Modul Latihan ASAS

COACHING & MENTORING

DALAM PENDIDIKAN

Konsep, Peranan, Proses,

Membina Kepercayaan, Model

dan Praktis

Strategi Membangunkan

Profesionalisme Untuk Tujuan Latihan Sahaja

Disusun oleh

Abdul Razak bin Alias

Institut Aminuddin Baki, Bandar Enstek abdulrazakal@iab.edu.my

Intervensi

Pembangunan Profesionalisme

KONSEP DAN PERANAN

1

Edaran _____

Bagaimanakah anda membantu seseorang untuk

bergerak dari mana mereka berada sekarang ke

mana mereka harapkan atau cita-citakan. Adakah

anda memberitahu, mengajar dan memberi

nasihat tentang apakah yang mereka perlu

lakukan dan memberitahu bagaimanakah yang

patut dilakukan?

Adakah cadangan anda, supaya mereka menghadiri latihan, seminar, kolokium,

bengkel atau mencari seseorang yang berpengalaman yang boleh dijadikan model atau

mentor? Ataupun perlu mencari seorang coach yang boleh menjalankan coaching.

Apakah coaching dan bagaimanakah anda boleh menggunakannya secara

berkesan di tempat kerja?

Coaching adalah lebih kepada tentang bertanya soalan yang betul daripada

memberikan jawapan yang betul. Coaching pada asasnya menggunakan gaya

perbualan berstruktur yang dibantu dengan pendekatan mendengar, menyoal dan

memberi maklum balas serta membuat pemerhatian berkesan untuk membantu Orang

yang DiCoach (coachee) meneroka dan memahami diri, potensi serta keadaan mereka

sendiri. Seterusnya membolehkan mereka mencari penyelesaian mereka sendiri.

Membangunkan Coachee

Coaching adalah satu bentuk pembelajaran, di mana coach menyokong coachee untuk

mewujudkan suasana pembelajaran dan pembangunan kendiri dengan cara yang

memberi manfaat kepada mereka dan organisasi mereka. Mengapa coaching penting

2

berlaku di tempat kerja? Coaching adalah sesuatu yang melihat ke depan, fokus

kepada hasil pembelajaran dan bagaimana hendak ke sana.

Coaching bukanlah pembelajaran yang berstruktur di mana ahli terapi atau pakar yang

akan memberikan jawapan. Coaching meletakkan tanggungjawab belajar terhadap

coachee, dengan coach membantu coachee menggunakan bahan sumber yang ada

dalam diri coachee sendiri untuk mencari jawapan dari dalam.

Seorang coach yang mahir akan menggunakan gabungan pelbagai teknik termasuklah

mendengar, menyoal, memberi maklum balas dan mungkin membuat pemerhatian.

Keseluruhan pengalaman coaching harus menjadi satu perkara yang positif walaupun

ada ketikanya coach harus menyediakan diri coachee untuk dicabar kerana dengan

mengakui keperluan untuk berubah dan menetapkan keperluan menangani perkara ini

akan menjadikan coachee benar-benar memberi komitmen, membangun dan bergerak

ke depan. Apakah yang anda maksudkan dengan komitmen? Bagaimanakah komitmen

dapat dibina dalam diri anda?

Coaching Berbanding Mentoring

Sering pengertian terhadap coaching dan mentoring

bertukar ganti penggunaannya, walaupun terdapat

beberapa persamaan, ia adalah penting untuk mengenal

pasti perbezaan utama. Kedua-duanya adalah ditakrifkan

sebagai satu proses dua hala yang melibatkan

pembinaan hubungan yang baik berasaskan kepada

kepercayaan.

Walau bagaimanapun, seorang mentor dijangka menyampaikan kepakaran mereka

kepada mentee, menerangkan atau menjadi model, cara yang sebelum ini telah

berkesan, dan bukannya menggalakkan mentee untuk melakukan sesuatu yang baru.

Sebaliknya, coach tidak semestinya perlu menjadi seorang pakar dalam lapangan

3

coachee itu, dan kerap kali ianya tidak. Seorang coach adalah pakar dalam

melaksanakan coaching.

Coaching adalah tentang memberi kuasa, motivasi secara individu kepada coachee

untuk mencari penyelesaian oleh diri mereka (coachee) sendiri. Coaching juga usaha

memastikan coachee dapat memberi komitmen sepenuhnya untuk pembangunan diri

dan seterusnya organisasi.

Coaching Berbanding Kaunseling

Coaching juga boleh dibezakan daripada kaunseling. Tetapi mari kita mulakan dengan

melihat apa persamaan yang ada: Ianya menggunakan satu set kemahiran yang sama

(mendengar, menyoal, menyoal siasat dan lain-lain); setiap orang meletakkan

hubungan di tengah-tengah tempat kerja; setiap orang mengakui pentingnya

persetujuan dengan sempadan.

Walau bagaimanapun, perbezaan utama adalah coaching menganggap coachee

menyedari keperluan untuk membangunkan diri mereka sendiri yang pada dasarnya

berupaya untuk berfungsi dengan lebih baik di tempat kerja.

Coaching lebih banyak berfokus kepada hasil, manakala kaunseling biasanya lebih

tertumpu pada proses. Ini diterjemahkan ke dalam sempadan yang berbeza untuk

kaunseling berbanding coaching.

Mengapa coaching penting di tempat kerja?

Coaching dilihat sebagai pelengkap kepada

penyelesaian yang lain-lain. Di antara faedah-

faedah yang berkaitan dengan coaching:

4

• Memberi kuasa kepada individu (coachee) dan menggalakkan mereka untuk

mengambil tanggungjawab sendiri;

• Menyediakan mereka dengan kit alat untuk membuat keputusan sendiri, dan

mengambil tindakan;

• Membawa kepada peningkatan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja;

• Menyediakan hasil matlamat kerja.

Pendedahan coaching akan menggalakkan coachee untuk menerima pakai pendekatan

ini apabila mereka bekerja dengan orang lain. Ini seterusnya membantu membina

budaya coaching dalam organisasi.

Peningkatan prestasi

Hasil coaching adalah untuk mengupayakan coachee. Pulangan pelaburan adalah

tinggi apabila coachee berupaya melaksanakan tindakan bagi mencapai matlamat yang

telah dipersetujui dengan menggunakan segala potensi yang ada dalam diri mereka

dan mereka sendiri yang memilih dan membuat keputusan. Coach membantu coachee

menggunakan potensi yang ada dalam diri mereka untuk menyelesaikan masalah

mereka sendiri dan bukannya coach menyelesaikan masalah coachee.

Coach Berperanan Sebagai Papan Suara Tersendiri yang Membuka Pintu

Coachee

Kekuatan dan keberkesanan coaching amat berkaitan

dengan tahap keterbukaan dan kepercayaan antara

coach dan coachee.

Sifat hubungan tidak sahaja tentang hasil, tetapi membantu seorang individu untuk lebih

memahami diri mereka sendiri dan daripada sini untuk berkembang dan berubah

sebagai seseorang individu.

5

Faedah Coaching

Di sekolah, membangunkan kemahiran coaching membantu pemimpin sekolah untuk

memenuhi kompetensi seorang pemimpin berprestasi tinggi bagi membangunkan

sekolah berprestasi tinggi. Sebagai contoh, kemahiran ini membolehkan pemimpin

sekolah untuk:

• Menguruskan guru dan kakitangan sokongan secara berkesan untuk

mewujudkan satu pasukan yang berprestasi tinggi

• Menyediakan kepimpinan dengan hala tuju, matlamat pasukan dan maklum

balas secara individu

• Memudahcara latihan dan pembangunan kemahiran yang sesuai dalam pasukan

• Menggalakkan pembangunan peribadi dan membantu orang lain untuk belajar

• Memupuk komunikasi dua hala yang berkesan.

Coaching boleh memberi manfaat kepada sekolah dengan:

• Menyokong kejayaan yang lebih gemilang

• Meningkatkan komitmen dan kepuasan guru dan kakitangan sokongan yang

boleh membawa kepada peningkatan prestasi dan pengekalan

• Melengkapkan pengurus dan pemimpin dengan alat yang berkesan untuk

menangani perubahan

• Membolehkan semua orang untuk menangani konflik dengan cara yang positif

dan telus

• Menunjukkan kepada guru dan kakitangan bahawa sekolah komited untuk

membangunkan mereka dan membantu mereka meningkatkan kemahiran

• Menyokong mereka yang dinaikkan pangkat untuk berjaya dengan

tanggungjawab baru dan menjadi seorang yang bertanggungjawab

• Menyokong pelaksanaan latihan lain dan membangunkan outcome

• Meningkatkan pembangunan dan pengurusan sumber manusia

6

Mereka yang menerima coaching mendapat manfaat dengan:

• Belajar untuk bertanggungjawab dan menyelesaikan masalah mereka sendiri

• Membangunkan kesedaran kendiri dan mendapat perspektif baru mengenai

keupayaan

• Meningkatkan kemahiran kerja yang berkaitan dan prestasi

• Menangani isu-isu peribadi yang mungkin menjejaskan prestasi mereka di

tempat kerja

• Belajar bagaimana untuk mengenal pasti dan bertindak berdasarkan keperluan

pembangunan

• Mempunyai keyakinan yang lebih tinggi dan menerima tanggungjawab

• Menjadi lebih berkesan dan tegas dalam berurusan dengan seseorang

• Mempunyai impak yang positif terhadap hubungan interpersonal

• Memperolehi kemahiran dan kebolehan baru

• Membangunkan keupayaan menyesuaikan diri untuk berubah

• Mengurangkan tahap tekanan.

Coaching memberi manfaat kepada pasukan dengan:

• Menggalakkan komunikasi dan maklum-balas antara ahli pasukan

• Membangunkan keterbukaan kepada cara-cara bekerja yang baru

• Bekerja dalam budaya berkongsi pemahaman, kemungkinan, pilihan dan

membuat keputusan

Pemimpin sekolah mendapat manfaat daripada menggunakan coaching dengan:

• Mengambil masa untuk memahami sesuatu isu yang mempengaruhi prestasi ahli

pasukan / rakan sekerja

• Menunjukkan komitmen untuk menyokong dan membangunkan kemahiran,

pengetahuan dan kebolehan ahli pasukan / rakan sekerja

7

• Membangunkan kemahiran yang penting dan boleh dipindah milik di seluruh

peranan sama ada dalam kerja dan di luar

• Membangunkan hubungan kerja yang berkesan dengan guru dan kakitangan

yang menjadikan tanggungjawab mengurus mereka lebih membina dan memberi

ganjaran

• Membangunkan persalingan layanan dalam hubungan kerja yang membawa

kepada peluang-peluang bagi delegasi yang berkesan

• Menggalakkan pengurusan perubahan yang berkesan dan kepimpinan

penyelesaian masalah

Anda Coaching Bila Membantu Coachee (Orang Yang Dicoach) …

• Merapatkan jurang ketajaman fikiran, kepakaran,

prestasi dan kecekapan.

• Membuat penemuan kendiri.

• Mencari penyelesaian kreatif sendiri.

• Menemukan cara berfikir yang baru.

• Mencari cara mengekalkan atau menambahbaik prestasi mereka.

• Memberi komitmen terhadap pembangunan personal dan menghargai kejayaan

mereka.

Bila Melaksanakan Coach

Peranan sebagai seorang coach adalah lebih baik digunakan untuk interaksi yang

bertujuan menggerakkan coachee ke hadapan dengan menggunakan semua idea dan

penyelesaian daripada coachee sendiri. Peranan coach adalah untuk membantu

coachee mendapatkan gambaran dan kefahaman mengenai topik perbualan, bukan

untuk menyelesaikan masalah untuk dia. Berfokuskan kepada penyelesaian oleh

coachee sendiri.

8

Berlaku Anjakan

Membuat anjakan mental kepada peranan sebagai seorang coach memerlukan anda;

• Melepaskan kedua-dua apa dan bagaimana

• Hapuskan berat sebelah dan prasangka

• Menjadi kurang ego, dan

• Hapuskan kekusutan semasa mengendalikan sesi

Siapa Coach

Coaching adalah untuk sesiapa yang mempunyai keinginan untuk membantu orang lain

berjaya dan bagi mereka yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang

diperlukan untuk bekerja melalui proses perbualan, menggunakan pendekatan

coaching.

9

Manfaat Coaching

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching?

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, dengan coaching?

Sumber: “Effects on Productivity in a Public Agency,” Public Personnel

Management, Winter 1997;

Neil Rackham, “The Coaching Controversy,” Training and Development Journal, November 1979.

Masa

Tingkah Laku Baru

Keputusan

LATIHAN

Pen

am

bah

baik

an

Masa

Tingkah Laku Baru

Keputusan

LATIHAN

Pen

am

bah

baik

an

TANPA COACHING

COACHING

10

Hubungan antara kompetensi dengan pengalaman mentor dan mentee.

• Kedudukan nilai coaching adalah mengesankan.

• Coaching menguatkan hubungan kerja dan mewujudkan individu dan pasukan

berprestasi tinggi.

Di Akhir Coaching, Coachee …

• Berasa berkuasa dan bermotivasi untuk bertindak dengan cara lebih produktif

dan bertanggungjawab dengan memiliki situasi, tingkahlaku dan hasil yang

difahami.

• Bertanggungjawab dan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang perlu berlaku

dan bagaimana untuk berlaku.

• Memperkembangkan kemahiran yang ada dan membinanya berdasarkan

kekuatan.

Perspektif Seorang Coach

• Fokus terhadap coachee

• Fokus terhadap proses

• Fokus terhadap jurang

• Fokus terhadap masa depan

Mentor Mentor

Pengalaman Pengalaman

Kom

pete

nsi

Kom

pete

nsi

11

Tahu Bila Tidak Menjalankan Kerja Coach

• Coaching bukanlah kaunseling

• Coaching bukanlah konsultan

• Coaching bukanlah coaching berkaitan sukan

Tidak Boleh Dicoach

• Secara berterusan menyalahkan orang lain, proses, prosedur atau persekitaran

ke atas prestasi atau tingkahlaku yang buruk.

