memahami pengurusan strategik

7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik

1/68

Memahami Pengurusan Strategik

Oleh Haim Hilman Abdullah

Utusan Malaysia : 12.11.2004

Pengurusan strategik adalah kombinasi di antara seni dan sains dalam pengurusan yang

memberi penekanan komprehensif terhadap semua proses penting di peringkat penggubalan,

pelaksanaan dan penilaian strategi serta prestasi. Keberkesanannya banyak bergantung

kepada kemampuan pengurus mengendali segala program syarikatnya secara strategik.

Objektif utama artikel ini ditulis adalah untuk mendedahkan pengurus khususnya dan para

pembaca amnya akan satu konsep pengurusan yang mampu membantu mereka melihat

prospek perniagaan yang sedang atau bakal mereka diceburi dengan lebih realistik lagi.

Globalisasi yang dianggap sebagai petaka oleh sebahagian besar masyarakat boleh

mewujudkan peluang yang yang cukup besar jika ditafsir secara positif.

Faktor yang diperlukan oleh pengurus untuk menjadi individu positif ialah ilmu pengurusan

terbaik dan semangat yang tidak kenal erti kegagalan. Dalam artikel ini penulis ingin

mendedahkan kepada pengurus akan konsep pengurusan strategik iaitu satu konsep

pengurusan yang semakin digunakan dengan meluas oleh syarikat pelbagai saiz di negara-

negara maju dan juga membangun yang lain.

Mengurus mengikut rasa hati dan jangkaan tanpa pengetahuan pengurusan yang kukuh boleh

membawa padah. Penulis amat berharap pengurus di semua peringkat akan mendapat manfaat

dari artikel ini terutama sekali dari aspek mengenalpasti pendekatan-pendekatan strategik yang

boleh mereka gunakan untuk meningkatkan daya saing syarikat mereka dalam dunia

perniagaan yang sangat mencabar seperti hari ini.

Pada dasarnya konsep pengurusan strategik boleh dibahagi kepada tiga (3) bahagian utama.

Bahagian-bahagian tersebut dikenali sebagai penggubalan strategi, pelaksanaan strategi dan

penilaian prestasi.

Minggu ini penulis akan menghuraikan komponen-komponen strategik bahagian pertama

konsep ini iaitu visi, misi, penilaian persekitaran, objektif, strategi dan polisi. Terma-terma ini

mungkin asing dari segi penggunaannya di kalangan pengurus yang mengurus organisasinya

menerusi gerak hatinya sahaja.

Kesanggupan mereka menerima hakikat akan kelemahan cara pengurusan tersebut dan

bersedia mengadaptasi konsep boleh menjadi titik tolak ke arah menjadikan syarikat mereka

menjadi sebuah syarikat yang lebih dinamik dan kompetitif.

Bagi pengurus yang telah bersedia untuk berubah maka mereka boleh memulakannya dengan

membentuk visi perniagaan sejelas mungkin kerana ia boleh menjadi perantara paling berkesan

untuk syarikat menjelaskan kepada pekerja dan pelanggannya akan matlamat jangka panjang


2/68

yang ingin dicapainya. Selepas itu mereka perlu membentuk misi yang jelas pula dan misi

mengikut Peter F. Drucker iaitu Bapa Pengurusan Moden sebagai faktor yang boleh memotivasi

pekerja di samping menjadi perantara terbaik untuk memaklumkan masyarakat pengguna dan

mana-mana pihak yang mempunyai kepentingan secara langsung dan tidak langsung dengan

syarikat akan maksud kewujudannya.

Di samping dua komponen penting di atas, pengurus turut perlu memahirkan dirinya dengan

persekitaran perniagaannya. Dengan kata lain pengurus perlu benar-benar mengetahui

persekitaran dalaman dan luaran syarikatnya.

Antara faktor-faktor yang biasa dinilai untuk persekitaran dalaman ialah faktor-faktor yang telah

dikenalpasti oleh McKinsey Consulting Group menerusi Analisis 7 -Snya; Superordinate goal,

strategy, system, style, staff, skill dan structure di samping faktor-faktor lain yang tidak kurang

pentingnya iaitu kewangan, budaya, nilai, kepercayaan, aset (nyata/tidak nyata) dan rantaian

nilai korporat.

Kesemua faktor ini boleh dijadikan asas oleh pengurus untuk menilai kekuatan dan kelemahan

syarikatnya. Untuk persekitaran luaran pula, ia boleh dibahagikan kepada dua peringkat; makro

dan industri. Analisis PEST (politik, ekonomi, sosio budaya dan teknologi) untuk persekitaran

makro dan Analisis Porter 5 Gerak Kuasa (pembeli, pembekal, pesaing, pendatang baru dan

produk ganti) di samping NGO, kerajaan, masyarakat dan kesatuan sekerja di samping faktor-

faktor lain yang dirasainya mampu mewujudkan peluang atau ancaman kepada syarikatnya

harus dinilai.

Dengan kata lain mengenali persekitaran dalaman dan luaran mampu membantu pengurus

membentuk Analisis KLAP yang baik. Analisis KLAP (Kuat, Lemah, Ancaman dan Peluang)

yang lebih popular dengan nama Analisis SWOT amat penting kerana ia boleh membantumemudahkan pengurus membentuk objektif, strategi dan polisi syarikat yang lebih

komprehensif. Antara ciri-ciri objektif yang baik ialah specific, measurable, achievable, realistic

and timely (SMART).

Kemudian pengurus perlu membentuk strategi-strategi yang mampu merealisasikan objektif

yang telah dikenalpasti berasaskan ciri-ciri di atas. Salah satu kelebihan konsep ini ialah ia

mempunyai pendekatan strategiknya yang tersendiri untuk menjana strategi iaitu menerusi

Matrik TOWS.

Matrik ini mampu menjana pelbagai strategi menerusi pergabungan faktor kekuatan dengan

peluang, kekuatan dan ancaman, kelemahan dengan peluang dan kelemahan dengan

ancaman. Pengurus yang bijak akan memastikan semua strategi yang dijana itu mampu

mencapai objektif, visi dan misi syarikatnya dan tidak terperangkap dengan dilema paralysis by

analysis. Untuk melancarkan lagi proses tersebut, pengurus perlu membentuk polisi perniagaan

yang jelas dan mesra pengguna.

Antara kelebihan yang pengurus boleh perolehi jika mengamalkan konsep ini ialah boleh


3/68

mengenalpasti kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dimiliki dan hadapi oleh

syarikatnya dengan lebih jelas, merangka bentuk tindakan yang terbaik untuk keempat-empat

aspek tersebut, merancang aktiviti syarikat mengikut kepentingan dan mengukur tahap

pencapaiannya dengan lebih sistematik.

* Penulis merupakan Pensyarah Fakulti Pengurusan Perniagaan di Universiti Utara Malaysia.([email protected])

NOTA: PERANCANGAN STRATEGIK ORGANISASI

VISI, MISI DAN MATLAMAT

Pengurusan strategik memerlukan kepemimpinan yang cekap dan berani. Strategi yang

melibatkan jangka masa yang panjang akan memerlukan budaya perkongsian dan bekerjasama

antara semua pengurus dalam sesuatu organisasi. Seorang ketua eksekutif dalam alam kerja

yang demikian perlu mempunyai wawasan untuk menyelaras tugas dan tanggungjawab semua

pengurusnya.

Thomson (1990) berpendapat perancangan strategik sebagai satu cara pengurusan bagi

menjamin kesinambungan tujuan sesuatu organisasi tercapai. Model yang dikemukakan

berasaskan tiga tema penting seperti analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan (Thomson,

1990). Tiga tema ini akan mengakibatkan seorang pengurus berhadapan secara langsung

dengan proses pengurusan pada peringkat perancangan yang asas di dalam organisasinya

Thomson (1990) berpendapat perancangan strategik sebagai satu cara pengurusan bagi

menjamin kesinambungan tujuan sesuatu organisasi tercapai. Model yang dikemukakan

berasaskan tiga tema penting seperti analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan (Thomson,

1990). Tiga tema ini akan mengakibatkan seorang pengurus berhadapan secara langsungdengan proses pengurusan pada peringkat perancangan yang asas di dalam organisasinya.

Pengurusan secara ini melibatkan pengurus mengambil peranan langsung sebagai seorang

yang mampu menjangkau ke arah masa hadapan serta mampu memain peranan sebagai

seorang futuristik. Aspek yang dipentingkan oleh pihak pengurusan adalah proses yang paling

baik bagi mengeluarkan produk yang hendak dihasilkan. Pengurusan strategik juga

mengabungkan keupayaan bagi menentukan kepentingan pelbagai pihak yang mempunyai

kepentingan di dalam organisasi yang sedang diurus. Di samping itu, pengurus sedia menerima

bahawa perubahan memang perlu dan mesti berani menghadapi perubahan tersebut.

Sehubungan ini, pihak pengurusan sentiasa bersedia, menyesuaikan keadaan serta mampu

menggunakan intuisi dalaman sanubarinya bagi menangani keadaan tidak menentu yang

muktakhir.

Pihak pengurusan juga semestinya peka dengan segala pengaruh yang akan dihadapi di dalam

dan di luar organisasinya. Selari dengan saranan yang dikemukakan oleh Thomson (1990)

berkaitan dengan analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan, Kurpuis, Burello, dan Rozecki

(1990) telah mencadangkan satu proses perancangan strategik.Pengurusan strategik

memerlukan kita untuk membuat perencanaan bagi menentukan matlamat (terutama, jangka

panjang), menggariskan kaedah-kaedah dan tindakan-tindakan untuk mencapai matlamat
mailto:[email protected]://arifomar.blogspot.com/2009/01/nota-perancangan-starategik-organisasi.htmlmailto:[email protected]://arifomar.blogspot.com/2009/01/nota-perancangan-starategik-organisasi.html


4/68

tersebut. Strategi diperlukan sebagai penggabungan dan penyepaduan pelbagai sumber yang

dimiliki untuk menghadapi persekitaran dengan sebaik-baiknya. Perencanaan juga disebut

sebagai jambatan antara masa kini dengan masa depan.

VISI

Visi yang hendaklah digubal semistinya ringkas, padat, tepat dan menarik. Ini bagi

memmudahkan ahli organisasi untuk mengingatinya. Ia juga misti menjurus kepada sesuatu,

menarik minat mereka. Perkara yang penting ianya mistilah tidak melibihi dari 25 patah

perkataan agar mudah dihafal.

Wawasan yg baik mesti menjawab persoalan APA, UNTUK SIAPA dan BILA ,APA membawa

maksud apa yg ingin dicapai oleh org dlm satu tempoh tertentu. UNTUK SIAPA menentukan

siapa yg bakal menerima kesan drp wawasan yg dipilih. BILA menentukan tarikh sesuai untuk

mencapai wawasan tersebut.

Contoh wawasan

. MALAYSIA MENJADI NEGARA MAJU SEPENUHNYA MENJELANG 2020

. MALAYSIA menjawab persoalan UNTUK SIAPA

. NEGARA MAJU SEPENUHNYA menjawab persoalan APA

. 2020 menjawab persoalan BILA

UKM bertekad menjadi Universiti terkehadapan yang mendahului langkah masyarakat dan

zamannya bagi membentuk masyarakat dimanis, berilmu dan berakhlak mulia.

3. Membudayakan wawasan tersebut Supaya menjadi idola atau sebutan kpd semua warga org

Semua warga perlu memahami dan mendokong wawasan yg telah dibentuk

Cara yg boleh diamalkan dgn menyatakannya dlm buku panduan.

Penting dibudayakan:

Dapat dijawai oleh semua warga organisasi.Mengelakkan ditukar ganti apabila berlakuperubahan dlm tampok pengurusan atasan.

Adalah penting di dalam sebuah organisasi bagi semua ahlinya dapat berkongsi segala visi

pandangan masa hadapan yang dibayangkan sebagai munasabah oleh pihak pengurusan.

