kepuasan kerja guru-guru aliran pendidikan teknikal

8/13/2019 Kepuasan Kerja Guru-Guru Aliran Pendidikan Teknikal

1/301


2/301


3/301

KEPUASAN KERJA GURU-GURU ALIRAN PENDIDIKAN TEKNIKAL DAN

VOKASIONAL DI SEKOLAH-SEKOLAH MENENGAH TEKNIK

DI NEGERI JOHOR DARUL TAKZIM

WOO YOKE LING

Laporan projek ini dikemukakan

sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat

penganugerahan ijazah Sarjana Pendidikan (Teknik dan Vokasional)

Fakulti Pendidikan

Universiti Teknologi Malaysia

APRIL , 2007


4/301


5/301

iii

Untuk keluarga yang tersayang dan penyelia projek sarjana Cik Sarimah Binti Ismail

yang telah banyak membantu dari segi nasihat dan tunjuk ajar. Jutaan terima kasih

di atas segala pengorbanan yang berpanjangan demi kerjayaanku ini.


6/301

iv

PENGHARGAAN

Kesungguhan dan sokongan yang konsisten merupakan faktor dominan

penyempurnaan kajian yang dijalankan. Dengan berbekalkan rasa kesyukuran, saya

ingin mengambil kesempatan ini untuk melafazkan jutaan terima kasih kepada Cik

Sarimah binti Ismail, selaku penyelia kajian saya. Sepanjang perlaksanaan kajian ini,

beliau telah mengorbankan masa untuk membimbing dan memberikan tunjuk ajar

dengan berbesar hati. Selain itu, perkongsian ilmu pengetahuan daripada beliau telah

membolehkan saya menyiapkan kajian saya mengikut jangka masa yang ditetapkan.

Seterusnya, sekalung penghargaan ditujukan kepada Kementerian Pelajaran

Malaysia, Jabatan Pendidikan Teknikal yang telah menyumbangkan maklumat-

maklumat kepada saya. Tidak lupa juga, ribuan terima kasih disampaikan kepada

Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Pendidikan Dasar Pendidikan, Kementerian

Pelajaran Malaysia dan Jabatan Pelajaran Johor kerana memberi kebenaran

menjalankan kajian ini. Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada pensyarah-

pensyarah Universiti Teknologi Malaysia khasnya Prof. Dr. Noor Azlan bin Ahmad

Zanzali dan Dr. Baharin bin Abu kerana sudi memberikan pengesahan kepada soal

selidik dalam kajian ini. Tambahan pula, terima kasih perlu diucapkan kepada para

pengetua, guru-guru di Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor yang terlibat

dalam pembekalan maklumat penting.

Akhirnya saya juga ingin merakamkan ucapan terima kasih kepada rakan-

rakan sepejuangan saya yang sentiasa memberi sokongan moral dalam menjayakan

kajian ini.


7/301


8/301


9/301

vii

KANDUNGAN

BAB PERKARA HALAMAN

HALAMAN JUDUL i

PERAKUAN ii

DEDIKASI iii

PENGHARGAAN iv

ABSTRAK v

ABSTRACT vi

KANDUNGAN vii

SENARAI JADUAL xiv

SENARAI RAJAH xvii

SENARAI SINGKATAN xviii

SENARAI LAMPIRAN xix

I PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan 1

1.2 Latar Belakang Masalah 3

1.3 Pernyataan Masalah 8

1.4 Objektif Kajian 9


10/301

viii

1.5 Persoalan Kajian 10

1.6 Hipotesis Kajian 11

1.7 Kerangka Teori 13

1.8 Kepentingan Kajian 15

1.8.1 Pihak Pentadbir Sekolah 15

1.8.2 Kementerian Pelajaran Malaysia 16

1.8.3 Guru 17

1.9 Skop Kajian 17

1.10 Definisi Istilah 19

1.10.1 Kepuasan Kerja 19

1.10.2 Sekolah Menengah Teknik 20

1.10.3 Guru 20

1.10.4 Aliran Pendidikan Teknikal 21

1.10.5 Aliran Pendidikan Vokasional 21

1.10.6 Pekerjaan 22

1.10.7 Gaji 22

1.10.8 Kenaikan Pangkat 23

1.10.9 Penyeliaan 23

1.10.10 Rakan Sekerja 24

1.11 Rumusan 24

II TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan 25

2.2 Kepuasan Kerja 26

2.3 Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan

Kerja 29

2.3.1 Keadaan Pekerjaan 31

2.3.2 Gaji 33


2.3.4 Penyeliaan 37



11/301

ix

2.4 Kajian-kajian Lepas Mengenai Faktor-Faktoryang Menentukan Kepuasan Kerja 39

2.4.1 Keadaan Pekerjaan 43

2.4.2 Gaji 46


2.4.4 Penyeliaan 49


2.5 Pengaruh Faktor Demografi terhadap

Kepuasan Kerja 53

2.5.1 Jantina 54

2.5.2 Umur 56

2.5.3 Status Perkahwinan 59

2.5.4 Kelulusan Akademik 60

2.5.5 Pengalaman Mengajar 62

2.6 Teori Kepuasan Kerja 65

2.6.1 Teori Kandungan 67

2.6.1.1 Teori Hierarki Maslow 68

2.6.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg 71

2.6.2 Teori Proses 76

2.6.2.1 Teori Jangkaan 76

2.6.2.2 Teori Ekuiti 79

2.6.2.3 Teori Penetapan Matlamat 81

2.7 Rumusan 83

III METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 84

3.2 Kerangka Konsep Kajian 85

3.3 Rekabentuk Kajian 86

3.4 Lokasi Kajian 88

3.5 Populasi dan Sampel Kajian 88

3.6 Instrumen Kajian 90

3.6.1 Pecahan Item 91


12/301

x

3.6.2 Skor Permakahan JDI 93

3.7 Kajian Rintis 96

3.8 Kesahan dan Kebolehpercayaan Soal Selidik 99

3.8.1 Kesahan 100

3.8.2 Kebolehpercayaan 101

3.9 Prosedur Kajian 102

3.10 Penganalisaan Data 108

3.11 Rumusan 112

IV HASIL KAJIAN

4.1 Pengenalan 113

4.2 Kebolehpercayaan Instrumen Kajian 115

4.3 Latar Belakang Responden 117

4.3.1 Penganalisaan Responden

Berdasarkan Jantina 117

4.3.2 Penganalisaan RespondenBerdasarkan Umur 118

4.3.3 Penganalisaan RespondenBerdasarkan Status Perkahwinan 119

4.3.4 Penganalisaan RespondenBerdasarkan Kelulusan Akademik

Tertinggi 120

4.3.5 Penganalisaan RespondenBerdasarkan Pengalaman Mengajar 121

4.4 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam

Lima Dimensi Pekerjaan 122

4.4.1 Taburan Responden dalam LimaDimensi Pekerjaan 123

4.4.1.1 Taburan Responden dalam

Dimensi Keadaan Pekerjaan

pada Masa Sekarang 124


13/301

xi


Dimensi Gaji 128


Dimensi Peluang Kenaikan

Pangkat 131


Dimensi Penyeliaan 134


Dimensi Rakan Sekerja 138

4.4.2 Analisis Tahap Kepuasan Kerja

Responden 142

4.5 Pengaruh Faktor Demografi Respondenterhadap Kepuasan Kerja dalam Lima

Dimensi Pekerjaan 145

4.5.1 Perkaitan antara Faktor DemografiResponden dengan Kepuasan Kerja

dalam Lima Dimensi Pekerjaan 146

4.5.1.1 Hipotesis Nol 1 147



4.5.2 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja

dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Berdasarkan Faktor Demografi

Responden 151






4.6 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam

Pekerjaan 168

4.7 Ringkasan 169


14/301

xii

V RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan 178

5.2 Rumusan Kajian 179

5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden


5.2.2 Pengaruh Faktor DemografiResponden terhadap Kepuasan Kerja


5.2.2.1 Perkaitan antara Faktor

Demografi Responden dengan

Kepuasan Kerja dalam Lima

Dimensi Pekerjaan 183

5.2.2.2 Perbezaan Tahap Kepuasan

Kerja dalam Lima Dimensi

Pekerjaan Berdasarkan Faktor

Demografi Responden 184

5.2.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi

dalam Pekerjaan 192

5.3 Perbincangan Kajian 193

5.3.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden


5.3.1.1 Keadaan Pekerjaan 195

5.3.1.2 Gaji 198

5.3.1.3 Peluang Kenaikan Pangkat 200

5.3.1.4 Penyeliaan 202

5.3.1.5 Rakan Sekerja 205

5.3.2 Pengaruh Faktor Demografi

Responden terhadap Kepuasan Kerja


5.3.2.1 Jantina 209

5.3.2.2 Umur 212

5.3.2.3 Status Perkahwinan 219

5.3.2.4 Kelulusan Akademik 221


15/301

xiii

5.3.2.5 Pengalaman Mengajar 225

5.3.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi

dalam Pekerjaan 229

5.4 Cadangan 232

5.4.1 Cadangan Tindakan 232

5.4.2 Cadangan Kajian Lanjutan 234

5.5 Kesimpulan 235

RUJUKAN 237

LAMPIRAN 260


16/301

xiv

SENARAI JADUAL

NO. JADUAL TAJUK HALAMAN

1.1 Hipotesis kajian berdasarkan objektif kajian 11

2.1 Cadangan ganjaran untuk pekerja berdasarkan Teori

Hierarki Maslow 71

3.1 Bilangan guru teknikal dan vokasional di Negeri Johor 89

3.2 Bilangan soal selidik yang dikembalikan 90

3.3 Pecahan item bagi setiap pembolehubah faktor kepuasan

kerja 92

3.4 Pecahan item berbentuk positif dan negatif berdasarkan

pembolehubah 93

3.5 Skor pemarkahan JDI 94

3.6 Pemarkahan skor bagi pembolehubah-pembolehubah

pekerjaan dalam JDI 94

3.7 Tahap kepuasan bagi setiap pembolehubah dalam pekerjaan 95

3.8 Tahap kepuasan secara keseluruhan pembolehubah dalam

pekerjaan 96

3.9 Julat nilai Alpha Cronbach dan tahap kebolehpercayaan 98

3.10 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam JDI 101

3.11 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam

kajian ini 102

3.12 Pembahagian analisis data 108

3.13 Magnitud dan taksiran kekuatan perkaitan 111

4.1 Nilai Alfa Cronbach bagi instrumen kajian 116

4.2 Taburan responden berdasarkan jantina 117


17/301

xv

4.3 Taburan responden berdasarkan umur 118

4.4 Taburan responden berdasarkan status perkahwinan 119

4.5 Taburan responden berdasarkan kelulusan akademik tertinggi 120

4.6 Taburan responden berdasarkan pengalaman mengajar 121

4.7 Taburan kekerapan responden bagi dimensi keadaan pekerjaan

pada masa sekarang 124

4.8 Taburan kekerapan responden bagi dimensi gaji 128

4.9 Taburan kekerapan responden bagi dimensi peluang kenaikan

pangkat 131

4.10 Taburan kekerapan responden bagi dimensi penyeliaan 134

4.11 Taburan kekerapan responden bagi dimensi rakan sekerja 138

4.12 Analisis taburan tahap kepuasan kerja responden secara

keseluruhan dan dalam setiap dimensi pekerjaan 142

4.13 Tahap kepuasan responden dalam setiap dimensi pekerjaan 144

4.14 Kolerasi Pearsonantara faktor umur dengan kepuasan kerja

responden dalam lima dimensi pekerjaan 147

4.15 Kolerasi Pearsonantara faktor kelulusan akademik dengankepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan 149

