inventori
TRANSCRIPT
1.0 PENGENALAN
Kerjaya adalah satu rangkaian pekerjaan dan pengalaman yang dilakukan oleh
seseorang itu dalam jangka masa tertentu bagi menjalankan tugas ( Rohany & Fatimah
(1987).Menurut Super kerjaya adalah satu proses menolong seorang memperkembangkan dan
menerima satu gambaran lengkap tentang dirinya dan peranannya dalam dunia pekerjaan dan
seterusnya cuba berusaha menukarkan gambaran ini menjadi satu realiti.Kerjaya juga
merupakan penglibatan yang berterusan dan perkembangan serta kemajuan seseorang dalam
sesuatu lapangan atau bidang (profesional kegiatan dan sebagainya).Di samping itu kerjaya
juga merupakan aktiviti berterusan yang bertujuan untuk mencapai matlamat yang berkaitan
dengan ekonomi seperti pendapatan tetap untuk keperluan seharian.
Menurut Brown & Brook(1986), kaunseling kerjaya sebagai satu proses interpersonal
yang direkabentuk untuk membantu individu yang mengalami masalah perkembangan
kerjaya.Manakala Sharp dan Marya (dlm. Amir Awang 1983) menyatakan bahawa masalah
pemilihan kerjaya merupakan kategori masalah yang paling besar yang sering dikemukakan
oleh para remaja. Oleh itu Amir Awang (1983) telah mengemukakan tiga faktor yang
menyebabkan berlakunya kesukaran dalam pemilihan kerjaya dalam kalangan pelajar.Antara
ialah masalah tidak boleh membuat keputusan kerana mempunyai minat dalam pelbagai
bidang, minat kurang jelas atau tidak mempunyai minat langsung terhadap apa – apa sahaja
kerjaya dan tidak ada pendedahan tentang hala tuju kerjaya.
Oleh itu telah wujud ujian psikologi untuk membantu mereka yang tidak tahu untuk
memilih kerjaya untuk diri mereka.Dengan adanya ujian psikologi ini dapat membantu
mereka yang buntu dalam memilih kerjaya.Selain itu,ujian psikologi juga membantu
seseorang itu untuk mengetahui minat,bakat,pencapaian dan lain-lain
Menurut Harry Bull (1997) menyatakan bahawa ujian psikologi merupakan suatu
instrumen yang bertujuan untuk mengukur pelbagai sifat yang berkaitan dengan tingkah laku
manusia, seperti tingkah laku intrapersonal dan interpersonal.Secara umumnya ujian psikologi
adalah bentuk ujian yang telah dipiawaikan (ujian, inventori, dan skala) untuk mengukur
kecerdasan,kebolehan mental secara umum dan spesifik, kebolehan
dalaman ,nilai,minat,personaliti,motivasi dan bidang-bidang psikologi lain yang telah
dibangunkan serta mempunyai kesahan dan kebolehpercayaan.
1
Tambahan pula, pembangunan inventori adalah berkait rapat dengan kaunseling
kerjaya. Pada awal tahun 1883,perkhidmatan awan di Amerika Syarikat telah menggunakan
inventori untuk penempatan kerja (Kavruck,1956).Multiple aptitud –test batteries telah
dibangunkan sejak pertengahan tahun 1940-an dan ia banyak digunakan dalam pendidikan
dan kaunseling vakasional (Anastasi,1988). Di samping itu,penggunaan ujian bakat dalam
keunseling kerjaya adalah untuk mendapatkan pendidikan ataupun pekerjaan.Hasil keputusan
daripada dua kajian telah mencabar nilai ujian sebagai prediktor kejayaan masa depan yang
cerah kepada seseorang dalam pekerjaan atau dalam satu program dengan menggunakan ujian
bakat dalam memilih seseorang untuk mendapat pekerjaan.
Dalam satu kajian yang dilakukan oleh Thorndike dan Hagen (1959) menyatakan 10
000 lelaki yang mengambil ujian semasa perang dunia kedua adalah menentukan
keberhasilan ujian itu dalam pekerjaan mereka.Ghiselli (1960) mencadangkan untuk berjaya
dalam pekerjaan adalah berdasarkan kepada keputusan ujian yang telah diambil.Dalam
memilih sesuatu kerjaya, perkara penting yang dinilai ialah bakat,keterampilan dan
karateristik.Healy (1990) menyarakan supaya seseorang individu perlu mengembangkan
kemahiran keterampilan diri.Hal ini akan membantu mereka untuk memfokuskan kepada
pilihan mereka sendiri dan bukan pilihan yang dicadangkan oleh orang lain.Sekarang ini apa
yang menjadi masalah utama ialah bagaimana keputusan inventori boleh digunakan dalam
kaunseling kerjaya.Pendekatan ini menganggap keputusan daripada melakukan inventori
adalah hanya sebagai salah satu cara individu itu dievaluasi dalam proses keputusan kerjaya.
Lebih spesifik lagi keputusan kerjaya dibuat daripada kesinambungan proses
kaunseling yang berterusan di mana semua aspek yang ada pada individu itu di
pertimbangkan.Kemahiran,bakat,nilai,prestasi,karakteristik dan kedewasaan merupakan aspek
penting yang dinilai dalam inventori.Oleh yang demikian,keputusan penilaian kaunseling
merupakan maklumat yang boleh menyediakan pilihan dan alternatif yang menggalakkan
terhadap individu dalam membuat keputusan kerjaya.
Antara kepentingan inventori dalam kaunseling kerjaya ialah untuk mengenal pasti
personaliti, minat, nilai dan bakat seseorang.Inventori juga penting untuk melihat
kesepadanan pemilihan kerjaya.Selain inventori juga penting untuk memberikan maklumat
yang tepat dan konsisten mengenai kebolehan, sikap, minat dan ciri-ciri seseorang individu
bertujuan untuk membantu individu itu mempertingkatkan pengetahuan dan kefahaman
mengenai diri mereka.
2
2.0 DEFINISI UJIAN PSIKOLOGI
Ujian adalah perkataan yang biasa didengar dan kebanyakan orang memahaminya. Yang
tidak memerlukan masa yang panjang untuk mendefinisikannya. Umumnya terdapat banyak
definisi yang telah dikemukakan oleh pakar-pakar pengujian dan pengukuran berkaitan ujian
psikologi. Cronbach ( 1979 : 26) menyatakan bahawa ujian psikologi adalah satu prosedur
yang sistematik untuk memerhatikan tingkah laku manusia dan menerangkannya dengan
bantuan skala numerical atau sistem kategori. Menurut Anastasi pula ( 1988:23), ujian
psikologi sebenarnya adalh pengukuran sampel tingkah laku yang objektif dan piawai.
Sementara itu, Brown (1976:7) telah mendefinisikan ujian sebagai prosedur sistematik untuk
mengukur sesuatu sampel tingkah laku.
Ujian psikologi adalah alat pengukuran. Pengukuran ialah pemerihalan data
menggunakan sistem nombor. Secara lebih tepat, pengukuran telah didefinisikan sebagai
pemberian nombor-nombor kepada objek atau peristiwa berdasarkan kepada beberapa
peraturan. Oleh itu, pengukuran apa-apa sahaja ciri individu melibatkan penggunaan
prosedur-prosedur tertentu dan peraturan-peraturan yang khusus untuk memberikan nilai
numerical kepada pencapaian individu.
3.0 MENGAPA MENGGUNAKAN UJIAN PSIKOLOGI
Menurut Zunker (1981), ujian boleh digunakan oleh kaunselor sebagai alat untuk
mendapatkan data-data diri klien yang jelas. Antara aspek yang boleh diukur ialah minat,
nilai,personality, dan Shostrom (1982), ujian dapat membantu kaunselor mengkaji dan
mendiagnosis ciri-ciri serta masalh-masalah personality dengan tujuan untuk memberikan
klien maklumat-maklumat penting dirinya.
Sementara itu, Shertzer dan Stone (1971:235) menyebut kajian oleh Lister dan Olsen yang
menunjukkan bahawa maklum balas daripada ujian psikologi dapat memberikan maklumat
yang tepat dan konsisten tentang kebolehan, sikap, minat, dan ciri-ciri personal setiap individu
bertujuan untuk membantu mereka mempertingkatkan pengetahuan dan kefahaman diri
masing-masing.
Menurut Goldman (1971), tujuan menggunakan ujian psikologi dalam kausneling
boleh dibahagikan kepada dua kumpulan. Kumpulan pertama termasuklah menggunakan
ujian untuk mendapatkan maklumat sebelum sesi kaunseling dijalankan, sementara kumpulan
kedua meliputi penggunaan ujian psikologi untuk tujuan seperti menimbulkan minat dan
3
motivasi individu terhadap sesuatu bidang pekerjaan atau akademik yang menjadi matlamat
hidup mereka.
Berdasarkan pandangan beberapa pakar yang telah dikemukakan, umumnya kegunaan ujian
psikologikal boleh dipecahkan kepada dua iaitu ujian untuk tujuan deskriptif dan ujian untuk
tujuan membuat keputusan.
3.1 Ujian Untuk Tujuan Deskriptif
Kegunaan ujian untuk tujuan deskriptif atau keperihalan ialah ujian psikologikal digunakan
untuk member maklumat dan keterangan yang lengkap tentang diri individu. Dalam hal ini,
ujian psikologi digunakan untuk mengenal pasti dan mengesan kekuatan dan kelemahan diri
atau potensi diri individu.
3.2 Ujian Untuk Tujuan Membuat Keputusan
Kegunaan ujian psikologikal untuk tujuan membuat keputusan pula meliputi beberapa aspek
kehidupan meliputi ujian psikologikal digunakan untuk tujuan membuat pemilihan,
penempatan, penilaian, pangkatan, diagnosis, serta menentukan tahap kemahiran seseorang
individu.
3.3 Ujian Psikologi Untuk Mengenal Pasti Potensi Individu
Pemilihan bidang kerjaya dan pendidikan semakin rumit disebabkan terdapatnya pelbagai
kebolehan manusia. Di samping itu, kemajuan yang semakin pesat yang di alami oleh Negara
telah menyebabkan bidang pengkhususan pekerjaan dan pendidikan turut berkembang.
Pertumbuhan bidang pengkhususan ini sebahagian besarnya adalah disebabkan oleh sistem
ekonomi Negara yang semakin kompleks.
Sharp dan Marva ( dalam Amir Awang 1983) menyatakan bahawa masalah pemilihan
kerjaya merupakan kategori masalah paling besar yang sering dikemukakan oleh para remaja.
Amir Awang (1983) telah memperturunkan tiga sebab utama mengapa berlakunya kesukaran
membuat pemilihan kerjaya di kalangan remaja atau pelajar :
Masalah tidak boleh membuat keputusan kerana mempunyai minat dalam pelbagai
bidang, minat tidak jelas atau tidak mempunyai minat langsung terhadap apa sahaj
kerjaya..
4
Ketiadaan kesempurnaan semasa membuat pilihan iaitu remaja tidak dapat mengagak
dengan baik akan minatnya, kebolehannya dan personalitinya dan kerana itu pilihan
kerjaya yang dibuat kerap kali tidak setimpal dengan sifat-sifat peribadinya.
Kekurangan penegtahuan dan maklumat tentang pekerjaan atau kerjaya yang akhirnya
menimbulkan masalah identiti.
Membimbing pelajar-pelajar kea rah matlamat yang benar-benar sesuai dengan minat,
nilai,personality dan kebolehan merupakan proses yang rumit, mencabar dan memerlukan
masa yang panjang. Lebih-lebih lagi jika tiada alat yang dapat membantu mempermudah
proses tersebut. Di sinilah kewujudan ujian psikologi dan inventori dapat memainkan peranan
yang signifikan dan berkesan.