• Tidak mengambil kebertanggungjawaban personal.

• Tidak mengambil tanggungjawab tambahan.

• Jarang menyempurnakan tugas yang diberi.

• Sentiasa mempertahankan diri.

• Secara berterusan marah dan geram.

• Sentiasa main peranan sebagai mangsa.

• Berulangkali menolak untuk dicoach atau menyatakan yang ia tidak berminat

dalam coaching atau pelan pembangunan.

• Enggan terlibat dalam proses kajian semula prestasi.

• Secara berterusan mencipta masalah dalam pasukan.

• Sentiasa menentang.

• Secara berterusan mengacau.

• Berterusan tidak berlaku komunikasi.

• Tidak menghormati rakan sekerja atau anda.

• Berterusan meminta maklumbalas, namun tetap bertindak balas bila diberi.

• Berterusan tidak dapat dihubungi atau tidak hadir bekerja.

• Mempunyai keupayaan berfikir yang rendah untuk memberi alasan dan

memproses maklumat.

12

Bagaimanakah berurusan dengan orang tidak boleh dicoach?

• Main peranan sebagai pengurus yang tegas.

• Ambil kebertanggungjawaban terhadap hubungan coaching dan secara serius

lihat tahap kepercayaan coach / coachee.

• Dicadangkan untuk program bantuan, ahli terapi atau kaunseling.

• Berusaha untuk kurangkan ego dan kekalkan objektif, menjaga emosi anda.

• Upah coach luar.

• Dapatkan coachee untuk memilih coach yang betul.

MARI MULAKAN,

BAGAIMANAKAH UNTUK MELAKSANAKAN COACHING!

13

Coach Coachee

Meletakkan yang terbaik ke dalam

seseorang

Mendapatkan yang terbaik daripada

seseorang

Berkongsi makna pengalaman

dengan seseorang

Mentor

Jurulatih / trainer

Coach

Pengalaman

Pengetahuan

Keupayaan

Edaran _____

ISU KECERDASAN EMOSI

Sama pentingnya dengan pengetahuan dan kemahiran profesional, maka bukan rahsia

yang para pemimpin kerap gagal bukan kerana mereka tidak mempunyai keupayaan

berfikir, keazaman, pengetahuan atau kemahiran, tetapi kerana apa yang sering

dicirikan sebagai “kemahiran insaniah.” Kecerdasan Emosi atau Emotional Intelligence

(EI) adalah istilah Daniel Goleman yang dikaitkan dengan kompetensi yang sukar

difahami dan pembawaan yang tidak diperolehi dalam kebanyakan program

praperkhidmatan. Goleman mengutip kajian sendiri dan kerja oleh orang lain dengan

berpendapat bahawa EI seharusnya dimiliki seseorang setidak-tidaknya sama banyak

dengan yang perlu dilakukan bagi kejayaan sesuatu kerja yang dikenali sebagai

kecerdasan kognitif dan kepakaran teknikal. Dia mendefinisikan EI sebagai

“kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, untuk memotivasi

diri kita sendiri, dan untuk mengurus emosi dengan baik dalam diri kita sendiri dan

dalam hubungan.” (Goleman, 1998, p.317).

”Kemahiran Insaniah” di sini adalah satu set

kemahiran yang membolehkan seseorang untuk

bergaul dengan orang lain, untuk menyampaikan idea

secara berkesan, menyelesaikan konflik, dan untuk

mencapai matlamat peribadi atau kerja. Ianya

penting untuk semua orang bagi memastikan

kelancaran fungsi organisasi.

Beberapa pekerjaan sekarang banyak memberi cabaran berkaitan EI kepada

pemimpin. Pemimpin yang efektif harus menghadapi spektrum yang luas tentang isu-

isu pengurusan dan pendidikan sambil membina dan memelihara hubungan dengan

pelbagai kumpulan. Pemimpin diharapkan untuk memimpin proses perubahan dalam

institusi yang politiknya agak tinggi (dijadikan sebagai isu) dan konservatif (tidak mudah

14

menerima perubahan). Tidak hairan, kebanyakan pemimpin yang meninggalkan

kedudukan mereka dengan alasan yang lebih berkaitan dengan EI berbanding

pengetahuan mereka tentang merancang atau melaksanakan sesuatu program.

Sementara pemimpin adalah individu yang memiliki kekuatan dan keperluan yang unik,

terdapat beberapa cabaran emosi yang sering ditemui pemimpin baru, malah mereka

yang berpengalaman juga. Senario berikut antara yang muncul berdasarkan

pengalaman. Ianya memberi gambaran tentang peranan coach dalam bekerja dengan

isu-isu sebegini. Setiapnya menunjukkan dengan apa yang disebut Goleman empat

komponen EI: kesedaran kendiri, pengurusan kendiri, kesedaran sosial, dan

pengurusan hubungan.

Cabaran-cabaran emosi, contoh isu berdasarkan kepimpinan sekolah.

Membuat Peralihan Daripada “Salah Satu Daripada Kita” kepada “Salah Satu

Daripada Mereka.” Sebahagian besar pengetua yang baru dilantik menjadi pemimpin

KESEDARAN KENDIRI

Keyakinan Diri Kesedaran Kendiri Emosi Penilaian Kendiri yang Tepat

KESEDARAN SOSIAL

Empati Kesedaran Organisasi Memahami Persekitaran

PENGURUSAN HUBUNGAN Mempengaruhi Kepimpinan Berinspirasi Membangunkan Orang Lain Mempengaruhi Membangunkan Hubungan Kerja Berpasukan & Kerjasama

PENGURUSAN KENDIRI Kawalan Diri Kebolehpercayaan Bersungguh Kebolehsuaian Pemacu Pencapaian Inisiatif

DIRI SOSIAL

PE

NG

IKT

IRA

FA

N

PE

NG

AW

AL

AN

15

adalah berdasarkan kedudukan mereka di daerah, jika tidak pun di organisasi mereka

sendiri. Suka atau tidak, sebahagian besar budaya, seorang pentadbir tidak lagi

dianggap oleh kakitangannya sebagai seorang rakan. Pengetua baru mungkin berasa

seperti orang yang sama sebelum dia memakai topi pentadbir, tapi ia akan dilayan

berbeza oleh teman-teman, mantan rakan kerja, dan ahli masyarakat. Menyedari dan

menerima perubahan dalam cara bagaimana kita melihat agak susah untuk

menyesuaikannya.

Dalam bulan pertama menjadi pengetua, Zaid digesa untuk memberi respons

berhubung keluhan penjaga tentang Cikgu Asmak, seorang teman dan bekas

rakan sekerjanya. Asmak mengharapkan sokongan sepenuhnya daripada Zaid;

penjaga pula ingin melihat bagaimana pengetua baru memberi respons kepada

kebimbangan mereka. Zaid keliru dan rasa tidak selesa dengan situasi ini, yang

secara radikal mengubah hubungan dengan seorang rakan yang telah wujud

bertahun-tahun. Coach membantu Zaid memantau respons emosinya dengan

situasi ini, menganalisis minat Asmak dan para pelajar serta penjaga, dan

membentuk pelan tindakan yang sesuai. Coach Zaid juga membantunya

menyedari keperluan untuk membina rangkaian sokongan baru di mana ianya

adalah selamat untuk berkongsi masalah-masalah yang sukar ini dengan penuh

berkeyakinan.

Menjadi Penyelia kepada Orang Dewasa. Kebanyakan pengetua baru mempunyai

pengalaman yang sedikit atau tidak ada pengalaman sebagai penyelia dan penilai.

Perubahan emosi akan mengambil masa sehingga ia menjadi selesa bagi memastikan

harapan kepada kakitangan adalah jelas dan kemudian membuat tindak susul tentang

mereka. Masalah personel yang sukar, menuntut agar pengetua mengurus emosinya,

termasuk marah, empati dan rasa bersalah, berurusan secara efektif dengan respons

emosi orang dewasa.

Khalid tidak akan menghabiskan banyak masanya semasa bulan pertama

menjadi pengetua untuk berurusan dengan kakitangan pembersihan. Tapi ketika

16

bilik pejabat tidak dibersihkan dan bilik khas tidak disusun seperti yang diminta,

ia tahu, harus campur tangan. Langkah pertamanya adalah bertemu dengan

pekerja yang bersikap mempertahankan diri dan mengadu tentang ketua pekerja

mereka. Reaksi awal Khalid terhadap tindak balas ketua pekerja adalah untuk

mengelak daripada mencemaskan pihak sekolah dan pihak berkepentingan.

Dengan coach, Khalid berbicara melalui reaksi emosinya tentang keadaan ini –

dan sebagai hasilnya, beliau berjaya membina akuntabiliti kepada pekerja yang

turut melibatkan ketua pekerja.

Hidup Di bawah “Lampu Limpah”. Pengetua dikejutkan kerana setiap pergerakannya

diperhatikan. Pengetua adalah seumpama selebriti dan perlu menyerahkan privasi dan

kebebasan. Pengetua harus belajar mengawal tingkat baru metakognisi (proses mental

untuk mentafsir, mempelajari dan memahami sesuatu di luar alam biasa) dan impuls

(dorongan perasaan yang mendadak). Setiap yang disebut, keputusan dan tindakan

harus ditapis melalui soalan, “Bagaimanakah hal ini akan ditafsirkan? Bagaimanakah

hal ini membawa kepada keinginan terakhir saya? "

Wazir sedang bermesyuarat dengan coachnya ketika seorang guru memasuki

pejabatnya meminta laporan mingguan yang disimpannya. Responnya terhadap

guru tersebut, “Tolonglah, saya sedang mesyuarat. Saya tidak boleh

menyerahkannya kepada anda sekarang, tapi saya akan serahkan dalam

tempoh satu setengah jam atau lebih.” Tidak perlu waktu lama untuk mendapat

maklum balas daripada kalangan guru di mana tingkah laku Wazir mungkin agak

kasar dan tidak menghargai. Coach Wazir membantunya untuk membangunkan

gaya komunikasi, untuk menyatakan penghargaan, dan menjadi lebih biasa

dengan cara-cara di mana orang cenderung untuk memberi respons kepadanya.

Melepaskan Respons, Emosi Terhadap Masalah. Pengetua diserang oleh puluhan

masalah besar dan kecil setiap hari. Dalam rangka mengurus stres peribadi yang

dihadapi, mereka harus memisahkan diri daripada masalah tersebut. Untuk memimpin

17

secara berkesan, beliau harus meletak tepi respons gerak hati kepada terhadap

masalah, dan mengendalikannya berdasarkan perspektif sistem.

Faridah bertukar sebagai pengetua dari sebuah sekolah harian biasa ke SMK

ABC, sebuah sekolah berasrama penuh. Beliau memulakan kerjaya sebagai

guru di sekolah harian biasa sehingga dilantik sebagai Pengetua. Pengetua SMK

ABC sebelum ini merupakan individu yang memulakan kerjayanya di sekolah

berasrama penuh. Bukan sesuatu yang aneh bagi Faridah dituduh tiada

pengalaman dengan persekitaran kerja yang baru dalam menangani insiden

disiplin dan masalah personel. Dalam persekitaran dihadapinya, Faridah bekerja

dengan coach untuk menyisihkan kemarahannya jika disebut tiada pengalaman.

Dia berusaha mempelajari kata-kata dan tindakan dan untuk mendengar dengan

cermat daripada semua pihak. Mungkin yang paling penting, Faridah mula

membina sistem inklusif (merangkumi semua) dan kemahiran budaya.

Melepaskan Kesempurnaan dan Kawalan. Kebanyakan orang mencapai kerjaya

sebagai pengetua kerana mereka sangat cekap dalam kedudukan mereka sebelum itu.

Lazimnya, mereka berasal dari persekitaran kerja yang mereka telah banyak ilmunya

yang mana mereka boleh mengamalkannya dan melaksanakannya terus. Kerjaya

sebagai pengetua adalah lebih kompleks. Ia memerlukan delegasi tugas, pada masa

yang sama menerima kekaburan dan kurangnya kawalan yang ketat. Berhadapan

dengan ketegangan yang baru ini boleh menjadi sangat sukar bagi beberapa pentadbir

baru.

Mahadzir menggambarkan dirinya sebagai orang yang sentiasa berasa “sakit

perut.” Dalam beberapa bulan pertama di tempat kerja, dia panik atas semua

hal-hal yang “tidak beres” di sekolahnya. Ada guru dan kakitangan yang lambat

hadir, kelas yang berselerak, guru-guru yang tidak melaksanakan program yang

dirancang, tidak ada rekod anggaran perbelanjaan, pengawasan terhadap kantin

yang lemah ... Mahadzir berasa masalah ini adalah tanggung jawabnya dan

anggap dirinya berkewajipan untuk memperbaiki keadaan dengan segera.

18

Kerana ia tidak mempunyai kepercayaan pada kemampuan orang lain untuk

melakukan hal-hal yang ditetapkan, dia ragu-ragu untuk mendelegasikan. Coach

Mahadzir membantunya untuk sedar dan faham yang ia tidak boleh mengubah

sekolah sekali gus atau semuanya dengan sendiri. Hanya hidup dengan

ketidaksempurnaan dan kawalan yang dikongsi Mahadzir boleh membantu

dalam memajukan sekolah. Setelah Mahdzir menerima konsep-konsep ini, ia

mampu melaksanakannya dan bekerja dengan coach untuk membangunkan

rancangan untuk mendelegasi tugas dan untuk berkongsi tanggungjawab

kepimpinan.

