pembangunan kerjaya

7/29/2019 PEMBANGUNAN KERJAYA

1/6

PEMBANGUNAN KERJAYA

BAB 7: PEMBANGUNAN KERJAYA

7.1 PENGENALAN

Keperluan tenaga kerja masa kini secara umumnya telah banyak mengalami perubahan.

Sekiranya pada suatu ketika dahulu, pangkat dan kejayaan merupakan satu-satunya perkara yangdikejar-kejarkan dalam dunia pekerjaan, namun gaya hidup dan aspirasi yang berbeza telah

mengubah keperluan kerjaya pekerja masa kini. Pekerja masa kini amat mementingkan kualiti

hidup. Mereka mahukan kerjaya yang mencabar, bermakna dan menarik. Oleh yang demikianorganisasi menghadapi satu lagi cabaran dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih

berkesan, iaitu menyesuaikan keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi. Satu cara

ini dapat dilakukan adalah melalui program pembangunan kerjaya.

7.2 DEFINISI KERJAYA DAN PEMBANGUNAN KERJAYA

Perkataan kerjaya sering digunakan untuk membawa beberapa makna yang berbeza. Merujuk

kepada kamus dewan, kerjaya telah didefinisikan sebagai perjalanan atau kemajuan seseorang

dalam sesuatu lapangan kehidupan. Namun begitu, untu tujuan perbincangan di sini, definisiyang diberikan oleh Greenhouse, iaitu suatu corak pengalaman berkaitan pekerjaan di sepanjang

kehidupan seseorang akan digunakan (DeSimone & Harris, 1998).

Manakala pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses berterusan

yang melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu

peringkat mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri (DeSimone & Harris, 1998).

Oleh yang demikian, dalam pembangunan kerjaya setiap individu perlulah melibatkan diri dalam

dua aktiviti yang penting iaitu perancangan kerjaya dan pengurusan kerjaya. Perancangankerjaya merupakan suatu proses yang melibatkan tiga perkara iaitu:

a. Individu mengenali diri sendiri, menyedari peluang, kekangan dan pilihan yang ada, serta

akibat dari setiap pilihan.

b. Individu mengenalpasti matlamat berkaitan kerjaya.

c. Individu memprogramkan pekerjaan, pelajaran, dan lain-lain pengalaman yang dapat

menunjukkan arah dan langkah-langkah bagi mencapai matlamat kerjaya yang spesifik.

Pengurusan kerjaya pula adalah satu proses berterusan yang melibatkan persediaan,

perlaksanaan, dan pemantauan pelan kerjaya yang telah dibentuk oleh seseorang individu sama

ada secara bersendiri atau pun selari dengan sistem kerjaya organisasi.

7.3 KELEBIHAN PEMBANGUNAN KERJAYA


2/6

i) Kelebihan kepada organisasi

DeCenzo dan robbins (1999) telah mengenalpasti beberapa kelebihan yang boleh diperolehi oleh

organisasi daripada program pembangunan kerjaya yang baik. Antara kelebihan tersebuttermasuklah:

a. Memastikan organisasi sentiasa memiliki individu yang mempunyai bakat dan kemahiran

yang diperlukan.b. Meningkatkan keupayaan organisasi untuk menarik dan mengekalkan pekerja yang

berpengalaman.

c. Mengurangkan kekecewaan di kalangan pekerja.

d. Meningkatkan nama baik organisasi.

ii) Kelebihan kepada individu

a. Membantu individu mencapai hasrat diri (self actualization)

b. Menyumbangkan kepada keberkesanan dalam melakukan pekerjaan.

c. Meningkatkan motivasi dan kepuasan diri.

7.4 PERINGKAT KERJAYA

Keprihatinan terhadap pembangunan kerjaya membawa banyak kelebihan kepada organisasi danpekerja.Organisasi sememangnya memainkan peranan yang agak penting dalam proses

pembangunan pekerja, namun, tannggungjawab utama untuk membangunkan kerjaya masih lagi

terletak di tangan setiap individu itu sendiri. Oleh yang demikian, pengurus dan para profesional

dalam bidang pengurusan sumber manusia perlu memahami peringkat pembangunan kerjayasupaya mereka dapat membantu pekerja dalam mencapai matlamat kerjaya yang lebih berkesan.

