15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Kerja

1. Pengertian Komitmen Kerja

Komitmen kerja, merupakan istilah lain dari komitmen organisasional,

merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan

pegawai. Komitmen kerja adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak

organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2008). Mowday (dalam

Sopiah, 2008) mengungkapkan bahwa komitmen kerja adalah identifikasi dan

keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.

Komitmen kerja memiliki dua komponen penting, yaitu sikap dan kehendak

untuk bertingkah laku terhadap suatu perkara. Sikap berkaitan dengan identifikasi,

keterlibatan dan kesetiaan, sedangkan kehendak bergantung pada keadaan untuk

bertingkah laku dalam kesediaan menampilkan usaha (Yusof, 2007). Komitmen kerja

merupakan karakteristik personal yaitu dapat diandalkan dan dapat di percaya

(Byron, 2010).

Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja

adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi menuju satu

atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam Kusumaputri, 2015)

mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen untuk melakukan aksi-aksi

16

atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan moral dari pada keuntungan

pribadi.

Blau dan Boal dalam Sopiah (2008) menyebutkan bahwa komitmen kerja

sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan

organisasi. Sedangkan Robbins dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen kerja

sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan

terhadap organisasi. Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015) mendefinisikan

komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi yang terikat aktivitas

dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk mempertahankan aktivitas dan

keterlibatannya dalam organisasi. Lincoln (dalam Sopiah, 2008), menyatakan bahwa

komitmen kerja mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan

anggota pada organisasi.

Baron dan Armstrong (2010), mengatakan bahwa komitmen kerja adalah

tentang mengenal pasti tujuan dan nilai organisasi, keinginan menjadi milik

organisasi dan kesanggupan untuk berusaha menjadi milik organisasi. Baron dan

Armstrong juga menjelaskan bahwa komitmen dapat memastikan organisasi itu

dilihat sebagai “tempat yang hebat untuk bekerja”, lalu menjadikannya “pemimpin

pilihan”. Hal serupa juga diungkapkan Steers dan Poeter (1983) yang mengatakan

bahwa komitmen kerja mencangkup kesamaan nilai dan tujuan antara individu dan

perusahaan, keterlibatan anggota dan juga loyalitas dari anggota.

Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di atas, dapat

disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku karyawan yang

17

berkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota organisasi/ karyawan untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung dan

menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan secara penuh suka rela, serta

komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau

ikatan batin anggota terhadap organisasinya.

2. Aspek - Aspek Komitmen Kerja

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), mengungkapkan bahwa

terdapat tiga aspek yang mencirikan komitmen kerja, antara lain:

a. Komitmen afektif (affective commitment)

Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari

anggota/ karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai

bagian dari organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif

tercermin dalam perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan

tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan

organisasi, serta anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi.

Menurut Allen dan Mayer (1990) pada aspek komitmen afektif dapat menimbulkan

rasa keintiman sebagai keluarga terhadap sebuah organisasi, dan keterlibatan

karyawan pada pekerjaan lebih mendalam dan konsisten.

Kesamaan tujuan atau nilai-nilai dari seorang karyawan dengan perusahaan

akan menumbuhkan kerelaan karyawan dengan mengalokasikan suatu hal demi

tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif

mempunyai anggapan bahwa organisasi akan memberikan keamanan dan

18

kenyamanan, karena karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan perusahaan atau

organisasi. Hal tersebut senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh Srimulyani

(2009), mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif akan merasa

lebih dekat dengan organisasi tempat karyawan itu berada, sehingga karyawan akan

termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan.

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment),

Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang karyawan,

yang berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan karena

mendapat keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan karyawan tersebut keluar

atau berpindah ke perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk karena imbalan yang

diberikan oleh perusahaan yang dirasa cukup. Pada aspek ini alasan seorang

karyawan bertahan karena karyawan tersebut merasa membutuhkan imbalan dari

perusahaan.

Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan memilih untuk

tetap tinggal, dan mempertahankan hubungannya dengan perusahaan/ organisasi. Hal

tersebut terjadi karena karyawan memiliki kebutuhan secara ekonomis. Karyawan

dengan komitmen berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada kurangnya

kinerja, kondisi tersebut dapat terjadi bila karyawan merasa hasil yang diterima

kurang sesuai dengan dirinya (Srimulyani, 2009). Komitmen berkelanjutan

merupakan keadaan karyawan yang memerlukan (need) untuk melakukan sesuatu

pada perusahaan (Allen dan Mayer,1990).

19

c. Komitmen normatif (normative commitment),

Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi

untuk alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari

perasaan karyawan yang merasa berkewajiban atau keharusan karyawan untuk tetap

bertahan lebih dari orang lain (Greenberg dalam Kurniawan, 2015).

Karyawan yang berada pada aspek ini, akan mempertahankan hubungannya

dengan organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuan

dan tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut terjadi karena karyawan yang

memiliki komitmen normatif merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal

tersebut dibandingkan orang lain. Pendapat serupa juga diungkapkan oleh

Srimulyani (2009) yang mengungkapkan bahwa karyawan dengan komitmen

normatif yang tinggi memiliki rasa tanggung jawab pada pekerjaannya, rekan

kerjanya, ataupun pada manajemennya, hal tersebut terjadi karena karyawan

memiliki rasa kewajiban untuk membalas apa yang telah organisasi berikan kepada

dirinya, sehingga memberikan loyalitas yang tinggi pada perusahaan atau organisasi.

Selain aspek-aspek yang diungkapkan di atas terdapat pendapat yang senada,

Allen dan Mayer (2003) juga mengungkapkan 3 aspek komitmen kerja, antara lain:

a. Affective comitment

Pada aspek ini, merupakan aspek dasar dari komitmen kerja seorang individu,

karyawan/anggota ingin tetap bertahan atau tetap menjadi anggota, karena memiliki

ikatan emosional dan kesamaan tujuan dengan perusahaan. Pada aspek ini karyawan

20

sangat bergantung dengan kesesuaian nilai-nilai dan tujuan perusahaan dengan

prinsip dan nilai-nilai yang dianut oleh karyawan tersebut, apabila terjadi perubahan

terhadap tujuan-tujuan perusahaan akan berdampak langsung terhadap karyawan

tersebut. Hal itu dikarenakan karyawan akan kembali mencari kesesuaian antara

nilai-nilai perusahaan dengan prinsip-prinsip yang dianut olehnya, jika dalam hal ini

terdapat kesesuaian maka keinginan untuk tetap bertahan akan terjaga. Namun bila

dalam hal ini tidak terdapat kesesuaian, maka karyawan akan berpikir untuk mencari

alternatif pekerjaan lain. Komitmen afektif merupakan suatu kecenderungan untuk

terlibat dalam aktivitas organisasi yang dilakukan secara konsisten, dan merasa

investasi yang dikumpulkan akan hilang bila kegiatan atau aktivitas dalam

perusahaan dihentikan (Becker dalam Allen dan Meyer, 1990).

b. Continuance comitment

Aspek ini, muncul karena masalah ekonomis, hal tersebut dapat dilihat bila

seorang karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi untuk mendapatkan gaji atau

untuk memperoleh keuntungan-keuntungan lainnya, dan karyawan tidak dapat

menemukan alternatif pekerjaan lain. Tingkat continuance comitment dalam

perkembangannya sangat berhubungan dengan ketersediaan pilihan pekerjaan, yang

akan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, hal

tersebut menandakan bahwa rendahnya tingkat Continuance comitment (Mayer, dan

Allen, 2003).

21

c. Normative comitment

Aspek ini, muncul karena kesadaran diri dari seorang karyawan, bahwa

pilihan untuk bertahan dan tetap menjadi anggota organisasi memang merupakan

suatu kewajiban yang harus dilakukan, bila karyawan tersebut memilih

meninggalkan perusahaan, maka pilihannya bertentangan dengan yang seharusnya

dan pendapat umum. Komitmen normatif dapat berkembang dari tekanan-tekanan

yang dirasakan oleh seorang karyawan, pada proses adaptasi dan sosialisasi ketika

karyawan tersebut dalam posisi sebagai karyawan baru (Wiener dalam Meyer dan

Allen, 1990).