4.16 Kolerasi Pearsonantara faktor pengalaman mengajar dengankepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan 150

4.17 Ujian-t perbezaan kepuasan kerja responden dalam limadimensi pekerjaan berdasarkan faktor jantina 152

4.18 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerjaresponden dalam limadimensi pekerjaan berdasarkan faktor

umur 154

4.19 Analisis Ujian Tukeyperbezaan kepuasan kerja respondendalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur 156

4.20 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerjaresponden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor

status perkahwinan 158

4.21 Analisis Ujian Tukeyperbezaan kepuasan kerja respondendalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja berdasarkan

faktor status perkahwinan 160


18/301

xvi


kelulusan akademik 162

4.23 Analisis Ujian Tukeyperbezaan kepuasan kerja respondendalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor

kelulusan akademik 163


pengalaman mengajar 165

4.25 Analisis Ujian Tukeyperbezaan kepuasan kerja respondendalam dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan

berdasarkan faktor pengalaman mengajar 166

4.26 Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan 168

4.27 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima

dimensi pekerjaan 170

4.28 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi respondendengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan 171

4.29 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden 172

4.30 Ringkasan bagi Ujian Tukey 174

4.31 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam

pekerjaan 177

5.1 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam limadimensi pekerjaan 180

5.2 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi respondendengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan 183

5.3 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam limadimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden 185

5.4 Ringkasan bagi Ujian Tukey 187

5.5 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam

pekerjaan 192


19/301

xvii

SENARAI RAJAH

NO. RAJAH TAJUK HALAMAN

1.1 Kerangka teori kajian 14

2.1 Model hubungan ketidakpuasan kerja dan penarikan diri dari

profesion 28

2.2 Model Teori Hierarki Maslow 68

2.3 Kaitan antara Teori Hierarki Maslow dan Teori Dua Faktor

Herzberg 73

2.4 Kesan faktor hygienedan faktor motivatorterhadap kepuasan

kerja 74

2.5 Model asas Teori Jangkaan Kemampuan 78

3.1 Kerangka konsep kajian 85

3.2 Prosedur kajian 107

4.1 Taburan jantina responden 117

4.2 Taburan umur responden 118

4.3 Taburan status perkahwinan responden 119

4.4 Taburan kelulusan akademik tertinggi responden 120

4.5 Taburan pengalaman mengajar responden 121

4.6 Taburan tahap kepuasan responden dalam setiap dimensi

pekerjaan 144


20/301

xviii

SENARAI SINGKATAN

JDI - Job Descriptive Index

SPSS - Statistical Package for the Social Science

ANOVA - Analisis Varian (ANOVA) Sehala

EPRD - Educational Planning and Research Department

ERG - Existance, Relatedness and Growth

ERT - Ekonomi Rumah Tangga


21/301

xix

SENARAI LAMPIRAN

LAMPIRAN TAJUK HALAMAN

A Soal selidik kajian 260

B Surat pengesahan soal selidik kajian 268

C Surat kebenaran menjalan kajian daripada Kementerian

Pelajaran Malaysia 270

D Surat kebenaran menjalan kajian daripada Jabatan

Pelajaran Johor 272

E Surat pengesahan status pelajar 273

F Surat pemohonan penambahan muka surat disertasi sarjana 274


22/301

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Di Malaysia, keperluan untuk membangunkan ekonomi berasaskan pengetahuan

merupakan satu strategi untuk mengekalkan pertumbuhan yang tinggi serta terus

berdaya saing bagi mencapai Wawasan 2020. Dengan tenaga manusia yang terdidik dan

terlatih, negara akan lebih mudah menghadapi sebarang cabaran pada masa depan.

Sudah terbukti bahawa sesebuah negara itu boleh membangun dan maju jika ia

mempunyai sumber tenaga manusia yang berpengetahuan dan kemahiran tinggi. Oleh

itu, kerajaan telah mula bergerak ke arah melatih pekerja mahir dan separuh mahir untuk

memenuhi pasaran ekonomi masa depan negara.

Untuk menuju ke arah negara maju berasaskan kepada perindustrian,

Kementerian Pelajaran khasnya dalam bidang Pendidikan Teknik dan Vokasional

telahpun diberi tumpuan. Pendidikan Teknik dan Vokasional adalah penting untuk

melahirkan tenaga kerja mahir dalam pelbagai bidang pekerjaan. Oleh itu,kerajaan


23/301

2

telah menyediakan lebih banyak Sekolah-sekolah Teknik dalam Rancangan Malaysia

Kelima dan Rancangan Malaysia Keenam sebagai langkah awal kerajaan bagi

melahirkan tenaga mahir dan separa mahir seperti yang dikehendaki oleh sektor

perindustrian negara (Yahya, 1993).

Lantaran daripada itu, guru merupakan golongan yang mendahului agensi-agensi

lain untuk memainkan peranan aktif dalam melaksanakan pendidikan yang bermutu.

Untuk menentukan matlamat Pendidikan Teknikal dan Vokasional berjaya, tenaga

pengajar teknikal diberi tanggungjawab dan memainkan peranan penting untuk melatih

dan melahirkan generasi muda yang serba berkemahiran. Oleh itu, golongan tenaga

pengajar kini telah diklasifikasikan sebagai golongan terpenting yang

dipertanggungjawabkan untuk merealisasikan impian dan matlamat negara untuk

menjadi sebuah negara maju menjelang 2020(Ong, 2000).

Arus perubahan yang berlaku di negara kita kini telah menjadikan proses

mendidik pelajar-pelajar sekarang bertambah kompleks. Justeru, matlamat utama

pendidikan masa kini ialah membentuk generasi muda yang mampu menangani cabaran

perubahan pembangunan. Matlamat ini boleh dicapai jika guru-guru pada hari ini peka

terhadap perubahan yang berlaku dan tahu bahawa perubahan ini memerlukan

penyesuaian diri dari pelbagai aspek termasuk tanggungjawab, beban tugas,

penambahan pengetahuan yang harus dipertingkatkan serta peranan yang harus

dimainkan supaya kepuasan kerja dapat dilahirkan dalam profesion mereka.

Oleh itu, isu-isu yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru begitu mendapat

perhatian daripada pelbagai pihak sejak kebelakangan ini memandangkan aspek

kepuasan kerja mempunyai perhubungan terus dengan kualiti kerja seseorang. Lebih-

lebih lagi dalam kalangan guru yang jumlahnya dianggarkan seramai 330,000 orang

pada awal tahun 2005. Dengan wujudnya kepuasan kerja dalam profesion perguruan,


24/301

3

maka perkhidmatan pendidikan yang ditawarkan oleh guru-guru akan membawa kepada

peningkatan kualiti dan kecemerlangan pendidikan di negara kita.

1.2 Latar Belakang Masalah

Kajian mengenai kepuasan kerja mula dilaksanakan sejak 70 tahun dahulu

(contohnya Hoppock, 1935). Terdapat banyak kajian yang telah dijalankan bagi

menentukan faktor kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Antaranya adalah Dworkin

(1987) telah menjalankan kajian ke atas guru-guru di Wilayah Timur Amerika Syarikat

dan mendapati 50 peratus daripada responden akan menukar kerja lain jika diberi

peluang. Menurut penemuan kajian tersebut antara puncanya adalah terlalu banyak

masa diperlukan untuk kerja-kerja perkeranian, gaji yang tidak memuaskan, dan tidak

mendapat kerjasama daripada rakan sejawat. Zembylas (2003) pula telah

mengemukakan beberapa pandangan berhubung dengan faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Antaranya adalah keadaan kerja yang tidak menentu, tiada hubungan

yang erat di antara pekerja, penyelia atau pemimpin yang kurang berkesan, dan peluang

kenaikan pangkat yang terhad.

Satu kajian lain yang telah dijalankan oleh Castillo et al.,(1999) mengenai sikap

dan minat terhadap profesion perguruan dalam kalangan guru-guru pertanian di Ohio

telah mendapati bahawa guru-guru tidak puas hati dengan keadaan kemudahan yang

disediakan di sekolah. Guru juga tidak berpuas hati terhadap beban tugas yang kian

bertambah dan menyebabkan mereka tidak mempunyai masa untuk menyelaraskan

aktiviti yang lebih kreatif. Selain itu, hasil dapatan kajian juga mendapati bahawa

sebanyak 55% responden kajian memilih profesion perguruan kerana gagal mendapat


25/301

4

pekerjaan lain. Perkara yang lebih menyedihkan adalah lebih kurang 47% responden

akan meninggalkan kerjaya ini jika mendapat pilihan lain.

Dasar pembangunan negara yang berteraskan perindustrian amat memerlukan

pekerja mahir dan separa mahir. Namun, pendidik merupakan agen penggerak terakhir

sesuatu dasar yang dibuat oleh Kementerian Pelajaran Malaysia untuk menyalurkan

ilmu-ilmu kemahiran yang dimiliki kepada para pelajar. Guru dari aliran teknikal dan

vokasional merupakan pemangkin utama dalam pendidikan berkosepkan kemahiran.

Golongan guru ini memainkan peranan yang penting dalam menyediakan generasi muda

ke arah dunia perindustrian yang kian berkembang pesat (Zakiah, 2001).

Akan tetapi,pelbagai cabaran dan perubahan telah meletakkan kerjaya

pendidikan menghadapi keadaan yang membimbangkan. Sebagai contohnya, pendidik

sekarang tidak lagi komited dan dedikasi terhadap kerjayanya (Shahri, 1999).

