oleh irwana binti mohd amin - ir.unimas.my...oleh . irwana binti mohd amin . ... perbezaan jantina...
TRANSCRIPT
F AKTOR-F AKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBANGUNAN
KERJAY A BAG! PEKERJA W ANITA
Oleh
Irwana Binti Mohd Amin
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk
Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia,
Universiti Malaysia Sarawak
•
PENGHARGAAN
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan ribuan terima kasih kepada penyelia projek iaitu Cik Zaiton Bt Hassan di atas segala bimbingan, ide dan juga tunjuk ajar sepanjang saya didalam proses menyiapkan projek ini.
Tidak dilupakan juga jutaan terima kasih di atas kerjasama yang diberikan oleh organisasi berikut iaitu Dewan Bandaraya Kuching Utara (DBKU), Jabatan Ketua Menteri Sarawak, dan juga Jabatan Agama Islam Sarawak, bagi membantu perjalanan projek ini dengan memberi peluang kepada saya mendapatkan responden kajian yang diperlukan di organisasi tersebut.
Terima kasih yang tidak terhingga buat insan yang tersayang iaitu emak, abah, dan adik yang telah banyak memberikan semangat dan juga dorongan kepada saya selama ini. Tidak ketinggalan juga ucapan terima kasih kepada rakan-rakan seperjuangan yang banyak membantu dan akhir sekali jutaan terima kasih kepada semua yang telah terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung dalam projek ini.
111
JADUAL KANDUNGAN
Penghargaan
ladual Kandungan
Senarai ladual
Senarai Gambarajah
Abstrak
Abstract
1. Pengenalan
l.l Pengenalan
1.2 Latar belakang kajian
1.3 Kenyataan masalah
1.4 Objektifkajian
1.4.1 Objektif umum
1.4.2 Objektifkhusus
1.5 Hipotesis
1.6 Rangka konseptual kajian
1.7 Definisi operasional
1.8 Kepentingan kajian
1.9 Limitasi kajian
1.10 Kesimpulan
2. Kajian Semula Penulisan
2.1 Pengenalan
2.2 Teori pembangunan kerjaya
2.2.1 Teori tingkahlaku Krumboltz
2.3 Konsep pembangunan kerjaya
2.4 Perbezaan jantina dalam pembangunan kerjaya
2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya
2.5.1 Kesesuaian kerja dengan pembangunan kerjaya
2.5.2 Latihan dan pembangunan dengan pembangunan kerjaya
2.5.3 Personaliti dengan pembangunan kerjaya
IV
111
IV
Vll
V111
IX
x
1
2
3
3
3
3
3
4
5
5
6
6
7
7
7
8
10
12
12
12
13
2.5.4 Usaha organisasi dengan pembangunan ketjaya 14 4.7.4
2.6 Kesimpulan 15 4.7 Rumm
4.8 Kesim
3. Metodologi
3.1 Pengenalan 16 5. Ringkasan, K
3.2 Rekabentuk kajian 16 5.1 Penge
3.3 Populasi dan sampel kajian 16 5.2 Ringk
3.4 Instrumen kajian 16 5.3 Kesirr
3.4.1 Soalan bahagian A 17 5.4 Cadar
3.4.2 Soalan bahagian B 17 5.4.1
3.4.2.1 Kesesuaian ketja 17 5.4.2
3.4.2.2 Latihan dan pembangunan 17 5.4.3
3.4.2.3 Personaliti 17 5.5 Penut
3.4.2.4 Usaha organisasi 18
3.4.3 Soalan bahagian C 18 6. Rujukan
3.5 Pengumpulan data 18 7. Lampiran
3.6 Analisis Data 18 Borang Soal
3.7 Kesimpulan 19 Surat Permo'
4. HasH Kajian dan Perbincangan
4.1 Pengenalan 20
4.2 Dapatan Kajian 20
4.3 Hasil Demografi 20
4.4.1 Taburan Responden Bagi Faktor Kesesuaian Kerja 22
4.4.2 Taburan Responden Bagi Faktor Latihan Dan Pembangunan 23
4.4.3 Taburan Responden Bagi Faktor Personaliti 24
4.4.4 Taburan Responden Bagi Faktor Usaha Organisasi 24
4.4.5 Taburan Persepsi Responden Terhadap Pembangunan Ketjaya 26
4.5 Pengujian tahap persepsi responden terhadap pembangunan kerjaya 27
4.6 Pengujian hipotesis 27
4.7 Analisis Hipotesis 27
4.7.1 Hipotesis I 27
4.7.2 Hipotesis 2 28
4.7.3 Hipotesis 3 28
v
4.7.4 Hipotesis 4 29
4.7 Rumusan Dapatan Kajian 29
4.8 Kesimpulan 29
5. Ringkasan, Kesimpulan dan Cadangan 30
5.1 Pengenalan 30
5.2 Ringkasan kajian 30
5.3 Kesimpulan 30
5.4 Cadangan 30
5.4.1 Cadangan untuk organisasi 30
5.4.2 Cadangan untuk Pengamal Sumber Manusia 31
5.4.3 Cadangan untuk Pengkaji akan datang 31
5.5 Penutup 32
6. Rujukan 33
7. Lampiran 35
Borang Soal Selidik
Surat Permohonan Kajian
ABSTRAK
F AKTOR-F AKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBANGUNAN KERJA Y A BAGI PEKERJA
WANITA
IRWANA BINTl MOHO AMIN
Secara umumnya, kajian ini adalah untuk mengenalpasti faktor-faktor seperti kesesuaian keIja, latihan dan pembangunan, personaliti, dan usaha organisasi yang mempengaruhi pembangunan keIjaya bagi pekelja wanita. Kajian ini dilakukan di organisasi kerajaan dan badan berkanun seperti Dewan Bandaraya Kuching Utara, Jabatan Ketua Menteri, dan labatan Agama Islam Sarawak. Jumiah responden bagi kajian ini adalah seramai 21 orang. Sampel adalah terdiri daripada pekerja wan ita di peringkat pengurusan. Kajian ini menggunakan kaedah borang soal selidik yang mana semua persoalan adalah diukur dengan menggunakan skala pemeringkatan empat mata. Analisis bagi data dalam kajian ini adalah menggunakan analisis deskriptif frekuensi untuk data demografi dan analisis Spearman. Dapatan kajian menunjukkan responden mempunyai persepsi positif terhadap pembangunan keIjaya. Hasil kajian ini juga menunjukkan bahawa kesemua empat faktor tersebut tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan persepsi terhadap pembangunan keIjaya. lusteru, organisasi dicadangkan supaya menyediakan persekitaran keIja yang selesa kepada pekelja wanita di peringkat pengurusan.
Vll
ABSTRACT
THE FACTOR INFLUENCE IN CAREER DEVELOPMENT FOR WOMEN EMPLOYEE
IRWANA BINTI MOHD AMIN
Generally this study is to identify factors such as job fit, training and development, personality, and efforts oforganisation which influences the career development for female employee. This study was carried out in government sectors such as Dewan Bandaraya Kuching Utara, Jabatan Ketua Menteri, and Jabatan Agama Islam Sarawak. Twenty-one respondents consists offemale employee from the management level participated in this study. The method used in the collection ofdata is in the form ofa questionnaire. The questionnaire was designed by using a measurement of a four-likert scale. The data was analysed by using descriptive analysis for demographic factors and Spearman. The findings showed that the respondents have positive perception towards career development. The findings also show that there is no significant relationship between the four factors with the perception towards career development. Therefore, it is suggested that the organization provide a comfortable working environment for it's female employee in the management level.
