hubungan motivasi (intrinsik & ekstrinsik) terhadap

HUBUNGAN MOTIVASI (INTRINSIK &

EKSTRINSIK) TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI BELIA DAN SUKAN NEGERI

KELANTAN, TERENGGANU DAN PAHANG

LAILA NAZURA BINTI NAWI

SARJANA SASTERA 2015

Hubungan Motivasi (Intrinsik & Ekstrinsik) Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Belia Dan Sukan Negeri

Kelantan, Terengganu Dan Pahang

oleh

Laila Nazura Binti Nawi

Tesis Ini Dikemukakan Sebagai Memenuhi Syarat Memperolehi Ijazah

Sarjana Sastera

Pusat Pengajian Bahasa dan Pembangunan Insaniah

UNIVERSITI MALAYSIA KELANTAN

2015

i

PENGESAHAN TESIS

Saya dengan ini mengesahkan bahawa kerja yang terkandung dalam tesis ini adalah

hasil penyelidikan yang asli dan tidak pernah dikemukakan untuk ijazah tinggi kepada

mana-mana Universiti atau Institusi.

TERBUKA Saya bersetuju bahawa tesis boleh didapati sebagai

naskah keras atau akses terbuka dalam talian (teks penuh)

SEKATAN Saya bersetuju bahawa tesis boleh didapati sebagai

naskah keras atau dalam talian (teks penuh) bagi tempoh yang diluluskan oleh

Jawatankuasa Pengajian Siswazah

SULIT (Mengandungi maklumat sulit di bawah Akta

Rahsia Rasmi 1972)*

TERHAD (Mengandungi maklumat terhad yang ditetapkan

olrh organisasi di mana penyelidiakn dijalankan)*

Saya mengakui bahawa Universiti Malaysia Kelantan mempunyai hak berikut.

1. Tesis adalah hak milik Universiti Malaysia Kelantan.

2. Perpustakaan Universiti Malaysia Kelantan mempunyai hak untuk membuat salinan

untuk tujuan pengajian sahaja.

3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran institusi

pengajian.

Tandatangan Tandatangan Penyelia Utama

Nombor Kad Pengenalan Nama Penyelia Utama

Tarikh : Tarikh:

ii

ISI KANDUNGAN

MUKA SURAT

PENGESAHAN TESIS i

KANDUNGAN ii

SENARAI JADUAL vii

SENARAI RAJAH ix

ABSTRACT x

ABSTRAK xi

BAB 1 PENGENALAN

1.1 Pendahuluan 1

1.2 Pernyataan Masalah 2

1.3 Objektif Kajian 8

1.4 Persoalan Kajian 8

1.5 Skop Kajian 9

1.6 Signifikan dan Kepentingan Kajian 10

1.6.1 Signifikan Kajian 10

1.6.2 Kepentingan Kajian 11

1.7 Limitasi Kajian 13

BAB 2 SOROTAN KAJIAN

2.1 Pengenalan 14

2.2 Definisi Kepuasan Kerja 14

2.3 Definisi Motivasi 18

iii

a) Motivasi Intrinsik 20

b) Motivasi Ekstrinsik 21

2.4 Teori Kepuasan Kerja 22

2.4.1 Teori Pembawaan (Dispositional Teory) 24

2.4.2 Teori Kandungan (Content teori) 25

2.4.2.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow 25

2.4.2.2 Teori Dua Faktor Herzberg 26

2.4.3 Teori Kerjaya 27

2.4.4 Teori Penetapan Matlamat 27

2.5 Model Ciri-ciri Pekerjaan 28

2.6 Kajian-kajian Luar dan Dalam Negara berkaitan

Kepuasan Kerja 29

2.7 Pemboleh Ubah dan Kerangka Kajian 46

2.8 Hipotesis Kajian 47

BAB 3 METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 49

3.2 Rekabentuk Kajian 49

3.3 Persampelan Kajian 50

3.4 Pengumpulan Data 51

3.4.1 Data Primer 51

3.4.2 Data sekunder 52

3.5 Instrumen Kajian 52

3.5.1 Bahagian A 53

iv

3.5.2 Bahagian B 53

3.5.3 Bahagian C 56

3.6 Kajian Rintis 59

3.7 Kebolehpercayaan dan Kesahan 60

3.8 Ujian Normaliti 62

3.9 Analisis Data 63

BAB 4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.1 Pengenalan 69

4.2 Maklumat Latar Belakang Responden 70

4.3 Objektif 1 - Tahap Motivasi dan Kepuasan Kerja di Kalangan

Pegawai Belia Dan Sukan 72

4.3.1 Analisis Tahap Motivasi Intrinsik 74

4.3.1.1 Analisis Motivasi Intrinsik Bagi Kategori

Keseronokan 75

4.3.1.2 Analisis Motivasi Intrinsik Bagi Kategori

Cabaran Kerja 78

4.3.2 Analisis Tahap Motivasi Ekstrinsik 80

4.3.2.1 Analisis Motivasi Ekstrinsik bagi Komponen

Luaran 80

4.3.2.2 Analisis Motivasi Ekstrinsik bagi Komponen

Ganjaran 83

4.3.3 Analisis Tahap Kepuasan Kerja 85

4.3.3.1 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi

Komponen Jenis Kerja 86


Komponen Penyelia 87

v


Komponen Rakan Sekerja 88


Komponen Peluang Kenaikan Pangkat 89


Komponen Gaji 91


Komponen Faedah Sampingan 92


Komponen Komunikasi 93


Komponen Ganjaran 95


Komponen Prosedur 96

4.4 Analisis Hubungan Di antara Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

Terhadap Kepuasan Kerja 97

4.5 Analisis Pengaruh Faktor Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

Terhadap Kepuasan Kerja 99

4.6 Rumusan Dapatan Kajian 102

BAB 5 PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN

5.1 Pendahuluan 104

5.2 Ringkasan Kajian 104

5.3 Perbincangan Dapatan Kajian 106

5.3.1 Perbincangan Tahap Motivasi Intrinsik 106

5.3.2 Perbincangan Tahap Motivasi Ekstrinsik 109

5.3.3 Perbincangan Tahap Kepuasan Kerja 113

5.3.4 Perbincangan Hubungan di antara Motivasi Intrinsik dan

Ekstrisik Terhadap Kepuasan Kerja 116

vi

5.3.5 Perbincangan Pengaruh di antara Motivasi Intrinsik dan

Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja 120

5.4 Kesimpulan 123

5.5 Implikasi Kajian 124

5.6 Cadangan Kajian 126

5.6.1 Cadangan Kepada Pihak Pengurusan Organisasi 126

5.7 Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang 127

RUJUKAN 128

LAMPIRAN A

137

LAMPIRAN B

144

LAMPIRAN C

146

LAMPIRAN D

153

vii

SENARAI JADUAL

NO. MUKA SURAT

1.1 Statistik markah kakitangan 75% ke bawah 6

1.2 Tahap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan Negeri Kelantan 7

3.1 “Blue Print” motivasi intrinsik dan ekstrinsik 54

3.2 Skala likert empat mata 54

3.3 Item positif dan negatif 55

3.4 Skor bagi item-item positif 56

3.5 Skor bagi item-item negatif 56

3.6 “Blue Print” komponen kepuasan kerja 57

3.7 Skala likert enam mata 58

3.8 Item positif dan negatif 58

3.9 Skor item positif 59

3.10 Skor item negatif 59

3.11 Nilai Cronbach Alpha bagi pemboleh ubah kajian 61

3.12 Nilai Skewness bagi pemboleh ubah bebas dan bersandar 62

3.13 Pengkelasan tahap markah skor min bagi motivasi intrinsik,

Ekstrinsik dan kepuasan kerja 66

3.14 Interpretasi analisis korelasi 67

4.1 Ciri-ciri demografi dan profail responden 71

4.2 Tahap motivasi intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan kerja 73

4.3 Skor min konstrak dan komponen motivasi intrinsik 75

4.4 Analisis min motivasi intrinsik bagi komponen keseronokan kerja 76

viii

4.5 Analisis min motivasi intrinsik bagi komponen cabaran 79

4.6 Analisis skor min konstrak dan komponen motivasi ekstrinsik 80

4.7 Analisis min motivasi ekstrinsik bagi komponen faktor luaran 82

4.8 Analisis min motivasi ekstrinsik bagi komponen ganjaran 84

4.9 Analisis skor min konstrak dan komponen kepuasan kerja 85

4.10 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen jenis kerja 86

4.11 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen penyelia 88

4.12 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen rakan sekerja 89

4.13 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen peluang naik pangkat 90

4.14 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen gaji 92

4.15 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen faedah sampingan 93

4.16 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen komunikasi 94

4.17 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen ganjaran 95

4.18 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen prosedur kerja 97

4.19 Analisis korelasi di antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap

kepuasan kerja 99

4.20 Analisis varian 100

4.21 Ujian regrasi „stepwise‟ 102

4.22 Kesimpulan ujian hipotesis kajian 103

ix

SENARAI RAJAH

NO.