Terdapat lima peringkat dalam pembangunan kerjaya iaitu:

i) Eksplorasi

Peringkat eksplorasi biasanya berlaku di antara umur lebih kurang 15 tahun hingga umur 24tahun. Pada ketika ini, seseorang individu itu akan mendapat segala pengetahuan, kemahiran, dan

kebolehan yang diperlukan untuk bersaing dalam pasaran buruh semasa. Oleh yang demikian,

individu akan cuba menilai diri sendiri dengan melihat bakat, minat dan kebolehan yangdimilikinya serta lain-lain kekangan seperti kebolehan fizikal dan mental. Individu tersebut juga

akan meninjau peluang-peluang pekerjaan yang sesuai dengan dirinya dan membentuk cita-cita

dan impian. Hasilnya, di hujung tempoh ini individu tersebut akan membuat pilihan yang

dirasakan paling sesuai dan cuba mendapatkan pekerjaan yang pertama. Adakalanya individu

akan bertukar pekerjaan beberapa kali bertujuan untuk menilai diri mereka dan keserasianpekerjaan dengan diri sendiri.

ii) Pembentukan (Establishment)

Selepas peringkat eksplorasi sehingga individu berumur kira-kira 45 tahun, individu berada

dalam peringkat pembentukan pula. Di awal peringkat ini, suatu pekerjaan yang bersesuaiantelah ditemui dan individu terlibat dengan pelbagai aktiviti untuk menjamin kedudukannya di

dalam organisasi tersebut. Pada ketika ini juga individu berhadapan dengan realiti pekerjaan.


3/6

Maka dengan itu, individu akan membentuk strategi untuk berjaya dalam kerjaya yang dipih.

Ada yang akan bekerja keras, mencari mentor, ada yang cuba memberi yang terbaik dan

berbagai-bagai strategi lain. Ada sesetengah individu yang berjumpa dengan pekerjaan yangdiingini di awal peringkat ini, manakala ada juga yang masih lagi terus menguji kebolehan dan

cita-cita mereka.

iii) Pertengahan Kerjaya (Mid Career)

Peringkat pertengahan kerjaya merupakan suatu peringkat di mana individu merasa selesadengan kedudukannya ataupun mendapat cita-cita baru, berdasarkan penilaian yang beliau

lakukan terhadap diri sendiri. Oleh itu, individu akan cuba mengekalkan kedudukannya ataupun

cuba mendapatkan peluang untuk kenaikan pangkat. Ketika ini individu mencapai tahap

produktiviti yang maksimum dan beliau mungkin menjadi mentor kepada seseorang yang laindan bukan lagi seorang yang masih belajar tentang selok belok pekerjaan.

Pada tahap ini ada sesetengah individu yang tealah mencapai tahap mendatar dalam kerjaya

mereka dan ada juga di antara mereka mengalami sindrom krisis pertengahan hidup (mid lifecrisis). Di antara ciri-ciri sindrom ini adalah individu merasa ragu-ragu terhadap pencapaian diri,

mula cuba mencari cabaran baru, tidak pasti apa yang dicapai adalah yang diimpikan dan merasaterancam dengan kehadiran pekerja yang lebih muda, bertenaga dan lebih terlatih.

iv) Penghujung Kerjaya (Late Career)

Peringkat ini bermula apabila individu mula membuat persiapan untuk bersara sama ada secara

fizikal atau psikologi. Pada ketika ini kebanyakan tugasan pekerjaan yang diterima adalah lebih

berbentuk mengajar staf yang lebih muda atau membuat pertimbangan berdasarkan pengalaman.Individu juga akan mencari sumber kepuasan pekerjaan yang lain, contohnya kepuasan dari

mengajar pekerja baru, dan mecari sumber lain untuk kemajuan diri.

v) Penurunan (Late Career)

Apabila individu secara formal mula bersedia untuk persaraan, bermulalah peringkat penurunan.Individu mula belajar untuk menerima tanggungjawab dan peranan yang semakin berkurangan.

Selain daripada itu, individu juga mula menyesuaikan diri dengan gaya hidup yang tidak begitu

berstruktur dan mempunyai masa lapang yang banyak.

7.5 PROSES PEMBANGUNAN KERJAYA

Proses pembangunan kerjaya melibatkan beberapa fasa yang memerlukan penglibatan pekerjasecara aktif. Menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2001) telah mencadangkan 3 fasa

pembangunan kerjaya iaitu fasa penilaian, fasa haluan dan fasa pembangunan.

