pengurusan dan perancangan sumber manusia

7/31/2019 Pengurusan Dan Perancangan Sumber Manusia

1/12

PENGURUSAN DAN PERANCANGAN

SUMBER MANUSIA

ABSTRAKSumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerjayang berkhidmat dengan sesebuah organisasi. Apabila memperkatakantopik sumber manusia, kita tidak boleh lari dari hakikat bahawa kumpulanmanusia ini ditadbir atau dipimpin oleh seorang ketua yang diwakilkanoleh organisasinya dengan menggunakan metodoloji pengurusan sumbermanusia. Pemimpin ini biasanya digelar Pengurus Sumber Manusia.Perancangan sumber manusia pula menuntut pengurusan sumbermanusia mengenali kehendak kakitangannya hasil daripada kerjanyasekaligus kehendak organisasi ke atas kakitangan berkenaan. Cabarankepada pengurusan sumber manusia ialah bagaimana menjadi 'orangtengah' bagi merancang dengan teliti cara untuk menemukan kedua-duakehendak ini secara kualitatif dan kuantitatif.1.1 Keperluan dan Kehendak Sumber ManusiaPersoalannya apakah sebenarnya yang dikehendaki oleh kakitangan danpekerja sesebuah organisasinya hasil sumbangan kerja yang telahdicurahkan kepada majikannya (organisasi)?Pakar pemotivasi dan pembinaan pasukan mendefinisikan kehendak inisebagai 'motivator'atau 'pemotivasi' kerja dan produktiviti. Pakar kualitipula menggelarkan kakitangan dan pekerja dari satu perspektif sebagai

"pelanggan dalaman" yang perlu dipenuhi kehendak dan kepuasannyamenerusi spesifikasi yang tepat oleh "pembekal dalamannya" ketika ituiaitu organisasi. Teori asas ekonomi dan perdagangan menekankanperkara ini sebagai sebahagian daripada keperluan asas (prerequisites)kemanusiaan untuk kesinambungan hidup. Akta Keselamatan danKesihatan Pekerjaan 1994 mendefinisikan sebahagian keperluan inisebagai menjaga "kebajikan" pekerja.Walau apapun pendapat dan haipotesis yang diberikan, pada amnyakeperluan pekerja dan kakitangan boleh dibahagikan kepada dua kategori:-a) Keperluan Nyata (tangible) - berbentuk kewangan seperti bonus,

gaji, elaun, pampasan dsb. Selain itu, hadiah berupabentuk materialseperti piala, lencana, surat pujian dan sebagainya juga termasuk dalamkeperluan yang nyata.b) Keperluan Tidak Nyata(intangible) - berbentuk pujian dari majikan,kepuasan bekerja, status, kuasa membuat keputusan sendiri dalam skopkerja, proses kerja fungsi silang, kesesuaian pergaulan dengan rakansekerja, rasa pemilikan serta bangga bekerja dengan organisasi dan lain-lain.1.2 Keperluan Organisasi Terhadap Sumber ManusiaTidak mungkin sesebuah organisasi boleh wujud tanpa sumber manusiayang membantunya. Walaupun perniagaan individu sekalipun

memerlukan kerjasama dari sumber manusia dari luar atau rakan-rakanperniagaan lain untuk wujud.


2/12

Berasaskan kenyataan ini, maka organisasi perlu mengenalpasti kehendakpekerja dan kakitangannya bagi memuaskan "spesifikasi" yang diletakkanoleh mereka demi mencapai objektif meningkatkan produktiviti, kualiti,keuntungan sekaligus kos yang optima.Objektif ini hanya akan dapat dicapai menerusi perancangan yang teliti ke

atas sumber manusia. Namun begitu, organisasi tidak wajar mengurusdan merancang sumber manusia dengan menyamakan mereka denganpengurusan dan perancangan sumber-sumber material, teknologi,dokumen, data dan rekod atau kewangan. Apa yang perlu difahami olehorganisasi ialah pekerja mereka memerlukan kepuasan daripada kerjayang mereka lakukan supaya masa dan kemahiran mereka dapatdirancang dengan baik.1.3 Menyesuaikan Pengurusan dan Perancangan Sumber ManusiaKepelbagaian skop industri biasanya akan melibatkan pendekatanpengurusan dan perancangan sumber manusia yang agak berbezawalaupun asasnya iaitu keperluan kedua belah pihak perlu dipenuhi

adalah sama. Sebagai contoh, sektor perkilangan biasanya mempunyaikesatuan sekerja bagi menyuarakan kehendak mereka menerusiperjanjian/perundingan berkumpulan (collective agreement andbargaining)Bagi sektor yang melibatkan hanya kakitangan eksekutif, keperluanmereka biasanya disuarakan menerusi satu jawatankuasa dalaman atausecara langsung mengikut prosedur rungutan yang telah ditetapkan.Manakala kakitangan tanpa kesatuan sekerja memerlukan kefahamankeatas hak mereka mengikut terma-terma serta kondisi yang tercatitdalam kontrak perkhidmatan, surat perlantikan, piawai etika kerja danlain-lain yang konsisten pula dengan undang-undang negara.

