ANALISIS KANDUNGAN KURSUS ORIENTASI PENSYARAH-PENSYARAH BARU DAN KESANNYA TERHADAP PRESTASI KERJA

SHARIF AH MARY AM BINTI WAN HASAN

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

2011

PENGHARGAAN

Pertama sekali saya ingin ucapkan syukur kepada Allah s.w.t di atas kekuatan dan rahmat yang telah dianugerahkan Nya kepada saya dalam menghadapi segal a cabaran dan kesulitan sepanjang tempoh pengajian khususnya dalam usaha menyiapkan projek ini. Dengan izin Nya Projek Tahun Akhir ini dapat disempurnakan seperti yang dikehendaki.

Penuh keikhlasan saya tujukan penghargaan ini kepada penyelia yang amat say a hormati Cik Agatha Lamentan Ak Muda, pensyarah yang banyak membantu say a dalam usaha menimba pengalaman melakukan kajian sepanjang tempoh pengajian saya di universiti. Usaha, sokongan dan perhatian penyelia saya ini terhadap hasil kerja saya amat saya hargai. Dengan bimbingan yang professional dari beliau, saya dapat mempeJajari ketelitian dalam melakukan kajian yang baik dan penuh ilmiah. Tidak dilupakan juga kepada seluruh tenaga pengajar Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia yang menjadi sumber inspirasi kepada seluruh pelajar. Keikhlasan dalam memberi kami ilmu pengetahuan amat kami hargai.

Tidak dilupakan juga ucapan terima kasih kepada institut perguruan yang telah terlibat dalam kajian ini dan Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Pendidikan, Kementerian Pelajaran Malaysia serta Unit Latihan dan Kemajuan Staf, labatan Pelajaran Negeri Sarawak yang telah memberi saya kebenaran untuk menjalankan kajian ini. Kerjasama daripada anda semua amat saya hargai.

Seterusnya penghargaan ini saya tujukan kepada ibu bapa dan keluarga di atas sokongan, doa dan perhatian yang sentiasa mengiringi perjuangan say a sebagai seorang pelajar. Sokongan dadpada ahli keluarga amat memotivasikan saya untuk melakukan yang terbaik dalam menjalankan amanat sebagai seorang pelajar. Kepada kedua ibu bapa say a, saya amat menghargai segala sokongan dan doa yang kalian telah berikan selama ini.

Akhir sekali tidak lupa juga kepada pihak yang terlibat secara langsung atau tidak langsung sepanjang perlaksanaan projek ini, jutaan terima kasih saya ucapkan kepada anda semua.

III

JADUAL KANDUNGAN

Muka Surat

Penghargaan iii

Kandungan iv

Senarai Jadual vii

Senarai Rajah viii

Ahstrak ix

Abstract x

BAB 1 PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan 1

1.1 Latar Belakang Kajian 2

1.2 Pernyataan Masalah 4

1.3 Objektif Kaj ian 5

1.3.1 Objektif Umum 5

1.3.2 Objektif Khusus 5

1.4 Soalan Kajian 6

1.5 Kepentingan Kajian 6

1.5.1 Teori 6

1.5.2 Amalan 7

1.5.3 Metodologi 7

1.5.4 Penyelidik 7

1.6 Batasan Kajian 8

1.7 Definisi Istilah 9

1.7.1 Analisis Keperluan Latihan 9

1.7.2 Analisis Kandungan 10

1.7.3 Prestasi Kerja 11

1.8 Kesimpulan 12

BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS

2.0 Pengenalan 13

2.1 Latihan 13

2.2 Analisis Keperluan Latihan 16

2.3 Analisis Kandungan 19

2.4 Prestasi Kerja 20

2.5 Kajian-Kajian Lepas 21

2.6 Teori 24

2.6.1 Teori Kehendak McClelland 24

2.6.2 Teori Generalisasi Stimuli 25

2.7 Kesimpulan 26

iv

BAB 3 METODOLOGI

3.0 Pengenalan 27

3.1 Reka Bentuk Kajian 27

3.2 Kaedah Persampelan Kajian 28

3.3 fnstrumen Kajian 28

3.4 Kajian Rintis 30

3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan 31

3.6 Etika Penyelidikan 32

3.7 Kaedah Pengumpulan Data 34

3.8 Kaedah Analisa Data 37

3.9 Kesimpulan 38

BAB 4 ANALISA DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.0 Pengenalan 39

4.1 Data-Data Demografi 40

4.1.1 Latar Belakang Responden 40

4.2 Dapatan Kajian 42

4.2.1 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan oleh

Pensyarah Baru dan Kesannya Terhadap Prestasi Kerja 42

4.2.1.1 Definisi Prestasi Kerja 42

4.2.1.2 Cara-Cara Meningkatkan Prestasi Kerja 44

4.2.1.3 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang

Diperlukan 49

4.2.1.4 Sebab lsi Kandungan Kursus Orientasi yang

Penting Diperlukan 50

4.2.2 Keberkesanan Perlaksanaan Kursus Orientasi

Terhadap Pensyarah Baru 54

4.2.2.1 Keperluan 55

4.2.2.2 Kesan 58

4.2.3 Mengenalpasti Modifikasi yang Seharusnya Dilakukan

Terhadap Kursus Orientasi yang Sedia Ada 60

4.3 Rumusan Tentang Persamaan dan Perbezaan Pendapat

Responden Dalam Ketiga-Tiga Aspek Dalam Kajian 69

4.3.1 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan oleh

Pensyarah Baru dan Kesannya Terhadap Prestasi Kerja 69

4.3.1.1 Definisi Prestasi Kerja 69

4.3.1.2 Cara-Cara Meningkatkan Prestasi Kerja 70

4.3.1.3 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan 71

4.3.1.4 Sebab lsi Kandungan Kursus Orientasi Diperlukan 73

4.3.2 Keberkesanan Perlaksanaan Kursus Orientasi

Terhadap Pensyarah Baru 74

4.3.3 Modifikasi yang Seharusnya Dilakukan Terhadap

Kursus Orientasi yang Sedia Ada 77

4.4 Perbincangan 80

v

4.4.1 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan oleh

Pensyarah Baru dan Kesannya Terhadap Prestasi Kerja 80

4.4.2 Keberkesanan Perlaksanaan Kursus Orientasi

T erhadap Pensyarah Baru 80

4.4.3 Modifikasi yang Seharusnya Dilakukan Terhadap

Kursus Orientasi yang Sedia Ada 82

4.5 Kesimpulan 83

BAB 5 RUMUSAN, CADANGAN DAN KESIMPULAN

5.0 Pengenalan 84

5.1 Rumusan 84

5.2 Implikasi Kajian 86

5.2.1 Implikasi Kajian Kepada Institut Perguruan 86

5.2.2 Implikasi Kajian Kepada Pengamal Sumber Manusia 86

5.2.3 Implikasi Kajian Kepada Pengkaji Akan Datang 87

5.3 Cadangan 87

5.3.1 Cadangan Kepada Institut Perguruan 87

5.3.2 Cadangan Kepada Pengamal Sumber Manusia 87

5.3.3 Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang 88

5.4

Lampiran B:

Lampiran C: Transkrip Temu Bual dan Interpretasi Data 110

Kesimpulan

RUJUKAN

LAMPIRAN

Lampiran A:

88

89

Soalan Kajian (Temu Bual) 93 Borang-Borang Persetujuan dan Surat-Surat Kebenaran Kepada Organisasi serta Surat-Surat Kebenaran Menjalankan Kajian Daripada labatan Pendidikan 102

VI

--

SENARAI JADUAL

Jadual4.0 Latar Belakang Responden 41

Jadual4.1 Sebab lsi Kandungan Kursus Orientasi Diperlukan 73

Jadual4.2 Keberkesanan Perlaksanaan Kursus Orientasi Terhadap Pensyarah Baru 74

vii

SENARAI RAJAH

.. ,....