7.5.1 FASA PENILAIAN

Fasa penilaian melibatkan pelbagai aktiviti yang dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan

pekerja. Ini penting untuk membantu pekerja memilih kerjaya yang sesuai dengan lebih realistik

dan membantu menentukan kelemahan yang perlu diatasi. Penilaian ini boleh dilakukan oleh


4/6

pekerja secara kendiri ataupun disediakan oleh organisasi. Terdapat beberapa cara digunakan

bagi membantu proses penilaian kendiri iaitu buku kerja kerjaya dan bengkel perancangan

kerjaya.

Buku Kerja Kerjaya

Biasanya mengandungi latihan-latihan dan soalan-soalan yang mengenalpasti kekuatan dankelemahan pekerja.

Pekerja perlu menjawab dengan jujur dan tepat supaya ia boleh memberi diagnostik yang tepat.

Bengkel Perancangan Kerjaya

Dilaksanakn oleh jabatan sumber manusia ataupun firma perunding luar.

Ketika bengkel dilaksanakan, pekerja akan diberi maklumat tentang peluang kerjaya di dalam

organisasi dan pekerja juga diberi maklum balas tentang aspirasi dan strategi kerjaya mereka.

Proses penilaian kendiri melibatkan beberapa aktiviti berikut:

i) Latihan menilai kemahiran mengenalpasti kemahiran yang ada pada seseorang pekerja.

Contoh : Latihan yang menyenaraikan beberapa bentuk kemahiran dan pekerja dikehendakimenyatakan tahap kecekapan mereka serta tahap keseronokan mereka dalam menggunakan

setiap kemahiran

ii) Inventori kemahiran mengukur minat berkaitan pekerjaan seseorang.

Biasanya seseorang itu menyatakan minat mereka tentang beberapa aktiviti seperti mengutip

derma, mengendalikan kanak-kanak, dan bercakap di hadapan orang ramai. Setiap jawapan akandiberikan markah bagi mengenalpasti pekerjaan yang sesuai dengan individu.

iii) Menentukan nilai hidup seseorg yg mana nilai-nilai yang menjadi keutamaan bagiseseorang pekerja akan dikenalpasti. Umumnya, latihan ini mengandungi satu senarai nilai-nilaikehidupan dan memerlukan pekerja menentukan pada tahap mana satu-satu nilai itu penting

baginya. Dengan mengetahui nilai yang menjadi keutamaan bagi seseorang individu akan

membantu pekerja membuat pemilihan yang sesuai.

Beberapa kaedah yang disediakan oleh organisasi:

1. Pusat penilaianDigunakan untuk mencari individu yang berbakat dalam bidang pengurusan. Manakala untuk

tujuan pembangunan kerjaya, ia digunakan untuk memberi maklumbalas tentang kelemahan dan

kekuatan yang tidak boleh diperolehi semasa menggunakan latihan dalam penilaian kendiri.

2. Ujian Psikologi

Ujian personaliti digunakan untuk mengukur personaliti dan sikap yang biasanya boleh

membantu pekerja memahami minat dan kemahiran mereka.

3. Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi pula merupakan satu sumber yang memberikan maklumat tentang pencapaianpekerja pada masa lalu.


5/6

4. Ramalan Kenaikan Pangkat

Keputusan yang dibuat oleh pengurus tentang potensi pekerja mereka untuk kenaikan pangkat.Melalui ramalan kenaikan pangkat, ia membolehkan organisasi mengenalpasti pekerja yang

berpotensi tinggi untuk diberikan latihan dan tugasan yang dapat meningkatkan pengalaman dan

kemahiran mereka.

5. Perancangan Penggantian

Suatu aktiviti pembangunan kerjaya yang memberikan penekanan kepada penyediaan pekerjauntuk memenuhi jawatan eksekutif. Ini bermakna keperluan pembangunan organisasi

berdasarkan perancangan strategik perlulah diketahui. Kemudian, pekerja yang di kenalpasti

berpotensi untuk memegang jawatan pengurusan atasan akan diberi latihan dan lain-lain tugasan

yang dapat menyediakan mereka untuk jawatan tersebut.

Fasa penilaian ini akan menjana maklumat tentang perbezaan pekerja dari segi kemahiran, minat

dan nilai hidup mereka. Selain daripada itu, pekerja pula akan lebih memahami diri mereka

sendiri dan mendapat penjelasan samada jawatan yg mereka pegang sekarang atau jawatan yangmereka ingini pada masa depan, sesuai dengan mereka atau tidak. Mereka juga akan mendapat

lebih banyak maklumat tentang peluang pekerjaan yang wujud dan sesuai untuk mereka.

