UNIT PENDIDIKAN LUAR KAMPUS

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

TUGASAN

GMGM 3073

PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA

DISEDIAKAN UNTUK:

DISEDIAKAN OLEH:

NAMA :

NO MATRIKS :

PUSAT :

KESATUAN PEKERJA-PEKERJA KAMAL FOOD SDN. BHD.1.0PENDAHULUAN

Definisi Perundingan ialah satu proses di mana dua orang atau sebuah kumpulan berusaha untuk mencapai persetujuan mengenai sesuatu isu atau tindakan di mana terdapat sedikit perbezaan dalam kepentingan, matlamat atau kepercayaan. Menurut kamus Dewan edisi ketiga pula mengatakan bahawa rundingan ialah perbincangan antara dua atau banyak untuk menyelesaikan masalah (pertelingkahan,persengketaan, dan sebagainya atau mencapai sesuatu persetujuan) rundingan dengan menggunakan meja bulat sebagai menunjukkan bahasa pihak-pihak yang terlibat mempunyai taraf yang sama serta bersungguh-sungguh dalam menangani sesuatu hal (muka surat 1159). Jika dilihat akan terminologi tersebut, kita boleh mengatakan bahawa rundingan boleh menyeimbangkan antara satu dengan yang lain mengenai dasar, peranan dan keupayaan berkongsi pendapat dan saling melengkapi atau kaedah menang-menang dalam memperhalus sesuatu masalah.Definisi khusus perundingan pula menurut kata Bussman & Muller (1992):..the communication process of a group of agents in order to reach a mutually accepted agreement on some matter. Manakala menurut pula kata Lewicki, Sauders, dan Minton (1997): Sesuatu proses formal yang berlaku apabila dua pihak cuba mencari penyelesaian dalam konflik yang rumit.

Kesatuan Sekerja atau Kesatuan berdasarkan buku Akta Kesatuan Sekerja 1959 bermaksud apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja atau majikan-majikan, iaitu orang-orang kerja di mana tempat pekerjaan mereka adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak, mengikut mana yang berkenaan, atau majikan-majikan yang mengambil orang-orang kerja di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak, mengikut mana yang berkenaan. Dalam konteks ini, kesatuan melibatkan diri dengan kekurangan kuasa rasmi ke atas anggota-anggota dan keperluan untuk penyertaan ahli secara sukarela. Kesatuan itu kekurangan kuasa formal lebih anggota adalah disebabkan oleh perbezaan dalam jenis pertukaran antara pekerja, kesatuan dan organisasi yang bekerja. Ini perbezaan dalam dinamik bermaksud bahawa kesatuan yang mesti menyakinkan ahli-ahli kesatuan kegunaannya dan juga menekankan kepentingan komitmen ahli untuk meningkatkan kesatuan keberkesanannya. Akibatnya ini memerlukan penelitian yang berasingan daripada organisasi komersial. Kajian kesatuan sebagai organisasi memerlukan kesedaran fungsi unik ini organisasi dan sifat mereka lampiran ahli kesatuan mereka. Perubahan dramatik dalam persekitaran telah menyumbang impak yang serius terhadap prestasi dan keberkesanan kesatuan. Dalam usaha untuk mendapatkan kembali sokongan untuk kesatuan, adalah perlu dan penting untuk memahami apa yang menentukan komitmen kesatuan. Oleh itu, kajian ini memberi tumpuan kepada kesatuan sekerja untuk mengenal pasti beberapa faktor-ciri utama yang boleh mempengaruhi komitmen ahli-ahli kesatuan dari sektor yang berlainan di Malaysia. Prosedur yang betul di mana kesatuan yang mengambil tindakan perusahaan ekoran perundingan bersama yang akan dihadapi kebuntuan dengan majikan dibincangkan dengan lebih lanjut.2.0OBJEKTIF PERUNDINGAN