Syarat kepemimpinan ini akan dapat membimbing ahli di dalam satu organisasi itu bergerak

sealiran dengan bayangan visi yang diilhamkan oleh ketua eksekutif organisasi tersebut.

Suasana perkongsian idea dan ilham bayangan masa hadapan organisasi ini akan dapat

membentukkan kesalingan harapan dan rasa tanggungjawab bagi semua yang mempunyai

kepentingan di dalam organisasi tersebut.

Penglibatan perkongsian idea dan ilham masa hadapan di setiap lapis keahlian di dalam

organisasi sangat penting. Setiap ahli wajar dididik tentang budaya yang terdapat di dalam

organisasi tersebut serta budaya kerja yang diilhamkan bagi menjamin prestasi yang ulung

yang akan dicapai oleh organisasi. Ciri ini mustahak bagi menjamin daya kreativiti akan

sentiasa wujud dan berkembang di kalangan keahlian tujuan mencari cara paling baik bagi

memajukan prestasi organisasi.

Misi Organisasi


5/68

Mempunyai hubungan rapat dgn wawasan.Menjawab soalan BAGAIMANA.Bagaimana

dimaksudkan dgn bagaimana sesebuah org boleh mencapai wawasannya.

Contoh:

Wawasan UKM:

UKM bertekad menjadi Universiti terkehadapan yang mendahului langkah masyarakat danzamannya bagi membentuk masyarakat dimanis, berilmu dan berakhlak mulia

Misi:

Menjawab persoalan bagaimana UKM

dan berakhlak mulia.

Untuk menjawab persoalan tersebut, warga UKM akan berusaha:

a) memastikan pencapaian kurikulum sentiasa cemerlang

b) melibatkan semua pelajar dalam aktiviti ko-kurikulum

c) memupuk sahsiah dan nilai murni dijiwa seluruh pelajar

d) Melaksanakan sistem pengurusan dan

pentadbiran yang telus

e) Mewujudkan persekitaran yang kondusif

Prinsip asas penjanaan misi yang baik.

1. Jelas tentang wawasan organisasi

2. Memusatkan kpd kepuasan dan kehendak pelanggan iaitu pelajar, ibu bapa, guru, staf

sokongan, masyarakat, Kementerian Pendidikan Tinggi

3. Untuk tempoh yang panjang.

4. Memahami fungsi kewujudan universiti atau organisasi di mana setiap warga universiti arif ttgfungsi kenapa universiti ataupun organisasi berkenaan diwujudkan

5. Ia boleh berubah mengikut masa. Ini berbeza dgn wawasan yg kekal sehingga ke suatu

tempoh masa yg dinyatakan.

Ciri2 misi yg baik.

1. Misi boleh dinyatakan dlm bentuk ayat yg panjang dlm satu perenggan shj.

2. Kebiasaannya, misi dinyatakan dlm bentuk point form supaya mudah diingat oleh semua

warga org atau universiti

3. Ia merupakan jawapan kpd soalan bagaimana untuk mencapai wawasan.

4. Misi selalunya ditulis dgn ringkas, padat, jelas dan tidak lebih 25 patah perkataan

5. Ia mesti dibudayakan, iaitu dikongsi bersama oleh semua warga org.

- Sebaik mungkin, wawasan & misi ditampal di dinding2 supaya ia sentiasa nampak & jelas kpd

semua.

- Boleh ditempatkan pd buku panduan utk memudahkan pelajar menjiwai hasrat org tersebut

6. Pengurusan atasan memainkan peranan & komited untuk merealisasikan wawasan.


6/68

Matlamat strategik organisasi.

1.Pelan tidankan jangka pendek yg dirancang untuk capai misi org

2.Bg membina matlamat strategik yg baik, 2 perkara perlu diambilkira:

. Apa yg ingin dilakukan

. Bila tempoh masa melaksanakannya.

Ciri2 matlamat strategik.

1. m.s akan menyatakan apa yg ingin dilakukan untuk mencapai misi yg telah dinyatakan

2. m. s punyai ruang masa yg panjang untuk melaksanakannya jika dibandingkan dgn objektif

khusus

3. M.s yg dibina mesti mengambilkira analisis yg dijalankan melalui analisis SWOT (KLAP)

4. Dipersetujui oleh semua yg terlibat.

SWOT (KLAP)

Strength (S)

Weaknessess (W)

Opportunities (O)

Threats (T)

Atau

Kekuatan (K)

Kelemahan (L)

Ancaman (A)

Peluang (P)

Contoh.

Misi: memastikan pencapaian kurikulum

sentiasa cemerlang

Matlamat strategik:

i) Memastikan pensyarah mempunayi kemahiran pengajaran & pembelajaran yg mencukupi

ii.) Memantau proses pengajaran & pembelajaran bg memastikan ia berkualiti di sepanjang

masa

iii) Berusaha melengkapkan prasarana universiti supaya kondusif untuk pembelajaran

iv) Menggalakkan penyertaan stakeholers dalam penyemakan kurikulum

Dengan kata lain misi dan matlamat organisasi ialah : Misi organisasi mestilah jelas. Missi


7/68

merupakan satu kehendak ideal yang boleh dicapai oleh organisasi dengan mengambil kira

segala ilham serta budaya kerja yang dikongsi bersama semua ahli bagi memastikan

produktiviti yang membena. Missi tercapai hasil daripada pembentukkan visi yang diterima

secara jelas oleh para perancang strategik di dalam sesuatu organisasi. Missi yang dibentuk

mesti dapat memberi haluan kehadapan yang luas bagi organisasi supaya segala elemen yang

perlu boleh disalurkan ke arah matlamat yang mahu dicapai oleh organisasi.Sebagai contoh, bagi sebuah organisasi universiti, keinginannya adalah menjadi sebuah pusat

pembelajaran dan penyelidikan yang ulung. Di samping itu, instituisi universiti ini juga bukan

sahaja mahu menjadi pusat penyelidikan bahkan sebagai sebuah pusat kecemerlangan yang

mempunyai fokus kepada beberapa bidang kecemerlangan. Pembentukkan misi

mengakibatkan para perancang strategik mengambil peranan yang proaktif dan tidak passif

atau reaktif. Apabila missi yang luas sudah dapat dipersetujui, maka pencarian bagi

mewajarkan matlamat organisasi akan menjadi lebih mudah. Matlamat merupakan titik

peralihan diantara visi dan misi yang luas pada satu penghujung dengan tujuan organisasi yang

lebih berfokus serta terperinci pada satu penghujung.

Matlamat melibatkan keupayaan organisasi merancang segala elemen penting yang boleh

memberinya suatu pemilihan untuk bergerak ke arah tujuan sebenar teras aktiviti perniagaan

organisasi. Perancangan akan hanya dapat diperolehi seandainya satu analisis yang terperinci

dilakukan ke atas tiga elemen yang boleh mempengaruhi pemilihan yang strategik untuk

mencapai tujuan yang diidamkan.

Pada hakikatnya, pemilihan strategik memberi peluang kepada pihak pengurusan menjamin

bahawa tujuan organisasi akan tercapai hasil daripada pilihan strategi perancangan yang baik.

Pemilihan strategi dapat dimulakan dengan kesedaran akan wujudnya pelbagai cabaran

ancaman yang sedia ada dan yang mendatang di alam persekitaran dimana organisasi itu

beroperasi.Sehubungan ini, pengurusan wajar dapat mengenalpasti empat elemen penting tunggak

analisis dalam usaha membuat pemilihan strategik seperti berikut 1) Kekuatan 2) Kelemahan 3)

Peluang 4) Ancaman yang wujud berkaitan dengan organisasinya. Elemen persekitaran luaran,

industri dan dalaman perlu diteliti secara terperinci oleh pengurusan bagi mengenalpasti empat

tunggak analisis yang akan mempengaruhi pemilihan yang paling strategik bagi menghasilkan

tujuan organisasi yang diidamkan.

Setiap organisasi mahukan pencapaian yang cemerlang menggabungkan kedua-dua kuantiti

dan kualiti. Di samping idaman ini, budaya kejayaan dan kepekaan terhadap etika kerja yang

murni perlu juga disanjungi. Bagi mencapai kecemerlangan tadi, sudah tentunya organisasi

mesti mencari satu tempat yang istimewa dalam alam persekitaran teras perniagaannya agar

mampu bersaing dengan organisasi lain yang juga menawarkan produk yang serupa.

Dalam alam mencari pemilihan strategik, organisasi mesti mampu mengenalpasti produk yang

istimewa itu bagi memastikan keupayaan persaingannya dengan organisasi pesaing yang lain.

Elemen luaran yang boleh mempengaruhi pemilihan strategik lebih menumpu kepada peluang

yang boleh diambil oleh pengurusan bagi menjamin kesinambungan kewujudan organisasinya

dalam pasaran. Di samping itu juga, pengurusan tidak boleh lepa dengan ancaman yang

muncul dalam pasaran akibat dari kegiatan pesaing lain. Ancaman ini boleh mengambil


8/68

pelbagai rupa seperti cara pemasaran, pasaran yang baru, produk yang baru, penghargaan

produk yang lebih menarik bagi pengguna, kos pengeluaran yang berkurangan dan sebagainya.

Bagi menjamin persaingan dalam pasaran dengan pesaing yang lain, pengurusan mesti faham

akan kekuatan dan kelemahan organisasi yang sedia ada baik di dalam mahu pun di luar

organisasi. Kelemahan yang boleh menggugat keupayaan organisasi bagi menjamin produknya

laku di dalam pasaran mesti dikenalpasti dan tindakan diambil bagi memulihkannya secarasegera. Perimbangan kekuatan organisasi tidak dapat disangkal sebagai penting kerana

kekuatan yang ada mesti dipelihara dan dibangunkan.

Kaunselor boleh memainkan peranan yang penting bagi mengenalpasti kelemahan dan

kekuatan yang wujud di dalam organisasinya. Contohnya di alam persekolahan, hasil dari

analisis keperluan suasana alam akademik persekolahan dan juga keiltizaman para

pengajarnya, kekuatan dan kelemahan berkaitan potensi prestasi sekolah boleh dijangka.

Gunakan maklomat ini bagi membuat perancangan dan pemilihan strategik supaya dapat

meningkatkan keupayaan sekolah ke arah satu budaya kerja dan prestasi yang lebih baik.

Tujuan merupakan satu hasil yang hendak dicapai setelah matlamat terhasil. Tujuan adalah

lebih spesifik serta lebih terfokus berbanding matlamat. Bagi menghasilkan kehendak yang

terfokus ini akan memerlukan suatu pembentukan dasar yang dapat meyakinkan strategi yang

terancang ke arah kejayaan. Strategi dan Pelan Tindakan. Perancangan strategi melibatkan

empat faktor utama yang perlu diberi perhatian. Empat faktor penting dalah 1) pengurusan

pemasaran; 2) pengurusan sumber manusia; 3) pengurusan kewangan; dan 4) pengurusan

maklomat (Thomson, 1990). Bagi mana-mana organisasi yang menuju ke arah tujuan berfokus,

perancangan strategiknya tidak dapat ketepikan. Perancangan strategik yang melibatkan empat

faktor tadi memberi satu nadi terarah bagi memastikan keyakinan akan tercapainya tujuan yang

diidamkan.

Pengurusan Secara Objektif. Di dalam parameter perancangan strategik, ada juga penerapan

pengurusan secara berobjektif bagi menentukan supaya tugas kecil dapat diselenggarakansecara effisien. Perancangan strategik secara keseluruhan penting, namun kejayaan

menghasilkan tugas kecil merupakan kunci dalam perlaksanaan yang licin dan optima sesuatu

perlaksanaan projek. Perlaksanaan tugas-tugas kecil ini tidak akan berjaya tanpa kerja secara

kolaboratif dan wujud satu pembentukan kerja berpasukan.

Ganjaran tetap merupakan satu daya motivasi dalam perlaksanaan tugas. Kesedaran akan

menjayakan projek dan pentingnya bagi meningkatkan integriti fakulti sebagai satu pusat yang

boleh maju ke hadapan dalam bidang pendidikan negara juga merangsang kegigihan

personnel. Di samping itu, keterampilan personnel juga meningkat hasil keperluan persediaan

modul pengajaran yang mencabar.