3.4 Ujian Sebagai Alat Motivasi
Apakah hubungan antara ujian dengan individu ? contohnya, individu A yang mempunyai
maklumat data diri yang jelas yang dieproleh daripada ujian-ujian minat , nilai, personality
dan pencapaian akan mempunyai arah dan matlamat yang jelas juga. Dengan arah dan
matlamat yang jelas, individu akan tahu bidang akademik atau kerjaya mana harus diterokai
selaras dengan potensi yang ada pada dirinya. Individu tentunya akan lebih bermotivasi dan
gembira dengan pilihannya.
Individu B dan C yang tidak mengenali ujian juga mempunya data diri tetapi kerana
pengumpulan data ini tidak disandarkan kepada kaedah yang sistematik, data-data yang
diperoleh tentang potensi diri adalah kabur dan tidak jelas. Dalam kes yang ekstrim, terdapt
juga individu yang ragu-ragu dan tidak pasti tentang dirinya. Mereka ini mempunyai matlamat
tetapi umumnya adalah kabur atau dalam kes-kes yang tertentu tiada matlamt langsung.
Mereka ini biasanya kurang bermotivasi atau boleh jadi tiada motivasi langsung untuk
mencapai matlamat hidup.
3.5 Ujian Sebagai Alat Pasti Masalah Klien.
Terdapat beberapa alat ujian dan inventori yang boleh digunakan untuk mendiagnosis dan
mengenal pasti masalah yang dihadapi oleh klien. Antara alat ukuran yang biasa digunakan
ialah Minnesota Multiphasic Personality Inventory ( MMPI) dan Mooney Problem Check List
(MPCL).
Alat ukuran MMPI sangat popular di Amerika syarikat dan digunakan khususnya untuk
mendiagnosis masalah dan kecelaruan personality. Namun begitu penggunaanya secara
5
praktikal di Malaysia adalah sangat terhad. Hal ini adalah kerana penggunaan alat ukuran ini
memerlukan pengetahuan yang mnedalam, latihan mencukupi dan pengalaman luas serta
mendalam.
Sementara itu, alat ukuran MPCL popular di Malaysia kerana mudah ditadbirkan dan tidak
memerlukan pengetahuan yang mnedalam untuk membolehkan seseorang kaunselor
menggunakannya. Alat ukuran MPCL selalu digunakan untuk mengenal pasti masalah klien
sebelum sesuatu sesi kaunseling di jalankan. Alat ukuran ini terdiri daripada tiga boring iaitu
boring untuk pelajar junior (MPCL Borang J), untuk pelajar sekolah tinggi (MPCL Borang H)
dan untuk pelajar Kolej (MPCL Borang C). alat ukuran MPCL borang J mengandungi 220
item, sementara borang H dan C pula adalah 330 item. Ketiga-tiga borang MPCL ini mngukur
11 kategori masalah yang sering dialami oleh individu.
4.0 BAGAIMANA CIRI-CIRI PSIKOLOGI DIUKUR/ KELEBIHAN UJIAN
Bagi kebanyakan ciri, terdapat pelbagai kaedah yang boleh digunakan. Sebagai contoh, kita
berminat untuk mengetahui kebolehan pelajar sekolah menengah dalm mata pelajaran
matematik. Pelbagai kaedah akan muncul ke dalam pemikiran kita, misalnya guru dalam mata
pelajaran matematik, skor dalam ujian matematik, penilaian oleh guru, penialaian sendiri dan
pencapaian dalam kursus atau situasi yang memerlukan kebolehan matematik.
Jika kita berminat untuk melihat tahap kebimbangan individu, kita boleh menggunakan
pemerhati untuk menentukan tahap kebimbangan individu, meminta individu menentukan
tahap kebimbangannya sendiri atau menggunakan item ujian dengan menyoal mereka tentang
kebimbingan dalam pelbagai situasi dan keadaan atau menggunakan alat ukuran fisiologikal
seperti Galvanic Skin response (GSR) atau tekanan darah. Antara sebab mengapa kita
menggunakan ujian psikologi ialah ujian ini dikatakan lebih baik berbanding penggunaan
kaedah-kaedah lain yang ada . hal ini adalah kerana sebab-sebab berikut :
Ujian menggunakan prosedur yang piawai, oleh itu ia kurang dipengaruhi oleh bias
dan faktor-faktor lain yang tidak sesuai
Terdapat kaedah untuk menentukan keberkesanan ujian itu dalam mengukur sesuatu
ciri atau ciri-ciri yang hendak diukur.
Ujian psikologikal dibuktikan lebih sah dan berguna berbanding kaedah-kaedah
penilaian lain dalam pelbagai situasi dan keadaan.
6
5.0 JENIS-JENIS INVENTORI
Antara jenis-jenis inventori yang terdapat kaunseling kerjaya ialah ujian
bakat,nilai,pencapaian,penyusunan kad dan kematangan kerjaya.Ujian bakat ialah satu ujian
yang digunakan untuk membuat telahan terhadap bakat atau keistimewaan yang dimiliki oleh
setiap pelajar dan ia amat berguna untuk melihat kecenderungan pelajar dalam memilih
kerjaya mereka nanti.Ujian bakat adalah sangat penting dalam kerjaya kerana setiap pekerjaan
memerlukan keupayaan yang berbeza agar ia dapat dilakukan dengan sempurna.Terdapat
beberapa jenis ujian bakat dalam kerjaya.Antaranya ialah General Aptitude Test
Battery(GATB),The Differentail Aptitude Test dan sebagainya.
Manakala ujian nilai dalam kaunseling kerjaya terdapat dua jenis.Jenis yang pertama
ialah untuk memastikan nilai kerja yang rapi dan jenis yang kedua adalah untuk memastikan
nilai yang boleh mengaitkan aspek kehidupan yang luas.Antara inventori yang terdapat dalam
ujian nilai ialah Inventori Nilai Pekerjaan Sidek(INPS),Super’s Work Value Inventory(WVI)
dan banyak lagi.Selain itu dalam memilih kerjaya seseorang itu mesti mengambil ujian
pencapaian.Ujian pencapaian ialah ujian yang digubal oleh guru untuk mengukur sejauh mana
seseorang pelajar dapat menguasai tajuk-tajuk yang telah di ajar oleh guru yang meliputi
pengetahuan,kefahaman dan aplikasi.Antara contoh ujian pencapaian ialah ujian pencapaian
UPSR,PMR,SPM,STPM dan sebagainya.Selain daripada ujian ini terdapat juga ujian
pencapaian seperti The Iowa Test Of Basic Skills (ITBS) untuk menguji pelbagai tahap dan
Metropolitan Achievement Test(MAT) untuk mengukur tahap pencapaian pelajar gred K-12 di
New York.
Penyusunan kad ialah menggalakan klien untuk membuat pertimbangan dan
perbincangan dalam memikirkan alternatif-alternatif untuk membuat pilihan dalam
kerjaya.Selain itu ia juga merupakan gambaran simbolik daripada proses pemikiran klien
yang lebih spesifik tentang persepsi kerjaya.Ujian kematangan kerjaya telah ditarifkan sebagai
keupayaan individu untuk membuat pilihan kerjaya yang tepat,termasuk kesedaran daripada
apa yang diperlukan untuk membuat keputusan kerjaya dan sejauh mana pilihan sesorang
agensi lain yang realistik dan konsisten dari masa ke masa.Contoh inventori kematangan
kerjaya ialah Career Maturity Inventory, Career Development Inventory(CDI) dan
sebagainya.Semua inventori yang dinyatakan diatas amat perlu untuk seseorang itu memilih
kerjaya mereka.
7
6.0 PROSES KAUNSELING KERJAYA BERBANTUKAN ALAT UJIAN
6.1 Pengenalan
Ujian-ujian psikologi umumnya akan menghasilkan graf atau profil yang pada umumnya tidak
mempunyai apa-apa makna melainkan pentafsiran dilakukan terhadap profil tersebut. Profil
klien tidak seharusnya diberikan kepada klien tanpa diadakan sesi kaunseling terlebih dahulu.
Dalam sesi kaunseling tersebut, profil ujian akan diinterpretasikan secara professional oleh
kaunselor terlatih. Bagi memastikan sesi interpretasi, profil ujian dilakukan secara
professional maka kaunselor mestilah melakukan proses interpretasi tersebut mengikut kaedah
yang sesuai.
6.2 Proses kaunseling berbantukan alat ujian psikologi
Seperti yang diketahui, dalam proses kaunseling terdapat peringkat atau tahap-tahap sehingga
melengkapi proses tersebut. Melalui proses kaunseling yang berbantukan ujian psikometrik,
terdapat 10 tahap yang perlu dialui oleh individu. Setiap tahap akan membantu klien dalam
menjalankan jalan penyelesaian masing-masing. Namun, ia bergantung kepada kemahiran
kaunselor tersebut dalam mengendalikan sesi kaunseling tersebut. Tahap-tahap dalam sesi
kaunseling tersebut adalah seperti yang dijelaskan di bawah.
Membina hubungan -> meneroka latar belakang klien -> meneroka matlamat hidup klien ->
meneroka parameter kerjaya -> meneroka halangan kerjaya -> interpretasi profil ujian ->
maklumat kerjaya -> membuat keputusan -> tndakan -> penamatan
Rajah : proses kaunseling berbantukan alat ujian psikologi
i) Membina hubungan
Membina hubungan baik dan mesra adalah sangat kritikal kerana menjadi penentu
kepada kejayaan sesi kaunseling selanjutnya. Pada peringkat ini, kaunselor cuba
untuk membina hubungan yang mesra dengan klien. Hubungan yang mesra adalah
sangat penting kerana akan menentukan sama ada klien akan percaya kepada
kaunselor ataupun tidak. Kepercayaan pula sangat penting kerana merupakan
prasyarat untuk menjalin kerjasama antara kaunselor dengan klien. Kerjasama
adalah sangat penting kerana kaunseling itu sendiri ialah proses kerjasama antara
8
kaunselor dengan klien dan tanpa kerjasama kedua-duanya tidak mungkin
kaunseling dapat dijayakan.
Perkara ini boleh dilakukan dengan pelbagai cara termasuklah dengan menerima
klien tanpa syarat, mewujudkan suasana mesra, bersifat tidak menghukum dan
tulen. Selepas hubungan baik diwujudkan dengan klien, sesi boleh dimulakan
dengan soalan-soalan terbuka. Penstrukturan sesi juga digalakkan dilakukan pada
penghujung peringkat ini. Penstrukturan perlu meliputi hal-hal berkaitan dengan
pengertian kaunseling, tatacara bagaimana sesi dijalankan, tanggungjawab
kaunselor dank lien serta persetujuan membina hubungan kaunseling.
ii) Meneroka latar belakang klien
Untuk menggalakkan interpretasi yang berat sebelah atau bias seseorang,
kaunselor itu perlui meneroka latar belakang klien. Perkara ini amat penting
kerana klien mungkin dating daripada latar belakang budaya, tahap social,
kecerdasan, pendidikan dan sosioekonomi yang berbeza. Aspek-aspek latar
belakang yang perlu diterokai ialah keluarga, persekolahan, pekerjaan dan mobiliti
sosial.
iii) Meneroka matlamat hidup klien
Perlulah bagi kaunselor untuk meneroka sama ada klien sudah mempunyai
matlamat pendidikan atau kerjayanya sediri. Kadang-kadang terdapat klien yang
sudah mempunyai matlamat pendidikan, matlamat vokasional dan matlamat
peribadi Cuma matlamat-matlamat ini masih tidak begitu jelas. Maklumat-
makluamt berkaitan dengannya akan dapat membantu kaunselor memahami
kliennya secara lebih mendalam.
iv) Meneroka perameter kerjaya
Dengan meneroka parameter atau gagasan kerjaya klien sebelum interpretasi profil
ujisn psikologi dilakukan, seseorang kaunselor akan mendapat wawasan yang
lebih jelas tentang kedudukan klien tentang bidang minat dan emosi yang harus di
ambil perhatian oleh kaunselor. Dengan mengemukakan soalan-soalan tentang
9
latar belakang, matlamat dan gagasan kerjaya, seseorang kaunselor akan dapat
banyak mengumpul maklumat yang diperlukan terutamanya dalam aspek
personaliti, minat, nilai, kebolehan dan pencapaian klien. Maklumat-maklumat ini
merupakan maklumat tambahan kepada apa yang didapati dariapada inventori
tersebut.
v) Meneroka halangan kerjaya
Halangan kerjaya bermaksud klien ragu-ragu atau tidak mahu atau cuba mengelak
daripada membuat keputusan tentang kerjaya. Kaunselor kerjaya harus peka
kepada halangan-halangan kerjaya yang dapat wujud dalam pelbagai bentuk.