Dari kedua paparan tentang aspek komitmen kerja di atas, terlihat adanya

kesamaan makna antar aspek dari masing-masing tokoh, dan saling terkait antara

aspek satu dengan aspek yang lainya. Pada kesimpulannya aspek dari komitmen

menurut kedua tokoh tersebut, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan

komitmen berkelanjutan.

Pada penelitian ini, agar lebih spesifik peneliti akan mengambil aspek–aspek

komitmen kerja dari Robbins dan Judge (2008), yaitu; Komitmen afektif (affective

commitment), Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) Komitmen

normatif (normative commitment). Alasan peneliti mengambil aspek tersebut sebagai

aspek penelitian karena aspek –aspek yang diungkapkan Robbins dan Judge

merupakan aspek yang lebih baru dan merupakan pengembangan dari aspek aspek

sebelumnya.

22

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Kerja

Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat mempengaruhi

komitmen kerja karyawan, yaitu:

a. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)

Merupakan hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup

penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang jelas pun

akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan promosi dan lain-lain.

Faktor yang berdampak pada komitmen adalah tanggung jawab dan tugas yang

diberikan pada anggota.

b. Kesempatan para anggota (employee oportunities)

Kesempatan anggota akan berpengaruh pada komitmen organisasi, karyawan

yang masih memiliki peluang tinggi bekerja di tempat lain, akan mengurangi

komitmen kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Hal ini sangat bergantung pada

loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, karyawan akan selalu

memperhitungkan keinginan untuk keluar atau tetap bertahan.

c. Karakteristik individu

Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat

pendidikan, kepribadian, dan hal-hal yang menyangkut individu tersebut (karakter).

Dijelaskan pula, bahwa semakin lama masa kerja maka makin tinggi juga komitmen

kerja yang dimilikinya. Selain itu peran gender juga dapat berpengaruh pada

komitmen organisasinya, namun peran gender ini tidak semata-mata hanya

perbedaan gender saja namun juga dengan jenis pekerjaan yang diberikan dan

23

keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya, Bandura (1997) mengatakan

bahwa karakteristik individu dapat dipengaruhi oleh kekuatan self-efficacy masing-

masing individu. Karakteristik individu sendiri sangat bergantung pada self-efficacy.

Hal tersebut senada dengan pendapat Yusril, dkk (2014) yang mengatakan bahwa

self-efficacy merupakan indikasi dalam mengoptimalkan kemampuan dan faktor

personal yang ada pada individu dalam meningkatkan komitmen kerja individu

tersebut. Self-efficacy yang kuat dari seorang karyawan akan membentuk

kepercayaan diri seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya.

d. Lingkungan kerja.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu dari kondisi

lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen organisasi adalah rasa

memiliki organisasi. Hal ini dimaksudkan bahwa karyawan yang memiliki rasa

keterlibatan menganggap dirinya dilibatkan dalam pengambilan keputusan atau

kebijakan baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor lain dalam

lingkungan kerja yang berpengaruh adalah sistem seleksi, penilaian, serta promosi,

gaya manajemen, dll.

e. Hubungan positif

Hubungan positif memiliki arti hubungan antar anggota baik hubungan

dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa saling menghargai, akan

menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.

24

f. Struktur organisasi.

Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontribusi pada

peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan komitmen

anggotanya dengan memberikan anggota arahan dan pengaruh yang lebih baik.

Sedangkan sistem birokratis akan cenderung berdampak negatif bagi organisasi.

g. Gaya manajemen

Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota

anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sedangkan gaya

manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat anggota untuk pemberdayaan

dan tuntutan komitmen untuk tujuan-tujuan organisasi akan meningkatkan komitmen

kerja. Semakin fleksibel organisasi yang menekankan pada partisipasi angota dapat

meningkatkan komitmen organisasi secara positif serta cukup kuat.

