kumpulan pemimpin perkhidmatan awam documents/e-buku/cslp handbook (20... · 2020. 8. 12. · 1....
TRANSCRIPT
KUMPULAN PEMIMPIN PERKHIDMATAN AWAM CIVIL SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP)
BUKU MAKLUMAT
@Hak Cipta Terpelihara
Jabatan Perkhidmatan Awam
Jabatan Perdana Menteri
Negara Brunei Darussalam
Tiada bahagian daripada terbitan ini boleh diterbitkan semula, disimpan untuk
pengeluaran atau ditukarkan ke dalam sebarang bentuk atau dengan sebarang
alat juga pun, sama ada dengan cara elektronik, gambar serta rakaman dan
sebagainya tanpa kebenaran bertulis daripada Ketua Pengarah Perkhidmatan
Awam terlebih dahulu.
Kemas kini April 2020
KATA PENGANTAR
Buku maklumat ini mengandungi ringkasan maklumat mengenai CIVIL
SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP) dan perlaksanaannya. Ia bertujuan
sebagai rujukan bagi ketua-ketua jabatan dalam memberikan kerjasama
untuk melaksanakan serta menjayakan program-program pembangunan
kepimpinan yang disediakan.
Dengan kerjasama yang akan diberikan, pihak Jabatan Perkhidmatan
Awam (JPA) sukacita mengucapkan berbanyak-banyak terima kasih.
Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam
KANDUNGAN
Bil. Perkara Muka Surat
1. Pengenalan CIVIL SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP) Dalam
Perkhidmatan Awam
1
2. Model CSLP 1
3. Pelaksanaan CSLP 3
3.1. Pembelajaran dan Pembangunan 4
3.2. Kemasukan dan Kriteria Pemilihan 5
3.3. Penilaian Berterusan Sepanjang Tempoh Pembangunan
Kepimpinan
6
4. Tanggungjawab Pelaksanaan CSLP 6
4.1. Tanggungjawab JPA 6
4.2. Tanggungjawab institusi latihan yang menjalankan
program- program kepimpinan
6
4.3. Tanggungjawab Ketua Jabatan 7
4.4. Tanggungjawab Mentor 7
4.5. Tanggungjawab Mentee 8
5. Tindakan Apabila Pegawai-Pegawai Tidak Menunjukkan
Perkembangan Dan Disiplin Yang Baik
8
Rajah Rajah 1 : Rancangan Penggantian CSLP 1
Rajah 2 : Model CSLP 2
Rajah 3 : Pengurusan Bakat & Pembangunan CSLP 3
Rajah 4 : Model Pembelajaran 4
Rajah 5 : Kriteria Kemasukan CSLP 5
Jadual
Jadual 1 : Program Flagship CSLP 4
Akronim Keterangan
CEP Current Estimated Potential / Anggaran Tahap Potensi
Semasa
CSLP Civil Service Leadership Pipeline / Kumpulan Pemimpin
Perkhidmatan Awam
EDPMMO Executive Development Programme For Middle
Management Officers / Program Pembangunan Eksekutif
Bagi Pegawai-Pegawai Pengurusan Pertengahan
EDPSGO Executive Development Programme For Senior Government
Officers / Program Pembangunan Eksekutif Bagi Pegawai-
Pegawai Kanan Kerajaan
ES Executive Services / Perkhidmatan Eksekutif
JPA Jabatan Perkhidmatan Awam
SES Senior Executive Services / Perkhidmatan Eksekutif Kanan
YEP Young Executive Programme / Program Eksekutif Muda
3PSA Program Penggredan Prestasi Sektor Awam
1. Pengenalan CSLP Dalam Perkhidmatan Awam
CSLP mula diperkenalkan dan diberigakan ke semua Kementerian pada 19
November 2016.
CSLP diwujudkan bagi mendokong hasrat Wawasan Brunei 2035 melalui
Strategi Pembangunan Institusi (Institutional Development Strategy) di bawah
Rangka Kerja Perkhidmatan Awam (Civil Service Framework).
Tujuan CSLP adalah untuk menyediakan Leadership Pool dari kalangan
pegawai-pegawai Bahagian II ke atas bagi membantu Perancangan
Strategik Sumber Manusia dalam Perkhidmatan Awam. Ini termasuk:
Mengenal pasti, membangun dan melahirkan pegawai-pegawai
yang berpotensi untuk menjadi pemimpin dalam tempoh 10½ tahun
berasaskan kaedah Kenaikan Pangkat Laluan Laju (KPLL).
