laporan kinerja instansi pemerintah -...

Laporan Kinerja Instansi Pemerintah

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat



ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa atas rahmat dan hidayah-Nya serta dukungan seluruh

rekan kerja, sehingga buku laporan kinerja Badan

Pengembangan Sumber Daya Manusia telah selesai disusun

sebagai bentuk pertanggungjawaban penyelenggaraan seluruh

program dan kegiatan tahun anggaran 2016 di lingkungan

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Laporan

kinerja Badan Pengembangan SDM juga merupakan wujud

pelaksanaan Peraturan Presiden Nomor 29 tahun 2014 tentang

Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

SDM mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian target

pembangunan infrastruktur, mulai dari tahap penyusunan kebijakan, perencanaan

pembangunan, pelaksanaan, sampai dengan pengawasan pembangunan. Melihat

pentingnya peran SDM tersebut, Badan Pengembangan SDM sesuai dengan tugas dan

fungsinya, mempunyai tanggung jawab besar dalam mewujudkan SDM yang kompeten

dan professional dalam penyelenggaraan infrastruktur yang handal. Badan

Pengembangan SDM harus mampu menciptakan SDM yang mumpuni, inovatif,

berpegang teguh pada prinsip-prinsip integritas, kerjasama dan kemitraan dengan seluruh

pemangku kepentingan untuk pembangunan infrastruktur bidang pekerjaan umum dan

perumahan rakyat yang andal, berkelanjutan dan berdaya saing.

Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran strategis meningkatnya

kompetensi SDM Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat sesuai dengan persyaratan

jabatan. Melalui laporan kinerja Badan Pengembangan SDM tahun 2016 ini, digambarkan

kinerja yang telah dicapai selama tahun 2016 dalam meningkatkan kompetensi SDM

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Tidak dapat dipungkiri dalam pencapaian

kinerja tahun 2016, terdapat kendala dan permasalahan yang dihadapi, untuk itu masukan

dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan dalam meningkatkan kinerja

Badan Pengembangan SDM ke depan.

Jakarta, Januari 2017

Kepala Badan Pengembangan SDM

Dr. Ir. Andreas Suhono, M.Sc

NIP. 195704181984121001



iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... ii

DAFTAR ISI...................................................................................................................... iii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL .............................................................................................................. v

RINGKASAN EKSEKUTIF ............................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ....................................................................................................... 1

1.2 Tugas dan Fungsi Badan Pengembangan SDM ..................................................... 3

1.3 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM ................................................... 6

1.4 Isu Strategis ........................................................................................................... 7

BAB II PERENCANAAN KINERJA ................................................................................. 10

2.1 Uraian Singkat Renstra ........................................................................................ 10

2.2 Perjanjian Kinerja ................................................................................................. 13

2.3 Metode Pengukuran Kinerja ................................................................................. 16

2.4 Target Renstra Tahun 2016 ................................................................................. 18

BAB III KAPASITAS ORGANISASI ................................................................................ 20

3.1 Sumber Daya Manusia (SDM) .............................................................................. 20

3.2 Sarana dan Prasarana ......................................................................................... 23

3.3 Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA).......................................................... 25

BAB IV AKUNTABILITAS KINERJA .............................................................................. 28

4.1 Capaian Kinerja Badan Pengembangan SDM ...................................................... 28

4.2 Perbandingan Kinerja Badan Pengembangan SDM ............................................. 31

4.3 Analisis Kinerja Badan Pengembangan SDM ....................................................... 40

4.4 Efisiensi dan Efektifitas ........................................................................................ 41

BAB V PENUTUP ........................................................................................................... 43

5.1 Permasalahan ...................................................................................................... 43

5.2 Langkah ke Depan ............................................................................................... 44

Referensi ........................................................................................................................ 46



iv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM ......................................... 6

Gambar 2.1 Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 ...................... 14

Gambar 2.2 Perubahan Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016…. 15

Gambar 3.1 Diagram Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Pengembangan SDM .......... 20

Gambar 3.2 Diagram Jumlah PNS dan Non PNS Badan Pengembangan SDM ............. 21

Gambar 3.3 Diagram Jumlah PNS Badan Pengembangan SDM Berdasarkan

Golongan Ruang ........................................................................................ 21

Gambar 4.1 Bisnis Proses Manajemen Pengembangan SDM PUPR …………………….30



v

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019 ........................... 10

Tabel 2.2 Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019 ........................... 12

Tabel 2.3 Matriks Perhitungan Capaian Sasaran Program Pengembangan SDM Tahun

2015-2019 ....................................................................................................... 17

Tabel 2.4 Target Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 ……... ... 19

Tabel 3.1 Rekapitulasi Jumlah ASN di Lingkungan Badan Pengembangan SDM ............ 22

Tabel 3.2 Rekapitulasi Jumlah PNS Badan Pengembangan SDM Berdasarkan Tingkat

Pendidikan, Golongan, dan Jenis Kelamin ....................................................... 23

Tabel 3.3 Rekapitulasi Aset Sarana dan Prasarana Badan Pengembangan SDM ........... 25

Tabel 3.4 Perubahan Pagu DIPA Unit Kerja Eselon II di Badan Pengembangan SDM .... 26

Tabel 3.5 Target Output Kegiatan Badan Pengembangan SDM Berdasarkan DIPA 2016

........................................................................................................................ 27

Tabel 4.1 Perbandingan Capaian Sasaran Kegiatan Badan Pengembangan SDM

Terhadap Target DIPA Tahun 2016 dan Target Lima Tahunan (Renstra

2015-2019) ..................................................................................................... 37

Tabel 4.2 Rekapitulasi Capaian Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM ........... 39

Tabel 4.3 Perbandingan Capaian Sasaran Program Badan Pengembangan SDM

Tahun 2016 dan 2015 ..................................................................................... 40



vi

RINGKASAN EKSEKUTIF

Laporan Kinerja (LaKIP) Badan Pengembangan SDM merupakan wujud

pertanggungjawaban atas penyelenggaraan program pengembangan SDM PUPR yang

telah dilaksanakan pada tahun anggaran 2016 di lingkungan Badan Pengembangan

SDM. Berbagai pelaksanaan kegiatan hingga output yang diperoleh dari pelaksanaan

program pengembangan SDM menjadi komponen penting dalam mendukung pencapaian

outcome program pengembangan SDM yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR

sesuai dengan persyaratan jabatan. Adapun kegiatan strategis yang diselenggarakan

untuk mencapai outcome program pengembangan SDM tediri dari 5 (lima) kegiatan yaitu

penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, pengembangan kompetensi

(penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat) dan penyelenggaraan pendidikan

kedinasan), dan pengelolaan jabatan fungsional.

Pada tahun 2016, Badan Pengembangan SDM memiliki target outcome yaitu

meningkatnya persentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan

sebesar 25%. Untuk mencapai target outcome yang telah ditetapkan, program

pengembangan SDM dilaksanakan oleh 5 (lima) unit kerja eselon II dan 13 (tiga belas)

Balai unit eselon III. Pada pelaksanaannya Badan Pengembangan SDM mendapat

amanat melalui pagu sebesar Rp450.966.362.000, yang didistribusikan kepada setiap unit

kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM untuk melaksanakan berbagai kegiatan

strategis guna mencapai outcome Badan Pengembangan SDM yang efektif.

Kinerja Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 dikatakan mempunyai

predikat memuaskan. Badan Pengembangan SDM dapat mencapai progres keuangan

sebesar Rp405.175.165.000 dengan persentase 89,85% dan progres fisik sebesar

98,87% (Data e-Monitoring, 17 Januari 2017). Dari progres keuangan dan fisik yang telah

dicapai, Badan Pengembangan SDM berhasil memperoleh capaian outcome sebesar

30,04% yang artinya sampai dengan tahun 2016, Badan Pengembangan SDM berhasil

meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebanyak

6.456 orang pegawai dari 21.488 orang pegawai Kementerian PUPR. Dengan demikian,

capaian kinerja Badan Pengembangan SDM yang diukur berdasarkan capaian fisik dan

outcome adalah sebesar 92,53% dengan predikat memuaskan.

Berbagai capaian yang diperoleh Badan Pengembangan SDM tidak terlepas dari

kerjasama dan dukungan dari para stakeholder terkait. Kedepannya Badan

Pengembangan SDM akan terus melakukan perbaikan guna mencapai outcome program

pengembangan SDM yang lebih optimal.



1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting, bahkan

tidak dapat dipisahkan dari suatu organisasi. Saat ini, sumber daya manusia sudah tidak

lagi dipandang sebagai sumber daya belaka, tetapi merupakan suatu modal atau aset

dalam suatu organisasi, atau dengan kata lain saat ini istilah human resource sudah

beralih menjadi human capital. Sumber daya manusia dilihat sebagai aset yang bernilai

dan dapat dilipatgandakan serta sebagai investasi bagi suatu organisasi.

Sumber daya manusia menjadi landasan dalam pencapaian pembangunan nasional.

Hal ini dapat dilihat dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN)

2015-2019, yaitu memantapkan pembangunan secara menyeluruh diberbagai bidang

dengan menekankan pencapaian daya saing kompetitif perekonomian berlandaskan

keunggulan sumber daya alam dan sumber daya manusia berkualitas serta kemampuan

IPTEK yang terus meningkat. Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

(Kementerian PUPR), yang mempunyai tugas dalam penyelenggaraan pembangunan

infrastruktur harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta berkemampuan

IPTEK. Oleh karena itu, bagi Kementerian PUPR, sumber daya manusia menjadi salah

satu penentu terwujudnya infrastruktur yang handal.

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dibentuk pada tahun 2015

dalam rangka mewujudkan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat yang kompeten dalam pembangunan infrastruktur yang handal. Keberadaan

Badan Pengembangan SDM diharapkan dapat memantapkan kinerja Kementerian PUPR

dalam mencapai target pembangunan dibidang infrastruktur, yakni membangun

infrastruktur PUPR yang berdaya saing melalui keunggulan sumber daya manusia yang

berkualitas.

Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Kementerian PUPR, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas

melaksanakan pengembangan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat. Dalam melaksanakan program pengembangan SDM, Badan Pengembangan

SDM memiliki sasaran program yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR sesuai

dengan persyaratan jabatan. Sasaran program tersebut memiliki persentase target yang

harus dicapai setiap tahunnya. Tingkat persentase tersebut sebagai wujud dari

pencapaian outcome Badan Pengembangan SDM untuk memproyeksikan peningkatan

kompetensi SDM PUPR. Proses pencapaian outcome tersebut dilaksanakan melalui

kegiatan pengembangan SDM yang meliputi pemetaan karir, penilaian kompetensi,

pemantauan kinerja, pengembangan kompetensi, dan pengembangan jabatan fungsional.



2

Lingkup SDM PUPR yang dikembangkan tidak hanya terfokus pada SDM aparatur di

Kementerian PUPR, tetapi juga SDM aparatur di Pemerintah Daerah. Hal tersebut

sebagai bentuk dukungan dan konsistensi Kementerian PUPR melalui Badan

Pengembangan SDM untuk mencetak SDM PUPR yang unggul dalam proses

pembangunan infrastruktur PUPR.