Dari faktor yang telah diungkapkan Kusumaputri tersebut, karakteristik

individu menjadi faktor yang tidak kalah penting dengan faktor-faktor yang lainnya,

karakter individu sendiri merupakan hal yang melekat dalam individu. Karakteristik

individu dapat berkembang dengan baik bila individu tersebut memiliki self-efficacy.

Self-efficacy akan menumbuhkan rasa keyakinan diri atas kemampuan dirinya dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya (Bandura, 1997).

Karyawan yang mampu menumbuhkan rasa percaya diri atas kemampuannya

(self-efficacy) dalam dirinya akan mampu bertanggung jawab dalam menjalankan

tugas dan menjadikan dirinya berdaya (Mulyadi, 2007). Pendapat sama juga

25

diungkapkan oleh Locke (dalam Suseno, 2009) yang mengatakan bahwa self-efficacy

yang tinggi akan menumbuhkan rasa percaya diri pada kemampuan dirinya dalam

melaksanakan tugas. Individu dengan self-efficacy yang tinggi memiliki dampak

seperti semakin besarnya usaha individu tersebut memperoleh keberhasilan di tempat

kerja, serta mampu mengatasi berbagai kesulitan dan tekanan di tempat kerja dan hal

tersebut mempunyai pengaruh yang besar terhadap terbentuknya komitmen kerja

(Agarwal dan Mishra, 2016).

B. Self-Efficacy

1. Pengertian Self-Efficacy

Self-efficacy merupakan keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya

dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu

(Bandura, 1997). Selain itu Bandura (1997) memaparkan bahwa self-efficacy pada

dasarnya adalah hasil proses kognitif yang berupa keputusan, keyakinan, atau

penghargaan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya

dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu, yang diperlukan untuk mencapai

hasil yang diinginkan. Sedangkan Luthans (2006) mendefinisikan self-efficacy

sebagai penilaian yang berkaitan dengan keyakinan diri, tentang seberapa baik

individu dapat melakukan tindakan yang diperlukan yang berhubungan dengan

situasi yang prospektif.

Baron dan Byrne (1991), mendefinisikan self-efficacy sebagai evaluasi

seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu

26

tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan. Pendapat yang sama juga

diungkapkan Gist dan Mitchell, dalam Gufron dan Risnawati (2014), yang

mengatakan bahwa self-efficacy dapat membawa pada perilaku yang berbeda

diantara individu dengan kemampuan yang sama, karena self-efficacy mepengaruhi

pilihan, tujuan, penyelesaian masalah, dan kegigihan dalam berusaha. Self-efficacy

adalah sebagai indikator positif dari core self-evaluation untuk melakukan evaluasi

diri, yang berguna untuk memahami diri (Judge dan Bono, 2001).

Luthans (dalam Suseno, 2009) menyatakan self-efficacy berkaitan dengan

bagaimana individu merasa mampu untuk melakukan pekerjaan. Sementara

Locke (dalam Suseno, 2009) mengatakan bahwa self-efficacy yang tinggi, akan

menumbuhkan rasa percaya diri terhadap kemampuan dirinya dalam melaksanakan

tugas.

Self-efficacy merupakan penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan

yang baik atau buruk, benar atau salah, dapat atau tidak mengerjakan sesuai dengan

hal yang dipersyaratkan (Alwisol, 2004). Self-efficacy dapat mempengaruhi individu

dalam melakukan kegiatannya. Individu akan lebih cenderung melakukan aktivitas

yang menurut individu tersebut merasa mampu untuk melakukannya dengan baik,

dari pada melakukan aktivitas yang berada di luar kemampuannya (Kristina, 2012).

Dari beberapa pendapat ahli tentang self-efficacy dapat disimpulkan bahwa

self-efficacy merupakan kemampuan individu untuk menilai diri, evaluasi diri, serta

kemampuan membuat keputusan. Self-efficacy erat kaitannya dengan berbagai hal

tentang penilain diri terhadap kemampuanya dan merupakan hasil dari proses

27

kognitif masing-masing individu, yang berguna untuk mengatasi masalah-masalah

yang terjadi pada diri individu tersebut.