Perubahan yang tidak konsisten ini telah menjadi masalah kepada pendidik sehingga

wujudnya tekanan terhadap pekerjaan itu sendiri. Tekanan kerja yang dihadapi ini akan

memberi kesan kepada emosi, psikomatik dan fizikal pendidik. Ini telah menjadikan

profesion ini kurang diminati dan ramai pendidik berasa tidak puas terhadap profesion

mereka. Akhirnya pendidik-pendidik ini telah membuat keputusan untuk meninggalkan

profesion mereka (Nobile dan McCormick, 2005). Dalam kajian Lim (2005) telah

membuktikan bahawa sesetengah guru memang mengalami perasaan tertekan dan telah

memikirkan atau mengambil keputusan untuk berhenti atau bersara sebelum sampai

umur persaraan. Ini disebabkan ketidakpuasan kerja kerana peranan yang kabur

terhadap kerja dan beban kerja yang tinggi. Kesatuan Profesional Perguruan

Kebangsaan (KPPK) Edisi Khas November 2004 telah melaporkan bahawa persatuan itu

sentiasa berusaha mengurangkan beban kerja guru kerana kepuasan kerja guru yang

tertekan serta terbeban di sekolah adalah agak serius.


26/301

5

Menurut Kementerian Pelajaran Malaysia dalam laporan Pembangunan

Pendidikan 2001-2010, kekurangan guru di sekolah menengah terutama di kawasan luar

bandar bagi matapelajaran-matapelajaran kritikal seperti Bahasa Inggeris, Sains dan

teknikal perlu diatasi dengan menyediakan bilangan guru yang berkualiti di sekolah-

sekolah tersebut. Walaupun pada masa kini graduan yang memiliki kelayakan untuk

bertugas sebagai pendidik telah memenuhi keperluan tenaga pengajar di negara, namun

masih wujud masalah kemiskinan tenaga pengajar di kawasan-kawasan pendalaman (Sin

Chiew Jit Poh, Mei 25, 2006). Ini adalah disebabkan para pendidik yang mempunyai

kelayakan yang tinggi tidak rela berkhidmat di kawasan luar bandar yang menghadapi

masalah kekurangan kemudahan pengajaran. Senario ini berlaku kerana pendidik-

pendidik ini adalah tidak puas hati dengan kemudahan dan keadaan fizikal di sekolah-

sekolah tersebut. Ini secara langsung telah mengakibatkan tercetusnya isu kekurangan

tenaga pengajar yang berkualiti dan berpengalaman berkhidmat di kawasan pendalaman

ini.

Di samping itu, peluang kenaikan pangkat dalam dunia perguruan adalah terlalu

kecil. Mengikut kajian kenaikan pangkat dalam perkhidmatan pendidikan hanya lapan

peratus iaitu 19,200 daripada 240,000 orang guru dinaikkan pangkat pada tahun 2000

(EPRD, 2000). Ini bermakna hampir 220,000 orang guru iaitu 92 peratus guru tidak

diberi perhatian. Menurut Jaafar (1997), pekerja akan menghargai kerja yang menarik

minat dan berpeluang membentuk kebolehan serta mendapatkan kenaikan pangkat

mereka. Sebuah artikel yang dipaparkan dalam Sunday StarEducation, seorang guru

meletak jawatan selepas lebih 20 tahun berkhidmat di sekolah awam kerana tidak puas

hati dengan sistem yang diamalkan di sekolah. Berikut merupakan komen beliau:

Through the years I carried on as a teacher despite being

disillusioned and demotivated. Finally, I decided to leave.I am a

happier person now working for the private sector.

(Sunday Star Education, Ogos 26, 2001)


27/301

6

Pada masa yang sama, pengetua yang bertindak sebagai pemimpin sekolah

memainkan peranan yang penting dalam mencorakkan perjalanan urusan sekolah secara

berkesan. Ciri-ciri yang dimiliki oleh penyelia dan corak penyeliaannya akan memberi

kesan terhadap kepuasan kerja guru (Futrell, 1983). Corak penyeliaan yang diamalkan

oleh pengetua kadang-kala akan menimbulkan rasa tidak puas hati dalam kalangan guru

dan seterusnya akan menjejaskan perhubungan guru dengan pengetua yang akan

mempengaruhi komitmen guru terhadap tugasan yang diberikan (collmer, 1990).

Selain daripada hubungan dengan pengetua, perhubungan antara guru juga

adalah penting. Konflik dalam kalangan guru akan menjejaskan prestasi kerjaya

seseorang guru. Semua guru harus bersedia bekerjasama untuk melaksanakan tugas

pengajaran dan pembelajaran (Markandan, 1984). Di samping itu, perhubungan guru

dengan staf sokongan sekolah juga akan mempengaruhi kepuasan kerja guru (Holdway,

1978).

Oleh itu, kajian mengenai kepuasan kerja adalah penting disebabkan ini

merupakan salah satu faktor untuk memperolehi hasil kerja yang optimal. Bagi

seseorang yang mempunyai kepuasan dalam pekerjaan tentunya akan terpupuk satu

semangat dan komitmen yang mampu membantu dalam penyelesaian tugasan harian

pekerjaan mereka. Maka, semangat tersebut bukan saja mampu membantu dalam

produktiviti kerja malahan kualiti kerja juga dapat ditingkatkan. Hasil kajian yang

didapati oleh Mohan Raju dan Srivastava (1999) menunjukkan bahawa pekerja yang

mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan adalah lebih komitmen terhadap

tugas yang dijalankan. Kenyataan ini telah disokong oleh Shann (2001) yang

menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan penentu kepada komitmen terhadap

pekerjaan. Beliau menegaskan bahawa pihak pengurusan sekolah perlu berusaha bagi

memenuhi kepuasan kerja guru supaya komitmen guru terhadap organisasi sekolah

dapat dihasilkan. Guru yang mempunyai kepuasan tinggi adalah guru yang berkesan


28/301

7

dan dapat menghasilkan pelajar yang lebih bermotivasi dan dapat mempertingkatkan

pencapaian pelajar (Mertler, 1992).

Kepuasan dalam pekerjaan akan mempengaruhi keputusan seseorang pekerja itu

sama ada untuk meninggal atau mengekal dalam profesion mereka (Hagedorn, 1996,

1998; Mallam, 1994; McBride et al., 1992; and Nienhuis, 1994). Guru teknikal dan

vokasional memainkan peranan yang mempunyai sedikit perbezaaan berbanding dengan

guru-guru akademik yang lain. Kemahiran yang dimiliki oleh guru-guru di Sekolah

Teknik dan Vokasional telah menyumbangkan peluang kepada mereka untuk

menceburkan diri dalam bidang perniagaan dan industri dengan mendapat gaji dan

kebajikan yang lebih memuaskan daripada profesion perguruan. Menurut kajian yang

telah dijalankan di Amerika mendapati bahawa terdapat 41.3% tenaga pengajar dalam

bidang industri dan teknikal berhasrat untuk meninggalkan profesion perguruan untuk

menceburkan diri dalam profesion yang lain (Sanderson, Phua, dan Herda, 2000).

Sekiranya masalah ketidakpuasan guru ini berterusan, bidang pendidikan bukan

sahaja akan mengalami masalah guru yang tiada komitmen, tidak dedikasi, dan tidak

profesional malahan akan kehilangan tenaga pengajar yang berkualiti dan seterusnya

akan menjejaskan produktiviti dan kualiti Pendidikan Teknik dan Vokasional (Ruhland,

2001).

Walau bagaimanapun, didapati bahawa kebanyakan kajian tempatan mengenai

kepuasan kerja hanya tertumpu kepada guru-guru akademik biasa sahaja. Antaranya

adalah seperti kajian yang dijalankan oleh Bahtiar (1998) untuk mengkaji kepuasan

kerja dalam kalangan guru Sekolah Menengah Daerah Kuantan. Kajian Shahri (1999)

yang mengenai kepuasan kerjaya juga telah dijalankan ke atas guru-guru di sekolah

rendah dan sekolah menengah di Negeri Sarawak. Satu lagi kajian yang dijalankan oleh

Naseem Bibi (2003) juga telah tertumpu kepada guru-guru akademik biasa dimana


29/301

8

sampelnya adalah melibatkan guru-guru di sebuah Sekolah Menengah Kebangsaan

Daerah Batu Pahat. Kajian-kajian mengenai kepuasan kerja guru dalam bidang teknikal

dan vokasional adalah berkurangan khasnya di Negeri Johor. Maka pengkaji telah

menjalankan kajian bagi mengkaji kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor.

1.3 Pernyataan Masalah

Daripada latar belakang yang dihuraikan di atas, jelas menunjukkan bahawa

terdapat beberapa faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja seperti

keperluan masa terlalu lama di pejabat, gaji yang rendah, peluang kenaikan pangkat

yang terhad, beban kerja yang merunsingkan, tekanan kerja, corak penyeliaan yang tidak

mempunyai kebebasan untuk membuat keputusan, dan hubungan dengan rakan sekerja

yang tidak mesra. Memandangkan guru-guru teknikal dan vokasional menjadi aset

penting yang dipertanggungjawabkan dalam menghasilkan sumber tenaga manusia yang

diperlukan oleh negara, maka golongan guru ini perlu diberi perhatian khususnya dalam

pembekalan input yang sesuai bagi meningkatkan kepuasan kerja. Dengan wujudnya

kepuasan kerja dalam kalangan guru akan membawa komitmen dalam menjalankan

tugas dan tanggungjawab di sekolah kerana darjah kesungguhan bekerja seseorang akan

menurun apabila sampai had dan dalam situasi ketidakpuasan.

Oleh itu, pengkaji telah menjalankan satu kajian mengenai kepuasan kerja guru-

guru teknikal dan vokasional di 10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor.

Dalam kajian ini penyelidik telah mengkaji tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional dengan menfokuskan kepada lima dimensi yang berkait rapat dengan

pekerjaan guru, di antaranya adalah kepuasan terhadap keadaan pekerjaan pada masa


30/301

9

sekarang, kepuasan terhadap gaji yang diterima, kepuasan terhadap penyeliaan,

kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat, dan kepuasan terhadap rakan sekerja.

Selain itu, pengkaji juga telah menyelidik tentang pengaruh faktor demografi guru-guru

teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan ini. Di

sini, pengkaji telah melihat dari dua aspek iaitu pengkaji ingin mengetahui perkaitan

faktor demografi guru dengan kepuasan kerja. Di samping itu, pengkaji juga ingin

mengetahui perbezaan kepuasan kerja yang wujud di antara faktor demografi guru yang

berlainan . Antara faktor demografi yang terlibat adalah jantina, umur, status

perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar. Akhirnya pengkaji telah

menentukan tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan

pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja

mengikut susunan keutamaan.