Tugas kecil juga melibatkan usaha pengurusan kewangan yang rapi kerana setiap pergerakkan

aliran wang tunai mesti dikawal bagi memastikan kos tetap dan kos berulang adalah dalam

kawalseliaan yang munasabah. Pengaliran masuk kewangan sebagai sumber menjana

pendapatan

Tuesday, 20 January 2009

Nota Ringkas 3 : Pengurusan Strategik
http://arifomar.blogspot.com/2009/01/nota-ringkas-3-pengurusan-strategik_19.htmlhttp://arifomar.blogspot.com/2009/01/nota-ringkas-3-pengurusan-strategik_19.html


9/68

ANALISIS STRATEGIK

Analisis factor luaran

Kenalpasti factor yang boleh jadi ancaman dan peluang kepada org. ada 2 ialitu :

1. Factor persekitaran

2. Factor industry

Analisi persekitaran am

Ada 5 kumpulan:

1. Politik

2. Ekonomi

3. Sosiobudaya

4. Teknologi

5. Keadaan ekologi

Politik

Undang2 dan peraturan Negara, kestabilan kerajaan dan ketenteraman pendududk.

Pengawalan upah dan harga

Peluang pekerjaan yang seimbang

Keselamatan tempat kerja

Lakasi pembinanaan kilang

Kouta barangan yang dikeluarkan

Cara2 pengiklanan

Idceologi politik pemerintah

Demokratik

Pasaran terbukaKomunisme

Sosialis

Contoh :

Mempromosi koridoraya multimedia

Ekonomi

Tentukan bagaimana sumber diagih dan digunakan:

Keluaran Negara kasar

Kadar pinjaman

Kadar cukai

Pendapatan pengguna

Jumlah perbelanjaan

Kadar hutang

Keadaan inflasi

Polisi kewangan

Lebihan dan deficit dalam perdagangan antarabangsa


10/68

Devaluation terhadap matawang

O factor ekonomi boleh membangtu atau menghalang pencapaian objektif sesebuah ORG.

Kebolehan meramal keadaan ekonomi dgn tepat merupakan input yang sangat penting dalam

keputusan startegik. Contohnya :

Harga kelapa sawit meningkat ke rm 1000 satu tan pada 2010

Pengangguran graduan bertambah pada akhir tahun 2009

4. Sosiobudaya

Etika, pertimbangan moral, nilai dan sikap masyarakat, corak hidup

Juga etika kerja, komposisi tenaga buruh, ciri2 demografi

Kesan daripada factor sosial akan bawa perubahan dalam keperluan, citarasa dan minat

pengguna serta orang ramai

5. Teknologi

Pengurus harus mengkaji perubahan teknologi yang boleh mempengaruhi orang dari segi

kegunaan bahan mentah, operasi pengeluaran, bentuk barangan yang dikeluar dan

perkhidmatan

Perubahan dalam teknologi

Beri peluang untuk baiki kecekapan operasi

Menjadi ancaman sekiranya peluang direbut oleh pesaing

Perubahan teknologi boleh hasilkan baranga baru dan beraltenatif bagi penggunaan bahan

mentah serta kaedah memproses.

Contohnya penggunaan robotic dalam industry pemasangan kereta telah mempercepatkan

proses pengeluaran kereta.

VI. Keadaan ekologi

Factor iklim- cuaca

Ekologi pencemaran udara, pemupusan hutan tropika, pembuangan bahan toksid,

pembuangan sampah.

Contoh : pencemaran air dari sisa toksid drp kilang2 mengakibatkan kematian ikan dilaut.

Ini akan beri kesan kepada industry mengetin ikan.

Kaedah analisis persekitaran am

Lisan

Bertulis

Mengintip

Ramalan

Melalui system maklumat

1. Lisan Radio, tv

Pekerja dalam org

Pembekal/pemborong

Pesaing

Pemegang saham

Perunding

Pihak kerajaan


11/68

2. Bertulis

Lapuran tahunanif

Member skor kesan positif

Journal perdagangan

Surat khabar

Kaedah Analisi Persekitaran

Kaedah positif dan negetif

Menggunakan pemberat terhadap skor

1. Kaedah positif dan negetif

Kaedah yang paling senag

Pilih kejadian ( ekonomi, sosiobudaya , politik, teknologoi dan ekologi dll ) yang ada kaitan

dengan kegiatan org.

Berikan tanda positif

Contoh : Pembuat kasut kulitDari segi factor ekonomi :

- Pertumbuhan ekonomi 7 % ini +

- Pengguna suka pakai kasut getah

- Industry lembu ternak di Malaysia malap

- Import kasut kulit meningkat

- Tukar sikap terhadap kasut buat dari kulit binatang

Jadi dari analisa di atas saya sebagai pembuat kasut kulit dapati 1 + dengan skor 4 -. Jadi perlu

buat perubahan. Jadi analisis ekonomi ini menunjukkan keadaan tidak menggalakkkan ikut

kaedah ini. Tapi dalam perniagaan kecil kaedah ini amat popular.

Kelemahan kaedah ini :

- Setiap kejadian sama beratnya ( 1 ) markah ) tetapi ada kejadian yang lebih penting drp yang

lain.

- Ramai peniaga kecil suka guna kaedah ini.

2. Memberi skor kesan positif dan negetif

Pengurus perlu kenalpasti samada kejadian sekeliling beri kesan positif atau negetif pd org

Setiap kejadian akan diberi skor positif dan negetif dan ini menunjukkan kedudukan peluang

dan ancaman

Contoh:

-10 -5 0 + 5 +10

Paling sedikit Beri kesan paling banyak beri kesan

Rujuk jadual 1:

Jumlah skor positif hamper sampai dengan skor negetif ( +47 ) & ( - 41 ).

Secara umum menunjukkan lebih banyak peluang yang ada untuk sesebuah org dimajukan.

Secara teliti, skor factor politik dan ekonomi banyak yang negetif atau ancaman.

Skor factor teknologi dan sosial menampakkan peluang.

Jadi bagus guna system dan kaedah ini kerana ia lebih member impak pada data. Lebih tepat

kerana skornya lebih besar.


12/68

Kritikan kaedah ini:

Kaedah ini kurang memuaskan kerana nilai yang diberikan adalah kesan faktur terhadap

industry secara keseluruhan.

Bagi syarikat ABC, faktur sosial tidak begitu penting berbanding dengan syarikat xxx.

Guna pemberat terhadap skor Guna pemberat lebih bermakna

Pemberat perlu diberikan supaya tahap faktur persekitaran dapat diberi nilaian yang lebih

bermakna dan disusun mengikut kepentingan syarikat.

Pemberat diberi nilai 0.00 ( tidak mustahak ) hingga 1.00 ( sangat mustahak ) jumalah

pemberat semua faktur tidak lebih 1.00.

Tiga kaeadah dalam member pemberat:

Mengira melalui pengagihan mengikut kebijaksanaan sendiri spontan dan rasional

Mengira mengikut susunan

Mengira mengikut agihan skor kepentingan.

Kaedah ini juga subjektif juga kerana ia memberi berbagai pilihan.

Cara -

1. mengira spontan :

contoh:

2. mengira ikur keutamaan

faktur persekitaran am diberi keutamaan mengikut no 1 yang terpenting, 2 yang ke 2 penting

dan seterusnya.

Rujuk jadual 2

3. Mengira ikut skor kepentingan

Semua factor diagih skor kepentingan

Skor 10 bagi faktur yang sangat penting dan skor 1 yang sangat tidak penting. Rujuk jadual 3

Tentukan peluang dan Ancaman

Nilai skor tinggi ( 10 ) bermakna syarikat mampu bertindakbalas dgn baik dan berkesan

Skor rendah ( 1 ) bermakna sy tidak mapu bertindak balas menanganinya.

Jadual 4

Faktur sosial dan politik lebih 5.0 gambarkan lebih peluang daripada ancaman

Faktur ekonomi dan teknologi tunjuk lebih ancaman.

AMALAN PENGURUSAN ISLAM

3.0 PENDAHULUAN

Fokus perbincangan tajuk ini ialah:

3.1 Proses Pengendalian Pengurusan


13/68

3.2 Hukum dan Peraturan Syarie Dalam Pengurusan

3.3 Fiqh al-Awlawiyat Dalam Pengurusan

3.1 PROSES PENGENDALIAN PENGURUSAN

Proses pengendalian pengurusan ialah beberapa siri perbuatan @ tahap aktiviti yang

berterusan hingga tercapai sesuatu objektif @ tujuan organisasi.

Ia juga dikenali sebagai elemen atau fungsi atau asas-asas pengurusan. Proses pengendalian

pengurusan dipraktis oleh para pengurus dalam mengurus sesebuah organisasi mengenai apa

yang patut dan perlu dilakukan. Justeru, ia berkaitan dengan cara kita menguruskan sesebuah

organisasi.

Para sarjana pengurusan dalam kajian mereka telah mengemukakan pelbagai pendapat

mengenai fungsi pengurus dalam organisasi seperti merancang, menyusun, mengorganisasi,

memimpin, mengawas, mengawal, menyelia dan sebagainya.

Dalam perbincangan ini, kita akan tumpukan cuma kepada empat proses pengendalian yang

utama, iaitu:

i. Perancangan [planning/ takhtit @ khittah]

ii. Penyusunan dan pengorganisasian [organizing/ tanzim]

iii. Pengarahan @ Pimpinan [leadership/ tawjih @ qiyadah]

iv. Pengawasan dan pengawalan [controlling/ dhabt]

Keempat-empat elemen ini saling berkaitan antara sata sama lain. Justeru, dalam proses

pengurusan ia dilaksanakan secara bersama. Semasa membuat perancangan, ia melibatkan

juga penyusunan, pengarahan dan pemantauan.

3.1.1 Perancangan [planning/ takhtit @ khittah]

Perancangan ialah usaha-usaha mengenalpasti matlamat yang hendak dicapai dan penetapan

cara untuk mencapai matlamat tersebut sesuai dengan keupayaan yang dimiliki.

Satu proses menentukan objektif yang dikehendaki dan seterusnya membina strategi-strategi

tindakan yang sesuai dan terbaik dengan mengambil kira faktor-faktor dalam organisasi dan

persekitaran luaran yang akan mempengaruhi perjalanan sesebuah organisasi untuk mencapai

objektif tersebut.

Perancangan adalah melibatkan proses membuat keputusan untuk masa depan.


14/68

Gagal merancang bererti merancang untuk gagal.

Prinsip perancangan:

- Dirancang oleh setiap individu dalam organisasi

- Dilaksana secara jamaah- Bersifat fleksible

- Penentuan terakhir adalah Allah swt.

Kepentingan:

- Untuk menentukan jangkasamasa kerja dan kos yang terlibat

- Menyediakan target bagi melakukan operasi keseluruhan pengurusuan

- Memastikan keutamaan bagi membolehkan pengawalan mutu kerja, masa operasi dan

pelaksanaan kerja

- Lain-lain.

Proses perancangan:

mengenalpasti matlamat/objektif. Objektif mestilah:

i. Rasional, praktikal dan boleh dicapai

ii. Boleh diukur

iii. Pelbagai

iv. Berhairerki dan rangkaian objektif bahagian - objektif unit

menilai keupayaan sumber, dan persekitaran

ramalan; kekuatan, kelemahan, peluang, halangan dll

plan tindakan strategi untuk mencapai matlamat.

Jenis perancangan

a) Sekali guna

b) Jangka pendek dan panjang.

Contoh perancangan Nabi Muhammad s.a.w:

o Di Mekah

Penekanan usaha dakwah lebih ditumpukan kepada pengukuhan ajaran lslam dan menyeru

manusia supaya menyembah Allah s.w.t. Dua strategik dipraktiskan iaitu secara sulit dan

terang-terangan.