Menerima yang Kerja Tidak Pernah Selesai. Berkaitan dengan keperluan untuk

melepaskan kesempurnaan dan kawalan adalah keperluan seorang pentadbir untuk

memahami tugas pengetua melaksanakan pekerjaan yang tanpa batas – selain

daripada yang ditentukan oleh individu pengetua sendiri.

Halim tidak percaya. Ia selalu kerja keras dan tidak pernah menunda-nunda. Dia

telah berada di atas dalam pekerjaannya dan secara konsisten mencapai

standardnya yang tinggi. Tapi sekarang ia dalam keadaan keliru, bekerja

daripada pukul tujuh pagi hingga sepuluh malam di hari kerja, dan setidaknya

satu hari setiap akhir minggu. Banyak aktiviti untuk dilihat, pertemuan yang akan

dirancangkan, laporan untuk disediakan. Halim bekerja dengan coach untuk

meletak keutamaan pekerjaannya, untuk mendelegasikan tugas kepada orang

lain dan untuk mengurus waktunya. Suatu petang, dia dan coach tidak

melakukan apa pun, tetapi meninjau terus kerjanya, memutuskan apa yang

boleh diabaikan, apa yang diperlukan sebagai respon peribadi, dan apa yang

boleh didelegasikan. Akhirnya, Halim mengucapkan janji kepada dirinya sendiri

dan kepada keluarganya: dia akan pulang untuk makan malam empat malam

dalam seminggu, dan ia akan bekerja tidak lebih daripada dua hari hujung

minggu setiap bulan

19

Menjaga Diri Sendiri. Kebanyakan mereka yang berkhidmat sebagai pengetua sangat

berdedikasi dan sangat altruistik (bersikap lebih mengutamakan kebahagiaan dan

kebajikan orang lain daripada kebahagiaan dan kebajikan diri sendiri) serta bertimbang

rasa. Mereka mempunyai masa yang sukar untuk menghargai, mengurus keperluan

mereka sendiri bagi mendapat sokongan – sama ada keperluan itu merupakan kerja

perkeranian atau berkaitan dengan emosi. Agar berkesan, pengetua harus belajar

mendapat faedah kesejahteraan sendiri, termasuk kepentingan dan hubungan di luar

sekolah, adalah penting bagi kesejahteraan sekolah.

Nona terasa dirinya kacau bilau. Pada perkiraan beliau sendiri, dia bekerja 70

jam seminggu. Dia sudah tidak makan makanan biasa, sudah berhenti

bersenam, dan mengabaikan suaminya dan anak remajanya. Coachnya

membantu beliau untuk mengenal pasti bahawa cara beliau kurang memberi

perhatian dan menyokong dia untuk membangunkan sistem pengurusan yang

lebih berkesan. Nona boleh memberi izin terhadap dirinya untuk menyediakan

waktu tenang untuk bekerja di rumah untuk membolehkan berfikir dan

menyelesaikan kertas kerja, serta menyediakan masa dan sumber bagi

pembangunan profesional, dan kesihatan fizikal dan mental beliau.

Membangunkan Hubungan Baru Dengan Yang Ada Kuasa. Banyak pengetua

memasuki alam pekerjaan ditakutkan oleh pihak pengurus di peringkat yang lebih

tinggi. Perlu bagi mereka untuk mengatasi hal ini dengan belajar untuk mengurus

hubungan ini dengan selesa. Mereka harus juga belajar untuk memanipulasi sistem

untuk memastikan bahawa keperluan peribadi dan lapangan dipenuhi. Selain itu,

pengetua harus mencapai pemahaman tentang mandat dan harapan yang harus diberi

perhatian, dan yang boleh diabaikan dengan selamat.

Salah satu alasan Zaleha dilantik sebagai pengetua adalah kerana dia seorang

guru yang setia dan komited. Ketika daerah merancang untuk memindahkan dua

guru veteran dengan sejarah prestasi yang tidak memuaskan ke sekolahnya, ia

berbelah bagi antara menyokongnya dan menjadi seorang ”askar yang baik.”

20

Zaleha bersama-sama coach membangunkan strategi untuk menghadapi situasi

ini, dan memainkan peranan dalam perbualan dia bercadang menghadapinya

dengan pihak pengurusan tertinggi.

Menyeimbangkan Antara Hubungan dengan Produktiviti. Pengetua sering kecewa

kerana sering mendapati mereka tidak mempunyai cukup masa untuk orangnya. Agar

dapat bertahan dalam pekerjaannya, perlu baginya untuk menjadi lebih cekap dalam

hubungan yang ada. Mereka harus belajar untuk menguruskan perbualan mereka

menjadi pendek, tetapi masih memenuhi keperluan emosi mereka yang terlibat. Mereka

boleh rasa ketegangan antara keinginan agar relaks dan mesra serta memenuhi

keperluan kepada orientasi-tugas.

Normah mencintai orang – dan berada dalam bahaya menjadi pengetua yang

paling popular tetapi paling tidak berkesan dalam sejarah sekolah. Normah akan

mendengar ekspresi penjaga dan guru tentang keprihatinan dan kebimbangan

mereka berjam-jam lamanya. Dia akan berbual-bual mengenai keluarga dan

sukan dengan penjaga dan pemegang taruh tanpa memperhatikan tuntutan lain

pada waktunya. Normah sedang membangun hubungan yang mantap, tetapi ia

tidak berhadapan dengan tanggung jawab lain; juga tiada perhatian terhadap visi

untuk sekolahnya. Sebagai coach, membayangi Normah untuk sehari penuh,

Normah berlatih menjaga perbualan agar pendek, positif, dan produktif. Dia

belajar untuk menggunakan kalendar dan peringatan harian sebagai alat untuk

melihat tugas. Normah menjelaskan visinya untuk sekolah, hubungan yang

mantap yang telah ia bangun dengan kakitangannya sebagai asas yang kuat

untuk penambahbaikan sekolah.

Tidak Mengambilnya Secara Peribadi. Setiap orang yang telah menjadi pemimpin,

setiap saat akan akan mula bercakap tentang keperluan untuk menjadi orang yang

“berkulit yang tebal.” Belajar untuk mengurus respons emosi terhadap kritikan dan

konflik adalah penting untuk menguruskan stres peribadi - dan, seperti yang

disenaraikan di atas, untuk menjadi pemecah masalah yang berkesan:

21

Harun berjumpa coachnya pada hari Jumaat. Pegawai tertinggi telah menyatakan

kepadanya bahawa salah seorang pegawainya telah menerima aduan dari penjaga dan

guru tentang beliau. Akibatnya, pegawainya akan melakukan kajian dan bertemu

dengan ahli kakitangan untuk menilai prestasinya. Harun merasa ia diserang, marah,

dan hancur, semuanya pada waktu yang sama. Tetapi ketika ia membincangkan situasi

ini dengan coach, ia menyedari bahawa semua ini adalah hasil daripada kesediaannya

untuk menjadikan budaya sekolah tidak berfungsi dengan baik. Jika dia mengambil

jalan tengah akan emosinya dan bekerja dengan pegawai pejabat pendidikan, dia boleh

melihat kembali proses ini sebagai peluang untuk menceritakan masalah-masalah

sekolah, memperkukuhkan sokongannya, dan membina suatu mandat untuk

perubahan.

Setiap masalah-masalah di atas didasarkan pada pengetahuan dan kemahiran

profesional, tetapi masing-masing juga mempunyai dimensi emosional. Coach yang

berkesan harus siap untuk mengatasi domain kognitif dan afektif dalam membantu

coachee melalui pelbagai situasi yang mencabar.

22

Edaran ____

LANGKAH-LANGKAH COACHING & MENTORING

7 Maklum Balas 5 Pelaksanaan

9 Latihan 4 Temu Bual Konteks 2

8 Penilaian 3 Pemerhatian 1

2 Temu Bual Konteks 1 1 Membina Kepercayaan

6 Pemerhatian 2

2 3 4

7

1

8

5

6

9

Jik

a P

erlu

Jika Perlu

Persediaan Perbincangan Coaching Aktif

Tindak Susul

23

Edaran ____

Hasil yang diinginkan adalah ...

Coaching sebagai hubungan yang memudahkan, membolehkan dan menyokong

antara coach dan coachee.

Coaching yang berjaya

… perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses yang membawa

kepada prestasi unggul, komitmen kepada pertumbuhan yang mampan, dan

hubungan yang positif.

A B

•Apa

Pengurus

•Apa

•Bagaimana

Jurulatih •Bagaimana

Mentor

•Tidak “Apa”

•Tidak “Bagaimana”

Coach

24

Model Tingkahlaku Kepimpinan Diadaptasi daripada Tennenhaum & Schmidt‟s, 1973, Model Of Leadership Behaviour

SPEKTRUM COACHING

Himpunan Bertanya / Memberitahu

Memberitahu Apa dan

Bagaimana

Memberi Nasihat

Menunjuk Cara

Memberi Cadangan

Bertanya Soalan dan

Memparaprasa-kan

Diadaptasi daripada “The Tao of Coaching” oleh Mac Lansberg

Mengawal Memberitahu

“Coaching dengan menyoal” kerap kali lebih berkesan berbanding “coaching dengan memberitahu”

Pendekatan Berpusatkan Coach

Pendekatan Berpusatkan

Coachee

Penggunaan Kuasa oleh Coach

Ruang Kebebasan untuk Coachee

Beritahu Coach membuat keputusan dan memberitahu coachee apa yang perlu dilakukan

Menjual Coach membuat keputusan dan menjual kepada coachee

Berkongsi Coach berkongsi situasi atau masalah dengan coachee, menimbulkan soalan, memberi cadangan di mana keputusan muktamad dibuat

Membolehkan Coach dan coachee mengenalpasti situasi dan masalah; coach mendefinisikan batasan, bertanya soalan dan membolehkan coachee membuat keputusan akhir

25

Edaran ____ SET MINDA COACHING ABCDE oleh Anna Tan (2012)

Memberi Nasihat, memberitahu kepada menyoal (Advising, telling to asking)

Melihat ke belakang kepada ke hadapan (Backward to forward looking)

Mengawal kepada memberi kuasa (Controlling to empowering)

Menyatakan kekurangan kepada memberi penghargaan (Deficit to appreciative)

Pakar kepada minda baru bermula (Expert to beginner’s mind)

A

B

C

D

E

26

DARIPADA MEMBERI NASIHAT, MEMBERITAHU KEPADA MENYOAL

Apabila anda berasa seperti membuat pernyataan memberitahu atau melemparkan

kata-kata nasihat, berhenti! Praktis untuk merangka semula nasihat kepada bentuk

soalan. Baca pernyataan nasihat atau memberitahu di ruangan kiri. Rangka semula

pernyataan tersebut kepada bentuk soalan atau apa yang anda akan tanya kepada

coachee bila anda mendapati bahawa anda membuat pernyataan.

Menasihati, Memberitahu Menyoal

“Di sini, apa yang saya akan lakukan

adalah ..."

“Apakah yang cikgu akan lakukan?”

“Berdasarkan pengalaman lalu, cikgu

harus libatkan guru atau orang lain

sebagai pemerhati bebas.”

“Apakah yang cikgu perhati dan pelajari

daripada kejadian ini?”

“Masalah giliran bertugas timbul semula.” “Apakah implikasi daripada giliran

bertugas?”

“Jika diketahui cikgu Hawa tentang jadual

baru ini, beliau akan menjadi ….”

“Bagaimanakah perasaan Hawa apabila

diketahui beliau tentang jadual baru ini?”

“Ianya sentiasa berfungsi. Untuk

menyelesaikan isu-isu perkhidmatan

pelanggan adalah perlu ….”

“Apakah idea yang cikgu ada untuk

meningkatkan tahap perkhidmatan

pelanggan?”

Bincangkan:

Keputusan adalah datang daripada anda. Apakah yang boleh berlaku apabila sesuatu

perkara itu gagal atau tidak kena?

27

MELIHAT KE BELAKANG KEPADA KE HADAPAN

... untuk mengerakkan perbualan dan memulakan proses pembinaan penyelesaian:

“Andaikan sekolah cikgu merupakan sekolah yang hebat, apakah ciri-cirinya?”

“Andaikan cikgu seorang pengetua / guru besar yang hebat, apakah ciri-cirinya?”

“Andaikan masalah cikgu beredar pergi dan konflik tersebut telah diselesaikan,

apakah yang dapat dilihat?”

“Apakah yang harus diambil untuk menyelesaikan konflik itu?”

“Bagaimanakah cikgu menyumbang kepada penyelesaian konflik?”

“Bagaimanakah cikgu gambarkan cara yang baru dan lebih baik dengan bekerja

bersama-sama?”

MENGAWAL KEPADA MEMBERI KUASA

Bincangkan:

Apakah perasaan anda apabila anda tidak ada kawalan tentang sesuatu perkara yang

anda bertanggungjawab terhadapnya?

Bagaimanakah cara yang membolehkan anda (atau seseorang) memberi komitmen

sepenuhnya terhadap sesuatu tugas?

Komitmen merupakan satu strategi utama untuk mendapatkan keputusan

organisasi yang luar biasa. Bagaimanakah komitmen dapat dicipta? Komitmen

dicipta apabila orang-orang yang dicoach:

Komitmen tercipta apabila …

• Jelas mengenai nilai-nilai teras dan matlamat

prestasi.

• Ada pengaruh atas apa yang mereka lakukan

dan bagaimana mereka melakukannya.

• Mempunyai kecekapan untuk melaksanakan

kerja-kerja yang diharapkan daripada mereka.

• Dihargai prestasi mereka.

MENYATAKAN KEKURANGAN KEPADA MEMBERI PENGHARGAAN

Apakah pernyataan yang sering diungkapkan oleh pemimpin yang set minda mereka

menunjukkan kekurangan?

“Kebimbangan saya adalah …”; “Masalahnya adalah …” ;

“Isunya adalah …”; “Staf adalah tidak kompeten …” ; “Pasukan berpecah …”

Sentiasa berusaha mencari dan menyatakan aspek positif terhadap sesuatu situasi.