1.4 Objektif Kajian

Kajian ini telah memberi tumpuan terhadap tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru-

guru teknikal dan vokasional. Objektif kajian ini adalah untuk:

i. Mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional diSekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang

kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

ii. Mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasionalseperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman

mengajar terhadap kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di

Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan


31/301

10

pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja.

iii. Mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaanpekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim

mengikut susunan keutamaan.

1.5 Persoalan Kajian

Kajian ini telah meninjau secara terperinci mengenai beberapa persoalan kajian. Di

antaranya ialah:

i. Apakah tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi

pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja?

ii. Adakah faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional seperti jantina,umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar

mempengaruhi kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di

Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja?


32/301

11

iii. Apakah tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaanpekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim

mengikut susunan keutamaan?

1.6 Hipotesis Kajian

Kajian ini telah menumpukan kepada beberapa hipotesis berdasarkan objektif kajian

seperti berikut:

Jadual 1.1 Hipotesis kajian berdasarkan objektif kajian

Objektif Kajian Hipotesis Kajian

i. Mengenalpasti tahap kepuasan

kerja guru-guru teknikal danvokasional di Sekolah-sekolahMenengah Teknik di Negeri Johor

Darul Takzim dalam lima dimensi

pekerjaan iaitu keadaan pekerjaanpada masa sekarang, gaji, peluang

kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja.

-

ii. Mengenalpasti pengaruh faktor

demografi guru-guru teknikal danvokasional seperti jantina, umur,

status perkahwinan, kelulusan

akademik, dan pengalamanmengajar terhadap kepuasan kerjaguru di Sekolah-sekolah

Menengah Teknik di Negeri Johor

Darul Takzim dalam lima dimensi

pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan

pada masa sekarang, gaji, peluangkenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja.

Ho 1: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan antara kepuasan

kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolahMenengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, danrakan sekerja dengan faktor umur.


kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah

Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masasekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja dengan faktor kelulusan akademik.


33/301

12




sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja dengan faktor pengalaman mengajar.

Ho 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan




rakan sekerja berdasarkan faktor jantina.





sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, danrakan sekerja berdasarkan faktor umur.

Ho 6: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasankerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah



rakan sekerja berdasarkan faktor status perkahwinan.





rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik.

Ho 8: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasankerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah




rakan sekerja berdasarkan faktor pengalaman mengajar.

iii. Mengenalpasti tahap kepentinganlima dimensi dalam pekerjaan

iaitu keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, gaji, peluang

kenaikan pangkat, penyeliaan, danrakan sekerja yang mempengaruhi

kepuasan kerja guru-guru teknikaldan vokasional di Sekolah-

sekolah Menengah Teknik di

Negeri Johor Darul Takzimmengikut susunan keutamaan.

-


34/301

13

1.7 Kerangka Teori

Kepuasan kerja adalah perasaan positif individu terhadap pekerjaan manakala

ketidakpuasan merujuk kepada perasaan negatif seseorang individu terhadap profesion

mereka (Spector, 1997).

Kerangka teori kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru bidang teknikal dan

vokasional adalah berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Pengkaji menggunakan

Teori Dua Faktor Herzberg sebagai asas kajian kerana mendapati dalam sistem

dorongan, teori tersebut mempengaruhi ciri-ciri situasi kerja di samping mempunyai

kaitan dengan ciri-ciri individu berdasarkan Teori Hierarki Keperluan Maslow (Jaafar,

1992). Herzberg et al., (1959) telah menghasilkan Teori Dua Faktor yang

mengkategorikan faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja iaitu

faktor motivatordan faktorhygiene.

Faktor motivatoradalah berkaitan dengan keadaan kandungan kerja yang

menjadi sumber utama dorongan. Faktor ini jika tidak wujud tidak akan mempengaruhi

kepuasan kerja tetapi kehadirannya akan memberi kepuasan kerja. Faktor motivatorini

merangkumi pencapaian, pengiktirafan terhadap pencapaian, kerja itu sendiri,

tanggungjawab, kenaikan pangkat, dan pertumbuhan. Sekiranya dikaitkan dengan

Hierarki Keperluan Maslow (1954), faktor motivatorini adalah untuk mencapai

keperluan yang berada pada tahap yang lebih tinggi. Bagi faktor hygieneyang timbul

disebabkan oleh perhubungan pekerja dengan organisasi pula, apabila faktor ini tidak

dipenuhi, pekerja akan berada pada tahap ketidakpuasan kerja dan sekiranya faktor ini

dipenuhi pekerja akan bersikap neutral. Antara faktor hygienetermasuklah polisi

organisasi, penyeliaan, hubungan interpersonal, keadaan pekerjaan, gaji, dan jaminan

pekerjaan.


35/301

14

Untuk mendapatkan maklumat mengenai kepuasan kerja dalam kalangan guru-

guru teknikal dan vokasional, hanya lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor

motivatordan faktor hygienedigunakan. Pembolehubah dalam faktor motivator yang

telah dikaji adalah peluang kenaikan pangkat manakala dalam faktor hygienepula,

pembolehubah yang terlibat adalah keadaan kerja, gaji, penyeliaan dan rakan sekerja.

Faktor-faktor ini merupakan pembolehubah bebas dan akan mempengaruhi tahap

kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional. Rajah 1.1 menunjukkan kerangka

teori dalam bentuk gambarajah.

Teori Dua Faktor Herzberg

FaktorHygiene

Polisi organisasi Penyeliaan Hubungan interpersonal Keadaan pekerjaan Gaji Jaminan pekerjaan

FaktorMotivator

Pencapaian Pengiktirafan terhadap

pencapaian

Kerja itu sendiri Tanggungjawab Kenaikan pangkat Pertumbuhan

Nota:

Perkataan yang dihitamkan adalah dimensi pekerjaan yang dikaji dalam kajian ini

Rajah 1.1 Kerangka Teori Kajian


36/301

15

1.8 Kepentingan Kajian

Pendidikan pada alaf baru ini amat mementingkan aspek gabungan ilmu

pengetahuan dan kemahiran, maka Pendidikan Teknik dan Vokasional memainkan

peranan yang semakin penting bagi mencapai hasrat tersebut. Seiringan dengan corak

pendidikan ini, guru-guru teknikal dan vokasional semakin mendapat perhatian dari

semua pihak. Kepuasan kerja merupakan satu aspek penting yang perlu dikaji untuk

mengetahui apa sebenarnya berlaku dalam profesion perguruan ini. Ini kerana kepuasan

kerja mempunyai hubungan dengan pencapaian matlamat organisasi sekolah. Langkah-

langkah yang positif perlu dilakukan bagi menangani keadaan dan masalah yang

berkaitan dengan status dan kepuasan kerja dalam profesion perguruan supaya

perkhidmatan pendidikan yang ditawarkan oleh guru-guru ini tidak menjejaskan kualiti

dan kecemerlangan pendidikan. Oleh itu, hasil kajian ini adalah penting kepada

beberapa pihak yang berkaitan seperti yang dinyatakan di bawah.

1.8.1 Pihak Pentadbir Sekolah

Dengan hasil kajian mengenai kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional

yang diperolehi, ia turut dijadikan panduan kepada pihak pentadbir sekolah untuk

membuat penilaian dan perancangan terhadap sekolah masing-masing supaya dapat

mewujudkan suasana kerja yang mampu memberikan kepuasan kepada guru-guru di

sekolah mereka.


37/301

16

Selain itu, dengan merujuk kepada hasil kajian ini, diharapkan pihak pentadbiran

sekolah akan memberi perhatian yang serius terhadap faktor yang sering menyebabkan

ketidakpuasan kerja guru dan seterusnya mengambil pelbagai langkah efektif yang

menyeluruh untuk mengurangkan tahap ketidakpuasan kerja yang dialami oleh guru-

guru. Dengan ini dapat memulihkan keyakinan guru-guru terhadap profesion mereka

serta mengekang guru daripada bersara awal atau berhijrah ke profesion lain.

1.8.2 Kementerian Pelajaran Malaysia

Hasil kajian ini dapat dijadikan sebagai rujukan kepada Jabatan Pendidikan

Teknikal di Kementerian Pelajaran Malaysia agar dapat memberikan perhatian terhadap

perkara-perkara yang menjadi permasalahan dalam kepuasan kerja guru dan

mendapatkan jalan penyelesaiannya. Dengan ini, guru-guru dalam bidang teknikal dan

vokasional akan sentiasa berpuas hati dengan kerjaya mereka dan seterusnya kualiti

perkhidmatan dapat dipertingkatkan. Di samping itu, kajian ini juga dapat memberi

maklumat untuk mengesan unsur yang positif atau kekuatan dalam pengurusan sekolah

yang boleh dijadikan panduan untuk perkembangan pengurusan sumber manusia dalam

era globalisasi multimedia ilmu untuk melahirkan generasi guru bestari khususnya

dalam bidang pendidikan teknik dan vokasional menjelang alaf akan datang. Maka

matlamat organisasi sekolah dan Kementerian Pelajaran Malaysia dapat dicapai.


38/301

17

1.8.3 Guru

Hasil kajian ini juga boleh dijadikan sebagai panduan kepada guru-guru dan

pendidik-pendidik agar mereka dapat mengesan punca dan mengetahui langkah bagi

mengatasi masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja mereka sendiri. Diharapkan

dengan dapatan yang diperolehi, guru akan bekerja dengan penuh dedikasi dan

seterusnya kepuasan yang tinggi dapat dibina serta dikekalkan dalam profesion

perguruan mereka.

Akhir sekali, dapatan kajian ini diharapkan dapat menjadi asas kepada penyelidik

lain yang berminat dalam melihat kepuasan kerja dalam kalangan guru. Justeru, kajian

ini dapat memberi sedikit sumbangan yang membina dari aspek teoritikal dan praktikal

dalam dunia pendidikan di samping menguatkan lagi bukti-bukti tentang kepentingan

faktor-faktor kepuasan kerja yang telah dikemukakan dalam kajian-kajian lepas.