viii
SENARAI JADUAL
Jadual3.1 ladual Taburan Demografi Responden 21
JaduaI4.1.1 ladual Taburan Responden Bagi Faktor Kesesuaian Kerja 22
JaduaI4.2.1 ladual Taburan Responden Bagi Faktor Latihan Dan Pembangunan 23
JaduaI4.3.1 ladual Taburan Responden Bagi Faktor Personaliti 24
JaduaI4.4.1 ladual Taburan Responden Bagi Faktor Usaha Organisasi 25
JaduaI4.S.1 ladual Taburan Responden Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya 26
JadualS.l Tahap Persepsi Responden Terhadap Pembangunan Kerjaya 26
Jadual6.1 ladual Perkaitan antara Pembolehubah tak Bersandar dengan Persepsi terhadap Pembangunan Kerjaya 27
IX
4
SENARAl GAMBARAJAH
Rajah 1
Rangka Konseptual Kajian
x
I
BABI PENGENALAN
Pengenaian
Sejak beberapa dekat yang lepas, fokus pembangunan kerjaya telah berubah secara radikal daripada fokus kepada individu kepada fokus terhadap organisasi. Pada tahun 1960an, pembangunan kerjaya memfokuskan kepada pencapaian matlamat pekerja melalui kaunseling kerjaya dan perancangan kerjaya. Manakala dalam tahun 1980an pula, penekanan adalah diberikan kepada pembangunan kerjaya organisasi. Penekanan ini adalah bertujuan untuk mendapatkan keperluan pemiagaan organisasi dalam persekitaran yang lebih dinamik. Dalam tahun 1990an pula, fokus pembangunan kerjaya adalah lebih kepada keseimbangan diantara keperluan idividu dan keperluan organisasi (Harry, 2001). Pembangunan di dalam organisasi juga digunakan dalam beberapa konteks iaitu pembangunan organisasi, pembangunan pasukan, pembangunan pengurusan, pembangunan individu dan pembangunan kerjaya (Peel, 1992).
Menurut Greenhaus (1987), pembangunan kerjaya boleh dikatakan sebagai " satu proses yang berterusan yang mana individu mencapai kemajuan yang merupakan satu siri bagi setiap peringkat, yang mana setiap satu di kategorikan melalui secara relatifnya sebagai satu set yang unik bagi isu, tema, dan tugas". Dengan kata lain, ianya adalah merupakan aktiviti yang memandang ke hadapan. Pembangunan kerjaya juga memberi penekanan kepada potensi individu untuk meletakkan diri mereka dan situasi mereka di tahap yang paling dikehendaki.
Selain itu, pembangunan kerjaya juga selalu dikaitkan dengan kenaikan pangkat atau memperolehi ganjaran yang tinggi. Walaubagaimanapun ia bukan satu perkara yang mudah untuk mencapai apa yang diinginkan kerana perkara ini juga bergantung kepada sarna ada peluang itu wujud atau tidak. Pembangunan kerjaya akan menjadikan suasana pekerjaan sese orang pada masa sekarang lebih memuaskan dan menjadikan individu lebih efektif kepada majikan.
Justeru, organisasi yang menekankan kepada produktiviti akan sentiasa memastikan pekerja mereka adalah pekerja yang serba boleh dan bukan hanya pakar dalam bidang tertentu sahaja. Penekanan diberikan kepada setiap aspek dalam diri pekerja termasuklah kemahiran, sikap, dan amalan pekerja yang memberi keuntungan kepada organisasi. Ini boleh dilakukan dengan menyediakan suasana pekerjaan yang boleh membantu dalam menggalakan pembangunan kerjaya pekerja. Selain itu, wanita juga boleh menyumbang secara langsung terhadap pembangunan ekonomi negara menerusi pendidikan, pemiagaan dan keusahawanan. Akan tetapi dalam kebanyakan kes, masalah utama yang dihadapi oleh wanita profesional ialah untuk mengimbangi tuntutan berkeluarga dengan kerjaya (Rahmah Ismail, 1996).
Wanita masa kini bukan sahaja menyumbang tenaga kepada tanggungjawab terhadap rumahtangga malah mereka juga telah melibatkan diri dengan aktif dalam dunia pekerjaan di Malaysia (Zaini Mahbar, 1996). Kesimpulannya, jika dahulu pembangunan kerjaya hanya tertumpu kepada pekerja lelaki sahaja namun kini golongan wanita juga perlu diberi perhatian
1
'
i
PI
kerana peningkatan bilangan pekerja wanita didalam sesebuah organisasi semakin hari semakin bertambah.
2 Latar Belakang Kajian
Wanita terdiri daripada hampir separuh penduduk Malaysia (Rancangan Malaysia Ke7, 1996-2000). Sumbangan mereka sarna ada sebagai isteri, ibu, serta pekerja yang mempunyai gaji, didalam pembangunan bangsa dan negara adalah amat penting. Mereka bukan sahaja memainkan peranan utama dalam pembentukan generasi akan datang malah mereka adalah rnerupakan sumber ekonomi yang penting.
Manakala dalam tempoh Rancangan Malaysia Ke-8 (2001-2005) usaha akan terus dilaksana bagi meningkatkan lagi peranan, kedudukan dan tanggungjawab wanita supaya dapat menambah penyertaan dan penglibatan mereka dalam aktiviti sosial dan ekonomi negara. Dalam melaksanakan rancangan tindakan bagi kemajuan wanita, pihak kerajaan akan terus memastikan bahawa strategi dan program yang dilaksanakan adalah selaras dengan nitai kepercayaan agama dan norma kebudayaan Malaysia.
Dengan mengambilkira perubahan persekitaran yang berlaku di dunia dan keperluan untuk menyesuaikan dengan perubahan ini, usaha akan diambil bagi melengkapkan kaum wanita dengan kemahiran dan pengetahuan untuk memenuhi dua tanggungjawab iaitu terhadap keluarga dan kerjaya. Bagi mencapai tujuan ini, teras strategik bagi kernajuan masa hadapan wanita adalah seperti meningkatkan penyertaan kaum wanita dalam pasaran buruh, menyediakan lebih banyak peluang pendidikan dan latihan kepada wanita bagi rnemenuhi keperluan ekonomi berasaskan pengetahuan dan meningkatkan mobiliti ke peringkat yang paling tinggi dalam pasaran buruh (Rancangan Malaysia Ke-8, 2001-2005)
Berdasarkan perangkaan yang dikemukakan, kadar penglibatan wanita dalam tenaga kerja telah meningkat daripada 37.2 % dalam tahun 1970 kepada 47.1 % dalam tahun 1995. Manakala bilangan wanita yang bekerja pada tahun 1990 adalah sebanyak 1.9 juta orang, manakala pada tahun 2000 jurnlah tersebut telah meningkat kepada 2.6 juta orang dan jumlah ini dijangka rneningkat kepada 4.0 juta orang pada tahun 2020 (Dasar Wanita Negara, 1989).
" Kepimpinan dan hala tuju negara pada masa depan akan ditentukan oleh kaum wanita jika trend kernasukan lebih ramai pelajar wanita ke universiti sekarang berterusan iaitu 70 peratus wanita dan 30 peratus lelaki" (Utusan Malaysia, 26 Ogos 2002).
Berdasarkan pernyataan di atas, melalui trend kernasukan lebih ramai pelajar wanita ke institut pengajian tinggi juga akan rnenyebabkan pertambahan pekerja wanita pada masa akan datang. Ini akan menyebabkan jawatan penting akan disandang oleh wanita. Pertambahan tenaga kerja daripada kalangan wanita ini telah memperlihatkan penambahan dalam peranan yang dimainkan oleh wanita itu sendiri iaitu sebagai agen dalam mernbantu proses pembangunan negara.
Daripada apa yang telah dibincangkan di atas, jelaslah di sini bahawa wanita kini mernainkan peranan yang penting dalam kemajuan negara. lika dahulu tidak banyak wanita yang bekerja tetapi situasinya adalah berbeza dimana kini lebih ramai wanita yang bekerja. Oleh kerana semakin ramai wanita yang bekerja terutamanya dalam bahagian pengurusan di sesebuah organisasi, sudah semestinya pekerja wanita tersebut juga menginginkan peningkatan dalam kerjaya mereka.
Dalam kajian ini juga, faktor-faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya bagi pekerja wanita yang dijadikan pernbolehubah tidak bersandar adalah seperti kesesuaian kerja, personaliti, latihan dan pembangunan dan juga usaha organisasi. Kajian yang dilakukan telah mendapati bahawa kesesuaian kerja dikenalpasti sebagai asas kepada pembangunan kerjaya. Ini kerana dalam suasana kerja yang selesa dan sesuai yang mana menepati kebolehan dan
keupayaan indivic 1993).
Selain pembangunan ad, individu di dalam sukarela pekerja organisasi juga d, dan sekali gus pe juga mendapati 01
dengan menyedi! pembangunan ket:
Melalui I bahawa kajian ini mempengaruhi pt pembolehubah be dan juga pengikt dinyatakan.