7.5.2 FASA HALUAN

Fasa haluan melibatkan penentuan jenis kerja yang dikehendaki oleh pekerja dan langkah-

langkah yang perlu diambil supaya matlamat dapat dicapai. Terdapat dua pendekatan utama yang

digunakan dalam fasa ini iaitu:

1. Kaunseling Kerjaya Individu

Merujuk kepada sesi bersemuka di antara pekerja dan kaunselor yang bertujuan untuk membantu

pekerja menilai aspirasi kerjaya pekerja terlibat. Di antara topik yang dibincangkan ialahtanggungjawab pekerjaan sekarang, minat dan objektif kerjaya.

2. Perkhidmatan MaklumatPerkhidmatan maklumat adalah perkhidmatan yang memberikan pelbagai maklumat

pembangunan kerjaya kepada pekerja. Diantara perkhidmatan maklumat yang disediakan adalah

seperti berikut.

i. Sistem pengiklanan jawatanOrganisasi mengumumkan kekosongan jawatan di dalam itu sendiri dan yang penting pekerja

dapat mengetahui maklumat ini dengan mudah. Perlu menyatakan dengan jelas mengenai

spesifikasi dan kriteria yang digunakan dalam pemilihan kerana membantu pekerja menentukaasamada mereka layak untuk memohon jawatan tersebut atau tidak.

ii. Inventori KemahiranInventori kemahiran adalah rekod yang disimpan oleh syarikat yang mengandungi maklumat

tentang kebolehan, kemahiran, pengetahuan dan pendidikan setiap pekerja. Syarikat boleh

menggunakan maklumat ini untuk mendapatkan gambaran tentang keperluan latihan dan

pembangunan serta mengenalpasti pekerja-pekerja yg boleh dinaikkan pangkat atau dipindahkan.


6/6

iii. Laluan Kerjaya

Laluan kerjayamemberikan maklumat bernilai dalam menentukan haluan dan peluang kerjayayang wujud dalam sesebuah organisasi. Laluan kerjaya menunjukkan langkah-langkah yang

mungkin bagi sesuatu kerjaya, jangkaan tempoh masa, dan kelayakan yang diperlukan bagi

mencapai setiap langkah. Contohnya kerja staf akademik disebuah universiti tempatan mungkinbermula dengan tutor, kemudian pensyarah, profesor madya serta profesor.

iv. Pusat Sumber KerjayaMerupakan satu koleksi bahan pembangunan kerjaya seperti buku kerja, buku dan video bagi

kegunaan pekerja. Biasanya pusat sumber diselenggarakan oleh jabatan sumber manusia

sesebuah organisasi, tetapi terdapat juga dari kolej-kolej dan universiti tempatan yang

menyediakan pusat sumber kerjaya untuk kegunaan pelajar yang baru tamat pengajian.

7.5.3 FASA PEMBANGUNAN

Melibatkan tindakan-tindakan membentuk dan meningkatkan kemahiran sebagai persediaanuntuk mendapatkan peluang jawatan yang diingini. Ini adalah kerana bagi memenuhi keperluan

kenaikan pangkat dalam sesebuah organisasi pertumbuhan dan peningkatan diri sememangnyasangat diperlukan.

Antara program yang sering disediakan;

Program mentor

Melibatkan pembentukan suatu hubungan yang berorientasikan pembangunan di antara pekerjakanan dan pekerja baru ataupun rakan sekerja. Melibatkan aktiviti seperti memberi tunjuk ajar,

nasihat sokongan dan lain-lain oleh pekerja kanan.

2. ProgramJurulatihProgram jurulatih suatu program yang melibatkan perjumpaan di antara pengurus dan pekerja

secara berterusan bagi membincangkan matlamat dan pembangunan kerjaya.

3. Pusingan kerja

Pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan agar beliau dapat berbagai-bagai jenis kemahiran. Ini

akan menjadikan pekerja tersebut lebih fleksibel dalam memilih laluan kerjaya. Di samping itu,organisasi juga akan mendapat pekerja yang lebih terlatih dan berkemahiran dalam pelbagai

bidang.

4.

Program bantuan melanjutkanpelajaranProgram ini akan membantu menyara perbelanjaan yuran pelajaran termasuk seminar, kursus,

bengkel, dan menyambung pengajian di institusi pengajian tinggi. Ada sesetengah organisasi

menawarkan program ini sebagai biasiswa dan ada juga yang menawarkan sebagai pinjamankepada pekerja.

pembangunan kerjaya

Documents