Antara rancangan yang dilakukan termasuklah:

(i) Perancangan, pengorganisasian dan pelaksanaan rancangan penghijrahan para pengikutnya

ke Habsyah.


15/68

(ii) Perancangan, pengorganisasian dan pentadbiran untuk berhijrah ke Madinah (1H/622M).

o Di Madinah

Program al-Muakha.

Mendirikan masjid Sulh Madinah. Dll

Perancangan strategik sesebuah organisasi

o Pernahkah anda terlibat dengan prancangan strategik organisasi anda? Sila dapatkan

maklumat bagaimana perancangan strategik tersebut dilakukan.

3.1.2 Penyusunan dan pengorganisasian [organizing/ tanzim]

Penyusunan atau pengorganisasian merupakan suatu pengalokasian atau penempatan setiap

sumber sama ada manusia, benda atau perkara pada kedudukan yang sesuai, kegunaan yang

munasabah, fungsi yang jelas dan peranan yang berkesan (job spesification).

Pelaksanaan pengurusan yang Baginda amalkan, antaranya:

Pentadbiran Awam

Pentadbiran Ekonomi

Pentadbiran Kehakiman

Pentadbiran Keagamaan

Pentadbiran Pertahanan

Dll.

Pentadbiran Awam

o Pentadbiran Pusat

o Pentadbiran Wilayah

Pentadbiran Pusat

- Terdapat tujuh jawatan, iaitu:

-Timbalan (Naibin)

- Penasihat (Mushir)

- Setiausaha (Katib)

- Wakil Rasul (Rusul)

- Pesuruhjaya

- Penyair dan Pemidato (Syuara dan Khutaba)

- Pegawai Tugas-tugas Khas

Setiausaha sulit: Khuzaifah bin al-Yaman


16/68

Harta rampasan perang: Mu'iqib bin Ali Fatimah

Sedekah: Zubir Al Awwan dan Jahim al-Salt.

Penulis wahyu; di Mekkah: Abu Bakar, Surahbil b Hasanah, Umar, Usman, Ali, Abdullah b

Saad b Abi Sarh. Semasa di Madinah: Ubaiy b Ka'ab dan Zaid bin Harith kemudian Mu'awiyah

bin Abi Sufiah. Perjanjian: Kebanyakannya ditulis Ali bin Abi Talib contohnya perjanjian Hudaibiyyah.

Menjaga surat menyurat dengan Raja-raja: Abdullah bin Arqam.

Hutang piutang dan mua'amalat: Muqhirah bin Syu'bah dan Hussin bin Numair.

Juruterjemah: Zaid bin Thabit yang menguasai bahasa Parsi, Rom, Qibti, Habsyah dan

Yahudi.

Pemegang Mohor: Para katib mempunyai kaitan dengan pemegang mohor kerana

kebiasaannya selepas ditulis perjanjian atau surat kepada raja ia akan di cop dengan mohor

Rasulullah s.a.w. Mohor terdiri daripada sebentuk cincin yang diperbuat daripada besi berwarna

dan permukaannya disadur dengan perak bertulis Muhammad Rasul Allah. Ia disimpan oleh Al-

Harith bin Auf dan Hamzah bin Rabi' bin Sayfi.

Pentadbiran Wilayah.

Terdapat tiga jawatan utama; Gabenor, Hakim dan Amil

Pentadbiran Wilayah

Gabenor Hakim Amil(Wali) (Qadi) (Pemungut Zakat)

Pentadbiran Wilayah:

(Wali)

1. Bahrain: Daerah Khat : Abban b Sa'iid.

Daerah al-'Atiif : Al-Alaa' b. al- Hadhrami

2. Taimaa : Yaziid bin Abi Sufyaan

3. Najran : Abu Sufyaan bin Harb.

4. Wadi al Qura' : Amr b Sa'iid.

5. Yaman: al-Janad : Mu'aad bin Jabal

San'aa : Khaalid b Sa'id b al- Aas.

6. Hadramaut : Ziyaad b Labiid al- Bayaadhi.

7. 'Arabiyyah : al Hakam bin Sa'iid.

8. Kindah dan Sadaf : Al-Muhaajir b Abi Umaiyah al- Muahzuumi.

9. Zabiid, Rima'dan 'Aden : Abu Musa al-Asyari.

10. Ta'ef : Uthman b Abi Al As.


17/68

11. Khaibar : Sawad bin Ghaziyah.

12. Mekkah : 'Attaa b Usaid

3.1.3 Qiyadah (Kepimpinan/Leadership)

Kepimpinan melibatkan keupayaan seseorang pentadbir atau pengurus (disetiap peringkatpengurusan) untuk mendorong, mempengaruhi, membawa dan menggunakan setiap sumber

organisasi (manusia, benda dan perkara) supaya saling berperanan atau masing-masing

berfungsi untuk mencapai objektif yang telah ditentukan.

Kepimpinan melibatkan;

o merangsang pekerja bawahan untuk berperanan supaya matlamat dapat dicapai,

o menentukan visi dan hala tuju organisasi dipatuhi,

o menjadi penghubung atau juru bicara organisasi

Perkara yang perlu dilihat disini ialah

o ciri-ciri pemimpin yang unggul, antaranya:

pemimpin yang adil

pemimpin yang berilmu

pemimpin yang berani

pemimpin yang amanah, jujur (berintegriti)

pemimpin yang bertanggungjawab

dll

o ciri-ciri petugas atau pekerja yang cemerlang,

o ciri organisasi yang diwakili.

Pengamalan konsep nasihat menasihati serta konsep tegur menegur.

Pemahaman konsep setiap kamu adalah pemimpin dan setiap kamu akan

dipertanggungjawabkan terhadap apa yang dipimpin

Pemahaman konsep pemimpin yang memahami nilai, perasaan, mental fizikal serta elemen

yang ada.

Rasullullah s.a.w. sebagai pemimpin tertinggi yang dilantik oleh pemimpin yang Maha Tinggi

amat wajar dijadikan uswah hasanah. Gaya kepimpinan, dorongan dan sifat baginda yang

penyayang telah berjaya merangsang umat Islam untuk mencapai matlamat yang dirancang.

Kebijaksanaan baginda sebagai pemimpin dapat dilihat dalam banyak peristiwa, antaranya

melalui kandungan "Perlembagaan Madinah".

Kekuatan perlembagaan ini dan terpenting dapat dilihat dalam fasal 42; " apabila berlaku


18/68

perselisihan di kalangan mereka - hendaklah dirujuk kepada Allah dan Muhammad Rasulullah

s.a.w.

Perkembangan ini menjelaskan keagungan dan kekuasaan mutlak Rasulullah s.a.w. dalam

semua hal; awam, politik, ketenteraan, kehakiman dan lain-lain diiktiraf oleh penduduk Madinah.

Kita sebagai petugas/berkhidmat dalam sektor awam dan swasta perlu menghayati sifat

utama kenabian iaitu:

o Sidiq

o Amanah

o Tabligh

o Fatanah

Keempat sifat ini perlu ada dan diterjemahkan dalam hidup kita sebagai seorang abid dan

khalifah fi ard (hamba dan khalifah di atas muka bumi).

3.1.4 Wiqayah (Pengawasan dan Pengawalan/Controlling)

Pengawasan dan pengawalan amat penting kerana ia merupakan asas dalam menentukan

matlamat organisasi tercapai atau tidak. Memastikan semua aspek pengurusan saperti

perancangan, penyusunan, kepimpinan, membuat keputusan, dan pelaksanaan keputusan

berjalan mengikut apa/perancangan yang ditetapkan.

Ia juga sebagai alat yang mengukur kelicinan perjalanan sesuatu program dan mewujudkan

langkah-langkah perlu untuk mengatasi sesuatu masalah yang timbul.

Mendedahkan mana-mana kesilapan yang berlaku dalam pengurusan. Membetulkan

sebarang kesilapan/penyelewengan dengan tindakan yang sewajarnya mengikut lunas undang-

undang.

Kebijaksanaan pengurus amat diperlukan dalam hal ini kerana dalam proses ini, manusia

yang diawasi itu punyai perasaan, maka sewajarnya dibezakan kaedah mengurus atau

mengawal manusia dan mesin.

Pengawasan dan pengawalan merupakan fungsi terakhir dalam sesuatu pengurusan atau

pentadbiran.

Jenis pengawasan terbahagi kepada dua:

o Dalaman pengurusan atasan, terhadap pekerja bawahan

o Luaran Unit Audit Luar dll


19/68

Kaedah/cara - secara umumnya pengawasan dapat dibahagikan kepada tiga kategori iaitu:

o Pengawasan dalaman diri manusia,

Pengurusan Islam amat mementingkan pengawasan dalaman diri manusia sendiri. Setiap

manusia seharusnya faham bahawa mereka adalah khalifah serta hamba kepada Allah.

Sebagai khalifah mereka mesti jelas mereka diutus untuk mengatur atau melicinkan perjalanan

alam. Mereka tidak boleh merosakkan amanah yang dipertanggungjawabkan kepada mereka.

Sebagai hamba, manusia akan patuh kepada segala arahan Penciptanya.

o Pengawasan dari masyarakat

Masyarakat yang prihatin akan memastikan tanggungjawab ini terlaksana.

Sabda Rasulullah SAW bermaksud Sesiapa antara kamu yang melihat kerosakan (kejahatan,

kebejatan dll) hendaklah ia mengubahnya dengan tangan (kuasa), sekiranya ia tidak mampu

hendaklah ia mengubahnya dengan lidah (lisan spt nasihat atau tunjuk ajar dan sebagainya)

dan sekiranya tidak mampu hendaklah ia mengubahnya dengan hati (spt membenci kejahatan

tersebut) dan yang demikian itu adalah selemah-lemah iman.

Dalam organisasi perkara ini mesti dilakukan. Ini kerana organisasi merupakan sebahagian

daripada masyarakat dan ia tidak boleh terpisah.

o Pengawasan dari pihak pengurusan.

Pihak pengurusan berperanan mengawasi perjalanan organisasi mereka supaya ia selamat dan

mengikut spesifikasi yang diberikan.

Contoh Pengawasan:

1. Zaman Rasulullah

2. Zaman Sahabat/Khulafa al-Rasyidin

Pesanan Nabi Muhammad s.a.w. kepada Saidina Ali bin Abi Talib:

"Aku lantik engkau dan aku sentiasa mengawasimu, oleh itu nampakkanlah pada mata orang

ramai bahawa engkau mengutamakan golongan yang berkedudukan rendah daripada golongan

orang mulia yang lemah mendahului yang kuat dan golongan perempuan mendahului golongan

lelaki, jangan sekali-kali kemu benarkan orang lain mencapai urusan engkau, dan selalulah

merujuk kepada al-Quran itu adalah panduan kamu. Pengawas yang sebenarnya adalah dari

dalam diri manusia itu sendiri


20/68

REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA

Jurnal Teknologi, 44(E) Jun 2006: 111

Universiti Teknologi Malaysia

TINJAUAN TENTANG REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA:

SATU ASPEK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM

ORGANISASI

SHARIFAH AKMAM SYED ZAKARIA1 & AHMAD SHUKRI YAHAYA2

Abstrak. Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenal pasti dan menilai reaksi emosi para

pekerja

di tempat kerja dan kepentingan emosi dalam melaksanakan tugasan harian dalam sesebuah

organisasi. Satu kajian telah dijalankan di kalangan pekerja sokongan dan pentadbiran di

perkhidmatan awam. Pemilihan responden telah dibuat secara rawak. Satu model telah

dibentuk iaitu Model Reaksi Emosi (MOREM) yang dijadikan panduan dalam kajian reaksi

emosi. Klasifikasi emosi yang dikaji adalah berdasarkan skop emosi positif dan emosi negatif.

Kajian ini mendapati terdapat reaksi para pekerja yang dikaji terhadap emosi negatif dan positifdi kalangan mereka dalam melaksanakan tugas harian. Secara keseluruhan, reaksi emosi

positif di kalangan pekerja dalam organisasi yang dikaji adalah pada tahap sederhana. Reaksi

emosi negatif pula adalah pada tahap rendah dan sederhana. Cadangan penyelesaian kepada

emosi negatif dan kaedah-kaedah menanganinya juga turut dibincangkan.

