Oktober 2011BSMH3043

PENTADBIRAN PAMPASAN

PENILAIAN KERJA

MERANGKA SISTEM GAJI

1. Menganalisa Kerja (Job Analysis)

2. Menilai Kerja (Job Evaluation)

3. Meninjau Amalan Bayaran Pasaran (Market Salary Survey)

4. Menetapkan Gaji Pokok

5. Menghasilkan Sistem Gaji Organisasi

Pengumuman

Kuiz #1 (10%) Tempat: SP01Masa: 8.10am – 8.50am

Tarikh: 10hb OKTOBER 2011Rujuk bab/bahan: Bab 1 - 3

Job Evaluation (Penilaian Kerja)

Definisi:Merupakan proses sistematik dlm

menentukan nilai relatif semua jawatan @ kerja dlm sesebuah organisasi

Nilai (worth) merujuk kpd kepentingan sesuatu kerja kpd pencapaian matlamat & objektif organisasi

Job Evaluation

… part of the process in which the organization finally decides the

relative internal worth relationships of jobs…

Penelitian sebelum melaksanakan Penilaian Kerja

Mengambil kira setiap kriteria yg dicatatkan dlm Spesifikasi Kerja – KSA perlu dikenalpasti bagi menentukan nilai dlm

kadar bayaran.Setiap tugas, kewajipan & t/j dlm JD perlu

diambilkira dan dibayar – perbezaan dr segi fizikal, intelek & emosi perlu

dilihat serta diiktirafTafsiran dlm JD & JS perlu dilihat secara

teliti bagi melihat skop kerja sesuatu jawatan.

Tujuan Melaksanakan JE• Membentuk struktur pekerjaan yg

tersusun, rasional & sistematik berdasarkan nilai /kepentingan pekerjaan tersebut kpd organisasi.

• Menjustifikasikan struktur bayaran yg sedia ada @ membentuk struktur bayaran yg dpt membekalkan ekuiti dalaman (layanan yg konsisten & beretika)

• Membantu memastikan kadar bayaran yg ditawarkan oleh organisasi adalah setara berbanding dgn organisasi lain bagi pekerjaan yg serupa.

• Sbg asas rasional bagi merunding kadar bayaran dlm proses tawar-menawar kolektif

• Penentu haluan kerjaya bagi pekerja yg berminat utk meningkatkan peluang-peluang ganjaran yg bakal diterimanya

• Membentuk asas utk program bayaran berdasarkan merit/prestasi

• Mematuhi peraturan & perundangan bayaran adil iaitu bayaran yg berbeza berdasarkan kontent pekerjaan

Pendekatan Penilaian Kerja (JE)

• Melihat kerja secara keseluruhan– Ranking method – Job classification method

• Melihat kerja drp pelbagai komponen faktor boleh pampas (compensable factors) – Factor comparison method– Point method – Tugasan kumpulan – Tindakan anda

Contoh-contoh Faktor Boleh Pampas – Table 8-4 & Table 8-6

Normalizing Procedure Table 8-7Factor Comparison MethodHay Plan Method

Ranking Method• Menyusun kerja2 mengikut keutamaan /

kepentingan dr aspek tanggapan umum.• Semasa menilai perlu gunakan idea &

konsep nilai kerja tersendiri yg merupakan dimensi konstruk pengukuran yg tidak diberi pemberat/skel

• Jenis kaedah Ranking (Henderson, 2006)– The Deck-of-Cards Procedure– The Stub Selection Procedure– The Paired-Comparison Ranking Table– The Alternation Ranking Procedure

Kelebihan ranking method– sesuai utk organisasi kecil;– paling mudah dilaksanakan; – Murah– Jimat masa

Kelemahan ranking method1. Tidak dpt menentukan magnitud perbezaan nilai

relatif setiap kerja2. Tidak membantu dlm pembentukan skala kadar

bayaran yg berdasarkan kpd nilai relatif pekerjaan

3. Sukar utk membuat perbandingan pekerjaan dlm unit @ kawasan geografi yg berbeza (tiada asas utk membezakan kerja yg hampir serupa dr segi t/j, kerumitan & kelayakan yg diperlukan ttp berbeza dr segi bidang & jenis kerja)

4. tidak menggunakan kriteria yg jelas serta tidak objektif.

5. Kurang fleksibel dr segi mengesan perubahan kandungan kerja

Classification MethodBanyak digunakan oleh sektor awam utk

membentuk grade/kategori bayaran kpd kakitangan perkhidmatan awam

Kegunaannya dlm sektor swasta amat terhad

Mengkategorikan kerja2 menjadi kumpulan2 tertentu berdasarkan kelas @ gred kerja

Grade pekerjaan dibentuk & penghuraian utk setiap gred disediakan

Pekerjaan dislot ke dlm grade berdasarkan kesesuaiannya (pemadanan dari segi penghuraian kerja)

Langkah: 1. Tentukan pekerjaan utama yg akan dinilai2. Tentukan Compensable Factors (CF) yg akan

digunakan• Huraian jumlah/tahap CF dibuat utk setiap kelas kerja

3. Masukkan maklumat kerja utk pekerjaan utama 4. Nilai kerja utama & masukkan ke dlm grade yg

sesuai5. Membentuk huraian grade kerja

• Huraian kelas/gred yg hampir akan menentukan klasifikasi kerja.

