TEORI PERHUBUNGAN MANUSIA

ZAHIZAN HASRIN (YGA100004)

Teori rasional dan struktur tentang pengurusan organisasi mendapat kritikan daripada

golongan teori perhubungan manusia. Ini kerana pengurusan organisasi perlu mencakupi aspek-

aspek kemanusiaan seperti emosi, keikhlasan, setia, perkongsian, gabungan, kelompok dan

konflik yang memainkan peranan untuk menentukan keberkesanan pengurusan sesebuah

organisasi.

Bolman dan Deal (1984) mengkritik teori rasional dan struktur memandangkan ia dikata-

kan gagal mengambil kira kelakuan individu dalam sesebuah organisasi yang dapat bertindak

secara tidak rasional yang secara tidak langsung mampu menggugat keutuhan struktur organisasi.

Selain itu, beliau menyatakan bahawa teori rasional dan struktur mengetepikan peranan pengaruh

kuasa dan konflik dalam organisasi secara langsung kerana dianggap sebagai perkara yang perlu

dielakkan, tidak diambil kira dan tidak dijadikan dalam organisasi. Pendekatan yang dikatakan

sebagai terlalu mementingkan pemikiran rasional dianggap sebagai pemikiran yang unggul

dalam pengurusan sesebuah organisasi. Pengenalan teori perhubungan manusia telah menambah-

kan satu lagi dimensi pemikiran dalam pengurusan organisasi, iaitu melibatkan interaksi antara

individu dengan organisasi.

Teori perhubungan manusia ini adalah berlandaskan kepada empat andaian utama dalam

pengurusan sesebuah organisasi, Pertama, organisasi dikatakan bergerak kerana memenuhi

keperluan manusia kerana ia akan berfungsi berlandaskan keperluan ahli-ahlinya. Andaian kedua

ialah kerana organisasi dan manusia dikatakan sebagai saling bergantung antara satu sama lain.

Ini disebabkan pemikiran, kepakatan, tenaga dan kemahiran ahli yang disumbangkan oleh ahli

amat diperlukan dalam sesebuah organisasi. Ketiga, organisasi dan manusia saling rapat untuk

hidup manakala andaian keempat menyatakan bahawa sekiranya perhubungan manusia dan

organisasi berada dalam keadaan harmoni, maka kedua-dua pihak akan memdapat faedah yang

besar daripada perhubungan tersebut.

Teori Klasik Perhubungan Manusia

Kepentingan perhubungan manusia dalam sesebuah organisasi dinyatakan oleh Elton

Mayo yang menyatakan “manusia sentiasa patuh – senang diajar dan tidak suka mengkritik –

mereka memerlukan kepimpinan. Manusia memerlukan lebih banyak daripada itu iaitu kerana

manusia memerlukan hasrat lebih besar untuk menuju kepada hidup yang lebih bermakna. Mayo

menyatakan bahawa setiap individu adalah berperanan dalam sesebuah organisasi. Beliau juga

berpendapat bahawa manusia dibiarkan dalam organisasi dan tidak memainkan peranan mereka,

kewujudan mereka dalam organisasi adalah tidak bermakna dan tidak memberikan manfaat

kepada orang lain. Jika dilihat daripada aspek pengurusan sekolah, keadaan yang sama boleh

dilihat dalam kalangan guru atau kakitangan yang telah berada dalam kelompok zon selesa.

Kewujudan mereka yang tidak dapat memberikan sumbangan dan kerjasama kepada institusi

sekolah tidak dirasai dan peranan mereka juga adalah tidak signifikan kepada organisasi sekolah.

Selain itu, Mayo juga mengatakan bahawa pengurus sesebuah organisasi perlulah

merupakan individu yang mampi bertindak dan berfikir dengan lebih baik berbanding pekerja

lain. Di sekolah, pengetua selaku pemimpin yang menerajui kepimpinan sekolah seharusnya

dilantik daripada kalangan mereka yang berpengalaman dan bijak membuat keputusan meman-

dangkan setiap keputusan yang diambil akan dipertanggungjawabkan kepada mereka.