2. Dimensi Self-Efficacy

Menurut Bandura (1997) self-efficacy pada diri tiap individu akan berbeda

antara satu individu dengan yang lainnya berdasarkan tiga dimensi. Berikut adalah

tiga dimensi tersebut:

a. Dimensi Tingkat/Level (magnitude).

Dimensi ini, berkaitan dengan tingkat atau jenis tugas yang diterima oleh

seorang individu, tingkat kesulitan dari tugas yang dihadapi oleh individu. Pada

komponen ini individu membuat persepsi terhadap kemampuannya menghadapi

tugas, apakah sesuai dengan kemampuannya atau di luar kemampuannya. Apabila

individu dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya,

maka self-efficacy individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, dan

sedang atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas

kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan

pada masing-masing tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan

tingkah laku, untuk menyelesaikan tugas yang dirasa mampu diselesaikannya, dan

menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuan yang dirasakannya.

Dimensi ini berkaitan dengan penerimaan tugas berdasarkan tingkat kesulitanya,

tingkat penyelesaian tugas, dan optimis dalam menghadapi kesulitan (Kaseger,

2013).

28

b. Dimensi Kekuatan (strenght).

Dimensi ini, berkaitan dengan seberapa besar kekuatan dari keyakinan atau

pengharapan individu mengenai kemampuannya, bila individu sangat merasa yakin

dapat melakukan atau menyelesaikannya, maka individu tersebut akan menjadi gigih

walaupun individu tersebut tidak memiliki pengalaman sebelumnya. Pengharapan

yang lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak

mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu tetap

bertahan dalam usahanya, meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang

menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan dimensi level, yaitu

makin tinggi level atau taraf kesulitan tugas. Dimensi ini berkaitan dengan usaha

untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan, seperti kegigihan dalam belajar, gigih dalam

menyelesaikan tugas, dan konsistensi dalam mencapai tujuan (Kaseger, 2013).

c. Dimensi Generalisasi (generality).

Dimensi ini, berkaitan dengan luas bidang tingkah laku, yang ditunjukan

individu berdasarkan keyakinan pada kemampuanya. Keyakinan individu terhadap

dirinya bergantung pada pemahaman individu terhadap kemampuan yang

dimilikinya, apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada

serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi. Keyakinan yang lemah pada

individu akan mudah dipatahkan dengan pengalaman yang menggelisahkan,

sementara pengalaman yang kuat akan mendorong usaha individu untuk

melakukannya, walau pada tugas dengan kesulitan yang tidak terbatas. Dimensi ini

29

berkaitan dengan penguasaan terhadap bidang pekerjaan serta keyakinan terhadap

kemampuanya pada situasi yang bervariasi (Kaseger, 2013).

Selain dimensi yang diungkapkan oleh Bandura, terdapat aspek lain yang

mencirikan self-efficacy, aspek tersebut diungkapkan oleh Corsini (1994), yang

mengungkapkan bahwa self-efficacy terdiri dari empat aspek, yaitu:

a. Aspek Kognitif

Merupakan cara yang dilakukan individu dalam memikirkan strategi dan

cara-cara untuk menyelesaikan tugas yang sedang atau akan dihadapinya. Pada aspek

ini kegiatan hanya sebatas rencana-rencana yang disusun oleh individu, aspek ini

erat kaitannya dengan pencocokan kemampuannya pada tingkat kesulitannya.

b. Aspek Motivasi

Merupakan aspek dari self-efficacy yang masih erat dengan proses berpikir,

namun pada aspek ini kemampuan yang diterapkan adalah kemampuan memotivasi

diri dan mencari dorongan-dorongan. Aspek ini membentuk suatu tindakan yang

berguna untuk menjalankan rencana yang telah disusun, hingga individu memperoleh

keyakinan untuk mengaktualisasikan rencananya.

c. Aspek Afeksi

Merupakan kemampuan mengatasi perasaan emosi yang timbul pada diri

sendiri, pada aspek ini perasaan-perasaan muncul setelah mendapatkan dorongan-

dorongan. Individu akan merasa mampu mengatasi perasaan yang tidak

menyenangkan dan membuat dirinya berdaya, untuk mencapai tujuan yang

diharapkan.