Rajah 2.0 Model Analisis Keperluan Latihan 18

Rajah 2.1 Model Asas Latihan Sistematik 21

Rajah 4.0 Definisi Prestasi Kerja 69

Rajah 4.1 Cara Meningkatkan Prestasi Kerja 70

Rajah 4.2 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan 71

Rajah 4.3 Modifikasi yang Seharusnya Dilakukan Terhadap Kursus Orientasi

yang Sedia Ada 77

viii

ABSTRAK

ANALISIS KANDUNGAN KURSUS ORIENTASI PENSYARAHPENSYARAH BARU DAN KESANNYA TERHADAP PRESTASI KERJA

Sharifah Maryam Binti Wan Hasan

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti bagaimana isi kandungan kursus orientasi pensyarah baru di salah sebuah institut perguruan di Sarawak mempengaruhi prestasi kerja mereka. Objektif utama kajian ini adalah untuk mengenalpasti analisis keperluan latihan bagi pensyarah baru di institut perguruan dan kesannya terhadap prestasi kerja mereka. Ia bertujuan untuk membantu pihakpihak yang berkenaan dalam meningkatkan kualiti kursus orientasi yang akan dijalankan pada masa hadapan di institut perguruan. Kajian ini juga bertujuan untuk mengkaji keberkesanan kursus orientasi tersebut serta modifikasi yang seharusnya dilakukan supaya masalah dalam mengaplikasikan pengetahuan yang diberikan dalam kursus orientasi dapat diselesaikan. Dapatan kajian menunjukkan bahawa kursus orientasi yang telah dijalankan mempunyai kebaikan dan kelemahan yang tersendiri. Di samping itu, persamaan dan perbezaan untuk setiap aspek dalam kajian telah berjaya dikenalpasti dalam kajian ini. Selain itu, kajian ini akan memberikan kesedaran kepada pihak institut perguruan dan pengamal sumber manusia mengenai kepentingan menyediakan latihan yang berkesan kepada para pekerja supaya prestasi kerja dapat ditingkatkan.

IX

ABTRACT

THE ANALYSIS OF THE CONTENT OF THE ORIENTATION COURSE OF

THE NEW LECTURES, AND THE EFFECT OF THIS ORIENTATION

COURSE ON JOB PERFORMANCE

Sharifah J\,{aryam Binti Wan Hasan

This study aims to ident(fy on how the contents of orientation course fiJr new lecturers in one of the teacher institute in Sarawak affecting their job performance. The main objective of this study is to identify the training needs analysis for the new lectures and its impact on their job performance. It aims to provide guidance to the related parties in improving the quality of orientation course in the future. This study also aims to examine the effectiveness of orientation course as well as modifications that should be made to help the new lecturers in solving the problems of applying the knowledge learned during orientation course in workplace. The results showed that the existing orientation course have its own advantages and disadvantages. In addition, the similarities and differences for each aspect of the study were successfully being identified As for implications, this study brings awareness to the teacher institute and the human resource practitioners about the importance ofproviding effective training to the workers so that their job performance can be improved.

x

jill,.."

BABI

PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan

Bab ini merupakan asas kepada kajian ini. Tujuan melakukan kajian akan diperjelaskan dan ia disokong oleh soalan-soalan kajian yang telah dibentuk. Selain daripada itu, bab ini juga mengandungi penerangan mengenai latar belakang kajian, pernyataan masalah, objektif kajian dan soalan kajian. Di penghujung bab ini akan membincangkan tentang kepentingan kajian, batasan dan skop kajian, definisi istilah dan kesimpulan bagi bab ini.

Analisis keperluan latihan merupakan elemen penting dalam menentukan

tugas sebenar para pekerja di sesebuah organisasi. Terdapat pelbagai kaedah untuk melaksanakan analisis keperluan latihan yang mana antaranya ialah analisis

kandungan latihan. Dengan melaksanakan analisis kandungan latihan, pihak

organisasi dapat mengenalpasti kandungan latihan yang diperlukan oleh para

pekerja dan membantu untuk meningkatkan kemah iran serta pengetahuan para pekerja dalam bidang pekerjaan yang mereka ceburi.

"p

1.1 Latar Beiakang Kajian

Analisis kandungan latihan merupakan elemen penting dalam analisis keperluan

latihan. Pengkaji memilih tajuk ini untuk menjalankan analisis kandungan latihan terhadap pensyarah-pensyarah baru di sebuah institut perguruan di Sarawak.

Institut Perguruan ini merupakan "salah sebuah dari 27 buah Kampus Institut

Pendidikan Guru Kementerian Pelajaran Malaysia". Institut perguruan ini mengendalikan program pendidikan perguruan praperkhidmatan dan juga dalam perkhidmatan. Ia bertujuan untuk melahirkan guru yang profesional, berketerampilan, berdaya tahan, berakhlak mulia, mengamalkan nilai-nilai murni,

bedaya fikir dan cekap teknologi memenuhi hasrat Falsafah Pendidikan

Kebangsaan dan Falsafah Pendidikan Guru.

Visi institut perguruan ini adalah "institut pendidikan guru peneraju kecemerlangan pendidikan guru" manakala misinya pula ialah "Institut

Pendidikan Guru melahirkan guru yang kompeten dan berjiwa pendidik melalui program pembangunan guru yang dinamik ke arah pendidikan sekolah bertaraf

dunia". Untuk mencapai visi dan misi tersebut, institut perguruan ini memerlukan

pensyarah-pensyarah yang berkemahiran serta berpengetahuan dalam mendidik

para pelajar yang bakal menjadi guru setelah mereka tamat pengajian. Para pensyarah di institut perguruan ini seharusnya diberikan kandungan latihan yang

mereka perlukan dan analisis kandungan yang membantu dalam mengenalpasti

kandungan latihan yang sesuai untuk pensyarah-pensyarah baru di institut

perguruan terse but.