Jika dal pekerja lelaki, tel pekerja wanita ( pekerja wanita ill yang mana ianya
3 Kenyab
Organisl yang baik yang rr sarna akan rnewuj
Tidak d meningkat. Peni pembangunan kel wanita. Walaub membangunkan ~
Oleh ke; kesesuaian kerja, pembangunan kel
4 Objekti
4.1 Objekti
Untuk pekerja wanita.
4.2 Objekti
a) Mengel1 b) Menger
pemban
keupayaan individu akan menyebabkan proses pembangunan kerjaya lebih berkesan (Hanson, 1993).
Se1ain itu, kajian juga telah menunjukkan hasH bahawa faktor latihan dan pembangunan adalah faktor yang paling dominan yang mempengaruhi pembangunan kerjaya individu di dalam organisasi (Anthony, 1999). Berdasarkan kajian juga telah mendapati sikap sukarela pekerja untuk mengikuti latihan dan juga sebarang aktiviti yang dilakukan oleh organisasi juga dapat membantu mereka dalam meningkatkan pengetahuan dan juga kemahiran dan sekali gus peningkatan dalam kerjaya (Mondy dan Noe, 1996). Melalui hasil kajian lain juga mendapati organisasi yang menyediakan peluang-peluang untuk mengikuti latihan dan juga dengan menyediakan insentif kepada pekerja yang cemerlang akan dapat mempengarnhi pembangunan kerjaya individu di dalam sesebuah organisasi (Linehan dan Scullion, 2001).
Melalui kesemua hasil kajian seperti yang dinyatakan di atas, dapat dibuat kesimpulan bahawa kajian ini dijalankan untuk melihat hubungan kesemua faktor-faktor tersebut sarna ada mempengaruhi pembangunan kerjaya bagi pekerja wanita yang di ukur dengan menggunakan pembolehubah bersandar seperti kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pertambahan tanggungjawab dan juga pengiktirafan yang diperolehi oleh wanita tersebut melalui faktor-faktor yang telah dinyatakan.
Jika dahulu organisasi hanya memberi tumpuan untuk peningkatan kerjaya bagi pekerja lelaki, tetapi kini pihak organisasi juga perlu peka dengan pembangunan kerjaya bagi pekerja wanita (Flanders, 1994). Oleh kerana pentingnya pembangunan kerjaya terhadap pekerja wanita maka kajian ini dilakukan bagi melihat pembangunan kerjaya dikalangan wanita yang mana ianya dapat membantu wanita mencapai satu kepuasan dalam kerjaya mereka.
3 Kenyataan Masalah
Organisasi pada hari ini melihat program pembangunan kerjaya sebagai satu pelaburan yang baik yang mana akan membantu dalam mencapai matlamat organisasi dan pada masa yang sarna akan mewujudkan suasana bekerja yang lebih baik.
Tidak dinafikan bilangan golongan wanita yang menyertai sektor pekerjaan telah meningkat. Peningkatan ini juga turnt menyebabkan peningkatan dalam perlaksanaan program pembangunan kerjaya dalam organisasi khususnya kepada pekerja yang terdiri daripada pekerja wanita. Walaubagaimanapun, tidak semua pekerja wanita mendapat peluang untuk membangunkan kerjaya mereka.
Oleh kerana itu, kajian akan dilakukan untuk mengetahui apakah faktor-faktor seperti kesesuaian kerja, personaliti, latihan dan pembangunan serta usaha organisasi mempengaruhi pembangunan kerjaya bagi pekerja wanita tersebut?
4 Objektif Kajian
4.1 Objektif umum
Untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya pekerja wanita.
4.2 Objektif Khusus
a) Mengenalpasti persepsi pekerja wanita terhadap pembangunan kerjaya. b) Mengenalpasti perkaitan faktor kesesuaian kerja dengan persepsi terhadap
pembangunan kerjaya.
3
...
c) Mengenalpasti perkaitan faktor latihan dan pembangunan dengan persepsi terhadap 7 Definisi Op pembangunan keIjaya.
d) Mengenalpasti perkaitan faktor personaliti dengan persepsi terhadap pembangunan Pembangu keIjaya.
e) Mengenalpasti perkaitan faktor usaha organisasi dengan persepsi terhadap M pembangunan keIjaya. mencapai k
pekerjaan. 5 Hipotesis kenaikan p
wanita ters( Kajian ini mengemukakan empat hipotesis null. Hipotesis tersebut ialah :
Kesesuaial Ho 1: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor kesesuaian keIja
dengan persepsi terhadap pembangunan kerjaya. Se menghasilk
Ho2 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor latihan dan dilaksanala pembangunan dengan persepsi terhadap pembangunan keIjaya. wanita ters(
Ho3 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor personaliti dengan Latihan d~ persepsi terhadap pembangunan keIjaya
Sa Ho4 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor usaha organisasi dalam aspe
dengan persepsi terhadap pembangunan keIjaya. keIjaya me
6 Rangka Konseptual Kajian Personalit:
Rangka konseptual kajian di atas menunjukan pembolehubah-pembolehubah yang Ci hendak dikaji. Pembolehubah tak bersandar ditunjukan di dalam kotak sebelah kiri. golonganp Pembolehubah tak bersandar mewakili faktor-faktor yang membantu iaitu kesesuaian kerja, latihan dan pembangunan, personaliti, dan usaha organisasi. Manakala bagi pembolehubah yang bersandar pula adalah ditunjukan didalam kotak sebelah kanan yang mana ia mewakili persepsi pembangunan keIjaya seperti kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pertambahan
UsahaOq
tanggungjawab, dan pengiktirafan. Anak panah tersebut menunjukan perkaitan diantara kedua AJ dua pembolehubah tak bersandar dengan pembolehubah bersandar yang hendak dikaji.
Faktor-Faktor Yang Membantu
kesesuaian keIja latihan dan pembangunan personaliti usaha organisasi
P~mhol~hllhllh R~~llnclllr
Persepsi Pembangunan Kerjaya
Kenaikan Gaji Kenaikan Pangkat Pertambahan Tanggungjawab Pengiktirafan
pembangur organisasi.
8 Kepenting
pihak Kajian ini
pengurusan keIjaya bagi peke] diperolehi daripada itu sendiri.
Kajian ini majikan dalam sekt kerjaya yang lebih e
Selain itu, organisasi kerana perlaksanaan terhad
Rajah I: Rangka konseptual kajian
4
ap
an
ap
ill
lsi
a, lh iii III
a-
Definisi Operasional7
Pembangunan Kerjaya
Merupakan satu cara yang berterusan bagi membangunkan kerjaya sehingga mencapai ke tahap yang boleh dibanggakan serta mampu memberikan kepuasan dalam pekerjaan. Dalam kajian ini pembangunan kerjaya diukur berdasarkan kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pengiktirafan dan juga penambahan dalam tanggungjawab pekerja wanita tersebut.
Kesesuaian Kerja
Sesuatu keadaan yang selesa bagi seseorang untuk menjalankan tugasan untuk menghasilkan sesuatu yang diinginkan dalam kerjaya mereka. Selain itu, kerja yang dilaksanakan adalah menepati minat dan juga kemahiran yang dimiliki oleh pekerja wanita tersebut.
Latihan dan Pembangunan
Satu proses membantu pekerja wanita untuk mempertingkatkan kemajuan dalam aspek pengetahuan, kemahiran dan kebolehan bagi mencapai matlamat dalam kerjaya mereka.
Personaliti
Ciri-ciri dan sikap terhadap kerja yang dilaksanakan yang dimiliki oleh golongan pekerja wanita dalam membangunkan kerjaya mereka.
Usaha Organisasi
Aktiviti dan perancangan yang di lakukan oleh organisasi untuk membantu pembangunan kerjaya pekerja mereka ke arah mempercepatkan pencapaian objektif organisasi.
8 Kepentingan Kajian
Kajian ini adalah penting untuk dilakukan kerana melalui kajian ini dapat membantu pihak pengurusan mengenalpasti faktor-faktor yang paling mempengaruhi pembangunan kerjaya bagi pekerja wanita didalam organisasi. Ini adalah kerana maklumat yang akan diperolehi daripada kajian adalah datangnya daripada pekerja wanita didalam sektor pekerjaan itu sendiri.