Halangan kerjaya boleh wujud dalam bentuk mekanisme bela diri, tidak arsertif
atau kelemahan membuat keputusan pada pihak klien itu sendiri. Kaunselor
kerjaya haruslah mempunyai kemahiran memimpin kliennya agar halangan-
halangan ini dapat diatasi sebaik mungkin.
vi) Interpretasi profil ujian
Kebanyakan prosedur bagi membuat interpretasi keputusan ujian atau profil ujian
psikologi adalah standard. Interpretasi adalah satu aktiviti susulan yang dijalankan
pada masa yang sesuai dalam keseluruhan proses kaunseling. Prosedur interpretasi
profil ujian psikologi disarankan seperti berikut :
a) Sediakan bahan-bahan yang relevan untuk memudahkan kaunselor membuat
penerangan dan interpretasi.
b) Gunakan buku panduan ujian dan naskhah asal ujian tersebut untuk mambantu
klien mengingat ujian semula yang telah dilalui.
c) Beritahu klien tentang tujuan am menggunakan ujian tersebut. Dapatkan alasan
yang khusus bagi menjelaskan kepada klien mengapa keputusan dibuat
meminta klien mengambil ujian-ujian tersebut.
d) Jelaskan konsep ujian secara ringkas kepada klien terutamanya tentang aspek
kesahan kebolehpercayaan dan kesesuaian sesuatu ujian itu, terangkan norma
standardnya kepada klien.
10
e) Sekiranya kaunselor mempunyai masa yang mencukupi, dapatkan andaian dan
pandangan klien tentang skor ujian tersebut terlebih dahulu sebelum
membincangkan keputusan ujian berkenaan secaraq mendalam.
f) Gambanrkan keputusan ujian tersebut denganmemberi penekanan kepada skor
yang tertinggi dan skor yang terendah. Skor yang tinggi dan skor terendah
adalah penting kerana menggambarkan kekuatan klien atau sebaliknya.
g) Sekiranya masa tidak mencukupi untuk membuat penerangan dan
perbincangan yang lebih mendalam, buatlah temu janji yang baru untuk
berjumpa lagi pada sesi yang lain. Keunselor adalah diingatkan agar tidak
terlalu terburu-buru menerangkan keputusan ujian yang diperoleh.
h) Setelah kesemua dapatan ujian telah dibincangkan, kaunselor harus meminta
klien untuk merumuskan apa-apa yang diperoleh daripada keputusan ujian itu.
i) Pastikan kaunselor membincangkan skor yang diandaikan oleh klien dengan
skor yang sebenarnay diperoleh daripada keputusan ujian tersebut. Sekiranya
wujud perbezaan, perbincangan selanjutnya diperlukan untuk memastikan skor
yang mana lebih menggambarkan diri klien.
vii) Maklumat kerjaya
Sebelum membuat keputusan yang berkaitan dengan kerjaya boelh dibuat, segala
maklumat yang berkaitan dengan kerjaya-kerjaya yang diminati mestilah diperoleh
terlebih dahulu. Maklumat-maklumat ini tentang keterangan kerja, keperluan
kelayakan, keperluan latihan, gaji, prospek kerja pasa masa depan, suasana tempat
kerja dan sebagainya.
viii) Membuat keputusan
Maklumat berkaitan dengan diri yang diperoleh daripada ujian-ujian psikologi
yang telah dilalui perlu disatukan untuk di gabungjalinkan dengan maklumat
kerjaya sebelum keputusan akhir yang berkaitan dengan matlamat kerjaya yang
boleh dibuat.
11
ix) Tindakan
Setelah keputusan dibuat, proses selanjutnya ialah klien perlu bertindak bagi
mencapai matlamat yang telah ditentukan. Proses tindakan ialah satu proses
pelaksanaan segala perancangan yang telah dibuat demi mencapai matlamat yang
telah ditetapkan. Klien mestilah berusaha bersungguh-sungguh untuk mencapai
matlamat kerjayanya. Seelok-eloknya kaunselor mengakhiri sesi kaunseling atau
sesi interpretasi profil ujian psikologi ini dengan memupuk azam serta motovasi
klien bahawa ia kini akan bertindak dan berusaha melaksanakan matlamat
kerjayanya berasaskan kepada keputusan yang telah dibuat.
x) Penamatan dan susulan
Penamatan sesi perlu dilakukan setelah klien telah Berjaya menyelesaikan masalah
yang berkaitan dengan pemilihan kerjaya yang bakal diceburinya. Proses
penamatan sesi kaunseling mesti dilakukan sebagai satu proses formal untuk
menamatkan hubungan kaunseling antara kaunselor dengan klien.
Kaunselor digalakkan membuat susulan dari masa ke masa. Jika kaunselor tidak
berkesempatan untuk mengadakan sesi kaunseling formal dengan kliennya,
kaunselor boleh membuat susulan dengan menghubungi klien samada melalui
telefon, pesana sms, e-mel, memo, pertemuan ringkas dan sebagainya.
12
6.3 Faedah Alat Ujian dalam proses kaunseling kerjaya
Dalam proses kaunseling, penggunaan inventori merupakan salah satu kaedah yang
digunakan untuk membantu kaunselor dan klien dalam mengenal pasti potensi diri, bakat,
minat, tarit-trait dan sebagainya. Jika dilihat dari aspek penggunaan ujian psikologi dalam
kaunseling kerjaya, pelbagai faedah yang diperoleh hasil daripada menjalani ujian tersebut.
Penggunaan ujian psikologi atau teknok psikometrik boleh mempermudahkan para
kaunselor kerjaya untuk membantu kliennya membuat keputusan kerjaya. Penggunaan ujian
psikologi boleh membantu klien secara pasti menentukan bidang kerjaya atau bidang
akademik yang paling sesuai dengan dirinya. Pada zaman yang serba moden dan mencabar
ini, penggunaan ujian psikologi nampaknya semakin mendapat sambutan bukan sahaja dalam
kalangan para kaunselor malah di agensi-agensi kerajaan dan swasta. Ujian umumnya
digunakan untuk proses pemulihan dan penempatan pekerja dan pelajar.
13
7.0 UJIAN NILAI
Selama dua dekad, banyak yang telah diperkatakan tentang keyakinan dan nilai-nilai
kerjaya. Ada beberapa pihak yang berpendapat bahawa kita telah mengalami perubahan
signifikan dalam system nilai kita selama 20 tahun terakhir. Berlaku perdebatan tentang
perbezaan nilai yang disebut sebagai pembentukan antara generasi muda. kebanyakan sistem
nilai ini berkait rapat dengan kehidupan dan kerjaya. Contohnya dalam kerjaya kaunselor, kita
haruslah mempunyai sikap mengambil berat kepada nilai dan kepercayaan individu bagi
membuat suatu proses keputusan kerjaya. Sebagai kaunselor kita mesti peka dengan
kepercayaan dan nilai seseorang individu dalam proses membuat keputusan dalam memilih
kerjaya yang sesuai untuk diri mereka.
Dalam kaunseling kerjaya ujian nilai dikategorikan dalam dua jenis yang pertama
ialah untuk memastikan nilai kerja yang rapi dan jenis yang kedua adalah untuk memastikan
nilai yang boleh mengaitkan aspek kehidupan yang luas. Inventori-inventori nilai kerja adalah
menyifatkan tentang sesuatu lakaran untuk mengaitkan nilai antara kerjaya yang berjaya dan
kepuasan (pencapaian, prestij, keselamatan dan kreativiti). Nilai boleh meninggikan martabat
seseorang individu dari satu dimensi melalui maklumat yang boleh digunakan dalam
penerokaan kerjaya yang terdapat dalam kategori yang kedua, nilai ditentukan di dalam
sesuatu yang luas tetapi tidak memerlukan hubungan dan nilai dikaitkan dengan kepuasaan
antara kehidupan dan kerja.
Kedua-dua jenis inventori ini akan memberi maklumat seperti membantu dalam
mengelaskan apa yang diperlukan oleh individu di antara kerja rumah, keluarga dan masa
lapang. Satu contoh yang boleh digunakan dalam pengukuran nilai adalah seperti berikut
antaranya adalah ujian nilai ialah Super’s Work Values Inventory (WVI), Minnesota
Importance Questionnaire (MIQ) dan Inventori Nilai Pekerjaan Sidek (INPS).
World,Enviroment Preference Schedule, Study of Values , Survey of Interpersonal Values.
Survey of personal values, The values Scale, Ohio Work Inventory (OWVI) and The
Campbell Organization. Ujian nilai merupakan satu alat yang digunakan untuk mengukur
berbagai nilai pekerjaan secara positif, negetif atau neutral berdasarkan keutamaan masing-
masing (Nowak,1986).
14
7.1 Jenis Inventori Ujian Nilai
7.1.1 Work,Enviroment Preference Schedule
Inventori ini adalah merupakan persediaan ini mengukur adaptasi atau kesesuaian
individu kepada organisasi birokratik. Hal ini tidak dihalang oleh waktu dan ditapis sendiri.
Jumlah skor menunjukkan komitmen individu kepada set sikap, nilai-nilai dan tingkahlaku
yang dijumpai di organisasi birokratik. Inventori ini dibahagikan kepada norma yang
berasingan berdasarkan jantina yang sedia bagi sekolah menengah , kolej dan pelajar tentera
ROTC.
7.1.2 Work Values Inventory (WVI).
Inventori ini adalah untuk mengukur sumber kepuasan yang dicari oleh setiap individu
daripada persekitaran kerja mereka. keputusan skor, alturisme, estetika,kreativiti, rangsangan
intelektual, kemerdekaan, prestij, pengurusan, keadaan ekonomi, keselamatan, sekeliling,
hubungan penyeliaan, nilai perhubungan dengan rakan, jalan kehidupan dan pelbagai norma
yang mengikut gerd dan jantina daripada antara 7-12. Semua skor dimensi daripada nilai kerja
akan digabungkan dan semua nilai ini saling berkaitan antara satu sama lain dalam
kaunseling kerja
7.1.3 Study of Values
Inventori dikelola atau ditadbir sendiri yang mana ia mengukur nilai-nilai individu
yang mempunyai enam kategori iaitu teori, ekonomi, estetika, sosial, politik dan agama.
Norma ini adalah berkaitan mengenai jantina, sekolah menengah, kolej dan pelbagai
kumpulan pekerjaan. Kekuatan ukuran dari nilai(menunjukkan ketinggian, purata ataupun
rendah) dan hal ini boleh dirujuk kepada individu yang mahir dalam bidang ini dan juga
melalui program kaunseling kelompok.