Latihan merupakan suatu proses yang melibatkan pembaikan sesuatu

kemahiran, pengetahuan dan sikap yang diperlukan oleh para pekerja dalam meningkatkan pre stasi kerja mereka serta latihan juga merupakan suatu pelaburan yang dibuat dan dibayai oleh sesuatu organisasi (Faizah, 2003). Salah satu fungsi utama dalam pembangunan sumber manusia adalah latihan. Majikan bertanggungjawab untuk memberikan latihan kepada para pekerjanya (Halimatun, 2003). Hal ini kerana latihan samada berbentuk formal atau tidak formal

2

..II ;::

merupakan satu proses pembelajaran yang tersusun dan mampu mengubah sikap, mempertingkatkan pengetahuan dan kemahiran para pekerja agar prestasi kerja dapat ditingkatkan (Ibrahim, 1996 dipetik dalam Halimatun, 2003).

Pada zaman pemerintahan Babylon iaitu 2100 sebelum Masihi lagi,

perkembangan latihan telah dikesan (Ramlie, 2005). Tetapi, aktiviti yang dijalankan pada waktu tersebut adalah tidak formal dan hanya tertumpu kepada aktiviti latihan pertukangan (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Pada waktu itu juga, semua prosedur dan peraturan bagi menggalakkan perkembangan aktiviti latihan telah dimaktubkan dalam Kod Hamurabbi yang terdapat pada

zaman tersebut (Rami ie, 2005).

Latihan di Malaysia pula berkembang mengikut kegiatan atau sektor.

Antaranya ialah latihan dalam bidang pentadbiran, perguruan, pengurusan,

kepolisian, pertanian dan bidang-bidang lain yang memerlukan latihan (Ramlie, 2005). Selepas Malaysia mencapai kemerdekaan, sebuah pusat latihan telah ditubuhkan oleh pihak kerajaan (Ramlie, 2005). Pihak kerajaan telah menyedari bahawa bidang pentadbiran amat memerlukan program latihan (Ramlie, 2005). 01eh itu, pad a tahun 1970, Dasar Latihan Kerajaan teJah dibentuk (Ramlie, 2005). Dasar Latihan Kerajaan dibentuk adaJah bertujuan untuk menyelaras segaJa kegiatan latihan di semua peringkat dan seterusnya membawa perkembangan

dalam program latihan kerajaan agar berkesan dan mampu meningkatkan prestasi kerja para pekerja (Ramlie, 2005).

Kebanyakan organisasi pada hari ini menyedari bahawa program latihan

yang direka berdasarkan analisis keperluan Jatihan dapat memindahkan

pengetahuan, kemahiran dan keupayaan mereka kepada para pekerja (Okemwa, 2000 dipetik daJam Ramlie, 2005). Sekiranya semua organisasi menyedari perkara ini, ia akan membantu meningkatkan produktiviti sesebuah organisasi itu dan

dapat meningkatkan prestasi kerja serta dapat mencapai matlamat organisasi yang telah ditetapkan (Ibrahim, 200 I; Rean & Kendola, 1993 dipetik dalam RamIie, 2005).

3

p+"

1.2 Pernyataan Masalah

Setiap organisasi mempunyai strategi yang tersendiri dalam meningkatkan

kemah iran dan pengetahuan para pekerja melalui program latihan yang dijalankan (Chong, 2004). Begitu juga dengan organisasi di mana kajian ini dilakukan. Unit Latihan Dalam Perkhidmatan di institut perguruan tersebut mempunyai program

latihan yang telah dirancang seperti kursus orientasi untuk meningkatkan prestasi

kerja para pensyarah baru (Awang Hepeni, 20llb). Dalam merealisasikan peningkatan terhadap prestasi kerja para pensyarah baru, anal isis keperluan latihan harus dijalankan untuk mengenalpasti keperluan para pensyarah baru. Analisis keperluan latihan merupakan antara teknik terbaik untuk membina

program latihan yang berkesan (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ram lie, 2005). Dalam analisis keperluan latihan, analisis kandungan latihan merupakan salah satu

analisis yang sesuai digunakan untuk menjalankan analisis keperluan latihan di institut perguruan.

Analisis kandungan merupakan antara elemen penting dalam analisis

keperluan latihan bagi pensyarah-pensyarah baru di salah sebuah institut

perguruan di Sarawak ini. Para pensyarah baru di institut perguruan ini diwajibkan untuk menjalani kursus orientasi (Awang Hepeni, 2011b). Terdapat tiga kategori pensyarah baru yang mengikuti kursus orientasi ini iaitu yang pertama pensyarah

baru yang berpindah dari institut perguruan lain, yang kedua pensyarah baru yang

berpindah dari sekolah dan yang ketiga ialah pensyarah baru yang baru bergraduat

dari Institut Perguruan. Kursus ini diberikan kepada para pensyarah baru untuk

memberi pendedahan dan pengetahuan kepada pensayrah baru tentang budaya

kerja serta sistem pengurusan yang terdapat di institut perguruan (Awang Hepeni, 20lla).

Terdapat pelbagai jenis isi kandungan latihan dalam kursus orientasi tersebut (Awang Hepeni, 2011d). Antara isi kandungan kursus orientasi terse but ialah Budaya dan Dasar-Dasar lPG, Sistem Pengurusan Kualiti MS ISO 9001:

2008, Sistem Praktikum, Standard Guru Malaysia dan Etiket Sosial (Awang

4

.. +'

, ",. ,I

! ~ \

Hepeni, 201Id). Walaupun pelbagai jenis isi kandungan kursus yang diberikan kepada para pensyarah baru dalarn kursus orientasi tersebut, tetapi pihak institut

perguruan rnasih tidak jelas rnengenai isi kandungan kursus manakah yang arnat diperlukan oleh pensyarah baru terse but dalam mencapai matlamat untuk

meningkatkan prestasi kerja pensyarah baru.

Selain itu, pihak institut perguruan juga tidak jelas dengan modifikasi yang seharusnya dilakukan terhadap kandungan kursus orientasi yang sedia ada dari

perspektif pensyarah baru. Kandungan kursus orientasi yang sedia ada tidak

semestinya marnpu membawa peningkatan terhadap prestasi kerja pensyarah baru. lsi kandungan kursus tersebut mungkin memerlukan modifikasi supaya pada mas a

hadapan, kursus tersebut mampu mernberi kesan yang lebih positif kepada

pensyarah baru. Prestasi kerja yang baik amat penting dalarn rnernastikan para pensyarah baru dapat rnenjalankan tugas mereka dengan baik di institut perguruan. Sasaran kajian ini ialah untuk rnengenalpasti jenis kandungan kursus orientasi yang diperlukan oleh para pensyarah baru dan kesannya terhadap

prestasi kerja rnereka. Selain itu, kajian ini juga akan rnembantu bagaimana analisis kandungan latihan yang akan dijalankan dapat rnengenalpasti jenis lSI kandungan kursus orientasi yang terbaik untuk pensyarah baru.

1.3 Objektif Kajian

1.3.1 Objektif Umum

Untuk rnengenalpasti analisis keperluan latihan bagi pensyarah baru di

institut perguruan dan kesannya terhadap prestasi kerja rnereka.

1.3.2 ObjektifKhusus

Objektifkhusus dalarn kajian ini ialah:

5

... +'

Mengenalpasti lSI kandungan kursus orientasi yang diperlukan oleh

pensyarah baru

dan kesannya terhadap prestasi kerja.