30

d. Aspek Seleksi

Aspek ini, merupakan aspek aktualisasi, individu memilih cara-cara atau

tindakan-tindakan yang sesuai dengan waktu, kondisi dan tempat di mana individu

tersebut akan mengaktualisasikan keyakinannya.

Dari dimensi/aspek self-efficacy yang diungkapkan oleh kedua tokoh

tersebut, yaitu Bandura dan Corsini terdapat benang merah atau saling berkaitan,

karena aspek yang diungkapkan oleh Corsini merupakan aspek penegasan dari apa

yang telah diungkapkan oleh Bandura sebelumnya. Dapat disimpulkan bahwa dari

kedua pendapat tentang self-efficacy merupakan aspek yang memaparkan bagaimana

individu memikirkan, meyakinkan diri, dan melakukan tugas tugas yang akan atau

sedang dihadapinya.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan aspek yang diungkapkan oleh

Bandura, karena bandura merupakan tokoh pertama yang mengungkapkan teori self-

efficacy. Selain itu aspek – aspek yang diungkapkan Bandura ini cangkupan

maknanya lebih luas, dan lebih terpusat, dalam penilaian terhadap variabel self-

efficacy.

C. Dinamika Hubungan Antara Self-Efficacy Dengan Komitmen Kerja

Karyawan Outsourcing

Keyakinan atas kemampuan (self-efficacy), sebelumnya telah dipaparkan

menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan, baik secara

langsung, maupun tidak langsung terhadap komitmen kerja karyawan (khususnya

31

outsourcing). Namun pada kenyatannya hasil wawancara menunjukkan bahwa

karyawan outsourcing lebih sering memiliki self-efficacy yang rendah, karena

kekhawatiran terhadap ketidakjelasan status, ketidakjelasan jenjang profesi dan

kekhawatiran dikeluarkan sewaktu-waktu. Karyawan outsourcing sering kehilangan

motivasi untuk bekerja secara penuh, mudah menyerah bila pekerjaan yang

dihadapinya berat, dan merasa tidak punya pengharapan mengenai jenjang statusnya.

Hal tersebut terjadi karena statusnya yang bukan pegawai tetap, dan tidak

mempunyai ikatan langsung dengan perusahaan. Sementara karyawan yang memiliki

Self-efficacy yang tinggi dapat mecapai tujuan dan kinerja lebih baik karena menurut

Bandura (dalam Wijayanti, 2013) Self-efficacy dapat memunculkan motivasi, tujuan

yang lebih jelas, menstabilkan emosi, dan membentuk kemampuan yang memberikan

kinerja atas aktifitas-aktifitas dan perilaku dengan sukses.

Self-efficacy dapat mempengaruhi komitmen kerja, menurut Bandura (1997)

self-efficacy dapat membentuk keyakinan-keyakinan individu terhadap kemampuan

yang dimilikinya dalam menghadapi berbagai macam situasi yang menyebabkan

tekanan. Individu yang memiliki self-efficacy tinggi berdampak pada munculnya

komitmen kerja, guna memecahkan masalah dan tidak akan mudah menyerah ketika

strateginya gagal (Reivich dan Shatté, dalam Qomariah, 2014). Self-efficacy, terbukti

memiliki pengaruh pada aspek-aspek yang ada dalam komitmen kerja.