15
7.1.4 Survey Of Personal Values
Inventori ini mengukur nilai-nilai yang mempengaruhi keupayaaan setiap individu
dalam mengatasi masalah seharian mereka. Dari segi pengiraan skor pula ia mengambil kira
hasil daripada fikiran praktikal, prestasi, ketenteraman awam dan tujuan orientasi tersebut.
Inventori ini ditadbir dan diuruskan sendiri. Norma kebangsaan atau nasional yang ingin
dikaji masih ada dalam diri pelajar kolej dan mahasiswa. Bagi norma agama pula masih ada
dalam diri pelajar sekolah menengah.
7.1.5 The Values Scale
Skala pengukuran bagi 21 nilai ini digunakan untuk mengukur kebolehan individu
dalam penggunaan, pencapaian, memajukan, estetik, pemurah, autoriti, kreativiti, autonomi,
pulangan ekonomi, cara kehidupan dan pembangunan persendirian, aktiviti fizikal, prestij,
risiko, interaksi sosial, hubungan sosial, pelbagai, keaadaan pekerjaan, mengenalpasti
kebudayaan, keberanian fizikal dan keselamatan ekonomi. Ukuran ini dilakarkan untuk
menolong individu supaya mereka dapat memahami nilai dan peranan dalam hubungan
kehidupan dan kepentingan kerja di antara satu sama lain. Skor ini adalah untuk mentafsir
jumlah penggunaan purata. Norma ini sesuai untuk sekolah menengah dan juga pelajar
universiti serta orang dewasa.
.
16
8.0 UJIAN BAKAT
8.1 Definisi
Ujian bakat merupakan satu ujian yang digunakan untuk membuat telahan terhadap
bakat atau keistimewaan yang dimiliki oleh setiap pelajar dan ia amat berguna untuk melihat
kecenderungan pelajar dalam kerjaya mereka nanti. Ujian bakat yang sangat penting dalam
kerjaya kerana setiap pekerjaan memerlukan keupayaan yang berbeza agar ia dapat dilakukan
dengan sempurna. Dengan ini, pemilihan tersebut sangat bergantung kepada keperluan ujian
bakat dan ianya digunakan secara individu mahupun melalui cara komposit. Jikan individu itu
ingin memohon sesuatu pekerjaan maka mereka perlu melalui ujian bakat seperti GATB.
Pada umumnya ujian bakat ini dapat dibahagikan kepada dua kumpulan.Ujian bakat yang
berasaskan kepada kajian besar-besaran, misalnya kajian yang dijalankan oleh Universiti
Minnesota pada tahun 1930 tentang bakat mekanikal seseorang. Ujian bakat yang berasaskan
kepada keperluan tertentu.
Pada umumnya, ujian ini bertujuan untuk memberikan maklumat asas untuk membuat
telahan tentang prestasi masa depan seseorang pelajar dalam sesuatu bidang. Ujian ini
lazimnya digunakan untuk memilih calon yang sesuai dengan tugas tertentu, kemasukan ke
program latihan, permohonan biasiswa dan sebagainya. Sebagai contoh ujian bakat ialah
Ujian Kemasukan ke Maktab Perguruan. Ujian bakat ini oleh digunakan untuk tujuan
mengelompokkan individu dalam kumpulan tertentu mengikut kebolehannya.
Terdapat beberapa jenis ujian bakat dalam kerjaya diantaranya ialah General Aptitude
Test Battery (GATB), The Differentail Aptitude Test, Flanagan Aptituted Clasification Test,
Armed service7 Aptitude Battery dan banyak lagi.
17
8.2 Contoh Ujian Bakat.
8.2.1 General Aptitude Test Battery (GATB)
GATB banyak digunakan untuk pemilihan kerja mengikut bakat yang sedia ada.
Sebahagian besar orang yang tidak mencapai kepuasan kerja mempunyai satu alasan yang
tersendiri. Namun, lebih daripada 60% daripada masa dihabiskan ditempat kerja. Ujian ini
sangat penting kerana dapat memenuhi keinginan asas anda untuk bekerja di temapat yang
menarik perhatian atau minat anda. Efisiensi berasal apabila kita melakukan hal-hal yang
ingin kita lakukan. GATB boleh membantu individu untuk memilih kerjaya pilihan mereka
dengan cara:
1. Mengeluarkan potensi tersembunyi anda
2. Beri kepercayaan diri untuk kepentinga anda
3. Cari keperluan pembangunan yang memberikan prospek yang baik
Setiap individu juga perlu mencari kesempatan kerja baru dalam hidup mereka sebagai contoh
andaikan pekerjaan senibina menarik perhatian anda. Maka anda perlu skor yang tinggi
dalam empat bahagian GATB iaitu perhitungan, tiga ruang dimensi, kosa kata dan aritmetik
penalaran.
GATB juga memberikan penilaian vokasinal dengan cara memberikan penilaian.
Penilaian ini berfokus kepada ketika anda memulakan kerja atau ingin beralih kepada
profesyen lain. GATB mampu menilai kemampuan anda, nilai-nilai pekerjaan, sekolah
keutamaan subjek dan kepentingan untuk membantu mengenalpasti kepentingan pekerjaan
anda dan memperolehi maklumat khusus tentang keperluan pendidikan dan latihan. Hal ini
secara tidak langsung membantu para psikologi untuk menentukan pekerjaan yang paling
berpadanan dengan keupayaan individu, minat dan personaliti mereka.
Terdapat beberapa ujian minat vokasional yang lain yang menggunakan kod Belanda
personaliti percubaan yang telah dikategorikan kepada 6 kategori iaitu:
1. Realistik iaitu ke arah bekerja diluar rumah
2. Investigatf iaitu menganalisis
3. Artistik iaitu suka dalam seni
18
4. Sosial iaitu suka membantu, mengajar dan memberi rawatan
5. Enterprising iaitu minat untuk berniaga
6. Convensional adalah ke arah perakaunan, pengolahan data.
8.2.2 Flanagan Aptitude Classification Tests (FACT)
FACT bertujuan untuk menilai bakat yang penting bagi prestasi pekerjaan tertentu
yang berkaitan dengan tugas. Kemahiran individu kemudian boleh disesuaikan dengan tugas
pekerjaan. FACT membantu untuk menentukan kemahiran yang dimiliki oleh sesorang
individu tersebut. Setiap Ujian ini mengukur kemahiran tertentu yang penting untuk pekerjaan
tertentu. Alat ujian ini direka untuk mengetahui potensi individu cenderung kepada pekerjaan,
potensi tersebut disenaraikan dalam pekerjaan masing-masing daripada 16 elemen. Dalam
mengembangkan bateri FACT, Dr Flanagan tidak meniru atau menyalin jenis item yang
ditemui dalam alat ujian lain, sebaliknya ia mencipta jenis item baru yang direka untuk
mengukur elemen pekerjaan tertentu.
Ujian memberikan dasar yang luas untuk meramalkan kejaya dalam pelbagai bidang
pekerjaan. Alatan yang digunakan hanyalan alat ujian dan sebatang sahaja. Masing-masing
daripada 16 ujian ini dicetak dalam buku kecil yang berasingan. Hal ini membolehkan ujian
yang harus diberikan secara individual atau sebagai bateri lengkap. Ujian meliputi:
FACT 1 – Inspection
FACT 2 – Coding
FACT 3 – Memory
FACT 4 – Precision
FACT 5 – Assembly
FACT 6 – Scales
FACT 7 – Coordination
FACT 8 - Judgment and Comprehension*
FACT 9 – Arithmetic
19
FACT 10 – Patterns
FACT 11 – Components
FACT 12 – Tables
FACT 13 – Mechanics
FACT 14 - Expression*
FACT 15 - Reasoning
FACT 16 – Ingenuity
* Terhad waktu
Penerangan:
FAKTA 1 - Inspection:kemampuan untuk menemukan kekurangan atau ketidaksempurnaan
dalam siri item baik dengan cepat dan tepat.
FAKTA 2 - Coding: kelajuan dan ketepatan dari pejabat khas pengekodan maklumat.
FAKTA 3 - Memory: kemampuan untuk mengingati kod Coding pelajari di tes.
FAKTA 4 - Precision: kelajuan dan ketepatan dalam membuat sangat kecil gerakan jari
melingkar dengan satu tangan dan dengan kedua tangan bekerja bersama-sama.
FAKTA 5 - Assembly: kemampuan untuk memvisualisasikan kemunculan objek daripada
sejumlah bahagian yang berasingan.
FAKTA 6 - Scales: kelajuan dan ketepatan dalam membaca skala, graf dan diagram yang
diperlukan dalam kejuruteraan dan pekerjaan teknikal yang serupa.
FAKTA 7 - Coordination: kemampuan untuk menyelaras gerakan tangan dan lengan.
FAKTA 8 - Judgment and Comprehension *: kemampuan untuk membaca dengan
pemahaman, untuk alasan logis dan menggunakan penilaian yang baik dalam
situasi praktikal.
20
FAKTA 9 - Arithmetic: keterampilan dalam bekerja dengan nombor, menambah,
mengurangi, mengalikan dan membahagi.
FAKTA 10 - Patterns: kemampuan untuk mengeluarkan semula garis besar pola sederhana
dalam cara yang tepat dan tepat.
FAKTA 11 - Component: keupayaan untuk mengenal pasti sosok sederhana yang
merupakan sebahagian daripada gambar yang kompleks.
FAKTA 12 - Tables: kemampuan untuk membaca baik berangka dan alfanumerik jadual.
FAKTA 13 - Mechanics: memahami prinsip-prinsip mekanik dan kemampuan untuk
menganalisis gerakan mekanikal.
FAKTA 14 - Expression *: perasaan dan pengetahuan yang benar tata bahasa Inggeris dan
struktur kalimat.
FAKTA 15 - Reasoning : kemampuan untuk memahami konsep-konsep matematik asas dan
hubungan.
FAKTA 16 - Ingenuity: kemampuan untuk mencipta atau mencari penyelesaian untuk
masalah.
8.2.3 General Aptitude Test (GAT)
8.2.3.1 Sejarah GAT
GAT dibangunkan untuk memenuhi keperluan piawaian berdasarkan kecerdasan
skolastik untuk digunakn oleh lembaga pengajian tinggi sebagai ujian untuk pemilihan
pelajar. GAT pada asalnya berasal daripada bahasa Arab dan digunakan selama beberapa
tahun sebagai alat utama untuk pemilihan kemasukan pelajar ke pusat-pusat pengajian tinggi.
Namun, pembangunan yang semakin meningkat dalam bidang pendidikan menyebabkan GAT
telah diterjemah ke dalam bahasa Inggeris bertujuan untuk pelajaryang kurang mahir dalam
bahasa Arab tetapi ianya bukanlah diterjemah daripada bahasa Arab semata-matatetapi dibuat
oleh individu yang mahir dalam bahasa Inggeris dan mengikut sangat mementingkan isu
budaya mereka.