Kata kunci: Emosi, reaksi emosi, interaksi, pengurusan pekerja

Abstract. The aim of this study is to determine and evaluate the emotional reaction of workers at

work and the importance of emotion in implementing daily tasks in an organization. A study was

conducted among administrative and supporting staffs of public administration. Respondents

were randomly selected. An Emotional Reaction Model (MOREM) was developed which can be

used as a guideline in emotional reaction study. Emotional classification studied was based on

the scope of positive emotion and negative emotion among workers in implementing their daily

tasks. Overall, the level of positive emotional reaction among workers in the studied

organization was moderate and the negative emotional reaction was low and moderate. The

proposed solutions to negative emotions and the handling methods pertaining to this matter are

also discussed. Keywords: Emotion, emotional reaction, interaction, workers management

1.0 PENGENALAN KEPADA EMOSI

Emosi adalah sesuatu yang dirasai oleh seseorang secara dalaman. Perkataan emosi

bermakna gerakan tenaga yang berasal dari perkataan Latin (Childre dan Martin, 1999).Menurut mereka, pengalaman emosi seseorang memberi kesan terhadap selsel otak dan

ingatan, lalu membentuk corak-corak yang mempengaruhi perlakuan seseorang. Emosi

seseorang sukar ditentukan secara objektif. Dalam sesebuah organisasi, tidak semua orang

mempunyai emosi yang sama. Ini adalah kerana reaksi emosi seseorang adalah bergantung

kepada jenis personaliti mereka (Zohar dan Marshall, 2000). Emosi seseorang pekerja itu boleh

berubah-ubah. Seseorang pekerja mungkin merasa gembira, putus harapan, sedih, marah, dan

kecewa. Bila emosi tidak dapat dikawal, ia akan menimbulkan masalah dalam organisasi. Oleh
http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.htmlhttp://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.html


21/68

itu, para pekerja perlu menangani sebarang masalah dengan berkesan kerana emosi yang tidak

terkawal

ini akan turut menjejaskan prestasi kerja secara keseluruhan.

2.0 EMOSI DAN PEKERJA

Walau apa pun aktiviti atau tugasan yang dilakukan oleh seseorang pekerja, beliau akanmembawa emosinya bersama-sama. Perkara penting yang perlu dititikberatkan dalam situasi ini

adalah untuk mengawal emosi seseorang pekerja dalam apa jua keadaan. Luahan, ekspresi

dan reaksi emosi juga perlu dijaga oleh para pekerja supaya tidak memberi kesan negatif

kepada orang atau pihak lain. Kajian oleh Tiedens (2001) menyatakan bahawa pekerja yang

mempunyai status sering meluahkan emosi marah mereka, manakala pekerja yang sebaliknya

pula sering

meluahkan emosi yang berbentuk kesedihan. Wright (2004) pula menyatakan bahawa para

pekerja yang gembira menunjukkan perlakuan dan prestasi yang baik dengan hasil kerja yang

menggalakkan.

2.1 Klasifikasi Emosi

Emosi mempunyai berbagai-bagai elemen dan klasifikasi. Secara umumnya, emosi boleh

diklasifikasikan kepada dua bahagian utama iaitu positif dan negatif. Bagi tujuan kajian ini, skop

emosi adalah dihadkan kepada kedua-dua emosi ini.

(i) Emosi positif Ini termasuklah suka, gembira, tenang, bahagia, ceria, kasih, berani, yakin,

bersemangat, pasti, seronok, sensitif yang sesuai dengan keadaan,dan sebagainya. Pada

asasnya, emosi positif meningkatkan kesejahteraan diri dalam jangka masa panjang (Cheng,

2004). Emosi juga memberi kesan terhadap sikap pekerja dan perlakuan mereka (Brockner dan

Higgins, 2001). Mereka menyatakan bahawa emosi memberi kesan terhadap kepuasan kerja,

motivasi,dan pembuatan keputusan. Menurut Zapf (2002), emosi memberi kesan terhadap pekerjaan

dan pekerja dan contoh kesan positif adalah seperti kepuasan kerja dan pencapaian diri. Beliau

menjelaskan bahawa emosi mengurangkan potensi kesan-kesan negatif terhadap pekerjaan. Ia

juga memenuhi keperluan kerja dan hasrat pekerja.

(ii) Emosi negatif Ini termasuklah sedih, risau, marah, murung, tertekan, dendam, dengki,

cemburu, tersisih, rendah diri, takut, kecewa, gelisah, muram, curiga, malu, bosan, sensitif tidak

bertempat, dan sebagainya. Zapf (2002) juga menyatakan bahawa emosi negatif memberi

kesan terhadap pekerjaan dan pekerja seperti tekanan perasaan, rungutan, dan pencapaian diri

yang rendah. Briner (1999) pula menegaskan bahawa emosi negatif membawa kepada tekanan

kerja

dan kepuasan kerja yang rendah.

2.2 Kepentingan Emosi dalam Berinteraksi

Terdapat beberapa kajian yang menyatakan bahawa emosi adalah penting di tempat kerja

terutamanya di antara para pekerja dengan pelanggan. Zapf (2002) menyatakan bahawa emosi

di tempat kerja merujuk kepada kualiti interaksi di antara para pekerja dengan pelanggan.


22/68

Pelanggan dalam konteks ini merujuk kepada sesiapa sahaja yang berinteraksi dengan para

pekerja. Beliau menjelaskan bahawa para pekerja perlu melaksanakan tugas berdasarkan

keupayaan mental dan fizikal. Mereka juga perlu menangani emosi sebagai sebahagian

daripada pekerjaan. Fineman (2003) pula menyatakan bahawa pengurusan emosi adalah

penting dalam bidang pengurusan sumber manusia, kelakuan organisasi, dan psikologi

organisasi terutamanya dari segi kepimpinan, membuat keputusan, menangani perubahandalam organisasi, dan pengurusan konflik. Kebolehan dari sudut emosi merupakan keupayaan

yang boleh dipelajari dan mampu meningkatkan prestasi di tempat kerja (Goleman, 1999).

Beliau menekankan kepentingan kecerdasan emosi (emotional intelligence) di tempat kerja

berdasarkan kesedaran diri, motivasi, kawalan diri, empati, dan perhubungan sosial.

3.0 KAJIAN KES TENTANG EMOSI PEKERJA

Kajian telah dijalankan berkenaan reaksi emosi para pekerja dari segi implikasi, sebab dan cara

menanganinya di tempat kerja. Reaksi emosi mereka adalah tindak balas persekitaran dalaman

dan luaran yang memberi pelbagai reaksi positif dan negatif. Reaksi emosi para pekerja

terhadap kerja dan persekitaran kerja merupakan langkah pertama bagi mengenal pasti emosi

mereka yang sebenarnya. Oleh itu, kajian ini bermatlamat untuk mengenal pasti jenis reaksi

emosi yang paling signifikan di kalangan para pekerja sokongan dan pentadbiran di

perkhidmatan awam. Berdasarkan reaksi responden yang dikaji, satu pemahaman tentang

reaksi emosi telah diperoleh dan penulis telah menghasilkan satu Model Reaksi Emosi iaitu

MOREM (Rajah 1).

Model ini membantu dalam memahami reaksi emosi seseorang terhadap kerja dan persekitaran

kerja. Reaksi emosi tidak berlaku secara semulajadi kerana emosi seseorang adalah

berdasarkan pengalaman atau kejadian yang telah dialami oleh seseorang, iaitu di Peringkat 1.

Dari pengalaman atau sesuatu kejadian itu, seseorang pekerja akan menunjukkan atau

menzahirkan emosi positif atau negatif. Jika reaksi emosi adalah negatif, ini tidak akan memberi

kesan yang baik kepada seseorang pekerja. Peringkat 3 adalah tahap reaksi emosi positif yangmembolehkan seseorang pekerja itu menilai reaksi emosi mereka. Jika reaksi emosi positif ini

digunakan dengan berkesan, ia akan meningkat ke Peringkat 4 iaitu pembentukan perlakuan

dan sikap baru dan seterusnya ke Peringkat 5 dengan penambahbaikan dari sudut emosi.

Kajian tentang emosi pekerja yang telah dilaksanakan adalah di Peringkat 2 dan Peringkat 3

sahaja berdasarkan model MOREM di Rajah 1. Kajian ini merupakan tinjauan di peringkat awal

dan ia adalah berbentuk eksplorasi.


23/68

4.0 ANALISIS DATA DAN PERBINCANGAN

Satu kajian ringkas telah dijalankan melibatkan 108 orang pekerja sokongan dan pentadbiran di

perkhidmatan awam. Kajian dilaksanakan menggunakan borang soal selidik. Ujian

kebolehpercayaan telah dijalankan secara keseluruhan dan pekali Alpha Cronbach, () ialah

0.7. Berdasarkan kajian yang telah dijalankan oleh Sekaran (1999), beliau mendapati bahawa

semakin hampir skor ujian kebolehpercayaan dengan 1.0, maka ia mempunyai darjahkebolehpercayaan yang tinggi. Kesemua kakitangan yang dikaji adalah kaum Melayu, terdiri

daripada 64 lelaki dan 44 perempuan. Memandangkan kesemua pekerja jabatan ini terdiri

daripada kaum Melayu, maka kaum tidak memberi apa-apa makna dalam analisis kajian ini.

Kajian telah melibatkan beberapa bahagian seperti berikut:

4.1 Emosi Positif dan Negatif yang Paling Berkaitan

Jadual 1 adalah keputusan tentang emosi positif yang dialami oleh pekerja yang dikaji. Bilangan

pekerja yang terlibat dinyatakan dalam bentuk peratusan (%). Berdasarkan Jadual 1, didapati

sebilangan besar pekerja sokongan dan pentadbiran mempunyai emosi positif yang sederhana.

Ini menunjukkan bahawa tahap emosi positif mereka dari sudut rasa dihargai dan menghargai,

gembira, puas, hormatmenghormati dan rasa berguna adalah di tahap sederhana. Sebilangan

besar responden yang dikaji iaitu seramai 77.8% mempunyai reaksi emosi positif dari segi rasa

gembira Rajah 1 Model Reaksi Emosi (MOREM) dan hormat menghormati yang sederhana.

40.7% daripada responden yang dikaji memberi reaksi emosi positif yang tinggi dari segi rasa

berguna. Reaksi ini adalah disebabkan responden yang dikaji memahami tugas yang mereka

lakukan dan ini menunjukkan bahawa mereka juga turut memberi sumbangan kepada

organisasi. Darjah reaksi emosi positif yang tinggi juga dinyatakan berdasarkan hirarki di

Jadual 2.

Jadual 1 Reaksi emosi positif

Jadual 3 pula memaparkan keputusan tentang reaksi emosi negatif yang berkaitan dengan

aspek pekerjaan mereka. Bilangan pekerja juga dinyatakan dalam bentukperatusan. DariJadual 3, didapati kebanyakan pekerja sokongan dan pentadbiran menyatakan bahawa emosi

negatif yang berkait dengan aspek pekerjaan mereka berada dalam kategori rendah dan

sederhana. Namun, terdapat seramai 7.4% daripada responden yang dikaji menyatakan rasa

bosan di tahap yang tinggi. Dari Jadual 1, Jadual 2 dan Jadual 3, didapati terdapat

keseimbangan di antara emosi positif dan emosi negatif di kalangan pekerja. Namun, secara

perbandingan, reaksi emosi positif adalah lebih jelas dan relevan dengan aspek pekerjaan

mereka. Reaksi emosi negatif perlu diberi perhatian dan diambil tindakan untuk menanganinya


24/68

kerana jika tidak, dalam jangka masa panjang, ia akan membawa impak terhadap prestasi kerja

secara keseluruhan.

