hrm draf
TRANSCRIPT
1.0 Pengenalan
Pengurusan dan merekabentuk sistem bagi ganjaran dan faedah merupakan tugas yang berat
bagi seorang pengurus sumber manusia. Program ganjaran dan faedah ini yang lazimnya
ditadbir oleh Jabatan Sumber Manusia dan ia merupakan bahagian yang penting kerana
kerana ianya dapat mempengaruhi sikap, keputusan dan prestasi pekerja. Seperti yang
diketahui apabila sesebuah organisasi itu berfungsi, ia telah menggariskan misi dan objektif
organisasinya. Oleh itu organisasi perlu menyediakan dan mengekalkan pekerja
berkelayakan tetapi juga bermotivasi untuk mencapai misi dan objektif yang telah ditetapkan
oleh syarikat. Bagi mencapai hasrat ini, sesebuah organisasi perlu menyediakan ganjaran
yang sewajarnya agar setimpal dengan sumbangan yang diberikan oleh pekerjanya. Pada hari
ini, pemberian gaji dan faedah telah menjadi perkara biasa sebagai ganjaran kepada pekerja.
Dasar dan amalan sistem pampasan organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk
faktor dalaman dan faktor luaran. Antara faktor-faktor ini termasuklah kedudukan kewangan
organisasi, pengaruh kesatuan sekerja, undang-undang pampasan dan keadaan pasaran buruh.
Selain dari faktor tersebut, penentuan pemberian ganjaran dalam bentuk kewangan kepada
pekerja, biasanya pihak organisasi akan memberi pertimbangan terhadap perkara-perkara
seperti prestasi kerja, pengalaman dan kelayakan.
Dalam berhadapan krisis ekonomi, majikan dibelengu rasa bimbang terhadap kebajikan
pekerja setelah mereka mengalami pembekuan gaji, bonus hilang, peningkatan dan
pengecilan tuntutan kerja. Pengekalan pekerja adalah kepentingan kritikal bagi syarikat-
syarikat untuk terus maju ke hadapan. Mengekalkan orang-orang yang terbaik yang paling
dekat kepada kecekapan teras organisasi. Bagi pemimpin adalah penting kepada mereka
untuk mengenal pasti dan mengekalkan orang-orang yang penting untuk mereka "melangkah
ke hadapan" sebagai model perniagaan. Tumpuan pengekalan pekerja bagi syarikat-syarikat
yang ditinjau adalah kepada orang-orang yang mempunyai teknologi teras syarikat
termasuklah jurutera, bakat teknikal, pembangunan dan pemasaran produk. Bagi
mengekalkan pekerja terbaik dari pergi meninggalkan syarikat memerlukan dua asas
tindakan kepimpinan iaitu memahami dan menangani masalah pekerja yang sanggup ingkar
terhadap "perjanjian" yang ditawarkan berbanding lebih menjurus kepada tawaran sistem
yang ditawarkan oleh syarikat - syarikat lain berbentuk sistem ganjaran. Terdapat dua bentuk
bentuk sistem ganjaran iaitu ganjaran berbentuk wang dan ganjaran bukan berbentuk wang.
Keupayaan organisasi memenuhi keperluannya daripada sumber tenaga kerja kerja dalaman
bergantung pada keupayaan mengekalkan tenaga kerja yang sedia ada. Segala maklumat yang
kita perolehi daripada inventori tenaga kerja dan carta penggantian tidak akan memberi
banyak manfaat sekiranya kadar pusing ganti tenaga kerja adalah tinggi. Inventori tenaga
kerja dan carta penggantian yang ada tidak akan dapat kita gunakan. Oleh itu amatlah penting
bagi kita memahami punca-punca hakisan dan pusing ganti tenaga kerja dalam organisasi dan
mencari jalan mengatasinya. Daripada kajian-kajian yang dijalankan oleh Bowey, beliau telah
merumuskan sepuluh sebab utama pekerja meninggalkan sesebuah organisasi, iaitu :
disebabkan Berpindah Kerana Mendapat Pendapatan Yang Lebih Tinggi, Berpindah Untuk
Memajukan Kerjaya, Wujudnya Pilihan Kerja Yang Lebih Menarik, Meninggalkan
Organisasi kerana Ingin Menghindari Persengketaan Perseorang/Peribadi., Pengurangan
Tenaga Kerja oleh Pihak Pengurusan ,Krisis Induksi, Pekerja Tidak Stabil, Tekanan daripada
Kekurangan Tenaga Kerja, Perubahan dalam suasana Kerja, Kewujudan Peranan Lain.
Kebolehan sesuatu organisasi dalam menarik dan mengekalkan staf-stafnya yang mempunyai
kemahiran-kemahiran penting secara jelasnya akan mempengaruhi strategi ganjaran.