Mengenalpasti keberkesanan perlaksanaan kursus orientasi terhadap

pensyarah baru.

Mengenalpasti modifikasi yang seharusnya dilakukan terhadap kursus

orientasi yang sedia ada bagi mempertingkatkan prestasi kerja pensyarah baru d i masa hadapan.

1.4 Soalan Kajian

Apakah jenis isi kandungan kursus orientasi yang diperlukan oleh para pensyarah baru dan sejauh manakah ia mempengaruhi prestasi kerja?

Sejauh manakah pensyarah baru?

keberkesanan perlaksanaan kursus orientasi terhadap

Apakah modifikasi yang seharusnya dilakukan terhadap kursus orientasi

yang sedia ada bagi mempertingkatkan prestasi kerja pensyarah baru di masa hadapan?

1.5

1.5.1

Kepentingan Kajian

Teori

i , 1-.1II

Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk melihat betapa pentingnya latihan yang dijalankan mempengaruhi prestasi kerja para pekerja di sesebuah organisasi. Selain daripada itu, kajian ini juga amat penting kerana ia mampu membuktikan sokongan atau percanggahan terhadap teori yang berkaitan. Hasil dapatan kajian

6

1

I

Ai r

ini boleh dijadikan sumber rujukan para pengkaji pada masa hadapan untuk mengkaji isu yang berkaitan dengan analisis kandungan latihan.

1.5.2 ArnaJan

Kepentingan kajian ini ialah dapat membantu Kementerian Pendidikan Malaysia secara umumnya dan organisasi lain yang berkaitan khusus dalam bidang sumber

manusia untuk mendalami kesan kandungan latihan terhadap prestasi kerja. Kepentingan kajian ini juga mampu memberi nilai yang positif kepada organisasi melalui peningkatan positif yang dapat dilihat melalui prestasi kerja. Organisasi juga dapat mengenalpasti keperluan pekerja dan mampu me lahirkan pekerja yang mempunyai kemahiran serta pengetahuan yang tinggi dalam menjalankan tugas mereka.

1.5.3 Metodologi

Dalam kajian ini kaedah kualitatif digunakan. Kaedah ini digunakan untuk memahami dengan lebih mendalam lagi kandungan latihan yang diperlukan

melalui analisis kandungan latihan dan kesannya terhadap prestasi kerja para pensyarah baru.

,,/ 1.5.4 Penyelidik I'f! Kajian ini dapat menjadi bah an rujukan kepada pengkaji yang membuat kajian berkaitan dengan analisis keperluan latihan yang lebih spesifik kepada analisis

kandungan latihan. Kajian dalam konteks ini diharap dapat memberi idea kepada penyelidik lain untuk mengkaji isu-isu baru dalarn meningkatkan lagi prestasi kerja yang positif dalam kalangan pekerja. Melalui kajian ini juga, pengkaji telah mendapat pengetahuan yang luas dalam skop kajian yang dibuat.

7

'" r

1.6 Batasan Kajian

Antara batasan dalam kajian ini ialah sesi temu bual yang dijaJankan memerIukan kejujuran daripada responden. Jawapan yang diberikan oleh responden berkemungkinan bukan jawapan yang jujur dan tepat kerana maklumat yang diminta mungkin adalah rahsia dan responden tidak dapat memberitahu dengan

bebas dan meluas. Perkara ini akan mempengaruhi keputusan kajian ini.

Antara batasan kajian yang lain daJam kajian ini ialah pengkaji menghadapi masalah untuk mendapatkan kajian-kajian lepas bagi dijadikan sokongan untuk kajian ini. Pengkaji memerlukan masa yang lama untuk mendapatkan kajian-kajian Jepas untuk dijadikan sokongan. Kajian-kajian lepas yang digunakan oleh pengkaji juga tidak mempunyai maklumat yang lengkap berkaitan dengan analisis kandungan latihan dan kesannya terhadap prestasi kerja. Oleh itu, pengkaji terpaksa bergantung dengan kajian-kajian lepas yang sedikit sahaja yang dapat menyokong kajian ini.

Selain itu, saiz sampel yang digunakan adalah kecil. Bagi urusan

pengumpulan data, hanya enam orang pensyarah dari jabatan yang berbeza dijadikan sampel kajian dan ia tidak mewakiJi keseluruhan pensyarah di institut per guru an berkenaan yang telah menghadiri kursus orientasi pada tahun 2010.

Pemilihan sampel adalah dibuat secara rawak kepada enam orang respond en iaitu

seorang pensyarah dari Jabatan Pengajian Islam dan Moral, empat pensyarah dari Jabatan Bahasa dan seorang pensyarah dari Jabatan Pengajian Melayu.

Selain daripada itu, faktor kekangan mas a para pensyarah amat

mempengaruhi jumlah sampel pengkaji. Hal ini disebabkan para pensyarah yang terlibat dalam kajian ini sibuk dengan tanggungjawab mereka sebagai pensyarah di institut perguruan. Agak sukar bagi pengkaji untuk mencari masa yang sesuai untuk menjalankan sesi temu bual bersama dengan pensyarah-pensyarah tersebut.

8

f

1.7 Definisi Istilah

Oi dalam konteks ini, istilah-istilah yang berkaitan dengan kajian ini telah diberi definisi secara konseptual dan operasi.

1.7.1 Analisis Keperluan Latihan

Definisi Konseptual

Analisis merujuk kepada cara yang digunakan untuk mengenalpasti keperluan seperti strategi intervensi iaitu latihan, merekabentuk semula tugasan dan prosedur

pengambilan (Faizah, 2003). Keperluan pula merujuk kepada jurang yang wujud antara hasil kerja masa kini dengan hasil kerja yang diinginkan oleh individu itu (Faizah, 2003). Latihan pula merujuk kepada aktiviti yang dijaJankan oleh pihak organisasi samada menggunakan pelatih dari dalam atau luar organisasi untuk

meningkatkan kemah iran, pengetahuan dan keupayaan para pekerja dalam memastikan organisasi dapat bersaing di daJam era yang sengit dan kompleks ini

(Rossilah, 2008).

Analisis keperluan latihan juga merujuk kepada suatu proses mengenal pasti pekerja yang memerlukan latihan dan bidang latihan yang diperlukan oleh pekerja tersebut (Ram lie, 2005). Oi daJam proses tersebut, ia merangkumi kajian dan analisis yang mendalam berkaitan dengan kemahiran, pengetahuan dan sikap

para pekerja dalam mengendalikan tugas secara tidak cekap dan membawa masalah kepada prestasi kerja (Ibrahim, 200 I dipetik dalam Ramlie, 2005). Setelah proses analisis djjalankan, hasilnya akan dijadikan cadangan kepada penyediaan program latihan untuk meningkatkan prestasi kerja para pekerja (Peterson, 1992 dipetik dalam Ramlie, 2005).

