POLITIK DALAMANKita sering mendengar tentang tekanan perasaan, tetapi apa sebenarnya dimaksudkan dengan tekanan perasaan?Tekanan perasaan terhasil apabila kuasa luaran bertindak ke atas sebuah struktur, sistem atau organisma dan mengganggu keseimbangan atau menghasilkan tekanan. (Kamus Perubatan Taber). Dalam erti kata lain, tekanan perasaan terhasil diakibatkan sebarang faktor emosi, fizikal, social, ekonomi atau faktor-faktor lain yang memerlukan tindakbalas atau perubahan. Secara amnya ramai berpendapat bahawa sedikit tekanan tidak mengapa (kadangkala tekanan ini dikenali sebagai cabaran atau tekanan positif) tetapi apabila tekanan berlaku melebihi jumlah yang mampu ditanggung, perubahan mental dan fizikal mungkin berlaku.Tekanan di tempat kerja merupakan tindakbalas emosi dan fizikal yang terjadi apabila berlaku konflik di antara kehendak pekerjaan terhadap pekerja dan kebolehan pekerja memenuhi kehendak dan jangkaan tersebut. Secara amnya, kombinasi permintaan tinggi kerjaya dan jumlah kawalan yang rendah terhadap sesuatu situasi boleh mengakibatkan tekanan.Tekanan di tempat kerja mungkin berpunca daripada pelbagai perkara atau cuma satu kejadian. Ia mampu memberi kesan terhadap pekerja dan majikan. Seperti yang dinyatakan oleh Persatuan Kesihatan Mental Canada:Kebimbangan tentang dibuang kerja kerana keadaan ekonomi yang tidak menentu dan terpaksa bekerja lebih masa kerana kekurangan pekerja bertindak sebagai faktor tekanan yang negatif. Pekerja yang merasakan tekanan untuk melaksanakan tugas akan terperangkap di dalam proses cubaan untuk mencapai jangkaan tanpa peningkatan kepuasaan bekerja. Permintaan tidak henti-henti untuk bekerja pada tahap optimum akan menyebabkan ketidakpuasan bekerja, mengganggu perolehan pekerja, menghasilkan penurunan kecekapan, mengganggu kesihatan pekerja dan juga menyebabkan kematian pekerja. Ketidakhadiran, tidak sihat, masalah ketagihan alkohol, politik dalaman, keputusan tidak bagus, sikap acuh tak acuh dan sikap tidak peduli, kekurangan motivasi atau kreativiti adalah hasil sampingan tempat kerja yang penuh tekanan.Sedikit tekanan adalah normal. Sebenarnya, ia memberikan tenaga dan motivasi untuk mengatasi cabaran di rumah dan di tempat kerja. Tekanan dalam situasi begini membantu anda memperbaiki diri untuk mengatasi cabaran dan mencapai matlamat seperti tarikh akhir, sasaran jualan atau pengeluaran serta mencari pelanggan baru. Sebahagian orang tidak memandang keadaan ini sebagai tekanan kerana setelah berjaya mengatasi cabaran, mereka akan merasa kepuasan dan kegembiraan. Walau bagaimanapun, terlalu banyak tekanan akan menghasilkan impak yang negatif. Apabila perasaan kepuasan bertukar menjadi perasaan keletihan, kekecewaan atau ketidakpuasan, atau apabila cabaran tempat kerja menjadi terlalu berat, kesan negatif akibat tekanan mula menonjol.Di tempat kerja, tekanan boleh berlaku akibat pelbagai situasi. Contohnya;Faktor pekerjaan1. Peranan dalam organisasi2. Pembentukan kerjaya3. Hubungan dengan rakan sekerja4. Iklim organisasiTekanan mempunyai impak terhadap kesihatan pekerja secara keseluruhan. Badan kita dicipta dengan tindakbalas automatik terhadap tekanan. Sistem ini amat berkesan untuk tindakbalas jangka pendek fight or flight yang dieperlukan untuk menghadapi situasi bahaya. Masalahnya badan kita bertindakbalas terhadap semua jenis tekanan dengan cara yang sama. Sekiranya kita menghadapi tekanan untuk jangkamasa yang lama (seperti tekanan pada aras yang rendah tetapi secara konsisten di tempat kerja) akan mengaktifkan tindakbalas ini tetapi tidak memberi peluang untuk badan memberhentikannya.Respon badan yang telah diprogramkan dinamakan Respon Umum terhadap Tekanan termasuk;1. Peningkatan tekanan darah2. Peningkatan metabolisma (cth: Peningkatan denyutan jantung, peningkatan pernafasan)3. Pengurangan sintesis