Pembangunan pesat sumber manusia mengikut trendtelah meninggalkanimpak yang kuat terhadap evolusinya. Pengurusan dan perancangansumber manusia bukanlah terikat kepada teknik-teknik tertentu, kerja-kerja berorientasikan personel dan perhubungan awam semata-mata.Ianya lebih cenderung kepada memahami objektif organisasi dankakitangannya. Pengurus Sumber Manusia sesebuah organisasi harusmengenali keperluan-keperluan ini dan mengatur strategi bagimencapainya menerusi program pengambilan kerja, latihan danpembangunan, kaunseling, perundingan, penilaian, gaji/pendapatan danlain-lain. Pengurus Sumber Manusia juga perlu menjadi 'orang lapangan'dan tidak terhad kepada pejabat yang berhawa dingin, duduk pada sofaempuk dan memakai kot.Bagi mencapai kemahiran sumber manusia diatas, pengurusan danperancangan menuntut supaya mereka yang terlibat dalam arena inisupaya mengemaskinikan diri dengan pengetahuan-pengetahuan terkiniseperti pengurusan pengetahuan (knowledge management) yangmelibatkan aspek-aspek terkini dalam bidang kualiti, keselamatan dankesihatan pekerjaan, teknologi maklumat, elemen-elemen asas teknikaldan beraneka sistem serta metodoloji pembangunan pengurusan moden.Hari ini juga sedang hangat diperkatakan impak globalisasi modenterhadap pengurusan sumber manusia.1.4 Anjakan ParadigmaDahulu, sumber manusia dikenali sebagai "kos" kepada organisasi. Kini,mereka dikenali pula sebagai "aset" kepada organisasi. Anjakanparadigma inilah yang mencetuskan betapa pentingnya sesebuah


3/12

organisasi menghargai hasil kerja yang berkualiti yang ditunjukkan olehkakitangan dan pekerja mereka. Paradigma ini juga menjadikanpengurusan sumber manusia lebih telus sekaligus pula memudahkanperancangan sumber manusia yang selaras dengan kehendak kedua belahpihak samada kakitangan atau pun organisasi.

Pengurusan tertinggi organisasi juga semakin sedar kepentingan adalahbarisan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang trampil.Mereka juga memastikan kakitangan yang menerajui jabatan sumbermanusia sesebuah organisasi adalah terdiri dariapda mereka yang mampumemanifestasikan misi, objektif dan sasaran korporat; dengan kata lain;"making things happen". Perkaitan secara fungsi silang (cross-functional)

juga telah dikenalpasti iaitu perhubungan erat diantara jabatan sumbermanusia dan jabatan-jabatan lain seperti pengeluaran, pemasaran,pengurusan am, pentadbiran, kewangan, kawalan kualiti, penyelidikandan pembangunan dan lain-lain.Perkaitan fungsi silang ini akan menyumbang kepada kerja berpasukan

diantara jabatan-jabatan dan menjadikan sistem serta falsafahpengurusan menjadi lebih telus pada keseluruhan organisasi. Contohnya,jika jabatan pengeluaran berhasrat mengambil seseorang penyelia,pengurusnya perlu mengisi "Borang Keperluan Pekerja" danmenghantarnya kepada jabatan sumber manusia untuk prosesseterusnya. Jabatan sumber manusia akan mengiklankan kekosongansesuatu jawatan samada secara dalaman atau luaran.Iklan secara dalaman pula biasanya disahut oleh jabatan yangmempunyai lebihan pekerja. Maka jabatan sumber manusia memastikanpekerja ini dipindahkan ke jabatan pengeluaran menerusi proses-proseslatihan yang ringkas dengan mengambilkira aspek kenaikan gaji serta

pangkat pekerja berkenaan. Hal ini pasti menggembirakan pengurusantertinggi kerana penjimatan kos telah berlaku.Sekiranya pengambilan luar diperlukan, maka jabatan sumber manusiadengan kerjasama jabatan pengeluaran akan menyenaraitapis calon yangdiperlukan. Dalam proses pengawasan seseorang penyelia baru, jabatanpengeluaran mungkin memerlukan penyelia berkenaan menyertai kursus-kursus dalaman dan luaran yang terdapat dalam senarai program latihan

jabatan sumber manusia. Dari sini, jabatan sumber manusia; sebaiksahaja menerima "Borang Keperluan Latihan" akan menganalisiskeperluan latihan yang sesuai untuk penyelia berkenaan.Setelah mendapat maklumbalas latihan dan susulan prestasi hasil darilatihan, penyelia berkenaan akan disahkan perkhidmatannya dandiberikan ganjaran yang sesuai.Proses diatas walaupun pada dasarnya hanya melibatkan dua jabatansahaja, tetapi ianya juga secara langsung dan tidak langsung melibatkanpula kelulusan dari pengurusan tertinggi dan rujukan daripada jabatankewangan dalam konteks kos, malah tidak keterlaluan jika dikatakan, hariini pelanggan/pembekal/pemborong/pengedar yang biasa berurusandengan jabatan pengeluaran kadangkala perlu diperkenalkan kepadakakitangan yang baru dalam sesebuah organisasi.