Objektif perundingan di sini adalah untuk membenarkan kedua-dua pihak di antara kesatuan sekerja dan pihak majikan bersetuju dengan apa yang dituntut oleh pihak pekerja serta melaksanakan tanggungjawab sosial. Selain itu juga, pihak majikan dan kesatuan dapat mengelakkan berlaku perkara yang tidak diingini seperti berpiket dan mogok. Sebarang perundingan haruslah dilakukan dengan sikap keterbukaan dan mampu menghasilkan satu impak yang baik daripada segi hubungan di antara pihak majikan dan kesatuan serta seterusnya dapat memuaskan hati semua pihak. Pihak majikan dapat bekerjasama dengan pihak kesatuan dalam menyelesaikan segala bentuk permintaan yang boleh dipenuhi berdasarkan peraturan-peraturan yang telah sedia ada atau boleh juga diperbaiki peraturan-peraturan terma-terma pekerjaan ketika terdapat permohonan pekerja baharu sama ada dari dalam dan luar negara. Selaras dengan syarikat bumiputera yang rata-rata yang beragama Islam, perundingan merupakan salah satu cara untuk mengeratkan silaturahim di antara pihak majikan dan pekerja.2.0LATAR BELAKANG ORGANISASI

Kamal Food Sdn. Bhd. merupakan organisasi yang agak terkenal di Malaysia. Syarikat ini telah ditubuhkan pada tahun 2010. Syarikat ini mempunyai kakitangan seramai 350 orang yang terdiri daripada pelbagai lapisan jawatan. Organisasi ini bertanggungjawab dalam mengeluarkan mutu makanan halal yang dipasarkan di dalam dan luar negara. Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. yang berpangkalan di Shah Alam telah mengaut keuntungan bersih puluhan jutaan ringgit pada setiap tahun. Produk halal yang dipasarkan adalah seperti daging, ayam, tenusu serta barang-barang di dalam tin. Berdasarkan keupayaan syarikat tersebut, syarikat telah memperkembangkan lagi keupayaan organisasi dengan membuka kilang baharu, menambah daripada segi aset alih dan tak alih serta telah membuat pengambilan staf baharu untuk menambah pengeluaran syarikat agar lebih efisien. Syarikat ini juga telah menyenaraikan syarikatnya di Bursa Saham Malaysia.Syarikat telah berkembang dari kekuatan untuk kekuatan dengan perolehan tahunan diakses sebanyak RM2 bilion daripada perniagaan terasnya dalam pengilangan, penjualan dan pemasaran makanan ringan, tenusu, minuman bukan berkarbonat dan juga harta. Tidak untuk berehat hati, Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. terus melonjak ke tahap yang lebih tinggi dan kekal komited untuk mendokong piawaian tertinggi tadbir urus korporat menerusi integriti, ketelusan dan akauntabiliti. Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. juga tetap bertanggungjawab kepada pekerja mereka, rakan perniagaan, pemegang kepentingan dan masyarakat, syarikat melaksanakan pelbagai inisiatif untuk memastikan amalan tanggungjawab dipraktikkan di dalam semua bidang perniagaan.3.0PENUBUHAN KESATUAN PEKERJA

Kesatuan Sekerja telah ditubuhkan pada 30 Disember 2011 oleh staf yang terdiri daripada pelbagai lapisan Jawatan daripada pegawai sehinggalah staf am. Staf berasa perlunya ada kesatuan bagi membawa suara mereka agar perkara seperti era zaman kemelesetan ekonomi 80an dan 90an tidak akan membuatkan mereka kehilangan pekerjaan, pembekuan pengambilan pekerja dan kenaikan pangkat, pemberian bonus juga dihentikan sementara, tuntutan lebih masa juga tidak dibenarkan. Lantaran implikasi sejarah tersebut, staf-staf telah menubuhkan kesatuan sekerja dengan tujuan agar dapat melindungi hak pekerja serta membantu syarikat dalam memikirkan pelbagai alternatif bagi mengharungi kegawatan ekonomi yang sedang berlaku. Ketua Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd dan pihak pengurusan tertinggi telah bersetuju agar pihak pekerja menubuhkan kesatuan sekerja atas dasar perlu adanya keseimbangan yang bakal wujud dalam organisasi tersebut nanti. Oleh yang demikian, pihak pekerja telah melantik Encik Ibrahim bin Ngah yang berjawatan Pegawai Eksekutif kanan berserta ahli-ahli jawatankuasa (8 orang) lain yang berlainan jawatan agar menerajui pertubuhan Kesatuan Pekerja.