Jadual 2 Hirarki emosi positif di tahap tinggi

4.2 Pandangan Pekerja Terhadap Emosi

Pekerja yang dikaji menyatakan bahawa emosi negatif yang dialami disebabkan oleh beberapafaktor seperti beban dan tekanan kerja yang banyak, hubungan dengan rakan sekerja yang

tidak menggalakkan, masalah peribadi atau keluarga, kurang tolak ansur dan kerjasama,

persekitaran kerja yang tidak menggalakkan, dan sebagainya. Dalam rangka kajian ini, temu

bual secara rawak telah dijalankan di kalangan pekerja jabatan tersebut untuk mengetahui dan

mendapatkan pendapat tentang emosi mereka di tempat kerja. Secara keseluruhannya, hampir

kesemua pekerja yang dikaji bersetuju bahawa emosi banyak membantu mereka meningkatkan

produktiviti dan kualiti kerja. Selain itu, mereka juga menyatakan bahawa emosi negatif

biasanya menjejaskan prestasi mereka dan emosi negatif perlu diatasi serta ditangani untuk

penambahbaikan diri. Berdasarkan keputusan ini, pihak pengurusan organisasi perlulah

memberi tumpuan kepada aspek emosi kerana berdasarkan pandangan pekerja yang dikaji,

emosi positif membawa kesan yang baik atau sebaliknya. Oleh itu, sebarang emosi negatif

yang dialami oleh pekerja organisasi perlulah ditangani dan diatasi dengan cara yang bijak dan

berkesan.

4.3 Kajian Berlandaskan Teori dan Konsep Pengurusan

Hasil kajian ini menyokong teori serta kajian pengurusan dan perlakuan organisasi bahawa

faktor kemanusiaan perlulah diberi perhatian dalam perlaksanaan kerja. Cooper dan Sawaf

(1997) menyatakan bahawa emosi mempunyai nilai dalam bidang kepimpinan dan organisasi.

Menurut mereka lagi, emosi merupakan faktor kejayaan kritikal dalam membuat keputusan,

perhubungan kerja kumpulan, kesetiaan pelanggan, komunikasi telus serta terbuka,

pembaharuan strategik, kreativiti dan inovasi. Goleman (1999) yang membuat kajian terperincitentang kecerdasan emosi di tempat kerja pula menyatakan bahawa pekerja yang

menggunakan emosi mereka dengan bijak mampu menangani isu-isu yang sukar dengan

berkesan, saling memahami, dan mempunyai sikap terbuka, yang mana ini akan menyumbang

kepada penghasilan kerja berkualiti. Emosi yang ekstrem atau melampau juga turut

Jadual 3 Reaksi emosi negatif


25/68

menjejaskan proses komunikasi (Robbins, 2003). Beliau menyatakan bahawa pemikiran

rasional boleh mengatasi penilaian yang dibuat secara beremosi, khususnya emosi negatif.

Oleh yang demikian, pihak pengurusan sesebuah organisasi perlulah memberikan perhatian

aspek keseimbangan emosi dalam perlaksanaan kerja bagi mencapai produktiviti dan kualiti

yang cemerlang.

5.0 SEBAB-SEBAB BERLAKUNYA EMOSI NEGATIF

Menurut Ciaramicoli dan Ketcham (1997), emosi seseorang boleh dikenal pasti dengan

membuat andaian tentang emosi dan pemikiran berdasarkan perlakuan, ekspresi wajah, dan

pergerakan badan. Menurut mereka lagi, emosi negatif seperti takut dan marah memberi kesanterhadap penumpuan kerja. Hodapp (1988) menyatakan bahawa emosi negatif adalah

disebabkan oleh tekanan kerja yang boleh membawa kepada kemarahan. Menurut kajian yang

telah dijalankan, emosi negatif berlaku disebabkan oleh beberapa faktor seperti beban dan

tekanan kerja yang banyak; kerja dan peranan yang sentiasa berubah-ubah; persekitaran kerja

yang tidak menggalakkan; masalah peribadi atau keluarga; tidak mampu mengawal diri dari

segi tindakan, sikap dan perlakuan; tidak cuba memahami apa yang orang lain fikir atau rasa;

tidak mahir menangani perhubungan dengan orang lain; kurang persediaan dalam

menyesuaikan

diri dengan persekitaran kerja; dan kurang tolak ansur serta kerjasama di antara pekerja.

Maklum balas ini diperoleh dari temu bual yang telah dijalankan secara rawak.

6.0 ALTERNATIF PENYELESAIAN KEPADA EMOSI NEGATIF

Wilks (1998) menyatakan bahawa emosi mengajar seseorang tentang pengalaman baik dan

tidak baik. Emosi negatif boleh ditangani setelah mengenal pasti punca atau sebab-sebab yang

membawa kepada wujudnya emosi negatif itu. Terdapat dua perspektif utama dalam menangani

emosi negatif ini iaitu oleh individu atau pekerja itu sendiri dan oleh organisasi. Cadangan-

cadangan penyelesaian kepada emosi negatif adalah seperti berikut:

(i) Alternatif 1: Meningkatkan kecerdasan emosi di kalangan pekerja iaitu dari segi kesedaran

diri, kawalan diri, motivasi, empati, dan bersosialisasi.

Kesan positif:

(a) Meningkatkan daya ketahanan diri di kalangan pekerja supaya tidak terlalu sensitif dengan

elemen-elemen yang boleh menggugat emosi diri.

(b) Membina keharmonian di tempat kerja dari segi perhubungan.

(c) Kesemua ini menyumbang kepada peningkatan produktiviti dan kualiti kerja.

Kesan negatif/Kekangan dan batasan:


26/68

(a) Kesukaran mengubah pemikiran dan sikap pekerja yang sudah sebati.

(b) Melibatkan konflik dalaman dari segi personaliti seseorang dan kebiasaannya.

(c) Memerlukan masa yang panjang untuk mengubah sikap dan perlakuan pekerja.

(d) Kesemua ini perlu dilakukan dengan terancang dan berhati-hati jika ingin membentuk

kecerdasan emosi.

(ii) Alternatif 2: Memupuk sikap yang betul dan positif di kalangan pekerja terhadap kerja dan

rakan-rakan sekerja.

Kesan positif:

(a) Mewujudkan rasa terbuka, bertolak ansur dan realistik terhadap kerja.

(b) Rasa seronok bekerja tanpa dibelenggu oleh emosi negatif.

(c) Membina semangat yang membina dan meransang diri.


(a) Perubahan sikap bukanlah sesuatu yang mudah dilakukan kerana ia melibatkan pemikiran

dan perlakuan pekerja.

(b) Terdapat beberapa kelemahan diri pekerja yang perlu diatasi.

(c) Ada kemungkinan perubahan ini sukar atau tidak boleh diterima oleh para pekerja.

(iii) Alternatif 3: Mengadakan satu sistem perancangan kerja sebagai garis panduan

melaksanakan kerja.

Kesan positif:

(a) Keutamaan diberi kepada kerja-kerja yang penting.

(b) Pengurusan masa dan kerja dengan cekap dan berkesan.

(c) Kerja yang sistematik dan cekap mengurangkan tekanan dan beban kerja.


(a) Pakar perancang diperlukan dan ini melibatkan kos yang tinggi.

(b) Jika tiada mekanisme perlaksanaannya, maka sistem perancangan kerja adalah tidak

berkesan.

(iv) Alternatif 4: Mewujudkan Program Sokongan Rakan Sekerja di tempat

kerja.

Kesan positif:

(a) Para pekerja saling membantu di antara satu sama lain dalam perlaksanaan kerja.

(b) Berkongsi masalah dan membantu menyelesaikan masalah.

(c) Ikatan persahabatan yang murni.


(a) Mungkin akan timbul ketidaksefahamandi kalangan pekerja.

(b) Integrasi dan kerjasama padu semua pekerja diperlukan bagi menjayakan program ini.

(c) Latihan diperlukan untuk melaksanakannya dan ini melibatkan kos serta masa.


27/68

(v) Alternatif 5: Mengamalkan komunikasi berharmoni dan berkesan di tempat kerja.

Kesan positif:

(a) Mewujudkan rasa kekitaan di kalangan pekerja dan keharmonian.

(b) Penyataan pendapat dengan cara yang sopan, jelas, dan tegas.(c) Rasa hormat menghormati di kalangan pekerja.


(a) Mungkin ada pekerja mengambil kesempatan dari cara komunikasi yang harmoni.

(b) Rasa hormat kepada ketua mungkin akan hilang jika kelonggaran sistem komunikasi ini

tidak dipantau.

7.0 KAEDAH MENANGANI KESAN-KESAN EMOSI NEGATIF

Kaedah menangani kesan emosi negatif dengan berkesan yang boleh dipertimbangkan

oleh pengurusan organisasi ialah dengan meningkatkan tahap kecerdasan emosi di

kalangan pekerja yang bersifat dalaman. Kaedah ini adalah seperti yang disarankan

oleh Goleman (1999) yang merangkumi lima dimensi utama iaitu kesedaran diri,

kawalan diri, motivasi, empati, dan perhubungan sosial. Kaedah ini dipilih kerana ia

merangkumi beberapa aspek penting bagi pembangunan emosi seseorang. Empat

dimensi utama dikenal pasti untuk menangani emosi negatif dan perinciannya adalah

seperti berikut:

(i) Kawalan diri Mengawal diri dari segi percakapan, tindakan, pemikiran,

sikap, dan segala bentuk perlakuan. Kesemua ini juga adalah berkaitan

dengan keupayaan mengawal perasaan di dalam keadaan sukar yang

mencabar kredibiliti dan kesabaran. Implikasinya: Sebarang perkara yangboleh mewujudkan emosi negatif akan terbendung dengan elemen kawalan

diri.

(ii) Motivasi Asas pertama ialah sikap positif untuk penambahbaikan diri.

Asas kedua ialah minat yang memudahkan pekerja memberi tumpuan.

Asas ketiga ialah usaha bersungguh-sungguh iaitu komitmen dalam

melaksanakan kerja. Implikasinya: Ia menjadi sumber inspirasi agar pekerja

terus membina semangat, menguatkan diri, mengatasi masalah, menghadapi

persaingan dan terus mencuba apabila menghadapi masalah atau

kekecewaan yang boleh menjejaskan emosi.

(iii) Empati Cuba fahami apa yang orang lain fikir atau rasa. Perasaan seseorang

mestilah selari dengan perasaan orang lain. Ini berbeza dengan simpati.

Simpati adalah perasaan belas kasihan sahaja tanpa cuba memahami

perasaan orang lain. Implikasinya: Wujudnya rasa hormat menghormati

semasa berinteraksi jika semua pekerja saling faham memahami.

(iv) Perhubungan sosial Melahirkan suasana persahabatan, kejiranan,

bermasyarakat, dan perhubungan di tempat kerja secara harmoni. Para

pekerja perlu membina dan menjaga hubungan baik dengan orang lain.


28/68

Jangan menyinggung perasaan orang lain dengan sengaja. Implikasinya:

Suasana harmoni di tempat kerja membantu meningkatkan produktiviti

dan kualiti kerja dengan interaksi yang berkesan di kalangan pekerja.

Selain kesemua di atas, pengurusan emosi juga boleh dilakukan dengan beberapa

cara seperti mengenali emosi sendiri, meluahkannya dengan cara yang betul,

mendengar pendapat orang lain tentang emosi diri dan berkongsi emosi dengan ahlikeluarga, rakan, jiran, pemimpin agama, ahli kelab, doktor, kaunselor, dan lain-lain.

8.0 KESIMPULAN

Berdasarkan perbincangan dan kajian yang telah dilaksanakan tentang reaksi emosi

di tempat kerja, jelaslah bahawa secara keseluruhannya, emosi merupakan salah

satu elemen yang perlu diberi perhatian dalam pengurusan sumber manusia di

sesebuah organisasi. Organisasi tidak boleh terlepas pandang kepada emosi pekerja

kerana kajian telah membuktikan bahawa emosi pekerja turut menyumbang kepada

pencapaian organisasi dari pelbagai aspek terutamanya dari segi kualiti kerja,

perhubungan atau komunikasi dan kepuasan pelanggan. Emosi pekerja juga menjadi

penyumbang kepada kejayaan dan kecemerlangan organisasi kerana mereka adalah

aset atau tunggak utama bagi melaksanakan segala aktiviti dan tugasan.