2.0 NILAI-NILAI PENGURUSAN DAN PERANCANGAN2.1 ObjektifWalaupun falsafah baru pengurusan dan perancangan sumber manusiahanya popular kebelakangan ini, tetapi ilham yang dicetuskan untuk


4/12

mengubahnya telah lama diperkenalkan oleh para pemikir barat dantimur.2.2 Falsafah Sumber Manusia Timur dan Barat2.2.1 Sun-TzuAntara panduan purba yang paling popular dikalangan negara-negara Asia

terutamanya Jepun hari ini ialah "Kesenian Peperangan Sun Tzu" yangdiperkenalkan di negara China kira-kira 2,500 tahun yang lampau. SunTzu menekankan strategi peperangannya menerusi aturan organisasi,perancangan dan kepimpinan.Faktor sumber manusia banyak sekali ditekankan oleh Sun Tzu dari aspeklatihan, disiplin dan kesetiaan mereka. Sun Tzu berpendapat bahawa :-"tentera yang menekankan undang-undang yang ketat dan mentadbirganjaran serta hukuman dengan cara yang tidak membebankan akanmenyemarakkan semangat peperangan positif.

Jika seseorang anggota tentera dihukum sebelum menguji kesetiaanmereka, mereka akan menjadi tidak setia dan ini menyebabkan kesukaran

dalam mengambil mereka berkhidmat.Namun jika seseorang tentera menunjukkan rasa kesetiaan tanpasebarang hukuman dikenakan atas sesuatu kesalahan, ianya juga tidakmendatangkan sebarang faedah"2.2.2 Pengurusan Kualiti MenyeluruhTamat Perang Dunia Kedua, Amerika Syarikat sebagai negara yang dikiraagak maju dari segi barangan berasaskan kejenteraan (termasukketenteraan) dan automotif begitu angkuh menguasai pasaran dunia.Ketika ini, kualiti tidak begitu dipentingkan walaupun telah mempelajariimpak daripada Revolusi Perusahaan. Kakitangan dan pekerja merekamengalami tekanan yang hebat terutamanya diskriminasi warna kulit,

keturunan dan ugama. Konsep pengurusan berpusat (centralisedmanagement) begitu kuat sekali yang jelas membezakan pengurusantertinggi dan kakitangan bawahan.Akhirnya dua orang intelek kualiti AS iaitu Juran dan Deming cubamemperkenalkan konsep kemanusiaan kepada usahawan AmerikaSyarikat tetapi gagal. Akhirnya, mereka telah mencuba nasib denganmemasuki Jepun yang baharu sahaja mengalami ledakan bom atom ASkeatas Hiroshima dan Nagasaki. Juran dan Deming mendapati nilai-nilaiketimuran seperti rajin bekerja, kesetiaan, sanggup berkorban demipembangunan begitu kuat dalam jiwa orang-orang Jepun. Dalam

jangkamasa yang pendek, Juran dan Deming telah berjaya mempengaruhibudaya kerja Jepun (kai-zen - peningkatan berterusan) sehinggalah ASdikalahkan pula dari segi perdagangan automotif apabila Hondamenguasai pasaran Amerika Syarikat. Ketika itu, harga minyak sedangmelambung tinggi disebabkan Peperangan Arab-Israel yang menyebabkanpengguna dan pekerja AS sendiri menukar selera samada menggunakankereta Honda atau berkhidmat dengan Honda. Pemindahan ini telahmenyebabkan ramai industri automotif AS terpaksa gulung tikar keranalimusin yang dibangga-banggakan itu akhirnya telah dipinggirkan olehorang mereka sendiri.Kira-kira tahun 1982, Presiden Amerika Syarikat ketika itu, RonaldReagan telah mengambil kembali ilham Deming dan Juran untukmemperkenalkan anugerah industri 'Malcolm Balridge' bagi memulihkankegemilangannya. Kini pengurusan yang 'revolutionary' ini dikenalisebagai 'Pengurusan Kualiti Menyeluruh' atau TQM. TQM akhirnya


5/12

melahirkan banyak idea berhubung pengurusan dan perancangan sumbermanusia secara kualitatif dan kuantitatif seperti '5 Turus TQM' (Jeneral (B)Bill Creech - Tentera Udara Amerika Syarikat - USAF), 'Total Quality

Advantage', 7+7 Perkakasan QCC, 6 Sigma, Kitaran PDCA dan lain-lain.Ianya juga menjadi pemangkin kepada standard kualiti popular ISO

9000:1994 yang berasal daripada Eropah menerusi versi terkini iaitu ISO9001:2000 yang begitu banyak menekankan elemen-elemen TQM.2.2.3 KesimpulanJelas kepada kita bahawa contoh kedua-dua elemen dari Timur dan Baratini telah memainkan peranan yang begitu signifikan dalam evolusipembangunan dan perancangan sumber manusia. Banyak lagi falsafah-falsafah lain yang telah diperkenalkan seperti "Teori X dan Y MacGregor" ,"T dan T Hofstede", Confucius, Han Fei Tzu dan lain-lain.Kini kedua-dua contoh pengurusan diatas telah menjadi sebahagiandaripada modul akademik pengurusan sumber manusia untuk kebanyakanIPT termasuk Malaysia. Contoh-contoh ini juga telah dipraktikkan oleh

hampir kesemua pengamal-pengamal sumber manusia dari berbagai jenisorganisasi.