Kajian ini juga penting kerana hasil daripada kajian ini akan dapat membantu para majikan dalam sektor pekerjaan untuk merekabentuk dan melaksanakan program pembangunan kerjaya yang lebih efektifbagi pekerja wanita dalam organisasi.
Selain itu, kajian ini juga penting kepada bahagian sumber manusia di dalam sesebuah organisasi kerana hasil kajian akan dapat membantu dalam membuat perancangan dan perlaksanaan terhadap program latihan dan pembangunan yang sesuai terhadap pekerja wanita.
5
:
paz p
Limitasi kajian9
Kajian ini akan dilakukan kepada pekerja wanita di dalam organisasi kerajaanlbadan berkanun yang terpilih sahaja. Organisasi yang terpilih tersebut adalah Jabatan Ketua Menteri Sarawak (JKM), Jabatan Agama Islam Sarawak (JAIS), dan Dewan Bandaraya Kuching Utara (DBKU) Sarawak. Kajian ini hanya melib atkan pekerja wanita di yang memegang jawatan pegawai tadbir dan ke atas sahaja (pegawai tadbir, penolong pengurus/pengarah, ketua penolong pengarah, pengarah).
Selain itu, kajian ini hanya melibatkan faktor-faktor pembangunan kerjaya seperti kesesuaian kerja, latihan dan pembangunan, personaliti dan usaha organisasi sahaja dan tidak melibatkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi pembangunan kerjaya iaitu faktor penyelia (Steven, 1996), sokongan , dan motivasi.
10 Kesimpulan
Secara keseluruhannya, bab pengenalan tnl menerangkan mengenai situasi pembangunan kerjaya masa kini, objektif kajian, hipotesis kajian, definisi operasional dan juga kenyataan masalah bagi kajian. Selain itu, dalam bab pengenalan ini juga menjelaskan mengenai kepentingan kajian, limitasi kajian dan juga disertakan rangka konseptual bagi kajian yang dijalankan.
6
1 Pengenal:
Di dalam oleh pengkaji-peng dapat mengetahui akan merangkumi kerjaya iaitu teori kajian lepas yanl pembangunan,pe~
2 Teori Pell
2.1 Teori Tin
Teori ini kemahiran, kebolei sentiasa menghada: dan denda inilah seseorang individl jantina, bentuk fiz ciri-ciri tersebut, i budaya tertentu. pemerhatian kend diaplikasikan kepa
T eori ini men seseorang dan ian}
1) Keboleha 2) Persekital
modense 3) Pengalam
bidang tel 4) Kemahir~
dalam m! ini akan kemahira
Individu aka keputusan ataupl
Ibadan 1enteri : Utara ~watan
tlolong
seperti 1 tidak :nyeJia
situasi njuga ngenai I yang
BAR 2 KAJIAN SEMULA PENULISAN
1 Pengenalan
Di dalam bab ini, akan membineangkan tentang kajian-kajian yang telah dilakukan oleh pengkaji-pengkaji terdahulu mengenai pembangunan kerjaya. Hal ini adalah supaya kita dapat mengetahui apakah yang telah dikaji oleh para pengkaji yang terdahulu. Bab ini juga akan merangkumi perbineangan mengenai konsep pembangunan kerjaya, teori pembangunan kerjaya iaitu teori tingkahlaku Krumboltz, perbezaan jantina dalam pembangunan kerjaya, dan kajian lepas yang dilakukan dalam faktor-faktor seperti kesesuaian kerja, latihan dan pembangunan, personaliti , dan usaba organisasi.
2 Teori Pembangunan Kerjaya
2.1 Teori Tingkahlaku Krumboltz
Teori ini yang menekankan aspek pemilihan kerjaya, kepentingan pengalaman dan kemahiran, kebolehan diri dan penerokaan kerjaya. Krumboltz beranggapan bahawa individu sentiasa menghadapi pengalaman pembelajaran yang diikuti oleh ganjaran dan denda. Ganjaran dan denda inilah yang akan mempengaruhi seseorang menjadi unik. Kepercayaan mengenai seseorang individu terse but telah dilahirkan dengan eiri-eiri baka tertentu seperti bangs a, jantina, bentuk fizikal, kebolehan istimewa atau kekurangan diri yang ada padanya. Dengan eiri-ciri terse but, individu akan menyesuaikan diri dengan persekitaran ekonomi, sosial, dan budaya tertentu. Setiap perkara yang dilalui akan dijadikan pengalaman dan membina pemerhatian kendiri individu serta kemahiran terhadap tugasan yang seterusnya untuk diaplikasikan kepada masa akan datang (Krumboltz, 1984).
Teori ini mempunyai empat faktor penting yang mempengaruhi proses pemilihan kerjaya seseorang dan ianya adalah seperti berikut :
1) Kebolehan istimewa, bakat dan baka seseorang 2) Persekitaran seperti peluang pekerjaan, latihan yang diterima, penggunaan teknologi
moden serta kemudahan sistem pendidikan 3) Pengalaman pembelajaran yang berkaitan dengan pekerjaan dan kemahiran dalam
bidang tertentu 4) Kemabiran menghadapi tugasan iaitu kemahiran yang diaplikasikan oleh individu
dalam menghadapi sesuatu masalah atau tugasan baru. Aplikasi kemahiran-kemahiran ini akan memberi kesan kepada hasil yang seterusnya serta mengubahsuai aplikasi kemahiran yang selanjutnya.
Individu akan menggunakan setiap pengalaman yang telah dilalui untuk membuat keputusan ataupun membuat pilihan di dalam tindakan yang seterusnya. Pengalaman
7
l
pembelajaran yang di perolehi menjadikan individu lebih matang dan mampu menilai sesuatu yang terbaik untuk mereka. Akibat perubahan yang sering berlaku terhadap diri individu dan persekitarannya, ia akan mempengaruhi keputusan (Brown & Brooks, 1984).
Jika dilihat kepada definisi pembangunan kerjaya itu sendiri yang menyatakan pembangunan kerjaya adalah satu proses yang berterusan, dan ini dapat dikaitkan juga dengan teori ini yang mana menyatakan bahawa pengalaman daripada pembelajaran akan mematangkan individu. Dengan kata lain, individu yang bermula dalam tugasnya yang di peringkat bawah mengalami proses pembelajaran yang berterusan dan ini menjadikannya matang dan seterusnya membolehkan individu meningkatkan kerjaya dengan kemahiran daripada proses pembelajaran tersebut.
Teori ini dipilih oleh kerana ia mempunyai kaitan dengan kajian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya itu sendiri. Seperti yang telah diketahui pembangunan kerjaya adalah satu proses dimana individu mengalami peningkatan dalam kerjaya mereka dan teori ini ada menyatakan bahawa ganjaran juga adalah merupakan satu faktor untuk menyebabkan individu ingin meningkatkan kerjaya mereka ke peringkat yang lebih tinggi.
Oleh itu teori ini amat bersesuaian dengan kajian ini kerana ia banyak memperkatakan tentang individu dan kerjaya serta faktor-faktor yang dimiliki oleh individu secara semulajadi iaitu seperti baka dan juga bukan semulajadi seperti pengalaman dan kemahiran yang dimiliki oleh individu yang mana ini akan dapat membantu individu untuk membangunkan kerjaya mereka. Teori ini juga menyatakan tentang pemilihan kerjaya oleh individu dan disini boleh dikaitkan dengan kesesuaian kerja kerana individu lebih cenderung untuk memilih kerjaya yang diminati dan juga berdasarkan kemahiran dan bakat yang dimiliki. Dengan situasi ini, akan lebih banyak mendorong individu tekun dalam melaksanakan tugas seharian dan akan terus berusaha meningkatkan kerjaya mereka.
3 Konsep Pembangunan Kerjaya
Pembangunan kerjaya merupakan aktiviti yang berterusan yang melibatkan aspek pembangunan diri dan prestasi kerja dan seterusnya membawa perubahan positif terhadap perkembangan individu dan juga perkembangan kerjaya individu tersebut.