Terdapat beberapa konsep pengurusan yang boleh diaplikasikan dalam menangani

emosi pekerja. Konsep asas yang menjadi paksi kepada hasrat ini adalah berdasarkan

aliran pemikiran tingkah laku yang menyatakan bahawa kelakuan manusia boleh

mempengaruhi organisasi. Paradigma k-pengurusan juga menekankan kepada tenaga

kerja yang produktif, berdaya saing, dan berinovasi yang mana emosi menjadi salah

satu penyumbangnya (Kidd, 2004). Konsep-konsep pengurusan lain yang relevan

adalah seperti konsep motivasi, komunikasi, gaya kepimpinan, latihan pekerja, dan

penerapan nilai-nilai murni dalam pengurusan.

Kesinambungan dari kesemua ini, maka adalah jelas bahawa kesemua konsep iniadalah sesuai dalam pengurusan di Malaysia yang menekankan kepada pembudayaan

kerja yang seimbang dari segi mental, fizikal, spiritual, dan emosi. Kesemua ini boleh

mewujudkan keharmonian dan kesejahteraan di tempat kerja, serta akan membantu

menyumbang kepada pembangunan organisasi dan negara secara keseluruhan. Dalam

konteks masa kini yang mana kerajaan menekankan kepada model kemanusiaan

intelektual negara dari segi pengetahuan, kepakaran dan kemahiran, maka di sinilah

emosi turut memainkan peranannya sebagai salah satu komponen meningkatkan

kemantapan model intelek negara. Emosi adalah penyumbang kepada pengiktirafan

dalam hidup yang diperkayakan oleh kerja, tempat kerja, dan perhubungan yang

bermakna.

RUJUKAN

Briner, R. B. 1999. The Neglect and Importance of Emotion at Work. European Journal of Work

and Organizational

Psychology. 8(3): 323-346.

Brockner, J., dan E. T. Higgins. 2001. Regulatory Focus Theory: Implications for the Study of


29/68

Emotions at Work.

Organizational Behavior and Human Decision Processes. 86(1): 35-66.

JTJun44E[01baru].pmd 10 03/15/2007, 10:21

TINJAUAN TENTANG REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA 11

Cheng, S. 2004. Endowment and Contrast: The Role of Positive and Negative Emotions on

Well-being Appraisal.Personality and Individual Differences. 37(5): 905-915.

Childe, D., dan H. Martin. 1999. The HeartMath Solution. Great Britain: Piatkus.

Ciaramicoli, A. P., dan K. Ketcham 1997. The Power of Empathy. New York: Penguin Putnam.

Cooper, R. K., dan A. Sawaf. 1997. Emotional Intelligence in Leadership & Organizations. New

York: Grosset/

Putnam.

Fineman, S. 2003. Understanding Emotion at Work. London: Sage Publication.

Goleman, D. 1999. Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.

Hodapp, V. 1988. Job Stress, Emotion, and Work Environment: Toward a Causal Model.

Personality and Individual

Differences. 9(5): 851-859.

Kidd, J. M. 2004. Emotion in Career Context: Challenges for Theory and Research. Journal of

Vocational

Behavior. 64(3): 441-454.

Robbins, S. 2003. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Sekaran, U. 1999. Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. New York: John

Wiley & Sons.

Tiedens, L. Z. 2001. Anger and Advancement versus Sadness and Subjugation: The Effect of

Negative Emotion

Expressions on Social Status Conferral. Journal of Personality and Social Psychology. 80(Jan):

86-94.Wilks, F. 1998. Intel ligent Emotion. London: William Heinemann.

Wright, T. A. 2004. The Role of Happiness in Organizational Research: Past, Present and

Future Directions.

Research in Occupational Stress and Well Being. 4: 221-264.

Zapf, D. 2002. Emotion Work and Psychological Well-being Review of the Literature and Some

Conceptual

Considerations. Human Resource Management Review. 12: 237-268.

Zohar, D., dan I. Marshall. 2000. Spiritual Intelligence the Ultimate Intelligence. Great Britain:

Bloomsbury Publishing.

Posted by NafWiDa at 8:19 PMNo comments:

Asas Pengurusan

1.1 HUBUNGAN ANTARA ORGANISASI DENGAN PENGURUSAN

Sebelum seseorang itu meninjau dengan lebih mendalam tentang konsep pengurusan secara
http://www.blogger.com/profile/00028151550473976082http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.htmlhttp://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.htmlhttp://www.blogger.com/comment.g?blogID=6887615776703166397&postID=2737686706724526004http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/asas-pengurusan.htmlhttp://www.blogger.com/profile/00028151550473976082http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.htmlhttp://www.blogger.com/comment.g?blogID=6887615776703166397&postID=2737686706724526004http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/asas-pengurusan.html


30/68

menyeluruh, eloklah sekiranya seseorang itu memahami dengan lebih jelas tentang organisasi

dan ciri-cirinya. Kefahaman yang mendalam tentang konsep organisasi itu penting kerana

pengurusan dan organisasi merupakan satu hubungan yang tidak dapat dipisahkan. Wujudnya

sesebuah organisasi itu sama ada organisasi kecil atau besar, swasta atau awam memerlukan

pengurusan atau pengendalian aktiviti-aktiviti organisasi.

1.1.1 Definisi Organisasi

Organisasi dapat didefinisikan sebagai satu unit sosial yang terdiri daripada manusia yang

bekerjasama dan saling bergantung antara satu dengan lain bagi mencapai matlamat individu,

kumpulan, dan organisasi.

Definisi di atas menjelaskan unsur-unsur yang perlu ada di dalam sesebuah organisasi:

organisasi sebagai satu unit sosial, penyatuan usaha, dan hubungan antara seorang individu

dengan individu yang lain.

1.1.2 Organisasi sebagai Unit Sosial

Apabila organisasi itu dianggap sebagai unit sosial, ini bermakna ia mempunyai beberapa orang

pekerja yang telah diberi peranan tertentu untuk menjalankan sesuatu tugas. Mereka perlu

bekerjasama dan berhubung antara satu dengan lain bagi menyiapkan sesuatu tugas itu.

Sekiranya mereka ini menjalankan tugas tanpa memerlukan perkhidmatan dan kerjasama

daripada pihak lain, sudah tentu tugas yang dijalankan itu tidak dapat disiapkan seperti yang

dikehendaki sama ada dari segi masa, kualiti, kuantiti, dan penentuan-penentuan lainnya.

1.1.3 Penyatuan Usaha dan Hubungan di Kalangan Pekerja

Sesebuah organisasi memerlukan pekerja yang menyatupadukan usaha mereka supaya

mencapai matlamat yang dikehendaki. Sekiranya tidak ada perpaduan di kalangan pekerja,

sudah tentu organisasi itu tidak dapat menjalankan aktivitinya dengan berkesan dan sempurna.

Keadaan organisasi akan menjadi kucar-kacir tanpa sebarang haluan yang tertentu. Penyatuan

usaha hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi bagi menjamin pencapaian yang telah

disenaraikan. Hubungan di kalangan kakitangan dapat menjamin organisasi itu bergerak

dengan sempurna, tersusun dan berkesan. Penyelarasan melalui peraturan dan prosedur yang

dibuat dapat meningkatkan hubungan antara satu fungsi dengan satu fungsi yang lain dan

antara individu dengan individu yang lain.

1.2 CIRI-CIRI ORGANISASI

1. Sesebuah organisasi yang telah dibentuk akan melambangkan identitinya yang tersendiri.

Misalnya, sebuah universiti seharusnya melambangkan tempat untuk menimba ilmu, sebagai

sebuah pusat penyelidikan, dan juga sebagai sebuah institusi yang memberi perkhidmatan dan


31/68

sumbangan kepada masyarakat sama ada dalam bentuk bimbingan atau khidmat nasihat, dan

pengajaran dan pembelajaran lain. Untuk mencerminkan identiti atau nilai-nilai tinggi sebagai

sebuah menara gading, universiti hendaklah memainkan peranan yang diharapkan oleh

masyarakat kampus khususnya dan masyarakat awam amnya. Dengan demikian fungsi

sesebuah universiti itu didapati berbeza dengan organisasi-organisasi lain yang mempunyai

objektif tertentu.

2. Di dalam sesebuah organisasi, sama ada organisasi kecil atau besar, ia mempunyai hierarki

atau tingkat autoriti. Jika dibandingkan antara kedua-dua organisasi kecil dan besar, sudah

tentu ia berbeza dari segi bilangan hierarki (tingkat) aktiviti dan bilangan kakitangan pengurusan

pada setiap tingkat. Misalnya, organisasi besar mungkin mempunyai lebih daripada tiga tingkat

autoriti dan setiap tingkat autoriti itu akan mempunyai lebih daripada tiga atau empat pegawai

yang bertanggung-jawab kepada ketua-ketua mereka yang berada pada peringkat yang lebih

tinggi lagi.

3. Di dalam sesebuah organisasi, terdapat pembahagian kerja berdasarkan jenis pekerjaan

atau bahagian yang diwujudkan. Pada umumnya, organisasi pembuatan mewujudkan

bahagian-bahagian seperti bahagian pengeluaran dan pentadbiran. Di bahagian pentadbiran,

terdapat beberapa unit lain seperti personel, pemasaran, dan kewangan. Organisasi yang

mempunyai tiga bahagian itu beroperasi secara pembahagian kerja mengikut tanggungjawab

yang tertentu.

4. Bagi menentukan aktiviti organisasi supaya berjalan dengan lebih teratur seperti yang

dirancangkan, ia memerlukan sistem pengawasan, penyelarasan dan pengawalan ke atas

perjalanan aktiviti. Dengan demikian, di dalam sesebuah organisasi, peraturan, dasar, prosedur,

dan sistem hubungan hendaklah dijelaskan kepada kakitangan dengan jelas dan nyata.

Keempat-empat ciri yang disebutkan di atas hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi.

Penentuan sama ada organisasi itu berkesan, efisien atau tidak, bergantung kepada sejauh

mana keempat-empat ciri itu diseleng-garakan, disusun, dan diamalkan.

1.3 APAKAH YANG DIKATAKAN PENGURUSAN?

Apabila organisasi telah diwujudkan mengikut keempat-empat ciri seperti yang diterangkan di

atas, masalah yang akan timbul ialah bagaimana organisasi itu harus diuruskan dengan

sempurna, berkesan dan mencapai matlamat yang dirancangkan. Tanpa pengurusan yang

betul, pelbagai masalah mungkin akan timbul, baik dari segi kewangan, pemprosesan, dan

inventori hinggalah kepada masalah peribadi di kalangan para pekerja.

Kita pernah mendengar dari media massa tentang beberapa organisasi perniagaan khususnya,

yang telah gagal bukan semata-mata kerana masalah persaingan tetapi juga disebabkan oleh

pergolakan di dalam organisasi itu sendiri seperti tidak ada persefahaman antara pihak atasan

dengan peringkat bawahan, perancangan dan ramalan yang tidak tepat, pembaziran sumber

atau penyusunan struktur yang mengelirukan.


32/68

Pengurusan, pada amnya dapat didefinisikan seperti berikut:

1. Pengurusan sebagai proses perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan usaha

ahli-ahli organisasi dan menggunakan semua sumber organisasi untuk mencapai matlamat

organisasi.

2. Pengurusan sebagai proses pengarahan, penyelarasan, dan pengaruh ke atas operasi

organisasi untuk mencapai matlamat yang dikehendaki dan prestasi sepenuhnya.