Laporan Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (LAKIP) Badan Pengembangan SDM ini

menjadi bentuk laporan pertanggungjawaban atas pencapaian pelaksanaan kegiatan dan

penyerapan anggaran program pengembangan SDM PUPR yang telah dicapai pada

tahun anggaran 2016. Melalui LAKIP Badan Pengembangan SDM ini dapat dilihat

bagaimana proses pelaksanaan program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan,

serta efektifitas dan efisiensi yang diperoleh dalam mencapai sasaran program Badan

Pengembangan SDM.



3

1.2 Tugas dan Fungsi Badan Pengembangan SDM

Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Kementerian PUPR, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas

melaksanakan pengembangan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat. Dalam melaksanakan tugasnya, Badan Pengembangan SDM menyelenggarakan

fungsi:

a. penyusunan kebijakan teknis, rencana, dan program pengembangan sumber

daya manusia pekerjaan umum dan perumahan rakyat;

b. pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pekerjaan umum dan

perumahan rakyat;

c. pelaksanaan penilaian kompetensi sumber daya manusia di lingkungan

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat;

d. pelaksanaan pembinaan, pengembangan, dan pemberdayaan jabatan

fungsional bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat;

e. pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan pengembangan sumber

daya manusia di bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat;

f. pelaksanaan administrasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia; dan

g. pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.

Untuk mendukung pelaksanaan tugas dan fungsinya, Badan Pengembangan SDM

memiliki 5 (lima) unit kerja tingkat eselon II, yaitu:

a. Sekretariat Badan Pengembangan SDM

Sekretariat Badan mempunyai tugas melaksanakan pelayanan teknis dan

administrasi kepada semua unsur organisasi di lingkungan Badan

Pengembangan SDM.

b. Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja

Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja mempunyai tugas

melaksanakan penilaian kompetensi, pemetaan karir, dan pemantauan kinerja

sumber daya manusia di lingkungan Kementerian PUPR.

c. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi mempunyai

tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bidang sumber daya air dan

konstruksi.

d. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan

Pengembangan Infrastruktur Wilayah

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan

Pengembangan Infrastruktur Wilayah mempunyai tugas melaksanakan

penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan penyelenggaraan pendidikan dan



4

pelatihan bidang jalan jembatan, perumahan, permukiman, dan pengembangan

infrastruktur wilayah.

e. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan

Fungsional

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan

Fungsional mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan

teknis dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan manajemen, serta

pelaksanaan pengembangan jabatan fungsional.

Selain itu, Badan Pengembangan SDM juga memiliki Unit Pelaksana Teknis (UPT)

tingkat eselon III yang melaksanakan teknis operasional dalam pelaksanaan

pengembangan SDM. Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 20 tahun 2016

tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Kementerian Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat, UPT di Badan Pengembangan SDM terdiri dari:

1. Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR

Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR bertugas melaksanakan pendidikan dan

pelatihan (diklat) pegawai bidang PUPR. Balai Diklat ini berada di 9 (sembilan)

wilayah yaitu:

a. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah I Medan

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah I Medan mencakup Prov.

Sumatera Utara; Prov. Aceh; Prov. Riau; Prov. Kepulauan Riau; dan Prov.

Sumatera Barat.

b. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah II Palembang

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah II Palembang mencakup Prov.

Sumatera Selatan; Prov. Kep. Bangka Belitung; Prov. Jambi; Prov.

Bengkulu; dan Prov. Lampung.

c. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah III Jakarta

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah III Jakarta mencakup Prov. DKI

Jakarta; Kota Bogor; Kota Depok; Kota Bekasi; Kota Tangerang; dan Kota

Tangerang Selatan.

d. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah IV Bandung

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah IV Bandung mencakup Prov.

Jawa Barat (selain Kota Bogor, Kota Depok, Kota dan Kabupaten Bekasi);

dan Prov. Banten (selain Kota Tangerang, Kabupaten Tangerang, Kota

Tangerang Selatan).



5

e. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah V Yogyakarta

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah V Yogyakarta mencakup Prov.

DI Yogyakarta; Prov. Jawa Tengah; Kabupaten Ponorogo; dan Kabupaten

Pacitan.

f. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VI Surabaya

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VI Surabaya mencakup Prov.

Jawa Timur (Selain Kabupaten Ponorogo dan Kabupaten Pacitan); Prov.

Bali; Prov. Nusa Tenggara Barat; dan Prov. Nusa Tenggara Timur.

g. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VII Banjarmasin

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VII Banjarmasin mencakup

Prov. Kalimantan Selatan; Prov. Kalimantan Timur; Prov. Kalimantan

Tengah; Prov. Kalimantan Barat; dan Prov. Kalimantan Utara.

h. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VIII Makasar

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VIII Makasar mencakup Prov.

Sulawesi Selatan; Prov. Sulawesi Utara; Prov. Sulawesi Barat; Prov.

Sulawesi Tengah; Prov. Sulawesi Tenggara; Prov. Gorontalo; dan Prov.

Maluku Utara.

i. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah IX Jayapura

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah IX Jayapura mencakup Prov.

Papua; Prov. Papua Barat; dan Prov. Maluku.

2. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan

Konstruksi

Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan

Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem pendidikan dan

pelatihan bidang sumber daya air dan konstruksi yang ditetapkan oleh Pusat

Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi. Balai ini berlokasi di

Bandung, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.

3. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Jalan dan Pengembangan

Infrastruktur Wilayah

Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Jalan dan Pengembangan

Infrastruktur Wilayah mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem

pendidikan dan pelatihan bidang jalan dan pengembangan infrastruktur wilayah

yang ditetapkan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan,

Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah. Balai ini berlokasi di

Bandung, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.



6

4. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Perumahan dan

Permukiman

Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Perumahan dan Permukiman

mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem pendidikan dan pelatihan

bidang perumahan dan permukiman yang ditetapkan oleh Pusat Pendidikan dan

Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur

Wilayah. Balai ini berlokasi di Semarang, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh

wilayah Indonesia.

5. Balai Penilaian Kompetensi

Balai Penilaian Kompetensi mempunyai tugas melaksanakan penilaian potensi,

kompetensi dan unjuk kerja meliputi seleksi, pemetaan, penempatan, dan

pengelolaan kerjasama untuk Aparatur Sipil Negara (ASN). Balai ini berlokasi di

DKI Jakarta, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.

1.3 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM

BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKRETARIAT BADAN

BAGIAN PERENCANAAN DAN EVALUASI

BAGIAN KEPEGAWAIAIN,

ORGANISASI, DAN TATA LAKSANA

BAGIAN KEUANGAN DAN

UMUM

BAGIAN DATA DAN INFORMASI

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN JABATAN

FUNGSIONAL

BIDANG PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

MANAJEMEN

BIDANG PENGEMBANGAN DAN

EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JALAN,

PERUMAHAN, PERMUKIMAN, DAN PENGEMBANGAN INFRASTRUKTUR

WILAYAH

BAGIAN ANGGARAN DAN

UMUM

BIDANG TEKNIK DAN MATERI JALAN DAN

JEMBATAN

BIDANG TEKNIK DAN MATERI PERUMAHAN, PERMUKIMAN, DAN PENGEMBANGAN INFRASTRUKTUR

WILAYAH

BIDANG EVALUASI DAN PELAPORAN

PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI

DAN PEMANTAUAN KINERJA

UPT/BALAIKelompok Jabatan

Fungsional

BAGIAN ANGGARAN DAN UMUM

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

BAGIAN ANGGARAN DAN

UMUM

BIDANG TEKNIK DAN MATERI SUMBER DAYA AIR

BIDANG TEKNIK DAN MATERI

KONSTRUKSI

BIDANG EVALUASI DAN PELAPORAN

BAGIAN ANGGARAN DAN

UMUM

BIDANG PENILAIAN KOMPETENSI

DAN EVALUASI

BIDANG PEMETAAN KARIR

DAN EVALUASI

BIDANG PEMANTAUAN KINERJA

DAN EVALUASI

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM

Sumber: Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015



7

1.4 Isu Strategis

Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu program penting yang

perlu dilakukan Kementerian PUPR untuk mencetak SDM aparatur pekerjaan umum dan

perumahan rakyat yang berkualitas. Namun, terdapat beberapa isu strategis dan

tantangan dalam pengembangan SDM yang diuraikan sebagai berikut:

a. Tuntutan Pencapaian Visi Pembangunan Nasional

Visi pembangunan nasional “Indonesia yang Mandiri, Maju, Adil dan Makmur”

dapat dicapai jika didukung oleh infrastruktur yang handal dan

permukiman/perumahan yang layak. Sebagai Kementerian yang mempunyai

tanggung jawab dalam mewujudkan infrastruktur yang handal, serta

permukiman/perumahan yang layak, tentunya Kementerian PUPR harus

menyiapkan SDM (pelaku pembangunan infrastruktur) yang kompeten untuk

mendukung pencapaian visi pembangunan nasional tersebut.

b. Kualitas dan Kuantitas SDM

Aparatur Kementerian PUPR belum seluruhnya terpetakan potensi dan

kompetensinya, sehingga penempatan aparatur belum sesuai dengan kondisi

ideal “the right man on the right place”, yang menyebabkan kinerja SDM belum

mencapai tahap maksimal. Tantangan yang besar dalam penyediaan

infrastruktur yang memadai serta percepatan pemerataan pembangunan dan

pengurangan kesenjangan juga membutuhkan peran SDM aparatur yang

profesional di bidangnya. Ditambah lagi, pesatnya perkembangan pengetahuan

dan teknologi harus diimbangi dengan kemampuan SDM PUPR yang inovatif

dan berdaya saing. Kondisi yang ada saat ini, SDM Kementerian PUPR masih

memerlukan banyak peningkatan kompetensi untuk menjadi SDM yang lebih

mumpuni dalam penyelenggaraan pembangunan instrastruktur. Hal ini

menunjukkan kondisi SDM Kementerian PUPR yang belum ideal dari segi

kualitas.

Selain dari segi kualitas, dari sisi kuantitas SDM Kementerian PUPR juga belum

menunjukkan kondisi ideal. Beban kerja penyelenggaraan pembangunan

infrastruktur yang semakin meningkat, tentunya perlu diimbangi juga dengan

jumlah SDM yang ideal. Setiap tahunnya aparatur Kementerian PUPR banyak

yang memasuki masa purna bakti, yang artinya setiap tahun terjadi pengurangan

jumlah SDM aparatur peyelenggara pembangunan infrastruktur, sementara

pelaksanaan pembangunan terus berjalan bahkan lajunya semakin dipercepat.

Belum adanya kebijakan mengenai perekrutan pegawai masih menyebabkan

belum terpenuhinya jumlah pegawai yang ideal serta memungkinkan terjadinya

kondisi kekosongan pegawai di tahun-tahun mendatang. Selain itu, kinerja

organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja SDM-nya sehingga kurangnya jumlah

SDM yang kompeten dengan sendirinya berpengaruh terhadap kinerja

organisasi.