Pada aspek komitmen afektif yang terdapat dalam komitmen kerja juga

dipengaruhi oleh self-efficacy yang dimiliki oleh individu. Menurut Robbins dan

Judge (2008), mengatakan bahwa komitmen afektif dapat tercermin melalui

32

kesamaan nilai, dan tujuan pribadi terhadap nilai dan tujuan organisasi. Hal tersebut

menyebabkan individu merasa ingin bertahan karena terdapat ikatan emosional yang

kuat dari individu terhadap perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari organisasi, dan

rasa keterlibatan dalam organisasi. Kesamaan tujuan organisasi dan penerimaan diri

terhadap kebijakan perusahaan secara sukarela dapat dilihat pada prestasi kerja

karyawan yang bersangkutan (Ashforth & Mael dalam Riyanti, dkk, 2008).

Pendapat tersebut sama dengan pernyataan Lee dan Bobko (1994), yang mengatakan

bahwa individu yang memiliki self-efficacy ketika menentukan tujuannya akan

mencurahkan semua perhatian, dan berusaha menghadapi halangan, dan hambatan

serta berusaha secara maksimal guna mencapai tujuan tersebut. Pada dasarnya self-

efficacy akan membantu karyawan lebih bersemangat dan mencari cara untuk

mengatasi hambatan dalam pekerjaanya. Hal tersebut sama dengan pendapat

Cervone dan Peake (1986), mengatakan bahwa self-efficacy yang dikontrol dengan

baik mengakibatkan adanya perubahan, maka akan ada pengaruh terhadap motivasi

berprestasi dari seorang karyawan.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa self-efficacy mempengaruhi

aspek komitmen afektif. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Alam (2016) dalam penelitiannya yang mengatakan bahwa Self-efficacy memiliki

hubungan positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, yang berarti bahwa

semakin tinggi Self- efficacy dari karyawan maka semakin tinggi pula komitmen

afektifnya. Sebaliknya semakin rendah Self-efficacy maka semakin rendah pula

komitmen afektifnya.

33

Pada aspek kedua yaitu komitmen berkelanjutan, yang merupakan nilai

ekonomis yang didapat seorang karyawan. Karyawan memilih bertahan pada suatu

perusahaan karena mendapat keuntungan-keuntungan tertentu bila dibandingkan

karyawan tersebut keluar atau berpindah ke perusahaan lain (Robbins dan Judge,

2008). Komitmen berkelanjutan merupakan sebuah persepsi dari karyawan, yang

berkembang berdasarkan kepuasan dan kecukupan imbalan yang diperoleh seorang

karyawan. Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Stevens, dkk dalam Agarwal dan

Mirshra (2016), yang mengatakan bahwa komitmen berkelanjutan secara umum

berkembang melalui rasional ekonomi.

Pada aspek ini belum ada teori yang secara relevan menjelaskan hubungan

langsung antara self-efficacy terhadap komitmen berkelanjutan, maupun hal-hal yang

terkait dengan nilai ekonomi yang didapat oleh seorang karyawan. Selanjutnya

melalui penelitian Agarwal dan Mirshra (2016) yang meneliti tentang hubungan

antara self-efficacy dengan komitmen kerja dan aspek-aspek komitmen kerja, dengan

metode statistic diperoleh hasil secara positif dan signifikan terdapat hubungan

antara self-efficacy dengan komitmen berkelanjutan, dan terdapat hubungan yang

positif dan signifikan pula self-efficacy terhadap komitmen afektif maupun komitmen

normatif. Lebih jelas Bidokhti dalam Agarwal dan Mirshra (2016) mengatakan

bahwa ketika seseorang percaya akan kemampuannya dan yakin melakukan sesuatu

hal berdasarkan rasional, maka akan timbul kekuatan yang akan meningkatkan

prestasi kerja yang maksimal. Prestasi kerja yang baik, akan menghasilkan

34

kompensasi yang sesuai berbentuk upah atau gaji yang sesuai terhadap hasil kerjanya

( Malik, 2010).

Aspek selanjutnya adalah komitmen normatif, yang merupakan rasa tanggung

jawab secara moral untuk tetap bertahan dalam perusahaan, komitmen normatif

merupakan pemikiran, dan keyakinan karyawan tentang apa yang benar (Allen dan

Mayer, 1990). Sementara self-efficacy membantu seorang individu mencapai

kematangan emosional dan mendapatkan ketenangan dalam berpikir sehingga

meminimalkan kesalahan dalam memilih tindakan (Saremi dan Rezeghi, 2015).