protein, pergerakan usus (pencernaan), sistem imun dan alahan.4. Peningkatan koleterol dan asid lemak di dalam darah untuk sistem penghasilan tenaga.5. Radang setempat (kemerahan, bengkak, panas, dan kesakitan)6. Pembekuan darah yang lebih pantas7. Peningkatan penghasilan gula dalam darah untuk tenaga8. Peningkatan penghasilan asid di dalam perutLazimnya, punca tekanan adalah sesuatu yang tidak dapat diubah secara serta merta. Maka, adalah amat penting untuk mencari jalan untuk mengekalkan kesihatan. Terdapat pelbagai kaedah untuk menangani tekanan secara proaktif.Anda boleh mencuba kaedah-kaedah berikut di tempat kerja:Bergelak ketawa merupakan kaedah paling senang dan terbaik untuk mengurangkan tekanan. Kongsi jenaka bersama rakan sekerja, tonton filem lucu di rumah bersama rakan-rakan, baca komik dan sentiasa cari jenaka di dalam setiap situasi.Belajar untuk berehat, tarik beberapa nafas dalam-dalam sepanjang hari atau ambil masa untuk melakukan senaman regangan. Senaman regangan dapat dilakuakan di mana-mana sahaja dan mengambil masa yang sangat singkat.Ambil masa 10 minit pada permulaan setiap hari untuk menguasai situasi anda dengan menyusun keutamaan anda dan aturkan hari anda secara rapi. Sentiasa jujur dengan rakan sekerja, beri kritikan membina dan berikan cadangan praktikal. Sentiasa bersikap realistik terhadap apa yang boleh anda ubah.TINGKAH LAKU NEGATIFApabila sebuah epal busuk tercampur dengan epal yang bagus, maka bakteria yang terdapat di dalam epal busuk itu, secara beransur-ansur akan merebak ke dalam epal yang bagus, dan menjadikan epal berkualiti bagus yang ada di dalam kotak epal busuk semua dan tidak ada harganya. Inilah asal mula istilah epal busuk (bad apple). Proses yang sama dapat pula terjadi di dalam sebuah organisasi. Ketika ada seseorang dalam organisasi mempunyai perilaku tidak baik, maka lambat laun akan merebak dan akhirnya menghancurkan organisasi itu secara keseluruhan.

Beberapa kajian yang dilakukan baru-baru ini mendapati adanya kenyataan bahawa jumlah perilaku buruk (negatif) pekerja di dalam organisasi meningkat secara global. Padahal, dalam pengurusan moden ini syarikat telah dengan segala cara berusaha mencegah kemasukan "orang berkelakuan buruk" ke dalam syarikat dengan melakukan saringan kakitangan yang ketat, kos mahal dan memakan proses lama. Namun, kenyataannya jumlah pekerja yang berkelakuan buruk malahan cenderung meningkat. Kenyataan pahit yang harus dihadapi banyak syarikat dewasa ini menunjukkan, perilaku kerja yang kontra (counter-productive work behaviors) semakin meningkat walaupun alat dan teknik untuk mengawasi tingkah laku pekerja yang sedang bekerja kian moden dan canggih.

Buku karya Adrian Furnham dan John Taylor ini berupaya menggambarkan bagaimana bahayanya mempunyai pekerja yang berkelakuan buruk dan bagaimana tindakan yang boleh dilakukan untuk mencegah dan menanggulanginya. Pelbagai langkah untuk mengenal pasti dan mencegah kemasukan anggota yang mempunyai perilaku buruk, dibincangkan secara cukup terperinci di buku ini. Selain itu, banyak diulas masalah bagaimana menapis orang baik untuk masuk dalam suatu organisasi. Dalam bahagian cukup banyak, dibahas masalah ujian integriti (integrity testing), meskipun tetap harus diwaspadai bahawa secanggih apa pun alat, kaedah dan prosedur ujian yang dilakukan tak boleh menjamin tidak adanya orang buruk yang masuk ke dalam organisasi. Semuanya selalu boleh di ubah oleh baik personel yang melakukan ujian maupun orang yang diuji. Padahal, kos yang dikeluarkan untuk memilih orang yang baik dan sesuai untuk organisasi semakin membesar dari masa ke masa. Jenayah kolar putih yang dilakukan pekerja yang berkelakuan buruk ini semakin banyak berlaku walaupun telah banyak alat, kaedah dan prosedur yang digunakan untuk mencegah tindakan negatif pekerja terhadap syarikat.