8

c. Pelayanan Publik

Dalam era reformasi ini, sangat diperlukan perubahan pola pikir (mindset)

aparatur yang sebelumnya “dilayani” menjadi “melayani”, berorientasi proses

menjadi berorientasi outcome, menunggu menjadi menjemput, inkompeten

menjadi kompeten, rumit dan tidak fleksibel menjadi sederhana, serta koruptif

menjadi bersih. Perubahan pola pikir tersebut pastinya akan dapat menciptakan

pemerintahan yang profesional dengan karakteristik, berintegrasi, berkinerja

tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera,

berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur

Negara.

d. Sistem Manajemen SDM

Sistem manajemen SDM sesuai dengan undang-undang ASN No. 5 Tahun 2014

harus didasarkan pada sistem merit pengembangan SDM yaitu berdasarkan

kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan. Saat ini, sistem manajemen SDM

belum diterapkan secara baik. Pengembangan SDM mulai dari awal karir sampai

dengan akhir masa tugas belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan

kualifikasi yang dipersyaratkan. Hal ini dapat dilihat dengan masih adanya

penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kualifikasi keahlian dan

keterampilan dalam suatu jabatan tertentu.

Sistem merit pengembangan SDM harus diterapkan secara menyeluruh mulai

dari perencanaan pegawai, rekrutmen, penempatan, perencanaan karir,

penilaian kinerja, penilaian kompetensi serta pengembangan kompetensi

pegawai. Penerapan sistem merit pengembangan SDM yang saat ini masih

belum diterapkan secara optimal sangat diperlukan dalam rangka perbaikan

kinerja pegawai.

e. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

SDM PUPR dituntut memiliki kompetensi dan kinerja tinggi baik sebagai

regulator, fasilitator maupun implementator dalam mewujudkan infrastruktur

berkualitas, bermanfaat dan berkelanjutan. Dalam rangka mewujudkan SDM

yang kompeten dan berkinerja tinggi sangat diperlukan pengembangan

kompetensi SDM. Pengembangan kompetensi SDM dapat dilakukan melalui

pendidikan, pelatihan, magang, seminar dan lain sebagainya.

Kementerian PUPR merupakan salah satu kementerian yang mempunyai bidang

kerja yang beragam antara lain bidang sumber daya air, jalan dan jembatan, ke-

cipta karyaan, perumahan, permukiman dan juga konstruksi, sehingga

diperlukan pengembangan kompetensi SDM yang dikhususkan kepada keahlian

sesuai dengan bidang-bidang tersebut.

Pengembangan SDM yang dikhususkan pada kebutuhan kompetensi

pelaksanaan tugas sesuai dengan persyaratan jabatan baik berupa keahlian

atau keterampilan dapat diwujudkan melalui penyelenggaraan pengembangan



9

SDM berbasis kompetensi. Selama ini model pengembangan SDM belum

mengarah pada standar kompetensi tertentu. Pengembangan kompetensi yang

selama ini dilakukan, walaupun sudah mencakup pengembangan keterampilan,

pengetahuan dan perlilaku, belum secara spesifik mengarah untuk suatu

kompetensi tertentu sesuai dengan persyaratan jabatan yang dibutuhkan. Oleh

karena itu, implementasi sistem pengembangan SDM berbasis kompetensi

merupakan tantangan yang perlu segera diselesaikan dalam mewujudkan SDM

aparatur Kementerian PUPR yang berintegritas, professional dan visioner.



10

BAB II

PERENCANAAN KINERJA

2.1 Uraian Singkat Renstra

Dalam mewujudkan visi pembangunan nasional, Kementerian PUPR mempunyai

visi “Terwujudnya Infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang Handal

dalam Mendukung Indonesia yang Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian Berlandaskan

Gotong Royong”. Visi tersebut tentunya dapat terwujud dengan dukungan SDM PUPR

yang kompeten dan berintegritas.

Badan Pengembangan SDM merupakan salah satu unit organisasi di Kementerian

PUPR yang mempunyai visi sesuai dengan visi kementeriannya. Badan Pengembangan

SDM mempunyai tanggung jawab dalam mewujudkan SDM PUPR yang kompeten dan

berintegritas. Oleh karena itu, Badan Pengembangan SDM mempunyai misi sebagai

berikut:

1. menyusun kebijakan teknis pengembangan SDM bidang PUPR Pusat dan

Daerah;

2. melaksanakan pengembangan karir, penilaian kompetensi, dan evaluasi kinerja

SDM PUPR;

3. meningkatkan kompetensi dan integritas SDM PUPR;

4. melaksanakan pengembangan dan pemberdayaan jabatan fungsional SDM

bidang PUPR.

Guna menjalankan misinya Badan Pengembangan SDM menyusun Rencana

Strategis (Renstra) 2015-2019 dengan sasaran program sesuai dengan Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019

Sasaran Program/Indikator

Kinerja

Satuan

Target

2015 2016 2017 2018 2019 Total

Program Pengembangan SDM

Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR Sesuai dengan Persyaratan Jabatan

1 Persentase Kompetensi

SDM PUPR sesuai dengan

Persyaratan Jabatan

% 10 25 40 55 75 75

Sumber: Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR Tahun 2015-2019

Mulai tahun 2015 sampai dengan 2019 Badan Pengembangan SDM mempunyai

sasaran program “Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR sesuai dengan Persyaratan



11

Jabatan”, dengan indikator kinerja yaitu persentase Sumber Daya Manusia yang

kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Setiap tahunnya target kinerja Badan

Pengembangan SDM semakin meningkat mulai dari tahun 2015 yaitu sebesar 10%

hingga pada tahun 2019 mempunyai target sebesar 75%. Persentase Sumber Daya

Manusia yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan yang menjadi indikator

keberhasilan pencapaian program Badan Pengembangan SDM, merupakan persentase

SDM PUPR yang kompeten dari seluruh jumlah SDM Kementerian PUPR yang pada saat

penyusunan Renstra yaitu awal tahun 2015 adalah sebesar 21.488 orang.

Persentase peningkatan kompetensi SDM PUPR ditargetkan meningkat setiap

tahunnya yaitu sebesar 15% sampai 20%. Tahun 2015 sampai dengan tahun 2018

peningkatan kompetensi SDM PUPR ditargetkan dapat meningkat setiap tahunnya

sebesar 15%, dengan target awal pada tahun 2015 sebesar 10%. Deviasi peningkatan

sebesar 15% selama 4 (empat) tahun tersebut didasarkan pada beban pekerjaan

Kementerian PUPR yang harus dicapai setiap tahunnya, dimana beban tersebut

berbanding lurus dengan peningkatan anggaran yang diterima Kementerian PUPR untuk

menyelesaikan berbagai pekerjaan pembangunan infrastruktur, yang besarnya meningkat

setiap tahunnya dalam kisaran 10%. Proporsi berbeda terjadi pada target tahun 2019

dimana deviasi peningkatan antara target tahun 2018 dengan target tahun 2019 yaitu

sebesar 20%. Deviasi sebesar 20% tersebut diasumsikan bahwa pada tahun 2019,

seluruh target pembangunan lima tahun 2015 – 2019 harus selesai dilaksanakan

sehingga diekspektasikan SDM PUPR juga dapat meningkat kompetensinya mencapai

75% dari total pegawai ASN di Kementerian PUPR. Mengingat target NAWACITA pada

tahun 2019 juga diharuskan seluruhnya tercapai sesuai dengan Visi Misi yang telah

ditetapkan.

75% peningkatan kompetensi SDM pada tahun 2019 dapat menjadi bentuk

pencapaian pembangunan sumber daya manusia dalam kaitannya sebagai aktor dalam

mewujudkan pembangunan infrastruktur PUPR yang handal. Sasaran program Badan

Pengembangan SDM, sesuai dengan rencana strategis yang telah ditetapkan akan

dicapai melalui pelaksanaan 9 (sembilan) kegiatan strategis yang target output-nya juga

telah ditentukan setiap tahunnya sesuai pada Tabel 2.2.



12

Tabel 2.2 Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019

No. Kegiatan Strategis Satuan 2015 2016 2017 2018 2019 TOTAL

1 Penyelenggaraan Pendidikan

ASN Dalam/Luar Negeri/

ASN Terdidik

Orang 1.217 1.126 1.270 1.300 1.250 6.182

2 Penyelenggaraan Pelatihan

ASN/ ASN Terlatih

Orang 12.900 11.000 11.000 11.300 11.300 57.500

3 Penilaian Kompetensi,

Assessment dan

Pemantauan Kinerja/ ASN

yang dipantau Kinerjanya

Orang 10.000 10.000 10.000 10.000 10.000 50.000

4 Penilaian Kompetensi,

Assessment dan

Pemantauan Kinerja/ ASN

yang Terpetakkan yang dinilai

melalui Assesment Center

dan Unjuk Kerja

Orang 6.620 6.620 6.620 6.620 6.620 33.100

5 Sistem Pengembangan SDM,

Penyusunan Kebijakan

Penilaian, Pengembangan

Standar Kompetensi,

Instrumen Penilaian Potensi

dan Kompetensi, serta

Instrumen Penilaian Kinerja

Dokumen 23 22 22 22 22 111

6 Pengembangan Pola, Teknik,

Kurikulum, dan Modul

Kediklatan Bidang Sumber

Daya Air dan Konstruksi

Dokumen 12 12 12 12 12 60



Kediklatan Bidang Jalan,

Perumahan, Permukiman,

dan Pengembangan


Dokumen 12 12 12 12 12 60



Kediklatan Bidang

Manajemen dan

Pengembangan Jabatan

Fungsional

Dokumen 12 12 12 12 12 60

9 Pembangunan, Peningkatan,

Renovasi Sarana dan

Prasarana

M2 8.000 5.000 3.000 2.000 2.000 20.000




13

2.2 Perjanjian Kinerja

Perjanjian Kinerja merupakan wujud nyata komitmen antara penerima dan pemberi

amanah untuk meningkatkan integritas, akuntabilitas, transparansi dan kinerja aparatur.

Berdasarkan hal tersebut, Menteri PUPR memberi amanah kepada Kepala Badan

Pengembangan SDM untuk melaksanakan program pengembangan SDM dengan target

dan indikator kinerjanya dituangkan pada dokumen Perjanjian Kinerja.

Dalam Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM tahun 2016, telah disepakati

bahwa sasaran program pengembangan SDM adalah “Meningkatnya Kompetensi SDM

PUPR sesuai dengan Persyaratan Jabatan”. Indikator kinerja dari sasaran program

tersebut ialah meningkatnya persentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan

persyaratan jabatan sebesar 25%. Untuk mencapai sasaran program tersebut, Badan

Pengembangan SDM mendapat alokasi anggaran sebesar Rp450.966.362.000. Dokumen

Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM disajikan pada gambar 2.1.

Badan Pengembangan SDM sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR nomor 15

tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan

Perumahan Rakyat mempunyai 5 (lima) unit kerja eselon II dan 13 unit kerja Balai, oleh

karena itu Perjanjian Kinerja antara Menteri PUPR dan Kepala Badan Pengembangan

SDM diturunkan juga kepada setiap unit kerja di lingkungan BPSDM untuk diwujudkan

dalam pelaksanaan berbagai kegiatan, yang setiap output-nya direncanakan dapat

mendukung pencapaian kinerja program pengembangan SDM PUPR. Perjanjian Kinerja

Kepala Badan Pengembangan SDM diturunkan dalam Perjanjian Kinerja unit eselon II,

yaitu Sekretariat Badan, Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja (Pusat 1),

Pusdiklat Sumber Daya Air dan Konstruksi (Pusat 2), Pusdiklat Jalan, Perumahan,

Permukiman dan PIW (Pusat 3), Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung (Pusat

4). Perjanjian Kinerja Unit Eselon II di Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 disajikan

pada lampiran.