1.9 Skop Kajian

Kajian ini telah melibatkan kesemua 10 buah Sekolah Menengah Teknik di

Negeri Johor iaitu:

i. Sekolah Menengah Teknik (ERT) Azizah

ii. Sekolah Menengah Teknik Perdagangan

iii. Sekolah Menengah Teknik Johor Bahru

iv. Sekolah Menengah Teknik Tanjung Puteri

v. Sekolah Menengah Teknik Kluang


39/301

18

vi. Sekolah Menengah Teknik Kota Tinggi

vii. Sekolah Menengah Teknik Muar

viii. Sekolah Menengah Teknik Segamat

ix. Sekolah Menengah Teknik Pontianx. Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat.

Sampel kajian yang dipilih adalah guru-guru yang mengajar bidang teknikal dan

vokasional sahaja di semua Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor. Terdapat

jumlahnya sebanyak 326 orang guru teknikal dan vokasional telah terlibat dalam kajian

ini, di antaranya terdapat seramai 110 orang guru adalah daripada bidang teknikal dan

216 orang guru adalah daripada bidang vokasional.

Teori Dua Faktor Herzberg yang mengutarakan dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja iaitu faktor motivatordan faktor hygienetelah digunakan dalam kajian

ini. Penglibatan teori ini hanya terbatas kepada lima dimensi pekerjaan daripada faktor

motivatordan faktorhygieneiaitu pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Kelima-lima dimensi pekerjaan ini adalah sebagai pembolehubah bebas

sementara tahap kepuasan kerja guru-guru dalam lima dimensi ini merupakan

pembolehubah bersandar. Di samping itu, terdapat lima faktor demografi guru yang

telah dikaji untuk mengenalpasti keberkesanan faktor-faktor ini dalam mempengaruhi

kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan. Antara lima faktor demografi guru

yang terlibat adalah jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan

pengalaman mengajar.


40/301

19

1.10 Definisi Istilah

Definisi bagi konsep-konsep yang digunakan dalam kajian ini adalah:

1.10.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat diertikan sebagai tindak balas emosi dan perasaan suka

atau tidak seseorang pekerja terhadap sesuatu kerja. Ia adalah pengembangan naluri

keseronokan seseorang pekerja yang boleh diperoleh daripada pekerjaan. Dinham and

Scott (2000) menerangkan kepuasan kerja merupakan satu perasaan yang diperoleh

daripada sesuatu tugas sebagai menepati nilai kerja yang berselarasan dengan keperluan

individu. Manakala Locke (1976) mendefinisikannya sebagai satu keseronokan atau

emosi positif secara langsung hasil daripada peghormatan atau pengalaman kerja

seseorang.

Kepuasan kerja guru dalam kajian ini merujuk kepada darjah keseronokan yang

diperolehi hasil daripada tugas atau kerja seseorang guru teknikal dan vokasional.

Kepuasan kerja ini juga melibatkan perasaan positif atau negatif seseorang terhadap

pekerjaannya. Maka kepuasan kerja yang dinikmati oleh seseorang guru adalah berbeza

daripada persepsi guru yang berlainan. Dalam kajian ini, kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg iaitu keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah

dikaji dengan menggunakan soal selidikJob Descirptive Index(JDI).


41/301

20

1.10.2 Sekolah Menengah Teknik

Sekolah Menengah Teknik adalah satu institusi pendidikan yang menawarkan

jurusan atau kursus dalam Aliran Pendidikan Teknikal, Aliran Pendidikan Vokasional,

dan Latihan Kemahiran (Kementerian Pendidika Malaysia, 2003). Terdapat sebanyak

10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor telah terlibat dalam kajian ini iaitu:

i. Sekolah Menengah Teknik (ERT) Azizah

ii. Sekolah Menengah Teknik Perdagangan

iii. Sekolah Menengah Teknik Johor Bahru

iv. Sekolah Menengah Teknik Tanjung Puteri

v. Sekolah Menengah Teknik Kluang

vi. Sekolah Menengah Teknik Kota Tinggi

vii. Sekolah Menengah Teknik Muar

viii. Sekolah Menengah Teknik Segamat

ix. Sekolah Menengah Teknik Pontianx. Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat

1.10.3 Guru

Guru merupakan orang yang mampu mengajar atau mendidik dengan baik bagi

mencapai objektif pengajaran yang telah ditetapkan (Yaakub Isa, 1994). Dalam kajian

ini, guru yang dimaksudkan adalah guru yang terlibat dalam proses pengajaran dan

pembelajaran matapelajaran teknikal dan vokasional di 10 buah Sekolah Menengah

Teknik di Negeri Johor. Terdapat jumlahnya seramai 326 orang guru yang terdiri


42/301

21

daripada 110 orang guru aliran teknikal dan 216 orang guru aliran vokasional telah

terlibat dalam kajian ini.

1.10.4 Aliran Pendidikan Teknikal

Aliran Pendidikan Teknikal merupakan satu aliran pendidikan di Sekolah

Menengah Teknik yang memberikan pendidikan asas dalam bidang sains dan teknologi

kepada pelajar yang mempunyai kecenderungan terhadap bidang tersebut dan

mengekalkan kecenderungan ini supaya membolehkan mereka melanjutkan pengajian

dalam bidang yang berkaitan di Institusi Pengajian Tinggi (IPT) (Kementerian

Pendidika Malaysia, 2003). Aliran Pendidikan Teknikal dalam kajian ini adalah

merujuk kepada guru-guru yang mengajar dalam bidang teknikal iaitu Kejuruteraan

Mekanikal, Kejuruteraan Awam, Kejuruteraan Elektrik, Pertanian, Perdagangan,

Ekonomi Rumah Tangga (Pengurusan makanan), dan Ekonomi Rumah Tangga

(Pengajian pakaian) di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor.

1.10.5 Aliran Pendidikan Vokasional

Aliran Pendidikan Vokasional merupakan satu aliran pendidikan di Sekolah

Menengah Teknik yang menyediakan pelajar dengan pengetahuan dan kemahiran asas

bagi memenuhi keperluan sektor perindustrian, pertanian dan perdagangan. Aliran ini

bertujuan membina asas yang kukuh untuk pelajar melanjutkan pengajian dalam bidang

teknikal dan vokasional (Kementerian Pendidika Malaysia, 2003). Aliran Pendidikan


43/301

22

Vokasional dalam kajian ini adalah merujuk kepada guru-guru yang mengajar dalam

bidang vokasional iaitu bidang Ketukangan Kejuruteraan ( Elektrik, Elektronik, Amalan

Bengkel Mesin, Kimpalan dan Fabrikasi Logam, Automotif, Binaan Bangunan, serta

Penyejukan dan Penyaman Udara), Ekonomi Rumah Tangga (Rekaan Fesyen dan

Membuat Pakaian, Seni Kecantikan, Asuhan Kanak-kanak, serta Bakeri dan

Konfeksioneri), Perdagangan (Pengurusan Perniagaan), dan Pertanian (Hortikultur

Hiasan, Kejenteraan Ladang, dan Pengurusan Ladang) di Sekolah-sekolah Menengah

Teknik di Negeri Johor.

1.10.6 Pekerjaan

Pekerjaan merupakan keadaan kerja yang dipikul, situasi dan persekitaran yang

wujud di sekitar guru serta dalam proses menjalankan tugas, fungsi dan peranannya di

sekolah (Ainon, 2003). Dalam kajian ini, pekerjaan merupakan salah satu

pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan

vokasional terhadap keadaan pekerjaan mereka pada masa sekarang.

1.10.7 Gaji

Gaji boleh ditakrifkan sebagai upah, ganjaran atau pendapatan yang diperolehi

oleh seseorang atas balasan kerja yang telah dilakukan mengikut syarat-syarat yang telah

dipersetujui sebelum melakukan kerja tersebut (Kamus Dewan, 1997). Gaji dalam

kajian ini adalah pendapatan atau ganjaran yang diperolehi oleh responden pada setiap


44/301

23

bulan mengikut kategori atau tangga gaji masing-masing hasil daripada kerja yang telah

dilakukan. Gaji merupakan salah satu pembolehubah yang telah dikaji untuk

mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap gaji yang mereka

terima sekarang.

1.10.8 Kenaikan Pangkat

Dalam konteks ini, kenaikan pangkat ialah sebarang peluang dan kemajuan yang

ditawarkan atau dialami oleh guru-guru teknikal dan vokasional yang akan membawa

kepada kedudukan dan status di samping gaji, tanggungjawab dan kuasa yang lebih

tinggi dalam jawatan itu. Kenaikan pangkat dalam kajian ini merupakan salah satu

pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan

vokasional terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka.

1.10.9 Penyeliaan

Penyeliaan didefinisikan sebagai segala fungsi dan aktiviti yang dilakukan oleh

pihak pengurusan sekolah dalam memastikan segala perancangan dapat dilaksanakan

mengikut masa yang telah ditetapkan (Al Ramaiah, 1999). Dalam kajian ini, penyeliaan

merupakan salah satu pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan

guru-guru teknikal dan vokasional terhadap penyelia dan bentuk-bentuk penyeliaan

dalam pekerjaan mereka.


45/301

24

1.10.10 Rakan Sekerja

Rakan sekerja ditakrifkan sebagai individu atau kumpulan yang bekerja bersama-

sama, mempunyai taraf dan tanggungjawab yang sama atau hampir sama dalam

sesebuah organisasi atau dalam situasi persekitaran yang serupa (Haraby,1988).

Keadaan ini termasuklah orang yang setaraf, di bawah atau di atas mengikut struktur

organisasi, agensi atau pertubuhan. Maka dalam kajian ini rakan sekerja termasuklah

pihak pengurusan seperti pengetua dan guru penolong kanan, guru-guru, dan kakitangan

kumpulan sokongan. Rakan sekerja merupakan salah satu pembolehubah yang telah

dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap rakan

sekerja mereka.

1.11 Rumusan

Dalam bab ini telah memberikan pengenalan secara keseluruhan terhadap kajian

yang telah dijalankan. Antaranya termasuklah latar belakang bidang yang dikaji dan

masalah-masalah yang dihadapi. Terdapat tiga objektif yang perlu dicapai dalam kajian

ini. Manakala tiga persoalan kajian telah dibentuk bagi memberikan panduan kepada

pengkaji melaksanakan kajian ini. Selain itu, terdapat lapan hipotesis yang berkaitan

dengan lima faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional telah dibentuk bagi

menguji kesannya terhadap kepuasan kerja guru-guru ini. Pada masa yang sama,

kepentingan kajian dan batasan kajian juga telah dinyatakan di mana kajian ini telah

melibatkan kesemua 10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor yang terdiri

daripada 110 orang guru teknikal dan 216 orang guru vokasional. Pada bahagian akhir

bab ini telah menyatakan definisi bagi beberapa istilah penting yang digunakan dalam

kajian ini.