Memudah cara rancangan penggantian (succession planning) dan
pengisian jawatan-jawatan strategik secara berterusan dan sistematik
di Kementerian-kementerian dan Jabatan-jabatan Kerajaan.
Rajah 1 : Perancangan Penggantian CSLP
CSLP adalah usaha pengurusan bakat yang memberi bimbingan secara
teratur bagi pegawai-pegawai yang berpotensi agar mereka lebih bersedia
untuk menjawat jawatan yang lebih kanan. Walau bagaimanapun, pengisian
jawatan adalah tertakluk kepada kekosongan dan syarat kelayakan jawatan.
2. Model CSLP :
Setiap pegawai yang dikenal pasti akan melalui proses pembangunan
kepimpinan dan penilaian berdasarkan Model CSLP.
Model ini mengandungi lapan (8) kompetensi yang dikategorikan
mengikut tiga (3) tema strategik utama dalam CSLP (Rajah 2).
1/8
Pemilihan Pembangunan Penilaian Memprofil
Bakat
Pengurusan Bakat Pengisian Jawatan-Jawatan Kosong
Hasil (Leader-ship Pool)
Pemilihan
bagi
Kenaikan
Hasil (Jawatan-Jawatan
Utama Diisikan)
P
a
Mo
de
l C
SLP
ad
ala
h b
erd
asa
rka
n M
od
el K
om
pe
ten
si A
nta
rab
an
gsa
Insp
irin
g
The
ab
ility
to
est
ab
lish
a st
ron
g d
ire
ctio
n a
nd
a p
ers
ua
sive
futu
re
vis
ion
; m
an
ag
ing
a
nd
e
ng
ag
ing
w
ith
p
eo
ple
w
ith
ho
ne
sty a
nd
in
teg
rity
, a
nd
u
ph
old
ing
th
e r
ep
uta
tio
n o
f th
e
De
pa
rtm
en
t a
nd
th
e C
ivil
Se
rvic
e.
Ne
two
rkin
g
The
ab
ility
to
wo
rk c
olla
bo
rative
ly,
sha
re in
form
atio
n
an
d
bu
ildin
g
sup
po
rtiv
e,
resp
on
sive
re
latio
nsh
ips
wit
h c
olle
ag
ue
s a
nd
sta
ke
ho
lde
rs.
Str
ate
gic
Pe
rsp
ec
tive
The
ab
ility
to
un
de
rsta
nd
ove
rall
bu
sin
ess
op
era
tio
n,
resp
on
sib
le
for
mo
nito
rin
g
imp
lem
en
tatio
n
of
stra
teg
ies,
d
ire
ct
with
st
ron
g
an
aly
tic
al
skill
s a
nd
ad
vis
e o
n s
tra
teg
ic o
ptio
ns
for
the
org
an
isa
tio
n.
Str
ate
gic
A
lig
nm
en
t
The
ab
ility
to
un
de
rsta
nd
th
e p
roc
ess
es
of
linkin
g
an
org
an
isa
tio
n's
str
uc
ture
an
d r
eso
urc
es
with
its
cu
rre
nt
stra
teg
y a
nd
bu
sin
ess
en
viro
nm
en
t. T
his
is
to
op
tim
ise
th
e
co
ntr
ibu
tio
ns
of
pe
op
le,
pro
ce
sse
s a
nd
in
pu
ts
to
en
ab
le
hig
he
r
pe
rfo
rma
nc
e.
Str
ate
gic
D
ire
ctio
n
The
a
bili
ty
to
ass
ess
, m
an
ag
e
an
d
de
ve
lop
on
ese
lf
an
d
oth
ers
in
o
rde
r to
p
rese
rve
a
nd
op
tim
ise
re
latio
nsh
ips
an
d
ad
d
va
lue
to
th
e
org
an
isa
tio
na
l o
utc
om
es.
Co
ntr
ibu
tin
g t
o E
co
no
mic
Ou
tco
me
The
a
bili
ty to
h
ave
a
fin
an
cia
l a
nd
su
sta
ina
ble
m
ind
set,
to
e
nsu
re a
ll
ac
tiv
itie
s a
nd
se
rvic
es
are
de
live
rin
g a
dd
ed
va
lue
an
d w
ork
to
stim
ula
te
ec
on
om
ic g
row
th a
cro
ss a
ll Se
cto
rs a
nd
org
an
isa
tio
ns
tow
ard
s a
ch
iev
ing
Bru
ne
i Vis
ion
20
35.