Buku ini mendedahkan tiga sumber utama penyebab perilaku buruk dalam organisasi. Pertama, yang bersifat intrapersonal, yakni ciri-ciri personal bawaan si pekerja yang memang pada dasarnya buruk, misalnya mempunyai sifat pemarah, malas dan sebagainya. Kedua, yang berpunca daripada sesuatu yang bersifat interpersonal yang muncul akibat tidak adanya pengurusan hubungan yang baik antarkaryawan di tempat kerja. Ketiga, yang bersifat pertubuhan, yakni struktur organisasi yang ada memang berpotensi melahirkan pekerja yang pada akhirnya mempunyai watak buruk yang kemudian boleh merosakkan organisasi sedikit demi sedikit.

Pada dasarnya manusia adalah inti dari sebuah organisasi. Dia yang menggerakkan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Perilaku oranglah yang membuat sebuah organisasi dapat berjalan efektif dan menguntungkan sehingga pada akhirnya organisasi mencapai hasil yang diinginkan. Sementara proses, alat atau struktur hanya membantu organisasi dan personel di dalamnya untuk dapat bekerja yang efektif. Proses, struktur dan alat yang dimiliki organisasi hanya membantu kakitangan untuk melakukan tugasnya, bukan menggantikannya. Maka, jika terdapat manusia "jahat" dalam suatu organisasi akan rosaklah organisasi itu. Pertumbuhan syarikat bergantung pada kewujudan orang-orang "baik" dalam syarikat dan kehancurannya disebabkan oleh adanya orang-orang "jahat" yang melemahkan organisasi itu. Maka, organisasi harus boleh menyakinkan diri bahawa orang-orang yang menggerakkan roda organisasi merupakan jenis orang yang mempunyai perilaku baik.

Adapun motif dilakukannya perilaku negatif dalam organisasi boleh dikumpulkan dalam tiga hal. Pertama, yang bersifat personal atau berasal dari dalam diri peribadi orang itu. Kedua, adanya unsur balas dendam kepada organisasi kerana tidak diperlakukan secara adil. Ketiga, akibat pengaruh pihak luar yang dengan sengaja ingin menghancurkan organisasi itu. Motif ini harus dapat dikenal pasti lebih dulu sebelum mencari penyelesaiannya. Namun malangnya, teori motivasi yang ada lebih banyak bercakap tentang bagaimana cara memotivasi seseorang. Jarang sekali yang berusaha memahami faktor apa saja yang membuat orang tidak bermotivasi dan mengapa orang berlaku yang merosakkan dalam organisasi.

Secara umum, orang berkelakuan buruk di organisasi kerana mereka merasa tidak diperlakukan dengan baik. Tidak biasanya orang mempunyai bibit perilaku jahat terhadap organisasi. Walaupun ada kemungkinan untuk itu, perilaku jahat di organisasi lebih disebabkan faktor yang bersifat situasi dan budaya yang mencetuskan mereka untuk bertindak jahat terhadap organisasi. Namun, boleh dikatakan juga perilaku jahat merupakan hasil atau produk daripada kombinasi faktor persekitaran dan faktor diri peribadi orang yang melakukan kejahatan, bukan merupakan hasil daripada satu faktor sahaja. Maka, ketika ditemui kes rasuah di dalam organisasi, yang dilakukan tidak hanya membuang si koruptor, melainkan juga harus mengubah budaya organisasi di tempat itu.

Buku ini semakin penting difahami kerana walaupun telah banyak kejahatan kolar putih yang merugikan syarikat yang terungkap, sebenarnya masih banyak yang belum atau tidak terungkap ke permukaan. Para penjahat syarikat ini, yang merupakan benalu syarikat, masih dapat dengan leluasa bergerak tanpa dikesan. Apa yang dimiliki syarikat semacam pengetahuan, aset ataupun maklumat sering kali berada dalam keadaan bahaya di tangan orang-orang jahat ini. Pelbagai alat, kaedah dan prosedur memang telah dikuatkuasakan oleh syarikat untuk melindungi hal ini, tetapi tetap saja belum boleh mencegah personel dari dalam syarikat sendiri untuk mengkhianati syarikatnya sendiri.