Tujuan utama penubuhan Kesatuan Sekerja ini adalah untuk melindungi hak-hak pekerja bawahan khususnya agar tidak dieksploitasi dan wewenang diberhentikan ketika masalah ekonomi.i. Penubuhan ini juga dapat memberi satu ruang suara kepada pekerja untuk menyampaikan hasrat,nasihat dan pandangan mereka kepada majikan agar dapat memperbaiki masalah syarikat dan meningkatkan mutu serta kualiti pengurusan mereka. ii. Dapat berinteraksi dan mempererat lagi hubungan pekerja dan majikan agar sentiasa harmoni. iii. Pihak majikan juga boleh menyuarakan pendapat dan pandangan kepada staf melalui Kesatuan Sekerja seperti disiplin,keuntungan syarikat agar pekerja mempunyai perantara dan mengetahui mengenai syarikat melalui kesatuan sekerja. Proses Penubuhan Kesatuan Sekerja Syarikat Kamal Food Sdn. BhdEncik Ibrahim bin Ngah telah pergi mendaftarkan pertubuhan ini agar ianya menjadi lebih rasmi dan sah di sisi undang-undang melalui pengisian borang di pejabat pendaftaran untuk dibuat permohonan di pejabat pendaftaran persatuan. Encik Ibrahim bin Ngah telah menyediakan sekurang-kurangnya 7 orang anggota kesatuan yang terdiri daripada pengawai-pegawainya. Malahan permohonan tersebut hendaklah disertakan dengan fee (yuran) sebagai mana yang ditetapkan dan sesalinan bercetak dalam bahasa kebangsaan kaedah-kaedah kesatuan sekerja itu hendaklah ditandatangani oleh anggota kesatuan sekerja yang terlibat dan secara sah berdaftar pada 30 Disember 2011. Malahan pihak majikan Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd juga telah memperakukan penubuhan kesatuan sekerja ini.5.0 MASALAH YANG TIMBUL

Pertikaian pekerjaan antara majikan dengan pekerja boleh berlalu beberapa keadaan. Sebagai contoh, apabila pekerja tidak berpuas hati dengan tindakan majikan misalnya, tidak atau lewat membayar upah atau gaji; majikan tidak berpuas hati dengan prestasi pekerja; berlaku perubahan terma perkhidmatan, dan sebagainya. Pertikaian tersebut, seandainya tidak dapat diselesaikan oleh kedua-dua pihak,boleh membawa kepada litigasi kes yang berpanjangan.Kes Pertikaian1 yang berlaku