9

Definisi Operational

Dalam konteks kajian ini, analisis keperluan latihan merupakan pemerhatian terhadap keperluan latihan yang diperlukan oleh para pekerja terutamanya para pensyarah dalam konteks kajian ini. Analisis keperluan latihan mampu mencungkil keperluan latihan yang diperlukan oleh para pensyarah supaya

prestasi kerja yang positif dapat dipertingkatkan seterusnya membantu meningkatkan kualiti kerja di institut perguruan terse but.

1.7.2 Analisis Kandungan

Definisi Konseptual

Analisis kandungan merupakan analisis yang dilakukan terhadap dokumen,

undang-undang dan juga prosedur kerja yang digunakan oleh para pekerja di sesebuah organisasi (Need analysis: How to determine training needs, 1998). Selain itu analisis kandungan meliputi semua domain (Halimatun, 2003). Antaranya ialah pengetahuan, kemahiran dan sikap. Analisis kandungan

menjawab persoalan mengenai maklumat dan pengetahuan yang digunakan dalam sesuatu pekerjaan itu (Need analysis: How to determine training needs, 1998). Maklumat yang diperolehi adalah dari dokumen, peratuan-peraturan dan manual

(Need analysis: How to determine training needs, 1998). Perkara yang paling penting ialah kandungan latihan tidak seharusnya bertentangan dengan keperluan

pekerjaan (Need analysis: How to determine training needs, 1998). Pekerja yang telah lama berkhidmat di sesebuah organisasi sudah tentu mempunyai pengalaman

yang luas dan hal ini membantu dalam menentukan kandungan yang sesuai untuk

sesebuah latihan yang bakal dijalankan pada masa akan datang (Need analysis: How to determine training needs, 1998).

10

't

Definisi Operational

Dalam konteks kajian ini, analisis kandungan merupakan salah satu cara untuk mengenalpasti keperluan latihan yang diperlukan oleh para pensyarah baru.

Segala kandungan latihan yang telah diberikan kepada pensyarah baru dalam

kursus orientasi tersebut akan dikaji untuk melihat sejauh manakah keberkesanan kandungan kursus tersebut terhadap prestasi kerja mereka. Selain itu, anal isis kandungan juga melihat sejauhmana kandungan kursus seperti objektif, isi utama dan keperIuan para pensyarah baru diambil kira dalam pelaksanaan sesuatu kursus

mampu meningkatkan pengetahuan dan prestasi mereka setelah menghadiri

kursus orientasi (Ibrahim, 1996 dipetik dalam Halimatun, 2003).

1.7.3 Prestasi kerja

Definisi Konseptual ,

Pre stasi kerja merupakan kesempurnaan yang telah dilaksanakan oleh seseorang .(

'\

!

pekerja itu (Cascio, 1991 dipetik dalam Ramlie, 2005). Prestasi kerja para pekerja di sesebuah organisasi dapat dipertingkatkan melalui satu proses pembelajaran yang disusun dengan rapi serta mampu mengubah sikap, mempertingkatkan

pengetahuan dan kemahiran para pekerja (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Prestasi kerja juga merupakan kualiti kerja yang dimiliki oleh para pekerja di sesebuah organisasi yang mana ia mempengaruhi tahap produktiviti sesebuah

organisasi (Rossilah, 2008). Pre stasi kerja merangkumi kemah iran, pengetahuan dan keupayaan para pekerja dalam menjalankan tugas mereka (Rossilah, 2008).

Definisi Operational

Dalam konteks kajian ini, prestasi kerja merujuk kepada kebolehan para pensyarah baru menjalankan tugas mereka setelah menjalani kursus orientasi yang telah diberikan kepada mereka. Prestasi kerja yang negatif atau positif merupakan keputusan yang akan diperolehi melalui latihan tersebut. Para pensyarah baru

11

I r

!

mungkin tidak memberikan prestasi kerja yang positif kerana kandungan kursus yang digunakan dalam kursus orientasi tersebut tidak sesuai dengan keperluan

mereka sebagai pensyarah baru di institut perguruan tersebut.

1.8 Kesimpulan

Bab ini membincangkan pengenalan, latar belakang kajian pernyataan masalah, objektif kajian yang merangkumi objektif umum dan objektif khusus, soalansoalan kajian, kepentingan kajian, batasan kajian dan kandungan kajian, definisi istilah dan kesimpulan. Bab yang seterusnya akan membincangkan mengenai

kajian-kajian Jepas yang berkaitan dengan penyelidikan ini.

12

I

... r

BAB2

SOROTAN KAJlAN LEPAS

2.0 Pengenalan

',I

Bab ini membincangkan dan mengulas mengenai kajian-kajian lepas. Dalam bab ini, so rotan kajian yang terpilih dimulakan dengan konsep dan seterusnya diikuti dengan kajian-kajian lepas yang pernah dijalankan oleh beberapa pengkaji mengenai analisis kandungan latihan dan kesannya terhadap prestasi pekerja.

2.1 Latihan

Latihan didefinisikan sebagai suatu proses meningkatkan kepakaran para pekerja melalui pembangunan organisasi dan latihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja (Wang & King, 2009). Latihan juga boleh ditakrifkan sebagai satu proses pembelajaran yang merangkumi penguasaan terhadap sesuatu kemah iran, konsep, peraturan dan sikap untuk meningkatkan prestasi (Chesser & Cullen, 2009). Latihan merupakan pengalaman belajar yang bertujuan untuk membawa perubahan yang kekal dalam diri seseorang untuk meningkatkan kemampuan

dirinya dalam melaksanakan tugas (DeCenzo & Robbins, 1988).

13

Selain itu, latihan merupakan didikan atau pelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan kemah iran terhadap ajaran yang diterima oleh seseorang itu (Kamus Dewan, 1996 dipetik dalam Khairul, 1997). Latihan juga adalah satu program pembelajaran yang telah dirancang dan disusun dengan rapi (Stone, 1982 dipetik dalam Khairul, 1997). Ia bertujuan untuk mengubah tingkah laku, pengetahuan dan kemah iran individu supaya para pekerja di sesebuah organisasi dapat melaksanakan tugas mengikut tahap atau standard yang dapat diterima oleh

organisasi terse but (Stone, 1982 dipetik dalam Khairul, 1997).

Latihan turut didefinisikan sebagai penglibatan, komitmen serta

pengalaman kepada pekerja (Hughey & Mussnug, 1997 dipetik dalam Chong, 2004). Hal ini kerana program latihan merangkumi konsep pembelajaran akibat daripada perlakuan atau lebih dikenali sebagai learning by doing dan ia mampu

meningkatkan persaingan dalam kalangan pekerja (Chong, 2004). Objektif latihan akan tercapai apabila berlakunya peningkatan dalam kemahiran dan hasil kerja yang bermutu dihasilkan oleh para pekerja (Chong, 2004). Melalui latihan juga pekerja akan mempunyai motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugas kerana mereka memiliki skill development dan performance improvement di samping menikmati extrinsic dan intrinsic rewards yang disediakan oleh organisasi

(Elangovan & Karakowsky, 1999 dipetik dalam Chong, 2004).