Walaubagaimanapun, menurut kajian, pembangunan kerjaya sentiasa mengalami perubahan. Dari tahun 1945 bingga tahun 1985, pembangunan kerjaya meliputi aspek kenaikan pangkat dan kenaikan gaji. Perhatian diberikan kepada cara untuk meningkatkan motivasi dan keupayaan pekerja untuk menjalankan tugas. Pembangunan kerjaya pada abad 1990 meliputi aspek kesesuaian kerjaya, peningkatan keupayaan untuk mencapai matlamat individu dan matlamat organisasi (Hanson, 1983).
Pembangunan kerjaya tahun 1990 juga melihat unsur yang meHputi produktiviti dan pencapaian sebagai kriteria untul. kerjaya yang berjaya. Menurut Hanson, isu ekonomi memaksa pembangunan kerjaya memberi fokus untuk memaksimakan keupayaan setiap pekerja untuk menyumbang kepada organisasi. Pencapaian matlamat diri dan produktiviti yang tinggi dalam sesuatu pekerjaan bergantung kepada minat individu dalam menjalankan tugas tersebut. lni seterusnya membuka peluang kepada individu tersebut untuk meningkatkan keupayaan mereka tersebut. Ia juga boleh melalui penilaian yang dibuat terhadap pekerja tersebut ataupun pembelajaran dalam organisasi yang diterima oleh individu pekerja (Hanson, 1983).
Selain itu, kajian lepas juga mengemukakan tentang ciri-ciri pembangunan kerjaya juga meliputi kenaikan gaji, peningkatan status kerja, dan peningkatan tanggungjawab terhadap tugas, serta kenaikan pangkat (Beach, 1985). Terdapat juga hasil kajian yang menyatakan bahawa kerjaya adalah satu bentuk pengalaman hubungan kerja dalam bidang sesuatu kehidupan. Definisi tersebut termasuklah melakukan objektif, seumpama sebagai pekerjaan, dan
pandangan subjd 1987).
Selepas bagaimana kerja) baru ini kajian t kerjaya bagi sed. 1976).
Oleh itu proses yang sedai mana setiap kare tema dan tugas «
Oleh ya yang lebih serius kajian yang telah perkaitan dengan kerjaya akan daj pengetahuan dala
Browne gabungan daripal membentuk kerj, pengaruh perseki atau kekurangan kedudukan kewa citanya manakah oleh individu tt seseorang indivic individu berpuasl
Selain i "glass ceiling" dimaksudkan de golongan wanita Januari, 2002). terpaksa mengha wanita terse but IT
Kajian pembangunan kt konsep kerjaya I komitmen terhad.
Se1ain da) kerjaya wanita I kejayaan wanita j
Berdasark dan Linehan dall yang di alami oIl dan juga dalamat adalah penting UJ
untuk perancang! Terdapat
pembangunan kl langkah-langkah
11
,.
pandangan subjektif mengenai kerja, seperti sikap seseorang, nilai dan jangkaan (Greenhaus,tu 1987).
III Selepas lebih 25 tahun, perhatian lebih ditumpukan kepada persoalan mengenai
bagaimana kerjaya dan kehidupan dewasa dibangunkan atau berubah mengikut masa. BaruIII
baru ini kajian telah menyatakan bukti yang kukuh untuk menyokong dalam pembangunan III
kerjaya bagi setiap peringkat yang diramalkan, peringkat biasa dan peringkat bersiri (Hall,III
1976).lh Oleh itu, keseluruhan proses pembangunan kerjaya boleh didefinisikan sebagai suatu
fa proses yang sedang berlaku yang mana individu sedang berkembang secara berperingkat, yang
III mana setiap karekteristik adalah melalui mempunyai hubungan yang unik dengan setiap isu, tema dan tugas (Greenhaus, 1987).)r
Oleh yang demikian, jelaslah bahawa pembangunan kerjaya memerlukan perhatian Ul
yang lebih serius daripada pihak pengurusan dan juga organisasi berdasarkan kepada konsep m tu kajian yang telah dikemukakan. Ini adalah kerana pembangunan kerjaya itu sendiri mempunyai
perkaitan dengan tugas yang dilakukan dan jika penekanan dilakukan terhadap pembangunan ih kerjaya akan dapat mendorong para pekerja untuk membina kemahiran dan meningkatkan
m pengetahuan dalam melaksanakan tugas mereka. Brown dan Brooks (1990) berpendapat bahawa pembangunan kerjaya merupakan hasil ji
gabungan daripada faktor-faktor sosiologi, fizikal, ekonorni, pendidikan dan juga nasib yang ki membentuk kerjaya individu sepanjang hayatnya. Faktor sosiologi adalah merujuk kepada fa pengaruh persekitaran ke atas individu manakala faktor fizikal merujuk kepada kesempurnaan :h atau kekurangan pada anggota badan seseorang individu. Faktor ekonomi pula merujuk kepada Ig kedudukan kewangan yang akan mempengaruhi sejauhmana individu dapat mencapai cita.n
IS citanya manakala faktor pendidikan pula merujuk kepada kelayakan akadernik yang dimiliki oleh individu tersebut. Nasib pula adalah merujuk kepada peluang yang membolehkan seseorang individu memperkembangkan kerjayanya. Semua faktor ini membolehkan seseorang individu berpuashati dengan kerjaya yang diceburinya.
Selain itu, kajian lepas yang dilakukan juga telah menyentuh mengenai fenomena "glass ceiling" dalam pendidikan tinggi. Kajian ini adalah untuk melihat apakah yangk dimaksudkan dengan "glass ceiling" itu sendiri dan me1ihat halangan yang dilalui oleh p golongan wanita dalam pendidikan tinggi (Intan Marzita Saidon dan Rosiatimah Mohd Isa, Januari, 2002). Ini menunjukkan bahawa wanita yang bekerja dalam sesebuah organisasi li terpaksa menghadapi pe1bagai halangan dalam pembangunan kerjaya mereka walaupun pekerja n wanita tersebut mempunyai taraf pendidikan yang tinggi. n
Kajian mengenai pembangunan kerjaya juga telah dilakukan iaitu mengenaiti pembangunan kerjaya untuk kejayaan wanita. Kajian be1iau banyak menyentuh mengenai n konsep kerjaya bagi wanita yang berjaya, kepentingan peringkat kerjaya dan dinamik dalam komitmen terhadap kerjaya (Barbara White, 1995).n
Selain daripada kajian yang dinyatakan diatas, kajian juga telah dijalankan mengenaili kerjaya wan ita Eropah yang bermaustatin iaitu fokus kajian ialah mengenai faktor kritikal a kejayaan wanita tersebut dalam kerjaya mereka (Linehan & Scullion, 2001).
~l Berdasarkan kedua-dua kajian lepas yang dilakukan oleh Barbara White pada tahun 1995t.
dan Linehan dan Scullion pada tahun 2001 dapat dibuat kesimpulan bahawa setiap kejayaan n yang di alami oleh wanita dalam kerjaya mereka adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor luarann dan juga dalaman contohnya seperti komitmen terhadap sesuatu kerjaya yang diceburi. Oleh itu
a adalah penting untuk kita mengetahui dan mengenalpasti faktor-faktor lain bagi dijadikan titian untuk perancangan dan program pembangunan kerjaya bagi wanita. p
Terdapat juga kajian yang menunjukkan kebanyakan pekerja berpendapat bahawan U pembangunan kerjaya adalah perkara yang mempunyai kaitan dengan masa depan serta
langkah-langkah ke arah pekerjaan yang seterusnya (Steven, 1996). Ini jelas menunjukan n
9
bahawa semua pekerja mempunyai pandangan tersendiri terhadap pembangunan ketjaya dan mereka mengharapkan dengan adanya pembangunan kerjaya yang baik dapat menjamin masa hadapan dalam peketjaan mereka lebih baik.
