fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang... · fakulti sains kognitif dan pembangunan...
TRANSCRIPT
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
FAKTOR • FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN BERHENTI KERJA DI KALANGAN PEKERJA SOKONGAN DI
JABATAN TANAH DAN SURVEI, SARAWAK.
Halifah Binti Abdul Hamid
SaIjana Muda Sains dengan Kepujian HF (Pembangunan Sumber Manusia) 5549.5 2005 H157 2005
I'
BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS
JUDUL: FAI<rQft-F/If<.foR. '1PtlJrq mrmpeNE1J'\~\II·H KE.(rv~' NAN 6.f~H-f'tJT( KE~jA PI KA-J..AI'J~ArJ Pe.K£~ SOIcON~l7-tJ PI -:JA~IAN rA-N~ H J>f'tf'Il ~\.JflV ~, I S AAfl-WAlZ .
SESIPENG~ :~OO~/2005
Saya I-IA~IFp..H BINT I ~DUL. H-A-rYlID (HURUF BESAR)
mengaku membenarkan tesis '" ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik., Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:
1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak
2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja
3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan
4 . Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi
5. .. sila tandakan (..J )
(mengandungi maldumat yang berdarjah keselamatan atau DSULIT \ kepentingan seperti tennaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI
1972)
(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh DTERHAD organisasilbadan di mana penyelidikan dijalankan)
[2JTIDAK TERHAD
(TANDAT ANGAN PENYEUA)(TAND~ULlS) __--,-_ l _ _
I !Tarikh : '''/oS-/ ;l.()Ob Tarikh: ~ J S .L-_O>OS _
Catatan: • Tesis dimaksudkan sehagai tcsis bagi Ijll7.l1h Doktor FaJsafah, SaJjana dan Satjana Mud<. •Jika lesis ini SULIT 81au TERHAD, sila lampirkan sural daripada pihak beri.:uasa/organisasi hcrkeoaan dengan men\"lItakan seklili sebeh dan tempoh lesis ini perlu dikelaskan sehagai TERHAD.
P.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK UNIMAS Pusat Khidmat Makfumat Akademt
•TIVERSITI MALAYSIA SARAWAE <},1 1t1 KOI2 Sa.'11afahan1111111111111111111111111111
1000143735
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN
BERHENTI KERJA DI KALANGAN PEKERJA SOKONGAN DI
JABATAN TANAH DAN SURVEI, SARAWAK.
HALIF AH BINTI ABDUL HAMID
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk
Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK
2005
Projek bertajuk 'Faktor-faktor mempengaruhi keinginan berhenti kerja di kalangan
pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak telah disediakan oleh
Halifah Binti Abdul Hamid dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan
Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk mendapatkan Ijazah
Sarjana Muda Sains dengan kepujian (Pembangunan Sumber Manusia).
Diterima untuk diperiksa oleh:
.........~.......... .
(Dr. Hong Kian Sam)
Tarikh:
dD 5 10
PENGHARGAAN
Setinggi-tinggi kesyukuran ke hadrat Yang Maha Kuasa dengan segala kebesaranNya. Berkat keizinanNya, maka tugas ini dapat disempurnakan dengan baik.
Saya mengambil kesempatan ini mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua pegawai yang bertugas di Jabatan Tanah dan Survei Sarawak. Terima kasih dan tidak terhingga kepada Dr. Hong Kian Sam di atas segala bimbingan dan tunjuk ajar yang tidak berbelah bagi dalam pedaksanaan tugasan ini.
Kepada insan yang teristimewa Ibu tersayang, terima kasih di atas doa dan jasamu, buat insan tercinta, suami, Abdul Karim B. Benjamin dan anak, Nur Adiba, sokongan dan kasih sayang kalian amat bermakna dalam hidup ini. Tak lupa buat kakak-kakak, abang-abang dan anak-anak buah tersayang, jadikan kejayaan ini sebagai pendorong kepada kalian untuk terns maju di masa depan. Terima kasih di atas segala-galanya.