3.0 PENGURUSAN DAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA DI ASIATENGGARA3.1 ObjektifPengamalan pengurusan dan perancangan sumber manusia di AsiaTenggara banyak melibatkan jenis dan skop industri serta perniagaan itusendiri. Pengurusan dan perancangan sumber manusia banyak mengalamiperubahan hasil pengaruh daripada sistem dan pendekatan yangdigunakan oleh Barat dan Timur termasuk negara-negara rantau Asia

yang lain.3.2 Asia Tenggara dan MalaysiaDisebabkan pengaruh penjajahan dan faktor peperangan, banyak negaraAsia Tenggara masih terpengaruh dengan sistem sejarah, politik dankebudayaan yang ditinggalkan oleh penjajah terutamanya British,Belanda, Portugis dan Jepun .Di Hong Kong dan Singapura, masih terdapat teknik pengurusan danperancangan sumber manusia yang berbentuk berpusat dan piramid(umpamanya 'hongs' di HK) dengan meletakkan pengurusan tertinggitermasuk sumber manusia sebagai 'boss'. Ini menjadikan organisasi-organisasi ini lebih mementingkan keuntungan daripada kebajikan sumbermanusia mereka. Walaupun kejayaan diperolehi secara sistem laissez-faire, ternyata pengabaian kebajikan kakitangan dan pekerja telahmenyebabkan turnover yang begitu tinggi dalam organisasi masing-masing.Di China pula, semasa sistem sosialis dan komunis memainkan peranan,ramai pekerja dan kakitangan menderita psikologi disebabkan paksaandan tekanan yang diletakkan keatas mereka. Kini; menerusi era TeknologiMaklumat dan kemasukan kembali Hong Kong; China telah mengamalkankonsep 'pintu terbuka' untuk memberi laluan kepada sistem-sistem barudaripada Barat dan ASEAN dan mengembalikan nilai-nilai purba sepertiSun-Tzu dan Confucius.Thailand, Filipina dan Indonesia yang dahulunya banyak dipengaruhiBelanda dan Portugis kini mempunyai pengaruh yang kuat daripadaAmerika Syarikat dalam pentadbiran organisasi mereka.


6/12

Malaysia adalah negara yang paling unik dalam konteks pengurusan danperancangan sumber manusianya. Dari fahaman British, organisasi diMalaysia menerima haipotesis daripada Jepun, Korea dan AmerikaSyarikat tanpa membelakangkan nilai-nilai murni keagamaan, adat resamserta kebudayaan.

Mengikut tinjauan Sarachek dan Aziz (1986), organisasi di Malaysiacenderung kepada pengurusan dan perancangan sumber manusiaberasaskan :-

Ketrampilan dan Kemahiran ManusiaPengetahuan Tugasan/FungsiPentadbiranKesetiaan terhadap organisasi

4 elemen diatas telah menggantikan teknik 'purba' British sepertiketurunan seseorang pekerja atau pengaruh atau hubungan dalaman(contact) dengan pengurusan yang kadangkala mempunyai hubunganpersaudaraan.

Perbandingan rambang antara organisasi Jepun, Korea, Amerika Syarikatdan Malaysia pula menunjukkan bahawa :-Organisasi Malaysia lebih menghormati hak peribadi

seseorang pekerja dan keupayaan membuat keputusan sendiridalam apa juga tugas yang dilakukan. Organisasi Jepun/Korea/ASpula lebih mementingkan keputusan yang mampu dihasilkan secaratelus manakala keupayaan membuat keputusan adalah samadengan Malaysia.

Pekerja dan kakitangan Malaysia di organisasiJepun/Amerika/.US; walaupun terpaksa bekerja keras;berpendapat tidak perlu ke tahap mengorbankan masa bersama

keluarga demi kepentingan majikan semata-mata. Ini kontradengan pengurusan mereka yang sanggup 'mati kerana kerja' atau'dibuang kerja serta akauntabiliti jika gagal' dan sesetengahnyadisusuli pula dengan 'joli bermati-matian selepas selesai sesuatutugasan dengan jayanya'

Ada juga kakitangan Malaysia yang berpendapat bahawapemimpin mereka perlu menjaga keseluruhan kebajikan mereka.Manakala Jepun/AS/Korea lebih mementingkan kualiti dan kuantitikerja dalam menentukan ganjaran yang sesuai diberikan kepadakakitangannya.

Organisasi Jepun/AS/Korea biasanya cuba mengelakkansebarang tindakan undang-undang dengan membayar gantirugidan pampasan yang tinggi kepada kakitangannya. Ini dilakukansemata-mata untuk meneruskan operasinya tanpa henti keranakemungkinan kerugian produktiviti. Organisasi Malaysia didapatilebih berani bersemuka dan mengendalikan kes sehingga keperingkat Mahkamah.