Selain itu, Perjanjian Kinerja Kepala Badan Pengembangan SDM juga diturunkan

pada Perjanjian Kinerja Balai di lingkungan Badan Pengembangan SDM sebagai unit

pelaksana teknis program pengembangan SDM. Perjanjian Kinerja Unit Pelaksana Teknis

di Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 disajikan pada lampiran.



14

Gambar 2.1 Perjanjian Kinerja Badan

Pengembangan SDM Tahun 2016

Sumber: Dokumen Perjanjian

Kinerja Badan Pengembangan SDM

Kementerian PUPR, 2016



15

Gambar 2.2 Perubahan Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016

Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR, 2016



16

2.3 Metode Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja setiap pelaksanaan program dan kegiatan menjadi sangat

penting dilakukan untuk mengukur sejauh mana keberhasilan yang telah dicapai terhadap

target yang telah direncanakan. Berdasarkan Peraturan Presiden No. 29 tahun 2014

tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah, Pasal 15 dan Pasal 16, dinyatakan

bahwa setiap entitas Akuntabilitas Kinerja melakukan pengukuran kinerja yang dilakukan

dengan menggunakan Indikator Kinerja yang telah ditetapkan dalam dokumen Perjanjian

Kinerja. Pengukurannya dilakukan dengan cara membandingkan realisasi Kinerja dengan

Sasaran Kinerja pada dokumen Perjanjian Kinerja, dan membandingkan realisasi Kinerja

Program dengan Sasaran Kinerja 5 tahunan yang tertuang dalam Rencana Strategis

setiap organisasi.

Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran program tahun 2015 – 2019

“Meningkatnya kompetensi SDM PUPR sesuai dengan Persyaratan Jabatan”, dengan

indikator kinerja yaitu “Persentase Kompetensi SDM PUPR sesuai dengan

Persyaratan Jabatan”. Pada tahun 2016, target persentase kompetensi SDM PUPR

sesuai persyaratan jabatan adalah sebesar 25%, seperti yang telah diuraikan pada bagian

2.1.

Pengukuran kinerja program pengembangan SDM tentunya tidak terlepas dari

realisasi capaian sasaran program dari tahun sebelumnya. Sehingga, target sasaran

program pada tahun 2016 yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR sebesar 25%

sesuai dengan persyaratan jabatan merupakan kumulatif persentase capaian sasaran

kinerja tahun 2015 dan tahun 2016. Hal ini dapat dikatakan juga bahwa upaya yang harus

dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM selama tahun 2016 adalah adanya

peningkatan persentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan

sebesar 15% (peningkatan dari tahun 2015 yaitu 10% menjadi 25% pada tahun 2016).

Sesuai dengan tugas dan fungsi Badan Pengembangan SDM yang tertuang dalam

Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 15 tahun 2015

tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan program

pengembangan Sumber Daya Manusia yang target utamanya adalah seluruh pegawai

Kementerian PUPR, yang berjumlah 21.488 pada tahun 2015 (yaitu jumlah pada saat

penyusunan Renstra Badan Pengembangan SDM 2015 – 2019). Oleh karena itu,

indikator kinerja Program Pengembangan SDM merupakan indikator keberhasilan

pelaksanaan program pengembangan terhadap 21.488 SDM PUPR yang ditunjukkan

dengan persentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan.



17

Dengan demikian, capaian program Badan Pengembangan SDM tahun 2016 diukur dari

sebanyak 25% dari jumlah SDM PUPR (21.488) yang kompeten atau secara kuantitatif

adalah sebanyak 5.372 orang SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan

jabatan, lebih detail disampaikan pada Tabel 2.3

Tabel 2.3 Matriks Perhitungan Capaian Sasaran Program Pengembangan SDM

Tahun 2015-2019

Target

2015 2016 2017 2018 2019 Total

SDM PUPR yang

Kompeten sesuai

dengan Persyaratan

Jabatan

% 10% 25% 40% 55% 75% 75%

Kuantitatif

(Orang)

2.149 5.372 8.595 11.818 16.116 16.116

Jumlah SDM yang kompeten dapat ketahui melalui hasil penilaian kompetensi

(assessment), mengingat penilaian kompetensi SDM PUPR dilakukan untuk memperoleh

gambaran tingkat kompetensi SDM PUPR berdasarkan standar kompetensi jabatan.

Kinerja Badan Pengembangan SDM juga dilihat dari pencapaian progress fisik dan

keuangan setiap kegiatan yang dilakukan dalam rangka pengembangan SDM PUPR.

Capaian progress fisik dan keuangan tersebut, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di

Kementerian PUPR diperoleh dari data pada aplikasi e-Monitoring. Dengan demikian,

pengukuran capaian kinerja Badan Pengembangan SDM dihitung dari kedua unsur yaitu

kinerja capaian sasaran program (outcome) dan capaian progress fisik (output)

penyelenggaraan seluruh kegiatan pengembangan SDM PUPR dengan bobot masing-

masing unsur adalah 40% untuk kinerja capaian sasaran program Badan Pengembangan

SDM dan 60% capaian progress fisik, atau dapat disajikan dengan rumus perhitungan

sebagai berikut:

Capaian : (40% x Outcome*) + (60% x Output**)

Keterangan:

* Data perhitungan kinerja capaian outcome Badan Pengembangan SDM

** Data output merupakan data progress fisik dari data e-Monitoring Kementerian

PUPR

Lebih lanjut, capaian sasaran program tahun 2016 juga akan disandingkan dengan

sasaran kinerja Badan Pengembangan SDM selama lima tahun yaitu tahun 2015 sampai

dengan tahun 2019, yakni dengan target akhir yaitu pada tahun 2019 adalah peningkatan

persentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 75%.

Dari hasil perbandingan tersebut akan terlihat apakah sasaran program telah tercapai

sesuai dengan target atau tidak sesuai.



18

2.4 Target Renstra Tahun 2016

Sesuai dengan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor

15 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan

Perumahan Rakyat, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan

program pengembangan Sumber Daya Manusia yang utamanya diperuntukkan bagi

seluruh pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, yang berjumlah

21.488 pada tahun 2015 (yaitu jumlah pada saat penyusunan Renstra Badan

Pengembangan SDM 2015 – 2019). Oleh karena itu, indikator kinerja Program

Pengembangan SDM merupakan indikator keberhasilan pelaksanaan program

pengembangan pada 21.488 SDM PUPR yang ditunjukkan dengan persentase SDM

PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Pada tahun 2016 ini, Badan

Pengembangan SDM mempunyai target meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai

dengan persyaratan jabatan sebesar 25%.

Dalam mencapai target tersebut, Badan Pengembangan SDM melaksanakan

beberapa kegiatan strategis dengan target output yang dicapai dalam rangka mewujudkan

SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Target kegiatan strategis

yang harus dicapai Badan Pengembangan SDM diantaranya ASN yang terdidik sebanyak

1.126 orang, yang dicapai melalui penyelenggaraan kegiatan pendidikan kedinasan baik

di dalam maupun di luar negeri. Penyelenggaraan kegiatan pendidikan ini berbentuk

pemberian beasiswa kepada PNS yang bekerja di bidang ke-PUPR-an baik PNS di

Kementarian PUPR atau pun PNS di Pemerintah Daerah.

Target lainnya adalah ASN terlatih yaitu sebanyak 11.000 orang. Target ini dicapai

melalui pelaksanaan kegiatan pelatihan/diklat, yang dapat diikuti oleh seluruh aparatur

Kementerian PUPR atau aparatur di Pemerintah Daerah yang bekerja di bidang PUPR.

Badan Pengembangan SDM juga mempunyai target pemantauan kinerja 10.000 orang

PNS Kementerian PUPR, serta ASN yang terpertakan kompetensinya (dinilai melalui

assessment center dan unjuk kerja) sebanyak 6.620 orang.

Berkaitan dengan pelaksanaan teknis pengembangan SDM, Badan Pengembangan

SDM juga mempunyai target penyusunan 22 dokumen terkait Sistem Pengembangan

SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen

Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja dapat tersusun

selama tahun 2016.

Sementara, terkait dengan pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul

Kediklatan ditargetkan sebanyak 12 dokumen dapat tersusun dari setiap Pusdiklat yang

ada di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Untuk menunjang aktifitas

pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM menargetkan Pembangunan,

Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana di lingkungan Badan Pengembangan SDM

sebesar 5.000 m2.



19

Untuk mencapai target program strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016,

target dari setiap program strategis tersebut didistribusikan ke 5 (lima) unit kerja eselon II

di Badan Pengembangan SDM yang dalam hal ini disebutkan menjadi 5 (lima) kegiatan

utama. Secara rinci, target program strategis di Badan Pengembangan SDM berdasarkan

target Renstra tahun 2016 disajikan pada Tabel 2.4.

Tabel 2.4 Target Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016

No. Program Strategis

Satuan

Target

Renstra

2016

1 Penyelenggaraan Pendidikan ASN Dalam/Luar Negeri/ ASN

Terdidik

Orang 1.126

2 Penyelenggaraan Pelatihan ASN/ ASN Terlatih Orang 11.000

3 Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan

Kinerja/ ASN yang dipantau Kinerjanya

Orang 10.000

4 Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan

Kinerja/ ASN yang Terpetakkan yang dinilai melalui

Assesment Center dan Unjuk Kerja

Orang 6.620

5 Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan

Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen

Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen

Penilaian Kinerja

Dokumen 22

6 Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul

Kediklatan Bidang Sumber Daya Air dan Konstruksi

Dokumen 12


Kediklatan Bidang Jalan, Perumahan, Permukiman, dan


Dokumen 12


Kediklatan Bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan

Fungsional

Dokumen 12

9 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan

Prasarana

M2 5.000




20

BAB III

KAPASITAS ORGANISASI

3.1 Sumber Daya Manusia (SDM)

Para pegawai yang ada di Badan Pengembangan SDM menjadi SDM kunci bagi

unit Badan Pengembangan SDM dalam mencapai outcome program pengembangan

SDM. Oleh karena itu, untuk mencapai peningkatan persentase kompetensi SDM PUPR

tidak terlepas dari kerja keras para pegawai internal di Badan Pengembangan SDM.

Kepiawaian para pegawai Badan Pengembangan SDM dalam meningkatkan kapasitas

SDM PUPR yang membutuhkan pengembangan kompetensi merupakan bentuk

komitmen untuk mencetak SDM PUPR yang kompeten dalam menghasilkan produk

infrastruktur PUPR yang handal. Berikut gambaran kondisi SDM dalam internal Badan

Pengembangan SDM.

Komposisi pegawai di Badan Pengembangan SDM dapat dilihat berdasarkan tingkat

pendidikan, status PNS, dan tingkat golongan. Tingkat pendidikan PNS di Badan

Pengembangan SDM terdiri dari S3, S2 , S1, hingga SMA kebawah (SMA, SMP, SD).