Pada awal bulan Januari 2014, terdapat kenaikan pangkat dan kenaikan gaji kepada staf staf yang terlibat. Terdapat beberapa staf yang tidak berpuas hati dengan pemberian kenaikan dan pelarasan gaji tersebut. Staf staf ini merupakan staf yang berpangkat Pembantu Penyelia yang telah memberi tahu kepada pihak kesatuan dan menerangkan permasalahan mereka. Sebelum itu, pihak Kesatuan Pekerja meminta staf yang terlibat membuat surat secara rasmi berkenaan dengan kenaikan gaji dan melalui surat tersebut, pihak kesatuan sekerja membawa kes mereka ke mesyuarat khas untuk dibincangkan. Berdasarkan beberapa perjumpaan yang serius, pihak pengurusan telah memberikan sebab berkenaan tindakan mereka untuk tidak menyenaraikan staf-staf tersebut dalam pelarasan gaji atas sebab mereka terikat dengan jawatan Penolong Penyelia. Oleh yang demikian, pihak penyelia tidak berpuas hati dan memaklumkan kepada pihak kesatuan agar perkara ini dibawa ke muka pengadilan seterusnya menyelesaikan masalah ini dengan segera.Aduan: Isu pertama yang dibawa oleh kesatuan Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. ialah pihak kesatuan telah membuat aduan di bawah Seksyen 56(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 bahawa pihak majikan (responden) telah gagal mematuhi Artikel 26 dan 27 Perjanjian Kolektif (No. Pengiktirafan :178/2010). Kes ini adalah berdasarkan kepada aduan pihak Kesatuan Sekerja mengenai ketidakpatuhan Pihak Responden (majikan) kepada Perjanjian Kolektif bertarikh 15.03.2010 yang berkuat kuasa melalui 01.10.2008 dan berakhir pada 30.09.2011 seperti yang terdapat di halaman 9 hingga 36 COB. Ia adalah berkaitan dengan persoalan sama ada pekerja yang berikut adalah perlu diberikan semakan gaji seperti di bawah Artikel 27 Perjanjian Kolektif tersebut. Pekerja-pekerja tersebut ialah seperti berikut: 1. Rasadan bin Hashim2. Adnan bin Saad 3. Shahrizan bin Othman4. Mohd Nasrin bin Ramli5. Suhaizad bin SulaimanSebelum kes ini dimulakan untuk perbicaraan, Mahkamah telah dimaklumkan oleh kedua-dua pihak bahawa Pihak Responden (majikan) bersetuju untuk membayar semakan dan penyelarasan gaji seperti Artikel 26 dan Artikel 27 Perjanjian Kolektif kepada Rasadan bin Hashim dan Adnan bin Saad. Ini bermakna Mahkamah dikehendaki untuk memutuskan bahawa pihak Responden telah melakukan ketidakpatuhan kepada Artikel 26 dan Artikel 27 Perjanjian Kolektif terhadap Shahrizan bin Othman, Mohd Nastin bin Ramli dan Suhaizad bin Sulaiman. Adalah wajar pada tahap ini untuk mahkamah meneliti apakah Artikel 26 dan 27 Perjanjian Kolektif tersebut. Artikel 26 dan 27 Perjanjian Kolektif menyatakan seperti berikut: Article 26: Salary Adjustment 26.1 With effect from the date of commencement of this Agreement, the company shall grant all employees under the scope of the Agreement, an across the board salary adjustment of 4% (four percent) based on the current salary of the concerned employee, as on 1st October 2008 26.2 In the event that, upon such adjustment, the concerned employees salary continuers to be below the minimum specified salary for his job grade, such concerned employees salary shall be raised to meet the minimum specified salary of the job grade. Article 27: Yearly Salary Review 27.1 For the purpose of promoting and rewarding productivity maintenance and improvement and good work perfomance, the Company shall conduct a yearly salary review for all employees based on the following: i. The yearly range of salary increase shall be set at between 3% and 5% of basic salary.

ii. Actual increase for each employee shall be based on a performance Appraisal Standard. iii. The parameters and standards on which the Performance Appraisal is based is set out in Appendix A.iv. The Company endeavours that such appraisal shall be carried out with fair and just consideration and shall be in according with best practices. v. Yearly review shall be applicable for employees who have completed one (1) continuous year of services wtih the Company. Pihak responden menyatakan bahawa ketiga-tiga kakitangan tersebut tidak layak untuk menikmati semakan dan penyelarasan gaji disebabkan mereka adalah merupakan kakitangan penyeliaan yang tidak diliputi oleh Perjanjian Kolektif tersebut. Sementara itu, Pihak Kesatuan pula menyatakan bawa ketiga-tiga kakitangan tersebut adalah diliputi oleh Perjanjian Kolektif tersebut. Bagi memutuskan sama ada ketiga-tiga mereka adalah Penyelia atau sebaliknya, adalah wajar untuk mahkamah meneliti surat pelantikan ketiga-tiga kakitangan tersebut.Selain itu, keterangan ketiga-tiga kakitangan tersebut berkenaan tugas mereka perlu diberi perhatian bagi mengetahui status pekerjaan tersebut. Pihak mahkamah telah bertanya kepada ketiga-tiga kakitangan tersebut dan mereka mengatakan yang mereka memang menyelia staf bawahan yang seramai 30 orang. Sementara itu, Pihak Responden dalam keterangannya menyatakan bahawa Encik Rasadan bin Hashim, adalah seorang Penolong Penyelia.