28

29

PAKAR KEPADA MINDA BARU BERMULA

Bincangkan sindrom “Bos memiliki semua jawapan.” Apakah impikasinya kepada

potensi dalam diri kakitangannya.

Jika saya berfikiran sebagai pakar Jika saya berfikiran sebagai minda

baru

Saya menjauhkan peluang seseorang

bagi menggunakan keupayaan dan

kepintaran yang mereka ada untuk

menyelesaikan masalah. Dari perspektif

pembangunan bakat – saya tidak

membantu membangunkan kebolehan

menunjukkan prestasi tahap tinggi.

Nasihat yang diberikan mungkin sesuatu

yang berfungsi untuk masalah saya

sebelum ini, Ia mungkin tidak berfungsi

dengan masalah mereka yang mana

ianya unik baginya. Setiap situasi adalah

berbeza dan spesifik konteksnya.

Saya memiliki sikap keterbukaan dan

fleksibel.

Keinginan yang kuat untuk belajar.

Ianya tidak realisitik atau amat kecil

potensi untuk kita untuk mengetahui

semua perkara.

30

Edaran ____

APAKAH COACHING DAN BUKAN COACHING

Coaching Bukan Coaching

Bekerjasama dan memberi

kuasa

Mengarah, memerintah dan mengawal

Bertanya soalan Menyediakan jawapan

Minda orang yang baru belajar

(mengamalkan minda fikiran yang

terbuka, tidak mengetahui, fleksibel)

Minda seorang yang pakar (nasihat,

memberi penyelesaian dan memberitahu

orang lain apa yang perlu dilakukan)

Pembelajaran Menghukum, menilai

Memberi maklum balas tingkahlaku yang

spesifik

Memberi penilaian kepada seseorang

Menggunakan kebolehan menyelesaikan

masalah oleh coachee anda

Menyelesaikan masalah coachee

Mentoring, kaunseling, perundingan,

memberi nasihat, latihan atau

menyediakan terapi

31

Edaran ____

APAKAH MENTORING DAN COACHING

Coaching dan mentoring menggunakan kemahiran dan pendekatan yang sama.

Coaching berasaskan tugas jangka pendek, manakala mentoring hubungan dan tugas

jangka panjang. Di bawah adalah perbezaan antara coaching dan mentoring. Ianya

berguna untuk memahami perbezaan ini. Walaupun banyak daripada proses adalah

sama, secara amnya coaching disampaikan oleh individu yang mempunyai kelayakan

yang berbeza dan berlainan hubungan dengan pelanggan mereka.

Mentoring Coaching

Hubungan yang berterusan yang boleh

bertahan untuk tempoh masa yang

panjang.

Hubungan secara amnya mempunyai

tempoh yang ditetapkan.

Boleh menjadi lebih tidak formal dan

perjumpaan boleh berlaku bila-bila masa

mentee memerlukan nasihat, bimbingan

atau sokongan

Secara umumnya lebih berstruktur dan

perjumpaan dijadualkan secara tetap

Lebih bersifat jangkamasa panjang dan

mengambil pandangan luas seseorang

Jangka pendek (kadang-kadang terikat

dengan masa) dan memberi tumpuan

kepada pembangunan bidang / isu-isu

yang khusus

Mentor biasanya lebih berpengalaman

dan berkelayakan daripada 'mentee'.

Seringkali mereka yang kanan dalam

organisasi yang boleh menyampaikan

pengetahuan, pengalaman dan pintu

terbuka kepada peluang-peluang di luar

Coaching secara amnya tidak dilakukan

atas dasar bahawa coach perlu

mempunyai pengalaman langsung

dengan peranan pekerjaan formal

pelanggan mereka, melainkan coaching

adalah spesifik dan berfokus kemahiran

32

Mentoring Coaching

Fokus adalah terhadap kerjaya dan

perkembangan peribadi

Fokus secara amnya kepada

pembangunan / isu-isu di tempat kerja

Agenda dibuat oleh mentee, dengan

mentor yang memberikan sokongan dan

bimbingan untuk menyediakan mereka

untuk peranan masa depan

Agenda memberi fokus kepada

mencapai matlamat tertentu dan serta-

merta

Mentoring menyelesaikan lebih berkaitan

membangunkan profesionalisme mentee

Coaching berkisar lebih khusus kepada

pembangunan bidang / isu-isu secara

spesifik

33

PENGURUS SEBAGAI “BOSS”; PENGURUS SEBAGAI COACH

Pengurus Sebagai “Boss” Pengurus Sebagai Coach

Menolak / memacu Melonjakkan / menyokong

Memberitahu / mengarah / memberi syarahan

Menyoal / meminta / mendengar

Bercakap dengan seseorang Mengambil bahagian dalam dialog

dengan seseorang

Mengawal menerusi keputusan Memudahcarakan dengan memberi

kuasa

Mengetahui jawapan Mencari jawapan

Mencetuskan rasa tidak selamat,

menggunakan rasa takut untuk mencapai

pematuhan

Merangsang kreativiti menggunakan

matlamat untuk memberi inspirasi

komitmen

Menuding akan kesilapan Meraikan pembelajaran

Penyelesai masalah / pembuat

keputusan

Rakan usaha sama / pemudah cara

Mewakilkan tanggungjawab Model kebertanggungjawaban

Mewujudkan struktur dan proses Mewujudkan visi dan fleksibiliti

Melakukan perkara dengan betul

(Does things right )

Melakukan perkara yang betul

(Does the right things)

Pengetahuan adalah berkuasa Kelemahan adalah berkuasa

Tertumpu kepada barisan bawah Tertumpu kepada proses yang mencipta

hasil barisan bawah

Dipetik daripada Thomas Crane “The Heart of Coaching”, 2002.

34

Edaran ____

KES ____: DETIK-DETIK COACHING

Hawa telah menyempurnakan program latihan Kemahiran Berfikir Aras Tinggi (KBAT)

bulan lepas. Beliau sangat teruja tentang apa yang dia telah belajar. Percaya bahawa

KBAT dapat membantu guru-guru melaksanakan pengajaran dan pembelajaran (PdP)

mereka dengan lebih baik, dia bertemu pengetua untuk melaporkan berhubung latihan

yang dihadiri dan berbincang bagi menawarkan latihan kepada guru-guru. Semasa

melaporkan dengan penuh minat tentang latihan berkenaan, pengetua terhenti di

tengah-tengah perbualan dan berkata. “Saya telah mendengar, cukup, Hawa, ini satu

idea yang sangat baik. Kenapa anda tidak menyediakan kertas cadangan dan

bentangkannya semasa mesyuarat pengurusan yang akan datang?”

Hawa tidak mengharapkan ianya akan menjadi tugas tambahan dan dirinya berfikir

sendiri. “Oh, adakah ini apa yang saya perlukan, satu lagi tugasan! Saya sibuk dengan

kerja saya sendiri dan ini akan mengambil masa saya. Bagaimana saya akan

menyiapkannya dalam tiga hari? Saya sepatutnya tutup mulut saya.” Panik dan marah,

dia mengambil keputusan untuk mencari seseorang untuk berkongsi simpati dengan

kesengsaraan dihadapinya. Dia pergi bertemu Adam (guru berpengalaman yang suka

membantu guru lain dan mempunyai latihan dalam coaching dan mentoring.)

Coach Adam dikenali dengan pembawaan yang senang dan senyuman yang mesra.

Walaupun dia agak „bossy‟ dan mempunyai sikap “Saya telah makan dahulu garam

daripada anda”, orang masih mengangkat dia kerana “dia tahu apa yang dia sedang

cakap tentang sesuatu.”

Hawa: “Oh, „besar mulut‟ saya ni. Saya fikir ia adalah idea yang baik untuk

menawarkan latihan KBAT kepada guru-guru, jadi saya bercakap dengan

pengetua tentang perkara itu. Beliau meminta saya untuk membuat

35

perbentangan kertas cadangan dalam mesyuarat pengurusan. Dan

mesyuarat akan dijalankan dalam masa tiga hari.”

Hawa seolah-olah telah ditentukan yang pembentangannya akan menjadi satu

malapetaka baginya dan dia akan kelihatan seperti orang bodoh di hadapan ahli

mesyuarat nanti. Pengetua mengeluarkan kata-kata, “saya tahu anda boleh

melakukannya!” Kedengaran tidak bererti dan tidak selesa.

Adam: “Saya keliru. Apakah isunya?”

Hawa: “Ini tidak begitu adil. Saya berasa bosan dengan cara

pengetua mengharapkan kita untuk melaksanakan idea apabila kita

mencadangkannya. Ia adalah tidak masuk akal. Tiada siapa berani untuk

memberi apa-apa cadangan sekarang.”

Adam: “Jadi, apakah yang cikgu akan lakukan?”

Hawa merenung kembali dan rasa tidak percaya. Benar kata-kata “sengsara mencintai

sekolah.” Dia mengharapkan coach Adam menyebelahinya dan menyokong rungutan

daripadanya.

Hawa: “Bolehkah cikgu membantu saya menyediakan slaid? Cikgu begitu baik

dengan kerja tersebut. Tolong … atau beritahu saya apakah yang perlu

saya lakukan. Cikgu adalah seorang pakar yang berpengalaman.”

Coach Adam berfikir sinis, ya, kata-kata pujian akan membolehkan anda mencapai ke

mana sahaja tetapi tidak kali ini. Dia tidak akan tunduk kepada kata-kata manis Hawa.

Sebaliknya, coach Adam ketepikan kepakaran beliau dan membantu Hawa menangani

isu dengan melakarkan semula idea Hawa yang ada dalam dirinya untuk

menyelesaikan masalah.

36

Adam: “Bunyinya seperti cikgu ingin mencari penyelesaian kepada

masalah cikgu hadapi. Apakah yang cikgu akan katakan jika kita temui

beberapa cara terbaik bagi menyediakan diri cikgu untuk pembentangan

Jumaat ini?”

Pen jatuh! Coach Adam menyaksikan cahaya di mata Hawa. Ini adalah saat “Aha!”

untuknya. Seolah-olah untuk pertama kalinya, Hawa sedar bahawa masalah adalah

sesuatu yang dia hadapi, bukannya coach Adam. Dia barangkali menumpukan kepada

masalah dan tidak melihat sebarang cahaya di hujung terowong, dia mula berasa tidak

berupaya.

Lebih negatif melihat masalah kita, lebih sulit dihadapi kita sehingga kita meragui

keupayaan kita dan berfikir kita yang bermasalah! Ianya sangat normal untuk kita rasa

tidak mencukupi dan hilang keyakinan apabila fikiran negatif kita semakin membina.

Daripada melihat „cermin belakang‟ dengan menyoal Hawa mengapa beliau tidak

mampu untuk ingat semula apa yang diajar dalam latihan. Coach menyoal beberapa

soalan bagi memastikan beliau dapat digerakkan ke hadapan secara perlahan-lahan.

“Apakah yang ingin cikgu peroleh daripada sesi ini?”

“Apakah yang cikgu faham tentang KBAT?”

“Apakah pengalaman cikgu dengan KBAT?”

“Daripada pengalaman cikgu dengan KBAT, apakah yang menonjol?”

“Apakah satu atau dua idea cikgu pilih?”

“Apakah yang cikgu mahu perolehi daripada pembentangan?”

“Apakah faedah dengan melakukan pembentangan yang hebat?”

“Apakah akan berlaku jika cikgu tidak lakukan dengan baik?”

Hawa dilihat terkejut dengan soalan-soalan yang membantu. Apabila beliau sedar

bahawa dia tidak mendapat sebarang maklum balas yang menyelesai masalahnya

secara terus, ia mula membuka fikirannya. Dia bercakap tentang faedah daripada KBAT

37

dan idea beliau tentang bagaimana untuk melaksanakan. Hawa akhirnya datang

dengan penyelesaian bagi masalah yang dia hadapi.

Tidak mahu membazirkan masa lagi, Hawa keluar dari pejabat secepat mungkin seperti

mana dia bergerak masuk awal dulu. Pada masa ini, coach Adam memiliki “Aha!” buat

dirinya sendiri. Dia melihat apa bezanya apabila orang yang dengan masalah merasa

mampu dan pintar akal dalam mencari penyelesaian sendiri.

Hawa kini didorong untuk menjalankan idea sendiri, bertindak dan melihat ia terlaksana.

Walaupun dia telah datang dengan penyelesaian yang kurang optimum, motivasi beliau

adalah untuk menghasilkan lebih baik hasil daripada jawapan yang "betul" daripada

coach. Apabila dia mengambil tanggungjawab untuk mencari penyelesaian sendiri, dia

berpindah dari bergantung kepada coach untuk mendapatkan jawapan.

38

Berdasarkan kes di atas, apakah coach Adam TIDAK LAKUKAN?

Nasihat atau Memberitahu (Advice or Telling)

Beliau tidak memberi nasihat kepada Hawa atau beritahu dia apa yang perlu dilakukan Cth. mengkaji semula nota latihan supaya dia boleh ingat apa yang diajar semasa latihan.

Melihat Ke Belakang (Backward Looking)

Dia tidak pula meminta Hawa, mengapa dia tidak dapat ingat kembali akan latihan walaupun ia hanya berlaku sebulan sebelum ini.

Mengawal (Controlling)

Dia tidak memandu agenda. Sesi tersebut adalah mengenai Hawa, jadi, perbualan adalah tentang bagaimana untuk membantu Hawa memenuhi agendanya dan gerak ke hadapan.

Menyatakan Kekurangan (Deficit)

Dia tidak menyoal Hawa, mengapa beliau mahu mencadangkan idea tersebut kepada ketuanya. Hawa tahu dia mempunyai kecenderungan diberi projek berkenaan / yang mencadangnya.