Teori Chester Barnard

Di dalam bukunya bertajuk The Function of the Executives, Chester Barnard menumpu-

kan kepada kaedah pengurusan organisasi yang sepatutnya diuruskan dengan baik untuk

melahirkan kepuasan antara pengurusan dan pekerja. Beliau berpendapat bahawa organisasi

perlu bergerak apabila wujud kerjasama antara majikan dan pekerja. Konflik perlulah

dikurangkan agar kerjasama dapat hidup dan berkembang secara sihat dalam sesebuah

organisasi. Di dalam organisasi sekolah, kerjasama antara pihak pentadbir dengan para guru dan

kakitangan hendaklah diwujudkan agat iklim sekolah yang sihat dan perhubungan yang erat

dapat dijalinkan. Jalinan ukhwah yang mantap akan membantu memperkukuh institusi

pendidikan seterusnya membantu melicinkan pengurusan organisasi.

Di samping itu, Barnard percaya bahawa sesebuah organisasi perlu bergerak

berlandaskan prinsip moral dan etika. Setiap pemimpin hendaklah memastikan bahawa nilai

positif moral dan etika pekerjaan disemaikan dalam kalangan pekerja di bawah seliaannya. Ia

boleh dilakukan dengan mengadakan program Latihan Dalam Perkhidmatan (LADAP) yang

diadakan di peringkat sekolah. Selain itu, organisasi hendaklah menyemai perasaan selesa dalam

kalangan pekerja iaitu dengan mewujudkan rasa kebersamaan dan melahirkan perasaan kekitaan

agar ia mudah dikendalikan dan matlamat dapat dicapai dengan jelas.

Selain itu, Barnard turut menekankan bahawa sesebuah organisasi perlu mempunyai

matlamat yang berlandaskan prinsip untuk melahirkan sifat bekerjasama yang erat antara pihak

pengurusan dengan pekerja. Beliau berpendapat bahawa manusia menceburi sesebuah organisasi

atas kehendak sendiri tanpa dipaksa atau dikawal oleh mana-mana pihak. Justeru, mereka

hendaklah memberikan kerjasama sepenuhnya kepada organisasi. Di dalam organisasi sekolah,

setiap warga harus disemai dengan perasaan keempunyaan kepada organiasasi agar perasaan

yang lahir memberikan kesan mendalam terhadap setiap warga sekolah yang akan memastikan

kejayaan sekolah dicapai dengan jayanya.

Untuk membolehkan sesebuah organisasi mengawal individu yang menjadi ahlinya,

Barnard telah menyenaraikan lima cara untuk mencapai hasrat tersebut. Kaedah pertama

merupakan langkah untuk membuat keputusan secara eksekutif. Dalam hal ini, kuasa eksekutif

dimiliki oleh Pengetua di sesebuah sekolah yang bertindak membuat keputusan penting dalam

organisasi sekolah yang ditadbirnya. Sebagai contoh, dalam isu pertukaran guru keluar daripada

sekolah, pengetua mempunyai kuasa eksekutif yang boleh meluluskan atau tidak meluluskan

permohonan yang diajukan. Keputusan yang diambil ini akan memberikan impak kepada

organisasi yang ditadbir oleh seseorang pengetua sekolah.

Langkah kedua merupakan indoktrinasi. Dalam hal ini, Bernard tidak menggambarkan

bahawa organisasi dikawal oleh seorang ketua eksekutif sebaliknya beliau menekankan bahawa

semua ahli organisasi perlu sama-sama mengambil peranan dan tanggungjawab terhadap

organisasi, Jika dilihat pengaplikasiannya di sekolah, pengetua dan semua guru sama-sama akan

mencapai kesepakatan dalam menentukan visi dan misi sekolah secara kolaboratif. Hal ini sangat

penting kerana persetujuan bersama akan memberikan kesan langsung yang sangat besar kepada

sesebuah organisasi.