Menurut data kepegawaian di Sekretariat Badan Pengembangan SDM, proporsi tingkat

pendidikan PNS di Badan Pengembangan SDM yaitu S3 sebanyak 8 orang (2%), S2

sebanyak 126 orang (27%), S1 sebanyak 149 orang (32%), D3 sebanyak 22 orang (5%)

dan SMA kebawah sebanyak 164 orang (35%) (Status data per Oktober 2016). Hingga

saat ini, tingkat pendidikan PNS Badan Pengembangan SDM masih didominasi oleh

pegawai yang memiliki tingkat pendidikan S1 dan SMA kebawah. Persentase Tingkat

Pendidikan Pegawai Badan Pengembangan SDM disajikan pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1 Diagram Persentase Tingkat Pendidikan Pegawai

Badan Pengembangan SDM

Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016

Dalam proses penyelenggaraan pengembangan SDM, jumlah PNS di Badan

Pengembangan SDM masih belum dapat mengakomodir beban kerja yang ada, sehingga

perlu merekrut tenaga Non-PNS. Tenaga Non-PNS yang direkrut minimal memiliki tingkat

pendidikan D3.

S3 2% S2

27%

S1 32%

D3 5%

SMA kebawah 34%



21

Gol IV 16%

Gol III 55%

Gol II 25%

Gol I 4%

Saat ini, total pegawai di Badan Pengembangan SDM ialah berjumlah 803 orang,

dengan perbandingan jumlah pegawai ialah PNS sebanyak 469 orang (58%) dan Non

PNS sebanyak 334 orang (42%). Diagram Persentase Jumlah PNS dan Non PNS di

Badan Pengembangan SDM disajikan pada Gambar 3.2.

Gambar 3.2 Diagram Persentase Jumlah PNS dan Non PNS

Badan Pengembangan SDM


469 orang PNS di Badan Pengembangan SDM dibagi kedalam 4 (empat) golongan

yaitu golongan IV sebanyak 73 orang (16%), golongan III sebanyak 258 orang (55%),

golongan II sebanyak 117 orang (25%), dan golongan I sebanyak 21 orang (4%).

Gambar 3.3 Diagram Persentase Jumlah PNS

Badan Pengembangan SDM Berdasarkan Tingkat Golongan


Sesuai data Rekapitulasi Jumlah ASN di lingkungan Badan Pengembangan SDM

yang disajikan pada Tabel 3.1, masih terdapat 4 (empat) unit kerja yang tenaga Non-PNS

lebih banyak dibanding tenaga PNS, yaitu Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya

Air dan Konstruksi, Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan

Fungsional, Balai Diklat PUPR Wilayah V Yogyakarta, dan Balai Diklat PUPR Wilayah VII

Banjarmasin. Hal tersebut dikarenakan kurangnya ketersediaan tenaga PNS di Pusat dan

PNS 58%

Non PNS 42%

0%

0%



22

Balai penyelenggara pendidikan dan pelatihan, sehingga rekrutmen tenaga Non-PNS

diperlukan untuk memenuhi beban pekerjaan. Secara detail, rekapitulasi jumlah PNS

Badan Pengembangan SDM berdasarkan tingkat pendidikan, golongan, dan jenis kelamin

disajikan pada Tabel 3.2.

Tabel 3.1 Rekapitulasi Jumlah ASN di Lingkungan Badan Pengembangan SDM

No. Unit Kerja PNS Non PNS

Grand Total

1 Kepala Badan & Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

48 20 68

2 Widyaiswara Pusdiklat Menjafung 25 0 25

3 Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja

28 17 45

4 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

22 49 71

5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan Permukiman dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah

28 24 52

6 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Fungsional

20 27 47

7 Balai Diklat PUPR Wilayah I Medan 34 31 65

13 Balai Diklat PUPR Wilayah II Palembang 28 13 41

12 Balai Diklat PUPR Wilayah III Jakarta 23 22 45

8 Balai Diklat PUPR Wilayah IV Bandung 32 2 34

9 Balai Diklat PUPRWilayah V Yogyakarta 20 28 48

10 Balai Diklat PUPR Wilayah VI Surabaya 35 1 36

14 Balai Diklat PUPR Wilayah VII Banjarmasin 12 15 27

11 Balai Diklat PUPR Wilayah VIII Makassar 23 23 46

15 Balai Diklat PUPR Wilayah IX Jayapura 17 16 33

16 Balai Uji Coba Sistem Diklat SDA dan Konstruksi 20 16 36

17 Balai Uji Coba Sistem Diklat Jalan dan PIW 23 17 40

18 Balai Uji Coba Sistem Diklat Perumahan dan Permukiman

20 4 24

19 Balai Penilaian Kompetensi 11 9 20

Total 469 334 803




23

Tabel 3.2 Rekapitulasi Jumlah PNS Badan Pengembangan SDM Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Golongan, dan Jenis Kelamin


Dengan adanya keterbatasan jumlah pegawai Badan Pengembangan SDM tersebut

tidak menyurutkan semangat dan komitmen Badan Pengembangan SDM dalam

melaksanakan program pengembangan SDM PUPR kepada 21.488 orang pegawai di

Kementerian PUPR. Setiap kegiatan yang dilaksanakan selalu diupayakan terselenggara

secara optimal guna memberikan pelayanan prima kepada para stakeholder, khususnya

terkait peningkatan kompetensi SDM PUPR.

S3 S2 S1 D3 < SMA IV III II I L P

1Kepala BPSDM & Sekretariat Badan

Pengembangan Sumber Daya Manusia1 15 23 0 9 6 38 2 2

25 23

2 Widyaiswara Pusdiklat Menjafung 5 20 0 0 0 25 0 0 0 22 3

3Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan

Kinerja0 10 14 3 1 5 21 2 0

12 16

4Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya

Air dan Konstruksi2 7 9 3 1 5 14 3 0

16 6

5

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan,

Perumahan Permukiman dan Pengembangan


0 15 8 1 4 5 18 5 0

14 14

6Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen

dan Pengembangan Fungsional0 6 10 3 1 5 12 3 0

9 11

7 Balai Diklat PUPR Wilayah I Medan 0 3 12 0 19 2 24 8 0 16 18

13 Balai Diklat PUPR Wilayah II Palembang 0 5 9 0 14 2 11 15 0 16 12

12 Balai Diklat PUPR Wilayah III Jakarta 0 4 6 2 11 1 15 5 2 15 8

8 Balai Diklat PUPR Wilayah IV Bandung 0 10 8 2 12 6 20 6 0 20 12

9 Balai Diklat PUPRWilayah V Yogyakarta 0 4 5 2 9 1 11 6 2 14 6

10 Balai Diklat PUPR Wilayah VI Surabaya 0 6 7 1 21 0 17 14 4 27 8

14 Balai Diklat PUPR Wilayah VII Banjarmasin 0 3 5 0 4 2 6 4 0 8 4

11 Balai Diklat PUPR Wilayah VIII Makassar 0 3 8 1 11 1 13 7 2 13 10

15 Balai Diklat PUPR Wilayah IX Jayapura 0 2 6 0 9 1 9 6 1 10 7

16 Balai Uji Coba Sistem Diklat SDA dan 0 3 4 1 12 0 7 8 5 16 4

17 Balai Uji Coba Sistem Diklat Jalan dan PIW 0 3 4 0 16 2 6 13 2 19 4

18Balai Uji Coba Sistem Diklat Perumahan dan

Permukiman0 4 7 3 6 2 10 7 1

16 4

19 Balai Penilaian Kompetensi 0 3 4 0 4 2 6 3 0 7 4

8 126 149 22 164 73 258 117 21 295 174

Total Per-Kategori

2% 27% 32% 5% 35% 16% 55% 25% 4% 63% 37%Prosentase

469

GOLONGANJENIS

KELAMIN

469 469

NO UNIT KERJATINGKAT PENDIDIKAN

Jumlah



24

3.2 Sarana dan Prasarana

Proses pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Pengembangan SDM sudah tentu

didukung oleh fasilitas sarana dan prasana (SarPras) yang tersedia. Setiap Unit Kerja di

Badan Pengembangan SDM memiliki SarPras pendukung yang jumlahnya menyesuaikan

kebutuhan fasilitas di Unit Kerja tersebut.

Untuk menunjang kelangsungan program pengembangan SDM, setiap unit kerja di

lingkungan Badan Pengembangan SDM memiliki aset berupa gedung yang berdiri pada

lahan tanah milik Badan Pengembangn SDM yaitu seluas 171, 651 m2. Gedung tersebut

meliputi gedung Kantor, gedung asrama, aula, fasilitas sosial, rumah negara, kantin,

restoran, unit keamanan, area kampus diklat, area praktek diklat dan sebagainya. Hampir

seluruh unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM memiliki aset gedung sendiri.

Namun, terdapat beberapa unit kerja Badan Pengembangan SDM yang gedung

kantornya bergabung dengan unit kerja lainnya maupun dengan unit organisasi lainnya,

yaitu:

Sekretariat Badan Pengembangan SDM dan Pusat Penilaian Kompetensi dan

Pemantauan Kinerja (Pusat 1) terletak di lantai 2 gedung Heritage Kementerian

PUPR yang merupakan gedung milik Biro Umum Sekretariat Jenderal yang

berlokasi di JL. Pattimura - Jakarta.

Balai Penilaian Kompetensi terletak di lantai 4 gedung Pusdiklat Manajemen dan

Pengembangan Jafung (Pusat 4) yang berlokasi di Jl. Sapta Taruna - Jakarta.

Selain itu, unit kendaraan operasional dinas yang dimiliki Badan Pengembangan

SDM ialah sebanyak 181 unit yang meliputi kendaraan roda 2, roda 4, dan roda 6.

Kendaraan tersebut dipergunakan untuk keperluan operasional kantor, dan sebagian

besar kondisinya masih dalam kondisi baik.

Disamping itu, saat ini Badan Pengembangan SDM memiliki rumah negara

sebanyak 53 unit yang meliputi rumah negara golongan I dan golongan II. Rumah negara

yang tersedia di lingkungan Badan Pengembangan SDM merupakan bangunan yang

telah dibangun atau diperoleh mulai sejak tahun 1984 – 2004. Rekapitulasi asset sarana

dan prasarana di lingkungan Badan Pengembangan SDM disajikan pada Tabel 3.3.

Sedangkan, untuk gambaran sarana dan prasarana penunjang program pengembangan

SDM secara lengkap dapat dilihat pada lampiran.



25

Tabel 3.3 Rekapitulasi Aset Sarana dan Prasarana Badan Pengembangan SDM

No Unit

Gedung

(Unit)

Rumah

Negara

(Unit)

Tanah

(m2)

Kendaraan Dinas

(Unit)

Roda

2

Roda

4

Roda

6

1 Sekretariat Badan

Pengembangan SDM

- 3 - 18 14 2

2 Pusat Penilaian Kompetensi dan

Pemantauan Kinerja

- 3 - 2 5 -

3 Pusdiklat SDA dan Konstruksi - 5 - 2 2 -

4 Pusdiklat Jalan, Perumahan,

Permukiman, dan PIW

- 5 - 3 2 -

5 Pusdiklat Manajemen dan

Pengembangan Jabatan

Fungsional

- 3 - 2 6 -

6 Balai Diklat PUPR I Medan 14 3 8,806 2 4 -

7 Balai Diklat PUPR II Palembang 1 - 1,295 5 3 -

8 Balai Diklat PUPR III Jakarta 19 1 22,487 5 5 1

9 Balai Diklat PUPR IV Bandung 23 - 83,122 7 8 1

10 Balai Diklat PUPR V Yogyakarta 46 3 32,901 6 6 -

11 Balai Diklat PUPR VI Surabaya 24 13 13,413 3 4 2

12 Balai Diklat PUPR VII

Banjarmasin

4 2 1,714 3 4 -

13 Balai Diklat PUPR VIII Makasar 20 4 6,684 5 4 -

14 Balai Diklat PUPR IX Jayapura 5 - 1,229 4 3 -

15 Balai UC Sistem Diklat SDA dan

Konstruksi

17 - - 5 5 -

16 Balai UC Sistem Diklat Jalan

dan PIW

15 - - 6 4 -

17 Balai UC Sistem Diklat

Perumahan dan Permukiman

21 8 - 2 4 1

18 Balai Penilaian Kompetensi - - - 7 4 -

Jumlah

209

53

171,651

87 87 7

Grand Total 181

Sumber: Data Barang Milik Negara (BMN) Badan Pengembangan SDM, 2016

3.3 Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)

DIPA Badan Pengembangan SDM pada Januari 2016 mendapatkan Pagu sebesar

Rp450.966.362.000. Pagu tersebut didistribusikan ke setiap unit kerja di Badan

Pengembangan SDM. Hingga akhir tahun 2016, nominal pagu yang dimiliki Badan

Pengembangan SDM tidak mengalami perubahan/revisi. Namun dalam pelaksanaannya,

DIPA yang diterima oleh setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM mengalami

perubahan dikarenakan adanya optimalisasi anggaran di lingkungan Badan

Pengembangan SDM dan juga adanya selfblocking. Rekapitulasi perubahan jumlah

nominal DIPA yang diterima oleh unit kerja eselon II di Badan Pengembangan SDM

disajikan pada Tabel 3.4.