Encik Adnan bin Saad adalah juga sebagai Penolong Penyelia dan begitu juga dengan Encik Shahrizan bin Othman juga adalah seorang Penolong Penyelia. Walau bagaimanapun, pihak Responden tidak menafikan bahawa ketiga-tiga kakitangan tersebut telah dipotong bayaran yuran kesatuan sekerja. 6.1.8 Berdasarkan kepada keterangan ringkas Pihak Kesatuan dan Pihak Responden dan dokumen pelantikan ketiga-tiga kakitangan tersebut, mahkamah mendapati bahawa tidak syak lagi ketiga-tiga kakitangan tersebut berjawatan Penolong Penyelia di Syarikat. Dalam konteks ini, mahkamah perlu meneliti peruntukan di bawah Seksyen 9 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 yang menyatakan seperti berikut: No trade union of workmen the majority of whiose membership consists of workmen who are not employed in any of the following capacities that is to say-a) Managerial capacity; b) Executive capacity; c) Confidential capacity; or d) Security capacity, May seek recognition or serve an invitation under section 13 in respect of workmen employed in any of the above mentioned capacities. Di dalam penghujahan, Pihak Kesatuan menyatakan bahawa seksyen 9 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyatakan sedemikian, namun ia boleh dibangkitkan untuk perundingan perjanjian kolektif kedua dan hanya terpakai bagi keputusan yang melibatkan perjanjian kolektif pada masa hadapan. Ini ditambah pula dengan fakta bahawa ketiga-tiga. kakitangan berkenaan telah dibuat potongan yuran kesatuan seperti yang diperuntukkan di bawah Artikel 28 Perjanjian Kolektif di dalam kes ini. Selain itu, Pihak Kesatuan juga berhujah bahawa tangga gaji yang terdapat di Appendix B telah memasukkan tangga gaji Pembantu Penyelia. Oleh itu, ia menunjukkan kenaikan gaji seperti yang dinyatakan di dalam Artikel 26 dan semakan gaji di Artikel 27 Perjanjian Kolektif. 6.1.10 Sebaliknya, pihak Responden menyatakan bahawa ketiga-tiga kakitangan yang berkenaan adalah tidak layak menikmati kenaikan gaji dan semakan gaji disebabkan mereka termasuk kakitangan penyeliaan yang telah dikecualikan pemakaian Perjanjian Kolektif tersebut seperti yang dinyatakan di Artikel 7 Perjanjian Kolektif seperti berikut: Article 7 : Recognition of Union & Scope of Representation The company recognizes the Union as the exclusive collective bargaining egency in respect of and on behalf of such categories of company employess who are eligible for membership, excluding the following: a) Managerial, Executive and Supervisory Staff; b) Confidential Staf; c) Security Personnel; d) Employees in Probationary service; e) Emlployees in serving under fixed term contract the duration of which is between three (3) and Six (6) months. Confidential staf in Company Employment shall include the following: a) Staf in the Human Resource and Administration.

Akhirnya, Mahkamah setelah meneliti keterangan saksi-saksi Pihak Kesatuan dan Pihak Responden dan mengambil kira Seksyen 30(4) dan 30(5) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 serta Perjanjian Kolektif di antara pihak Kesatuan dan Pihak Responden, Mahkamah berpendapat bahawa ketiga-tiga kakitangan berkenaan adalah termasuk di dalam kategori penyeliaan, dan berdasarkan kepada Artikel 7 Perjanjian Kolektif, Artikel 26 dan 27 Perjanjian Kolektif adalah tidak terpakai kepada mereka. Oleh itu, Mahkamah telah membuat keputusan iaitu tiada ketidakpatuhan syarikat kepada Perjanjian Kolektif tersebut telah berjaya dibuktikan oleh Pihak Kesatuan. Oleh itu, permohonan ketidakpatuhan Pihak Kesatuan adalah ditolak.

Lantaran itu ketiga-tiga staf penyeliaan tidak dapat menuntut kenaikan gaji malahan mereka telah memohon maaf dengan menghantar surat secara terbuka kepada pihak majikan akan salah tafsir yang mengakibatkan suasana syarikat menjadi keruh. Jawapan Majikan: Pihak pengurusan (majikan) telah mengambil maklum akan hal ini dan telah menerima kemaafan staf tersebut dan pihak majikan akan lebih berhati-hati ketika mengeluarkan arahan kenaikan gaji dan menerangkan secara terperinci kepada semua staf kelak. Pihak pengurusan berharap kelak jika terjadi berlaku masalah, diharap pihak pekerja, Kesatuan Sekerja dan Majikan hendaklah berunding di meja rundingan agar dapat menyelesaikan masalah dan berharap perkara seperti ini tidak akan berlaku yang boleh mengakibatkan kerugian kepada majikan serta staf yang terlibat.5.1KEPENTINGAN PERUNDINGAN

