bahwa sebaiknya kampanye

rebranding sudah dimulai sejak tahap awal proses transformasi ASN diupayakan, "... misalnya

kan ada banner gitu misalnya banner support us, dukung kami, kami sedang melakukan ini ini

ini ini, kami butuh masukan dari masyarakat, gitu misalnya" (Widya, FGD Jakarta, 27

November 2019). Dengan menginformasikan kepada masyarakat upaya-upaya reformasi yang

tengah ditempuh pemerintah, harapannya tingkat kepercayaan masyarakat akan meningkat.

Masyarakat akan lebih suportif dan tidak mudah termakan pemberitaan negatif mengenai ASN.


BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

Hasil survei indeks persepsi masyarakat mengenai profesionalitas ASN menunjukkan

hasil bahwa mayoritas responden di lima wilayah memiliki persepsi positif untuk seluruh

dimensi profesionalitas. Akan tetapi, untuk dimensi sikap, masih banyak responden yang

berpersepsi negatif. Hasil perhitungan indeks persepsi masyarakat menunjukkan bahwa

profesionalitas ASN dinilai masih berada pada kategori sedang, sehingga dibutuhkan adanya

peningkatan profesionalitas ASN. Masih banyaknya responden yang memiliki persepsi negatif

terhadap profesionalitas ASN juga disebabkan oleh banyaknya berita negatif yang diterima

oleh responden, serta masih minimnya pemberitaan positif mengenai ASN.

Untuk mengatasi hal tersebut, dibutuhkan adanya peningkatan profesionalitas ASN dan

strategi rebranding ASN. Untuk meningkatkan profesionalitas ASN dibutuhkan adanya

manajemen SDM yang lebih baik, terutama dalam hal rekruitmen, promosi dan mutasi, serta

pemberian pelatihan yang tepat guna. Sementara itu, untuk strategi rebranding ASN yang dapat

dilakukan antara lain adalah penggunaan media sosial dan online dengan memperbanyak ASN

dengan jumlah follower yang besar untuk menjadi influencer di masyarakat, melakukan

bureaucracy journalism sebagai salah satu media pemberitaan mengenai ASN dan instansi

pemerintah, serta meningkatkan konten iklan yang memuat mengenai pelayanan publik yang

inovatif dan best practices.


REFERENSI

Amaliyah, Ghania Nur. (2015). Analisis Perbandingan Kinerja Keuangan Bank Umum

Syariah dengan Bank Umum Konvensional di Indonesia. Bandung: Universitas Islam

Bandung. 28 April 2018. http://repository.unisba.ac.id/handle/123456789/422

Badan Kepegawaian Negara. 2018. Sebanyak 1.759 PNS Dijatuhi Hukuman Disiplin pada

tahun 2017. Siaran Pers.

Badan Kepegawaian Negara. 2018. Statistik PNS per Desember 2018: Tenaga Guru dan

Kesehatan Menjadi Fokus Pemenuhan Kebutuhan ASN. Siaran Pers.

Bowman, J.S., et.al. 2004. The Professional Edge: Competencies in Public Service. NY: M. E.

Sharpe, Inc.

Denhadrt, J. V, & Denhardt, R. B. (2007). The new public service: Serving, not steering,

expanded edition. Armonk, NY: M.E. Sharpe.

Freidson, E. (2013). Professionalism reborn: Theory, prophecy and policy. New Jersey: Wiley.

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. 2019. Human

Resource Management Reform of Public Sector. Dipaparkan dalam International

Symposium, Bali 14 Maret 2019.

Mahmudah, Risma Nurul. (2015). Persepsi Konsumen Terhadap Keputusan Pembelian

Pakaian Wanita Di Media Sosial Pada Toko Vieney Online Shop (Studi Kasus Di

AKBID Al-Suaibah Palembang). Palembang: Politeknik Negeri Sriwijaya. 27 April

2018. http://eprints.polsri.ac.id/2438/

Mahmud, M. Dimyati. (1989). Psikologi Pendidikan. Jakarta: Depdikbud.