26

Dengan adanya perubahan nominal DIPA yang diterima oleh setiap unit kerja di

Badan Pengembangan SDM, maka terdapat penyesuaian pada perencanaan kegiatan

pengembangan SDM. Perubahan jumlah nominal DIPA yang ditetapkan, diproporsikan

juga dengan target output yang telah direncanakan dalam DIPA. Dengan demikian, target

output yang menjadi acuan dalam pelaksanaan program pengembangan SDM tahun 2016

ini ialah target output yang ditetapkan dalam DIPA, dan bukan target Renstra. Mengingat,

Reviu Renstra Badan Pengembangan SDM masih perlu dilakukan, terkait penetapan

target output-nya. Adapun target output sasaran kegiatan Badan Pengembangan SDM

berdasarkan target DIPA 2016 secara rinci disajikan pada Tabel 3.5.

Tabel 3.4 Perubahan Pagu DIPA Unit Kerja Eselon II di Badan Pengembangan SDM (dalam rupiah)

Unit Kerja DIPA Awal DIPA Revisi

Sekretariat Badan 255.676.652.000 258.038.586.000

Pusat Penilaian Kompetensi dan Penilaian Kinerja 50.543.648.000 44.112.599.000

Pusdiklat SDA dan Konstruksi 53.054.778.000 50.570.148.000

Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman, dan PIW 52.602.529.000 58.670.907.000

Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

39.088.755.000 39.574.122.000

Total 450.966.362.000 450.966.362.000

Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja Unit Kerja di Badan Pengembangan SDM, 2016

Dalam hal ini, DIPA Sekretariat Badan juga juga mencakup DIPA balai-balai (eselon

III) yang ada di Badan Pengembangan SDM. Sehingga, perubahan DIPA pada Sekretariat

Badan secara otomatis mengubah DIPA balai-balai. Perubahan nominal DIPA dan target

output pada perjanjian kinerja setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM secara rinci

disajikan pada lampiran.



27

Tabel 3.5 Target Output Kegiatan Badan Pengembangan SDM Berdasarkan DIPA 2016

No Program/Sasaran Kegiatan Satuan Target DIPA

PROGRAM PENGEMBANGAN SDM

Kegiatan: Penyusunan Perencanaan Program, Penganggaran, Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan, Pembinaan, Monev serta SIM

1 Dukungan Manajemen laporan 85

2 ASN yang Terdidik Orang 0

3 Penyusunan dan Pengembangan SIM Dokumen 4

4 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana M² 9788

5 Peralatan dan Perlengkapan Unit 2472

6 ASN yang Terlatih Orang 10365

7 Penilaian Kompetensi, Asessment, dan Pemantauan Kinerja Orang 6620

Kegiatan: Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja


2 Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja

Dokumen 26

3 Penilaian Kompetensi, Assessment, dan Pemantauan Kinerja Orang 10000



Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi



3 Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan Dokumen 24




Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah







Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional




4 Pengembangan Jabatan Fungsional Orang 50



7 Peralatan dan Perlengkapan Unit 128 Sumber: Dokumen DIPA Badan Pengembangan SDM, 2016



28

BAB IV

AKUNTABILITAS KINERJA

4.1 Capaian Kinerja Badan Pengembangan SDM

Pada tahun ini, Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran program yaitu

meningkatnya persentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan

jabatan sebesar 25%. Sasaran program tersebut dicapai melalui pelaksanaan kegiatan

pengembangan SDM dengan alokasi anggaran sebesar Rp450.966.362.000, serta

dengan teknis pelaksanaannya dilakukan oleh 5 (lima) Unit Kerja eselon II dan 13 Balai

(Unit kerja eselon III) di lingkungan Badan Pengembangan SDM.

Program pengembangan SDM PUPR telah dilakukan melalui 5 (lima) kegiatan

strategis yaitu penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, pengembangan

kompetensi (pendidikan dan pelatihan), serta pengembangan jabatan fungsional. Program

pengembangan SDM yang telah dilaksanakan sepanjang tahun 2016 telah menghasilkan

banyak capaian yang memuaskan. Dengan Pagu DIPA yang diterima Badan

Pengembangan SDM sejumlah Rp450.966.362.000 telah mencapai progress keuangan

sebesar Rp405.175.165.000 dengan persentase 89,85% dan progress fisik 98,87 % (Data

e-Monitoring, 17 Januari 2017). Capaian realisasi penyerapan anggaran dan progress

fisik tersebut merupakan representasi dari berbagai kegiatan yang telah diselenggarakan

Badan Pengembangan SDM dalam merealisasikan program pengembangan SDM di

Kementerian PUPR.

Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah membuat prognosis untuk

realisasi keuangan ialah sebesar 91% dari pagu yang ditetapkan. Sehingga, jika

dibandingkan dengan prognosis tersebut, maka realisasi keuangan Badan

Pengembangan SDM adalah sebesar 98,74%. Dalam pagu anggaran Badan

Pengembangan SDM tahun 2016 terdapat anggaran selfblocking sebesar 17,7 Milyar

atau 3,8% dari pagu yang ditetapkan (Pagu efektif ialah 96,2%). Oleh karena itu, realisasi

keuangan yang dicapai Badan Pengembangan SDM seharusnya ialah 93,40% dari pagu

efektif (tanpa selfblocking).

Secara garis besar, kinerja Badan Pengembangan SDM diukur berdasarkan

keberhasilan proses pengembangan SDM yang dilakukan mulai dari proses penilaian

kinerja dan penilaian kompetensi untuk memperoleh potret kinerja dan kompetensi SDM

PUPR, dilanjutkan dengan proses pengembangan kompetensi (pendidikan dan pelatihan)

serta pengembangan jabatan fungsional untuk meningkatkan kompetensi SDM PUPR

sehingga sesuai dengan persyaratan jabatan. Proses pengembangan SDM ini disajikan

sesuai gambar 4.1. Lebih spesifik lagi, keberhasilan program Pengembangan SDM yang

dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM diukur dari jumlah SDM PUPR yang semula

tidak kompeten dan/atau tidak berkinerja menjadi SDM yang kompeten dan berkinerja,



29

yang dalam Renstra Badan Pengembangan SDM dituangkan melalui persentase

meningkatnya SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Oleh

karena itu, capaian kinerja Badan Pengembangan SDM dihitung dari persentase SDM

PUPR (21.488 orang) yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Badan

Pengembangan SDM telah menentukan tool yang digunakan untuk menentukan

kompeten atau tidak seorang pegawai PUPR yaitu melalui assessment.

Berdasarkan hasil assessment yang telah dilakukan selama tahun 2016, diperoleh

jumlah SDM yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan adalah sebanyak 2.676

orang pegawai. Sesuai dengan target yang telah ditetapkan dalam Renstra 2015 - 2019,

capaian program pengembangan SDM dihitung secara kumulatif dari tahun sebelumnya,

sehingga capaian tahun 2016 merupakan kumulatif dari capaian tahun 2015. Pada tahun

2015 terdapat 3.780 orang (18% dari jumlah SDM PUPR 21.488 orang) yang kompeten

sesuai dengan persyaratan jabatan, maka jumlah kumulatif SDM PUPR yang kompeten

sesuai dengan persyaratan jabatan pada tahun 2016 adalah sebanyak 6.456 orang. Jika

jumlah tersebut dipersentase-kan dengan jumlah SDM PUPR (21.488 orang) maka

diperoleh persentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan

adalah sebesar 30,04%. Nilai persentase tersebut dapat diartikan bahwa Badan

Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah berhasil meningkatkan kompetensi SDM

PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 30,04%. Angka ini telah menunjukkan

bahwa Badan Pengembangan SDM telah berhasil mencapai bahkan melebihi target yang

telah ditetapkan dalam Renstra yaitu 25% pada tahun 2016. Memperhatikan persentase

jumlah SDM yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan pada tahun 2016

sebesar 30,04%, maka kinerja Badan Pengembangan SDM dalam mencapai target

outcome adalah sebesar 120,16% (30,04% terhadap 25%).

Namun demikian, besarnya persentase yang telah dicapai pada tahun 2016 jika

dibandingkan dengan tahun 2015 hanya terdapat kenaikan sebesar 12,45%, yang

seharusnya adalah sebesar 15% kenaikannya yaitu dari tahun 2015 sebesar 10% menjadi

pada tahun 2016 sebesar 25%. Oleh karena itu, kinerja berdasarkan outcome yang telah

dicapai pada tahun 2016 dapat dihitung sebesar 83,02% dari yang seharusnya terdapat

kenaikan 15%.

Berdasarkan data yang diperoleh secara keseluruhan, kinerja Badan

Pengembangan SDM dapat dihitung sebagai berikut :

Dari hasil perhitungan capaian kinerja, diperoleh persentase capaian kinerja sebesar

92,53% dengan predikat Memuaskan. Untuk meraih hasil capaian kinerja tersebut,

berbagai output kegiatan telah berhasil dicapai oleh Badan Pengembangan SDM. Secara

rinci, output kegiatan yang telah dicapai diuraikan pada bagian 4.2.



30

Gambar 4.1 Bisnis Proses Manajemen Pengembangan SDM PUPR



31

4.2 Perbandingan Kinerja Badan Pengembangan SDM

Kinerja Badan Pengembangan SDM merupakan akumulasi dari kinerja kegiatan

yang dicapai oleh seluruh unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Dengan

kata lain, setiap kegiatan yang dilaksanakan seluruh unit kerja memiliki target output yang

harus dicapai untuk mendukung pencapaian program pengembangan SDM. Selama

tahun 2016, setiap unit kerja telah berhasil mencapai target yang telah direncanakan.

Berikut adalah penjabaran capaian sasaran kegiatan Badan Pengembangan SDM beserta

perbandingannya dengan target DIPA dan target program lima tahun (2015 – 2019) yang

telah ditetapkan dalam Renstra Badan Pengembangan SDM:

1. Kegiatan Penyusunan Perencanaan Program, Penganggaran,

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan, Pembinaan, Monev serta SIM

Kegiatan ini dilaksanakan oleh Sekretariat Badan Pengembangan SDM.