4.0 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA YANG BERKESAN4.1 ObjektifStrategi pekerjaan organisasi banyak bergantung kepada suasana pasaranburuh semasa. Suasana ini yang dipengaruhi oleh keadaan politik, sosial,

ekonomi dan pembangunan teknologi akan meninggalkan kesan keatascara pengambilan pekerja yang diamalkan oleh sesebuah organisasi.Contohnya jika suasana pasaran begitu memberangsangkan, organisasi


7/12

terpaksa bersaing dalam konteks kadar upah dan suasana kerja yangditawarkan. Penerangan bab ini akan lebih menumpukan kepada suasanakegawatan semasa disebabkan perancangan sumber manusia berlakusecara lebih realistik.Semasa suasana kegawatan, banyak organisasi yang mengamalkan dasar

yang selamat seperti :a.Pengurangan pekerja dan pemberian pampasan,b.Walaupun tidak dinafikan bahawa terdapat juga organisasi yang

membuang pekerjanya secara tidak beretika dan tidakberlandaskan undang-undang, namun ada juga organisasi yangmengadakan pelbagai skim alternatif kepada pengurangan pekerjaserta memberikan pampasan yang sewajarnya kepada mereka.

c.Penggunaan sumber manusia dengan lebih berkesan,Penggunaan efektif ini banyak melibatkan antara lain :i.ii. pemindahan kerja sumber manusia ke unit, jabatan atau

cawangan yang lain yang juga mengalami permasalahankekurangan pekerja disebabkan kegawatan ekonomi.

iii. iv. melatih secara dalaman pekerja untuk melakukan kerja pelbagai

dengan tawaran kadar upah yang berpatutan

v.a.Pengurangan upah tambahan contohnya hasil kerja lebih masaPengurangan kerja lebih masa juga telah meninggalkan kesan ke ataskakitangan berkenaan. Bagi kakitangan yang telah lama bekerja dengansesebuah organisasi, jarang antara mereka menimbulkan sebarangpermasalahan dan memahami suasana semasa hasil daripada pengurusan

sumber manusia yang cekap. Bagi kakitangan yang baru, kemungkinan,mereka akan meletakkan jawatan dan mencari kerja ditempat yang lain.Walaupun demikian, kajian menunjukkan suasana kedua jarang berlakukerana semakin ramai yang mula sedar kepayahan mencari kerja lain.d. Pengurangan perbelanjaan contohnya overheadPengurangan perbelanjaan banyak melibatkan pengurusan sumbermanusia dan cara komunikasinya dengan kakitangan. Contohnyapenumpuan penggunaan tenaga elektrik banyak ditumpukan hanyakepada kawasan-kawasan kritikal seperti pengeluaran yang memerlukanmesin.Pengurangan ini juga berlaku apabila kakitangan hanya dibenarkan

berjumpa dengan doktor panel atau yang setaraf dengannya sahaja, jikatidak, pembayaran tuntutan perbelanjaan perubatan luar tidak akandilayan kecuali dalam hal-hal kecemasan yang melibatkan hospital akibatkes yang kritikal dan tenat. Ini telah sekaligus mengurangkan unsur-unsur penipuan yang banyak dilakukan semasa suasana ekonomiberkembang pesat. Elemen disiplin juga telah berjaya diterapkan kedalamsumber manusia.Bagi sumber manusia bertaraf eksekutif pula, mereka juga tidakdigalakkan melakukan perjalanan jauh dan luar kawasan apabilamelibatkan urusan benar-benar penting sahaja. Jika tidak, merekadigalakkan menggunakan peralatan komunikasi seperti telefon dan

automasi pejabat seperti faks termasuk teknologi-teknologi terkini sepertie-mail yang lebih menjimatkan bagi menyampaikan maklumat.


8/12

Jika dilihat hari ini, jarang didapati sumber manusia samada dariperingkat pengurusan, eksekutif, penyeliaan, sokongan dan am yangtidak mengenali apa itu Teknologi Maklumat. Dengan sendirinya sumbermanusia dapat meningkatkan kualiti pengetahuannya selaras dengankehendak kerajaan.

e.Mencari teknik-teknik baru yang lebih menjimatkan kosf.Ini melibatkan tempoh jangkapanjang dan jangkapendek umpamanya :-pengurangan rantaian proses yang panjang dan membazir,penggunaan teknologi yang direkabentuk untuk kepelbagaian kerja,membabitkan diri dalam perdagangan elektronik dan sebagainya.

g.Penumpuan kepada latihan dalaman oleh kakitangan merekasendiri

h.Jika terdapat teknologi atau kaedah baru yang ingin diperkenalkan,kakitangan pengurusan sumber manusia sendiri akan mengaturlatihan dalaman kepada pekerjanya. Latihan dalaman seperti inididapati lebih berkesan justeru pekerja telah mengenali pelatihnya

dan tidak segan silu menyuarakan sebarang maklumbalas samadapositif atau negatif untuk diambil tindakan bersama.