Minda yang Mahir (Expert Mind)

Dia tidak pula membiarkan kepakaran beliau untuk bersama-sama memahami isu daripada perspektif Hawa.

Berdasarkan petikan di atas, apakah coach Adam LAKUKAN?

Tanya Soalan (Ask Questions)

Soalan beliau membuka mata Hawa kepada kemungkinan-kemungkinan baru untuk menyelesaikan masalah beliau.

Melihat Ke Hadapan (Forward Looking)

Beliau menumpukan perhatian Hawa pada matlamat sesi serta pembentangan. Dia juga membawa perhatian Hawa dan faedah-faedah melakukan kerja yang baik dan implikasi melakukan yang teruk.

Memberi Kuasa (Empowering)

Beliau telah menarik Hawa dalam mencari penyelesaian bagi dirinya.

Memberi Penghargaan (Appreciative)

Beliau menahan diri daripada memberi pertimbangan atau penilaian dan melihat apa telah berlaku dengan baik daripada pengalaman Hawa terhadap KBAT.

Minda Orang Yang Baru Mula Belajar (Beginner‟s Mind)

Dengan mendengar sebagaimana orang "tidak berpengalaman" dan fikiran terbuka, coach Adam membongkar apa Hawa ada dalam dirinya untuk selesaikan masalah.

39

Edaran ____

MENAWARKAN CADANGAN ATAU BERKONGSI BAGAIMANA (YANG ANDA

TAHU)

“Boleh saya beri beberapa cadangan kepada cikgu?”

“Adakah cikgu terbuka kepada beberapa idea dengan perkara ini?”

“Ini adalah sesuatu yang berfungsi bagi saya.”

“Ini adalah sesuatu yang berfungsi bagi orang lain.”

“Ini adalah sesuatu yang mungkin bernilai untuk dicuba.”

40

Edaran ____

JADIKAN PERKATAAN DAN TINDAKAN BAGI MEWUJUDKAN HUBUNGAN YANG

BAIK

Cari perkataan berlawanan yang boleh menyebabkan kemarahan, kebencian, atau

tersentuh perasaan. Cari yang bertentangan.

Pernyataan Perkataan

Berlawanan

“Ya, ianya idea yang baik untuk wujudkan perpustakaan di bilik

guru, tetapi tiada siapa yang akan menggunakannya.”

Tetapi

“Ianya bukan persoalan sama ada cikgu boleh menghasilkan

pelan tindakan untuk peningkatan keberkesanan pengajaran dan

pembelajaran. Ia adalah satu kemestian.”

Kemestian

“Cikgu patut menyediakan makanan dahulu sebelum mereka

datang.”

Cikgu patut

“Cikgu perlu memaklumkan kepada saya jika cikgu datang lewat

ke sekolah.”

Cikgu perlu

“Kerja cikgu tidak kemas, mengapa cikgu tidak meningkatkan

kualitinya?”

Mengapa cikgu

tidak

“Mengapa cikgu tidak mengunci pintu? Lihat, murid telah pulang

ke asrama semasa rehat.”

Mengapa cikgu

tidak

“Cikgu harus telah berfikir tentang rancangan kontigensi sebelum

cikgu memulakannya.”

Cikgu harus

telah

“Apabila cikgu gagal untuk mencapai sasaran, cikgu kecewakan

saya.”

Cikgu

kecewakan saya

“Jika saya adalah cikgu, saya akan menyelesaikan masalah

seperti ini. …”

Jika saya adalah

cikgu

41

Edaran ____

KERANGKA KERJA MELAKSANAKAN COACHING

Empat Peringkat Coaching: G.R.O.W

[Goals – Matlamat; Reality – Realiti; Options – Pilihan; Will Do – Akan Lakukan]

Tujuan:

Mendapatkan komitmen apa yang

coachee akan lakukan.

“Apakah yang akan

lakukan? Bilakah akan

melakukan-nya?”

Akan Lakukan

Tujuan:

Meneroka idea-idea

yang mungkin untuk

mencapai matlamat.

“Apakah yang boleh

dilakukan untuk

mengubah situasi ini?

Apakah yang berfungsi?”

Pilihan

Tujuan:

Mendapat kejelasan terhadap

situasi semasa.

“Apakah yang berlaku?

Siapa yang terlibat?”

Realiti

Tujuan:

Bersetuju dengan

matlamat sesi.

“Apakah yang ingin capai

semasa sesi ini?”

Matlamat

Membina Kepercayaan & Hubungan yang

Baik Struktur Proses

Matlamat

Realiti

Pilihan

Akan Lakukan

Kemahiran

Mendengar

Menyoal

Maklum Balas

42

Mencipta Pelan

Tindakan

Menghapus-kan Sekatan

dan Halangan

Menggulung

Akan Lakukan

Meneroka Alternatif

Pilihan

Menemukan Punca Sebab

Realiti

Menjelaskan Tujuan dan

Harapan

Memantap-kan Pemilikan

Menilai Jurang

Matlamat

43

MEMBINA

HUBUNGAN YANG BAIK

DAN KEPERCAYAAN

44

Edaran ____

PERCAYAKAN SAYA!

Kenal pasti ciri-ciri dan tingkah laku seseorang yang betul-betul anda percaya dengan

seorang yang anda tidak percaya.

Percaya Tidak Percaya

Hormat

Apakah perkara yang sangat anda hormati yang seseorang pernah kata kepada anda?

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

Apakah yang membuat ianya dihormati?

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

45

Tidak Hormat

Apakah perkara yang sangat anda tidak hormati yang seseorang pernah kata kepada

anda?

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

Berapa lamakah ianya telah berlaku?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

Apakah perasaan atau emosi yang anda alami bila ianya berlaku?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

Apakah perasaan atau emosi yang anda alami apabila anda fikir tentangnya

masa ini?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

Apakah tahap kepercayaan anda terhadap orang berkenaan sekarang?

________________________________________________________________

____________________________________________________________

Adakah anda mahu orang berkenaan menjadi coach anda?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

Mengapa atau mengapa tidak?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

46

Nada dan Sikap Tidak Hormat

Kerap kali nada suara anda, perubahan suara dan sikap boleh dianggap sebagai tidak

hormat. Apakah nada dan / atau sikap yang anda gunakan di masa lalu yang

membuatkan orang lain menganggap sebagai tidak hormat?

47

Edaran ____

Membina Hubungan yang Baik – Uji Diri

Jawab setiap soalan secara jujur dengan hanya melingkarkan YA atau TIDAK pada

akhir setiap ayat. Cuba untuk tidak memikirkan lama bagi setiap soalan, respon

pertama dan berdasarkan naluri mungkin paling tepat!

1. Adakah majoriti orang yang cikgu temui gembira melihat cikgu? YA TIDAK

2. Adakah rakan kerja cikgu sering mengungkapkan mereka terasa kehilangan cikgu apabila cikgu tidak ada di sekelilingnya? YA TIDAK

3. Adakah cikgu berasa mudah untuk berkomunikasi dengan orang yang cikgu baru temui? YA TIDAK

4. Adakah orang beralih kepada cikgu untuk dapatkan bantuan? YA TIDAK

5. Adakah orang mendapati cikgu boleh didekati? YA TIDAK

6. Adakah orang dengan segera memahami apa yang cikgu katakan dan maksudkan? YA TIDAK

7. Adakah cikgu mudah mendapatkan sesuatu daripada orang lain dengan cara cikgu sendiri? YA TIDAK

8. Adakah orang sanggup lakukan apa yang cikgu minta mereka melakukannya? YA TIDAK

9. Adakah cikgu mempunyai lingkungan kawan yang luas dan pelbagai? YA TIDAK

10. Adakah cikgu mempunyai kenalan yang banyak? YA TIDAK

48

11. Adakah cikgu digambarkan sebagai seorang orang yang menyakinkan? YA TIDAK

12. Adakah orang mudah menerima idea-idea cikgu? YA TIDAK

13. Adakah cikgu mampu untuk mengalihkan kehangatan perdebatan? YA TIDAK

14. Semasa mesyuarat, cikgu biasa dijemput untuk menyumbang idea dan hujah? YA TIDAK

15. Adakah cikgu berasa mudah untuk mengekalkan hubungan mata dengan seseorang? YA TIDAK

Kira jawapan cikgu dan apakah maksudnya?

Jika cikgu menjawab YA lebih separuh daripada soalan-soalan ini, cikgu sudah pun

mempunyai rasa hubungan baik, berasaskan naluri. Jika cikgu menjawab TIDAK lebih

daripada separuh daripada soalan-soalan ini, cikgu mungkin perlu tahap kesedaran

yang tinggi tentang kepentingan dan kaitan hubungan baik dalam membina hubungan

dengan orang ramai.

Latihan ini adalah semata-mata petunjuk tentang bagaimana baik cikgu akan

membangunkan hubungan baik. Fikir tentang apa keputusan cikgu cadangkan dan

bagaimana cikgu dapat tingkatkan lagi kemahiran hubungan. Berbicara fikiran anda

dengan seseorang yang anda rasa selesa bercakap dengannya.

49

Edaran ____

Membina Hubungan yang Baik – Rakan

Peringkat 1

Fikirkan beberapa orang yang cikgu rasa cikgu baik dengan mereka, mungkin keluarga,

kawan-kawan, rakan kongsi atau rakan kerja. Cuba kenalpasti secara spesifik,

mengapa cikgu baik dengan mereka, atau sukakan mereka.

Peringkat 2

Fikir beberapa orang yang hadir ke dalam hidup cikgu yang tidak boleh bekerja dengan

baik bersama mereka atau tidak suka. Cuba kenalpasti secara spesifik, mengapa cikgu

tidak suka mereka atau tidak boleh bekerja dengan baik bersama mereka.

Peringkat 3

Berkongsi hasil pengalaman cikgu dengan rakan sebelah cikgu.

Peringkat 4

Apakah yang boleh kita belajar daripada pengalaman ini?

Seseorang suka mereka yang seperti mereka;

Bagi mewujudkan hubungan yang baik, kita mesti cuba dan menjadi seperti

mereka yang lain seboleh mungkin; dan

Untuk mewujudkan hubungan yang baik adalah bukan untuk meniru, atau

berpura-pura menjadi seseorang yang kita tidak boleh, tetapi sebaliknya kita

cuba untuk membuat ia lebih mudah untuk seseorang menyukai cikgu atau akan

tertarik kepada cikgu.

50

Edaran ____

Membina hubungan yang baik – apa yang membuatkan cikgu senang hati

1. Tanya individu di dalam kumpulan untuk fikirkan, apakah perkara dalam hidup

mereka yang membuatkan mereka senang hati.

2. Apakah yang membuat mereka bangun di waktu pagi, apakah perkara yang

paling penting dalam hidup mereka? Ianya mungkin keluarga, hobi, pengalaman,

tempat, rumah, kepercayaan dll.

3. Setiap orang menulis ayat pendek untuk menggambarkannya.

4. Dalam kumpulan bertiga, satu orang bertindak sebagai pemerhati dan kedua-dua

yang lain adakan perbualan.

5. Setiap orang secara bergilir adakan perbualan dan bertindak sebagai pemerhati.

6. Individu A kaitkan apa yang menjadikan mereka senang hati kepada B. Untuk

kira-kira 30 saat atau lebih.

7. Individu B mendengar secara aktif, dengan soalan-soalan yang positif,

menggalakkan dan bahasa badan, selepas 30 saat individu B 'bertukar' menjadi

tidak berminat dan bersikap menyendiri atau mengasing dari perbualan dan ini

dapat dilihat pada bahasa badan dan tingkahlaku.

8. Kemudian individu C memerhati, kemudian memberi maklum balas perbualan

dan proses dibincangkan. Corak diulangi sehingga semua mempunyai giliran.

Dengan melengkapkan langkah ini, cikgu akan dapat pengalaman praktikal berhubung

dengan seseorang dan membina hubungan yang baik dengan mencari maklumat apa

yang penting kepada mereka. Menggunakan kemahiran mendengar dan komunikasi,

sebagai sebahagian daripada usaha membantu cikgu dalam berinteraksi dengan

seseorang.

51

Edaran ____

TAHAP KEPERCAYAAN

Cikgu boleh mengukur sejauh mana wujudnya hubungan mempercayai dengan

mengukur sejauh mana pengaruh yang coachee ada sepanjang perbualan coaching

cikgu.

Menilai tahap kepercayaan dalam perbualan coaching dengan menjawab soalan-soalan

berikut:

Soalan Sentiasa Tidak Sama

Sekali

Saya mengelak menggunakan nada dan sikap tidak hormat serta kata-kata menyakiti perasaan semasa bersama coachee.

5 4 3 2 1

Saya jujur untuk berkongsi pemerhatian dan pendapat saya semasa bersama coachee.

5 4 3 2 1

Saya menghormati coachee bila saya berkomunikasi dengannya.

5 4 3 2 1

Saya menggalakkan coachee untuk beliau rasa miliknya sendiri yang sebenar akan situasi atau masalah dan mengambil tanggungjawab untuk bergerak ke hadapan.

5 4 3 2 1

Saya mengambil tanggungjawab untuk bahagian saya berkaitan isu semasa bersama coachee.

5 4 3 2 1

Saya dapat dipercayai dan tidak memindahkan beban, ketidakyakinan atau isu saya kepada coachee.

5 4 3 2 1

Walaupun penilaian kendiri cikgu adalah penting, kekalkan dalam fikiran yang persepsi

coachee terhadap tahap percaya yang ada adalah perkara sebenar. Selagi persepsi

coachee adalah realiti, tanya diri sendiri jika coachee cikgu bersetuju dengan skor yang

cikgu berikan.

52

MODEL COACHING

G.R.O.W.

53

Edaran ____

EMPAT PERINGKAT COACHING G.R.O.W

MATLAMAT

(GOAL)

REALITI

(REALITI

PILIHAN

(OPTION)

AKAN LAKUKAN

(WILL DO)

Tujuan:

Bersetuju dengan

matlamat sesi.