Kegiatan ini meliputi 7 (tujuh) sasaran kegiatan sebagai berikut:

Dukungan Manajemen telah terealisasi sebanyak 102 laporan. Jika

dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 120,00%. Sedangkan, jika

dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil

mencapai 90,98% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016

yaitu sebanyak 232 laporan.

ASN yang terdidik. Pencapaian ASN yang terdidik pada tahun 2016 sudah

disesuaikan dengan tugas dan fungsi yang seharusnya dilaksanakan oleh

Pusdiklat. Oleh karena itu, capaian ASN yang terdidik sudah terdapat pada



32

kegiatan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bidang SDA dan

Konstruksi; bidang Jalan, Perumahan, Permukiman,dan Pengembangan

Infrastruktur Wilayah; bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan

Fungsional.

Penyusunan dan Pengembangan SIM telah terealisasi sebanyak 4

dokumen. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100,00%.

Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam

Renstra berhasil mencapai 45,00% dengan perhitungan akumulasi realisasi

tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 9 dokumen.

Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana telah

terealisasi seluas 3.759 m2. Jika dibandingkan dengan target DIPA hanya

tercapai 38,40%. Hal tersebut dikarenakan adanya anggaran yang diblokir

pada 3 (tiga) Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR yaitu Balai Pendidikan

dan Pelatihan PUPR Wilayah II Palembang, Balai Pendidikan dan Pelatihan

PUPR Wilayah VII Banjarmasin, dan Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR

Wilayah IX Jayapura. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima

tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 201,11% dengan

perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu seluas 35.998 m2.

Peralatan dan Perlengkapan telah terealisasi sebanyak 2.482 unit. Jika



mencapai 955,15% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-

2016 yaitu sebanyak 6.495 unit.

ASN yang Terlatih telah terealisasi sebanyak 10.112 orang. Jika




2016 yaitu sebanyak 21.292 orang.

Penilaian Kompetensi, Asessment, dan Pemantauan Kinerja telah

terealisasi sebanyak 10.715 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA

telah tercapai 161,86%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima


perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 15.874

orang.

2. Kegiatan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja

Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan

Kinerja. Kegiatan ini meliputi 4 (empat) sasaran kegiatan sebagai berikut:





33




Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian,

Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan

Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja telah terealisasi sebanyak

26 dokumen. Jika dibandingkan target DIPA adalah sebesar 100,00%.

Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam

Renstra berhasil mencapai 56,76% dengan perhitungan akumulasi realisasi

tahun 2015-2016 ialah sebanyak 63 dokumen.

Penilaian Kompetensi, Assessment, dan Pemantauan Kinerja telah

terealisasi sebanyak 17.053 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA



perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 17.053

orang.

Peralatan dan Perlengkapan telah terealisasi sebanyak 182 unit. Jika




2016 yaitu sebanyak 186 unit.

3. Kegiatan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan

Konstruksi

Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusdiklat SDA dan Konstruksi. Kegiatan ini

meliputi 6 (enam) sasaran kegiatan sebagai berikut:






ASN yang terlatih. Pencapaian ASN yang terlatih pada tahun 2016 sudah


Balai Pendidikan dan Pelatihan.

Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan telah

terealisasi sebanyak 24 dokumen. Jika dibandingkan dengan target DIPA



perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 36

dokumen.



34

ASN yang terdidik telah terealisasi sebanyak 465 orang. Jika dibandingkan

dengan target DIPA telah tercapai 103,33%. Sedangkan, jika dibandingkan

dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai

48,42% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu

sebanyak 920 orang ASN yang telah mengikuti pendidikan kedinasan.


terealisasi seluas 1.300 m2. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah

tercapai 100,00%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun

2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 417,40% dengan perhitungan

akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu seluas 4.174 m2.




mencapai 1.878,57% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-

2016 yaitu sebanyak 1.315 unit.

4. Kegiatan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan,

Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah

Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman dan

PIW. Kegiatan ini meliputi 6 (enam) sasaran kegiatan sebagai berikut:






ASN yang terlatih. Pencapaian ASN yang terlatih pada tahun 2016 sudah


Balai Pendidikan dan Pelatihan.






dokumen.








35











5. Kegiatan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional.

Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan

Jabatan Fungsional. Kegiatan ini meliputi 7 (tujuh) sasaran kegiatan sebagai

berikut:






ASN yang terlatih telah terealisasi sebanyak 1.213 orang. Jika




yaitu sebanyak 4.284 orang.






dokumen.

Pengembangan jabatan fungsional telah terealisasi sebanyak 198 orang.

Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 396,00%. Sedangkan,

jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra

berhasil mencapai 229,60% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun

2015-2016 yaitu sebanyak 574 orang.






36















37

Tabel 4.1 Perbandingan Realisasi/Capaian Sasaran Kegiatan Badan Pengembangan SDM Terhadap Target DIPA Tahun 2016 dan Target Lima Tahunan (Renstra 2015-2019)



38



39

Berdasarkan uraian dan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa target yang dicapai pada

tahun 2016 rata-rata melebihi rencana yang telah ditetapkan, baik dilihat dari sandingan

terhadap target DIPA 2016 maupun target program lima tahun (2015 – 2019) dalam

Renstra.

Capaian kinerja Badan Pengembangan SDM juga dapat dilihat dari capaian

kegiatan strategis Badan Pengembangan SDM tahun 2016 seperti yang disajikan pada

Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Rekapitulasi Capaian Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM

No.

Kegiatan Strategis

Satuan

Target

Capaian

2016

Renstra

2016

DIPA

2016

1 Penyelenggaraan Pendidikan ASN

Dalam/Luar Negeri/ ASN Terdidik Orang 1.126 870 889

2 Penyelenggaraan Pelatihan ASN/ ASN

Terlatih Orang 11.000 11.575 11.325

3 Penilaian Kompetensi, Assessment dan

Pemantauan Kinerja/ ASN yang dipantau

Kinerjanya

Orang 10.000 10.000 17.053

4 Penilaian Kompetensi, Assessment dan

Pemantauan Kinerja/ ASN yang

Terpetakkan yang dinilai melalui

Assesment Center dan Unjuk Kerja

Orang 6.620 6.620 10.715

5 Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan

Kebijakan Penilaian, Pengembangan

Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian

Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen

Penilaian Kinerja

Dokumen 22 26 26

6 Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum,

dan Modul Kediklatan Bidang Sumber

Daya Air dan Konstruksi

Dokumen 12 24 24


dan Modul Kediklatan Bidang Jalan,

Perumahan, Permukiman, dan


Dokumen 12 26 26


dan Modul Kediklatan Bidang Manajemen

dan Pengembangan Jabatan Fungsional

Dokumen 12 6 6

9 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi

Sarana dan Prasarana M

2 5.000 13.588 7.559

Lebih lanjut, pencapaian kinerja Badan Pengembangan SDM juga dilihat dengan

membandingkan capaian outcome: “Meningkatnya Persentase Kompetensi SDM

PUPR sesuai dengan Persyaratan Jabatan” pada tahun 2016 dengan yang telah

dicapai pada tahun 2015. Matriks perbandingan capaian kinerja Badan Pengembangan

SDM tahun 2016 dengan tahun 2015 disajikan pada Tabel 4.3.



40

Tabel 4.3 Perbandingan Capaian Sasaran Program Badan Pengembangan SDM

Tahun 2016 dan 2015

Dapat dilihat pada Tabel 4.3, capaian outcome Badan Pengembangan SDM adalah

sebesar 30,04%. Persentase tersebut menunjukkan capaian outcome yang telah melebihi

target sebesar 5,04%. Sementara, jika dibandingkan dengan outcome tahun sebelumnya

tahun 2015 yaitu 18% maka terdapat peningkatan capaian sebesar 12,45%.

4.3 Analisis Kinerja Badan Pengembangan SDM

Kinerja Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016, yang diukur dari kinerja

pencapaian outcome (83,02%) dan progress fisik (98,87%) adalah sebesar 92,53%

dengan predikat ”Memuaskan”. Ukuran kinerja ini merupakan ukuran keberhasilan

Badan Pengembangan SDM dalam menyelenggarakan program pengembangan SDM

yang bertujuan dapat meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan

jabatan.

Target outcome Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 yaitu sebesar 25%

telah berhasil dicapai dengan besaran capaian adalah 30,04% yang artinya melebihi

target yang ditetapkan. Pencapaian outcome 30,04%, jika dibandingkan dengan tahun

sebelumnya terdapat kenaikan sebesar 12,45%. Besarnya kenaikan yang dicapai pada

tahun 2016, dapat dikatakan masih belum sesuai dengan besarnya kenaikan yang telah

ditetapkan dalam Renstra Badan Pengembangan SDM. Seharusnya pada tahun 2016

Badan Pengembangan SDM dapat mencapai kenaikan persentase sebesar 15% yaitu

dari target tahun 2015 yang sebesar 10% menjadi 25% pada tahun 2016.

Belum sesuainya kenaikan persentase yang dicapai Badan Pengembangan SDM

disebabkan dengan perbedaan sumber daya anggaran yang dialokasikan untuk

pelaksanaan program pengembangan SDM. Pada Renstra 2015 – 2019, anggaran yang

seharusnya dialokasikan di tahun 2016 untuk peningkatan capaian outcome 15% adalah

sebesar 685,87 M, tetapi pada kenyataannya Badan Pengembangan SDM hanya

mempunyai anggaran sebesar 450,96 M di tahun 2016 atau hanya 65,75% dari yang

seharusnya (yang ditetapkan dalam Renstra).

Besarnya realisasi fisik seluruh kegiatan yang dilaksanakan di lingkungan Badan

Pengembangan SDM yaitu 98,87%, juga menunjukkan keberhasilan Badan

Sasaran/ Indikator Kinerja

Satuan

Realisasi

2015 2016

Program Pengembangan SDM

Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR sesuai dengan Persyaratan Jabatan

1 Persentase Kompetensi SDM PUPR sesuai

dengan Persyaratan Jabatan

% 18 30,04



41

Pengembangan SDM dalam mewujudkan output-output yang mendukung terciptanya

SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan.

Badan Pengembangan SDM selama tahun 2016 telah berhasil memetakan

kompetensi 10.715 orang pegawai. Melalui pemetaan kompetensi ini diperoleh potret

kompetensi SDM PUPR (pegawai yang kompeten dan tidak kompeten). Lebih lanjut

tersedianya potret kompetensi SDM PUPR ini mendukung pelaksanaan program

pengembangan SDM di Kementerian PUPR sehingga dapat lebih efektif dan tepat

sasaran. Selain itu, Badan Pengembangan SDM juga telah melakukan pemantauan dan

evaluasi kinerja terhadap 17.053 pegawai. Pemantauan dan evaluasi kinerja dilakukan

dalam rangka peningkatan kinerja SDM PUPR. Dengan beban kerja pembangunan

infrastruktur yang semakin besar, Kementerian PUPR tentunya membutuhkan SDM yang

berkinerja tinggi.

Badan Pengembangan SDM juga telah berhasil menciptakan 11.325 ASN terlatih

dan 889 ASN terdidik melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Program

pendidikan dan pelatihan ini tidak hanya diperuntukan bagi SDM Kementerian PUPR saja,

tetapi juga telah diperuntukkan bagi SDM Daerah yang bekerja di bidang PUPR.

