strategi penilaian prestasi

7/25/2019 Strategi Penilaian Prestasi

1/10

Bincangkan strategi meningkatkan keberkesanan penilaian prestasi secara efektif di

sekolah.

Menurut Abdul Halim Abdul Majid, Nik Maheran Nik Muhammad dan Rosni Abd Wahid

(2001), penilaian prestasi melibatkan penilaian standard dari segi objekti kerja dan menilai

prestasi sebenar pekerja dengan standard !ang telah ditetapkan dan memberi maklum balas

kepada seseorang pekerja tersebut untuk mendorong mereka membaiki kelemahan ataupun

meningkatkan lagi prestasi kerja!an!a ke tahap !ang lebih baik" #enilaian prestasi

merupakan perkara !ang penting dalam sekolah" #enilaian prestasi guru perlu dilakukan dari

masa ke masa" #enilaian prestasi dapat menentukan sejauh mana seseorang guru telah

melaksanakan tugasn!a dengan eekti dari segi objekti kerja berbanding dengan pen$apaian

!ang diharapkan dan ditetapkan oleh organisasi" %alam proses penilaian prestasi, pihak

pengurusan sekolah perlu membuat penilaian prestasi dengan sebaikn!a tanpa dipengaruhi

oleh mana&mana pihak sama ada dalaman dan luaran"

#roses pengurusan prestasi di sekolah bermula dengan peran$angan tahunan sekolah"

Halatuju sekolah ditetapkan berdasarkan 'isi dan misi sekolah" %engan itu, pihak

pengurusan dapat meran$ang dan menetapkan ran$angan atau program" #ada masa !ang

sama juga, mereka akan menetapkan sasaran kerja tahunan bagi setiap orang guru"

eterusn!a, ini akan berganjak kepada proses pelaksanaan kerja dan pengesanan" #enilaian

boleh dijalankan dari masa ke masa dan adakala pada pertengahan tahun kajian semula akan

dibuat sehinggalah kepada penilaian pen$apaian kerja" aporan penilaian prestasi akan

disediakan dan dibin$ang sebelum dihantar ke panel sumber manusia untuk penerimaan

anugerah atau tindakan kepada guru" Akhir sekali, laporan penilaian prestasi akan diailkan

dan dijadikan sebagai bahan rujuk semula"


2/10

*'an$e'i$h (2001) men!atakan baha+a penilaian prestasi merupakan akti'iti

pengurusan sumber manusia !ang paling kritikal dan ban!ak menimbulkan masalah dalam

sesebuah organisasi" etelusan dan ketepatan dalam penilaian prestasi seringkali

dipertikaikan dalam organisasi (-let$her, 1../)" %i sekolah, masalah penilaian prestasi !ang

tidak tepat dan konsisten juga merupakan topik !ang selalu diungkitkan sesama guru" leh

kerana reputasi sesebuah organisasi bergantung kepada proses penilaian prestasi (Mue!k

dan ahle, 1.3/), maka terdapat beberapa saranan !ang dapat meningkatkan keberkesanan

penilaian prestasi se$ara eekti khususn!a di sekolah"

#enilaian prestasi boleh dilaksanakan melalui pelbagai kaedah" %i sekolah, prestasi

guru dinilai melalui pen$erapan, pen$apaian pelajar, 4learning +alk5, pemerhatian, temuduga,

gelagat proesionalisma, temubual dan sebagain!a" Menurut %ale! (2001), penilaian prestasi

!ang paling utama ialah temubual se$ara ormal di antara penilai dan pekerja bagi

membin$angkan prestasi kerja pekerja" Menurut M$6ourt dan 7ldridge (2008), temubual

mempun!ai unsur pen!ertaan dua hala majikan pekerja" #ega+ai penilai !ang berja!a ialah

mereka !ang memberi ruang kepada guru men!atakan pandangan mereka semasa proses

penilaian" #enilai harus sentiasa bersedia untuk memberi pujian, galakan dan moti'asi

kepada guru serta bimbingan dan bantuan jika perlu" omunikasi !ang sihat akan

mengelakkan konlik !ang tidak sihat dan membantutkan proses pembangunan institusi"

trategi temubual !ang melibatkan komunikasi dua hala ini seterusn!a akan meningkatkan

keberkesanan penilaian prestasi se$ara eekt di sekolah"

%aripada temubual !ang ormal !ang sihat, guru !ang dinilai seharusn!a mendapat

maklum balas" Maklum balas juga merupakan salah satu strategi meningkatkan


3/10

keberkesanan penilaian prestasi" Melalui maklum balas, seseorang guru boleh mengetahui

prestasi kerja masing&masing" Maklum balas penilaian men!ediakan saluran kepada pihak

penilai berbin$ang dengan guru tentang prestasi dan meran$ang ran$angan pada masa

hadapan" ebagai moti'asi, guru perlu mengetahui jika mereka dinilai sebagai berprestasi

dan dalam masa !ang sama dapat mengambil tindakan pembaikan jika mereka mengetahui

prestasi tidak men$apai pia+ai sasaran !ang ditetapkan"