MUKA SURAT

2.1

Model prestasi dan kepuasan kerja oleh Walker

35

2.2

Kerangka kajian

47

x

The Relationship between Motivation (Intrinsic & Extrinsic) and Youth and Sport

Officer Job Satisfaction In Kelantan, Terengganu and Pahang

ABSTRACT

This study aimed to investigate the relationship and predictive factors /

contributing between intrinsic and extrinsic motivation and job satisfaction among the

Youth and Sports Officer of Kelantan, Terengganu and Pahang. It is also aims to

determine the level of intrinsic motivation, extrinsic and employee job satisfaction as

well as to find out whether there are differences between demographic characteristics

and job satisfaction. Work preference inventory questionnaire (WPI), which was

developed by Amabile, TM (1987) was used to measure the level of motivation while

job satisfaction servey respondents (JSS), which was developed by Paul E. Spector

(1999) was used to measure the level of job satisfaction. 167 Youth and Sports Officer in

the managing group involved in this study. The data were analyzed using SPSS

version 19. Pearson correlation analysis found that there was a significant relationship

between intrinsic and extrinsic motivation and job satisfaction of employees while

multiple regression analysis showed that only extrinsic factors that contribute and

influence on job satisfaction (R ² = 0.066; P <0.05; P = 0.00). This indicates extrinsic

factors contributed 6.6% to the satisfaction of the respondents and it should be

considered by the management to ensure that the level of employee satisfaction reached to

the high level and at the same time contribute to the achievement of excellence. Keywords:

intrinsic motivation, extrinsic motivation, job satisfaction

xi

Hubungan Motivasi (Intrinsik & Ekstrinsik) Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Belia dan Sukan Negeri Kelantan, Terengganu dan Pahang

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dan faktor peramal/penyumbang di

antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja di kalangan Pegawai Belia

dan Sukan Negeri Kelantan, Terengganu dan Pahang. Ia juga bertujuan untuk mengetahui

tahap motivasi intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan kerja pegawai serta mengetahui sama

ada terdapat perbezaan di antara ciri-ciri demografi dengan kepuasan kerja. Soal selidik

work preference inventory (WPI) yang telah dibangunkan oleh Amabile, T.M (1987)

digunakan untuk mengukur tahap motivasi respondan manakala Job satisfaction servey

(JSS) yang telah dibangunkan oleh Paul E. Spector (1999) digunakan untuk mengukur

tahap kepuasan kerja. Seramai 167 orang Pegawai Belia dan Sukan dalam kumpulan

pelaksana yang terlibat dalam kajian ini. Data-data yang diperolehi dianalisis dengan

menggunakan perisisan SPSS versi 19. Analisis korelasi pearson mendapati terdapat

hubungan yang signifikan di anatara motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan

kerja pegawai manakala analisis regrasi berganda menunjukkan hanya faktor ekstrinsik

sahaja yang memberi sumbangan dan pengaruh terhadap kepuasan kerja (R² =0.066; P <

0.05; P = 0.00). Ini menunjukkan faktor ekstrinsik menyumbang sebanyak 6.6% terhadap

kepuasan kerja responden dan ianya perlu diberi perhatian oleh pihak pengurusan dalam

memastikan tahap kepuasan pekerja mencapai tahap yang tinggi sekaligus dapat

menyumbang kepada prestasi kerja yang cemerlang.

Keywords: Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kepuasan kerja

1

BAB 1

PENGENALAN

1.1 Pendahuluan

Kepuasan kerja merupakan satu perasaan yang dialami oleh seorang pekerja terhadap

pekerjaan yang dilakukannya. Perasaan puas ini akan menyebabkan seseorang itu sentiasa

ingin bekerja dengan penuh rasa tanggungjawab (Ghazali Hassan & Turiman, 1995).

Beberapa kajian telah menunjukkan bahawa pekerja yang berada pada tahap kepuasan

kerja yang tinggi akan lebih produktif, serta menghasilkan kerja yang bermutu dan

baik (Smith 1980; Schultz 1982; Nash 1985; Mullin 1989). Manakala pekerja yang

berada pada tahap kepuasan kerja yang rendah pula akan menimbulkan pelbagai masalah

kepada organisasi seperti ponteng kerja, lewat dan masalah disiplin (Lussier 1990).