Menurut Ibrahim (2001) yang dipetik dalam Ramlie (2005), terdapat tiga pendekatan dalam program latihan bagi menjalankan program latihan. Antaranya ialah program latihan yang ditentukan lebih awal, latihan penyelesaian masalah

dan latihan inovatif (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Program latihan yang ditentukan lebih awal merupakan latihan yang pada kebiasaannya diadakan

setiap tahun (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Kursus induksi merupakan antara contoh bagi pendekatan yang pertama ini yang mana kursus

tersebut dijalankan untuk memperkenalkan organisasi kepada kakitangan baru (Ibrahim, 200 I dipetik dalam Ramlie, 2005). Hal ini bertujuan untuk mengenalpasti kebolehan mereka dan kemudian disesuaikan dengan tugas

masing-masing (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005).

14

Bagi pendekatan yang kedua pula iaitu latihan penyelesaian masalah,

biasanya dijalankan berdasarkan kepada anal isis keperluan latihan (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Pendekatan ini bertujuan untuk menyelesaikan masalah (Ibrahim, 200 I dipetik dalam Ramlie, 2005). Antara contoh bagi pendekatan ini ialah pertukaran pekerjaan atau jenis kerja, dan tugas kakitangan biasanya diadakan untuk menyelesaikan masalah yang berlaku dalam sesebuah

organisasi (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Selain itu, ia juga bertujuan untuk meningkatkan kemah iran dan prestasi para pekerja (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Pendekatan yang ketiga pula bertujuan untuk memperbaiki sesuatu keadaan yang sudah berada pada tahap yang memuaskan

(Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005). Selain itu, ia juga bertujuan untuk mengenalpasti bidang baru yang dapat diterokai oleh pekerja dan organisasi (Ibrahim, 2001 dipetik dalam Ramlie, 2005).

Menurut Noran dan Wan (1993), yang dipetik dalam Halimatun (2003), latihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek. Kaedah sistematik digunakan dalam latihan bagi menambahkan kemah iran dan pengetahuan pekerja (Wan, 1993 dipetik dalam Halimatun 2003). Antara ciri-ciri latihan yang baik ialah satu proses pembelajaran, mempunyai kandungan kursus, matlamat latihan adalah bersifat segera dan berorientasikan kerja iaitu bertujuan untuk memberi kemah iran khusus dan merubah sikap, tempoh masa latihan singkat tetapi

berkesan, dan berbentuk atau jangka masa latihan adalah formal atau tidak formal dan dirancang (Wan, 1993 dipetik dalam Halimatun 2003).

Tujuan latihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan para pekerja, bagaimana mereka bekerja, prestasi mereka terhadap kerja dan interaksi mereka terhadap rakan sekerja dan penyelia mereka (DeCenzo & Robbins, 1988). Dalam dunia pemiagaan kini, globalisasi menyebabkan ban yak organisasi menghadapi

masalah kekurangan pekerja yang mampu untuk memberikan prestasi yang baik dalam melaksanakan tugas (Cascio, 2003; Wang & King, 2009). Para pekerja menghadapi pelbagai masalah untuk menjalankan tugas mereka dengan baik kerana perubahan yang dialami di dalam organisasi tersebut (Cascio, 2003; Wang

15

& King, 2009). Hal ini membawa kepada jurang antara prestasi semasa dan prestasi yang disasarkan (Chesser & Cullen, 2009). Untuk menyelesaikan masalah ini, pihak organisasi menjalankan latihan supaya masalah jurang yang dihadapi oleh para pekerja tersebut dapat diatasi (Chesser & Cullen, 2009).

Latihan merupakan pelaburan jangka masa panjang yang akan menguntungkan organisasi (Chesser & Cullen, 2009). Hanya melalui latihan, para pekerja mampu meningkatkan kemah iran yang diperlukan dalam persekitaran kerja mereka yang baru (Chesser & Cullen, 2009). Di samping itu, prestasi kerja akan dapat ditingkatkan dan secara langsung prestasi sesebuah organisasi juga akan meningkat (Chesser & Cullen, 2009). Latihan juga merupakan suatu perbelanjaan (Chesser & Cullen, 2009). Sekiranya suatu latihan yang dijalankan gagal, organisasi mungkin mengalami kerugian kerana telah membelanjakan kos yang tinggi untuk latihan terse but (Chesser & Cullen, 2009). Bagi mengatasi

'.!

masalah ini dari berlaku, penting bagi pihak organisasi untuk menjalankan latihan yang dapat memberikan kesan yang positif terhadap prestasi kerja para pekerja (Chesser & Cullen, 2009).

2.2 Analisis Keperluan Latihan

Menilai dan menganalisis keperluan latihan am at penting kerana di peringkat ini

asas sesuatu latihan itu akan terbina melalui intervensi-intervensi Pembangunan

Sumber Manusia yang diperlukan dalam memastikan usaha yang dilakukan

berkesan (Haslinda, 2009). Dalam pada itu, terdapat empat jenis peringkat keperluan yang harus dianalisis iaitu keperluan organisasi, kemahiran pekerja, pengetahuan dan sikap serta tanggungjawab pekerja dan keperluan jabatan (Haslinda, 2009). Menurut Kerr & McDougall (1999) yang dipetik dalam Haslinda (2009) yang menyatakan kebanyakan organisasi tidak menjalankan empat jenis peringkat keperluan ini dan menekankan kehendak pekerja. Dalam merangka program latihan bagi pensyarah baru di salah sebuah institut perguruan

di Sarawak ini, anal isis keperluan latihan yang efektif harus dijalankan bagi

16

1

meningkatkan kemahiran dan pengetahuan para pensyarah baru seterusnya

membawa kesan yang positifterhadap prestasi kerja mereka.

Analisis keperluan latihan yang dijalankan mampu menjawab persoalan siapa yang perJu menjalani sesebuah latihan dan apa yang perlu dipelajari, kenapa pekerja tersebut harus mempelajarinya dan setakat mana pekerja tersebut memerlukan pembelajaran (Faizah, 2003). Terdapat dua kaedah untuk mempelajari keperIuan latihan iaitu instructional designer dan penyelia atau pengurus pergi ke Jabatan Latihan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi

(Faizah, 2003). Kaedah yang pertama merupakan pendekatan yang proaktif Hal ini kerana instructional designer akan menilai sistem dan seterusnya mencari masalah yang berpotensi dihadapi (Faizah, 2003). Kaedah ini menjadikan sistem lebih efektif dan mengelakkan masalah yang akan timbul pada masa hadapan

(Faizah, 2003). Dalam kaedah yang kedua pula, pelbagai masalah akan timbul seperti masalah pekerja baru, pertukaran pekerja ke jabatan yang lain, kenaikan pangkat pekerja yang memberikan prestasi yang memberangsangkan dan penilaian at au pengenalan terhadap teknologi baru (Clark, 1998 dipetik dalam

,.'

Faizah, 2003). Apabila masalah tersebut wujud, Jabatan Latihan seharusnya mengambil tindakan segera iaitu melalui program latihan (Faizah, 2003).