Perundingan mungkin dari segi preskriptif, deskriptif, atau normatif secara umumnya. Selain itu, teori dan pengamal dari pelbagai disiplin telah dibangunkan dan digunakan pelbagai pendekatan atau tahap analisis untuk meningkatkan pemahaman mereka mengenai aspek tertentu perundingan. Teori-teori yang terhasil adalah pelbagai, dan sering menyerlahkan ciri-ciri yang mencerminkan kebimbangan dari perspektif disiplin dari mana mereka datang. Ia adalah tidak disangka kemudian, bahawa definisi rasmi perundingan mencerminkan ciri-ciri pelbagai asal-usul berfungsi, konsep, tatatertib dan teori-teori yang dibangunkan untuk menerangkan. Negarawan terkenal dan pakar perunding Henry Kissinger ditakrifkan rundingan sebagai, "satu proses menggabungkan bercanggah jawatan ke dalam kedudukan yang sama, di bawah pemerintahan keputusan sepakat "(Kissinger,1969). Tempat lain, ahli-ahli teori telah digambarkan perundingan sebagai peristiwa kesenian diplomatik, pantulan mekanikal kuasa relatif, interaksi berwajaran antara personaliti jenis atau proses membuat keputusan yang rasional. Walaupun definisi rasmi perundingan berbeza, teori tidak menerima prinsip asas tertentu. Yang terpenting di kalangan mereka adalah andaian bahawa pihak yang berunding bersetuju dalam sekurang-kurangnya satu berkenaan asas; mereka berkongsi kepercayaan bahawa tujuan masing-masing akan lebih baik dihidangkan dengan memasuki ke dalam perundingan dengan pihak yang lain. Tersirat kemudian, pihak yang berunding telah datang kepada kesimpulan,sekurang-kurangnya untuk seketika, bahawa mereka mungkin dapat memenuhi matlamat individu atau kebimbangan mereka lebih baik dengan datang ke dipersetujui penyelesaian dengan pihak lain, berbanding dengan cuba untuk memenuhi matlamat atau kebimbangan mereka secara unilateral. Ia adalah persepsi bersama yang membawa kepada permulaan perundingan dan mengkhianati pergantungan yang wujud (untuk ijazah apa sahaja) antara pihak berunding. Ini kepentingan bersama dalam perjanjian yang dikongsi bersama adalah titik permulaan bagi "Kepentingan bersama dan pergantungan bersama yang boleh wujud di antara peserta dalam konflik (Schelling, 1960).5.2KEBAIKAN PERUNDINGAN

Rundingan merujuk kepada dialog antara dua atau lebih pihak yang cuba untuk mencapai perjanjian. Semasa proses rundingan, pihak berhasrat untuk mendapatkan seberapa banyak yang mereka boleh berdasarkan matlamat yang ditetapkan sebelum atau membuat kompromi (memberikan sebahagian daripada tuntutan mereka) selagi sebagai pihak yang bertentangan tidak mendapat banyak hasilnya. Rundingan berlaku bukan sahaja di antara pemimpin-pemimpin negeri dan organisasi untuk menyelesaikan isu-isu utama politik da ekonomi, tetapi juga dalam kehidupan biasa, antara peniaga dan pelanggan atau antara majikan dan kesatuan sekerja.5.3KAEDAH PERUNDINGAN

Perundingan boleh dikategorikan dalam pelbagai bentuk dan cara. Terdapat beberapa cara yang kita boleh ketahui melalui perundingan iaitu perundingan secara integratif dan pengedaran. Pihak kesatuan pekerja dan majikan seharusnya mencari titik tengah yang boleh dibuat serta tidak akan merugikan kedua-dua belah pihak. Kaedah yang dimaksudkan adalah kaedah menang-menang yang boleh merelaikan kekusutan majikan dan pihak kesatuan sekerja. Tetapi dari segi kes ini penyelia ini tidak ada menang-menang tetapi menang kalah. Lantaran itu timbul kerugian dalam satu pihak (Kesatuan Pekerja). Rundingan EdaranRundingan Edaran dirujuk sebagai menangkalah, salah satu pihak yang akan berjaya dalam sesebuah perundingan manakala satu pihak lain pula akan kecundang dalam perundingan . Jika dilihat kes pemberian kenaikan gaji kepada penolong penyelia yang tidak berpuas hati ke atas pemberian kenaikan gaji yang telah ditetapkan oleh pihak majikan, mereka telah membawanya kes tersebut ke mahkamah untuk menyelesaikan masalah tersebut yang ternyata pihak majikan telah berjaya memenangi kes tersebut atas dasar perjanjian Kolektif yang telah sedia ada dan persetujui bersama. Seorang perunding yang baik bersedia untuk menggunakan pendekatan yang mungkin terdapat beberapa formula. Mereka sering bertanya soalan lebih daripada mereka memberikan jawapan supaya dapat menilaikan keadaan, termasuk kepakaran pihak-pihak yang terlibat, dan menyesuaikan formula untuk disesuaikan dengan majikan tersebut. Perunding majikan, sebagai contoh, yang datang ke meja menegaskan bahawa mereka.