Kepuasan kerja seseorang pekerja adalah amat penting bagi sebuah organisasi kerana

pekerja yang memiliki kepuasan terhadap kerja akan melakukan kerja-kerja mereka

dengan ikhlas dan tidak akan merungut terhadap kerja dan arahan yang diberikan.

Malahan sekiranya mereka tidak berpuas hati dengan kerja yang mereka lakukan,

mereka tetap melakukan segala kerja walaupun tidak bersungguh-sungguh (Locke, 1969;

French and Saward, 1983). Raymond dan Daniel (1975) mengaitkan kepuasan kerja

dengan perasaan,

2

sejauh manakah pekerja menyukai atau tidak menyukai kerjanya. Menurutnya, pekerja

berpuas hati apabila mempunyai sikap positif terhadap kerja dan prospek kerja, serta dapat

menjiwai pekerjaannya sesuai dengan kehidupannya. Selain daripada itu menurut Wan

Radiah (2000) kepuasan kerja dikira sebagai satu perasaan seronok atau emosi positif

hasil daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran pekerjaan.

Di Malaysia, isu kepuasan kerja sering dibincangkan dan menjadi sebuah isu yang sensitif

serta menarik di kalangan pekerja. Kebanyakan isu ini dikaitkan dengan tahap tangga gaji,

peluang kenaikan pangkat dan layanan majikan terhadap pekerja. Bagi memastikan

pekerja berpuas hati dan seronok dalam melaksanakan tugas khususnya bagi penjawat

awam Malaysia, kerajaan melalui Belanjawan 2011 telah menggariskan tangga gaji baru

terhadap semua penjawat awam. Peluang kenaikan pangkat di kalangan guru juga

mengikut tempoh perkhidmatan sehingga belanjawan ini cukup mengembirakan

kakitangan awam khususnya di kalangan pendidik (Belanjawan 2011). Ini jelas

menunjukkan kepada kita aspek motivasi dan kepuasan kerja di kalangan pekerja

khususnya penjawat awam amat dipandang berat oleh kerajaan.

1.2 Pernyataan Masalah

Kejayaan sesebuah organisasi atau institusi terletak di tangan pekerja yang

menganggotai organisasi tersebut. Dengan kata lain, pekerja bertanggungjawab untuk

mencapai matlamat dan wawasan organisasi

3

berkenaan. Oleh yang demikian pihak pengurusan atau majikan tidak seharusnya

memandang ringan terhadap golongan pekerja, sebaliknya mereka seharusnya

memahami dan menghayati peranan golongan pekerja dengan sewajarnya (Sidek dan

Mardiana, 1990). Ishikawa (1988) mengaitkan kepuasan kerja yang tinggi di kalangan

pekerja, dan gabungan kerjasama di antara majikan dan pekerja akan menghasilkan

produktiviti yang baik. Mardiana (1998) menyatakan menurut Taylor yang dikenali

sebagai “Bapa Pengurusan Saintifik” menegaskan bahawa terdapat tiga prinsip asas untuk

meningkatkan produktiviti pekerja iaitu:-

a. Pekerja perlu diberi tugas, tempoh masa dan cara melaksanakan tugas

dengan jelas oleh pihak majikan.

b. Majikan hendaklah memastikan pekerja yang benar-benar layak sahaja

akan diambil bekerja untuk melaksanakan tugasan berkenaan.

c. Majikan perlu memotivasi pekerja dari masa ke semasa bagi mencapai

hasil kerja yang maksimum.

Herzberg (1959) dalam teori dua faktor (Motivator dan Hygien) yang diutarakannya

menyatakan motivasi dan kepuasan kerja merupakan faktor yang saling berkait rapat di

atara satu sama lain. Seseorang pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi secara tidak

langsung menggambarkan tahap kepuasan kerja tinggi. Beberapa kajian telah

menunjukkan bahawa pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi akan

lebih produktif dan menghasilkan kerja yang bermutu (Smith 1980; Schultz 1982; Nash

1985; Mullins 1989). Manakala pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang

4

rendah akan menimbulkan masalah kepada organisasi seperti masalah ponteng kerja,

lewat ke tempat kerja dan masalah disiplin (Lussier 1990).