Selain itu, keseimbangan antara ganjaran dan sumbangan juga mereupakan satu daripada

cara menimbulkan minat individu untuk bekerjasama dalam sesebuah organisasi. Dalam aspek

amalan di sekolah, ganjaran seperti Anugerah Perkhidmatan Cemerlang merupakan satu daripada

pemangkin yang digunakan untuk menggalakkan penyertaan dan sumbangan individu kepada

organisasi. Walaubagaimanapun, pemberian ganjaran yang tidak adil kepada pekerja akan

menjadi satu masalah kepada organisasi. Justeru, pemberian APC ini hendaklah dibuat secara

telus dan adil tanpa bias kepada mana-mana pihak. Di samping itu, Barnard turut menyatakan

bahawa pihak atasan mempunyai autoriti yang lebih berbanding pihak bawahan. Justeru, beliau

mencadangkan agar autoriti bermula daripada bawah. Beliau juga menyebut tentang kewujudan

kumpulan tidak formal yang memainkan peranan dalam sesebuah organisasi yang ditadbir oleh

seseorang pengurus.

Teori Moden Perhubungan Manusia Dalam Pengurusan Organisasi

Selepas Bernard mengemukakan teori kedualan individu dan organisasi dalam

pengurusan, timbul satu lagi pemikiran berhubung keperluan manusia dalam organisasi. Ini

disebabkan konsep manusia dan hubungan dalam pengurusan organisasi penuh dengan

kontroversi dan tidak dapat diterima oleh ahli teori. Bolman dan Deal (1984) menyatakan

bahawa manusia memerlukan pelbagai perkara dalam kehidupannya. Keperluan manusia

dibentuk berdasarkan pelbagai factor termasuklah pengalaman hidup yang dilalui mereka.

Teori Keperluan Maslow

Abraham Maslow (1970) telah memulakan pemikiran yang mantap berhubung keperluan

manusia dalam sesebuah organisasi. Dalam bukunya yang bertajuk Motivation and Personality,

Maslow membicarakan tentang tahap-tahap keperluan individu dan bagaimana ia mempengaruhi

kehidupan seseorang. Maslow mengkategorikan keperluan manusia kepada lima kumpulan yang

dihierarkikan.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Maslow, peringkat asas keperluan manusia

merupakan keperluan fisiologi iaitu keperluan asas seperti air, oksigen, makananm kesihatan diri

dan keselesaan, Jika keperluan ini diabaikan, manusia akan bertindak memeastikan keperluan ini

dipenuhi dengan memuaskan. Peringkat kedua merupakan keselamatan. Manusia memerlukan

jaminan keselamatan dan kawalan supaya keadaan hidup mereka terjamin dan stabil.

Peringkat ketiga merupakan keperluan kekitaan dan kemesraan. Manusia secara amnya

memerlukan sokongan, kemesraan dan perasaan kasih sayang dan kekeluargaan dalam hidupnya.

Jika dilihat kepada pengaplikasiannya di sekolah, mutakhir ini hampir semua sekolah di

Malaysia mempunyai badan kebajikan yang mengaturkan pelbagai aktiviti bagi merapatkan

hubungan ahli di mana ia dianggotai oleh setiap warga sekolah. Ini jelas menunjukkan bahawa

peringkat ketiga teori ini telah diamalkan.

Peringkat keempat merupakan keperluan penghargaan diri. Manusia memerlukan

kewibawaan menjalankan tugas. Justeru, manusia memerlukan penilaian terhadap tugas dan

sumbangan yang dijalankan dengan sempurna. Penghargaan dan ganjaran yang diberi dapat

memotivasikan mereka untuk bekerja dengan lebih giat pada masa akan datang. Sebagai contoh,

jika seorang guru menjalankan tugas dengan cemerlang dan dihadiahkan dengan sijil

penghargaan sebagai ganjaran, guru terbabit akan lebih bermotivasi untuk bekerja dengan lebih

bersungguh-sungguh pada masa akan datang.