GAT juga dibangunkan oleh pusat yang telah ditubuhkan dengan menggunakan
kaedah saintifik dalam mempersiapkan ujian tersebut. Ujian ini juga adalaah mengikut
21
piawaian yang menjamin ketepatan dalam ujian. Proses pembentukan ujian boleh
diringkaskan seperti mana berikut:
a) Persiapan ilmuah iaitu pusat hanya menggunakan ujian yang berkelulusan professional
pad konteks verbal, matematik dan item yang berkaitan dengan IQ dengan ujian
psikometrik.
b) Penulisan item dibuat berdasarkan kajian yang telah dilakukan untuk pesert bagi
menulis soalan yang berbentuk kepelbagaian kompenan pengujian yang lebih sesuai
seperti yang telah ditetapkan oleh keperluan dan tujuan asal inventori.
c) Pendaftaran item merupakan proses ketiga dalam penyediaan item soalan. Apabila
item yang telah dikaji dihantar ke Pusat, setiap item akan diberi kod khas, jumlah yang
tetap dengan item dalm bank soalan samada item tersebut benar-benar digunakan atau
tidak. Selain itu juga, setiap item penulis juga diberi kod nombor untuk menjamin
tahap kerahsiaandan mengelakkan bias peribadi setiap individu
d) Proses seterusnya adalah proses meninjau adalah berkaitan dengan kerahsiaan item
yang meyakinkan, setiap item akan diperiksa oleh jawatankuasa yang terdiri daripada
3 ahli iaitu bidang spesialis, pakar dalam pengukuran dan seseorang yang boleh
berfungsi sebagai pencatat yang terdiri daripada masyarakat umum. Jawatankuasa
tersebut akan membuat tinjauan bagi setiap item terutamanya dari segi kandungan,
domain, bias terhadap jantina atau wilayah, kesulitan, kreativiti, kesesuaian
berdasarkan pemilihan masing-masing. Dalam pemilihan item perkara lain yang
diambil kira adalah masa untuk jamin ketepatan dan pematuhan untuk keperluan ujian.
e) Produk-beberapa item yang digunakan dalam ujian sebagai pengelasan item.
Pengambil ujian tidak sedar bahawa item itu terdapat dalam kategori ini. Produk yang
dipaparkan dengan baik dalam statistik pengukuran ini kemudian disimpan dalam
bank soalan untuk masa hadapan. Ujian yang tidak sesuai ditapis dan dibuang daripada
bank soalan.
f) Ujian pembentukan merupakan rangka untuk menjamin keselamatan, percubaan yang
sebenarnay dalam bentuk akhir termasuk siding item, digunakan untuk hasilkan
bentuk alternatif. Semua item yang membentuk ujiandalam bentuk alternatif. Item
yang dipilih diatur secara rawak. Kadar perbezaan terutama bagi idea dan untuk
meningkatkan kesulitan juga diambil kira. Ianya adalah bertujuan untuk memperolehi
keseimbangan terhadap kesulitan dalam setiap kategori.
22
g) Akhir sekali, ujian akan dicetak dalam buklet yang mengandungi arahan umum
mahupun arahan berbentuk khusus.
8.2.3.2 Apa itu GAT?
GAT merupakan ujian untuk ukur tahap bakat seserang seperti membaca pemahaman,
perhubungan, sahsiah, kemampuan individu dan bakat seseorang. Inventori ini terkini
daripada 6 bahagian dan mempunyai jawapan pilihan berganda dengan 4 kemungkinan
jawapan yang ditanda A,B, C, D. Pengambil ujian perlu memilih jawapan yang terbaik dan
menandakan jawapan pada lembaran jawapan. GAT mempunyai 120 soalan yang terdiri
daripada 68 soalan berbentuk lisan manakala 52 soalan objektif dan mengambil masa selama
3 jam. Objektif utama GAT adalah pendidikan ciri pengukuran bakat pelajar disamping
memanfaatkan nilai melalui ujian. GAT juga diperlukan untuk dapat masuk ke semua agensi
pendidikan tinggi. Pelajar yang memohon untuk kemasukan ke universiti atau sekolah.
8.2.3.3 Batasan dalam GAT
Setiap kali ujian diberikan faktor kebolehpercayaan turut diambil kira dimana faktor
kebolehpecayaan mestilahtidak kurang daripada 0.91. Bentuk selari kolerasi antara setiap dua
versi yang berbeza daripada ujian tidak kurang daripada 0.88 jika ujian diberikan dalam masa
3 bulan. Kesatuan ujian juga ditentukan oleh pusat yang menguji item agar tidak terdapat bias
untuk wilayah tertentu. Kesahan ujian perlu disemak setiap tahun untuk semua pelajar yang
diikuti ujian ini. selain itu juga, kolerasi antara pencapaian standart ujian dihasilkan oleh GAT
adalah 0.68. jelas bahawa, GAT sangat sesuai digunakan dalam pemilihan ke institute
pendidikan.
23
8.2.4 The Differential Aptitude Test (DAT)
DAT merupakan sebuah inventori yang melihat bakat seseorang individu .
pengetahuan ini sedikit sebanyak membantu untuk individu memilih kerjaya berdasarkan
bakat yang telah ada dalam diri setiap individu. Jika kita tahu tentang bakat yang terdapat
dalam diri kita, kita mampu berfikir untuk masa depan. Ujian DAT juga menguji dan
mengukur kemampuan setiap dalam bidang yang berbeza dan mula mencari kerjaya yang
berkaitan dengan bakat yang diperolehi. Untuk mendapatkan satu keputusan yang lebih
kukuh, individu juga digalakkan untuk menjawab ujian yang berkaitan dengan Inventori
Minat Kerjaya. Daripada sini individu boleh mencari kerjaya yang diminatinya berdasarkan
bakat sedia ada dalam diri mereka. Jelaslah bahawa DAT boleh digunakan sebagai bimbingan
untuk setipa individu membuat keputusan yang baik dalam kehidupan mereka berdasarkan
apa yang diinginkan dalam hidupnya.
8.2.4.1 Penjelasan Terperinci DAT berkaitan dengan Keputusan yang
Diperolehi.
Berdasarkan keputusan yang anda perolehi, individu akan lebih focus kepada bidang
yang terbaik dan sesuai dengan diri individu tersebut dan ia juga perlu dimanfaatkan dengan
baik mungkin dengan cara mendapat pendidikan, latihan daan sebagainya untuk
menambahkan ilmu tentang bakat yang anda perolhi dengan lebih lanjut. Ia juga membantu
individu itu mendapat kefahaman tentang pemilihan kerjaya yang bersepadanan dengan bakat
yang sedia ada. Hal ini demikian kerana, adalah sangat penting dalam melakukan pemilihan
kerjaya adalah ditumpukan kepada pekerjaan yang anda minati dan tidak hanya kepada apa
yang anda minati semata-mata. Terdapat beberapa aspek yang terkandung dalam DAT iaitu
pertuturan, penalaran numerikal, abstrak penularan persepsi mekanikal penalaran, ruang
hubungan, ejaan, penggunaan bahasa dan pendidikan terhadap bakat tersebut.
24
8.2.4.1.1 Interaksi
Ianya merupakan skor pertama yang terdapat dalam DAT. Jika individu mendapat skor
purata dalam kategori ini, individu ini mempunyai bakat dalam berkata-kata atau membujuk
orang lain. Jika dibandingkan dengan individu yang tidak mempunyai bakat dalam perkata-
kata, individu yang berada dalam kategori ini adalah lebih baik tanpa memerlukan latihan
yang banyak. Kemampuan individu yang bijak berkata-kata ini adalah sangat penting
terutamanya dalam kerjaya yang melibatkan komunikasi dan sosial. Ia juga penting bagi
kerjaya yang melibatkan pemikiran yang analitik. Contoh kerjaya yang sesuai bagi mereka
terdapat dalam beberapa profesion iaitu profesional (peguam, doktor dan guru), kerjaya yang
berasaskan teknologi (jurutera, pengatur computer), perniagaan (pengurusan, penjualan,
pemasaran dan pengiklanan), karya ilmiah dan banyak lagi. Ia juga penting bagi individu
dalam bidang ini untuk memiliki kemampuan verbal yang cukup jika mereka lebih terdedah
kepada persekitaran serta mengikuti latihan atau kursus tentang aspek verbal.
8.2.4.1.2 Penomboran
DAT juga mengandungi aspek penomboran dimana apabila individu mendapat skor
yang tinggi dalam kategori ini, individu tersebut lebih cenderung kepada bekerja dalam
kerjaya yang melibatkan nombor dan pengiraan. Kemampuan penomboran ini sangat penting
dalam profesion teknikal seperti sains, teknik, dan arkitek. Hal ini juga penting bagi pekerjaan
dalam bidang perniagaan dan kewangan contohnya jurujual, perbankan dan lain-lain serta
diperlukan dalam bidang perakaunan. Selain itu juga, individu yang lebih cenderung kepada
bakat penomboran ini boleh juga menceburi bidang teknikal kerana dalam bidang ini juga
memerlukan perhitungan dan pengukuran yang tepat. Namun, untuk meningkatkan bakat
dalam bidang ini, individu yang terbabit perlulah menjalani kursus dan belajar dalam bidang
ini dengan lebih mendalam.
8.2.4.1.3 Abstrak
Selain itu juga DAT turut menguji tentang abstrak seseorang yang mempunyai idea-
idea yang abstrak atau lebih jelas lagi, individu yang mempunyai nilai kesenian yang tinggi.
Ianya berkaitan dengan kemampuan untuk memahami pola-pola yang komplek antara unsur-
25
unsur dan kita juga boleh melihat bagaimana unsur-unsur itu berkaitan antara satu sama lain.
Skor yang tinggi pada kategori ini memberi maksud bahawa individu tersebut mempunyai
kebolehan untuk berfikir secara abstrak dalam sesuatu kerja yang dilakukan dan melibatkan
bagaimana cara individu itu melihat sesuatu hal dalam pengertian logik atau secara praktikal.
Pekerjaan yang sesuai bagi individu yang memiliki ciri-ciri ini adalah pereka lawan web,
matematik, sains dan teknik serta bidang-bidang yang berkaitan dengan rekaan yang sering
berkaitan antara pengolahan idea atau tema-tema abstrak.
8.2.4.1.4 Persepsi, kecepatan dan akurasi
Skor yang tinggi dalam bidang ini merujuk kepada individu itu lebih cenderung
kepada seorang yang analitik dan bersistematik dalam kerjanyaa. Ianya bertujuan untuk
menguji atau mengukur kemampuan untuk bekerja secara tepat, detail dan sistematik.
Kemampuan ini adalah penting bagi bidang-bidang yang lebih memberi penekanan terhadap
ketelitian dan terperinci contohnya seperti kerani, pengkaji data, pengekodan dan lain-lain.
Skor yang tinggi dalam kategori ini merupakan individu yang mementingkan kerja, ketelitian
dan sisitematik serta memdapat kepuasan jika kerjanya dilakukan dengan sempurna.
8.2.4.1.5 Mekanikal
Individu yang mendapat skor yang tinngi dalam bidang ini menunjukkan individu itu
berbakat dalam bidang mekanikal. Ia juga bertujuan untuk memahami prinsip-prinsip asas
yang berkaitan dengan mesin, alatan dan perkara-perkara yang berkaitan dengan fizikal.
Kebolehan ini adalah penting untuk setiap jenis pekerjaan yang melibatkan rekacipta, operasi
atau pembaikan alatan dan juga sangat penting dalam bidang teknik. Contoh pekerjaan yang
berkaitan dengan mekanikal adalah tukang gas, tukang paip, jurutera pengeluaran, elektrian,
aero-jurutera, tukang kayu, pembekal mesin, pembangunan dan banyak lagi.
8.2.4.1.6 Ruang Hubungan
Ruang Hubungan ini menilai ujian tentang kemampuan seseorang untuk melihat objek
dalam tiga dimensi. Kebolehan ini diperlukan untuk setiap bentuk pekerjaan yang digunakan
26
untuk mendapat bayangan terhadap benda-benda dan untuk lebih memahami bagaimana
mereka berhubungan antara satu sama lain. Contoh pekerjaan adalah seperti arkitek, pereka
dalaman, jurugambar, doktor gigi, kesenian, dan semua jenis kerjaya yang berkaitan dengan
teknikal yang melibatkan urusan yang melibatkan benda-benda pada peringkat praktikal.