Kepuasan kerja merupakan salah satu konsep yang sering dikaji dalam bidang pekerjaan

dan termasuk dalam bidang sebagai psikologi organisasi (Dormann dan Zapf, 2001).

Walau bagaimanapun, kajian berkaitan kepuasan kerja di kalangan Pegawai Belia dan

Sukan kurang dikaji sama ada di dalam mahupun di luar negeri. Di Malaysia kajian

berkaitan kepuasan kerja juga banyak diperkatakan, namun kajian dalam bidang

profesion Belia dan Sukan amat kurang. Keadaan ini mungkin disebabkan peranan dan

tanggungjawab Pegawai Belia dan Sukan kurang pendedahan di kalangan masyarakat jika

dibandingkan dengan jawatan dan profesion lain seperti doktor, guru, jururawat dan

jawatan-jawatan lain yang lebih terdedah kepada masyarakat.

Dalam memastikan 11.9 juta orang belia (41.5) peratus daripada keseluruhan penduduk

Malaysia barada pada landasan yang betul dan baik, tanggungjawab pegawai belia dan

sukan pada hari ini bukanlah merupakan tanggungjawab yang mudah. Arus globalisasi,

perkembangan dunia teknologi maklumat tanpa sempadan, peningkatan kadar jenayah

dan krisis kecelaruan identiti di kalangan belia serta kepesatan pembangunan ekonomi

dan infrastruktur memberi cabaran yang cukup besar kepada para pegawai. Kepelbagaian

program belia dan sukan yang meningkat dari tahun ke tahun juga sedikit sebanyak

menambahkan tanggungjawab dan beban sedia ada pegawai Belia dan Sukan

khususnya bagi mereka yang berada diperingkat pelaksanaan akar umbi. Tugas dan

peranan pegawai belia dan sukan yang tidak mengikut

5

masa juga sedikit sebanyak memberi tekanan kepada pegawai. Timbalan Ketua

Setiausaha (Antarabangsa dan Pengurusan), Kementerian Belia dan Sukan, Datuk Jamil

Salleh berkata, “Sejak kebelakangan ini, kes-kes pelanggaran disiplin di kalangan warga

KBS meningkat (Majlis Penutup Kursus Induksi Khusus 3/2011 KBS, 2011). Walau

bagaimanapun, kebanyakan kes-kes pelanggaran ini diselesaikan secara budi bicara tanpa

melibatkan bahagian tatatertib Kementerian. Tegasnya lagi, “tugas membuang kerja

seseorang itu bukanlah suatu tugas yang mudah dan ia mengambil masa yang panjang

sehingga menjejaskan prestasi KBS sendiri,”. Hasil temu ramah pengkaji bersama 25

orang ketua jabatan dan penyelia Kementerian di peringkat negeri juga mendapati lebih

50% ketua jabatan dan penyelia memaklumkan masalah yang paling ketara di kalangan

pegawai ialah tidak dapat melaksanakan tugas sebagaimana arahan, diikuti kes keluar

pejabat tanpa kebenaran ketua jabatan, datang lewat, tidak hadir bertugas tanpa sebab

dan penyalahgunaan peruntukan jabatan.

Bagi menangani isu dan masalah disiplin kakitangan, pihak pengurusan Kementerian

Belia dan Sukan telah merancang dan melaksanakan pelbagai usaha serta alternatif

seperti Kursus Profesionalisme Pegawai Belia, Anugerah Pekerja Terbaik Bulanan,

program latihan dan kursus di dalam dan di luar Negara, peluang melanjutkan pelajaran

samaada di dalam atau luar Negara, peluang kenaikan pangkat dan lain-lain kemudahan

yang bertujuan memaksimumkan tahap kepuasan bekerja di kalangan pekerjanya.

Walau bagaimanapun masih terdapat pekerja yang ponteng kerja, tidak hadir bertugas

6

tanpa sebab, lambat hadir bertugas dan melanggar peraturan penjawat awam (BPSM,

2011). Selain itu juga, kadar bilangan pegawai yang berprestasi rendah (70% ke bawah)

bagi tahun 2011 turut meningkat seramai 9 orang (45%) berbanding tahun 2010 seramai

11 orang sahaja (PSMKBS, 2012). Peningkatan ini amat membimbangkan dan

menimbulkan kerisauan pihak pengurusan tertinggi KBS.