Peringkat teratas dalam hierarki keperluan manusia ialah keperluan pencapaian hasrat

diri. Selain kehidupan pada taraf yang sesuai, manusia juga memerlukan sesuatu yang dapat

mengembangkan potensi kebolehan mereka untuk mencapai peringkat yang lebih tinggi. Sebagai

contoh, seseorang pekerja (guru) memerlukan peningkatan dalam potensi kerjaya mereka dengan

mengikuti Program Kelayakan Pemimpin Pendidikan Kebangsaan (NPQEL) bagi memantapkan

pengetahuan mereka dalam aspek pengurusan di samping memantapkan potensi diri mereka.

Teori Motivasi Manusia

Frederick Herzberg dalam bukunya Work and the Nature of Man (1966) menghuraikan

teori motivasi manusia dalam dunia pekerjaan. Beliau membentuk teori dwifaktor motivasi

melalui kajiannya terhadap pekerja dan pengurus. Berdasarkan kajian yang dijalankan, Herzberg

mengklasifikasikan lima factor yang mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja yang

dikatakan sebagai perasaan baik atau pemuas. Faktor yang pertama merupakan factor

pencapaian. Beliau mengatakan bahawa jika seseorang mendapat kepuasan daripada

pencapaiannya, beliau jarang akan menyuarakan perasaan tidak puas hati terhadap sesuatu isu.

Sebagai contoh, sekiranya terdapat guru yang berdaya saing dan berpuashati dengan prasaranan

dan infrastruktur yang tersedia di sekolah, sudah pasti pengetua tidak akan menerima apa-apa

aduan dariapada beliau. Dalam masa yang sama guru tersebut akan mudah memberikan

kerjasama dan bermotivasi untuk bekerja kerana keperluannya telah dipenuhi.

Selain itu, faktor pengiktirafan turut memainkan peranan sebagai faktor pemuas. Setiap

kerja yang baik yang diiktiraf akan memberikan kepuasan dan mendorong seseorang untuk terus

bekerja dengan lebih tekun lagi. Sebagai contoh, sekiranya seorang guru atau kakitangan sekolah

Berjaya menghadirkan diri pada setiap hari dan diiktiraf melalui pemberian sijil kehadiran

seratus peratus, beliau akan terdorong untuk terus melakukan perkara yang sama pada masa

hadapan.

Faktor suasana kerja yang kondusif dan selesa turut mempengaruhi tahap motivasi

pekerja. Suasana selesa dengan kemudahan yang memadai akan memberikan kepusan kepada

para pekerja dan akan mendorong mereka bekerja dengan lebih bersungguh-sungguh. Di

sekolah, pengetua betanggungjawab memastikan suasana di bilik guru dan di bilik-bilik khas

berada dalam keadaan yang baik sebagai motivasi kepada guru untuk rajin berkhidmat di

sekolah. Faktor tanggungjawab merupakan factor yang turut penting. Jika seseorang individu

diberikan kepercayaan menjawat sesuatu jawatan penting, mereka akan merasa dihormati dan

teransang untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan mereka. Faktor kemajuan turut

memberikan kesan langsung kepada motivasi pekerjaan seseorang. Sebagai contoh, sekiranya

seseorang pekerja mempunyai keinginan untuk maju dalam pekerjaan, mereka akan bermotivasi

untuk bekerja dengan lebih tekun dan bersungguh-sungguh untuk memajukan diri dan organisasi.

