ISU PEMBANGUNAN KERJAYA

Cabaran ‘ Dwi-Kerjaya’Dwi-kerjaya merujuk

kepada keadaan di mana kedua suami dan isteri

meletakkan aspirasi dan matlamat kerjaya yang

tinggi.

Konsep ini mula popular apabila golongan wanita semakin ramai bekerja.

Ia berlaku apabila kedua suami dan isteri sama-

sama menyumbang dari segi ekonomi untuk menyara keluarga.

Cabaran ‘ Dwi-Kerjaya’

Wujud konflik peranan sama ada berkaitan gender; sebagai pasangan; sebagai ibu bapa).

Wujud konflik dalam aspek penetapan tahap aspirasi kerjaya

Wujud konflik dalam persoalan sokongan emosi yang dipamerkan oleh pasangan terhadap pembangunan kerjaya pasangannya.

Mendapati bahawa tahap aspirasi kerjaya yang tinggi mempunyai hubungan negatif dengan peranan konflik yang perlu dihadapi oleh lelaki. Sebaliknya, tahap aspirasi kerjaya yang tinggi mempunyai hubungan positif dengan peranan konflik yang perlu dihadapi oleh pasangannya (wanita).

Sumber: Holahan dan Gilbert, 1979

Cabaran Dwi-Kerjaya

Kajian melibatkan 137 responden lelaki berkerjaya tradisional (isteri tidak bekerja) dan 136 lelaki dwi-kerja.

Mendapati pekerja lelaki yang mempunyai pasangan bekerja akan mengalami tekanan kerja yang lebih

berbanding pekerja lelaki yang isterinya tidak bekerja kerana kekurangan fleksibiliti di tempat kerja.

Dasar organisasi yang tidak mengikuti keperluan semasa pekerja (contohnya: sokongan sosial kepada pekerja

lelaki) boleh memberikan tekanan yang tinggi.

Sumber: Higgins dan Duxburry, 1992

Cabaran Dwi-Kerjaya

Kajian dalam kalangan wanita bekerja di Greater Nottingham (UK) mendapati mereka memegang jawatan profesional, sama seperti pasangan mereka.

Walau bagaimanapun, di rumah mereka berhadapan dengan keadaan yang membuatkan mereka mempunyai pilihan kerjaya yang lebih sempit.

Contoh: Memilih tempat kerja yang lebih dekat dengan rumah walaupun kadang kala terpaksa menolak kenaikan pangkat yang memerlukan perpindahan ke tempat kerja lebih jauh.

Sumber: Wheatley, 2013

Keboleh pekerjaan (‘Employability’)

Keupayaan dan kompetensi individu berpadanan dengan tuntutan dan keperluan

organisasi = keboleh pekerjaan.

Keboleh pekerjaan tidak hanya merujuk kepada ilmu (konseptual dan teknikal) serta

kemahiran yang dipunyai oleh individu.

Keboleh pekerjaan turut merangkumi sikap dan tingkah laku individu.

Keboleh pekerjaan (‘Employability’)

Set kompetensi yang merangkumi ilmu pengetahuan dan kemahiran (konseptual, teknikal, sikap, tingkah laku serta

etika) yang memenuhi keperluan majikan. Ia adalah kemahiran asas yang diperlukan untuk memperoleh,

mengekal dan berprestasi tinggi dalam pekerjaan (Robinson, 2000).

Sikap terhadap kerja (sebelum memasuki alam pekerjaan) adalah sangat penting dan mempengaruhi prestasi dan

kepuasan kerja (Josiam et al., 2009

Kajian oleh Flynn (1994), menunjukkan bahawa kebanyakan pengurus sumber manusia mementingkan

sikap pemohon kerja (komponen psikologi yang menyerlahkan kecenderungan individu , secara negatif atau positif, terhadap sesuatu entiti (Eagly dan Chaiken, 1993).

Walaupun organisasi mampu meningkatkan pengetahuan dan kemahiran pekerja baharu, adalah sukar untuk mereka

membentuk sikap positif dalam masa yang singkat.

Bagi mereka, semasa peringkat penerokaan kerjaya (peringkat pertama), sikap pekerja baharu akan

memberikan impak terhadap prestasi kerja mereka.

Kebolehpekerjaan (‘Employability’)

Sikap ke arah Keboleh Pekerjaan

Career-goal Sensitivity (CGS): Kecenderungan untuk ‘emotionally

engaged’ dalam pembangunan kerjaya. Sensitiviti terhadap kerjaya

akan menjadi kan individu kaya dengan pelbagai isu kerjaya (Jain et

al., 2006).

Career-purpose Social Networking (CPSN): Hubungan sosial dan

hubungan dengan individu lain yang dapat memberikan maklumat tentang peluang kerjaya, sumber dan sokongan

dalam membangunkan kompetensi dan daya saing dalam keboleh

pekerjaan.

Contoh: Penglibatan aktif dalam latihan

industri, projek, aktiviti akademik,

aktiviti ko-kurikulum dan majlis sosio-

budaya.

Sikap ke arah Keboleh Pekerjaan

Career Linked Self-Efficacy (CLSE): Kepercayaan

terhadap kompetensi dan kekuatan dalam individu

untuk menjayakan kerjayanya.

Ia melibatkan keupayaan yang akan membantu

individu untuk membangunkan potensi

kerjaya dan pelan tindakan tentang pembangunan

kerjaya.

Sikap ke arah Keboleh Pekerjaan

Career planning: Perancangan untuk mencapai

matlamat kerjaya.

Perancangan kerjaya menggalakkan individu untuk

meneroka peluang kerjaya dan informasi berkaitan

kerjaya secara sistematik.

Perancangan kerjaya turut melibatkan proses

pemadanan matlamat kerjaya, kompetensi dan

peluang kerjaya yang realistik dengan pasaran kerja

semasa.

Sikap ke arah Keboleh Pekerjaan

‘Competitive Strength for Employability (CSEMP)’• Rasa pemerkasaan, keterujaan dan semangat

untuk meletakkan usaha dengan matlamat untuk bersaing dengan calon lain di dalam kerjayanya.

• Keupayaan individu untuk bekerja (lebih kuat dan bijak) berbanding pesaingnya di dalam meneroka pilihan yang ada dalam dunia kerjaya dan juga untuk meningkatkan peluang di dalam pembangunan kerjayanya.

• Kerjaya yang tidak terbatas kepada satu premis pekerjaan sahaja (antara organisasi, antara jabatan, antara fungsi, etc.

• Berlaku secara sukarela atau atas arahan majikan• Laluan kerjaya yang tidak linier, tidak terjangka dan tiada kesinambungan (DeFillipi &

Arthur, 1996, p. 116).• Ciri:- mobiliti kerjaya yang melibatkan lebih daripada satu majikan- tanggungjawab individu dalam menentukan hala tuju dan pembangunan kerjayanya sendiri- pembangunan jaringan sosial untuk membentuk dan mengekalkan kerjaya (Arthur &

Rousseau,1996).- Ilmu, kemahiran dan keupayaan individu yang boleh dipindahkan- Kepentingan makna dalam kerjaya/pekerjaan (Mirvis & Hall, 1996b; Mohrman & Cohen,

1995)

• Kompetensi utama (Jones & DeFillippi, 1996).-‘knowing what’, -‘knowing where’, -‘knowing whom’ -‘knowing how’

Orientasi ‘Boundaryless Career’

Punca Pembentukan Orientasi ‘Boundaryless Career’

Globalisasi

Ledakan teknologi

Jaringan sosial dan profesional yang luas

Perubahan dinamik kontrak pekerjaan dan struktur organisasi