46/301

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Kajian ini dibuat untuk mengenalpasti kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru

teknikal dan vokasional serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Beberapa kajian

terdahulu yang berkaitan telah diperjelaskan dalam bab ini. Antara aspek yang telah

dibincangkan dalam bab ini adalah latar belakang kajian kepuasan kerja, faktor-faktor

bagi kepuasan dan ketidakpuasan kerja, tinjauan kajian-kajian lepas yang berkaitan

dengan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja dan pengaruh faktor demografi

terhadap kepuasan kerjaserta teori-teori kepuasan kerja. Bahan-bahan kajian yang

meliputi bidang-bidang lain selain daripada bidang pendidikan turut dimuatkan kerana

kebanyakan teori motivasi dan asas kepuasan kerja adalah berpunca daripada bidang

kerjaya lain selain daripada bidang pendidikan lagipun khasnya untuk guru teknikal dan

vokasional. Ini bermakna kepuasan kerja dalam bidang pendidikan bagi guru teknikal

dan vokasional perlu diterokai dengan lebih luas dan mendalam.


47/301

26

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan satu bidang kajian yang luas. Ini telah menyebabkan

kajian yang berkaitan dengan isu kepuasan kerja dan pengekalan dalam profesion

perguruan menjadi fokus kajian sejak tahun 1930 (Chapman, 1984; Chapman dan

Hutcheson, 1982; Chapman dan Green, 1986; Chapman dan Lowther, 1982; Cole, 1983;

Knight dan Bender, 1978; McBride, Munday dan Tunnell, 1992; Miller 1974; Reilly dan

Welton, 1979; dan U. S. Department of Education, 1997). Pada tahun 1976, Locke telah

menjangkakanterdapat sebanyak 3350 artikel atau disertasi yang telah dihasilkan

berkaitan dengan bidang kepuasan kerja. Oshagbemi (1999) menyatakan bahawa

kajian-kajian yang dijalankan mengenai kepuasan kerja telah mencapai dua kali ganda

daripada apa yang dijangkakan oleh Locke.

Kajian Howthorne merupakan satu kajian awal yang dijalankan untuk mengkaji

keberkesanan perubahan keadaan fizikal dalam mempengaruhi produktiviti sesuatu

organisasi. Daris dan Shackleton (1975) dalam Abu (1994) menyatakan bahawa kaedah

eksperimen yang digunakan dalam kajian Howthrone tidak dapat mewakili keadaan

sebenar dalam sesebuah organisasi pekerjaan. Mereka menuduhkan bahawa

peningkatan produktiviti pekerja adalah disebabkan oleh para pekerja sedar bahawa

kajian sedang dijalankan terhadap mereka. Akan tetapi, pengkaji dalam kajian

Howthrone menegaskan bahawa peningkatan produktiviti pekerja adalah disebabkan

oleh pesekitaran yang mesra di tempat kerja (Howarth1984). Pesekitaran mesraini

wujud akibat daripada hubungan yangrapat antara pekerja danpekerja dengan penyelia.

Hoppock (1935)turut menjalankan kajian awal mengenai kepuasan kerja di

mana mereka mendapati pekerja berasa puas dengan pekerjaan mereka dan sebaliknya

terdapat juga pekerja yang tidak puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan

ini, faktor yang memberi kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah faktor yang


48/301

27

sama. Herzberg et al., (1959) tidak menyetujui pendapat Hoppock dengan pendapatnya

bahawa kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah hasil daripada faktor-faktor

yang berbeza. Seterusnya wujud Teori Dua Faktor Herzberg yang popular dalam

menilai aspek kepuasan kerja bagi menjelaskan pendapatnya.

Hasil kajian terdahulu mengenai kepuasan kerja telah menarik minat para

pengkaji untuk mendalami kajian dalam bidang ini. Signifikan bagi kajian kepuasan

kerja adalah hasilnya dapat memberikan sumbangan maklumat yang berfaedah terhadap

perkembangan organisasi dan pekerja. Menurut Oshagbemi (1999), kepuasan kerja

merupakan satu bidang kajian yang penting disebabkan ia berkait rapat dengan aspek

fizikal dan emosi pekerja. Pernyataan ini selaras dengan pendapat Smith (1957) yang

telah dikemukakan 40 tahun dahulu yang menyatakan bahawa kajian terhadap kepuasan

kerja merupakan penyelidikan yang penting disebabkan ia telah memberikan satu

sumbangan asas terhadap motivasi pekerja dan memberi kesan terhadap kesihatan

manusia. Oleh itu, pengkaji-pengkaji telahpun menjalankan kajian mengenai kepuasan

kerja dalam organisasi yang berlainan disebabkan kepuasan kerja adalah faktor penentu

bagi produktiviti sesuatu organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga adalah penyebab

utama yang mempengaruhi prestasi kerja pekerja, menyebabkan pekerja ponteng kerja,

dan meninggalkan profesion mereka (Oshagbemi, 1999). Ini adalah selaras dengan

model yang telah dihasilkan oleh Putman (2002) yang menunjukkan bahawa seseorang

menarik diri daripada profesion mereka adalah berhubung kait dengan ketidakpuasan

dalam pekerjaan mereka seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 2.1.


49/301

28

Faktor

ketidakpuasan kerja

Persekitaranfizikal pekerjaan.

Persekitaran sosial Hubungan

interpersonal

Beban kerja Jawatan pekerjaan

Menarik diri

daripada

profesion

Manifestasi

menarik diri

daripada profesion

Perubahan sikap Menarik diri

secara fizikal

Menarik dirisecara psikologi

Ketidakpuasan

kerja

Rajah 2.1Model Hubungan Ketidakpuasan Kerja dan Penarikan Diri dari Profesion

(SumberPutman, 2002)

Dalam kajian yang telah dilaksanakan dalam sektor pendidikan, kepuasan kerja

guru juga telah menjadi satu bidang yang paling diminati oleh pengkaji. Lester (1988)

telah mengumpulkan sebanyak 1063 kajian yang mengenai kepuasan kerja guru dari

tahun 1976 hingga 1986. Menurut beliau, kajian dalam bidang ini akan bertambah dari

tahun ke tahun. Pelbagai kajian yang dilaksanakan terhadap kepuasan kerja telah

menfokuskan kepada beberapa aspek yang berlainan. Menurut klasifikasi yang

dilakukan oleh Lester (1988), terdapat sembilan bidang yang selalunya dikaji dalam

kajian mengenai kepuasan kerja, antaranya adalah guru baru, guru sekolah rendah, guru

sekolah menengah, guru yang mengajar subjek tertentu, tenaga pengajar di kolej,

motivasi guru, hubungan antara guru dengan pihak pengurusan, tekanan guru dan aspek

pengajaran. Hasil bagi kajian yang lepas telah memberikan sumbangan yang penting

dalam bidang kepuasan kerja sama ada kepuasan kerja guru secara keseluruhan ataupun

kepuasan dalam aspek-aspek tertentu.


50/301

29

2.3 Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Memandangkan guru merupakan golongan yang penting dalam organisasi

sekolah, maka segala tuntutan mereka perlu dilayan. Sebarang ketidakpuasan yang

wujud pada guru akan menjejaskan kualiti kerja yang disumbangkan dan seterusnya

mempengaruhi produktivitinya. Oleh itu, kepuasan kerja sering menjadi tumpuan kajian

pada masa kini sama ada di luar mahupun di dalam negara kita.

Terdapat dua jenis kepuasan, iaitu kepuasan kerja dan kepuasan kehendak.

Kepuasan kerja ini menumpukan kepada aspek kewangan atau gaji dan peluang

kenaikan pangkat, tetapi kepuasan kehendak adalah berkaitan dengan konsep yang

disarankan oleh Maslow tentang hierarki keperluan manusia.

Locke ( 2005) telah mendapati bahawa ciri-ciri yang penting untuk kepuasan

kerja bagi pekerja di peringkat pertengahan dan atasan ialah kenaikan pangkat, kejayaan

dalam kerja dan kelicinan aliran kerja. Orang-orang yang terlibat dengan kepuasan kerja

individu di peringkat atasan atau pertengahan ialah dirinya sendiri dan juga orang-orang

bawahannya. Tetapi untuk pekerja-pekerja di peringkat rendah, sumber-sumber

kepuasan mereka ialah gaji, jumlah kerja, suasana tempat kerja dan hubungan mesra

dengan pihak pentadbir. Pekerja di peringkat rendah mendapat kepuasan melalui

organisasi secara keseluruhannya, dan bukan ke atas orang-orang tertentu di tempat

kerja.

Durham (1984) telah merumuskan bahawa terdapat beberapa faktor yang

mengakibatkan keadaan ketegangan dalam kalangan guru. Di antara faktor tersebut

ialah situasi kerja yang tidak menyenangkan, stail kepimpinan pengetua yang bercorak

autokrasi, hubungan yang tidak mesra dalam kalangan staf, dan kemudahan asas yang


51/301

30

tidak memuaskan. Manakala Ruhland (2001) telah menyenaraikan beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan tenaga pengajar di kolej teknikal.

Menurutnya di antara faktor tersebut adalah jaminan kerja, keadaan kerja yang selesa,

layanan majikan yang saksama, peluang kenaikan pangkat, membuka peluang untuk

melibatkan diri dalam proses membuat keputusan dan mendapat pengiktirafan.

Dalam satu kajian lain yang dijalankan oleh Ghazali (1990) untuk mengenalpasti

punca-punca yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru sekolah

rendah dan menengah di Negeri Kedah telah menghasilkan penemuan yang menarik. Di

antaranya adalah

i. Kebanyakan guru-guru bukan Melayu menyatakan rasa tidak puas hati terhadapkenaikan pangkat dan gaji.

ii. Guru dari kawasan luar bandar tidak berpuas hati dengan kelengkapan sekolah.

iii. Guru yang berumur serta mempunyai pengalaman mengajar yang lamamenunjukkan tahap kepuasan kerja yang tinggi jika dibandingkan dengan guru

muda.

iv. Guru rasa kecewa kerana tidak diberi peluang dalam proses membuat keputusan.

v. Guru sekolah rendah daripada kawasan bandar mempunyai tahap kepuasan yanglebih tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru sekolah menengah di bandar.

Dalam kajian ini, untuk mendapatkan hasil kajian mengenai kepuasan kerja

dalam kalangan guru-guru bidang teknikal dan vokasional, hanya lima dimensi dalam

pekerjaan dikaji iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan


52/301

31

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Dimensi-dimensi ini merupakan pembolehubah

bebas yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional.