mempunyai formula untuk memenangi pusingan ini rundingan, akan meningkatkan pertahanan parti lain serta-merta, walaupun formula akan menjadi ideal. Pada awal rundingan, ia adalah penting untuk mewujudkan satu formula yang akan dipersetujui antara pihak-pihak. Ia adalah sama penting untuk mengiktiraf apabila formula semakin dalam cara membuat kemajuan kerana ia adalah terlalu tegar dan perlu disesuaikan dengan keadaan.

6.0KESIMPULAN

Perundingan dan sikap toleransi serta profesionalisme perlu ada di dalam setiap individu, kumpulan dan majikan di setiap syarikat. Perundingan merupakan satu kaedah dan jalan terbaik dalam menyelesaikan sesuatu masalah yang timbul dan ia merupakan jalan sebaik-sebaik cara. Walau bagaimanapun setiap organisasi mesti ada air pasang dan surutnya begitu juga dengan Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. yang tidak dapat lari daripada masalah tersebut. Mereka telah sedapat mungkin untuk cuba menyelesaikan masalah bersama-sama dengan Kesatuan Pekerja yang telah ditubuhkan dahulu demi untuk menjaga keharmonian bersama. Tetapi usaha mereka telah menemui jalan buntu dan pelbagai konflik timbul (piket dan dasar tutup pintu) antara pihak majikan dan pekerja. Pihak pekerja telah mewakilkan Kesatuan Pekerja dalam menyelesaikan masalah ini dan akhirnya jalan penyelesaian yang mereka buat adalah merujuk mahkamah perusahaan dalam menyelesaikan masalah tuntutan tersebut yang akhirnya telah memberikan kemenangan kepada pihak majikan. Pihak pekerja menerima dengan berlapang dada kerana mereka telah cuba untuk meminta hak mereka tetapi terdapat salah tafsir di dalam Perjanjian Kolektif tersebut. Masalah tersebut dapat diselesaikan waima terpaksa mengharungi jalan yang panjang dan merumitkan.

RUJUKAN Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Akta 262) dan Peraturan-Peraturan (Hingga 25 hb. April 2013). International Law Book Services, Selangor. Akta Pekerja 1955 (Akta 265), Peraturan-Peraturan dan Perintah dan Perundangan Terpilih (Hingga 1hb. Mac 2014). International Law Book Services, Selangor. Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177), (Hingga 10hb.Januari 2014). International Law Book Services, Selangor. Kamal Halili. (1994). Hubungan Undang-Undang majikan dan Pekerja. Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur. Kamal Halili Hassan, Nik Ahmad Kamal Nik Mahmood dan Mumtaz Haasan. (2007). Siri Perkembangan Undang-Undang di Malaysi, Undang-Undang Pekerjaan, Jilid 7. Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur. Aishah Bidin, Rusniah Ahmad dan Azimon Abdul Aziz.(2007). Siri Perkembangan Undang-Undang di Malaysia. Undang-Undang Syarikat. Jilid 5. Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur. Siti Zaharah Jamaluddin. (2002). Pengenalan Kepada Akta Kerja 1955 (edisi ke-2). Universiti Malaya, Kuala Lumpur. Siti Zaharah Jamaluddin. (2000). Pengenalan kepada Undang-Undang Perhubungan Perusahaan di Malaysia. Universiti Malaya, Kuala Lumpur.Lampiran

16