“Apakah yang ingin

capai semasa sesi

ini?”

Tujuan:

Mendapat

kejelasan terhadap

situasi semasa.

“Apakah yang

berlaku? Siapa

yang terlibat?”

Tujuan:

Meneroka idea-

idea yang mungkin

untuk mencapai

matlamat. “Apakah

yang boleh

dilakukan untuk

mengubah situasi

ini? Apakah yang

berfungsi?”

Tujuan:

Mendapatkan

komitmen apa yang

coachee akan

lakukan. “Apakah

yang akan

lakukan? Bilakah

akan

melakukannya?”

54

Edaran ____

Latar Belakang

Model GROW telah diperkenalkan oleh Sir John Whitmore lebih daripada 20 tahun

yang lalu dalam bukunya Coaching for Performance, dan telah dibangunkan daripada

daripada teori Inner Game oleh Tim Gallwey. GROW juga digambarkan beberapa tahun

kemudian oleh Max Landsberg dalam The Tao of Coaching. Sejak itu terdapat variasi

lain dan yang paling biasa adalah TGROW.

T – Topik sesi coaching

G – Penetapan matlamat sesi jangkamasa pendek dan jangkamasa

panjang

R – Menyemak realiti, meneroka situasi semasa

O – Strategi pilihan dan alternatif atau tindakan

W – Apakah yang perlu dibuat, bila, oleh siapa akan melakukannya

Walaupun Whitmore menggunakan jujukan penyoalan GROW sebagai teras dalam

buku beliau, ia juga meliputi:

• Pengurus sebagai coach

• Sifat perubahan

• Objektif coaching

• Soalan efektif

• Peranan Coach

• Apakah prestasi?

• Penilaian dan aplikasi

• Coaching pasukan, dan

• Mengatasi halangan coaching

55

Coaching for Performance adalah karya awal atas permohonan coaching dalam

perniagaan.

GROW telah menjadi sangat dikenali dalam bidang perniagaan dan telah diguna pakai

oleh banyak coach kehidupan. Ia menyediakan satu kaedah berstruktur yang berkesan

yang mana ianya membantu menetapkan matlamat secara berkesan dan proses

menyelesaikan masalah. Ianya mudah difahami, jelas dan mudah untuk digunakan dan

amat teliti.

Mudah dan ringkas bermaksud bahawa ia boleh digunakan oleh sesiapa sahaja tanpa

latihan yang khas.

Ianya mengambil masa berbulan-bulan bagi seorang individu untuk membangunkan

kemahiran coaching untuk melayakkan diri sebagai coach profesional.

Walau bagaimanapun, untuk pengurus dan lain-lain yang mencari asas melaksanakan

coaching, masa latihan adalah sangat terhad, mungkin kurang daripada satu hari.

Coaching telah berkembang dengan ketara sejak GROW diperkenalkan dan penulis

percaya kita kini berada dalam kedudukan untuk membawa orang ramai terus kepada

asas coaching. Ia bermula dengan kombinasi rasa ingin tahu dan komitmen kepada

orang lain. Organisasi coaching peringkat antarabangsa telah membangunkan satu set

piawaian berdasarkan menjadi seorang coach, dan bukannya mengikut model.

Sebelum kita meneruskan latihan, mari kita mengetahui lebih lanjut mengenai GROW.

Menggunakan model GROW

Akronim GROW mencadangkan bahawa seorang coach yang menggunakan model

GROW bermula dengan menetapkan matlamat, apa yang mereka mahu setelah keluar

dari sesi coaching individu, dan program coaching secara keseluruhan.

56

Jika TGROW digunakan, coach akan memulakan sesi dengan menetapkan topik.

Kadang-kadang coachee akan datang dengan satu topik yang jelas dan dalam kes lain

permulaan coaching akan bermula dengan mencari sesuatu dahulu.

Kebanyakan coach akan menggalakkan cochee untuk menetapkan matlamat yang

SMART – Specific (Spesifik), Measurable (Boleh Diukur), Attainable / Agreed (Dapat

Dicapai / Bersetuju), Reasonable / Realistic (Munasabah / Realistik) and Time-bound

(Tempoh Masa) – sebagai satu cara memberi tumpuan akan pemikiran mereka. Walau

bagaimanapun, dalam sesetengah kes, matlamat sesi boleh mewujudkan satu

matlamat yang lebih besar atau untuk mendapatkan sesuatu yang jelas dalam hidup

pelanggan. Apa pun, pendekatan yang diambil, ia adalah perlu untuk mewujudkan

suatu maksud yang jelas difahami oleh coachee dan coach.

Realiti adalah tentang coachee memahami keadaan sebenar mereka, di mana mereka

sekarang dan kaitannya dengan matlamat mereka. Ia adalah satu proses penemuan

yang melibatkan mendengar, menyoal,memberi maklum balas di samping mencabar,

merangka semula dan membuat refleksi terhadap coachee di manakah mereka berada

sekarang, apakah yang mereka telah lakukan setakat ini, apakah yang berfungsi dan

apakah yang tidak.

Di peringkat pilihan, coachee harus mengelak daripada membuat kesimpulan segera

dan perlu dahulu melakukan percambahan fikiran pelbagai pilihan. Barulah mereka

dibenarkan untuk membuat pilihan dan memutuskan apakah tindakan yang mereka

akan ambil, atau sebaliknya, apakah perkara yang mereka akan berhenti

melakukannya.

Bahagian akan lakukan adalah untuk menjelaskan tindakan, kesukaran yang

berpotensi untuk dihadapi, mengatur sumber-sumber, mendapatkan komitmen dan

mewujudkan akauntabiliti. Lagipun, coaching bukan tentang perbualan semata-mata, ia

adalah tentang prestasi.

57

Coach bertanya kepada coachee: “Apakah perkara terkecil dan menjadi perkara

pertama yang anda akan lakukan?” Perkara yang paling penting adalah untuk untuk

memulakan sesuatu bergerak dan memberi momentum.

58

Edaran ____

KES ____: G.R.O.W DALAM PERBUALAN COACHING

Hawa, Penolong Kanan Pentadbiran (PK1) kini sedar bahawa di samping untuk

memastikan pekerjaan dapat dilakukan, dia akan membangunkan keupayaan guru dan

kakitangannya dan membantu mereka membangun profesionalisme masing-masing.

Beliau telah memutuskan bahawa ini adalah masa untuk menukar gaya pengurusan

beliau yang sentiasa memberikan jawapan dan penyelesaian masalah bagi

pasukannya. Beliau juga berminat untuk menggunakan teknik coaching yang beliau

telah dipelajari daripada latihan kepimpinan beliau hadiri. Walau bagaimanapun, beliau

mempunyai beberapa kebimbangan dan soalan yang dia berharap rakannya, Adam,

boleh membantunya, menjelaskan dan memberikan dia beberapa jawapan.

Matlamat

Adam: “Daripada perbualan ini, apakah yang ingin cikgu capai hari ini?”

Hawa: “Saya ingin meneroka dan mendapat beberapa idea tentang bagaimana

hendak memulakan coaching.”

Adam: “Apakah yang perlu berlaku untuk memberitahu cikgu bahawa perbualan

ini akan membantu?”

Hawa: “Saya mempunyai beberapa kebimbangan tentang coaching. Saya

berharap cikgu dapat membantu saya untuk menjelaskannya lagi.

Matlamat utama saya adalah untuk saya berupaya menjadi coach yang

baik supaya boleh membantu meningkatkan keupayaan pasukan saya.

Dan ia tidak perlu mengambil masa saya yang banyak. Saya juga

berharap supaya cikgu boleh berkongsi beberapa panduan berhubung

dengan coaching.”

59

Adam: “Untuk memastikan bahawa saya bersama cikgu, saya ingin merumuskan

apa yang saya telah dengar daripada penjelasan cikgu tadi. Bunyinya

seperti cikgu mempunyai beberapa kebimbangan tentang coaching, di

mana cikgu inginkan beberapa penjelasan. Cikgu juga berminat untuk

menggunakan coaching sebagai cara untuk meningkatkan keupayaan

pasukan cikgu. Coaching juga mesti tidak mengambil masa cikgu yang

banyak.”

Hawa: “Betul.”

Adam: “Baik, sekarang kita bersetuju dengan matlamat, mari kita pergi kepada

yang seterusnya. Dan, oh, saya lebih gembira untuk kongsikan beberapa

panduan coaching dengan cikgu, nanti.”

Realiti

Adam: “Beritahu saya. Apakah yang telah berlaku?”

Hawa: “Saya telah cuba untuk mengubah cara saya menguruskan

pasukan saya dengan menggunakan teknik-teknik coaching.”

Adam: “Apakah yang telah cikgu cuba?”

Hawa: “Lebih banyak bertanya soalan. Berhenti daripada memberitahu.”

Adam: “Bagaimanakah penerimaan pasukan cikgu?”

Hawa: “Mereka seolah-olah kecewa dan keliru dengan penyoalan

saya.”

Adam: “Apakah yang membuat cikgu berkata demikian?”

60

Hawa: “Baik, mereka memberitahu yang saya ada jawapannya

tetapi sebaliknya memberikan kepada mereka. Saya tidak berkongsi

dengan mereka. Mereka mengatakan bahawa saya sedang menguji

mereka. Tidak dapat dipercayai!”

Adam: “Bagaimanakah cikgu berurusan dengan mereka?”

Hawa: “Tiada masalah. Saya bersedia untuk melaksanakan coaching.”

Adam: “Beritahu saya tentang kebimbangan cikgu yang lain, coaching

mengambil banyak masa.”

Hawa: “Bertanya soalan, seolah-olah seperti membuang masa. Ia

adalah lebih cepat untuk memberitahu mereka apa yang perlu dilakukan.”

Adam: “Terima kasih kerana berkongsi kebimbangan cikgu dengan

saya. Saya menghargai akan kesulitan cikgu dan pasukan cikgu hadapi

dalam melaksanakan perubahan ini. Soalan saya kepada cikgu, apakah

yang akan berlaku jika cikgu tidak mengubah cara cikgu mengurus?”

Hawa: “Baik. Saya akan kembali berhadapan dengan isu. Mereka akan

datang kepada saya dengan semua isu-isu mereka, mengharapkan saya

untuk menyelesaikan masalah mereka sepanjang masa. Jelas sekali, ia

adalah lebih cepat untuk memberitahu mereka, apa yang perlu dilakukan.

Tetapi saya mengakui bahawa memberikan jawapan adalah juga

menjauhkan mereka untuk belajar. Saya fikir sepatutnya mereka

membantu saya tetapi sebaliknya saya akhiri dengan melakukan kerja-

kerja mereka. Saya tidak boleh untuk teruskan dengan cara ini lagi. Saya

sentiasa berasa tertekan. Ianya terlalu banyak!”

61

Pilihan

Adam: “Cikgu bimbang yang coaching mengambil banyak masa cikgu. Apakah

idea yang cikgu ada bagi mengurangkan masa dalam coaching?”

Hawa: (Ketawa) “Saya fikir cikgu akan memberitahu saya apa yang

perlu dilakukan atau sekurang-kurangnya memberi saya beberapa idea!”

Adam: (Turut serta dalam gelak ketawa) “Pasti, kita boleh melakukannya. Mari

kita lakukan sumbang saran. Di sini nanti adalah ideanya. Kurangkan

bercakap. Ini seolah-olah seperti membuat keputusan atau pilihan yang

sangat mudah dan memerlukan pemikiran yang sedikit tetapi sebagai

pengurus, kita cenderung untuk tidak menyedari bahawa kita melakukan

kesalahan. Kita mengambil masa dalam perbincangan dengan bercakap

dan bercakap.”

Hawa: “Hmm... Saya bersetuju dengan cikgu. Ia berasa tidak ada bezanya. Saya

bercakap banyak dan menguasai perbincangan. Mungkin saya berasa

bahawa saya mempunyai lebih banyak perkara untuk bercakap, dengan

pengalaman saya dan kekananan dalam kerja! (Ketawa) Walau

bagaimanapun, secara serius, saya pasti boleh mengambil idea untuk

kurang bercakap.”

Adam: “Cikgu berkata yang kakitangan cikgu kecewa atau keliru tentang cikgu

tidak memberi jawapan, apakah yang boleh cikgu lakukan untuk

menangani kekeliruan ini?”

Hawa: “Saya rasa saya boleh memberi penerangan kepada mereka. Jelaskan

kepada mereka yang saya cuba untuk coach dan ini melibatkan bertanya

soalan daripada memberitahu mereka apa yang perlu dilakukan atau

memberikan mereka jawapan.”

62

Adam: “Itu adalah satu idea yang hebat. Ia memang amalan yang baik untuk

mengekalkan saluran komunikasi yang terbuka dan jelas. Saya mendapati

ia berguna untuk mendapatkan maklum balas mereka mengenai

bagaimana boleh menjadi seorang coach yang baik.”

Hawa: “Wow, bagaimanakah cikgu lakukan itu? Maksud saya, adakah mereka

memberitahu cikgu sesuatu yang benar?”

Adam: “Saya mewujudkan satu persekitaran yang selamat, yang kondusif bagi

pasukan boleh bertukar pendapat dan idea secara terbuka. Mereka boleh

memberitahu saya apa yang mereka suka tentang teknik coaching saya

dan apa yang mereka tidak suka. Saya meminta mereka tiga perkara

yang mereka suka tentang cara saya coach mereka dan tiga perkara yang

mereka mahu saya untuk berhenti melakukannya.”

Akan Lakukan

Adam: “Baik, apakah rancangan yang cikgu akan laksanakan?

Hawa: “Saya akan pastikan pasukan tahu yang saya mengaplikasi prinsip

coaching di tempat kerja dan untuk mereka menjangka beberapa

perubahan.”