Walaubagaimanapun menurut Ab" Ai 9uso (2008), pendekatan pelaksanaan

penilaian prestasi berasaskan satu sumber iaitu pengurus menilai pekerja ba+ahan terbukti

terus diselubungi oleh pelbagai masalah" Antaran!a berlakun!a ketidaktepatan, ketidakadilan

dan ketidaktelusan sehingga men$etuskan konlik, ketidakpuasan dan juga keke$e+aan" Ab"

Ai 9uso (2008) men$adangkan kaedah #enilaian #restasi Maklum :alas 8;0 %arjah untuk

menandatangani masalah tersebut" Menurut beliau, pelaksanaan kaedah ini dilakukan

berasaskan kepada dua andaian utama" aedah ini akan meningkatkan kesedaran kendiri

hasil di kalangan guru !ang dinilai daripada pelbagai penilai !ang saling berkepentingan"

esan daripadan!a, guru akan dibangunkan dengan rasa kebertanggungja+aban untuk

menja!akan matlamat su$i daripada pelaksanaan penilaian prestasi" elain itu, kaedah

maklum balas 8;0 darjah juga memastikan setiap guru !ang dinilai akan disediakan maklum

balas mengenai kekuatan dan kelemahan !ang memungkinkan mereka untuk membangunkan

nilai&nilai positi bagi membolehkan kompetensi kerja terus dipertingkatkan"


4/10

Menurut Ab" Ai 9uso (200;), adalah perlu untuk me+ujudkan satu model

pengurusan pretasi !ang pia+ai !ang boleh diterima pakai oleh semua guru dan penilai untuk

menilai prestasi agar perhubungan industri berjalan dalam suasana !ang harmoni" istem

penilaian !ang dijalankan di sekolah perlulah mudah diahami dan senang dipraktikkan"

#ega+ai penilai perlu memahami model pengurusan prestasi di sekolah" egala elemen !ang

dinilai dalam sistem penilaian prestasi perlu disebarkan agar guru dapat memahami

bagaimana sistem nerkenaan beroperasi" Apabila terdapat pemahaman !ang jelas, barulah

guru&guru boleh mempamerkan prestasi !ang menetapi sasaran !ang ditetapkan" Antara

pia+aian penilaian prestasi !ang diterima pakai adalah meringkaskan prestasi !ang perlu

di$apai oleh guru, menerangkan se$ara jelas berkenaan jangkaan pengurusan terhadap

prestasi guru tersebut, kaedah rating !ang digunakan, memberi maklum balas !ang jujur,

sedia memberi bimbingan, bantuan dan kaunseling, membin$ang langkah&langkah

peningkatan prestasi dan pihak pengurusan perlu men$atat perubahan prestasi serta langkah&

langkah !ang diambil sebagai rujukan dan panduan mengurus" %engan adan!a model

penilaian prestasi !ang pia+ai, penilaian prestasi di sekolah pun dapat dijalankan dengan

lebih berkesan"

=erdapat kajian !ang dijalankan menunjukkan ramai pekerja mempun!ai pengetahuan

dan keahaman !ang terhad mengenai polisi dan prosedur penilaian prestasi" Mengikut

Randell (dalam isson, 1..>), maklumat berkaitan prosedur penilaian tidak disebarkan

dengan se$ukupn!a kepada pekerja" Menurut :erman dan lain&lain (2001), sistem penilaian

prestasi memerlukan bukan setakat polisi dan prosedur tetapi perlu mendapat sokongan dari

seluruh tenaga kerja" istem penilaian prestasi perlu dikongsi bersama guru&guru !ang dinilai

supa!a mereka juga boleh menerima serta memahami kehendak pihak sekolah dan $ara

pengukuran pen$apaian masing&masing" #erkongsian bersama ini akan me+ujudkan


5/10

semangat kekitaan dalam sesebuah sekolah" Menurut M$6ourt dan 7ldridge (2008),

men!atakan penilai !ang berja!a adalah mereka !ang membenarkan kakitangann!a

melibatkan diri dalam proses penilaian" #en!ertaan guru akan meningkatkan penerimaan

sistem ini oleh mereka" uru akan merasakan sasaran !ang ditetapkan bukan sahaja demi

sekolah tetapi untuk pembangunan kendiri juga" Maka, strategi ini akan memastikan

penilaian prestasi !ang dijalankan lebih eekti dan memanaatkan semua pihak terutama

guru tersebut"

istem penilaian merupakan alat untuk memastikan penilai menilai dengan berkesan

(Armstrong dan :aron, 200>)" =etapi sistem penilaian se$ara men!eluruh terhadap seseorang

guru amat sukar dilaksanakan dan senang terdedah kepada pen!ele+engan" Menurut 6oens

?