Noordegraaf, M. (2007). From “pure” to “hybrid” professionalism: Present-day

professionalism in ambiguous public domains. Administration & Society, 39(6), 761–

785.

Novin, A.M., dan J.M Tucker, 1993, The Composition of Hours accounting program: The

public Accountant Point of views, Issues in Accounting Education (Fall).

OECD. 2016. Survey on Strategic Human Resources Management in Central/Federal

Governments of OECD Countries, Paris: OECD Publishing.

OECD. 2017. Skills for a High Performing Civil Service. Paris: OECD Publishing.

Ombudsman. 2018. Hasil Penilaian Kepatuhan terhadap Standar Pelayanan Penyelenggara

Pelayanan sesuai dengan UU No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik.

Osborne, D., & Gaebler, T. (1992). Reinventing government: How the entrepreneurial spirit is

transforming government. Reading, MA: Adison-Wesley.

Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2019 tentang Pedoman Tata Cara dan

Pelaksanaan Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara.

Rakhmat, Jalaludin. (2008). Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya

http://repository.unisba.ac.id/handle/123456789/422

http://eprints.polsri.ac.id/2438/


Redaksi CNN. (2019, 21 Juni). "Realisasi Belanja Pemerintah Didominasi Pengeluaran untuk

PNS". Tersedia di https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20190621192655-532-

405424/realisasi-belanja-pemerintah-didominasi-pengeluaran-untuk-pns

Redaksi Liputan6. (2018, 27 September). “Kepala Bappenas Ungkap Kondisi dan Kualitas

PNS Saat Ini”. Tersedia di https://www.liputan6.com/bisnis/read/3653839/kepala-

bappenas-ungkap-kondisi-dan-kualitas-pns-saat-ini

Rhodes, R. A. W. (1996). The new governance: Governing without governance. Political

Studies, 44(4), 652–667.

Robbins, Stephen. P., & Judge, Timothy. (2013). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior

Buku 2 (Edisi 12). Jakarta: Salemba Empat

Schwab, K. 2016. The Fourth Industrial Revolution. NY: Crown Business.

Statistik PNS. 2019. https://www.bkn.go.id/statistik-pns

Tan, Liana Elviyanti. (2013). Sikap Pelanggan Mengenai Program CRM “Return Guest

Program” di Surabaya Plaza Hotel. Surabaya: Universitas Kristen Petra. 29 April

2018. https://media.neliti.com/media/publications/81362-ID-none.pdf

The Global Economy. 2018. Government Effectiveness - Country Rankings 2017-2018.

https://www.theglobaleconomy.com/rankings/wb_government_effectiveness/

diakses pada 18 Oktober 2018

Thompson, J. R. (2000). Reinvention as national reform: Assessing the performance review.

Public Administration Review, 60(6), 508–521.

Tjandra, Elvi Anggraeni., Tjandra, Siska Rosiani. (2013). Hubungan Antara Komponen

Kognitif, Komponen Afektif,dan Komponen Perilaku Terhadap Sikap Konsumen

Memanfaatkan Teknologi Internet. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas

Tarumanagara. 29 April 2018. http://library.tsm.ac.id/senayan3-

stable14/index.php?p=fstream-pdf&fid=3965&bid=10088

Tren Realisasi APBN. 2016. https://www.kemenkeu.go.id/apbn2016

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Walgito, Bimo. (2003). PengantarPsikologiUmum. Yogyakarta: ANDI

Weber, M. (1947). The theory of social and economic organization. Glencoe, IL: The Free

Press.

World Bank. 2010. Worldwide Governance Indicators.

http://info.worldbank.org/governance/wgi/#home diakses pada 18 Oktober 2018

Yudiatmaja, W. E. (2012). Dinamika administrasi negara kontemporer: Konsep dan isu.

Yogyakarta: Capiya Publishing.

http://library.tsm.ac.id/senayan3-stable14/index.php?p=fstream-pdf&fid=3965&bid=10088

http://library.tsm.ac.id/senayan3-stable14/index.php?p=fstream-pdf&fid=3965&bid=10088

laporan akhir survei ipm ... - universitas indonesia · kamboja, malaysia, indonesia, dan thailand....

Documents