Untuk kes Indonesia yang kes rasuah di pemerintahan ataupun di syarikat swastanya juga masih cukup tinggi, kehadiran buku ini boleh menjadi rujukan untuk mencegah dan mengatasi pelbagai tingkah laku negatif di syarikat agar tidak menjadi semakin berkembang. Ketika perilaku negatif sudah membudaya maka akan semakin sukar mengatasinya. Boleh jadi, tindakan yang boleh dilakukan hanyalah menunggu kehancuran atau kematian organisasi itu.PUNCA KONFLIK A. Pengertian Konflik.Konflik boleh diertikan sebagai percanggahan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kumpulan-kumpulan dalam organisasi yang timbul kerana mereka harus menggunakan sumber-sumber yang jarang berlaku secara bersama-sama atau menjalankan aktiviti bersama-sama dan atau kerana mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeza. Anggota-anggota organisasi yang mengalami perselisihan tersebut biasanya cuba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.B. Jenis jenis konflik OrganisasiKonflik yang berlaku dalam suatu organisasi dapat dibezakan menjadi beberapa macam, yaitu:1. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflikDari segi ini konflik dapat dibezakan menjadi tiga macam, yaitu:a. Konflik individu dengan individu.Konflik semacam ini boleh berlaku antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari pelbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu pekerja maupun antara inbdividu pekerja dengan individu pekerja lain.b. Konflik individu dengan kumpulan.Konflik semacam ini boleh berlaku antara individu pimpinan dengan kumpulan ataupun antara individu pekerja dengan kempok pimpinan.c. Konflik kelompok dengan kelompok.Ini boleh berlaku antara kumpulan pimpinan dengan kumpulan pekerja, kelompok pimpinan dengan kumpulan pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kumpulan pekerja dengan kumpulan pekerja yang lain.2. Dari segi kesan yang timbulDari segi kesan yang timbul, konflik dapat dibezakan menjadi dua, iaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan berfungsi apabila kesannya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila kesannya justru merugikan organisasi. Konflik boleh menjadi fungsional apabila diuruskan dan dikendalikan dengan baik. Contoh konflik yang berfungsi dengan kes seorang pengurus syarikat yang menghadapi masalah tentang bagaimana memperuntukkan dana untuk meningkatkan jualan masing-masing jenis produk. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada devisi yang boleh menguruskan dana dengan efektif dan berkesan. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. Tentu saja di sini timbul konflik mengenai peruntukan dana. Walaupun dipandang dari pihak devisi yang menerima peruntukan dana yang kurang, konflik ini dipanang infungsional, tetapi dipandang dari syarikat secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional, kerana akan menggalakkan setiap devisi untuk lebih produktif. Manfaat yang mungkin timbul daripada contoh kes di atas antara lain:Para pengurus akan mencari cara yang lebih berkesan dalam menggunakan dana.Mereka mungkin boleh mencari cara untuk menjimatkan kos.Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga boleh didapati dana yang lebih besar untuk mereka semua.Meskipun demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak berfungsi, di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rosak kerana konflik ini. Setiap konflik, baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merosakkan apabila berlangsung terlalu jauh. Apabila konflik menjadi di luar kawalan kerana mengalami peningkatan, pelbagai tingkah laku mungkin saja timbul. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan, masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya, walaupun dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada tahap seperti ini maklumat akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang sebenarnya berlaku dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Dan segera boleh muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Aktiviti untuk "menang" menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai matlamat organisasi.Menurut Heidjrachman dari berbagai kajian dan percubaan ternyata didapati hasil-hasil yang serupa antara yang satu dengan yang lain keadaan, yang timbul akibat adanya konflik, baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. Di antaranya yang penting adalah:Timbulnya kesepaduan di antara ahli-ahli kumpulan yang mempunyai konflik dengan kumpulan yang lain.Munculnya para pimpinan dari kumpulan yang mengalami konflik.Ada gangguan terhadap persepsi para ahli atau kumpulan yang mengalami konflik.Perbezaan antara kumpulan yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya, sedangkan perbezaan pendapat antara individu dalam masing-masing kumpulan kelihatan lebih kecil dari pada yang sebenanya.Terpilihnya "wakil-wakil" yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflikTimbulnya ketidakupayaan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih.C. Sumber konflik organisasiFaktor-faktor yang boleh menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah:1. Berbagai sumber-sumber yang jarang berlakuKerana sumber-sumber yang dimiliki organisasi terhad / jarang maka perlu diperuntukkan. Dalam peruntukan sumber-sumber tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kumpulan yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.2. Perbezaan dalam tujuan.Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bahagian yang boleh mempunyai tujuan yang berbeza-beza. Perbezaan tujuan dari berbagai bahagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh: bahagian jualan mungkin ingin meningkatkan valume jualan dengan memberikan keperluan-keperluan pembelian yang lembut, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, pemilihan calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Usaha yang dilakukan oleh bahagian jualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tahap yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut kewangan, mungkin tidak dikehendaki kerana akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.3. Saling pergantungan dalam menjalankan pekerjaan.Organisasi merupakan gabungan dari pelbagai bahagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin boleh merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh: bahagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan pemeriksa sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.4. Perbezaan dalam nilai atau persepsiPerbezaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbezaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang boleh membawa kepada timbulnya konflik. Sebagai contoh: seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin kerana dianggap kurang mencabar kreativitinya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahawa tugas-tugas rutin tersebut merupakan sebahagian daripada latihan.5. Sebab-sebab lain.Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin boleh menimbulkan konflik dalam organisasi sebagai contoh gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.D. Strategi penyelesaian konflikPendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama / tidak kerjasama dan tegas / tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah:1. MenghindarMengelakkan konflik boleh dilakukan jika isu atau masalah yang mencetuskan konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Mengelak merupakan strategi yang membolehkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Pengurus jururawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan "Biarlah kedua pihak mengambil masa untuk memikirkan hal ini dan menentukan tarikh untuk melakukan perbincangan"2. MenempatkanMemberi peluang pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini membolehkan timbulnya kerjasama dengan memberi peluang kepada mereka untuk membuat keputusan. Jururawat yang menjadi bahagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan meletakkan keperluan pihak lain di tempat yang pertama.3. PertandinganGunakan kaedah ini jika anda percaya bahawa anda mempunyai lebih banyak maklumat dan kepakaran yang lebih dibanding yang lain atau apabila anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Kaedah ini mungkin boleh mencetuskan konflik tetapi boleh jadi merupakan kaedah yang penting untuk alasan-alasan keselamatan.4. Kompromi atau RundinganMasing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada masa yang sama, saling memberi dan menerima, serta meminimumkan kekurangan semua pihak yang boleh menguntungkan semua pihak.5. Menyelesaikan Masalah atau KerjasamaPemecahan sama-sama menang di mana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling menyokong dan saling memperhatikan satu sama lain.E. Pengertian Motivasi dan Teori-Teori MotivasiDefinisiRobbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kumpulan kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga boleh diertikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.Mangkunegara (2005,61) menyatakan: "motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pekerja dalam menghadapi situasi kerja di syarikat (situation). Motivasi merupakan keadaan atau tenaga yang menggerakkan diri pekerja yang terarah atau tertuju untuk mencapai matlamat organisasi syarikat. Sikap mental pekerja yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang menguatkan motivasi kerjanya untuk mencapai prestasi maksimum ".