De
live
rin
g V
alu
e F
or
Mo
ne
y
The
a
bili
ty
to
de
live
r va
lue
fo
r m
on
ey
wh
ich
in
vo
lve
s th
e
eff
icie
nt
an
d e
ffe
ctive
u
se o
f re
sou
rce
s in
th
e d
eliv
ery
o
f
pu
blic
se
rvic
es
an
d a
tta
inm
en
t st
rate
gic
ou
tco
me
s.
Ma
na
gin
g A
Qu
ality
Se
rvic
e
The
ab
ility
to
de
live
r se
rvic
e o
bje
ctive
s a
nd
str
ive
to
imp
rove
th
e
qu
alit
y
of
serv
ice
, ta
kin
g
ac
co
un
t o
f
div
ers
e c
ust
om
er
ne
ed
s a
nd
re
qu
ire
me
nts
. C
rea
te
an
e
nviro
nm
en
t to
d
eliv
er
op
era
tio
na
l e
xc
elle
nc
e
an
d
cre
atin
g
the
m
ost
a
pp
rop
ria
te
an
d
co
st
eff
ec
tive
de
live
ry m
od
els
fo
r p
ub
lic s
erv
ice
s
Ra
jah
2 : M
od
el C
SLP
2/8
3. P
erla
ksa
na
an
da
n P
erj
ala
na
n C
SLP
Ra
jah
3 : P
en
gu
rusa
n B
ak
at
& P
em
ba
ng
un
an
CSLP
Ku
mp
ula
n
Sa
sara
n
Pro
gra
m
Fla
gsh
ip
10
%
Fo
ku
s
ES 2
.1
B.2
EB
.3
2 t
ah
un
ke
b
aw
ah
YEP
Ke
pim
pin
an
DIr
i
ES 2
.2
B.2
EB
.3
3 t
ah
un
ke
ata
s
ED
PM
MO
Me
mim
pin
Pa
suk
an
ES 2
.3
B.3
ED
PM
MO
Me
mim
pin
Pa
suk
an
ES 1
Ku
mp
ula
n
1/2
/3
ED
PSG
O
Me
mim
pin
Org
an
isa
si
SES 3
Su
pe
rsc
ale
C
Me
mim
pin
Org
an
isa
si
3 t
ah
un
4 ½
ta
hu
n
3 t
ah
un
Me
nto
rin
g
Tug
asa
n d
i te
mp
at
ke
rja
Pe
nila
ian
Ke
ma
suk
an
ba
gi ES 2
.1 d
an
ES 2
.2
Pe
nila
ian
se
ma
sa m
en
gh
ad
iri Pro
gra
m F
lag
ship
M
ak
lum
ba
las
Me
nto
r Pe
nila
ian
Pre
sta
si
CEP
Ma
klu
m b
ala
s 3
60
3P
SA
Pu
sat
Pe
nila
ian
/ P
em
ba
ng
un
an
Pe
mb
an
gu
na
n
20
% &
70
%
Pe
nila
ian
B
ert
eru
san
Tem
po
h P
em
ba
ng
un
an
Ke
selu
ruh
an
: 1
0 ½
ta
hu
n
Tem
po
h
Pe
mb
an
gu
na
n
3/8
3.1. Pembelajaran dan Pembangunan
CSLP dilaksanakan berdasarkan Model Pembelajaran 70:20:10.
Praktikal
(Hasil)
Perkongsian
(Kemahiran)
Pembelajaran
(Pendidikan)
- Pengalaman Kerja
- Penempatan Kerja
- Projek / Tugasan
- Coaching
- Mentoring
- Action-Learning
Team
- Pembelajaran
Melalui Rakan
Sebaya
- Pembelajaran
Formal
- Bengkel / Kursus
- Program Flagship
CSLP (YEP,
EDPMMO &
EDPSGO)
Rajah 4 : Model Pembelajaran
Jadual 1: Program Flagship CSLP
PROGRAM
FLAGSHIP FOKUS TUJUAN
YEP Kepimpinan Diri Memberi pengetahuan, kemahiran,
nilai kerja dan etika sebagai asas untuk
memulakan kerjaya.
EDPMMO Memimpin Pasukan
Memajukan pegawai-pegawai
pengurusan pertengahan ke tahap
pengurusan yang lebih tinggi dan
sebagai pendedahan kepada
cabaran kepimpinan sekali gus
meningkatkan kebolehan intelek dan
kemahiran interpersonal.
EDPSGO Memimpin Organisasi
Meningkatkan kapasiti kepimpinan
dan kewibawaan pegawai-pegawai
kanan kerajaan sebagai persediaan
untuk menjadi nadi penjana,
penggerak dan penyampai
Perkhidmatan Awam.