i.pengambilan sumber manusia secara kontrak dan sambilan.Teknik ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri. Antarakelebihan-kelebihannya ialah peningkatan fleksibiliti dan produktivitidalam kerja, pengurangan kos pengambilan kerja, meninggikan sumbersedia ada terhadap aktiviti utama dan mengurangkan pembuangan kerjakakitangan trampil dan sedia ada.Antara kelemahan yang dikenalpasti pula ialah :i) Kos walaupun pengambilan sumber manusia kontrak dapatmenghasilkan penjimatan jangka pendek, namun ianya mampu bertukar

menjadi kos jangka panjang yang lebih tinggi jika dibandingkan denganpengambilan pekerja tetap.ii) Kualiti kesukaran mengawasi standard dan keselamatan kerjakeatas pekerja kontrak.iii) Agensi kesukaran untuk mengenalpasti kebolehupayaan sebenarsesebuah agensi.iv) Perhubungan Industri bagaimanakah penggunaan pekerjakontrak berupaya meninggalkan kesan ke atas pekerja tetap dankesatuan sekerja?h. Penumpuan lebih kepada pemasaran dan promosi formalIni berlaku apabila keperluan meningkatkan dana kewangan syarikat

diperlukan untuk menampung kos yang semakin meningkat. Hampirkesemua kakitangan dan pekerja digalakkan mencurahkan idea masing-masing bagi meningkatkan pendapatan organisasi. Jika dulu, jabatanpemasaran diberi mandat untuk mengiklankan produk dan perkhidmatansesebuah organisasi menerusi media-massa, kini terdapat juga organisasiyang mengambil langkah menggalakkan pekerja dan kakitangannyasendiri mencari pasaran. Hasil yang diperolehi akan diberikan ganjarankomisyen yang sesuai.i. Pengamalan secara realiti dasar-dasar dan falsafah pengurusan sepertiTQM termasuk perundangan pekerjaan dan buruh dsb.Selama ini, kita dapati, banyak organisasi mengamalkan falsafah

pengurusan dan mematuhi keperluan perundangan kerana reputasi dalampasaran dan rasa takut kepada pihak berkuasa dan menekan sumbermanusia. Senario ini banyak menghasilkan apa yang dikatakan sebagai


9/12

lip service(cakap tidak serupa bikin) Tetapi sejak kegawatan ekonomi,lebih banyak organisasi mendapati unsur TQM contohnya, sememangnyaberkesan dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih cekap.Aspek perundangan seperti keselamatan dan kesihatan pekerjaan, buruhdan sebagainya telah mula dipatuhi demi menjimatkan kos gantirugi dan

pampasan jika berlaku sebarang kerumitan dengan pihak berwajib.2. Hasil3. Tanpa disedari oleh organisasi, sebenarnya jika dilihat daripada

langkah-langkah strategik yang diambil oleh merekasebagaimana diatas telah menghasilkan perancangan sumbermanusia yang lebih berkesan jika dibandingkan dengan

suasana ekonomi membangun pesat.Banyak pemerhati danpakar pengurusan sumber manusia termasuk daripadainstitusi-institusi professional berpendapat bahawa tanpadisedari kegawatan telah meninggalkan impak yang begituberkesan ke atas perancangan sumber manusia secara

keseluruhan.4. PerancanganSeperti yang telah dijelaskan pada awalan kertas tugasan ini,perancangan melibatkan pengurusan sumber manusia yang cekap bagimencapai kedua-dua kehendak organisasi dan pekerjanya itu sendiri.Proses-proses yang biasanya melibatkan perancangan ialah :i) Merancang Objektif proses ini bermula dengan menakrifkan apayang diperlukan oleh organisasi. Sekiranya terdapat lebih dari satuobjektif, keutamaan diberikan kepada objektif yang lebih penting yangcenderung kepada meninggikan pendapatan dengan sumber yangminima.

Bagi organisasi yang menuju kepada persijilan ISO 9000, selainPernyataan Dasar Kualiti Organisasi, antara mekanisma perancanganobjektif yang paling popular ialah Pengurusan Menerusi Objektif (MBO)yang diperkenalkan oleh Peter Drucker. Konsep ini memberikankelonggaran kepada keseluruhan kakitangannya untuk merancang sendiritanggungjawab dan peranan mereka terhadap organisasi menerusiPernyataan Misi, Objektif, Sasaran dan Key Results Areas (KRA) Setelahdipersetujui oleh kedua belah pihak, dalam tempoh yang ditetapkan,ianya akan disemak semula bagi menentukan keberkesananpelaksanaannya. Konsep ini banyak menekankan komitmen danakauntabiliti kedua-dua pekerja dan organisasinya.