Adam: “Ada apa-apa lagi?”

Hawa: “Saya akan jelaskan bahawa daripada memberi jawapan, saya akan

bertanya soalan. Ianya bukan menguji mereka tetapi untuk meregangkan

pemikiran mereka. Saya juga akan beritahu mereka bahawa saya akan

bertanya mereka untuk mendapatkan maklum balas.”

Adam: “Hebat, dan bilakah cikgu bercadang untuk memberitahu mereka?”

63

Hawa: “Dalam mesyuarat pengurusan yang akan datang.”

Adam: “Bagaimanakah cikgu tahu bahawa cikgu berada di landasan yang betul?”

Hawa: “Bila mereka berhenti melihat saya seolah-olah saya mempunyai dua

kepala apabila saya bertanya soalan. (Ketawa) Tidak melawak, saya akan

tahu pasukan saya telah menerima cara coaching apabila mereka

mengambil bahagian dengan soalan yang saya kemukakan dan

menyediakan saya dengan maklum balas yang membina.”

Adam: “Baik, kelihatan seperti cikgu sudah mempunyai rancangan. Dan apakah

sokongan yang cikgu perlukan dari saya?”

Hawa: “Mungkin, sebagai permulaan, cikgu boleh duduk dalam Mesyuarat

Pengurusan dan melihat tindakan saya! Ia akan menjadi hebat untuk

mempunyai seorang rakan coach untuk memberikan saya perspektif yang

lain tentang gaya coaching saya.”

Adam: “Saya seronok untuk menyertai cikgu dalam mesyuarat berkenaan.”

64

Edaran ____

LATIHAN: G.R.O.W

Tentukan peringkat. Tuliskan jawapan anda di lajur kiri.

Peringkat

(Jawapan

Anda)

Soalan

Peringkat

(Jawapan

Sebenar)

“Apakah yang cikgu inginkan apabila keluar daripada

sesi ini?” Matlamat

“Jika cikgu tidak mempunyai sebarang halangan,

apakah yang akan cikgu lakukan?” Pilihan

“Apakah yang telah cikgu cuba?” Realiti

“Apakah idea yang datang di fikiran cikgu? Lagi” Pilihan

“Apakah yang telah berfungsi sebelum ini?” Realiti

“Bagaimanakah cikgu merancang untuk bergerak ke

hadapan?" Akan Lakukan

“Apakah yang akan cikgu lakukan secara berbeza?”

Pilihan

“Bilakah cikgu akan melaksanakan idea-idea

berkenaan?” Akan Lakukan

“Bagaimanakah saya boleh membantu cikgu?”

Matlamat

“Pilihan yang mana berfungsi dengan baik untuk

cikgu?” Pilihan

“Apakah yang perlu berlaku untuk memberitahu cikgu

bahawa sesi ini sangat berguna?" Matlamat

“Jika saya tanya rakan sejawat cikgu, apakah yang

akan beliau katakan?” Realiti

65

Edaran ____

Pengalaman Berstruktur: Giliran Coaching

Ambil bahagian dalam perbualan coaching. Tentukan bila perbualan berpindah dari

satu peringkat kepada yang berikutnya dan matlamat mana dicapai.

KEPERCAYAAN

Coach mewujudkan keselesaan dan kepercayaan.

STRUKTUR PERBUALAN – 4 PERINGKAT

Peringkat 1: MATLAMAT

Tujuan dan harapan jelas.

Pemilikan diwujudkan.

Menilai jurang (semasa kepada ideal – “Saya di sini” dan “Saya mahu ke sini”).

Peringkat 2: REALITI

Punca sebab ditemui.

Peringkat 3: PILIHAN

Alternatif diteroka oleh coachee.

Peringkat 4: AKAN LAKUKAN

Coachee mencipta pelan tindakan.

Halangan dan rintangan dihapuskan.

Coachee membuat penggulungan.

66

Edaran ____

SOALAN G.R.O.W (1)

Soalan Matlamat (Goal)

“Apakah perkara yang cikgu mahu bincangkan hari ini?”

“Apakah yang cikgu mahu beri tumpuan semasa sesi perbualan ini?”

“Apakah yang cikgu mahu bincangkan hari ini?”

“Apakah yang perlu berlaku untuk memberitahu cikgu bahawa sesi perbualan ini

telah membantu?”

“Apakah yang ingin cikgu bawa pulang pada akhir sesi ini?”

“Bagaimanakah ini penting untuk cikgu?”

Soalan Realiti

“Apakah isunya? Bagaimanakah ia menjejaskan cikgu?

“Apakah yang telah berlaku?”

“Apakah yang telah cikgu lakukan setakat ini? Atau cuba?”

“Bagaimanakah cikgu berurusan dengannya? Siapakah yang terlibat lagi?”

“Apakah yang akan berlaku jika tidak ada sesuatu dibuat tentangnya?”

“Bagaimanakah perasaan cikgu tentang hal ini? Bagaimanakah perasaan orang

lain tentang hal itu?”

“Bagaimanakah pasukan cikgu mengambilnya?”

“Jika saya bertanya ketua cikgu tentang hal ini, apakah yang akan

diperkatakan?”

Soalan Pilihan

“Apakah yang cikgu boleh lakukan bagi mengubah situasi ini?”

“Apakah yang telah cikgu lakukan secara berbeza?”

67

“Adakah cikgu mahu beberapa cadangan daripada saya?”

“Di sini adalah satu idea, apakah idea cikgu yang lain?”

“Jika cikgu memerhati perbincangan ini, apakah yang akan cikgu cadangkan?”

“Jika cikgu ada pilihan cikgu, apakah yang akan cikgu lakukan?”

“Apakah yang telah berfungsi dengan baik? Bagaimanakah cikgu boleh

melakukan lebih daripada itu?

“Apakah idea yang cikgu ada”

“Apakah perkara lain yang boleh cikgu lakukan?”

“Apakah yang akan cikgu lakukan tentang hal ini?”

“Apakah kebaikan dan keburukan bagi setiap pilihan cikgu cadangkan?”

Soalan Akan Lakukan

“Apakah tiga pilihan teratas cikgu?”

“Manakah pilihan berfungsi dengan baik bagi cikgu?”

“Bagaimanakah cikgu merancang bagi menggerakkan ini ke hadapan?”

“Apakah yang mungkin cikgu dapat dalam perjalanan?”

“Bagaimanakah mungkin cikgu mengatasinya?”

“Apakah garis masa yang ada dalam fikiran cikgu?”

“Bilakah cikgu rancang untuk meletakkannya dalam tindakan?”

“Apakah sokongan yang cikgu mahu daripada saya?”

“Bagaimanakah cikgu akan lakukan bagi mengesan kemajuan?”

“Bilakah cikgu hendak melihat semula kemajuan?”

68

Edaran ____

SOALAN G.R.O.W (2)

Matlamat-Objektif / Goal

Apakah yang ingin cikgu fokus pada hari?

Apakah perasaan yang cikgu mahu miliki apabila cikgu keluar dari sesi ini?

Apakah yang akan menjadi peristiwa penting bagi cikgu?

SMARTER

Spesifik Spesific

Boleh diukur Measurable

Boleh dicapai Achievable

Berkaitan Relevant

Kerangka masa Time framed

Menarik Exciting

Dituliskan WRitten Down

Realiti / Reality

Secara ringkas, apakah yang telah berlaku, cikgu?

Bagaimanakah cikgu mengendalikannya?

Apakah yang telah cikgu cuba setakat ini?

Apakah keputusannya yang cikgu perolehi?

Apakah yang cikgu rasa halangan-halangan bagi cikgu?

Adakah matlamat masih realistik, cikgu?

Berapakah penting ianya untuk cikgu? Kepada orang lain?

Bolehkah cikgu lakukannya dalam masa yang disediakan?

Apakah yang telah berlaku sejak cikgu bertemu saya sebelum ini?

Bagaimanakah ianya mempengaruhi cikgu? Beritahu saya lebih lanjut.

Apakah yang cikgu fikir boleh berlaku di sana?

69

Pilihan / Options

Jika cikgu mempunyai pilihan sendiri, apa yang mungkin cikgu lakukan?

Bagaimana cikgu boleh lakukan lebih lagi terhadap apa yang berfungsi untuk

cikgu?

Apa yang cikgu boleh dilakukan untuk mengubah situasi ini?

Jika cikgu berada dalam “kasut” orang lain, apa yang mungkin cikgu lakukan?

Jika cikgu sedang melihat perbualan ini, apa yang cikgu akan cadangkan?

Adakah cikgu mahu cadangan daripada saya?

Adakah mana-mana idea-idea ini cukup menarik minat cikgu untuk diteroka lebih

lanjut?

Jika cikgu akan melakukannya, bagaimana cikgu akan meneruskannya?

Akan Lakukan / Will Do

Apakah dan bilakah langkah seterusnya, cikgu?

Bagaimanakah cikgu akan teruskannya?

Apa yang mungkin cikgu hadapi semasa melakukannya?

Bagaimanakah cikgu akan mengatasinya?

Bagaimana cikgu tahu bahawa cikgu berada di landasan yang betul untuk

mencapai kejayaan?

Bagaimanakah saya boleh membantu cikgu melangkah ke hadapan?

Adakah plihan ini cukup menarik minat cikgu untuk mengambil tindakan?

Bagaimanakah cikgu mengesan kemajuan tindakan cikgu?

70

Edaran ____

SOALAN G.R.O.W (3)

Berikut adalah beberapa soalan GROW untuk memulakan sesi coaching:

Soalan MATLAMAT

• Apakah yang cikgu mahu capai dalam sesi ini? Atau, apakah secara khusus yang

cikgu mahu capai dalam sesi ini?

• Apakah yang cikgu mahu sebaliknya?

• Apakah yang cikgu mahu bincang?

• Apakah yang perlu berlaku terhadap cikgu untuk mendapatkan sesuatu yang

bernilai daripada sekarang?

• Apakah secara khusus yang cikgu mahu?

• Dari skala 1 hingga 10, dimanakah cikgu sekarang?

• Apakah yang cikgu lihat dengan 10?

• Bagaimanakah cikgu tahu matlamat ini adalah bernilai untuk dicapainya?

• Apakah yang penting tentang mencapai matlamat ini?

• Bilakah cikgu mahu mencapainya?

• Bagaimanakah cikgu mengukurnya?

Soalan REALITI

• Di manakah cikgu sekarang?

• Dari skala 1 hingga 10, di manakah cikgu sekarang?

• Apakah yang berlaku sekarang ini?

• Bagaimanakah cikgu tahu ini adalah tepat / benar?

• Bila, di mana, bagaimana kerap ianya berlaku?

• Siapakah yang terlibat, secara langsung dan tidak langsung?

71

• Apa yang hilang dalam situasi ini?

• Bagaimanakah cikgu rasa di mana cikgu sekarang?

Soalan PILIHAN

• Apakah yang cikgu harus lakukan bagi mengubah situasi?

• Apa pendekatan yang telah cikgu lihat digunakan dalam keadaan sama?

• Apakah yang akan cikgu lakukan dengan cara yang berbeza jika cikgu boleh untuk

memulakan sekali lagi?

• Siapakah yang mungkin dapat membantu?

• Apakah yang akan dilakukan jika cikgu mempunyai ... (lebih, kurang, kuasa, wang,

tongkat ajaib)?

• Apakah perkara yang betul untuk dilakukan?

• Apakah langkah yang berani untuk diambil?

• Apakah yang dicadangkan oleh kawan lama yang bijak?

• Manakah pilihan paling menarik bagi cikgu?

• Bagaimanakah masalah ini akan dilihat dalam masa lima tahun?

• Apakah faedah dan kesan daripada pilihan ini?

Soalan AKAN LAKUKAN

• Apakah yang akan cikgu lakukan?

• Apakah langkah-langkah yang cikgu sanggup dan mampu lakukan sekarang?

• Adakah ini akan membantu mencapai matlamat cikgu?

• Secara tepat, bilakah akan cikgu lakukannya?

• Apakah faedah mengambil tindakan ini?

• Apakah kesan daripada tidak mengambil tindakan ini?

• Apa yang mungkin dapat semasa dalam perjalanan?

• Siapakah yang perlu tahu?

• Apakah sokongan yang cikgu perlukan?

72

• Bagaimanakah dan bila akan cikgu mendapatkannya?

• Apakah skor motivasi cikgu untuk melakukannya dalam skala 1 - 10?

• Apakah yang menghalang cikgu daripada 10?

• Apakah perkara pertama yang cikgu akan lakukan - dengan serta-merta?

• Siapakah yang akan menyaksikan tindakan ini?

• Bilakah kita akan bercakap lagi tentang perkara ini?

73

Edaran ____

SOALAN G.R.O.W (4)

Matlamat:

Apakah matlamat cikgu? Apakah yang cikgu sasarkan untuk capai / selesaikan?

Apakah aspek yang ingin cikgu bincangkan dahulu?

Apakah yang perlu diubah secara khususnya?

Bagaimana ini menyumbang kepada matlamat jangka panjang?

Realiti:

Apakah realiti semasa?

Sejauh manakah cikgu dari matlamat cikgu?

Apakah yang menghalang cikgu untuk mencapainya?

Apakah yang telah cikgu cuba setakat ini?

Apakah faktor-faktor yang mempengaruhinya?

Apakah andaian-andaian yang dibuat yang telah / tidak diteroka lagi?

Pilihan:

Apa yang boleh cikgu lakukan untuk mengubah perkara ini?

Apakah opsyen lain yang cikgu ada?

Apa yang boleh cikgu lakukan untuk mengubah perkara?

Apakah pilihan lain yang cikgu ada?

Apakah kebaikan dan keburukan?

Apakah / siapakah yang cikgu perlukan untuk membantu cikgu?

Apakah sumber / kemahiran cikgu telah miliki?

Pilihan manakah yang cikgu lebih suka untuk diambil tindakan?