6. Bandingkan penghuraian kerja Semua kerja dimasukkan dalam kelas/gred berdasarkan

persamaan antara kerja dgn huraian kelas/gred.7. Kerja-kerja yg berlainan boleh dikelaskan dlm

kelas/gred kerja yg sama jika memerlukan tahap kepayahan, tanggungjawab @ kelayakan yg sama.• Cth kaedah Pengkelasan Sistem Perkhidmatan Awam

Malaysia.

Compensable FactorsKonstruk yg digunakan utk mengukur

perbezaan pekerjaan & job worth bagi menentukan kadar bayaran pekerjaan

Merupakan faktor2 asas yg dimiliki bersama oleh kerja2 yg akan dinilai.

Kriteria faktor asas– Boleh didapati dlm semua kerja yg akan dinilai– Perbandingan dpt dibuat– Dapat diukur– Mudah utk diterangkan & didokumentasikan

Sebagai penunjuk @ indikator dalam menentukan jumlah bayaran kpd seseorang penjawat sbg pulangan sumbangan melaksanakan kerja.

Pengasas Compensable Factors yg sering diguna (universal CF)– Bass (1920s)– Benge (1920s)– NEMA-NMTA (1930s)

• National Electrical Manufacturers Association

• National Metal Trades Association– Hay & Purves (1930s)– Equal Pay Act (1963)– FES (Factor Evaluation System) by US

government (1970s)

Klasifikasi CFUniversal factors

– Kualiti & ciri yg lebih abstrak, umum, & kompleks berkaitan semua pekerjaan

– Universal factor boleh diberi penerangan yg lebih lanjut utk memudahkan penggunaannya dlm JE melalui

• Subfactors• Degrees @ levels

Subfactors– Pernyataan yg mendefinisikan ciri sesuatu

pekerjaan scr khusus & terperinci bagi setiap universal factor

Degrees @ levels– Setiap subfactor (universal factor) akan diberi

skala– Sbg kayu ukur dlm menentukan amaun spesifik

setiap faktor yg diperlukan utk melaksanakan pekerjaan

Factor Comparison MethodMerupakan “refinement of the ranking

method”Rank kerja beberapa kali – once for each CF

choosenLangkah-langkah

– Tentukan kerja2 benchmark utama (key benchmark jobs) yg dpt merangkumi semua point rujukan yg munasabah yg mewakili semua pekerjaan yg bakal dinilai

– tentukan CF yg dimiliki oleh kerja yg akan dinilai spt keperluan fizikal, mental, kemahiran, t/j dan keadaan kerja

– rank kerja utama bagi setiap CF yg digunakan (berdasarkan JD & JS)

– memperuntukkan kadar upah semasa mengikut CF bagi setiap kerja utama.

– rank kerja2 utama mengikut kadar gaji yg diperuntukkan kpd setiap CF

– Membandingkan hasil ranking Langkah 3 dan Langkah 5 utk menentukan ketekalan.

– Membentuk suatu skel atau matriks perbandingan kerja dan memasukkan kerja2 utama ke dalam skel ini.

– Menilai kerja-kerja lain dengan menggunakan skel perbandingan kerja tersebut

Point FactorKaedah penilaian kerja berasaskan point

Langkah-langkah – Tentukan kumpulan kerja & kerja utama yg hendak

dinilai– Masukkan maklumat kerja utama (key jobs)– Kenal pasti & definisikan CF yg hendak digunakan – Tentukan tahap (degrees) setiap CF– Tentukan jumlah point– Tentukan pemberat setiap CF– Peruntukkan point kpd tahap-tahap (degree) setiap CF

(subfactors)– Nilai setiap kerja utama– Hasilkan manual JE– Nilai lain-lain kerja berdasarkan manual tersebut

Factor DegreesTentukan bilangan tahap yg perlu bagi

setiap faktor melalui peruntukan skalaJumlah bil tahap perlulah memadai utk

mendptkan perbezaaan yg bermakna antara pekerjaan

Jumlah bil tahap utk setiap faktor mungkin berbeza.

Total Point in PlanPenentuan total point utk

keseluruhan rancangan JE merupakan langkah awal proses peruntukan point utk setiap CF

Peraturan umum penentuan total point– Total point mestilah cukup utk

membezakan semua pekerjaan yg akan dinilai

AKTIVITIAKTIVITI

1. Berdasarkan deskripsi kerja sedia ada2. Lakukan penilaian kerja