Teori X dan Y

Teori ini dibangunkan oleh Douglas McGreggor (1960) yang membentuk satu set

pemikiran berkenaan motivasi manusia dalam organisasi. Beliau memperluaskan satu lagi

dimensi daripada pemikiran Maslow. Mengikut McGreggor, teori X menyatakan bahawa pihak

pengurusan perlu mengawal dan menyelia orang bawahan jika matlamat organisasi hendak

dicapai. Beliau berpendapat bahawa segala keputusan yang hendak dibuat oleh pihak organisasi

adalah berhubung rapat dengan soal menyelesaikan masalah bercorak kemanusiaan dan

kelakuan. Beliau telah mengemukakan tiga andaian Teori X :

1. Kebanyakan manusia mempunyai sikap tidak sukakan kerja dan mencari tipu helah untuk

mengelakkan diri daripada bekerja. Di dalam dunia reality hari ini, sememangnya

masalah ini berlaku terutamanya yang melibatkan guru bermasalah dan guru zon selesa.

Mereka mencari alas an untuk mengelak daripada bekerja dan diberikan kerja.

2. Disebabkan kurangnya dedikasi dalam dunia pekerjaan, terdapat pekerja yang perlu

diarah, dikawal dan dibendung melalui tindakan disiplin supaya tenaga dapat digembleng

selaras dengan matlamat organisasi. Berasaskan teori ini, maka jika terdapat pekerja yang

sukar dikawal, pengetua boleh mengenakan tindakan disiplin yang bersesuaian. Sebagai

contoh, guru yang kerap datang lambat ke sekolah boleh dikenakan tindakan disiplin

dengan meminta mereka mengemukakan surat tunjuk sebab sebagai hukuman.

3. Kebanyakan manusia sukar diberikan arahan dan tunjuk ajar, tidak suka diberikan

tanggungjawab yang berat dan tidak mempunyai hasrat yang tinggi. Ditinjau keadaan

sebenar yang berlaku di sekolah, scenario ini bukanlah asing kerana guru yang menjadi

terlalu selesa dan ‘burn out’ kerana keselesaan yang dikecapi lazimnya akan sukar

memberikan kerjasama kepada pihak sekolah. Mereka cenderung mendiamkan diri dan

tidak berminat melibatkan diri di dalam aktiviti yang dikendalikan oleh pihak sekolah.

Teori Y yang dibentuk oleh McGreggor berasaskan pemikiran Maslow tentang keperluan

manusia yang mempunyai enam andaian. Keenam-enam andaian yang dikemukakan oleh

McGreggor mempunyai strategi pengurusan jika dibandingkan dengan teori X kerana ia lebih

dinamik dan tidak statik. Teori Y dikatakan memberikan penekanan terhadap keperluan untuk

penyesuaian secara pilihan dalam strategi pengurusan. Enam andaian yang dikemukakan dalam

Teori Y adalah seperti berikut :

1. Segala usaha dan tenaga yang diberikan oleh seseorang dalam dunia pekerjaannya

merupakan sesuatu yang semula jadi. Justeru, kerja yang dilaksanakan mungkin

memberikan kepuasan atau sebaliknya.

2. Ancaman dan kawalan luar bukan cara terbaik untuk membawa pekerja kepada matlamat

organisasi kerana manusia lazimnya dapat mengawal diri dan membentuk sikap dan

pendirian mereka jika mereka mempunyai hasrat sedemikian.

3. Kewajipan seseorang terhadap matlamat organisasi merupakan fungsi ganjaran yang akan

diterima berdasarkan sumbangan dan kejayaan yang disumbangkan kepada organisasi.

4. Kebanyakan manusia bersedia menerima tugas dan tanggungjawab yang diberikan.

5. Semua pihak mempunyai kebolehan dan kreativiti berbeza untuk menyelesaikan sesuatu

masalah termasuklah golongan bawahan.

6. Kebolehan intelek manusia tidak digunakan sepenuhnya oleh organisasi.

Perbezaan Teori X dan Teori Y

Teori X menyatakan bahawa masalah organisasi sebenarnya berpunca daripada tabiat

asasi manusia yang perlu dikawal dan dibetulkan selalu manakala Teori Y menyatakan bahawa

kegagalan sesebuah organisasi berpunca daripada kegagalan pihak pengurusan untuk

meningkatkan potensi dan kebolehan pekerja. Dari aspek prinsip pengurusan pula, Teori X

menerapkan ciri kawalan dan arahan manakala prinsip pengurusan Teori Y berbentuk integrasi

melalui pembinaan dan penciptaan suasana kerja apabila setiap individu dapat memenuhi

matlamat mereka sepenuhnya.