Sebanyak 55,70% ASN yang terlatih dari Kementerian PUPR, sedangkan sisanya 44,30%

ASN Daerah.

4.4 Efisiensi dan Efektifitas

Badan Pengembangan SDM menyelenggarakan program pengembangan SDM

dengan alokasi anggaran sebesar 450,96 M. Dari alokasi anggaran tersebut, Badan

Pengembangan SDM berhasil mencapai outcome sebesar 30,04% yang sudah melebihi

target dengan hanya mempergunakan 89,85% dari alokasi anggaran yang tersedia.

Optimalisasi dan efisiensi terhadap penggunaan sumber daya anggaran telah dilakukan

Badan Pengembangan SDM dengan penajaman kembali target dan sasaran setiap

kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung program pengembangan SDM.

Badan Pengembangan SDM, selama tahun 2016 telah melakukan efisiensi

anggaran pada beberapa kegiatan. Selanjutnya dalam rangka optimalisasi pencapaian

output utama, hasil efisiensi ini digunakan kembali untuk menyelenggarakan kegiatan

strategis yang mendukung output utama Badan Pengembangan SDM diantaranya untuk

meningkatkan output layanan pelatihan, layanan pendidikan, layanan penilaian

kompetensi, serta penyusunan sistem pengembangan SDM. Melalui optimalisasi

anggaran berakibat lebih jauh lagi pada efektifitas pencapaian outcome Badan

Pengembangan SDM. Mulai dari peningkatan capaian ASN yang dipantau kinerjanya

sebanyak 17.053 orang sementara target Renstra sebanyak 10.000 orang dan ASN yang

terpetakan yang dinilai melalui assessment sebanyak 10.715 orang sementara target

Renstra 6.620 orang.

Dalam rangka peningkatan efektifitas pelaksanaan program pengembangan SDM,

Badan Pengembangan SDM telah berupaya mengembangan sistem manajemen karir



42

pegawai yang berdasarkan kinerja dan kompetensi. Sistem manajemen karir pegawai

saat ini sudah mulai disusun berdasarkan potret kompetensi dan kinerja dari masing-

masing pegawai. Badan Pengembangan SDM selama tahun 2016 telah melakukan

penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja pada pegawai. Melalui kegiatan tersebut

dapat diperoleh pegawai mana saja yang kompeten dan berkinerja, sehingga

pengembangan karir pegawai dapat lebih efektif atau tepat sasaran.

Selain itu juga penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja pegawai sudah

diupayakan menjadi dasar penyelenggaraan kegiatan peningkatan kompetensi pegawai.

Melalui implementasi peningkatan kompetensi pegawai yang berdasarkan pada hasil

penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja maka target pegawai yang perlu

ditingkatkan kompetensinya dapat lebih tepat sasaran. Penyelenggaraan peningkatan

kompetensi secara bertahap ke depannya tidak perlu lagi melalui penawaran, tetapi

sudah berdasarkan data pegawai yang perlu ditingkatkan kompetensinya.

Pencapaian outcome Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 sebesar

30,04% dengan realisasi keuangan sebesar 89,85%, serta yang dilakukan melalui

pengembangan sistem manajemen karir dan pengembangan kompetensi pegawai yang

berbasis kompetensi dan kinerja telah menunjukkan adanya efisiensi dan efektifitas

terhadap pelaksanaan program pengembangan SDM oleh Badan Pengembangan SDM.

Keseluruhan upaya tersebut tentunya mempunyai manfaat dalam mendukung

pembangunan infratsruktur. Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah berhasil

menciptakan 6.456 orang kompeten dalam penyelenggaraan pembangunan infrastruktur

bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat.



43

BAB V

PENUTUP

5.1 Permasalahan

Penyelenggaraan program pengembangan SDM PUPR selama tahun 2016, tidak

terlepas dari berbagai permasalahan yang muncul. Meskipun demikian, upaya-upaya

perbaikan telah dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM. Program pengembangan

SDM secara ideal dimulai dari penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja. Melalui

penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja, diperoleh potret pegawai yang kompeten

dan berkinerja atau sebaliknya. Potret ini selanjutnya menjadi input dalam

penyelengaraan kegiatan pengembangan kompetensi.

Pengolahan hasil penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja untuk menjadi input

dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi saat ini masih dilakukan secara

manual. Hal ini merupakan salah satu permasalahan yang menghambat penyelenggaraan

program pengembangan SDM. Permasalahan lainnya yang juga merupakan kendala

dalam pengembangan SDM adalah penilaian kompetensi masih belum dilakukan pada

seluruh SDM PUPR. Jumlah SDM PUPR yang cukup banyak yaitu mencapai ±23.000

orang serta tersebar di seluruh Indonesia, menyebabkan penilaian kompetensi hanya

dapat dilakukan secara bertahap.

Dalam hal penyelenggaraan kegiatan peningkatan kompetensi baik melalui

pendidikan dan pelatihan, masih ada beberapa hal yang menjadi kendala diantaranya

belum sesuainya waktu pelaksanaan, yang menyebabkan masih ada beberapa kegiatan

pendidikan dan pelatihan (diklat) yang tidak terpenuhi target jumlah pesertanya. Beberapa

kegiatan diklat tidak dapat dihindari harus dilaksanakan dalam waktu yang ternyata

merupakan periode dimana para pegawai PUPR mempunyai beban kerja yang sangat

tinggi sehingga tidak dapat meninggalkan tempat kerjanya untuk mengikuti diklat. Terlebih

lagi, saat ini pendidikan dan pelatihan belum menjadi bagian dari persyaratan jabatan.

Selain itu, pengaturan bidang pengembangan SDM yang ada saat ini masih perlu

disesuaikan kembali untuk dapat menjawab permasalahan yang dihadapi dalam

penyelenggaraan pengembangan SDM.

Kendala lainnya adalah terbatasnya jumlah tenaga pengajar pada program diklat

yang diselenggarakan Badan Pengembangan SDM. Jumlah pengajar yang ada tidak

seimbang dengan jumlah diklat yang dilaksanakan. Sarana dan prasana diklat di

beberapa Balai yang masih belum memadai, juga merupakan permasalahan yang masih

harus dihadapi oleh Badan Pengembangan SDM.

Terlepas dari permasalahan-permasalahan tersebut, Badan Pengembangan SDM

pada tahun 2016 ini telah berhasil mewujudkan SDM PUPR yang kompeten sesuai



44

dengan persyaratan jabatan sebesar 30,04%. Kedepannya permasalahan-permasalahan

tersebut dapat diminimalisir lagi, sehingga Badan Pengembangan SDM dapat lebih

banyak mencetak SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan.

5.2 Langkah ke Depan

Realisasi yang dicapai Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah

menunjukkan kinerja yang optimal. Hal tersebut semakin meyakinkan Badan

Pengembangan SDM untuk terus meningkatkan kinerja dalam melaksanakan program

pengembangan SDM PUPR, guna mencetak SDM yang kompeten dan berkualitas dalam

pembangunan infrastruktur. Namun, tidak terpungkiri bahwa permasalahan yang kerap

muncul dalam proses pengembangan SDM dapat menjadi suatu kendala yang

berkepanjangan, sehingga menghambat proses pencapaian outcome Badan

Pengembangan SDM jika tidak segera diantisipasi. Oleh karena itu, berbagai upaya akan

terus dilakukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerja Badan Pengembangan SDM

dimasa mendatang, antara lain:

1. Penyusunan Peraturan Menteri PUPR tentang Pengembangan SDM PUPR

Program pengembangan SDM sangat membutuhkan payung hukum yang dapat

digunakan sebagai acuan untuk pelaksanaan pengembangan SDM yang dimulai

dari penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, pengembangan

kompetensi, dan pengelolaan jabatan fungsional.

2. Penyusunan Human Capital Development Plan

Terkait dengan target dan kesesuaian waktu penyelenggaraan pengembangan

SDM, Badan Pengembangan SDM secara bertahap akan menyusun Human

Capital Development Plan bersama seluruh unit organisasi di lingkungan

Kementerian PUPR.

3. Pengembangan sistem manajemen karir yang terkomputerisasi

Sejauh ini komponen dalam sistem manajemen karir SDM PUPR yang meliputi

penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, hingga pengembangan

kompetensi masih diproses secara manual, sehingga hasil pengolahannya

belum terintegrasi satu sama lain. Kedepannya, sistem manajemen karir yang

terkomputerisasi akan dipergunakan agar manajemen karir ASN PUPR dapat

terpetakan lebih akurat dan objektif.

4. Rekrutmen tenaga pengajar (widyaiswara) bidang PUPR

Tenaga pengajar bidang PUPR merupakan salah satu aktor penting dalam

penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM PUPR. Oleh Karena itu,

rekrutmen tenaga pengajar bidang PUPR akan dibuka selebar-lebarnya bagi

para pegawai Kementerian PUPR yang memenuhi persyaratan. Hal tersebut



45

dilakukan guna memenuhi ketersediaan tenaga pengajar bidang PUPR yang

saat ini masih terbatas.

5. Pemenuhan Sarana dan Prasarana Balai Diklat

Sarana dan prasarana menjadi salah satu pendukung kelancaran kegiatan

pengembangan kompetensi yang dilaksanakan Badan Pengembangan SDM.

Dengan demikian, pemenuhan sarana dan prasarana pada beberapa balai diklat

di Badan Pengembangan SDM menjadi tugas yang harus segera ditindaklanjuti

di tahun anggaran mendatang.

Dengan demikian, telah diuraikan beberapa langkah prioritas yang akan dilakukan

Badan Pengembangan SDM untuk peningkatan kinerja dimasa mendatang. Langkah-

langkah kedepan yang telah dirancang sudah tentu membutuhkan dukungan dari

berbagai stakeholder yang terlibat dalam program pengembangan SDM. Oleh karena itu,

diharapkan sinergisitas dapat terus ditingkatkan demi mencapai outcome program

pengembangan SDM yaitu meningkatnya persentase kompetensi SDM PUPR sesuai

dengan persyaratan jabatan.



46

Referensi

Peraturan Presiden No. 29 tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja

Pemerintah.

Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015 Tentang Organisasi dan Tata Kerja

Kementerian PUPR.

Peraturan Menteri PAN dan RB No. 53 tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian

Kinerja, Pelaporan Kinerja, dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja Instansi

Pemerintah.

Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR Tahun 2015-

2019.

Dokumen DIPA Badan Pengembangan SDM, 2016.

Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR, 2016.

Dokumen Perjanjian Kinerja Unit Kerja di Badan Pengembangan SDM, 2016.

Dokumen Grand Design Badan Pengembangan SDM, 2015.

Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016.

Data Barang Milik Negara (BMN) Badan Pengembangan SDM, 2016.

Data e-Monitoring Kementerian PUPR, 2016.

Lampiran:

Perjanjian Kinerja Eselon I, Eselon II, dan Eselon III di Badan Pengembangan SDM.

DIPA Induk Badan Pengembangan SDM TA. 2016.

Dokumentasi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Badan Pengembangan

SDM.

Dokumentasi Sarana dan Prasarana di Lingkungan Badan Pengembangan SDM.



47

laporan kinerja instansi pemerintah -...

Documents