Aspek ini, merupakan aspek yang penting, karena komitmen normatif

berdampak pada kehadiran kerja, kualitas kerja, serta keinginan untuk

mengembangkan kemampuannya (Don, 2007). Untuk itu sangat diperlukan

karyawan yang memiliki self-efficacy yang tinggi, karena karyawan dengan self-

efficacy yang tinggi akan memunculkan rasa berdaya terhadap tugas yang

dihadapkan kepadanya, dan akan membantu individu memperbaiki situasi-situasi

yang tidak sesuai dengan harapannya (Susilowati, 2007). Rendahnya self-efficacy

juga dapat mempengaruhi keinginan untuk keluar atau berpindah, dan mengabaikan

kewajibannya, dikarenakan terdapat kesalahan berpikir, menurut Bandura (1997)

individu dengan self-efficacy yang lemah memiliki pengharapan yang kurang dan

akan mudah digoyahkan pendiriannya, serta timbulnya kesalahan kognitif yang

menyebabkan munculnya kecerobohan dalam mengambil keputusan.

Dari beberapa penelitian yang telah diuraikan di atas, menunjukkan bahwa

self-efficacy berpengaruh pada komitmen kerja karyawan. Self-efficacy menjadi

35

fondasi pada kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan dan memperoleh kestabilan

produktivitas. Hal tersebut sama dengan pendapat Bandura (dalam Wijayanti, 2013)

mengatakan bahwa self-efficacy dapat membentuk perilaku yang pada akhirnya dapat

menggerakkan keputusan, motivasi dan sumber daya yang dibutuhkan pada kondisi

situasional untuk mencapai tujuan.

Pengaruh self-efficacy secara langsung terhadap komitmen kerja diungkapkan

oleh Lukmadana (2012), yang menyimpulkan bahwa semakin tinggi self- efficacy

karyawan maka semakin tinggi pula komitmen kerjanya. Penelitian lain tentang

pengaruh Self-efficacy terhadap komitmen kerja juga diungkapkan oleh Asih dan

Dewi (2017) dalam penelitiannya, yang mengatakan bahwa self-efficacy memiliki

pengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan. Hal yang sama juga

diungkapkan oleh Subagyo (2014) yang menyimpulkan, bahwa semakin tinggi

tingkat self-efficacy karyawan maka semakin tinggi pula komitmen kerjanya, hal itu

dikarenakan karyawan dengan tingkat self-efficacy tinggi akan mempunyai motivasi

positif menyelesaikan tugasnya, dan tidak memiliki motivasi untuk meninggalkan

pekerjaannya.

36

D. Kerangka Berfikir

KARYAWAN OUTSOURCING

Ketidakjelasan status

Dan jenjang profesi

Kekawatiran diberhentikan

sewaktu-waktu

RENDAHNYA SELF-EFFICACY

• Kurangnya motivasi

• Tidak ada tujuan yang jelas

• Emosi tidak stabil

• Mudah menyerah

Komitmen afektif

(affective commitment)

• Hilangnya ikatan

emosional

• Kurangnya

keterlibatan kerja

• Kurangnya

keterlibatan kerja

Komitmen berkelanjutan

(continuance commitment)

• Ketidak puasan

terhadap imbalan

Komitmen normatif

(normative commitment)

• Kesalahan mengambil

keputusan

• Kurangnya tanggung

jawab

KOMITMEN KERJA RENDAH

• Ketidakpuasan kerja

• Tidak maksimalnya kinerja

• Keinginan untuk berpindah atau

keluar

37

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat

hubungan yang positif antara self-efficacy dengan komitmen kerja pada karyawan

outsourcing. Artinya semakin tinggi self-efficacy karyawan outsourcing, maka

semakin tinggi pula komitmen kerjanya begitu juga sebaliknya, semakin rendah

self-efficacy karyawan outsourcing maka semakin rendah pula komitmen kerja

yang dimilikinya.