Tak lupa juga kepada kawan-kawan seperjuangan, pengalaman bersama kalian akan sentiasa terpahat di memori ini. Moga persahabatan ini akan abadi selamanya.
Halifah Binti Abdul Hamid
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
Universiti Malaysia Sarawak.
III
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berhenti kerja di kalangan pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak. Faktor-faktor terse but adalah punca-punca tekanan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri dan sokongan penyelia. Borang soal selidik digunakan untuk mengumpul data daripada 56 pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak. Dapatan kajian menunjukkan tidak terdapat perkaitan yang signiflkan di antara punca-punca tekanan, lokus kawalan diri dan sokongan penyelia dengan keinginan berhenti kerja. Bagaimanapun terdapat hubungan positif yang sederhana kuat di antara kepuasan kerja dengan keinginan berhenti keJja. Dapatan hasil kajian juga menunjukkan hubungan negatif di antara faktor tekanan kerja dan komitmen dengan keinginan berhenti kerja. Oleh yang demikian, pengamal sumber manusia perlu memberi perhatian kepada aspek mengurangkan tekanan keJja dan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen keJja. Pihak organisasi juga perlu menyediakan program pengurusan tekanan kepada para pekerja, melibatkan pekerja di dalam proses membuat keputusan serta berkongsi pandangan dan maklumat.
iv
,...
ABSTRACT
This study aimed to determine factors that influence intention to quit among the Land and Surveys, Sarawak supporting staff. The factors investgated were job stressors, job stress, job satisfaction, commitment, locus ofcontrol and supervisory support. Questionnaires were used to collect information from 56 respondent in Land and Surveys, Sarawak. The findings showed that there were no significant relationships between job stressor, locus of control and supervisory support and intention to quit. Besides that there was a positive relationship between job satisfaction and intention to quit. The findings also showed that there were negative relationships between job stress and commitment and intenton to quit. Human resource practioner should give intention to reduce job stress and increase job satisfaction and job commitment. It is also suggested that top management should provide stress management programme to their employees, involve employees in decision making process and share information and views with them.