Lebih bersangkut paut dengan kategori mekanikal.
8.2.4.1.7 Penggunaan bahasa
Kemampuan menggunakan bahasa adalah sangat penting dalam apa jua pekerjaan
sekalipun samada melalui lisan mahupun bukan lisan. Penggunaan bahasa ini biasanya
digunakan dalam bidang yang berkaitan dengan guru, perubatan , undang-undang,
perakaunan, serta pekerjaan yang melibatkan media seperti DJ radio, atau penyampai
televisyen. Berdasarkan ujian DAT ini, penggunaan bahasa dapat menilai kemampuan diri
dan tingkat penggunaan bahasa dalam diri seseorang individu terbabit.
8.2.4.1.8 Pendidikan Bakat
Kemampuan pendidikan nilai dapat dikaji dengan jelas berdasarkan skor yang
diperolehi daripada penalaran verbal dan penomboran telah diambil sebagai indikasi umum
tentang kemampuan seseorang individu untuk belajar di sekolah, dan universiti. pendidikan
tentang bakat ini mula diterapkan di institut pengajian tetapi ianya bergantung pada apa yang
kita lakukan. Terdapat banyak kesempatan terutamanya dalam bentuk latihan yang dibuka
untuk anda yang mempunyai potensi dalam pelbagai bidang. Kaunselor juga boleh bertindak
sebagai penasihat yang boleh membantu individu itu mencari sesuatu kerjaya yang
bermanfaat dan bersesuaian dengan bakat yang diperolehi.
27
9.0 UJIAN PENCAPAIAN
9.1 Definisi ujian Pencapaian
Ujian pencapaian ialah ujian yang digubal oleh guru untuk mengukur sejauh mana seseorang
pelajar dapat mengusai tajuk-tajuk telah diajar oleh guru yang meliputi
pengetahuan,kefahaman dan aplikasi .Ujian ini juga dapat menentukan kesediaan pelajar
untuk memulakan tajuk baru dan mengenal pasti masalah yang dihadapi pelajar bagi tajuk-
tajuk yang uji .
Disamping itu, ujian pencapaian ialah ujian untuk mengukur sejauh mana sesuatu
kumpulan murid atau seseorang murid atau seseorang murid berkenaan untuk menguasai
sesuatu topik yang telah dipelajari.Ujian pencapaian adalah berteraskan ujian rujukan
norma.Ujian pencapaian juga adalah untuk mengukur aspek pencapaian
akademik,aptitud,siasah,minat ,sikap dan sebagainya.
Menurut Anastasi (1982) ujian pencapaian adalah direka untuk mengukur kesan yang
standard yang berkaitan dengan pengalaman seperti kurikulum pendidikan yang
spesifik.Manakala menurut Nowak 1986 Ujian Pencapaian merupakan satu alat yang
digunakan untuk mengukur pencapaian individu dalam mata pelajaran tertentu.
Dalam konsep pencapaian menerangkan apa yang telah dipelajari atau kemampuan untuk
berkembang (development capacity).Di samping itu ujian pencapaian lebih berorientasikan
masa lalu dan juga semasa berbanding dengan masa hadapan.
Ujian pencapaian terbahagi kepada ujian berbentuk sumatif dan formatif.
1. Ujian sumatif
Ujian sumatif merupakan ujian yang dijalankan setelah murid-murid mengikuti
proses pembelajran dalam Kelas Pemulihan Khas.Ia juga merupakan instrumen
28
pengukuran pencapaian dalam mengusai kemahiran asas mata pelajaran
Bahasa melayu .Penggubalan soalan bagi ujian ini adalah berasakan
kemahiran-kemahiran tertentu.Jika murid tersebut lulus mengikut skor-skor
yang ditetapkan maka murid tersebut boleh dikembalikan ke kelas biasa untuk
menjalani program pemulihan dalam kelas.
2. Ujian formatif
Ujian formatif merupakan ujian yang dijalankan setelah murid mengikuti
proses pembelajaran di kelas Pemulihan Khas.Ujian adalah untuk menilai
penguasaan murid dalam satu-satu kemahiran yang diajar .Ianya menjadi asas
kepada peningkatan kemahiran yang lebih tinggi.Bahan ujian dan keputusan
ujian hendaklah difailkan sebagai rujukan.
6.2 Tujuan ujian pencapaian
1) Untuk mengukur tahap perkembangan atau pencapaian akademik setiap individu
Sebgai contoh ujian pencapaian dalam mata pelajaran Bahasa Melayu.Pelajar yang
mendapat skor markah yang tinggi menunjukkan pekembangan dan pencapaian
mereka dalam kelas mencapai tahap yang baik.
2) Merancang strategi intervensi sistem pendidikan melalui kemahiran membaca,arimetik
dan penggunaan bahasa
3) Tahap pencapaian akademik menjadi faktor utama dalam perancangan kerjaya
Sekiranaya pelajar mendapat pencapaian yang baik dalam setiap mata pelajaran yang
diambil mereka akan dapat membuat perancangan dalam memilih kerjaya yang
mereka diminati yang sesuai dengan kelayakan yang diperoleh oleh mereka.
4) Untuk memilih program pendidikan latihan untuk kerjaya
Tujuan ujian pencapaian adalah untuk memilih program pendidikan latihan untuk
kerjaya.Pelajar yang mengambil aliran sains berkemungkinan besar akan terus
memilih kerjaya yang berkaitan dengan bidang sains.
5) Menunjukkan tahap pencapaian semasa dalam aspek mata pelajaran seperti
pembelajaran sosial,membaca atau pendidikan asas.
Ujian pencapaian adalah untuk menunjukan tahap pencapaian semasa dalam aspek
mata pelajran seperti pembelajaran sosial,membaca atau pendidikan asas.Dengan
29
adanya ujian pencapaian yang kerap dilakukan dapat melihat perkembangan pelajar
dari semasa ke semasa.
9.3 Kategori ujian pencapaian
Dalam ujian pencapaian boleh dibahagiakan kepada 3 jenis kategori untuk penggunaan
dalam program kaunseling kerjaya.
1) General survey battery-untuk mengukur dalam kebanyakan subjek yang diajar
disekolah dan distandardkan
2) Single subject test – untuk mengukur pengetahuan dalam sesuatu subjek sahaja
3) Diagnostic batteries-untuk mengukur pengetahuan dalam kecekapan yang spesifik
seperti membaca,mengeja dan aritmetik(pengiraan)
9.4 Contoh ujian pencapaian
Di Malaysia terdapat ujian pencapaian mengikut subjek tertentu seperti ujian
kebangsaan. Sebagai contohnya ialah Ujian Penilaian Sekolah Rendah (UPSR), Penilaian
Menengah Rendah (PMR), Sijil Pelajaran Malaysia (SPM), dan Sijil Tinggi Pelajaran
Malaysia (STPM). Selain itu juga, ujian pencapaian Agama turut diterapkan dalam Ujian
Pencapaian di Malaysia. Misalnya, Sijil Rendah Agama (SRA), Sijil Menengah Agama
(SMA), Pencapaian Sijil Tinggi Agama (STA), Pencapaian Sijil Tinggi Agama Malaysia
(STAM).
Tujuan ujian pencapaian adalah untuk melihat pencapaian individu dalam mata
pelajaran Bahasa Inggeris ,Matematik,Bahasa Melayu,Sejarah,Sains,Matematik tambahan dan
sebagainya.Biasanya ujian pencapaian ini dijalankan di sekolah,kolej,institusi pengajian
tinggi(IPTS) dan lain-lain.Kebiasanya ujian pencapaian ini disediakan oleh guru-guru yang
mengajar mata pelajaran tersebut pihak kementerian pengajian malaysia atau organisasi yang
berkaitan .Ujian-ujian yang dijalankan ini mendaji batu aras untuk melayakan diri untuk ke
tahap pengajian yang lebih tinggi mengikut kursus yang sesuai.
30
Selain daripada ujian pencapaian UPSR,PMR,SPM,STPM dan sebagainya terdapat
juga ujian pencapaian seperti The Iowa Test Of Basic Skills (ITBS ) dan Metropolitan
Achievement Test(MAT).The Iow a Test Test of Basic Skills (ITBS) adalah sejenis ujian
pencapaian untuk menguji pelbagai tahap (muttilevel).ITBS adalah ujian sejajar dengan ujian
kebolehan kognitif.Tujuan ujian IBTS untuk ukur kepentingan kemahiran pendidikan asas
untuk fungsi yang berkesan dlm kehidupan . Antaranya ialah mengukur tahap
membaca,bahasa,matematik dan kemahiran guna alat bantu mengajar.
Metropolitan Achievement Test(MAT) adalah mengukur tahap pencapaian pelajar gred
K-12 di New York.terdapat 2 jenis ujian pencapaian MAT iaitu The Survey Test (Traditional
Achievement) dan Instructional Test.The survey Test adalah mengukur tahap pemahaman
membaca,matematik dan bahasa seseorang pelajar.Manakala Instructional Test adalah
mengukur sama seperti survey test tetapi ada penambahan dari aspek pembelajaran sosial
seperti geografi,ekonomi,sains politik,psikologi dan juga penambahan dari aspek sains seperti
sains fizik dan sains angkasa lepas.
31
10.0 PENYUSUNAN KAD
10.1 Definisi
Penyusunan kad merupakan salah satu ujian yang boleh digunakan dalam kaunseling
kerjaya. Ujian ini diperkenalkan oleh Tyler (1961). Ujian penyusunan kad dapat
menggalakkan klien untuk membuat pertimbangan dan perbincangan dalam memikirkan
alternatif-alternatif untuk membuat pilihan dalam kerjaya. Ia juga merupakan satu gambaran
simbolik daripada proses pemikiran klien yang lebih spesifik tentang persepsi kerjaya.
Terdapat pelbagai ujian penyusunan kad yang boleh digunakan antaranya seperti Career
Values : Card Sort Planning Kit, Values-Driven Work dan Skillscan.
Ujian penyusunan kad yang dipilih ialah Skillscan. Skillscan adalah sebuah alat yang
akan membantu anda mengenalpasti kekuatan alam dan kemahiran untuk digunakan dalam
pengembaraan kerjaya anda. Ujian penilaian Skillscan digunakan untuk membantu
mengenalpasti keupayaan dan kecekapan yang diperolehi daripada kerjaya yang diceburi
tersebut. Ujian ini juga menentukan dan menekankan tentang kemahiran yang perlu
ditekankan dalam kerja dan yang mana kemahiran yang perlu diminimumkan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Masa yang perlu diambil dalam melaksanakan ujian ini ialah dalam jangka masa kira-
kira 45 minit.
10.2 Pendekatan dalam Skillscan
Pendekatan yang terdapat dalam ujian penilaian Skillscan terbahagi kepada dua iaitu
sebab klien suka terhadap Skillscan dan sebab kaunselor suka melaksanakan Skillscan
32
terhadap klien. Pendekatan Skillscan disukai oleh klien dan kaunselor kerana ia memepunyai
sebab-sebab yang tertentu yang dapat menarik minat orang ramai untuk melakukannya.
Pendekatan yang pertama yang disukai oleh klien ialah taktik dan menarik. Hal ini
bertujuan untuk menarik minat individu untuk menyelesaikan penilaian yang ada di atas
kertas ataupun melalui talian. Selain itu, pendekatan yang digunakan dalam ujian penilaian
Skillscan yang digemari oleh klien ialah pembelajaran yang berstruktur. Pendekatan ini
menyediakan tiga langkah untuk membantu individu mempelajari memperbaiki tentang
kekuatan dan kelemahan diri masing-masing. Kemahiran-kemahiran tertentu akan diterapkan
bagi meningkatkan pembangunan kerjaya.