2.3.1 Keadaan Pekerjaan

Keadaan pekerjaan adalah segala bentuk hubungan faktor fizikal, psikologi,

sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling yang mempengaruhi organisasi

dan pekerja (Ahmad Shukran, 1997). Perkara-perkara seperti peluang untuk

menggunakan kemahiran dan kebolehan individu, peluang untuk mendapatkan

pengetahuan baru, darjah kreativiti, kesukaran kerja, jumlah kerja, tanggungjawab,

tekanan untuk prestasi, kawalan ke atas cara melaksanakan tugas, dan pengayaan kerja

merupakan sifat-sifat kerja yang berkaitan dengan minat dan kepuasan kerja individu

(Edwin, 1995).

Nilai kerja seseorang iaitu nilai-nilai yang dicari untuk mendapatkan kepuasan

dalam kerjanya, mempunyai kaitan dengan keperluan asas individu itu sendiri (Ernest

dan Jama, 2004). Menurut Maslow (1960), kepuasan kerja memang dapat diperoleh jika

individu yang terlibat merasakan kerja itu betul-betul menyeronokkan dan bermakna.

Dengan sebab itu seseorang berhak memilih jenis pekerjaan yang diminatinya.

Kerja yang boleh dilaksanakan tanpa banyak menggunakan usaha, kemahiran

atau pemikiran adalah dianggap sebagai tidak mempunyai cabaran mental. Keadaan ini

akan menimbulkan rasa bosan kerana proses mental yang terlibat semasa bekerja gagal

untuk menumpukan sepenuh perhatian terhadapnya (Carrell dan Elbert, 1974). Oleh itu,

Sergiovanni (1967) mendapati pekerjaan itu sendiri bukan pendorong kepada guru


53/301

32

kerana kebanyakan kerja guru adalah bersifat rutin. Di sini, jelas ternyata bahawa jika

terdapat banyak variasi dalam kandungan atau sifat tugas, kepuasan kerja akan

diperoleh. Maka kerja yang diberi kepada guru-guru hendaklah memberi cabaran

mental dan tidak rutin supaya cabaran yang diterima akan membawa lebih kemajuan.

Sekiranya guru diberi tanggungjawab yang memerlukan sesuatu hasil yang

membanggakan, ini akan membawa kepuasan kepadanya kerana dirinya sendiri terlibat

untuk mendapatkan kejayaan itu. Ini adalah berselarasan dengan pendapat Edwin

(1978) yang menyatakan kejayaan ke atas kerja, penyelesaian sesuatu masalah atau

dapat mempertingkatkan prestasi merupakan faktor utama yang menentukan kepuasan

kerja. Jadi, adalah baik jika pengetua menyediakan tugas yang bukan sahaja

mempunyai cabaran mental, tetapi kerja yang mampu untuk dilaksanakan dengan

berjaya oleh guru-guru untuk mendapatkan kepuasan. Manakala menurut Hilgard

(1972), individu yang terlibat semasa menjalankan tugas tidak semestinya mencapai

kejayaan akhir tetapi memadai dengan menikmati kemajuan berperingkat-peringkat

semasa melaksanakan tugas dari mula hingga akhir.

Walau bagaimanapun, tidak semua pekerja mencari cabaran dan tanggungjawab,

jadi tidaklah bemaksud pengayaan kerja akan menghasilkan kepuasan kepada semua

orang. Sekiranya guru yang tidak bertanggungjawab diminta melibatkan diri untuk

melaksanakan tugas itu, beliau tidak akan berasa puas walaupun tugas itu membawa

kejayaan. Ini disebabkan mungkin terdapat guru yang inginkan kenaikan gaji, inginkan

keperluan sosial, dan guru-guru yang begini mungkin tidak akan berasa puas jika diberi

tugas yang diubahsuai atau ditukar bentuknya. Lagipun kedua-dua jenis pekerja ini

tidak mempunyai tanggapan yang sama tentang kerja, jadi guru-guru yang tidak

mengharapkan kerja yang memerlukan cabaran mental tidak akan menghasilkan tugas

yang sama kualiti, kuantiti dan kepuasan jika dibandingkan dengan guru yang

mengharapkan kerja yang demikian.


54/301

33

Orientasi ke arah faktor-faktor motivasi adalah berkaitan dengan penyempurnaan

pelbagai set keperluan. Selalunya motivasi intrinsik adalah untuk menyempurnakan

keperluan untuk perkembangan diri dan penyempurnaan diri, seperti di dalam hierarki

Maslow yang disebut keperluan aras tertinggi. Manakala motivasi ekstrinsik pula

berkaitan dengan penyempurnaan keperluan di aras terendah dalam hierarki Maslow

iaitu fisiologi, keselamatan dan kasih sayang. Carrell dan Elbert (1974) mendapati

individu yang menekankan faktor-faktor intrinsik semasa dalam lingkungan umur

pertengahan akan menumpukan pula kepada faktor-faktor ekstrinsik apabila hampir

bersara. Ini disebabkan saluran untuk mendapatkan motivasi intrinsik telah hampir

tertutup maka individu berkenaan akan menukar haluan kepada aspek-aspek ekstrinsik

dalam kerja. Tetapi menurut Straus (1974) pula, keperluan untuk penyempurnaan

kendiri mungkin merupakan ciri-ciri keperluan individu yang mempunyai latar belakang

pendidikan yang tinggi.

2.3.2 Gaji

Gaji merupakan ganjaran atau insentif yang diberikan mengikut kelayakan atau

ketentuan seseorang berdasarkan jenis tugas (Baharum, 1998). Gaji pada satu ketika

dulu pernah dikatakan merupakan faktor utama untuk menimbulkan motivasi dan

kepuasan kerja. Kepuasan dari segi aspek gaji akan dilihat oleh individu sebagai fungsi

gaji yang diterima bersesuaian dengan input dan output individu itu jika dibandingkan

dengan orang lain. Individu yang merasakan gajinya dibayar kurang daripada

sepatutnya akan sentiasa berasa tidak puas hati dengan gaji yang diterimanya (Ahmad

Shukran, 1997). Menurut Teori Persamaan Adams, orang yang menerima gaji

berlebihan juga mungkin akan berasa tidak puas sama seperti individu yang menerima

gaji kurang juga.


55/301

34

Apabila kompensasi dari segi kewangan selaras dengan penyempurnaan,

pengiktirafan, perkembangan dan sifat kerja, maka ia akan bertindak bersama-sama

dengan faktor-faktor ini untuk menentukan motivasi dan kepuasan. Tetapi punca

kewangan begini mungkin menghasilkan beban kerja yang bertambah dan apabila

kedudukan kewangan tidak berselarasan dengan faktor-faktor yang disebutkan tadi, gaji

akan menjadi faktor ketidakpuasan kerja pula seperti yang dinyatakan oleh French

(1982), pendapatan bukan sahaja menjadi pendorong tetapi juga merupakan satu

daripada faktor yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Itulah sebabnya terdapat

individu yang lebih gemar memilih kerja yang mudah dan kurang mencabar walaupun

gaji yang diterimanya kecil. Keadaan sebegini juga berlaku dalam kalangan guru-guru

yang tidak menerima tawaran untuk dinaikkan pangkat walaupun gaji yang ditawarkan

lebih tinggi.

Sebenarnya kenaikan gaji adalah untuk menyempurnakan keperluan fizikal

individu. Wang juga menjadi simbol kejayaan sumber untuk pengiktirafan, dan juga

untuk mendapatkan nilai-nilai hidup yang lain. Bagi sesetengah orang, gaji adalah

simbol status. Manakala bagi yang lain pula merasakan bahawa wang dapat memberi

kebebasan bertindak dalam apa juga aspek kehidupan. Kadang-kala permintaan untuk

gaji yang sesuai adalah semata-mata untuk mendapatkan layanan yang adil dan saksama.

Keperluan untuk gaji yang bersesuaian juga adalah berkaitan dengan aspek

sosioekonomi dan ini membuktikan kenyataan yang mengatakan manusia walau di tahap

mana dia berasa masih perlukan lebih wang. Keperluan sebegini bukanlah merupakan

pendorong lagi tetapi sebagai satu desakan untuk mencapai motif yang berkaitan dengan

status, pengiktirafan, dan keperluan ego seseorang.


56/301

35

2.3.3 Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat adalah perkara penting dalam karier manusia kerana ia diiringi

oleh peningkatan kuasa, status, insentif, gaji, dan tanggungjawab. Oleh itu, kenaikan

pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap kedudukan yang lebih baik

dan meningkatkan status individu (Baharum, 1998). Kenaikan pangkat juga merupakan

satu cara atau penghargaan yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktirafkan kerja-

kerja yang dilakukan oleh seseorang. Maka seseorang itu akan berasa puas terhadap apa

yang didapatinya dan ini akan meningkatkan lagi azamnya untuk mencapai kejayaan

yang lebih cemerlang (Abdul Rahman, 1997).

Menurut Lawler dan Porter (1967), aras kedudukan adalah berkaitan dengan

sikap atau tingkah laku pekerja. Antara punca keinginan untuk kenaikan pangkat adalah

seperti berikut:

i. Untuk mendapatkan situasi sosial terutama sekali bagi mereka yang mempunyaiimej sendiri berdasarkan pandangan dan tanggapan orang lain.

ii. Untuk memperolehi pendapatan yang lebih tinggi bagi mencapai taraf hidupyang lebih baik.

iii. Bagi mendapatkan perkembangan psikologi dengan mendapatkan lebihtanggungjawab.

iv. Untuk mendapatkan layanan yang adil dan saksama apabila orang lain yangmempunyai ciri-ciri yang sama dengannya telahpun diberi kenaikan pangkat.


57/301

36

Terdapat pandangan yang menyatakan kebanyakan kakitangan di peringkat

tinggi adalah lebih puas dalam pelbagai aspek kerja. Ini disebabkan mereka adalah

lebih bertujuan, lebih mengetahui, dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi jika

dibandingkan dengan kakitangan di peringkat rendah. Maka, adalah wajar untuk

dipertimbangkan kenaikan pangkat seseorang supaya prestasi yang dihajatkan dapat

diwujudkan.