Pusingganti kerja yang tinggi tidak semestinya menunjukkan bahawa organisasi itu tidak
bersaing dari segi ganjaran, sebaliknya ia mungkin disebabkan oleh faktor-faktor yang lain.
Begitu juga jika tidak ada sesiapapun yang meninggalkan organisasi itu tidak bermaksud
bahawa semuanya didalam organisasi itu memuaskan. Ia mungkin kerana para pekerjanya
terlalu bersikap berhati-hati tentang penukaran pekerjaan dan kesukaran mencari pekerjaan
lain. Ia juga mungkin disebabkan oleh bayaran yang dilakukan oleh organisasi itu lebih tinggi
daripada yang sepatutnya.
2.0 Definisi
2.1 Sistem Ganjaran
Pengurusan ganjaran meliputi gaji, upah dan faedah. Untuk mendefinisikan ganjaran dan
faedah adalah wajar untuk merujuk kepada terma-terma yang lazim digunakan dalam
pengurusan ganjaran berbentuk wang dan bukan wang yang meliputi gaji asas, jumlah tunai,
jumlah upah dan faedah.
Gaji asas
Ia merupakan gaji asas yang telah dipersetujui oleh pekerja dalam kontraknya. Ia merupakan
jumlah wang yang telah dijangkakan oleh pekerja selaras dengan sumbangan yang diberikan
kepada syarikat.
Jumlah Tunai
Jumlah tunai merupakan amaun asas yang dibayar ditambah dengan elemen-elemen
pembolehubah seperti bonus, keuntungan syarikat yang dijangkakan oleh pekerja untuk
diperolehi. Ia merupakan jumlah amaun tunai yang seharusnya dibayar.
Jumlah upah
Jumlah upah merupakan jumlah nilai pakej ganjaran termasuk nilai yang telah ditetapkan atau
sebarang faedah yang telah dijanjikan oleh syarikat.
Faedah
Menurut Barry Cushway (1994) faedah adalah sesuatu manafaat yang diberi dalam bentuk
bukan wang (non-cash) dan ini merupakan tambahan kepada bayaran asas gaji. Menurut
McBeath dan Rand (1976) selain pemberian gaji, pemberian faedah adalah sesuatu yang boleh
mempengaruhi keupayaan sesebuah organisasi menarik tenaga kerja yang diperlukan. Insuran/
Takaful nyawa, Faedah Perubatan, Faedah Pergigian, Faedah Keupayaan, Kemudahan
Pinjaman. Pemberian faedah tidak di anggap sebagai pendapatan dan oleh itu ia tidak
dikenakan cukai. Cara ini adalah lebih menarik kepada pekerja kerana sekiranya mereka
diberi gaji yang lebih tinggi dan bukan faedah, gaji ini akan dikenakan faedah. Pemberian
faedah dapat membina imej organisasi sebagai majikan yang mengambil berat aspek-aspek
kebajikan pekerja. Menurut Poon (1994) faedah-faedah pekerja adalah bahagian yang penting
dalam pakej pampasan pekerja. Pada keseluruhanyan, faedah-faedah diberikan kepada pekerja
kerana keahlian mereka dalam organisasi dan bukannya berdasarkan prestasi atau produktiviti
mereka.
2.2 Pengekalan (Retention)
2.3 Signifikan hubungan
.
3.0 Metodologi Kajian
Teknik Persempelan
Di Malaysia tiada perincian jelas berapa banyak perusahaan milik keluarga. Bahkan tiada
laporan khas statistik usahawan keluarga. Secara dasarnya laporan setiap kementerian dan
perangkaan statistik adalah kurang daripada jumlah sebenar. Ini kerana ramai yang masih
tidak berdaftar (bergerak tanpa lesen), bergerak di rumah-rumah secara aman tidak formal.
Dalam masa yang sama perniagaan yang telah ditutup juga tidak dilaporkan (Zumilah, 2008).
Oleh itu, dalam kajian ini penyelidik telah memilih untuk menggunakan persempelan bukan
kebarangkalian dengan menggunakan teknik persempelan selesa (convenience sampling),
persampelan Quota dan persampelan bola salji (snowball sampling). Teknik persempelan
dalam kajian ini dibahagikan kepada dua peringkat. Untuk peringkat pertama, ia melibatkan
dua langkah. Langkah pertama ialah mengenal pasti skop yang dikaji, semua perusahaan
milik keluarga di semenanjung Malaysia iaitu di Zon Timur (Kelantan). Peringkat pertama ini
melibatkan persempelan selesa di mana kesemua daerah/jajahan iaitu sepuluh daerah/jajahan
untuk mewakili Kelantan. Daerah Kota Bharu, Machang, Tanah Merah, Pasir Mas, Bachok,
Tumpat, jeli, Gua Musang, Pasir Putih dan Kuala Krai dipilih untuk membuat penyelidikan
berdasarkan keselesaan penyelidik dan responden yang senang didekati dari setiap daerah.