Kajian yang dilakukan oleh Gutteridge pada tahun 1987 menjelaskan bahawa pembangunan ketjaya dalam sesebuah organisasi meliputi enam bidang. Bidang yang pertama adalah peralatan penilaian diri peketja seperti perancangan ketjaya ( "workshop", "workback", dan "software computer"). Manakala bidang yang kedua adalah proses penilaian organisasi, pusat penilaian dan ramalan kenaikan pangkat (promotability). Pertukaran rnaklumat mengenai pasaran buruh dalaman tennasuk pus at sumber adalah merupakan bidang yang ketiga. Selain itu bidang yang keempat, kelima dan yang keenam adalah kaunseling individu dan perbincangan ketjaya diantara peketja dengan penyelia, pengurus sumber manusia dan kaunselor kerjaya yang berkelayakan, sistem kesesuaian kerja seperti pemindahan kerja, audit kemahiran, inventori penggantian dan perancangan penggantian, dan program pembangunan tennasuk program dalaman dan luaran, seminar, pusing ganti kerja dan sistem mentor (Gutteridge 1987).
Pembangunan ketjaya menurut Watts pula adalah satu proses seumur hidup dalam usaha mengurus kerjaya dan pembelajaran. Pembangunan kerjaya dengan erti kata yang lain merupakan satu proses pembangunan pembelajaran. Kesannya, pembangunan kerjaya merupakan satu proses jangka panjang organisasi untuk meningkatkan produktiviti atau prestasi peketja dan seterusnya menyediakan pekerja untuk bersedia menerima perubahan dalam organisasi yang melibatkan perubahan dalam bidang ketjaya (Watts, 1994). lni bennakna peketja perlu meningkatkan produktiviti ketja mereka dan juga perlu bersedia dalam menghadapi apa juga situasi dalam ketj aya mereka di sesebuah organisasi.
Pembangunan ketjaya bagi seseorang peketja merupakan proses perancangan seumur hidup dan ia meliputi aspek seperti pernahaman diri dengan ketjaya yang sesuai dengan diri, mengambil tahu tentang keupayaan diri dan minat diri dalam sesuatu ketjaya dan mendapatkan bantuan kaunselor untuk memberi nasihat dalam ketjaya sernasa. Organisasi berperanan untuk menyediakan program latihan yang dapat membina atau melahirkan peketja yang berkaliber dan serba boleh. Selain dari itu, organisasi juga perlu menyediakan pengurus dan penyelia yang berkernahiran untuk memberikan perkhidmatan kaunseling bagi tujuan menyelesaikan masalah ketjaya dan masalah peribadi peketja yang akan mengugat prestasi kerja peketja (Watts, 1994).
Oleh yang dernikian, adalah jelas bahawa pembangunan kerjaya memerlukan perhatian yang serius daripada pihak pengurusan berdasarkan kajian-kajian lepas yang telah dilakukan. Ini adalah kerana pembangunan kerjaya itu sendiri mempunyai perkaitan dengan peketjaan dan penekanan kepada pembangunah ketj aya akan mendorong peketj a agar membina kemahiran dan menambah pengetahuan untuk melaksanakan peketjaan mereka.
4 Perbezaan Jantina Dalam Pembangunan Kerjaya
Antara lelaki dan wanita ternyata wujud perbezaan. Perbezaan yang hakiki berpunca daripada teori biologi yang menekankan sifat jasmani dan rohani yang jelas berbeza antara dua jantina itu. Wanita dianggap lebih lemah dari segi fizikal dan kerap mengharapkan pertolongan orang lain yang lebih kuat terutamanya daripada golongan lelaki. Sifat ini digunakan untuk membataskan peranan wanita kepada bidang-bidang yang berhubung dengan rumahtangga seperti mendidik anak, memasak, menjahit dan tugas-tugas berkaitan (Rahmah dan Zaini Mahbar,1996).
Bagi wanita yang belum berkahwin mereka tidak menghadapi banyak masalah dalam memenuhi keperluan kerjaya yang dipilih memandangkan mereka tidak mempunyai tanggungjawab sebagai isteri dan ibu. Bagaimanapun, bagi wanita yang sudah berkahwin, masalah menyesuaikan ketjaya diluar dan tanggungjawab dalam rumahtangga adalah besar
10
sekiranya mereka dalam struktur gul sudah berkahwin. dalam membahag Keupayaan menYI peringkat profesi( 1996).
Dalam kf keutamaan sedat tanggungjawab la sebahagian besar tenaga yang dilua Zaini Mahbar, 19~
Kajian Ie yang telah berkar adalah sukar untu berkahwin. Seba: kemungkinan perl dan tanggungjaw, dengan kerapnya (Kelly dan Marin,
Menurut wanita yang tidal yang lain selain walaupun mereka tanggungjawab y,
Kekuran dihasilkan dalam arahan untuk perl hasil kajian yan~ membangunkan 1 lebih baik ganjar mana dikategoril mempunyai anak
Dalamh lelaki dan wanit kejayaan kerjaya dengan cara ya pengaiaman yang
Beberap objektif gaji, pel muncul untuk me melalui penguku atau kebolehan u 1992).
Berdasa pembangunan ke lebih menanggur pengukuran keja: yang mana pekel
11
In sekiranya mereka mahu berjaya dalam kedua-dua bidang. Jadi walaupun terdapat perubahan
sa dalam struktur guna tenaga wanita masih terdapat sikap prejudis terhadap pekerja wanita yang sudah berkahwin. Tidak dapat satu struktur formal atau cara yang boleh membantu mereka dalam membahagikan masa dan tenaga antara kedua-dua tanggungjawab yang berat itu. Keupayaan menyesuaikan peranan kompleks sebagai isteri, ibu dan pekerja terutama pada peringkat profesional bergantung kepada individu itu sendiri (Rahmah dan Zaini Mahbar,
ii, 1996). Dalam keadaan normal tanggungjawab wanita terhadap keluarga masih lagi merupakan
keutamaan sedangkan bagi kaum lelaki tanggungjawab terhadap kerjaya mengatasi tanggungjawab lain. Mereka yang terlibat dengan pekerjaan profesional perlu mencurahkan sebahagian besar masa dan tenaga demi kepentingan kerjaya. Keadaan ini bermakna masa dan tenaga yang diluangkan untuk keluarga dan rumahtangga terpaksa dikurangkan (Rahmah dan Zaini Mahbar, 1996).
Kajian lepas menyatakan bahawa organisasi kurang memberi sokongan kepada wanita yang telah berkahwin bila mereka ditawarkan kenaikan pangkat. Wanita tersebut juga dilihat adalah sukar untuk dijangkakan kemajuan diri mereka sendiri lebih daripada wanita yang tidak m berkahwin. Sebagai tambahan kepada status perkahwinan, sebagai satu pertambahan peringkat m
fa kemungkinan pertambahan dalam perceraian, menunjukkan bahawa konflik selepas berkeluarga dan tanggungjawab kerja sebagai seorang isteri berpotensi mewujudkan pemindahan pekerjaan si dengan kerapnya dan ini disebut sebagai masalah dalam perkahwinan bagi wanita berkeluarga m (Kelly dan Marin, 1998). la
n Menurut hasil kajian di atas, wanita yang sudah berkahwin adalah berbeza dengan wanita yang tidak berkahwin yang mana wanita yang berkahwin mempunyai tanggungjawab
If yang lain selain tanggungjawab terhadap kerja dan ini adalah berbeza dengan pekerja lelaki walaupun mereka berkahwin namun tanggungjawab mereka sebagai suami adalah tidak seberat 1, tanggungjawab yang terpaksa dipikul oleh wanita.
k Kekurangan penyesuaian-jantina bagi peringkat kerjaya dalam organisasi ada n
dihasilkan dalam keperluan wanita untuk memasuki paradigma lelaki untuk "kerjaya" dalam arahan untuk perkembangan dalam pengurusan. Ini adalah diterangkan atau dibuktikan melalui
n
g h hasil kajian yang menyatakan bahawa wanita dalam kajian mereka adalah diuruskan untuk
membangunkan kerjaya mereka hampir kepada mengikut kebiasaan laluan lelaki bertambah n lebih baik ganjaran kewangan dan kepuasan kerjaya daripada keupayaan kerjaya wanita yang 1. mana dikategorikan melalui gangguan sebagai pemberhentian atau persaraan apabila sudah n mempunyai anak (Burke dan Mckeen, 1994). n Dalam hubungan kepada teori kerjaya wanita, pernyataan bahawa ada perbezaan antara
lelaki dan wanita, dalam peringkat bagi kerjaya, adalah disorotkan bila pemeriksaan bagi kejayaan kerjaya diukur dengan cara yang berbeza (O'Leary, 1997). Ia dikatakan diukur dengan cara yang berbeza adalah kerana lelaki dan wanita mempunyai matlamat dan pengalaman yang berbeza.
a Beberapa sumber menunjukan kecenderungan kepada lelaki untuk menggunakan a objektif gaji, peringkat atau kenaikan pangkat sebagai ukuran. Walaubagaimanapun wanita n muncul untuk mengukur kejayaan mereka dalam kedua-dua arena iaitu profesional dan personal k melalui pengukuran subjektif mengukur kepuasan personal atau profesional, mengerti kualiti a atau kebolehan untuk pertumbuhan dan pembangunan (Powell dan Mainiero, 1992, White et ai., Ii 1992).