Pengalaman Kerja
70%
Pendedahan Sosial
20%
Pembelajaran Formal
10%
4/8
3.2. Kemasukan dan Kriteria Pemilihan
Pencalonan dan kemasukan pegawai-pegawai ke dalam CSLP
diadakan setiap tahun mengikut kriteria kemasukan yang telah
ditetapkan (Rajah 5)
Pencalonan hendaklah dihadapkan melalui Setiausaha Tetap
Kementerian masing-masing sebelum dihadapkan ke JPA.
Rajah 5: Kriteria Kemasukan CSLP
5/8
ES 2.2 B2 / B2 EB3 atau yang sebanding
Berkhidmat tiga (3) tahun atau lebih.
Penilaian Prestasi di tahap SANGAT BAIK
bagi tiga (3) tahun kebelakangan.
CEP 16 ke atas.
Terkandung dalam rancangan
penggantian Kementerian/Jabatan atau
berpotensi untuk dinaikkan pangkat.
Pencalonan dari Kementerian.
ES 2.3 B3 atau yang sebanding
Penilaian Prestasi di tahap SANGAT BAIK
bagi tiga (3) tahun kebelakangan.
CEP 16 ke atas. Terkandung dalam rancangan
penggantian Kementerian/Jabatan atau
berpotensi untuk dinaikkan pangkat.
Pencalonan dari Kementerian.
ES 1 Kumpulan 3 / 2 / 1 atau yang sebanding
Penilaian Prestasi di tahap SANGAT BAIK
bagi tiga (3) tahun kebelakangan.
CEP 16 ke atas. Terkandung dalam rancangan
penggantian Kementerian/Jabatan
atau berpotensi untuk dinaikkan
pangkat.
Pencalonan dari Kementerian.
SES 3 Superscale C atau yang sebanding
Penilaian Prestasi di tahap CEMERLANG
bagi tiga (3) tahun kebelakangan.
CEP sekurang-kurangnya 20.
Terkandung dalam rancangan
penggantian Kementerian/Jabatan
atau berpotensi untuk dinaikkan
pangkat.
Pencalonan dari Kementerian.
ES 2.1 B2 / B2 EB3 atau yang sebanding
Berkhidmat dalam jawatan B2 / B2 EB3
selama dua (2) tahun atau kurang.
Berusia tidak lebih 35 tahun.
Lulus dalam Program Pemilihan ES 2.1.
Menghadiri dan lulus YEP.
Pemilihan dari JPA.
3.3. Penilaian Berterusan Sepanjang Tempoh Pembangunan Kepimpinan.
Penilaian berterusan bertujuan untuk memantau perkembangan para
pegawai dalam Leadership Pool dan memastikan setiap kompetensi
dalam CSLP sentiasa mencapai tahap kecekapan (proficiency) yang
ditetapkan.
Peringkat-peringkat penilaian yang akan dilalui adalah seperti berikut:
o Peringkat Pertama – Penilaian sepanjang mengikuti program
flagship.
o Peringkat Kedua – Penilaian berterusan melalui laporan
perkembangan dari Mentor, Penilaian Prestasi, Penilaian CEP dan
penilaian-penilaian lain. Penilaian-penilaian ini bertujuan untuk
mengenal pasti jurang kompetensi (competency gaps) dan
keperluan perkembangan individu (Individual Development
Needs) pegawai-pegawai berkenaan.
o Peringkat Ketiga – Penilaian dari penilai berkecuali / luar
(independent/external assessor).
4. Tanggungjawab Pelaksanaan CSLP
Pelaksanaan CSLP adalah tanggungjawab bersama antara JPA, institusi
latihan, ketua jabatan dan mentor.
4.1. Tanggungjawab JPA.
Mengurus penyediaan dan pelaksanaan program-program
pembangunan kepimpinan.
Memantau perkembangan pegawai-pegawai dalam Leadership pool
CSLP.
Memastikan kompetensi di dalam CSLP dipenuhi mengikut tahap
kemahiran yang ditetapkan.
4.2. Tanggungjawab institusi latihan yang menjalankan program-program
kepimpinan.
Memastikan penyediaan dan perlaksanaan program-program
flagship CSLP selaras dengan Model CSLP.
Membuat penilaian terhadap program-program berkenaan bagi
keperluan penambahbaikan.