Pengertian MotivasiMotivasi adalah suatu perubahan tenaga dalam diri (peribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald: 1950).Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi keperluan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesediaan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai matlamat. (Drs. Moh. Uzer Usman: 2000)Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K: 1986)Motivasi adalah usaha - usaha untuk menyediakan keadaan - keadaan sehingga anak itu mahu melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution: 1995)Teori MotivasiSecara garis besar, teori motivasi dikumpulkan ke dalam tiga kumpulan iaitu teori motivasi dengan pendekatan isi / kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory) .Motivasi boleh diertikan sebagai kekuatan ( tenaga) seseorang yang boleh menimbulkan tahap persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang berpunca dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualiti perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja mahupun dalam kehidupan lain .. Kajian mengenai motivasi telah sejak lama mempunyai daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, pengurus, dan penyelidik, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian prestasi (prestasi) seseorang. Dalam konteks kajian psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahawa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:1. Tempoh kegiatan2. Kekerapan aktiviti3. Persistensi pada kegiatan4. Ketabahan, ketabahan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan aktiviti yang dilakukan7. Tingkat kelayakan prestasi atau produk (out put) yang dicapai daripada aktiviti-aktiviti yang dilakukan8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatanUntuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain: Teori Hierarki Keperluan MaslowKeperluan boleh ditakrifkan sebagai suatu jurang atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai keperluannya tidak dipenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika keperluannya dipenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Keperluan merupakan fundamen yang mendasari tingkah laku pegawai. Kerana tidak mungkin memahami perilaku tanpa memahami keperluannya.Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahawa hierarki keperluan manusia adalah sebagai berikut:1. Keperluan fisiologi, iaitu keperluan untuk makan, minum, perlindungan fizikal, bernafas, seksual. Keperluan ini merupakan keperluan tahap yang paling rendah atau disebut pula sebagai keperluan yang paling asas2. Keperluan rasa aman, iaitu keperluan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup3. Keperluan untuk rasa mempunyai (sosial), iaitu keperluan untuk diterima oleh kumpulan, bergabung, berinteraksi, dan keperluan untuk mencintai serta dicintai4. Keperluan akan harga diri, iaitu keperluan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain5. Keperluan untuk mengaktualisasikan diri, iaitu keperluan untuk menggunakan keupayaan, skill dan potensi. Keperluan untuk berhujah dengan mengemukakan idea-idea, gagasan dan kritikan terhadap sesuatu Teori KeadilanKeadilan merupakan daya penggerak yang mendorong semangat kerja seseorang, jadi syarikat perlu bertindak adil terhadap setiap pekerjanya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku pekerja harus dilakukan secara objektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai rujukan berdasarkan input dan juga hasil atau sumbangan masing-masing pekerja (Robbins, 2007). Teori X dan YDouglas McGregor mengemukakan pandangan sebenar mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative dipanggil teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).McGregor menyimpulkan bahawa pandangan pengurus mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kumpulan andaian tertentu dan bahawa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pekerja berdasarkan andaian-andaian tersebut. Teori dua faktor HerzbergTeori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan andaian bahawa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah asas dan bahawa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan kejayaan atau kegagalan. (Robbins, 2007).Herzberg memandang bahawa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi:1. Gaji2. Keadaan kerja3. Keselamatan kerja4. Status5. Prosedur syarikat6. Kualiti penyeliaan7. Kualiti hubungan interpersonal antara sesama rakan kerja, atasan, dan bawahanKewujudan keadaan-keadaan ini terhadap kepuasan pekerja tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan rasa tidak puas hati bagi pekerja, kerana mereka perlu mengekalkan sekurang-kurangnya suatu tahap "tidak ada kepuasan", keadaan ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi:1. Pencapaian prestasi2. Pengakuan3. Tanggung Jawab4. Kemajuan5. Pekerjaan itu sendiri6. Kemungkinan berkembang.Tidak adanya syarat-syarat ini bukan bermakna membuktikan keadaan sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh kerana itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. Teori Keperluan McClellandTeori keperluan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini memberi tumpuan pada tiga keperluan, iaitu (Robbins, 2007):a. Keperluan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standard-standard, dan berusaha keras untuk berjaya.b. Keperluan akan kekuatan (need for pewer): keperluan untuk membuat orang lain untuk bertindak sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan bertindak sebaliknya.c. Keperluan hubungan (need for affiliation): Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.Apa yang termasuk dalam teori yang mengaitkan ganjaran dengan prestasi seseorang individu. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh pelbagai faktor, baik yang bersifat dalaman mahupun luaran. Termasuk pada faktor dalaman adalah:a. Persepsi seseorang mengenai diri sendirib. Harga diric. Harapan peribadid. Kebutuhaane. Keinginanf. Kepuasan kerjag. Prestasi kerja yang dihasilkan.Sedangkan faktor luaran mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah:a. Jenis dan sifat pekerjaanb. Kumpulan kerja dimana seseorang bergabungc. Organisasi tempat bekerjad. Keadaan persekitaran pada umumnyae. Sistem ganjaran yang berlaku dan cara penggunaannya