v
Jadual Kandungan
Penghargaan III
Jadualkandungan VI
Senarai rajah IX
Senarai jadual x
Abstrak IV
Abstract V
1. Pengenalan
1.0 Pengenalan 1
1.1 Latar belakang organisasi 2
1.2 Kenyataan masalah 3
1.3 Objektif kaj ian 3
1.4 Hipotesis kajian 4
1.5 Kerangka konsepsual kaj ian 5
1.6 Kepentingan kaj ian 5
1.7 Definisi istilah 5
1.7.1 Punca-puncatekanan 5
1.7.2 Tekanan kerja 7
1.7.3 Kepuasan kerja 8
1.7.4 Komitmen 8
1.7.5 Lokus kawalan diri 9
1.7.6 Sokongan penyelia 9
1.7.7 Pekerja sokongan 10
1.7.8 Keinginan 10
1.7.9 Keinginan berhenti kerja 10
1.8 Limitasi kaj ian 11
VI
2. Kajian Semula Penulisan
2.1 Pengenalan 12
2.2 Keinginan berhenti kerja 12
2.3 Faktor yang mempengaruhi keinginan berhenti kerja 13
2.3.1 Faktor punca-punca tekanan 13
2.3.2 Faktor tekanan kerja 14
2.3.3 Faktor kepuasan kerja 16
2.3.4 Faktor komitmen 17
2.3.5 Faktor lokus kawalan diri 18
2.3.6 Faktor sokongan penyelia 19
2.4 Perkaitan di antara faktor-faktor punca-punca tekanan,
tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri
dan sokongan penyelia dengan keinginan berhenti kerja 20
2.5 Kesimpulan 23
3. Metodologi
3.1 Pengenalan 24
3.2 Rekabentuk kajian 24
3.3 Populasi dan sampel 24
3.4 Borang soal selidik 25
3.5 Kajian rintis 27
3.6 Pengumpulan data 28
3.7 Analisis data 28
3.8 Kesimpulan 29
4. Dapatan dan perbincangan
4.1 Pengenalan 30
4.2 Perkaitan antara faktor-faktor yang
Mempengaruhi Keinginan Berhenti Kerja 30
4.2.1 Faktor punca-punca tekanan
Vll
I
dan keingnan berhenti kerja 301'1
4.2.2 F aktor tekanan kerj a dan
keinginan berhenti kerja 31
4.2.3 Faktor kepuasan kerja dan
keinginan berhenti kerja 32
4.2.4 F aktor komitmen dan
keinginan berhenti kerja 32
4.2.5 Faktor lokus kawalan diri dan
keinginan berhenti kerja 33
4.2.6 Faktor sokongan penyelia dan
keinginan berhenti kerja 34
4.3 Kesimpulan 34
5.0 Rumusan dan cadangan
5.1 Pengenalan 36
5.2 Rumusan kajian 36I!
5.3 Cadangan 37
5.3.1 Cadangan kepada pihak organisasi dan pengamal
sumber manusia 37
5.3.2 Cadangan kepada pengkaji yang akan datang 38
Bibliografi 39
Lampira n 43
Vlll
./ l
5
Senarai Rajah
Rajah 1
Kerangka konsepsual kajian
IX
Senarai Jadual
Jadual 3.1 28
Keputusan kajian rintis
Jadual 4.1 31
Hubungan di antara punca-punca tekanan dan keinginan berhenti kerja
Jadual 4.2 31
Hubungan di antara tekanan kerja dan keinginan berhenti kerja
Jadual 4.3 32
Hubungan di antara kepuasan kerja dan keinginan berhenti kerja
Jadual 4.4 33
Hubungan di antara komitmen dan keinginan berhenti kerja
Jadual 4.5 33
Hubungan di antara lokus kawalan diri dan keinginan berhenti kerja
Jadual 4.6 34
Hubungan di antara sokongan penyelia dan keinginan berhenti kerja
Jadual 4.7 34
Keputusan hipotesis nul secara keseluruhan.
x
BABI PENGENALAN
1.0 Pengenalan
Faktor manusia merupakan un sur utama di dalam sesebuah organisasi yang berjaya
selain daripada teknologi, peralatan, kewangan dan masa. Menurut Berry (1997),
untuk. menjadikan sesebuah organisasi itu berjaya, mereka mestilah memastikan
kepuasan kerja setiap pekerja mereka secara berterusan. Manusia mempunyai
keunikan tersendiri yang tidak terdapat pada aset-aset lain. Manusia mempunyai
perasaan serta emosi yang boleh membangunkan atau meruntuhkan sesebuah
organisasi sekiranya tidak diuruskan dengan baik. Oleh itu, pihak organisasi harus
peka dengan keperluan dan kehendak sumber manusia di setiap organisasi kerana
merekalah yang bertanggungjawab dalam melaksanakan operasi sesebuah
orgamsasl.
Bagaimanapun, terdapat beberapa faktor yang boleh menyebabkan pekerja
mempunyai keinginan berhenti kerja atau pusingan ganti kerja. Sebagai contohnya,
Jayaratne dan Chess (1984, dalam Barak, Nissly, & Levin 2001) menyatakan 39
peratus daripada pekerja sosial dalam perkhidmatan keluarga dan 43 peratus dalam
kesihatan mental komuniti berkemungkinan meninggalkan pekerjaan mereka pada
tahun hadapan.
1
Blankertz dan Robinson (1997, dalam Barak., Nissly, & Levin 2001) berpendapat
bahawa memahami sebab dan punca pusingan ganti kerja adalah merupakan
langkah pertama untuk mengurangkan kos kepada organisasi akibat gejala ini.