Menurut Ibrahim (2001) yang dipetik dalam Ramlie (2005), analisis keperluan latihan akan menjadi cadangan bagi mereka bentuk program latihan pad a masa akan datang bagi meningkatkan prestasi para pekerja. Analisis keperluan latihan juga merupakan proses analisis yang dijalankan bagi mengenalpasti kursus atau latihan yang diberikan kepada para pekerja yang mana akan membantu dalam pembangunan dan pencapaian organisasi (Ramlie, 2005).

, I

17

.!, , J .I

_______________

1

!

[

Proaktif ......------ Perjalanan ke arah Latihan ----.... Reaktif

------------. Analisis untuk Latihan .------------

~ ~ Analisis Populasi .....------ Analisis Pekerjaan

Sasaran 1 Penghuraian Kerjal

--------+. Pengkhususan Kerja

~ + - - - - -- - - - - -- - - - + Analisis Tugas ..

~ ~ Analisis Analisis

Pengetahuan ~ Kemah iran

+--------------------. /

------.. Analisis Keperluan/ /'

Analisis Kandungan pe~:;:~n~ i- ___________________P~~::;unan

--------+. Objektif Latihan .....---------

t

Objektif Program Latihan

t

---------......... Kesahihan .....----------

Rajah 2.0 : Model AnaIisis Keperluan Latihan

Sumber: Anderson, 1994 yang dipetik dalam Ramlie, 2005.

~i

, ! .l~ t~

~.

, I ,

Rajah 2.0 menunjukkan model proaktif latihan (Anderson, 1994 dipetik dalam Ramlie, 2005). Model ini mampu mengenalpasti kekurangan kemah iran dan pengetahuan para pekerja di sesebuah organisasi (Anderson, 1994 dipetik

18

dalam Ramlie, 2005). Penghasilan model ini adalah bertujuan untuk menjelaskan perkara yang perlu dianalisis sebelum menjalankan program latihan (Anderson, 1994 dipetik dalam Ramlie, 2005). Hal ini adalah supaya program latihan yang bakal dijalankan berkesan dan bersesuaian dengan kehendak pekerja dan organisasi (Anderson, 1994 dipetik dalam Ram lie, 2005). Rajah 2.0 terse but juga menerangkan peringkat yang perlu diikuti bagi mengenalpasti reka bentuk

program latihan (Anderson, 1994 dipetik dalam Ramlie, 2005). Oi dalam model ini juga menjelaskan bahawa anal isis keperJuan latihan yang dijalankan harusJah seJaras dengan keperJuan organisasi ataupun pekerja agar objektif latihan dapat dicapai dan menjadi pendorong untuk memotivasikan para pekerja bagi mengikuti program latihan dan seterusnya dapat meningkatkan pre stasi kerja (Anderson, 1994 dipetik daJam RamJie, 2005).

2.3 AnaJisis Kandungan

OaJam kajian ini, analisis kandungan merupakan analisis yang dijaJankan terhadap isi kandungan kursus orientasi bagi pensyarah baru di salah sebuah institut

perguruan di Sarawak ini. Terdapat peJbagai jenis isi kandungan kursus yang terdapat dalam kursus orientasi terse but (Awang Hepeni, 2010d). Jenis kandungan kursus yang telah dijaJani oleh responden dan kepentingan isi kandungan kursus tersebut kepada responden telah dianalisis. Analisis kandungan latihan amat

penting kerana ia dapat membantu untuk memastikan kursus yang dijaJankan pada masa hadapan di institut perguruan tersebut dapat memberikan prestasi kerja yang positif terhadap para pensyarah baru. Selain itu juga, menurut Vermeulen (2002) yang dipetik dalam Chong (2004), dalam mempertingkatkan prestasi kerja, isi kandungan program haruslah disesuaikan mengikut keperJuan pekerjaan. Hal ini kerana, setiap pekerja di dalam sesebuah organisasi mempunyai peranan tugas dan konsep pembelajaran yang berbeza.

19

1

2.4 Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang positif atau negatif akan dipamerkan oleh para pekerja di sesebuah organisasi selepas menjalani program latihan yang diberikan. Perubahan tingkah laku yang positif atau negatif selepas menjalani program latihan bergantung kepada bentuk pelajaran yang dipelajari semasa latihan (Hassan, 1990 dipetik dalam Khairul, 1997). Hal ini kerana seseorang tidak boJeh memaksa seseorang yang Jain untuk berubah tetapi perubahan akan berlaku melalui proses

dalaman yang melibatkan keyakinan dan keinsafan (Hassan, 1990 dipetik dalam Khairul, 1997). Pekerja yang banyak menjalani latihan akan menunjukkan prestasi kerja yang positif (Hassan, 1990 dipetik dalam Khairul, 1997). Hal ini kerana, sekiranya seseorang pekerja itu menjalani banyak latihan, ia dapat menyumbang terhadap kepuasan kerja, mengurangkan kadar pekerja yang berhenti kerja, meningkatkan tanggungjawab kepada organisasi dan profesion serta meningkatkan keupayaan untuk bersaing (Saks, 1996 dipetik dalam Latif & Maimunah, 1997). Prestasi kerja yang positif yang mana dapat dinilai apabila para pekerja dapat menjalankan tugas mereka secara efektif akan meningkatkan tahap produktiviti di sesebuah organisasi (Rossilah, 2008).

Menurut luridico (1993) yang dipetik dalam Latif & Maimunah (1997), prestasi kerja yang posit if dapat diperolehi sekiranya latihan yang dijalankan mendapat sokongan penuh daripada pihak organisasi dan penggunaan metodologi

latihan yang betul serta mempunyai persefahaman antara pelatih dan juru latih mengenai objektif latihan. Menurut Sarminah (1996) yang dipetik dalam Latif & Maimunah (1997), prestasi kerja yang positif seperti pengendalian tugas pegawai tadbir yang cekap telah ditunjukkan dalam kalangan pegawai tadbir selepas mereka menghadiri latihan (Sarminah, 1996 dipetik dalam Latif & Maimunah, 1997). Latihan yang mereka jalani merupakan latihan yang berkesan dan mampu menyumbang prestasi kerja yang positif kepada mereka. Oleh itu, kandungan kursus orientasi yang sesuai seharusnya diberikan kepada para pensyarah baru di

institut perguruan ini supaya dapat memberikan peningkatan yang positifterhadap

pre stasi kerja mereka.

20

:

I: I

Mereka Bentuk

Latihan

i MASALAH

Mengkaji Keperluan +- --+ MelaksanakanPRESTASI Latihan Latihan

1 Menilai Keberkesanan

Latihan

Rajah 2.1 : Model Asas Latihan SistematikI, Sumber: Buckley & Caple, 1992 yang dipetik dalam Ramli, 2005. Rajah 2.1 menunjukkan perkaitan antara prestasi kerja dengan program

latihan berdasarkan kepada analisis keperluan latihan. Model ini menunjukkan proses asas yang perlu dilalui apabila berlakunya penganjuran suatu program latihan di sesebuah organisasi dan program tersebut berkait rapat dengan prestasi

pekerja (Buckley & Caple, 1992 dipetik dalam Ramlie, 2005). Teori tersebut menyatakan bahawa program latihan yang dijalankan adalah berdasarkan masalah prestasi seseorang pekerja atau organisasi. Hal ini menunjukkan bahawa latihan yang dijalankan perlu dititikberatkan oleh pihak organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja (Buckley & Caple, 1992 dipetik dalam Ramlie, 2005).