Akan tetapi, setelah Sergiovanni (1967)melaksanakan Teori Keperluan Dua

Faktor Herzberg dalam kalangan guru telah mendapati bahawa pencapaian dan

pengiktirafan merupakan faktor motivasi yang paling penting bagi guru jika

dibandingkan dengan pekerjaan itu sendiri, peningkatan dan tanggungjawab. Dengan

adanya dua faktor ini, rasa kepuasan akan wujud dan dapat mempertingkatkan prestasi

yang mampu membantu pencapaian matlamat sekolah. Beliau telah sengaja

meninggalkan dimensi peluang berkembang kerana baginya profesion perguruan tidak

menawarkan banyak peluang untuk perkembangan kepada guru. Bagi guru yang terlalu

ghairah tentang dimensi ini, lebih baik meninggal profesion ini.

Kebiasaannya kenaikan pangkat ini adalah berdasarkan kepada prestasi kerja,

tahap pendidikan, pengalaman perkhidmatan, pihak atasan, dan laporan kesihatan

(Mohd. Yusof, 1997). Oleh itu, pihak pengurusan dan pentadbiran adalah penting bagi

menentukan kriteria yang betul-betul adil bagi menimbangkan kenaikan pangkat kerana

aras kedudukan dalam organisasi adalah mempunyai kaitan yang positif dengan

kepuasan kerja. Pihak berkuasa perlu menggunakan faktor-faktor merit dan kebolehan

untuk menaikkan pangkat guru-guru ke tahap yang lebih tinggi seperti menjadi

pengetua, penolong kanan dan juga pegawai-pegawai atasan. Tetapi, adalah penting

untuk dijelaskan kepada seseorang bahawa kenaikan pangkat adalah bermakna

bertambahnya tanggungjawab dan kesulitan kerja (Dunnette, 1967). Maka seseorang

individu haruslah bersiap sedia untuk melaksanakan tugas yang lebih kompleks dan

mencabar supaya kepuasan kerja dapat dihasilkan terhadap kerjayanya.


58/301

37

2.3.4 Penyeliaan

Penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja seseorang individu (Abdul Rahman, 1997). Ini adalah kerana

prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja akan diselia oleh ketua mereka. Proses

penyeliaan adalah berfungsi untuk memastikan objektif organisasi dilaksanakan

mengikut perancangan pihak pentadbiran. Melalui penyeliaan, pihak pentadbiran dapat

memastikan segala tugas yang diberikan kepada seseorang pekerja dapat dilaksanakan

dengan sempurna dan cekap serta mendapat hasil seperti yang dijangkakan (Al

Ramaiah, 1999). Perlakuan yang akan memberi kesan positif ke atas kepuasan kerja

ialah sikap penyelia seperti bertimbang rasa, tidak berat sebelah, adil dan sebagainya.

Sebaliknya, pekerja akan mempunyai kecenderungan yang lebih tinggi untuk berhenti

kerja atau beralih ke sektor lain jika penyelia tidak bertimbang rasa (Abdul Rahman,

1997). Penyelia yang mempunyai sikap adil, memahami serta tidak berat sebelah akan

disukai dan dihormati. Sikap ini penting bagi menggalakkan pekerja yang rendah

prestasinya untuk bekerja dengan lebih baik.

Menurut Likert (1966), pekerja lebih suka jika ketua yang memimpinnya

berorientasikan pekerja. Ini termasuklah ketua yang mempunyai sifat ramah dan mesra,

memuji dan menggalakkan prestasi yang baik, mendengar rayuan dan pandangan

pekerja, serta memberi perhatian kepada diri dan kerja mereka akan meningkatkan

kepuasan kerja pekerja. Ini disebabkan pekerja ingin dihormati dan dilayani dengan adil

dan saksama. Keadaan ini telah dibuktikan dalam kajian Pinder (1984) yang mendapati

bahawa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja ialah sifat

penyelia yang tidak mahu mendengar masalah dan pandangan pekerja dan gagal

membantu atau memberi pertolongan apabila diperlukan. Kajian juga mendapati

bahawa pekerja yang mendapat markah penilaian yang lebih tinggi adalah lebih berpuas

hati dengan penghargaan dan penyeliaan ketua mereka. Sebaliknya penyeliaan yang

terlalu kerap akan menyebabkan kepuasan kerja yang rendah (Hamzah, 1994).


59/301

38

2.3.5 Rakan Sekerja

Rakan sekerja merujuk kepada individu atau kumpulan di mana individu itu

bekerja bersama-sama dalam sesuatu organisasi sama ada pada tahap professional yang

sama, pihak atasan atau bawahan mengikut struktur hierarki dalam organisasi itu

(Locke, 1976).

Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan telah menawarkan peluang untuk

individu berurusan dengan rakan sekerjanya. Kerja-kerja yang memerlukan penglibatan

ramai pekerja yang bekerja dalam satu kelompok akan mempengaruhi sikap seseorang

itu. Abdul Rahman (1997) menyatakan bahawa pengasingan seseorang ke dalam

kumpulan yang lain disebabkan oleh rekabentuk kerja itu akan menyebabkan

ketidakpuasan kerja berlaku. Pernyataan ini disokong oleh Herzberg et al., (1959) yang

mendapati rakan sekerja telah menjadi salah satu faktor yang penting dalam penentuan

kepuasan kerja dan meningkatkan produktiviti kerja. Dapatan Herzberg ini adalah

selaras dengan pendapat Stoner dan Wankel (1989) yang menyatakan hubungan sosial

yang wujud di antara para pekerja adalah penting dalam memberi dorongan bekerja.

Di samping itu, Putai Jin (1993) berpendapat bahawa keadaan yang mesra dan

rapat, saling bantu-membantu serta persahabatan yang erat dapat meningkatkan motivasi

dan prestasi kerja. Faktor lain seperti kecekapan rakan sekerja, kepercayaan dan

penghormatan daripada rakan sekerja juga dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pada

masa yang sama, Sylvia dan Hutchison (1985) juga mendapati bahawa faktor

setiakawan, kecekapan rakan sekerja, sifat prihatin rakan sekerja, kerjasama,

kepercayaan rakan sekerja dan penghormatan rakan sekerja mempunyai perkaitan

signifikan yang positif dengan kepuasan kerja.


60/301

39

2.4 Kajian-kajian Lepas Mengenai Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan

Kerja

Kajian-kajian yang berhubungan dengan kepuasan kerja telah menjadi tumpuan

para penyelidik sejak beberapa tahun kebelakangan ini dan jumlahnya telah meningkat

setiap tahun. Ini disebabkan kepuasan kerja merupakan faktor penentu bagi produktiviti

dan kualiti sesebuah organisasi. Pernyataan ini dapat diperkukuhkan lagi dengan kajian

Ostroff (1992) yang dijalankan terhadap guru dari 298 buah sekolah. Beliau mendapati

bahawa organisasi yang mempunyai ramai pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya

adalah lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuas

hati dengan kerjayanya. Hal ini disebabkan pekerja yang berpuas hati dengan

kerjayanya biasanya merupakan pekerja yang produktif dan memberi komitmen yang

tinggi terhadap kerjayanya. Oleh itu, individu pekerja seharusnya disediakan dengan

pembolehubah-pembolehubah kepuasan kerja yang mereka lakukan.

Selain daripada Teori Herzberg yang menyatakan pandangannya terhadap aspek

kepuasan dan ketidakpuasan pekerjaan, Hoppock juga telah meneruskan usaha

penyelidikan khususnya dalam bidang kepuasan kerja. Kajian awal yang dijalankan

oleh Hoppock (1935) telah membuat perbandingan antara 100 orang guru yang

berkepuasan dan 100 orang guru yang ketidakpuasan terhadap profesion mereka. Dalam

kajian beliau telah mendapati bahawa terdapat enam faktor yang membawa kepada

kepuasan guru iaitu jaminan dalam pekerjaan, kesetiaan seseorang guru, status sosial

dan ekonomi guru, reaksi guru terhadap keadaan ketidakpuasan, bidang pekerjaan, dan

penilaian pihak atasan.

Dalam kajian terkini yang dijalankan bukan sahaja fokus kepada persepsi

individu terhadap pekerjaan mereka, tetapi juga memberikan perhatian terhadap nilai

sesuatu kerja di mana ia juga merupakan aspek penting yang perlu dikaji secara luas.


61/301

40

Dinham dan Scott (1998) telah menyokong Teori Herzberg dan menyatakan bahawa

kepuasan kerja guru adalah satu perasaan dinamik yang lahir terhadap kerjaya mereka.

Pengkaji ini juga menegaskan bahawa kehadiran dan ketidakhadiran sesuatu aspek

dalam pekerjaan akan mempengaruhi kepuasan pekerja terhadap kerjaya mereka.

Guru berusaha untuk mengurangkan rasa jemu dalam menghadapi tugas mereka

supaya dapat melaksanakan tugas dalam suasana kepuasan kerja. Kegagalan guru untuk

mencapai kepuasan kerja ini mendatangkan fenomena yang digelar tekanan kerja.

Wright (2001) telah menjalankan kajian ke atas 45 orang guru dan mendapati faktor

yang menyebabkan kepuasan kerja guru rendah adalah faktor gaji, faedah dan pekerjaan,

pengiktirafan, harga diri, dan autonomi (Ahmad Sukran, 1997). Di samping Wan

Zulkifli (1993) telah menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja terhadap 132 orang

pensyarah di maktab perguruan. Keputusan kajiannya menunjukkan pensyarah-

pensyarah maktab perguruan tidak puas hati dengan pekerjaan mereka. Mereka juga

tidak berpuas hati dengan keadaan kerja, gaji, peluang kenaikan pangkat, pengiktirafan,

dasar, dan pentadbiran organisasi.

Maznah et al., (1990) telah membuat kajian terhadap 2433 orang guru sekolah

menengah di Malaysia mengenai persepsi guru terhadap faktor yang mendorong mereka

untuk menunjukkan prestasi kerja. Hasil kajian mendapati bahawa guru-guru

menganggap aspek gaji dan kenaikan pangkat merupakan faktor penting yang

mendorong mereka untuk bekerja. Di samping itu, amalan pengurus yang baik dan adil

serta menglibatkan guru dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan tugas mereka

juga adalah penting dalam mendorong guru menjalankan tugas mereka. Pada masa yang

sama, Mohd Yusof (1997) telah mengkaji kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru

Sekolah Menengah Teknik Daerah Rompin, Pahang Darul Makmur. Dalam kajiannya

Job Descriptive Index(JDI) telah digunakan untuk mengukur kepuasan responden

dalam aspek keadaan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan

sekerja serta kepuasan kerja keseluruhan. Keputusan kajiannya menunjukkan bahawa

8/13/2019 Kep

kepuasan kerja guru-guru aliran pendidikan teknikal

Documents