Menurut mereka, untuk mengekalkan pekerja secara efektif, majikan perlu
mengetahui faktor-faktor yang memotivasikan pekerja untuk kekal dalam organisasi
dan mengetahui apakah punca yang menyebabkan mereka berkeinginan berhenti
kerja.
Menurut Moore (2002), tekanan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah di antara
faktor yang menyumbang kepada keinginan berhenti kerja di kaIangan pekerja.
Beliau turut mendapati bahawa sokongan so sial daripada penyelia dapat
mengurangkan tahap tekanan yang dihadapi oleh jururawat dan secara tidak
langsung mengurangkan keinginan berhenti kerja di kalangan mereka. Dobbs
(2001) pula dalam kajian yang dijalankan di Institut Saratoga mendapati bahawa
seramai 20,000 pekerja berhenti kerja disebabkan tingkah laku penyeIia yang
buruk.
Oleh yang demikian, tindakan perlu diambil oleh organ isas i bagi mengetahui
apakah faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi keinginan berhenti kerja seperti
punca-punca tekanan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri
dan sokongan penyeIia, supaya matlamat dan objektif organisasi tercapai. Selain
daripada itu, pihak pengurusan juga dapat mengelak dari kos yang tinggi apabila
melibatkan pengambilan kakitangan yang bam terutamanya dari segi kos induksi
latihan kepada kakitangan bam dan seterusnya isu yang melibatkan produktiviti
organisasi secara keseluruhannya.
1.1 Latar Belakang Organisasi
Organisasi yang telah menjadi lokasi kajian ialah labatan Tanah dan Survei,
Sarawak. Objektif penubuhan jabatan ini adalah mentadbir tanah supaya dapat
digunakan secara berkesan dan menguntungkan samada dalam bidang politik,
sial, undang-undang mahupun ekonomi. Bagi merealisasikan objektif penubuhan
2
organisasi ini, pihak pengurusan perlu mengenalpasti samada wujudnya keinginan
berhenti kerja di kalangan para pekerjanya supaya mereka dapat mengambil
langkah-Iangkah pencegahan bagi menangani masalah tersebut.
Visi Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak adalah sebagai sebuah organisasi berbagai
fungsi dan disiplin yang berusaha berterusan untuk bersatu menjadi keluarga yang
bahagia dan diiktirafkan kerana perkhidmatan yang berkualiti. Pemyataan misi
adalah sebagai agen pemudah pembangunan. projek-projek pembangunan di bawah
kawalan Jabatan dan memberi nasihat perancangan kepada pihak Kerajaan serta
sektor Swasta.
1.2 Kenyataan Masalah
Kejayaan sesebuah organ isas i terletak di tangan pekerja di dalam organlsasl
tersebut. Oleh yang demikian, organisasi perlu meningkatkan keupayaan pekerjanya
untuk berfungsi dengan berkesan dan juga mengekalkan sekwnpulan individu yang
berkelayakan dan berkemampuan di dalam organisasi tersebut.
Oleh yang demikian, persoalan yang dikaji dalam kajian ini adalah faktor-faktor
yang mungkin mempengaruhi keinginan berhenti kerja di kalangan pekerja
sokongan di sebuah agensi kerajaan di Sarawak. Faktor- faktor yang akan diambil
kira adalah seperti punca-punca tekanan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen,
lokus kawalan diri dan sokongan penyelia.
1.3 Objektif kajian
Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi
keinginan berhenti kerja di kalangan pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan
Survei, Sarawak.
Secara khususnya, kajian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan:
3
a Faktor ponea-punea tekanan dengan keinginan berhenti kerja.
b. Faktor tekanan kerja dengan keinginan berhenti kerja
e. Faktor kepuasan kerja dengan keinginan berhenti kerja
d. Faktor komitmen dengan keinginan berhenti kerja
e. Faktor lokus kawalan diri dengan keinginan berhenti kerja
f. Faktor sokongan penyelia dengan keinginan berhenti kerja.