Jadual 1.1 : Statistik Kakitangan Yang Mempunyai Prestasi 75% dan Ke bawah

BIL TAHUN JUMLAH %

1 2010 11 ORANG (837) 1.31

2 2011 19 ORANG (837) 2.27

( Unit Bimbingan dan Kaunseling KBS, 2011) Selain daripada itu juga, kajian awal terhadap

pegawai dan kakitangan di

Jabtan Belia dan Sukan di negeri Kelantan yang di jalankan oleh penyelidik pada Desember

2011 menunjukkan tahap kepuasan kerja pegawai dan kakitangan berada pada tahap

yang sederhana dengan min 3.8227 sebagaimana yang ditunjukkan dalam jadual 1.2.

7

Jadual 1.2: Tahap Kepuasan Kerja Pegawai Belia dan Sukan Negeri Kelantan

N

Minimum

Maximum

Mean Std. Deviation

Kepuasan Kerja Rendah (1-2.669)

Sederhana (2.67-4.339)

Tinggi (4.339-6)

Valid N (listwise)

41

41

3.11

4.86

3.8227

.46772

Dapatan kajian awal yang dijalankan oleh penyelidik disokong oleh dapatan kajian yang

telah dijalankan oleh Sukry (2007) terhadap Pegawai Belia dan Sukan yang bertugas di

ibu pejabat Pejabat Kementerian Belia dan Sukan turut menunjukkan tahap kepuasan

kerja responden berada pada tahap yang sederhana. Dapatan ini menunjukkan satu

gambaran kepada pihak pengurusan agar perkara ini perlu diambil serius bagi

memastikan aspek kepuasan kerja dipertingkatkan di kalangan pegawai agar ia dapat

menyumbang kepada prestasi dan produktiviti kerja yang lebih baik kepada pekerja dan

juga organisasi.

Masalah kajian : Pada masa ini tiada kajian berkaitan hubungan dan pengaruh

motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) di kalangan Pegawai Belia dan Sukan di zon

Pantai Timur. Lanjutan daripada itu juga, ianya bertujuan untuk mengetahui motivasi

manakah (intrinsik atau eksrinsik) yang memberi kesan kepada kepuasan kerja Pegawai

Belia dan Sukan.

8

1.3 Objektif Kajian

Objektif utama kajian ini ialah untuk menentukan hubungan motivasi intrinsik dan

ekstrinsik terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan serta ingin mengenal pasti

motivasi manakah yang memberi pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja

Pegawai Belia dan Sukan di Negeri Kelantan, Terengganu dan Pahang.

Untuk menjawab objektif utama kajian ini maka dibangunkan objektif penyokong

sebagaimana berikut :

a) Mengenalpasti tahap motivasi dan kepuasan kerja di kalangan Pegawai Belia

dan Sukan di Negeri Kelantan, Terengganu dan Pahang.

b) Mengenalpasti hubungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap

kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan

c) Mengenalpasti perbezaan pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik

terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan di Negeri Kelantan,

Terengganu dan Pahang

1.4 Persoalan Kajian

a) Bagaimanakah tahap motivasi dan kepuasan kerja responden?

b) Adakah terdapat hubungan di antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik

terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan di negeri Kelantan,

Terengganu dan Pahang.

9

c) Adakah terdapat pengaruh di antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik

terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan di Negeri Kelantan,

Terengganu dan Pahang.

1.5 Skop Kajian

Skop kajian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik

terhadap kepuasan kerja di kalangan Pegawai Belia dan Sukan. Kajian ini mensasarkan

Pegawai Belia dan Sukan dalam kumpulan pelaksana yang bergred S17 hingga S38 di

mana pegawai-pegawai ini merupakan kumpulan pelaksana terhadap program-program

Belia dan Sukan. Responden kajian pula hanya melibatkan sektor awam dalam

profesion Belia dan Sukan yang berkhidmat di bawah Kementerian Belia dan Sukan

sahaja.

Sektor awam dipilih memandangkan sektor awam merupakan sektor pekerjaan yang

terbesar di negara ini yang menyediakan pelbagai kemudahan dan kelebihan kepada

para penjawatnya. Kajian ini hanya tertumpu di Negeri Kelantan, Terengganu dan

Pahang sahaja tidak termasuk negeri-negeri lain kerana data statistik daripada unit

Psikologi Kementerian Belia dan Sukan bagi Tahun 2010 dan 2011 menunjukkan kadar

peningkatan pegawai yang mempunyai prestasi 75% ke bawah adalah Pegawai dari negeri

Pantai Timur.