Keputusan Penilaian Personaliti juga merupakan salah satu daripada pendekatan yang
disukai oeleh klien yang digunakan dalam ujian penilaian Skillscan. Seramai 60 orang
individu yang menggunakan ujian ini dapat menilai kembali kemampuan mereka sendiri
sekaligus dapat membina peribadi mereka sendiri.
Pendekatan lain yang boleh digunakan seperti pendekatan menyeluruh, cepat dan
komprehensif. Selepas individu menjalankan ujian mereka akan mendapat keputusan yang
komprehensif terhadap kerjayanya. Dengan berbantukan seorang kaunselor, mereka akan
memperoleh keputusan dalam jangka masa 50 minit. Setiap penillaian yang diperolehi
mempunyai ciri tertentu yang akan di senaraikan seperti laporan untuk mengemukakan
kekuatan, keutamaan dan pertumbuhan individu tersebut dalam kerjaya mereka.
Permohonan praktikal dan langsung untuk matlamat kerjaya juga pendekatan yang
digunakan dalam mengendalikan uijan penilaian Skillscan. Hasil yang diperolehi boleh
digunakan untuk membantu dalam perancangan kerjaya, menilai peralihan kerjaya,
peningkatan kerjaya, pemasaran dan kepakaran individu dalam resume dan temuduga.
Melalui pendekatan yang disukai oleh kaunselor pula seperti kemahiran
perbendaharaan kata yang ada pada seseorang kaunselor itu sendiri. Skillscan Skill mempuyai
60 kemahiran dan definisi yang dikemukakan bagi menyediakan klien dengan kosa kata untuk
menggambarkan pemahaman, kekuatan mereka sekaligus dapat mengetahui cabaran kerjaya
mereka. Selain itu, mereka juga akan dapat mengetahui tentang perancangan kerjaya,
peralihan kerjaya, penigkatan kerjaya dan kepakaran pemasaran dalam mencari pekerjaan.
Kaunselor juga menggunakan pendekatan seperti satu alat untuk berfikir lain dari
tugas deskripsi dalam mengendalikan ujian penilaian Skillscan. Klien sering berfikir tentang
33
apa yang boleh mereka lakukan berdasarkan pengalaman kerja mereka di masa lalu. Skillscan
yang biasa digunakan memberikan keterampilan kerja tentang target bahasa untuk peranan
dan fungsi yang sejajar dengan kemampuan klien.
Rangka kerja organisasi digunakan oleh kaunselor untuk menilai sendiri apa yang
klien inginkan dalam kerjaya mereka. Pendekatan ini memerlukan kemahiran penyusunan
dalam enam kategori iaitu kategori komunikasi, perhubungan, pengurusan, analitikal, kreatif
dan fizikal yang sihat. Rangka kerja ini digunakan bagi membolehkan klien berhubung baik
dengan kaunselor dan mendapat keterangan pekerjaan yang mereka inginkan.
10.3 Kemahiran-Kemahiran Dalam Penyusunan Kad
Kemahiran-kemahiran dan kategori kod warna juga sering dilakukan oleh kaunselor dalam
membantu klien mengetahui potensi diri dalam kerjaya masing-masing. 60 kemahiran telah
dikategorikan ke dalam salah satu daripada 6 kod warna. Setiap kod warna mempunyai
kategori tersendiri yang menjelaskan tentang pemahaman mereka tentang kerjaya yang unik
dan berpotensi untuk mengetahui kekuatan diri sendiri.
Selain itu, kaunselor juga gemar menggunakan kecekapan masa terhadap kliennya
sebagai permulaan untuk kaunselor mengetahui tentang kepentingan masa kepada klien. Ujian
ini mengambil masa selama 30 minit untuk menyelesaikan hal-hal yang berkaitan dengan
pentadbiran. Kad jenis Paket Profesional dengan mudah dapat diselesaikan dalam masa 50
minit seperti sesi kaunseling.
Interaktif yang diterapkan oleh kaunselor dapat mencipta peluang kepada keunselor
dan klien untuk membincangkan keprihatinan dan wawasan selama ujian penilaian di
jalankan. Hal ini dilakukan bertujuan untuk meningkatkan dan memperkukuhkan kesedaran
dalam diri klien tentang sesuatu kerjaya yang ingin diceburi dan juga kerjaya yang sedang
dilalui mereka.
Keputusan-keputusan disepadukan bagi membolehkan klien mengetahui tentang diri
mereka dan bagaimana untuk mengatasi kekurangan yang ada pada mereka. Berdasarkan
kepada keputusan penilaian piawaian, ia dapat memperkuatkan dan memotivasikan diri klien
sekaligus akan timbul kesedaran dan celik akal dalam diri klien.
34
Kaunselor menggunakan pendekatan fleksibel bagi membolehkan klien mengakses
kerjaya pada setiap saat dan di mana sahaja dengan mengakses internet. Klien boleh
menyimpan laporan mereka sendiri selama 6 bulan dan juga mereka boleh emailkan laporan
mereka kepada kaunselor mereka.
11.0 KEMATANGAN KERJAYA
11.1 Definisi
Menurut Crites, 1978b; King, 1989: Ohler , Levinsen, & Hays, 1996 kematangan
kerjaya telah ditakrifkan sebagai keupayaan individu untuk membuat pilihan kerjaya yang
tepat, termasuk kesedaran daripada apa yang diperlukan untuk membuat keputusan kerjaya
dan sejauh mana pilihan seseorang agensi lain yang realistik dan konsisten dari masa ke masa.
Menurut Luzzo, 1993; Savickas, 1984 pula kematangan kerjaya juga boleh ditakrifkan
sebagai sejauh mana seorang individu telah memperoleh pengetahuan dan kemahiran yang
diperlukan untuk membuat keputusan yang cerdas, realistik terhadap pilihan kerjaya, kesiapan
seorang individu untuk mendalami sesuatu kerjaya, usia yang sesuai untuk membuat
keputusan kerjaya dan sesuai mengatasi pengembangan tugas-tugas kerjaya.
Selain itu, super (1983) menyatakan kematangan kerjaya terdiri daripada lima dimensi
iaitu perancangan, eksplorasi, pengumpulan maklumat, menetapkan keputusan dan kenyataan
orientasi. Seligmen (1994) pula mencadangkan bahawa kematangan kerjaya terdiri daripada
kisah hidup, namun sifat tahap kematangan kerjaya berbeza dari individu lain. Crites (1965)
pula telah mencadangkan sebuah model kematangan kerjaya yang meliputi dua dimensi iaitu
afektif dan kognitif. Dimensi kognitif diwakili oleh kebolehan membuat keputusan dalam
karier kemahiran, manakala dimensi afektif mengira sikap terhadap pengembangan karier.
Crites (1971) menyatakan bahawa sikap individu terhadap sesuatu kerjaya adalah
berbeza dari kemampuan dan kepentingan, sedangkan Healy, O'Shea dan Crook (1985)
melihat sikap sebagai harapan yang mampu mempengaruhi penafsiran tugas dalam sesuatu
pengembangan kerjaya. Savickas, (1990)percaya sikap ini boleh dinilai dan dianggap indeks
yang sah dalam kerjaya individu. Bernardelli, DeStefano & Dumont, 1983: King, 1989:
Ohler, Levinson & Sanders, 1995 telah menyatakan ematangan kerjaya boleh dikaitkan
35
dengan penilaian-diri yang realistik, pengalaman persekitaran, pengaruh keluarga dan
beberapa ciri peribadi seperti kecerdasan, lokus kawalan dan harga diri.
11.2 Faktor Mempengaruhi Pilihan Kerjaya dalam Kematangan Kerjaya
Gottfredson (1986) mengenalpasti 12 faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan
kerjaya dan risiko tertentu bagi pilihan kerjaya yang mengalami kesulitan. Faktor-faktor risiko
ini meliputi kecerdasan rendah, miskin pendidikan, pemencilan budaya, harga diri yang
rendah, keterbatasan fungsional, terlampau menjadi non-tradisional , pemencilan sosial,
rendah / kecerdasan yang tinggi berbanding dengan keluarga / rakan sebaya, penjaga utama
dan ekonomi utama khidmat. Faktor-faktor ini menempatkan perempuan, ras / etnik minoriti
dan individu khususnya orang cacat mempunyai risiko yang tinggi mengalami masalah
pemilihan kerjaya.
Seseoraang terbaik untuk bertanggungjawab dalam pemilihan sesuatu kerjaya adalah
kaunselor. Konselor perlu membuat keputusan tentang bila harus menggunakan penilaian
kerjaya yang sesuai mengikut keperluan klien, dan instrumen yang paling sesuai untuk
digunakan dalam situasi kaunseling tertentu. Inventori dan ujian persediaan boleh digunakan
untuk membentuk tujuan-tujuan hubungan kaunseling dan menentukan apa yang relavan dan
penting bagi seorang klien.
Khususnya, mengukur kematangan karier yang digunakan untuk seorang konselor
mengenalpasti masalah klien yang harus difokuskan untuk mendapatkan pengetahuan tentang
potensi yang ada dalam diri klien. Oleh itu, kemahiran yang realistik diperlukan untuk
membuat keputusan. Kesiapan klien untuk membuat keputusan kerjaya berlandaskan
kaunseling kerjaya yang berkesan dan dapat memberikan analisis lebih lanjut dan tentang
minat, bakat, nilai-nilai kerja dan kepribadian.
36
11.3 Jenis-jenis Inventori Kematangan Kerjaya
11.3.1 Career Maturity Inventory
Crites (1978a, 1978b) Career Maturity Inventori (CMI) adalah bertujuan untuk menilai
sikap dan kompetensi kerjaya anak-anak dan remaja pada tahap umur 6-12. CMI terdiri
daripada 2 borang inventori iatu A2 dan B1, dan lima kompetensi subtests. Savickas (1984)
menemukan Sikap CMI skala yang paling popular daripada semua langkah-langkah dalam
menentukan keputusan kerjaya. skala ini terdiri daripada 50 penyataan yang menyatakan
pelbagai kenyataan mengenai isu-isu kedewasaan karier, dan menggunakan format yang
benar-salah. Skala ini direka untuk memperolehi lebih banyak tanggapan yang matang
sebagai peringkat pengembangan anak dalam kerjaya.
Ujian kompetensi ini juga terdiri daripada lima subtests iaitu Mengetahui tentang diri
(Self-Appraisal), mengetahui Tentang Pekerjaan (Information Occupational), Pemilihan
Kerjaya (Goal Setting), Pandangan ke Depan (Planning), dan Apa perlu mereka lakukan
(Problem Solving). Setiap bentuk mempunyai 20 item dan memerlukan masa 20 minit untuk
menyelesaikan. skor yang lebih tinggi menunjukkan kematangan kerjaya yang lebih besar.
11.3.2 Career Development Inventory (CDI)
Super, Thompson, Lindeman, Jordaan & Myers, (1988) menyatakan Career Development
Inventory (CDI) didasarkan pada lebih daripada 40 tahun kajian dan langkah-langkah sikap
dan pengetahuan yang dipercayai berkaitan dengan kemajuan kecerdasan dan kepuasan dalam
kerjaya pekerjaan. Menurut Super, Osborne, Walsh , Brown, & Niles, (1992) pula
menyatakan CDI itu terdiri daripada dua bentuk iatu digunakan untuk sekolah target dari
Grades 8 hingga 12, dan digunakan kepada mahasiswa universiti.