1.4 Hipotesis kajiao
Kajian ini mempunyai enam hipotesis kajian berikut:
HoI Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor punea-punea tekanan
dengan keinginan berhenti kerja.
Ho2: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor tekanan kerja dengan
keinginan berhenti kerja.
Ho3: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor kepuasan kerja dengan
keinginan berhenti kerja.
H04: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor komitmen dengan keinginan
berhenti kerja.
Ho5: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor lokus kawalan diri dengan
keinginan berhenti kerja
H06: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor sokongan penyelia dengan
keinginan berhenti kerja
4
1.5 Kerangka konsepsual kajian.
Pembolehubah tidak bersandar
.:. Punca-puncatekanan
.:. Tekanan kerja Pembolehubah bersanda r
.:. Kepuasan kerja
.:. Komitmen ------+ Keinginan berhenti kerja.
.:. Lokus kawalan diri
.:. Sokongan penyelia
Rajah 1. Model kerangka konseptual perkaitan enam faktor yang
mempengaruhi keinginan berhenti kerja
1.6 Kepentingan kajian
Kajian ini akan membolehkan pihak organisasi mengetahui faktor-faktor yang
mungkin mempengaruhi keinginan berhenti kerja di kalangan pekerja sokongan di
Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak dalam usaha mencapai visi dan misi organisasi.
Seterusnya memberi pengetahuan kepada pekerja dan pihak pengurusan dalam
merancang tindakan, perlaksanaan serta penyediaan pelbagai program demi
kepentingan organisasi sendiri.
1.7 Defmisi Istilah
1.7.1 Punes-punes tekanan
Menurut Marican (1999, dalam Razali Mat Zin (1999) terdapat dua punca yang
menyebabkan tekanan.
Dua punca tersebut adalah seperti berikut:
5
a) Apabila pekerja telah melaksanakan sesuatu tugas, beliau masih meragui
tentang pencapaian hasil kerja yang telah dilakukannya sam ada telah
mencapai matlamat yang ditetapkan ataupun tidak.
b) Keyakinan serta harapan yang terlalu tinggi ke atas hasil kerja yang telah
dilaksanakan oleh pekerja dan sekiranya tidak memenuhi apa yang diingini
akan memberi kesan kepada pekerja tersebut.
Dalam kajian ini. terdapat empat faktor punca-punca tekanan yang dikaji iaitu:
a) Kekaburan dalam peranan yang timbul apabila peranannya dalam kerja dari
segi skop, tanggungjawab dan apa yang diharapkan daripadanya itu tidak
jelas kerana kerjanya mempunyai struktur dan defmisi yang lemah.
Contohnya seseorang pekerja itu diambil bekerja sebaga penolong pegawai
penyelidik di sebuah pusat penyelidikan. Tetapi pada masa yang sarna, dia
juga bertanggungjawab untuk menyelenggara perhubungan awam di
cawangannya. Walaupun setelah dia membaca huraian pekerjaannya, dia
masih tidak. faham apa yang dikehendaki daripada kerjanya itu. Akhirnya
dia akan menjadi serba salah kerana dia tidak tahu apa yang hendak dibuat
dalam kerjanya dan kerjanya pula akan terganggu akibat daripada tekanan
hidup yang dlhadapinya.
b) Konflik dalam peranan yang muncul apabila terdapat tuntutan yang berbeza
dalam pekerjaannya. Ia juga terjadi apabila terdapat perbezaan antara
tuntutan kerja dengan ciri-ciri peribadi dan kecekapannya sendiri. Tekanan
hidup juga muncul apabila pekerja itu tidak pasti apa yang diharapkan
daripada kerja yang diberikan kepadanya. Contohnya seseorang itu disuruh
menjayakan satu ekspo pertanian, tetapi setiap kali dia hendak membuat
keputusan di dalam sesuatu hal, dia terpaksa meminta izin daripada
majikannya. Ini bukan sahaja melamb atkan kerjanya tetapi menunjukkan dia
tidak mempunyai hak berbuat apa-apa keputusan walaupun dia
bertanggungjawab dan tabu akan sesuatu hal itu dengan lebih mendalam.