Definisi di atas, walaupun mempunyai sedikit perbezaan dari segi bilangan dan jenis fungsi

pengurusan, tetapi kedua-dua definisi itu mengandungi perkataan "proses" dan "matlamat". Ini

bermakna, dua aspek penting di dalam pengurusan ialah:

1. Pengurusan sebagai proses: Menjalankan kerja secara sistematik serta memerlukan

hubungan tertentu antara satu aktiviti dengan satu aktiviti yang lain.

2. Mencapai matlamat organisasi: Apabila aktiviti organisasi itu berjalan dengan teratur dan

berhubung atau membantu antara satu dengan lain, maka matlamat organisasi itu dapat

dicapai. Matlamat organisasi dapat berbentuk kualitatif (subjektif) atau kuantitatif (objektif).

1.4 PROSES PENGURUSAN

Proses atau fungsi pengurusan dapat dibahagikan kepada beberapa fungsi bergantung kepada

cara kita mengelaskan fungsi-fungsi perancangan, penyusunan, penyelarasan, penstafan, dan

pengawalan. Pada amnya, fungsi pengurusan dibahagikan kepada empat sahaja, iaitu

perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan.

1.4.1 Perancangan

Sebelum pihak pengurusan memulakan aktiviti organisasi, perancangan hendaklah dibuat

terlebih dahulu. Pada peringkat perancangan, perkara yang perlu dipersoalkan adalah seperti

berikut:

1. Tujuan dan objektif: Ini termasuk mengenal pasti perkara yang ingin dicapai oleh sesebuah

organisasi berdasarkan matlamat penubuhan organisasi tersebut dan prestasi yang diinginkan

seperti kadar pertumbuhan organisasi atau peratusan keuntungan dan lain-lain.

2. Strategi organisasi: Apabila matlamat dan tujuan telah ditakrifkan dengan jelas, organisasi

perlu mencari jalan (strategi) untuk mencapai matlamat dan tujuan seperti yang diharapkan itu.

Di dalam strategi, pihak pengurusan akan membincangkan perkara seperti strategi pemasaran

yang meliputi perletakan harga, perluasan pasaran atau perbezaan barangan agar organisasi

itu dapat bersaing dengan pihak luar.

3. Langkah seterusnya, pihak pengurusan harus mengatur program atau projek mengikut


33/68

strategi yang berasaskan matlamat organisasi.

1.4.2 Penyusunan

Penyusunan melibatkan kerja menstruktur organisasi dan penstafan (proses pengambilan

kakitangan). Struktur organisasi menunjukkan pembahagian kerja mengikut aktiviti (pemasaran,kewangan, pemprosesan dan lain-lain), tingkat (hierarki) autoriti, penyelarasan melalui

peraturan dan dasar serta prosedur yang dibuat. Penstafan meliputi perancangan sumber

manusia, pengambilan dan pemilihan kakitangan, orientasi dan latihan, penilaian prestasi,

sistem pampasan (gaji, upah, dan faedah), program peningkatan produktiviti dan kualiti,

program keselamatan dan kesihatan kakitangan, dan program kebajikan dan perkhidmatan

kakitangan.

1.4.3 Pengarahan

Pengarahan merupakan fungsi penting untuk menjamin aktiviti organisasi berjalan dengan

teratur dan sempurna dalam suasana yang harmoni. Untuk mencapai matlamat ini faktor-faktor

motivasi, kepimpinan, dan sistem komunikasi perlu diberi perhatian oleh pihak pengurusan.

1.4.4 Pengawalan

Pengawalan merupakan fungsi terakhir untuk menentukan bahawa prestasi organisasi telah

dicapai mengikut perancangan; masalah dalam penyusunan dikenal pasti dan langkah tertentu

diambil; faktor-faktor di dalam organisasi, keinginan dan sifat kakitangan yang ada hubungan

dengan prestasi dan tingkah laku perlu diberi perhatian dan diawasi.

1.5 MENGAPAKAH PENGURUSAN?

Pengurusan diperlukan di dalam semua organisasi, tidak kira sama ada organisasi itu kecil atau

besar, swasta atau badan kerajaan. Fungsi pengurusan bukan saja merupakan tanggungjawab

seorang pengurus besar atau pengarah tetapi juga tanggungjawab penyelia atau ketua

bahagian yang berada di dalam organisasi.

Kita pernah mendengar kata-kata seperti: "Masalah yang timbul itu adalah dari pihak

pengurusan... ". Pernyataan seperti ini dimaksudkan kepada mereka yang menduduki tingkat

atas di dalam organisasi, padahal kelemahan dan masalah yang timbul itu berpunca dari semua

pihak pada peringkat pengurusan. Dalam konteks pengurusan, pengurus dimaksudkan kepada

mereka yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan orang lain pada semua peringkat.

Setiap pengurus mempunyai tugas dan tanggungjawab yang tertentu, antaranya:

1. Pengurus ialah penyelaras dan pengarah di dalam organisasi yang mengawasi aliran kerja

serta menyatupadukan semua unsur organisasi. Mereka mempunyai kuasa yang diberikan

untuk mengarah orang lain yang berada di bawah tanggungjawabnya.


34/68

2. Pengurus bertanggungjawab menggunakan segala sumber dengan efisien untuk mencapai

matlamat yang telah ditetapkan.

3. Pengurus juga tidak boleh lari daripada bertanggungjawab ke atas kegagalan dan kejayaan

orang di bawah jagaannya. Kegagalan dan kejayaan itu mencerminkan prestasi pengurus

berkenaan.

4. Pengurus mengimbangkan matlamat dan menetapkan prioriti seperti menjalankan kerja yang

penting dahulu atau dengan serta-merta.

5. Pengurus mewujudkan matlamat, perancangan, dasar, dan mengimple-mentasikan strategi.

Aktiviti pengurusan berbeza mengikut tingkatan di dalam organisasi. Misalnya, pengurus atasan

menggunakan kebanyakan masa mereka di dalam perancangan jangka panjang, perhubungan

awam, membuat dasar serta menganalisis perkara-perkara yang berlaku di persekitaran luaran.

Pengurus pertengahan atau penyelia sebaliknya memainkan peranan yang lebih di dalam

penyelarasan dan pengawalan kerja pada peringkat operasi. Satu kenyataan yang harus kita

terima ialah pengurus lebih berhadapan dengan faktor-faktor yang tidak dapat dikawal daripada

faktor-faktor yang boleh dikawal. Misalnya, sumber selalunya terhad, kuasa yang diberikan

terbatas, pihak atasan mengharapkan sesuatu yang mesti dicapai dan permintaan orang

bawahan memerlukan pertimbangan. Oleh yang demikian, untuk membolehkan sesuatu

perkara itu dilaksanakan, pengurus memerlukan kepakaran, keyakinan, dan mempunyai

kesabaran.

1.6 PENGURUS DI DALAM ORGANISASI

1.6.1 Tingkat Pengurusan

Sudah menjadi kebiasaan untuk membezakan kedudukan pengurus mengikut hierarki kuasa

atau pangkat di dalam organisasi.

1.6.2 Pengurus Atasan

Pengurus yang menduduki peringkat atasan ini terdiri daripada Ketua Eksekutif, Presiden atau

Pengurus Besar yang menetapkan matlamat dan menentukan ia tercapai mengikut tujuan

organisasi. Pengurus atasan ini juga meneliti perkembangan dan peluang yang berlaku di

persekitaran luaran supaya organisasi itu dapat menyesuaikan diri kepada perubahan yang

berlaku.

1.6.3 Pengurus Pertengahan

Tugas pengurus pada peringkat ini, termasuklah menyelaras dan menyatupadukan aktiviti

bahagian untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan oleh pihak atasan. Mereka pada

peringkat ini terdiri daripada Pengurus Kawasan, Dekan Pusat Pengajian di universiti, Pengurus


35/68

Personel dan lain-lain.

1.6.4 Pengurus Bawahan

Penyelia, Fomen, dan Ketua Kumpulan adalah antara mereka yang dimasukkan ke dalam

kategori pengurus bawahan. Tugas mereka mengawasi pekerjaan harian di bahagian operasiseperti bahagian pengeluaran agar pengeluaran itu mengikut perancangan yang telah

ditetapkan oleh pihak pengurusan pertengahan dan bawahan.

1.7 PERANAN PENGURUS DI DALAM ORGANISASI

Apabila seseorang pengurus memasuki organisasi, tidak kira sama ada organisasi swasta atau

kerajaan, ia diberikan autoriti rasmi dan juga pangkat untuk menjalankan tugas dan

tanggungjawab. Apabila pengurus itu mempunyai autoriti dan pangkat di dalam organisasi,

misalnya sebagai seorang ketua jabatan atau ketua bagi keseluruhan organisasi, maka

peranannya selain tugas rasmi, menjadi lebih kompleks lagi.

Henry Mintzberg membahagikan peranan pengurus kepada tiga bahagian:

1. Peranan sebagai penghubung atau orang perantaraan.

2. Peranan sebagai penyebar atau penyampai maklumat.

3. Peranan sebagai pembuat keputusan.

1.7.1 Peranan Penghubung Individu

Terdapat tiga peranan pengurus sebagai penghubung individu. Peranan-peranan ini datangnya

terus daripada autoriti yang dipunyai oleh beliau.

1.7.1.1 Sebagai orang terpenting. Pertama ialah peranan sebagai orang terpenting. Oleh

kerana pengurus itu mempunyai pangkat sebagai seorang ketua unit organisasi, maka beliau

mestilah menjalankan tanggungjawab yang bersifat sosial. Sebagai contoh, seorang pengurus

itu perlu menghadiri majlis perkahwinan kakitangan bawahannya atau seorang pengurus

pemasaran melayani pelanggannya di majlis jamuan. Walaupun peranan ini tidak memerlukan

keputusan penting diambil dan kadang-kadang dianggap biasa, tetapi ia penting demi untuk

mengeratkan perhubungan dan rasa tanggungjawab sebagai seorang ketua yang dihormati.

1.7.1.2 Sebagai pemimpin. Oleh kerana pengurus itu bertanggungjawab kepada unit organisasi,

maka ia bertanggungjawab ke atas kerja-kerja kakitangan unit tersebut. Setiap pengurus

memainkan peranan sebagai

pemimpin yang mendorong dan menggalakkan pekerja untuk bekerja dan menentukan bahawa

matlamat mereka itu sealiran dengan matlamat organisasi.

1.7.1.3 Sebagai pegawai perhubungan. Sebagai pegawai perhubungan, pengurus harus

mengadakan hubungan dengan pihak luar untuk mendapatkan maklumat tentang


36/68

perkembangan yang berlaku di luar organisasi. Perhubungan ini dapat dilakukan secara tidak

rasmi atau secara persendirian tetapi mestilah berkesan.

1.7.2 Peranan Penyampai Maklumat

Oleh kerana pengurus itu adalah penghubung individu, maka ia dianggap sebagai nadi pentingdi dalam unitnya. Ia mungkin tidak mengetahui segala-galanya tetapi ia tentu mengetahui lebih

daripada kakitangan lain hasil hubungannya dengan kakitangan di dalam dan pihak luar.

1.7.2.1 Sebagai pengawas. Sebagai pengawas, pengurus menjelajahi persekitaran untuk

mendapatkan maklumat. Maklumat dapat diperolehi melalui perbualan, percakapan, dan secara

spekulasi. Memandangkan pengurus itu berhubung dengan pihak lain, maka ia mempunyai

kelebihan mengumpulkan maklumat untuk organisasi.

1.7.2.2 Sebagai penyampai. Pengurus mestilah berkongsi dan membaha-gikan maklumat yang

diterima dari pihak luar. Sebagai penyampai, pengurus perlu memberikan sebahagian daripada

maklumat yang diperolehi itu terus kepada kakitangan bawahannya yang tidak berpeluang

mendapatkan maklumat tersebut. Apabila kaki-tangannya mempunyai kesukaran untuk

berhubung dengan kakitangan yang lain, maka pengurus kadang kala hendaklah

menghantarkan maklumat tersebut terus kepada kakitangan yang lain itu.

1.7.2.3 Sebagai jurucakap.

memahami pengurusan strategik

Documents