6/10

#enilai !ang serba tahu dan berkemahiran sahaja dapat memastikan penilaian prestasi !ang

berkesan" %engan demikian, pega+ai penilai perlu didedahkan kemahiran membuat

penilaian menerusi kursus&kursus dan latihan dari masa ke masa (o and ongene$ker,

1..0)" #ihak pengurusan boleh menganjurkan seminar penilaian prestasi dan me+ajibkan

pega+ai penilai untuk menghadiri seminar tersebut" emasa seminar tersebut, pega+ai

penilai perlu memahami sistem penilaian prestasi !ang diamalkan oleh organisasi dan $ara

pengukuran !ang sistematik" %engan kursus dan latihan, penilai akan dilihat lebih

ber+iba+a dalam mengukur prestasi para gurun!a" #enilai mampu meletakkann!a sebagai

seorang proessional !ang mengambilkira semua aspek dalam menentukan markah penilaian

se$ara eekti"

Armstrong dan :aron (200>) menekankan kesedaran pada tingkah laku pada diri

penilai mempun!ai pengaruh terhadap tingkah laku pekerja !ang dinilai" #enilai perlu

mempun!ai sikap akauntabiliti !ang tinggi, kemahiran pengurus dan $ekap dalam

melaksanakan pengurusan prestasi" #enilai perlu mempun!ai nilai kerjasama bersama

pasukan penilai memahami sistem penilaian !ang dipraktikkan dan mengetahui hasil !ang

dijangkakan" Mereka harus mempun!ai kemahiran untuk men!ampaikan harapan institusi

dan men!okong guru&guru untuk men$apai sasaran kerja !ang telah ditetapkan" #asukan

penilai perlu senantiasa berkomunikasi dan berbin$ang serta memberi maklum balas kepada

guru tentang kemajuan masing&masing terhadap sasaran !ang telah ditetapkan serta harapan

sekolah" Menurut Marion (1..3), dalam usaha untuk meningkatkan maklum balas dengan

pekerja mengenai sasaran !ang hendak di$apai, organisasi perlu memberi penekanan terhadap

komunikasi di antara penilai dan pekerja" Wel$h dan


7/10

adalah sangat penting untuk penilai untuk membangunkan strategi bersepadu penuh !ang

membolehkan pelbagai bentuk komunikasi untuk men!umbang kepada penilaian prestasi

!ang eekti dan men$apai objekti organisasi"

elain itu, penilaian prestasi di sekolah dapat ditingkatkan apabila pihak pengurusan

mengamalkan sistem penilaian prestasi di sekolah dijalankan untuk suatu tempoh !ang sesuai

supa!a semua pihak !ang terlibat, samada penilai atau guru !ang dinilai tidak keliru" istem

penilaian prestasi tidak boleh ditukar se+enang&+enangn!a"


8/10

kerja juga boleh diambil kira jika ia mempengaruhi hasil kerja" %aripada hasil penilaian

tersebut, pihak penilai bersama guru !ang dinilai boleh meran$ang strategi untuk

meningkatkan lagi prestasi guru pada tahun akan datang" #ihak penilai juga boleh

men$adang atau menganjurkan kursus untuk dihadiri oleh guru untuk memperbaiki

kelemahan dan membangunkan kemahiran !ang sedia ada"

#ujian dan ganjaran juga merupakansalah satu strategi untuk meningkatkan

keberkesanan penialain prestasi se$ara eekti di sekolah" #ujian dan ganjaran merupakan

salah satu $ara pengiktiraan terhadap prestasi !ang ditunjukkan" Menurut Ab" Ai 9uso

(200;), pujiaan boleh meningkatkan moti'asi bekerja di kalangan pekerja" emasa

menjalankan penilaian, penilai harus mengiktirakan sebarang pen$apaian guru +alaupun

tidak seberapa ban!ak" Adalah lebih baik dan beraedah bagi penilai melahirkan rasa

penghargaan mereka kepada guru terhadap segala sumbangan !ang telah diberikan"

#enghargaan !ang diberikan boleh mengurangkan sikap 4deensi'e5 di kalangan pekerja"

uru akan bersedia untuk men!atakan kelemahan&kelemahan !ang terdapat pada dirin!a"

6ara ini akan memoti'asikan guru untuk meningkatkan lagi pen$apaiann!a pada masa akan

datang" #enilai bersama guru boleh meran$ang, merangka dan menetapkan sasaran baru dan

jenis kursus !ang boleh dihadiri untuk meningkatkan lagi kemahirann!a"


9/10

Rujukan

Ab" Ai 9uso" (2008)" #enilaian #restasi Maklum :alas 8;0 %arjah #ilihan atau =untutan"

intok Bni'ersiti Btara Mala!sia

Ab Ai 9uso (200;)" #engurusan umber Manusia&onsep, *su dan #elaksanaan,

#earson,#renti$e Hall"

Abdul Majid, Abdul Halim and Nik Muhammad, Nik Maheran and Abdul Wahid, Rosni

(2001)" #eranan program latihan sumber manusia dalam meningkatkan prestasi kerja"


10/10

M$6ourt, Will! ? 7ldridge, %erek" (2008)" (lobal human resource management managing

people in developing and transitional countries. B 7d+aed 7lgar"

M$regor, %" (1.@/)" An Bneas! ook at #erorman$e Appraisal" Harvard )usiness "eview"

Col" 8@, *ssue 8, pp" 3.&.>"

Mu$!k, )" Personnel management a comprehensive guide to theory and

practice in )ritain* B :la$k+ell"

Wel$h, M", ?

strategi penilaian prestasi

Documents