Berdasarkan kaj ian yang telah dinyatakan di atas, nyatalah disini bahawa n pembangunan kerjaya bagi pekerja wanita dan juga pekerja lelaki adalah berbeza kerana wanita
lebih menanggung tanggungjawab yang lebih berbanding lelaki. Selain daripada itu, cara 1, pengukuran kejayaan dalam kerjaya bagi pekerja wanita dan juga pekerja lelaki juga berbeza If yang mana pekerja lelaki lebih cenderung mengukur kejayaan kerjaya mereka secara objektif
11
dengan melihat kenaikan gaji dan juga kenaikan pangkat dan ini adalah berbeza dengan wanita yang mengukur kejayaan mereka secara subjektif iaitu dengan mengukur kepuasan personal dan juga profesional.
Kesimpulannya, berdasarkan penyataan yang telah dinyatakan seperti di atas, jelaslah disini bahawa pembangunan kerjaya wanita adalah berbeza daripada pekerja lelaki. Perbezaan tersebut boleh dilihat dari segi tanggungjawab yang dipikul oleh pekerja wanita dengan tanggungjawab yang dipikul oleh pekerja lelaki. Selain daripada tanggungjawab yang dipikul, perbezaan juga amat ketara mengenai cara dan pandangan serta pengukuran pekerja wanita dengan pekerja lelaki terhadap pembangunan kerjaya dan juga kejayaan kerjaya masing-masing. Oleh kerana itulah, pendekatan program pembangunan kerjaya bagi pekerja wanita seharusnya berbeza dengan pekerja lelaki kerana matlamat kerjaya mereka adalah berbeza.
5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pembangunan Kerjaya
5.1 Kesesuian Kerja Dengan Pembangunan Kerjaya
Faktor kesesuaian kerja adalah antara faktor yang mempengaruhi pernbangunan kerjaya. Kesesuaian kerja merupakan antara faktor utama yang mempengaruhi pembangunan kerjaya. Kesesuaian kerja berkait rapat dengan perkembangan kerjaya seseorang individu. Ini kerana dalam suasana kerja yang sesuai yang menepati kebolehan dan keupayaan individu, proses pembangunan kerjaya individu tersebut akan menjadi lebih berkesan (Mondy dan Noe, 1996).
Menurut Stumpf (1997) kesesuaian kerja adalah yang berhubung dengan kepentingan atau keperluan hidup sebagai individu membuat keputusan untuk bangunkan diri mereka dan untuk mendapatkan faedah dalam kerjaya mereka. Pemyataan tersebut juga menunjukkan bahawa kesesuaian kerja mempunyai kaitan dengan pembangUI1an kerjaya dan ini menunjukkan kesesuaian kerja adalah sesuatu yang perlu untuk pekerja dalam proses pembangUI1an kerjaya mereka. Ini juga adalah kerana kesesuaian kerja juga boleh menjadi salah satu sumber motivasi kepada pekerja untuk memajukan kerjaya mereka.
Manakala kajian yang dilakukan oleh Hanson pada tahun 1993 telah mendapati bahawa kesesuaian kerja dikenalpasti sebagai asas kepada pembangunan kerjaya. Ini kerana dalam suasana kerja yang selesa dan sesuai yang mana menepati kebolehan dan keupayaan individu akan menyebabkan proses pembangunan kerjaya lebih berkesan.
Kajian yang telah dikemukakan seperti di atas telah menunjukkan bahawa terdapatnya perkaitan di antara faktor kesesuaian kerja dengan pembangunan kerjaya. HasH kajian tersebut juga telah menunjukkan betapa pentingnya faktor kesesuaian kerja terhadap pembangunan kerjaya. Ini adalah kerana dengan mempunyai kerja yang sesuai dengan minat dan juga kemahiran yang ada akan dapat membantu dalam perancangan dan pengurusan pembangunan kerjaya individu.
5.2 Latihan Dan Pembangunan Dengan Pembangunan Kerjaya
Latihan dan pembangunan juga adalah merupakan antara faktor yang dapat mempengaruhi pembangunan kerjaya individu. Ini adalah kerana tujuan latihan dan pembangunan itu secara umurnnya adalah untuk membangunkan kerjaya. lni kerana latihan dan pembangunan melibatkan pemerolehan sesuatu kemahiran dan juga pengetahuan (Wexley dan Lantham, 1991).
Selain itu, latihan dan pembangunan juga berperanan dalam membantu pembangUI1an kerjaya individu kerana melalui pemindahan latihan dan pembangunan akan dapat menyumbang kepada perkembangan kerjaya pekerja dalam organisasi tersebut (Mondy dan Noe, 1996).
12
Lucy Nas adalah faktor yan dalam organisasi 1:
Walaubag telah menyatakan kerjaya dengan fun dikatakan mernpur organisasi untuk I
sepenuhnya apabil, pembangunan kerj dalam proses pemb
Kajian y. kernahiran merupa Kajian ini menyat meningkatkan kern terse but juga berpl tinggi para pekerj2 samapi kepada kerj;
Kajian yal sebarang kenaikan kemerosotan dalal produktivitinya. 1Y. untuk meningkatka lepas ini jelas men dilakukan supaya ru
Secara kes yang dijelaskan di faktor yang sanga organisasi. lni ada dapat meningkatkar kerjaya.
5.3 Personaliti
Faktor pe mempengaruhi pem sendiri adalah meru faktor yang lain (M
Berdasarka latihan dan juga set dalam meningkatka kerjaya (Mondy dru
Melalui ha: faktor personaliti J mempengaruhi perr dirniliki sarna ada : bersemangat dalam membantu dalam pe
Menurut I mental, emosi dat1
----~---~---..,...-----.,..---
mita dan
!Slah zaan agan ikul, :mita sing. snya
Jllan ~nan
.. lni {idu, Noe,
agan dan
kkan kkan jaya ivasi
ipati 'rana yaan
Itnya :ebut unan juga unan
lapat dan
ldan dan
unan bang
Lucy Nascia Anthony (1999) menyatakan bahawa faktor latihan dan pembangunan adalah faktor yang paling dominan yang mempengaruhi pembangunan keljaya individu di dalam organisasi berdasarkan kajian yang telah dilakukan dalam industri perhotelan.
Walaubagaimanapun, kajian yang dilakukan oleh Stephen A. Stumpf pada tahun 1991 telah menyatakan bahawa terdapatnya kepentingan dalam menghubungkan pembangunan keljaya dengan fungsi-fungsi sumber manusia yang lain. Hubungan pembangunan kerjaya juga dikatakan mempunyai hubungan yang lebih rapat dengan latihan dan pembangunan dalam organisasi untuk memastikan aktiviti pembangunan sentiasa bersedia dan akan digunakan sepenuhnya apabila diperlukan. Perkaitan di antara program latihan dan pembangunan dengan pembangunan keljaya ini juga menunjukkan bahawa ianya memainkan peranan yang besar dalam proses pembangunan kerjaya pekelja didalam organisasi.
Kajian yang dilakukan oleh Causell (1999) mendapati bahawa meningkatkan kemahiran merupakan salah satu strategi yang digunakan bagi peningkatan dalam kerjaya. Kajian ini menyatakan bahawa dengan mengikuti latihan yang diadakan para pekelja dapat meningkatkan kemahiran dan apabila berlaku peningkatan dalam kemahiran maka pekelja tersebut juga berpeluang untuk meningkatkan keljayanya. Dengan adanya kemahiran yang tinggi para pekerja boleh menjadikannya sebagai satu cara untuk mencapai matlamat untuk samapi kepada keljaya yang lebih tinggi.