10

1.6 Signifikan dan Kepentingan Kajian

Setiap kajian yang dilaksanakan perlu mempunyai signifikan dan kepentingannya yang

tersendiri bagi memastikan kajian yang dilaksanakan dapat memberi sesuatu faedah dalam

bidang ilmu kepada pembacanya.

1.6.1 Signifikan kajian

Signifikannya kajian ini dijalankan kerana pengkaji telah mendapati tidak terdapat kajian-

kajian berkaitan hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan

yang dijalankan di Malaysia sebelum ini.

Selain daripada itu juga pengkaji mengambil kira aspek norma-norma kerja Pegawai

Belia dan Sukan itu sendiri yang menuntut pengorbanan masa dan tenaga bagi

memastikan 11 juta belia dapat mencapai matlamat Dasar Belia Negara bukanlah

merupakan sesuatu yang mudah. Masa bekerja yang tidak menentu jika dibandingkan

dengan penjawat awam yang lain, serta kadar elaun lebih masa yang dihadkan oleh

Kementerian Belia dan Sukan turut menjadi satu tarikan kepada pengkaji untuk melihat

sejauh mana hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai Belia dan Sukan.

11

1.6.2 Kepentingan kajian

a. Pengurusan Tertinggi Kementerian Belia dan Sukan

Kajian ini diharap mampu bertindak sebagai mekanisma untuk meningkatkan kepuasan

kerja di kalangan pegawai. Hasil kajian ini juga diharap akan dapat memberi gambaran

dan panduan kepada pihak pengurusan Kementerian Belia dan sukan khususnya pihak

pengurusan untuk melihat sejauhmana kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan sekarang.

Sekiranya tahap kepuasan kerja mereka tinggi, usaha boleh dilakukan bagi

mengekalkan dan memantapkan lagi tahap kepuasan kerja mereka. Walaubagaimanapun

sekiranya tahap kepuasan mereka rendah, pihak pengurusan perlu berusaha untuk

memperbaiki perkara tersebut.

Selain daripada itu kajian ini juga diharap dapat menjadi petunjuk kepada pihak

pengurusan Kementerian Belia dan Sukan untuk memulakan perubahan dalam

persekitaran kerja dan mengenal pasti faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang penting

untuk pegawai-pegawainya. Satu pemahaman yang jelas tentang faktor-faktor ini boleh

membantu pihak pengurusan kementerian menyediakan insentif atau kemudahan

berasaskan faktor intrinsik dan ekstrinsik yang boleh memberi kesan yang positif,

prestasi kerja yang baik dan tempoh perkhidmatan yang bermakna di kalangan pegawai.

Selain itu, kajian ini akan dapat menjadi petunjuk kepada pihak pengurusan untuk

merangka strategi pembangunan sumber manusia yang bersesuaian dengan „nature of

work‟ Pegawai Belia dan Sukan masa kini dan akan datang yang mana strategi yang

12

sesuai dengan “nature of work” pegawai akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik..

b. Bahagian Pengurusan Sumber Manusia, Kementerian Belia dan Sukan

Kajian ini diharap dapat membantu Bahagian Pengurusan Sumber Manusia Kementerian

Belia dan Sukan dalam merangka satu kaedah pengendalian aspek motivasi dan kepuasan

kerja di kalangan pegawainya yang lebih relevan, rasional dan berkesan untuk dilaksanakan

di kalangan warga Kementerian Belia dan Sukan.

c. Pegawai

Dalam konteks pegawai, kajian ini diharap dapat memberi panduan khususnya kepada

pegawai-pegawai Belia dan Sukan dalam memastikan aspek- aspek motivasi intrinsik dan

ekstrinsik sentiasa diseimbangkan bagi mencapai tahap kepuasan kerja yang tinggi

seterusnya dapat menyumbang kepada prestasi kerja yang cemerlang.

Ia juga diharap dapat memberi sumbangan ilmu mengenai motivasi intrinsik dan ekstrinsik

khususnya dalam profesion yang melibatkan kerja-kerja sosial seperti Pegawai Belia dan

Sukan, Pegawai Penerangan, Pegawai Jabatan Perpaduan dan Integrasi Nasional, NGO dan

lain-lain yang berkaitan.

d. Agensi-agensi Kerajaan dan NGO‟s

hubungan motivasi (intrinsik & ekstrinsik) terhadap

Documents