74

Akan Lakukan:

Yang manakah antara tindakan-tindakan berkenaan yang akan cikgu ambil?

Bilakah cikgu akan lakukan tindakan berkenaan?

Apakah yang membantu / menghalang kemajuan?

Apakah sokongan yang mungkin cikgu perlu bagi memastikan cikgu mengambil

tindakan dan bagaimana cikgu boleh mendapatkannya?

75

Edaran _____

KEUPAYAAN SEORANG COACH (1)

1 Amat Tidak Bersetuju; 2 Tidak Bersetuju; 3 Kurang Bersetuju; 4 Bersetuju;

5 Amat Bersetuju

Sebelum

Latihan Saya berupaya untuk …

Selepas

Latihan

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1. Memperjelaskan dan mengekalkan skop

perbincangan.

2. Menepati janji temu.

3. Membenarkan coachee menetapkan agenda

sesi.

4. Menyediakan sesi yang berstruktur.

5. Berkongsi pengalaman.

6. Berkongsi saranan sebagai pilihan dan

bukan sebagai arahan.

7. Membina hubungan baik (rapport) dengan

coachee.

8. Berkomunikasi secara terbuka dengan

coachee.

9. Bertanya soalan yang dapat membantu

coachee mendalami isu.

10. Menjadi pendengar setia yang peka dan aktif

dalam memberikan maklum balas.

11. Memaparkan simpati dan empati terhadap

coachee.

12. Memberikan maklum balas jelas dan ringkas

yang membantu membina keyakinan

coachee.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

76

Sebelum

Latihan Saya berupaya untuk …

Selepas

Latihan

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

13. Memahami dan menyesuaikan diri dengan

gaya pembelajaran (auditori, visual,

kinestetik) dan keperluan coachee dalam

interaksi.

14. Membantu coachee melihat pelbagai

kemungkinan dan pilihan penyelesaian isu

dari skop yang lebih luas.

15. Memastikan coachee sedar bahawa segala

tindakan dan pencapaian sebagai

tanggungjawab pengetua sendiri.

16. Mempamerkan komitmen dan kepercayaan

sebenar kepada coachee dan pembangunan

diri coachee.

17. Menilai semula tindakan dan komitmen sesi

terdahulu.

18. Berani mencabar andaian, pertimbangan dan

batasan pemikiran coachee apabila

diperlukan.

19. Jelas dalam penggunaan segala peralatan

atau sarana (seperti Perancangan Strategik

Sekolah, Pelan Penambahbaikan Sekolah,

analisis SWOT, analisis Force Field, Tulang

Ikan dll.).

20. Membantu coachee membangun keupayaan

melaksanakan coaching untuk dirinya sendiri

dan orang lain.

21. Mengendali emosi coachee secara tidak

sensitif (atau boleh menimbulkan kesan pada

jiwa, sama ada suka, sedih, marah dsb.)

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

77

Hasil daripada proses coaching, tempoh semasa dan selepas

coaching.

1. Coachee berjaya mencapai kejayaan dan keputusan yang dan

signifikan terhadap matlamat yang dipersetujui.

2. Tingkah laku coachee berubah dan telah mengambil tindakan-

tindakan baru.

3. Coachee lebih jelas dengan keperluan, keutamaan, matlamat

dan objektif diri.

4. Coachee lebih jelas dengan keperluan, keutamaan dan

matlamat organisasi.

5. Keyakinan dan kesedaran diri coachee meningkat.

6. Coachee lebih sedar tentang impaknya kepada orang lain.

7. Kebolehan kepimpinan / pengajaran dan pembelajaran coachee

meningkat.

8. Kebolehan coachee berhubung dengan pihak lain meningkat.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

78

Edaran _____

KEUPAYAAN SEORANG COACH (2)

1 Amat Tidak Bersetuju; 2 Tidak Bersetuju; 3 Kurang Bersetuju; 4 Bersetuju;

5 Amat Bersetuju

Sebagai coach saya berupaya …

A. PENGETAHUAN

1. … menunjukkan pengetahuannya tentang proses coaching

dengan jelas.

2. … menunjukkan pemahamannya terhadap peranan, matlamat

dan cabaran coachee dengan jelas.

3. … menunjukkan pengetahuannya tentang struktur organisasi

sekolah dengan jelas.

4. … menunjukkan pengetahuannya tentang pengurusan dan

pentadbiran sekolah dengan jelas.

5. … menunjukkan pengetahuannya tentang kepimpinan /

pengajaran dan pembelajaran coachee dengan jelas.

6. … menunjukkan pengetahuannya tentang perubahan dan

proses perubahan yang digunakan dalam organisasi sekolah

dengan jelas.

Sebagai coach saya berupaya …

B. KEMAHIRAN

1. … menetapkan matlamat dan harapan prestasi yang jelas.

2. … mendengar secara aktif.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

79

3. … menggunakan strategi menyoal untuk membantu

memperjelaskan pemikiran coachee.

4. … memberikan maklumbalas yang membina secara

berterusan.

5. … bekerjasama membina langkah selanjutnya dengan

coachee.

6. … membangunkan kapasiti coachee sebagai pemimpin / guru.

7. … membina hubungan profesional yang mantap dengan

coachee.

8. … merangsang pertumbuhan pembelajaran coachee.

9. … membantu coachee berfikir tentang sekolah sebagai suatu

sistem yang bahagiannya saling berkait antara satu sama lain.

10. … membantu coachee mengurus banyak permintaan sebagai

seorang coachee.

11. … membantu coachee menilai kemajuan matlamat dengan

menggunakan pelbagai data.

Sebagai coach saya …

TINGKAH LAKU

1. … memiliki kecerdasan emosi (keupayaan untuk mengenali,

memahami dan menguruskan emosi dalam diri sendiri dan

orang lain.)

2. … menunjukkan kefahaman terhadap budaya sekolah dan

setempat.

3. … boleh dipercayai dan diikuti dengan komitmen.

4. … merahsiakan semua aspek hubungan coaching.

5. … mematuhi masa yang dijadualkan untuk pertemuan

coaching.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

80

Hasil daripada proses coaching, tempoh semasa dan selepas

coaching, coachee telah meningkat keupayaan untuk … ...

1. menambahbaik budaya sekolah.

2. memimpin program instruksional.

3. memimpin pertumbuhan profesional kakitangan.

4. mengamalkan gaya kepimpinan berkesan untuk

menggemblengkan tenaga warga sekolah ke arah pencapaian

matlamat sekolah.

5. memastikan visi dan misi sekolah menjadi hala tuju seluruh

warga sekolah ke arah pencapaian

6. matlamat dan objektif yang ditetapkan.

7. mengamalkan komunikasi berkesan untuk perkongsian idea

dan maklumat.

8. menerajui penyediaan perancangan strategik untuk mencapai

matlamat dan objektif sekolah.

9. memotivasikan warga sekolah untuk meningkatkan kualiti

kerja.

10. membuat keputusan dan menyelesaikan masalah untuk

meningkatkan kualiti pengurusan sekolah.

11. menerajui pelaksanaan kurikulum

12. mewujudkan persekitaran pembelajaran yang menggalakkan

pemupukan budaya belajar.

13. mewujudkan perkongsian tanggungjawab bagi memupuk

kesedaran tanggungjawab bersama dalam mengurus sekolah

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Soalselidik telah diadaptasikan daripada bahan yang dibangunkan oleh Yvonne M. Contreras (2008). A Descriptive Study: Coaching School Leaders For 21 St Century Schools: A New Context For Leadership Development. University Of La Verne. California

81

abdulrazakal@iab.edu.my

abdulrazakal@iab.edu.my

Edaran _____

GOALS / MATLAMAT

Apakah yang ingin cikgu fokus pada hari? Apakah perasaan yang cikgu mahu miliki apabila cikgu keluar dari sesi ini?

Apakah yang akan menjadi peristiwa penting bagi cikgu?

SMARTER

G

R

O

W

REALITY / REALITI

Secara ringkas, apakah yang telah berlaku? Bagaimanakah cikgu mengendalikannya? Apakah yang telah cikgu cuba setakat ini? Apakah keputusannya? Apakah yang cikgu rasa halangan-halangan bagi cikgu? Adakah matlamat masih realistik? Berapakah penting ianya untuk cikgu? Kepada orang lain? Bolehkah kita lakukannya dalam masa yang disediakan? Jadi, apakah yang telah berlaku sejak kita bertemu sebelum ini? Bagaimanakah ianya mempengaruhi cikgu? Beritahu saya lebih lanjut. Apakah yang cikgu fikir boleh berlaku di sana?

OPTIONS / PILIHAN

Jika cikgu mempunyai pilihan sendiri, apa yang mungkin cikgu lakukan? Bagaimana cikgu boleh lakukan lebih lagi terhadap apa yang berfungsi untuk cikgu? Apa yang boleh dilakukan untuk mengubah situasi ini? Jika cikgu berada dalam "kasut" orang lain, apa yang mungkin cikgu lakukan? Jika cikgu sedang melihat perbualan ini, apa yang cikgu akan cadangkan? Adakah cikgu mahu cadangan daripada saya? Adakah mana-mana idea-idea ini cukup menarik minat cikgu untuk diteroka lebih lanjut? Jika cikgu akan melakukannya, bagaimana cikgu akan meneruskannya?

WILL DO / AKAN LAKUKAN

Apakah dan bilakah langkah seterusnya? Bagaimanakah cikgu akan teruskannya?

Apa yang mungkin hadapi semasa melakukannya? Bagaimanakah cikgu akan mengatasinya? Bagaimana cikgu tahu bahawa cikgu berada di landasan yang betul untuk mencapai kejayaan? Bagaimanakah saya boleh membantu cikgu melangkah ke hadapan? Adakah plihan ini cukup menarik minat cikgu untuk mengambil tindakan? Bagaimanakah cikgu menjejaki kemajuan tindakan

cikgu?

SMARTER Spesifik Spesific Boleh diukur Measurable Boleh dicapai Achievable Berkaitan Relevant Kerangka masa Time framed Menarik Exciting

Dituliskan WRitten Down

Soalan Coaching: G.R.O.W.

COACHING … perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses membawa kepada prestasi unggul, komitmen kepada pertumbuhan yang mampan, dan hubungan yang positif.

Apakah yang soalan lakukan: Mendapatkan Maklumat; Menjelaskan Matlamat; Mencetuskan Sikap Suka Ambil Tahu; Anjak Perspektif, Melihat Perspektif Baru, Mengundang Saat "Aha", Melihat Kemungkinan; Mengenal pasti Orang Penting dan Hubungan; Meregangkan / Mencabar; Membawa Ke Permukaan Apakah yang Berfungsi; Mendapatkan Maklum Balas; Membuat Keputusan; Menyediakan Sokongan; Mewujudkan Sikap

Kesegeraan dan Mendorong Tindakan

Bagaimanakah menunjukkan anda mendengar, tugas anda : Parafrasa, Menyatakan Semula; Kejelasan; Menggulung Semula; Menunjukkan Rasa Ingin Tahu; Menunjukkan Empati; Menunjukkan Galakan

Maklumbalas yang efektif: Sentiasa berusaha untuk mencari dan menyatakan aspek-aspek positif tentang sesuatu keadaan; Menerangkan perlakuan yang spesifik dan menjelaskan mengapa ia adalah berkesan; Depersonalisasi dengan mengulas mengenai tingkah laku, bukan orang; Akhiri secara positif dengan mengesahkan tingkah-laku yang positif untuk menggalakkan pengulangan.

RUJUKAN Bloom, G.,Castagna, C., Moir, E., & Warren, B. (2005). Blended Coaching: Skills and Strategies to Support Principal Development. USA: Corwin Press. Cindy, C., Zehnder, A. & Kinlaw, D. (2008). Coaching for Commitment, Third Edition. San Francisco: Pfeiffer Crane, T.G. (2012). The Heart of Coaching – Fourth Edition. California: FTA Press Cox, E., Bachkirova, T. & Clutterbuck, D. (2010). The Complete Handbook of Coaching. California: Sage Publications Inc. Hargrove, R. (2008). Masterful Coaching – Third Edition. USA: Jossey-Bass Reiss, K. (2007). Leadership Coaching for Educators. California: Corwun Press Tan, A. (2012). Stretched! Unleash Your Team’s Potential by Coaching the “Rubber Band” Way!. Kuala Lumpur: Discern Publishing House Vickers, A. & Bavister, S. (2010). Confident Coaching. Great Britain: Hodder & Stoughton

TERIMA KASIH.

Pensyarah Kanan

Jabatan Mentoring & Coaching

Institut Aminuddin Baki

Bandar Enstek

NPQH (IAB); Diploma Pertanian (UPM); Diploma Pendidikan (UTM),

Bacelor Sains Pertanian (UPM); Sarjana Kepengetuaan (UM)

Certificate in Coaching Practice Programme (UMCCeD); Kursus

Leadership Coaching & Mentoring (IAB); Certificate Programme on

Coaching & Mentoring (The University of Waikato); Coaching &

Mentoring – Awareness (Shaker Sdn Bhd))

Pengalaman Mengajar & Mentadbir

1990 Mula mengajar, SMK Kuala Krau

1992 – 1999 PK Kokurikulum SMK Kuala Krau

PK HEM, SMK Kuala Krau

GKMP T & V, SMK Kuala Krau

1999 – 2000 Cuti Belajar

2001 PK Petang, SMK Mentakab

2002 – 2009 Memangku Pengetua & Care Taker, SBPI Temerloh

PK, SBPI Temerloh

2009 PK, SMK Datuk Bahaman

2009 – 2014 Ketua Jabatan JMC, IAB

2009 – Sekarang Pensyarah Kanan, IAB

Bidang Latihan di

IAB

Coaching &

Mentoring

Perancangan

Strategik

019 – 947 4045

abdulrazakal@iab.

edu.my