Kajian yang dilakukan oleh Daley (1996) mendapati individu yang gagal mendapat sebarang kenaikan dalam pekeljaannya serta peluang-peluang pembangunan akan mengalami kemerosotan dalam keljayanya dimana secara langsung mempengaruhi motivasi dan produktivitinya. Maka dapat dikatakan bahawa tanpa latihan pekerja tidak akan bermotivasi untuk meningkatkan produktivitinya seterusnya meningkatkan keljaya. Daripada hasil kajian lepas ini jelas menunjukkan betapa pentingnya latihan dan pembangunan untuk para pekerja dilakukan supaya dapat mencapai matlamat pekelja itu sendiri danjuga matlamat organisasi.
Secara keseluruhannya, hasil kajian yang telah dikemukakan oleh para pengkaji seperti yang dijelaskan di atas telah menunjukkan bahawa latihan dan pembangunan juga merupakan faktor yang sangat penting bagi mempengaruhi pembangunan keljaya pekelja didalam organisasi. lni adalah kerana tanpa latihan dan pembangunan, maka para pekerja tidak akan dapat meningkatkan kemahiran dan pengetahuan bagi membantu mereka untuk meningkatkan keljaya.
5.3 Personaliti Dengan Pembangunan Kerjaya
Faktor personaiiti dikatakan adalah merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pembangunan kerjaya. Ini adalah kerana keupayaan dan personaliti individu itu sendiri adalah merupakan faktor yang penting untuk pembangunan kerjaya di samping faktorfaktor yang lain (Malcom, 1992).
Berdasarkan kajian juga telah mendapati sikap sukarela pekelja untuk mengikuti latihan dan juga sebarang aktiviti yang dilakukan oleh organisasi juga dapat membantu mereka dalam meningkatkan pengetahuan dan juga kemahiran dan sekali gus peningkatan dalam kerjaya (Mondy dan Noe, 1996).
Melalui hasil kajian yang telah diterangkan diatas, dapatlah dibuat kesimpulan bahawa faktor personaliti juga merupakan salah satu faktor yang tidak kurang pentingnya bagi mempengaruhi pembangunan keljaya pekelja. lni adalah kerana dengan personaliti yang dimiliki sarna ada secara semulajadi atau tidak, ianya adalah pendorong untuk pekerja lebih bersemangat dalam melakukan kelja harian di organisasi dan perkara ini seterusnya akan membantu dalam peningkatan pembangunan keljaya mereka.
Menurut Beach (1990), personaliti merupakan jumlah gabungan kriteria fizikal, mental, emosi dan sosial seseorang. Manakala menurut pandangan Phare (1989) pula,
13
personaliti merupakan corak sifat-sifat atau ciri-ciri pertimbangan perasaan dan tingkahlaku yang membezakan seseorang dengan orang lain yang tidak berganjak berdasarkan masa dan situasi.
Kedua-dua pengkaji tersebut menyatakan bahawa personaliti adalah ciri-ciri dan tingkahlaku seseorang yang mana dengan kriteria-kriteria tertentu seseorang itu boleh dibezakan dengan seseorang yang lain. Oleh kerana itu, pekeIja yang mempunyai personaliti yang baik berkemungkinan besar akan mencapai matlamatnya dalam pembangunan keIjaya berbanding dengan pekeIja yang tidak mempunyai personaliti yang baik.
Mahmood (1989) pula menegaskan bahawa sesuatu bentuk tingkahlaku boleh menjadi matlamat dengan cara tersendiri walaupun pada asalnya perlakuan aktiviti tersebut mempunyai sebab-sebab yang lain. Beliau juga menerangkan bahawa seseorang yang matang mempunyai tingkahlaku berasaskan faktor-faktor yang ada pada masa sekarang dan akan datang.
Secara keseluruhannya, dapat dibuat kesimpulan bahawa personaliti individu pekeIja adalah berbeza diantara satu sarna lain dan dengan adanya personaliti dapat membantu dalam peningkatan kejayaan keIjaya seseorang serta tingkahlaku boleh menggambarkan matlamat individu pekeIja terhadap keIjaya mereka.
5.4 Usaha Organisasi Dengan Pembangunan Kerjaya
Faktor organisasi pula adalah mengeuai usaha yang dilakukan oleh organisasi yang boleh mempengaruhi pembangunan keIjaya. lni adalah kerana organisasi adalah tempat dimana individu tersebut bekeIja dan dengan usaha yang dilakukan oleh organisasi seperti menyediakan peluang-peluang untuk mengikuti latihan dan juga dengan menyediakan insentif kepada pekerja yang cemerlang akan dapat mempengaruhi pembangunan keIjaya individu di dalam sesebuah organisasi (Linehan dan Scullion, 2001).
Selain itu, peranan organisasi adalah penting dalam membantu perkembangan keIj aya pekerja yang bekerja didalam organisasi. Organisasi memainkan peranan yang besar dalam memberi peluang kepada pekeIja untuk membangunkan keIjaya mereka dalam organisasi (Steven, 1996). Selain itu, sistem ganjaran mempunyai hubungan secara langsung dengan pembangunan keIjaya dalam organisasi (Lawler III, 1990).
1elas disini, bahawa organisasi memainkan peranan penting dalam pembangunan keIjaya terutamanya dalam menyediakan peIuang keIjaya kepada pekeIja dalam organisasi dan juga dalam penyediaan sistem ganjaran yang hendak diberikan kepada pekeIja. Ini kerana ganjaran adalah merupakan salah satu faktor yang boleh memotivasikan perkeIja dalam meningkatkan keIjaya mereka dalam organisasi.
Kajian yang dilakukan oleh Gutteridge, Leibowitz dan Shore di Amerika syarikat pada tahun 1990 sehingga 1991 yang menunjukkan pekeIja meletakkan 24 peratus daripada tanggungjawab pembangunan kerjaya kepada organisasi, pengurus atau penyelia selain daripada individu itu sendiri (Gutteridge, Leibowitz, dan Shore, 1993). Kajian ini jelas menunjukan babawa pembangunan keIjaya bukan sahaja melibatkan individu pekeIja itu sahaja malah ia juga memerlukan sokongan dari pihak yang terdapat dalam organisasi seperti pengurus atau penyelia.
1affe dan Scott menyatakan bahawa organisasi bukan sahaja boleh menyediakan pekeIja dan peluang-peluang pembelajaran, penglibatan dalam aktiviti harian organisasi malah boleh memberi kebebasan kepada pekeIja untuk melakukan tugas berlainan mengikut minat tersendiri. Dengan itu matlamat utama pembangunan keIjaya yang bertujuan membantu individu pekeIja membina arah yang betul dalam organisasi untuk masa akan datang serta mengikut laluan keIjaya yang melibatkan pembelajaran berterusan lebih berkesan (Kummerow, 1991).
14
1elaslah , pemabangunan ke seperti putaran k, lain-lain Jagi akti mereka. Usaha pembangunan ke organisasi.
6 Kesimpub
Kesemua terdapatnya perka yang dibentuk khl tersebut dengan p<
lelaslah disini bahawa usaha yang dijalankan oleh organisasi juga dapat mempengaruhi III pemabangunan kerjaya pekerja. Kebiasaannya, aktiviti yang dijalankan oleh organisasi adalah
seperti putaran kerja, pemindahan kerja, dwi-kerjaya serta bengkel perancangan kerjaya dan In lain-lain lagi aktiviti yang boleh menyediakan individu untuk perkembangan dalam kerjaya In mereka. Usaha yang dilakukan oleh organisasi iill adalah untuk membantu pekerja dalam ik pembangunan kerjaya mereka dan bagi mempercepatkan pencapaian terhadap matlamat 19 organisasi.
di 6 Kesimpulan at
ai Kesemua faktor-faktor yang dikemukakan seperti di atas menunjukkan bahawa terdapatnya perkaitan dengan pembangunan kerjaya. Oleh yang demikian, kesemua hipotesis
ja yang dibentuk khusus adalah untuk menguji dan menentukan hubungan di antara faktor-faktor m tersebut dengan persepsi pembangunan kerjaya di organisasi yang terlibat. illt
~g
na an ja ah
ya IIll
lSI
an
an an na 1m
da da da :an ia
:au
:an lah nat :ltu ,rta
IW,
15