6
c) Beban kerja yang dipikul oleh seseorang pekerja yang merupakan faktor
tekanan kerja. Seseorang itu akan menghadapi tekanan hidup apabila dia
mempunyai terlalu banyak kerja yang boleh dibahagikan kepada dua
kategori iaitu kelebihan kerja secara kuantitatif iaitu satu suasana apabila
seseorang itu diberikan terlalu banyak kerja atau tanggungjawab dalam
waktu yang terhad. Contohnya apabila seseorang diberikan sesuatu laporan
untuk disiapkan dalam waktu yang singkat, maka dia akan turut mengalami
tekanan hidup kerana terpaksa bertungkus lumus mengejar masa. Akibatnya
kualiti tugasannya akan menurun. Kelebihan secara kualitatif iaitu
melibatkan kerja-kerja yang sukar dan rumit untuk dilaksanakan. Individu
yang kurang mampu dalam melaksanakan sesuatu tugas juga boleh
mengalami tekanan akibat daripadanya. Contohnya seseorang profesional
yang mempunyai kebolehan yang tinggi juga mendapati dirinya dalam
keadaan yang tidak menyenangkan apabila mereka tidak dapat memenuhi
tuntutan daripada kerja mereka.
d) konflik antara tugas -keluarga adalah salah satu lagi faktor tekanan di
tempat kerja. Kesetiaan yang tidak berbelah bagi antara kehendak organisasi
dengan kehendaknya sendiri boleh menimbulkan konflik antara tuntutan
organisasinya dengan keluarganya. Contohnya seorang pekerja apabila
terpaksa kerap meninggalkan keluarganya untuk bekerja di tempat lain atau
cawangan lain. Walaupun keluarganya tidak setuju tetapi dia terpaksa
meneruskannya untuk mengikut kehendak organisasinya. Tekanan ini akan
menyebabkan dia menjadi tidak simpati terhadap orang bawahannya atau
sengaja mencari kesalahan orang lain dalam suasana kerjanya ataupun ahli
keluarga sendiri menjadi mangsa untuk melepaskan tekanan yang dihadapi
dalam kerjanya.
1.7.2 Tekanan kerja
Mengikut Selye (1974, dalam Shahabudin Hashim dan Rohizani Yaakub, 2003)
meadefinisikan tekanan sebagai tindak balas atau reaksi yang tidak spesifIk
7
terhadap sebarang peunintaan atau rangsangan. Dalam kaj ian ini, tekanan adalah
satu tindak balas pada satu punca tekanan, rangsangan atau suasana yang
menjejaskan keadaan fisiologi seseorang individu berhubung dengan situasi
pekerjaan.
17.3 Kepuasan kerja
Menurut Sidek Mohd Noah (2002), kepuasan kerja selalu menjadi keutamaan
seseorang pekerja. Milkovich dan Boudreau (1997) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai keseronokan atau emosi positif yang bertindakbalas terhadap pengalaman
kerja seseorang. Dalam kajian ini, kepuasan kerja adalah dimaksudkan dengan
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pelbagai aspek tugas yang dilakukan oleh
pekerja seperti keselamatan kerja, keadaan flZikal, faedah sampingan, gaji yang
diterima, pengiktirafan, kebebasan yang dimiliki untuk melakukan tugas, kenaikan
paogkat serta tugas yang dilaksanakan.