Kini konsep ini telah diperkembangkan dengan unsur-unsur TQM sepertiPohon Struktur dan QCC.ii.Menilai Suasana Semasa Setelah merancang objektif yang

diperlukan, organisasi perlu memahami suasana semasa iaitukemampuan mengukur keupayaan mereka dari segi sumber-sumber seperti manusia, kewangan, teknologi dan sebagainya.Organisasi perlu mendapatkan maklumat terperinci mengenaiperkara ini menerusi tinjauan yang dilakukan oleh jabatan sumbermanusia.

iii. Dalam konteks menganalisa jenis kerja, satu inventori sumbermanusia perlu diadakan yang mengandungi maklumat mengenai

kemahiran pekerja. Ini akan memastikan pengambilan tenaga kerjayang kena pada tempat dan masanya. Analisa ini akanmemaparkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan seseorang


10/12

pekerja yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu

tugasan.Pengurusan akan menggunakan maklumat ini bagimengadakan keterangan dan spesifikasi kerja (job description andspecification) bagi memudahkan penilaian kerja (job evaluation)Maklumat ini juga mampu membantu pengurusan mengambil

tenaga sumber manusia yang lebih berkesan, menentukan latihanyang diperlukan menerusi analisa mengenalpasti latihan (trainingneeds analysis) dan meningkatkan kecekapan pengurusan dalammeletakkan sumber manusia mengikut kesesuaian tugasannya.

iv. Mengenali Kelemahan dan Kelebihan Organisasi perlumengenalpasti faktor faktor pembantu dan penghindar capaianterhadap objektif secara proaktif atau reaktif.

v.Membangunkan Rancangan Alternatif Dalam Mencapai Objektifini melibatkan kreativiti organisasi dalam mengadakan pilihan-pilihan Plan Byang sesuai dalam mencapai objektif jika didapatiianya gagal atau berpotensi untuk tidak dapat dilaksanakan dengan

jayanya.4.4 Kegagalan Perancangan Sumber ManusiaAntara kegagalan umum yang telah dikenalpasti oleh pengamalpengurusan sumber manusia ialah kekurangan sokongan pengurusanatasan dan rakan pengurusan jabatan lain. Ini mungkin disebabkan olehketidakcekapan pengurusan sumber manusia untuk memberikansecukupnya maklumat yang diperlukan oleh pengurusan mereka danrakan-rakan pengurus jabatan lain. Atau jabatan sumber manusiaberanggapan tugas perancangan hanya terhad kepada jabatan merekasahaja. Hasilnya, input sepenuhnya daripada jabatan lain seperti prosesperancangan gagal diperolehi.

Selain itu, pengurusan sumber manusia lebih cenderung kepada teknik-teknik dan metodoloji daripada memahami kebaikannya yang sebenar.Hasilnya akan hanya menyebabkan lebih kekeliruan dalam pelaksanaanteknik yang terlalu banyak ini yang kadangkala hanya terhad kepadapenggunaan dokumen, data dan rekod yang melebihi pelaksanaan.4.5 Meramal Keperluan Sumber ManusiaPerancangan sumber manusia juga melibatkan keupayaan meramalkeperluan sumber manusia serta menilai pembekalan dan permintaanmenerusi program yang berkaitan. Perancangan sumber manusiamerupakan satu proses dinamik yang sentiasa memerlukan peningkatanberterusan dan pengemaskinian mengikut suasana dan trendsemasa.

Setelah objektif keseluruhan sumber manusia organisasi dibangunkan,pengurusan perlu berupaya untuk menentukan kemahiran yangdiperlukan bagi menapai objektif ini. Contohnya, jabatan pengeluarantelah menentukan pengenalan produk baru dalam masa 3 bulan.Pengurus pengeluaran akan merancang keperluan sumber manusianyabagi mencapai kehendak ini. Biasanya proses ini akan dimulakan denganmenyemak kembali keterangan kerja bagi menentukan tambahanpengambilan tenaga sumber manusia jika perlu.Faktor yang menentukan pembekalan dan permintaan sumber manusiapula akan bergantung kepada :a.perubahan suasana luaran seperti ekonomi, sosial, politik,

perundangan, teknologi dan persaingan pasaran. Suasanakegawatan mungkin mengakibatkan penurunan dalam permintaanbarangan dan perkhidmatan. Ini akan pula meninggalkan kesan-


11/12

kesan yang telah diterangkan dalam 4.2 sebagaimana diatas.b.perubahan suasana dalaman organisasi contohnya, organisasi

yang ingin memperkenalkan produk baru atau memasuki pasaranbaru akan menyebabkan pertambahan pekerja.

c.perubahan suasana tenaga buruh contohnya perubahan trenddemografi yang melibatkan lanjutan tempoh persaraan dan lebihramai penyertaan buruh wanita kedalam industri.

Dengan kenaikan taraf kesihatan dan perubatan di sesetengah negaraAsia, ini menyebabkan lebih ramai manusia yang lebih sihat dan mampumelakukan kerja walaupun melebihi usia 50 tahun.Faktor peningkatan kualiti akademik juga mempengaruhi suasana tenagaburuh semasa seperti bakal pekerja mampu membuat pilihan yang bijaksesuai dengan kelayakannya dan lebih ramai wanita berpendidikanmenyertai industri yang selama ini hanya melibatkan kaum lelaki sahaja.4.6 Teknik RamalanAntara teknik ramalan yang popular dalam meramalkan keperluan sumber

manusia ialah:a.Analisa Trend yang dimulakan dengan kajian perancangan sumbermanusia keatas organisasinya sendiri berdasarkan pengalaman.Adalah perlu untuk menganalisa jumlah sumber manusia mengikutunit atau jabatan contohnya kenaikan sumber manusia dalam

jabatan tertentu mungkin menyebabkan kekurangan pula dalamjabatan yang lain.

b.Analisa Kadar teknik ramalan yang mudah bagi mengenalpastikeperluan sumber manusia yang membabitkan kadar diantara duafaktor. Contohnya, jika volum jualan dijangkakan meningkat padakadar 50%, maka organisasi perlu meningkatkan jumlah jurujual.