Langkah kedua ialah persempelan quota dimana tiga etnik dipilih iaitu melayu (92.6%), cina
(3.4%) dan india (0.2%) berdasarkan statistik populasi penduduk di Kelantan yang
dikeluarkan oleh Jabatan Perangkaan Malaysia 2010. Perusahaan keluarga yang terpilih akan
mewakili semua perusahaan keluarga di negeri Kelantan.
Apabila semua langkah-langkah dalam peringkat pertama telah dilakukan, teknik persempelan
akan diteruskan ke peringkat kedua. Langkah kedua melibatkan persempelan bola salji iaitu
berdasarkan rujukan daripada responden-responden awal. Kajian ini melibatkan 100
respondent terdiri daripada pewaris perusahaan keluarga dari sepuluh buah daerah di Kelantan
yang telah dipilih menggunakan teknik persampelan selesa dan bola salji. Jumlah bilangan
pewaris bagi sepuluh daerah di Kelantan dalam perusahaan keluarga adalah N = 100 namun
ianya tidak terhad kepada 100 responden sahaja.
Kaedah Pengumpulan Data dan Instrumen Kajian
Dalam kajian ini, penyelidik menggunakan kaedah analisis kuantitatif/selanjar. Penyelidik
menggunakan sumber-sumber dari data skunder terdiri daripada artikel, jurnal dan buku-buku
ilmiah manakala data primer iaitu soalan soal selidik. Soal selidik akan diedarkan kepada
waris/pengganti dari syarikat-syarikat yang dipilih. Soal selidik akan diagihkan secara
peribadi dan semua maklumat yang dikumpulkan adalah sulit. Soal selidik ini terdiri daripada
lapan bahagian dan disusun daripada Karina et. al (2003), Michael et.al (1996), Robert et. al
(2006),Ferda et. al (2010), David et. al (2006) dan Kline et. al (1994). Seksyen A
mengandungi maklumat umum mengenai syarikat manakala Bahagian B hingga F mengukur
cabaran dalam perniagaan dan bahagian G mengukur prestasi perniagaan manakala bahagian
H mengandungi maklumat diri responden. Kajian ini menggunakan 7 titik skala semantic
differentialt. Di bahagian B hingga H menggunakan Skala 1 untuk sangat tidak bersetuju, 2
untuk tidak bersetuju, 3 agak tidak setuju, 4 untuk tidak pasti, 5 agak setuju, 6 untuk setuju
dan 7 sangat setuju.
Memproses dan Menganalisis Data
Bagi analisis statistik, PASW Statistics 18 akan digunakan. Proses penilaian bermula dengan
menjalankan satu komponen utama analisis faktor penerokaan (EFA). EFA akan
mempertimbangkan semua perkara-perkara yang dicadangkan untuk setiap pemboleh ubah.
Analisis faktor cuba untuk mengenal pasti pemboleh ubah yang mendasari, atau faktor-faktor
yang menerangkan corak korelasi dalam satu set pembolehubah yang diperhatikan.
Analisis kedua yang akan digunakan dalam kajian ini ialah korelasi. Analisis korelasi akan
mengukur bagaimana pemboleh ubah yang berkaitan. Ini akan menjelaskan sama ada dan
setakat mana hubungan yang wujud antara pembolehubah bebas dan bergantung. Untuk
kajian ini, penyelidik menggunakan korelasi untuk melihat betapa kuatnya hubungan antara
persediaan dan pembangunan pengganti, aktiviti,gaya dan ciri-ciri pengurusan, hubungan
antara keluarga dan rakan niaga serta nilai-nilai kerja dan keluarga dan pengalaman peralihan
ke arah meningkatkan prestasi perniagaan keluarga.
Teknik-teknik analisis terkini yang digunakan dalam kajian ini adalah analisis regresi.
Analisis regresi ini akan menganggar pekali persamaan linear, yang melibatkan satu atau lebih
pembolehubah bebas yang terbaik meramal nilai pemboleh ubah bersandar. Untuk kajian ini,
analisis regresi akan digunakan untuk menguji semua pembolehubah bebas dengan pemboleh
ubah mediating dan untuk menguji semua pembolehubah bebas dengan prestasi perniagaan
sebagai pembolehubah bersandar. Hasil analisis ini akan berubah menjadi Model Persamaan
Struktur (SEM) untuk membangunkan model prestasi perniagaan keluarga bagi sektor
pengurusan.
Pendahuluan
Definisi Kajian
Objektif Kajian
Penyataan Masalah
Kerangka Teoritikal
Hipotesis
Signifikan Kajian
Metodologi
Kajian Kesusasteraan
Dapatan
Cadangan
Kesimpulan