I 7.4 Komitmen
K.amus Dewan (1993) menakrifkan komitmen sebagai sikap (pendirian atau
perbuatan) yang memberikan sepenuh tenaga dan perhatian atau menunjukkan
sokongan dan azam sepenuhnya kepada sesuatu. Menurut Samihah Khalil, Razali
Mat Zin dan Siti Alida John Abdullah (1999), defmisi komitmen akan dilihat
meJalui tiga komponen yang saling berhubungan. Antara komponen - komponen
tasebut adalah :
a) Identifikasi: rasa bangga dengan organisasi dan menerima serta menghayati
matlamat organisasi.
b) Penglibatan: rela untuk berusaha secara peribadi untuk kepentingan
organisasi, dan
c) Kesetiaan: rasa sayang dan perasaan dekat dengan organisasi serta ingin
kekal menjadi sebahagian daripada organisasi.
8 f
Porter, Mowday, Steers dan Boulian (1982, dalam Razali Mat Zin, 1999), pula
menguatkan lagi defmisi tersebut dengan memasukkan elemen adanya keinginan
UDtuk berusaha, semata-mata kerana sayangkan organisasi. Dalam kajian ini
komitmen dimaksudkan sebagai perasaan yang dimiliki oleh seseorang pekerja
seteJab berkhidmat di dalam organisasi yang merangkumi tiga komponen iaitu
identiflkasi, penglibatan dan kesetiaan.
17.5 Lokus Kawalan diri
Menmut Azlina Abu Bakar (2002), lokus kawalan diri (locus of control)
diperkenalkan oleh ahli psikologis terkenal iaitu Julian Rotter pada tahun 1960 bagi
mengenalpasti sumber-sumber kawalan ke atas tingkah laku kita. Kehidupan
seseorang itu dipengaruhi samada melalui kawalan yang diterima dari dalaman dan
Iuaran. Ini kerana lolrus kawalan diri mempunyai pengaruh yang kuat ke atas
tingkah laku seseorang. Dalam kajian tersebut, beliau mendapati bahawa orang
yaog mempunyai lokus kawalan diri dalaman percaya bahawa mereka mengawal
arab tuju kehidupan mereka manakala sebaliknya orang yang mempunyai lokus
kawaIan diri luaran pula percaya bahawa kehidupan mereka adalah ditentukan oleh
sumber-sumber luaran yang ada di persekitaran mereka seperti nasib, takdir
mabupun kuasa yang dimiliki oleh indivdu lain di sekeliling mereka.
DaIam kajian ini, lokus kawalan diri dalaman adalah berkaitan dengan sikap,
peadangan serta perasaan pekeIja yang mempunyai pengaruh yang kuat ke atas
tinabh laku.
7.6 Sokongan Penyelia
Menmut House (1981 , dalam Yoon & Thye,2000), dalam organisasi terdapat
hubungan yang melibatkan pekerja dan penyelia yang mana memerlukan sokongan
daD persefahaman di antara pekeIja dan penyelia. Sikap tolak ansur yang wujud di
IDbInl mereka mewujudkan hubungan interpersonal yang baik. Mereka juga lebih
meagbormati hak orang lain dan lebih pandai menyesuaikan diri serta kurang
9
menga1ami konflik. Eisenberger (1986, dalam Y oon & Thye, 2000),
mendefinisikan penyelia sebagai orang yang meHhat secara keseluruhan rutin
pekerjaan harian para pekerja.
Sokongan penyelia dalam kajian ini meliputi nasihat dan pemerhatian yang
dija1ankan oleh penyelia kepada orang bawahannya bagi membantu mereka
mmjalankan kerja dengan baik. Sokongan penyelia merujuk kepada persepsi
IaIpODden terhadap penyeliaan yang diterima daripada penyelia. Ini termasuklah
keDya1aan-kenyataan seperti penyelia meminta nasihat dan pandangan saya,
peuyelia sukar memberi pujian, tidak berbudi bahasa, memuji pekerjaan yang baik,
berpengaruh, terkini, kurang menyelia, cepat marah, keras hati, tidak baik dan
aebagainya .
•77 Pekerja sokoogan
Mellgilrut The State Public Service (Condition ofService) Ordinance 1994, pekerja
aokongan adalah merujuk kepada kumpulan pegawai perkhidmatan awam dalam
btegori NV hingga NXI dan WV hingga WXI.