TEORI KUASA DAN POLITIK

Pemikir yang menjurus kepada perspektif kuasa dan politik tidak melihat organisasi

sebagai satu sistem yang rasional sebaliknya organisasi dilihat sebagai satu pergolakan,

berkembang dan dipenuhi oleh arena perebutan kuasa yang melibatkan banyak gabungan,

kumpulan dan puak. Teori kuasa dan politik menyarankan bahawa konflik yang berlaku di dalam

sesebuah organisasi berlaku secara semula jadi dan tidak dapat dielakkan. Teori ini menekankan

kepada kaedah penyelesaian konflik dalam sesebuah organisasi untuk mengukuhkan pengurusan

organisasi.

Teori Permainan

Dalam teori permainan, lazimnya ia melibatkan persaingan dan permuafakatan antara dua

kumpulan. Contoh aplikasi teori ini dapat diliihat dalam kes di mana satu keputusan perlu

diambil oleh Pengetua untuk mengarahkan Guru Z mengajar mata pelajaran Bahasa Inggeris di

sekolah N sedangkan Guru Z merupakan guru mata pelajaran Matematik. Pada masa yang sama

Pengetua turut mengarahkan Guru A yang mempunyai opsyen Sains untuk mengajar mata

pelajaran Matematik yang dikosongkan oleh Guru Z. Ini berlaku kerana Pengetua mendapati

bahawa Guru Z dan Guru A mampu mengajar mata pelajaran tersebut dan dapat mengisi

kekosongan di sekolah tersebut. Guru-guru di Sekolah N mungkin merasa marah atau tidak

berpuas hati namun Pengetua mengetahui bahawa Guru Z dan Guru A mempunyai kelebihan

yang membawa kebaikan kepada pelajar di sekolah tersebut.

Di dalam konteks teori ini, Pengetua mengetahui pilihan yang ada pada Guru Z dan Guru

A dan pada masa yang sama pencapaian pelajar di sekolah N mungkin akan meningkat kerana

mereka amat bergantung kepada tindakan pengetua terhadap Guru Z dan Guru A. Situasi ini

dikatakan dapat melahirkan muafakat sekiranya Guru Z dan Guru A mengetahui akan kebaikan

strategi yang dilakukan oleh Pengetua Sekolah N. Malangnya, dalam situasi sebenar, jarang

sekali satu pihak mengetahui ganjaran yang ada pada pihak lain (Bolman dan Deal, 1984).

Teori Tawar Menawar

Teori ini banyak digunakan dalam perundingan antarabangsa dan perniagaan. Ia

melibatkan pelbagai motif dan setiap pihak yang terlibat dalam proses tersebut mempunyai

kepentingan mencari persetujuan meskipun setiap pihak mempunyai kehendak yang berbeza

untuk mencapai sesuatu persetujuan. Ia membabitkan proses pembuatan keputusan yang

berhubung rapat antara satu sama lain.

Contoh aplikasi teori ini dalam dunia sebenar ialah dalam situasi di mana Pengetua

membuat pilihan mendapatkan guru yang mempunyai opsyen yang tidak ada di sekolah masing-

masing. Lazimnya, dalam mesyuarat yang membabitkan pengetua (sama ada di peringkat

PKPSM atau di peringkat PPD) mereka akan cuba membuat tawar-menawar dengan sekolah

yang berhampiran untuk membuat pertukaran guru secara dalaman (daerah) dengan

mengemukakan proses tawar-menawar opsyen guru kepada Pengetua di sekolah lain. Dengan

cara ini, mereka dapat mengurangkan proses dan karenah birokrasi dan pada masa yang sama

memenuhi kehendak sekolah untuk mendapatkan opsyen yang mencukupi.