Walaubagaimanapun, jika organisasi masih mampu mengekal danmeningkatkan rekod jualannya dengan jumlah jurujual yang sediaada, maka pengambilan pekerja tambahan tidak diperlukan lagi.

c.Analisa Regresi Linear merupakan teknik kuantititatif dan statistikberdasarkan perkaitan antara dua variabel contohnya jika perkaitandapat diadakan antara jurujual dan volum jualan, maka ramalan

jualan masa hadapan akan diasaskan kepada jumlah jurujualnya.d.Analisa Berdasarkan Pengalaman yang juga dikenali sebagai

kaedah Delphi. Ianya dimulakan dengan perbincangan berkumpulanpengurusan yang mendiskusikan keperluan sumber manusiamengikut tanggapan dan ramalan. Ramalan dan tanggapanmasing-masing akan dimaklumkan untuk mencari persamaan danperbezaan serta pengemaskinian akan diperlukan. Akhirnya satuformula akhir akan diambil sebagai keputusan mengadakan sesuatudasar atau objektif yang baru.

Satu lagi teknik yang mirip dengan Delphi ialah nominal dimana interaksiberkumpulan akan digunakan bagi menyelesaikan perbezaan diantara ahlikumpulan pengurusan sebelum mencapai keputusan muktamad.Selain itu, teknik anggaran pengurusan juga digunakan dalam meramalkeperluan sumber manusia. Keperluan sumber manusia dianggarkan dandimaklumkan kepada peringkat pengurusan bawahan bagi tujuansemakan. Anggaran ini juga mungkin dicadangkan oleh pengurusanbawahan kepada pengurusan atasannya bagi tujuan semakan. Dalamkedua-dua kes, ramalan permintaan keseluruhan dapat dicapai.


12/12

5.PENUTUP DAN KESIMPULAN

Pengurusan dan perancangan sumber manusia adalah faktor yang salingperlu memerlukan antara satu dengan yang lain. Pada dasarnyaorganisasi wujud untuk memuaskan kehendak sumber manusianya.

Evolusi yang ketara dapat dilihat dalam pembangunan pengurusan danperancangan sumber manusia yang lebih mementingkan kebajikan,birokrat kemanusiaan, perundingan konsensus, kepentingan konsepmenang-menang, analisa tenaga kerja dan lain-lain. Yang paling pentingialah anjakan paradigma terhadap sumber manusia daripada kos kepadaaset. Kita juga mendapati bahawa pengurusan dan perancangan sumbermanusia perlu disesuaikan mengikut suasana skop industri itu sendiri.Pengaruh konsep dan idea pengurusan barat dan timur umpamanya SunTzu dan TQM juga banyak mempengaruhi kaedah pengurusan danperancangan sumber manusia. Kita dapati juga perubahan yang agakdrastik sistem pengurusan barat daripada pemusatan kepada

disentralisasi demi menjaga kepentingan dan kebajikan sumber manusia.Dalam konteks ini, dapatlah disimpulkan bahawa kaedah yangdigunapakai oleh Malaysia tidak boleh membelakangi nilai-nilai murniyang sedia ada di Malaysia dengan mengambilkira aspek keagamaan,kebudayaan dan adat resam setempat.Peranan Pengurus Sumber Manusia juga semakin jelas sebagai pembantukepada rakan pengurus-pengurusnya yang lain dalam menentukanpenggunaan sumber manusia yang paling bekesan. Professionalismapengurusan sumber manusia melibatkan pengetahuan teoritikal,pendidikan dan latihan, kemahiran dan ketrampilan, organisasi yangsesuai dan kod etika yang adil. Pengurus Sumber Manusia hari ini lebih

perlu menumpukan kepada sumbangan terhadap membangunkan formulapelaksanaan strategi korporat dan sasaran perniagaan.Kita juga dapat menyimpulkan bahawa organisasi perlu membangunkanstrategi pengambilan tenaga kerja berdasarkan suasana buruh semasaseperti faktor-faktor demografi yang melibatkan peningkatan kualitikemahiran dan akademik dan penyertaan kaum wanita dalam industri.Suasana kegawatan juga telah meninggalkan impak yang kuat terhadapsuasana permintaan dan pembekalan sumber manusia dimanapengurusan dan perancangan dapat dilakukan secara lebih berkesan danmampu menghasilkan keputusan yang cenderung kepada kejayaaanobjektif sesebuah organisasi itu sendiri.

Oleh: Nik Zafri bin Abdul Majid (UM)

pengurusan dan perancangan sumber manusia

Documents