Di daIam kajan ini, pekerja sokongan merujuk kepada pegawai perkhidmatan awam
daIam kategori NVI hingga NX yang berkhidmat di bawah seorang penyelia
en. Pekerja sokongan ini juga merupakan kumpulan pekerja tetap iaitu bergaji
buIaDan dan bukan bersnat sementara sahaja iaitu gaji harian di bahagian operasi
dID babagian pentadbiran, Kumpulan pekerja sokongan ini adalah terdiri daripada
long pegawai tadbir,pembantu tadbir dan pembantu tadbir rendah dalam
·...ri· yang telah dinyatakan di atas.
,.. KeiDgina.
Fishbein dan Ajzen (1975) keinginan didefmisikan sebagai satu
.kII_:span yang mendorong ke arah satu tingkahlaku sebenar iaitu apabila
atau hasrat di dalam diri seseorang yang telah mencapai tahap
10
maksimum, maka ianya menjadi penggalak kepada seseorang untuk: meninggalkan
pekcrjaan mereka secara sukarela bagi mendapatkan pekerjaan yang lebih baik .
• 7 9 KeiDginan Berhenti kerja
obley, Homer dan Hollingsworth (1978), mendefmisikan keinginan berhenti kerja
sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi kerana mengharapkan
pek.erjaan yang lebih baik dan memuaskan di organisasi lain. Di dalam kajian ini,
keiDginan berhenti kerja adalah dikaji berasaskan pencapaian tugas dan keinginan
seseorang itu berhenti secara sukarela .
•.8 Limitasi Kajian
~ian ini banya dijalankan ke atas pekerja-pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan
urvei, Sarawak dan tidak melibatkan pihak eksekutif. Kajian ini hanya
menekankan kepada enam faktor yang dikenalpasti sahaja iaitu punca-punca
",,",nan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri dan
sokoDgan penyelia. lanya tidak dapat menerangkan secara terperinci dan lebih
bmyak berhubung faktor-faktor lain yang turnt mempengaruhi keinginan berhenti
brja.
. daripada itu, kajian yang dijalankan hanya dilakukan di dalam sektor
perkbidmatan sahaja sedangkan banyak sektor lain yang wujud seperti sektor
buatan, perindustrian serta perkilangan. Oleh yang demikian hasil kajian ini
dapat dijadikan sebagai panduan kepada sektor-sektor yang lain melainkan
bpada sektor yang sarna sahaja.
Dapmn basil kajian juga bergantung kepada kejujuran responden di dalam
meqjawab soalan soal selidik yang diedarkan. Ini kerana jawapan yang diberikan
menggambarkan keseluruhan maklumat dan mempengaruhi laporan untuk
bahagian dapatan kajian nanti.
11
BAB2
KAJIAN SEMULA PENULISAN
1 PeDgeDalaD
Bah ini membincangkan kajian-kajian yang terdahulu berkenaan dengan faktor
6Ikror yang mempengaruhi keinginan berhenti kerja dalam organisasi iaitu punca
punca tekanan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri dan
sokoogan penyelia. Kesemua faktor-faktor ini dikaji untuk melihat sejauhmana ia
manpengaruhi tingkah laku individu di dalam sesebuah organisasi.
U KeiDgiDaD berheDti kerja
Mcmuut Fishbein dan Ajzen (1975) keinginan didefmisikan sebagai satu
"'DrClJ88Il yang mendorong ke arab satu tingkahlaku sebenar iaitu apabila
wqjudnya naluri atau hasrat di dalam diri seseorang yang telah mencapai tahap
mabimum, maka ianya menjadi penggalak kepada seseorang untuk meninggalkan
pebrjaan mereka secara sukarela bagi mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978), mendefmisikan keinginan berhenti kerja
sehagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi kerana mengharapkan
pebrjaan yang lebih baik dan memuaskan di organisasi lain.
12