37
Setiap bentuk mempunyai dua bahagian dan terdiri dari 120 item. Bahagian 1 terdiri
daripada empat subtests yang mengukur aspek-aspek penting kedewasaan kerjaya, iaitu
perancangan kerjaya (skala 1) kerjaya maklumat eksplorasi (Skala 2), boleh keputusan (Skala
3) dan maklumat dunia pekerjaan sebenar (skala 4). Bahagian 2 boleh diberikan kepada
mahasiswa di Universiti, tetapi Bahagian 2 mungkin tidak berpadanan untuk pelajar sekolah
menengah dan rendah, kerana sifat kompleks pengetahuan pelajar tentang pemilihan kerjaya.
Lapan skala skor boleh diperolehi daripada instrumen ini iaitu empat daripada Bahagian 1,
satu daripada bahagian 2 dan tiga daripada menggabungkan beberapa subset nilai (sikap
pengembangan kerjaya, pengembangan kerjaya pengetahuan, dan orientasi kerjaya secara
keseluruhan.
CDI boleh digunakan untuk kaunseling kerjaya, perancangan program bimbingan, dan
evaluasi program dan penyelidikan. Selain itu, CDI mungkin juga boleh digunakan untuk
mengetahui minat pelajar tentang perancangan kerjaya mereka. CDI mungkin sesuai untuk
menilai kesiapan untuk merumuskan rancangan pendidikan dan karier. Iaitu untuk
memberikan pendedahan awal tentang maklumat diagnostik melalui sikap dan kognitif.
Kelebihan dan kekurangan boleh memberikan kesan dalam menentukan pemilihan kerjaya
seseorang individu.
11.3.3 Adult Career Concerns Inventory(ACCI)
ACCI; Super, Thompson & Lindeman, 1988 menyatakan terdapat 61 item instrumen yang
menyasarkan pelajar sekolah menengah dan orang dewasa. Namun, ketika berhadapan dengan
orang dewasa, ia menunjukkan bahawa banyak konsep yang berlaku untuk remaja yang tidak
boleh dialihkan kepada orang dewasa. Ini penting kerana setiap individu mempunyai
pemilihan kerjaya yang berbeza sepanjang hidup mereka, dimana setiap individu mempunyai
pengalaman dan pengetahuan yang berbeza tentang sesuatu kerjaya. Sebagai akibatnya, Super
dan Knasel (1979) mencadangkan konsep kerjaya beradaptasi, atau sikap dan diperlukan
eksplorasi yang sepenuhnya untuk mengatasi perubahan pekerjaan dan keadaan kerja.
Enam puluh daripada 61 item tentang kemalangan berkaitan sikap dan perancangan
kerjaya secara keseluruhannnya. 60 item ini dibahagikan kepada tiga bahagian substages.
Individu diminta untuk menanggapi pernyataan pada skala Likert dari 1 (tidak ada perhatian)
untuk 5 (sangat prihatin). Ia bertujuan untuk, mengukur tingkat perhatian individu dengan
38
bertanya pada takat ini dalam kerjayanya.. disarankan bahawa pengendalian ACCI pandai
dalam proses pengiraan dan bijak bermain dengan nombor. Dimana ia merupakan proses
rumit yang memerlukan kalkulator dan beberapa pengetahuan asas statistik.
Seperti yang dijelaskan oleh Super, maka ACCI boleh digunakan dalam dua cara
untuk kaunseling dan perancangan kerjaya, dan untuk keperluan analisis. Secara keseluruhan,
penggunaannya sangat terhad yang hanya menawarkan maklumat tentang bagaimana
menggunakan instrumen dalam kaunseling ACCI mungkin yang terbaik digunakan untuk
mengenalpasti tugas-tugas vokasional, mempunyai tujuan mengukur secara keseluruhan,
salah satu aspek kerjaya beradaptasi, dan ini agak unik dalam populasi target orang dewasa.
Instrumen harus digunakan dengan sangat hati-hati, namun, dengan kata lain bahawa
data yang disajikan psikometrik untuk ACCI adalah terhad. Keptusan untuk lima subtests
adalah 95 untuk penduduk, 95 untuk pembentukan, 94 untuk pemeliharaan, 93 untuk bercerai,
dan 94 untuk pertukaran kerjaya (Halpin, Ralph & Halpin, 1990), Whiston (1990) melaporkan
kebolehpercayaan daripada dua sampel, mulai 76-95 dan 81-96. sedangkan konsistensi
dalaman tampaknya cukup, ujian-ujian kebolehpercayaan tidak dilaporkan.
11.3.4 Assessment Of Career Devision Making (ACDM)
(ACDM; Harren 1979, Buck & Daniels, 1985) menggabungkan ukuran kemajuan dengan
karier (pendidikan dan vokasional). ACDM mengandungi mengandungi 94 item dan boleh
digunakan secara idividu atau kumpulan. Ia terdiri daripada tiga 10 item gaya, Pembuatan
Keputusan (rasional, intuitif dan Dependent) dan Keputusan Tugas skala, yang meliputi tiga
bidang utama (penerapan disekolah, penjajahan dan besar). Masa yang diperuntukkan adalah
30 minit. Implikasi daripada keputusan dijelaskan dalam laporan naratif mudah difahami
(Prediger, 1988).
ACDM boleh dilaksanakan di sekolah atau universiti dalam perancangan kerjaya, dan
disertai oleh A Leader's Handbook dan A Student's Handbook. Melalui ACDM ia digunakan
untuk membantu pelajar dalam merumuskan tujuan-tujuan kerjaya dan merancang untuk
melaksanakan tujuan-tujuan mereka (Sharf, 1994). Dalam 94 item pernyataan yang perlu
dijawab oleh klien adalah betul atau salah sahaja. Hal ini memudahkan klien untuk menjawab
tanpa perlu banyak berfikir. Mana-mana alat ujian pun perlu dijawab dengan spontan kerana
jawapan yang spontan adalah jawapan sebenar yang datang dalam diri klien itu.
39
Kriteria yang berkaitan dan membina kesahihan data disajikan dalam bentuk manual.
Secara keseluruhannya, bukti kesahan ACDM adalah lemah. Namun, Sharf (1994) percaya
bahawa ada data yang boleh digunakan sebagai agen penasihat untuk dalam proses pemilihan
kerjaya, khususnya dengan mahasiswa di Universiti.
ACDM adalah salah satu daripada beberapa instrumen yang menilai gaya keputusan
dan kemajuan kerjaya, seperti pilihan pekerjaan atau bidang pendidikan yang berkaitan
dengan kerjaya yang dipilih. Namun, sifat psikometrik instrumen menunjukkan bahawa
instrumen harus digunakan dengan sangat hati-hati.
11.3.5 Career Belief Inventory
CBI; Krumboltz, 1994 adalah 96 item instrumen yang dibentuk untuk membantu individu
mengenalpasti sikap-sikap tertentu yang boleh menghalang pencapaian darjat mereka
persetujuan atau ketidaksetujuan untuk setiap item pada skala 5. Terdapat 25 skala dari CBI,
dan skor tertinggi berkisaran 10-50 untuk setiap skala. skor kurang daripada 39 adalah sebuah
indikasi kepada konselor mengenalpasti potensi yang menjadi penghalang ke matlamat
kerjaya. Hal ini menggambarkan bagaimana skor boleh ditafsirkan untuk setiap skala.
Tempoh yang diperlukan untuk menyelesaikan alat ini ialah kurang lebih 30 minit
Wall (1994) mencadangkan bahawa item instrumen mungkin tepat digunakan sebagai
rangka kerja yang berstruktur atau batu loncatan bagi perbincangan yang lebih mendalam
dengan klien . Perbincangan ini dapat membantu konselor mengenalpasti setiap
misconseptions yang boleh menghalang klien mereka dari menceburi kerjaya tertentu. Selain
itu, meskipun masalah telah dikenalpasti, konselor juga perlu menentukan apakah tindakan
yang terbaik yang boleh membantu klien agar masalah yang menjadi penghalang kepada
perkembangan kerjaya individu dihapuskan.Namun kesahan dalam CBI adalah sebahagian
besarnya, tidak diketahui.
11.3.6 Career Decision Scale
Menurut Osipow, Carney, Winer, Yanico & Koschier, 1976 CDS yang dicipta lebih daripada
20 tahun. Ia telah disemak sebanyak tiga kali, dan disertai dengan manual-Vince disemak
pada tahun 1986. CDS terdiri daripada 18 item, di antaranya jawab pada 4 titik skala (1 =
40
tidak sama sekali seperti saya, 4 = memang sama seperti saya). 18 item yang terdiri daripada
dua skala; ke 2 Keterangan skala Tentu dan ke-16 item skala Kebimbangan. yang satu item
adalah sebuah pertanyaan terbuka yang mencerminkan keprihatinan turun skala
Tujuan dari CDS adalah untuk menganggarkan pemilihan kerjaya mengenai
kebimbangan dan pengembangan kerjaya kepada pelajar sekolah menengah dan pelajar di
peringkat universiti. Secara manualnya menunjukkan bahawa skor Kepastian pada atau di
bawah 15 persentil dan sebaliknya, skor Kebimbangan pada atau di atas persentil ke-85 boleh
dianggap signifikan (Harmon, 1994). Skor Kepastian rendah dengan skor keraguan yang
tinggi dianggap sebagai indikasi daripada keperluan untuk intervasi; kepastian kualiti skor
dengan Kebimbangan kualiti dianggap menunjukkan keperluan untuk bergabung. Kombinasi
daripada nilai kepastian kualiti dan tidak konsisten secara logik sehingga boleh menyebabkan
pemilihan kerjaya menjadi tidak sah.
12.0 KESIMPULAN
Standard ujian dan penilaian serta persediaan mempunyai kaitan antara satu sama lain
dengan kaunseling kerjaya. Kemahiran, bakat, nilai, prestasi, kepribadian karakteristik dan
vokasional merupakan criteria yang terdapat dalam penilaian kaunseling kerjaya. Penggunaan
penilaian prosedur yang standard dalam kaunseling kerjaya menyediakan pelanggan kepada
peningkatan alternatif pilihan dan kemudian menggalakkan penglibatan individu secara lebih
menyeluruh dalam membuat keputusan kerjaya. melalui program kaunseling kerjaya, skor
Penilaian digunakan dengan bahan lain untuk merangsang dan meningkatkan eksplorasi
kerjaya.
Kebolehpercayaan dan kesahihan adalah merupakan dua konsep yang psikometrik
yang perlu dinilai dalam memilih instrument inventori. Terdapat beberapa isu-isu yang
terlibat dalam mencapai kesetaraan dalam ujian penilaian merangkumi pelbagai
pembolehubah dan ianya perlu dipertimbangkan dalam pemilihan dan ujian yang digunakan
serta diuji kepada pelbagai kumpulan. Ujian teknikal yang manual mengandungi maklumat
yang mana ia perlu ditinjau untuk memastikan agar semua sesuai.
Matlamat inventori serta ujian penilaian ini adalah termasuk menilai sifat dalam
meneroka bidang pekerjaan dan dalam membuat keputusan untuk memilih kerjaya yang
sesuai. Apa yang penting adalah untuk membina hubungan serta keserasian dengan kaunselor
41
dalam memilih ujian serta menetapkan matlamat untuk menggunakan ujian tersebut. Dalam
inventori dan penilaian ini terdapat banyak inventori yang sesuai digunakan bagi mereka yang
ingin meneroka bidang kerjaya dan seterusnya memilih bidang kerjaya yang sesuai untuk
mereka. Antara ujian yang selalu digunakan adalah ujian bakat, ujian penilaian, ujian
kematangan kerjaya, penyusunan kad dan ujiian nilai.
42