6/8
4.3. Tanggungjawab Ketua Jabatan.
Memastikan pegawai-pegawai yang telah dicalonkan menghadiri
Program Pemilihan dan program-program flagship CSLP. Makluman
hendaklah diberikan kepada pihak JPA jika kebenaran tidak
diberikan atau memohon penundaan kepada tahun berikutnya.
Memastikan tugasan pegawai-pegawai yang berjaya memasuki
program flagship CSLP dipangku supaya mereka dapat memberi
tumpuan sepenuhnya kepada program yang dijalankan.
Melantik mentor bagi setiap pegawai dari Kementerian/Jabatan
masing-masing yang tersenarai dalam Leadership Pool ES 2.1 dan ES
2.2 serta pegawai-pegawai dalam ES 2.3 yang telah menghadiri
EDPMMO dengan mengikuti kriteria-kriteria berikut:
o Pegawai dalam Bahagian I (bukan memangku).
o Baki tempoh perkhidmatan tidak kurang daripada dua (02)
tahun untuk mengadakan sekurang-kurangnya enam (6) sesi
perjumpaan dan perbincangan bersama mentee.
o Mempunyai ciri-ciri kepimpinan serta kemahiran yang boleh
dijadikan role model bagi mentee.
o Seboleh-bolehnya bukan daripada Jabatan/Bahagian/Unit
yang sama dengan mentee.
Merancang dan mengisikan 70 peratus daripada Model
Pembelajaran dan Pembangunan pegawai-pegawai melalui
pengalaman kerja dengan pemberian tugasan, projek, penempatan
kerja, penggiliran kerja (job rotation), pengayaan (enrichment),
latihan di tempat kerja, pembelajaran secara hands-on dan
sebagainya.
Membantu pihak JPA memantau perkembangan pegawai-pegawai
dalam Leadership Pool CSLP dari Kementerian/Jabatan masing-
masing dan memastikan kompetensi dalam CSLP dipenuhi mengikut
tahap kemahiran yang ditetapkan.
4.4. Tanggungjawab Mentor
Memberi sokongan dan bimbingan kepada mentee ke arah
pembaikan diri dan prestasi kerja mengikut keperluan dan jurang
kompetensi mentee.
Menghadapkan Laporan Penilaian Mentor kepada Bahagian / Unit
Sumber Manusia kementerian masing-masing dan ketua jabatan
mentee untuk makluman dan panduan keperluan latihan mentee.
7/8
Mengongsi Laporan Penilaian Mentor untuk makluman pihak JPA
melalui Bahagian / Unit Sumber Manusia kementerian masing-masing.
4.5. Tanggungjawab Mentee
Menyediakan penilaian kendiri (self-assessment) iaitu mengenal pasti
jurang kompetensi diri (kemahiran dan pengetahuan) dan matlamat
yang ingin dicapai sebagai persediaan sebelum mengadakan
perjumpaan dengan mentor.
Mengongsi penilaian kendiri bersama mentor untuk dibincangkan
dalam sesi mentoring.
Mendapatkan dan mengaturkan tarikh-tarikh perjumpaan yang
dipersetujui oleh mentor untuk mengadakan sekurang-kurangnya
enam (6) sesi perjumpaan dan perbincangan bersama mentor.
Berfikiran terbuka untuk menerima bimbingan daripada mentor.
5. Tindakan Apabila Pegawai-Pegawai Tidak Menunjukkan Perkembangan Dan
Disiplin Yang Baik
Contoh tidak menunjukkan perkembangan dan disiplin yang baik adalah:
Prestasi yang menurun dalam tempoh pembangunan.
Gagal menghadiri aktiviti-aktiviti program yang dijalankan tanpa
kebenaran dan alasan yang munasabah.
Gagal menyiapkan tugasan program pada waktu yang ditetapkan tanpa
kebenaran dan alasan yang munasabah.
Tindakan-tindakan yang akan diambil:
Dikeluarkan dari Leadership Pool CSLP.
Perkembangan kerjaya mereka yang seterusnya akan diaturkan oleh
Kementerian/Jabatan masing-masing mengikut jurusan atau bidang
kerjaya mereka.
Mereka boleh dicalonkan semula untuk memasuki Leadership Pool CSLP
jika mereka menunjukkan peningkatan prestasi dan memenuhi kriteria
kemasukan CSLP.
8/8
Untuk penerangan lanjut:
E-mel [email protected]
Telefon 2382469 sambungan: 406 / 409 / 410
Alamat
Unit Perkhidmatan Sumber Manusia,
Bahagian Pembangunan dan Pengurusan,
Jabatan Perkhidmatan Awam.