2.5 Kajian-Kajian Lepas

Menurut Zaidatol (1993) yang dipetik dalam kajiannya mengenai Preparation and Training Needs of Teachers to Teach Entrepreneurship in Vocational

Programmes, dapatan kajian menunjukkan bahawa untuk melayakkan guru-guru mengajar keusahawanan, amat penting bagi mereka untuk mendapatkan ijazah dalam bidang pendidikan dan pengetahuan dalam bidang pengurusan perniagaan.

21

Oleh itu, para guru berpendapat bahawa mereka seharusnya diberikan latihan yang

mereka perlukan bagi meningkatkan pengetahuan mereka dalam bidang

keusahawanan dan membantu mereka untuk mengajar subjek terse but secara efektif (Zaidatol, 1993). Latihan yang sesuai akan memberikan kesan yang posit if terhadap prestasi kerja para guru (Zaidato I, 1993). Berbeza pula dengan pandangan Kirkpatrick (1976) yang dipetik dalam Chong (2004), yang mana keberkesanan sesebuah latihan yang dapat membawa prestasi kerja yang positif kepada para pekerja adalah berdasarkan reaksi pelatih, perlakuan dan kesan kepada organisasi.

Menurut Halimatun (2003) yang dipetik dalam kajiannya mengenai Persepsi Guru Terhadap Keberkesanan Kandungan Latihan Dalam Perkhidmatan,

88.2 peratus responden mempersetujui bahawa pendekatan dan bahan yang I' digunakan dapat membantu mereka meningkatkan ilmu pengetahuan danI sekaligus meningkatkan prestasi kerja mereka. Selain itu, kandungan kursus yang

digunakan dapat meningkatkan motivasi diri mereka (Halimatun, 2003). Responden turut memberikan respon bahawa pengelola latihan terse but

I mengambil kira pandangan responden dalam menetapkan objektif kursus. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya untuk pihak yang bertanggungjawab dalam mereka bentuk program latihan di sesebuah organisasi memberikan kandungan

latihan yang diperJukan oleh para pekerja kerana kandungan latihan memberikan kesan yang mendalam terhadap prestasi kerja (Halimatun, 2003). : l

Berbeza pula dengan pandangan Guerrero (2000) yang dipetik dalam Chong (2004), yang mana para pekerja akan menunjukkan prestasi kerja yang positif selepas menjalani latihan apabila mereka bermotivasi. Berdasarkan kajian yang dijalankan oleh Guerrero (1997) yang dipetik dalam Chong (2004), terdapat dua elemen penting iaitu Self-efficacy dan Instrumentality yang menjadi faktor penting dalam membawa kepada peningkatan prestasi kerja selepas menjalani program latihan. Self-efficacy merujuk kepada pertimbangan seseorang pekerja itu terhadap kesanggupan dan kemampuannya untuk mencapai objektif program latihan serta menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang sebenar bagi

22

meningkatkan prestasi kerja (Guerrero, 1997 dipetik dalam Chong, 2004). Instrumentality pula merujuk kepada persepsi pekerja bahawa setiap usaha mereka yang membawa kepada peningkatan prestasi kerja membolehkan mereka memperolehi ganjaran seperti intrinsic reward dan extrinsic reward (Guerrero, 1997 dipetik dalam Chong, 2004).

Latihan yang sesuai amat berguna dalam meningkatkan prestasi kerja para pekerja pada masa sekarang dan hadapan (Latif & Maimunah, 1997). Hal ini kerana latihan merupakan suatu proses yang membantu dalam meningkatkan

kemah iran seseorang pekerja dan membawa kepada prestasi kerja yang positif (Latif & Maimunah, 1997). Menurut kajian Latif & Maimunah (1997) iaitu Hubungan Keberkesanan Latihan dengan Prestasi Kerja, beliau menunjukkan 52.4 peratus responden sangat berpuas hati dengan kandungan latihan yang digunakan

untuk Kursus Program Pengajian Asas Operasi Perkastaman (PPAOP) di Akademi Kastam Diraja Malaysia (AKMAL), Melaka. Setelah tamat menjalani latihan tersebut, prestasi kerja responden menunjukkan perubahan yang positif iaitu 76.2 peratus berada di tahap sederhana dan 23.8 peratus di tahap tinggi (Latif & Maimunah, 1997). l-Ial ini menunjukkan, isi kandungan latihan yang diperlukan oleh responden memberikan prestasi kerja yang positif yang mana dapat meningkatkan prestasi kerja mereka (Latif & Maimunah, 1997).

Berbeza pu la dengan pandangan Main (1981) yang dipetik dalam Khoo (1997), menegaskan bahawa para pekerja harus menentukan kaedah-kaedah yang sesuai untuk digunakan sebelum program latihan dijalankan. Pensyarah di universiti di United Kingdom mendapati kaedah syarahan merupakan kaedah

yang paling biasa digunakan dan kebanyakan kursus memberi tumpuan kepada

teori-teori dan praktik syarahan (Main, 1981 dipetik dalam Khoo, 1997). Hal ini bermakna para pensyarah tersebut menunjukkan bahawa kaedah latihan yang paling sesuai bagi kursus dalam perkhidmatan yang mereka jalani ialah syarahan. Elton (1974) yang dipetik dalam Khoo (1997) mencadangkan agar pihak pengelola memberi tumpuan kepada kaedah dahulu dan kemudian barulah

memilih isi kandungan kursus untuk disesuaikan dengan kaedah yang dipilih tadi.

23

Hal ini menunjukkan selain isi kandungan, kaedah pelaksanaan program latihan juga amat penting dalam mereka bentuk program latihan (Elton, 1974 dipetik dalam Khoo, 1997).

Kajian yang dilakukan oleh Razak (1997) iaitu Keberkesanan Pengurusan Latihan Dalaman di Sekolah-Sekolah Menengah Dalam Daerah Padang

Terap/Pendang, Kedah Darul Aman, tujuan latihan direka adalah untuk membawa prestasi kerja yang positif seperti perubahan sikap, perkembangan kemah iran dan peningkatan pengetahuan. Selain itu, program latihan yang baik mampu

mengubah kepercayaan dan sikap para pekerja menjadi positif (Griffin 1983 & Guskey 1985 yang dipetik dalam Razak, 1997). Hal ini akan membantu pihak organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja para pekerja sekaligus merangsang pembangunan organisasi (Griffin 1983 & Guskey J985 yang dipetik dalam Razak, 1997).

2.6 Teori

2.6.1 Teori Kehendak McClelland (Need Theory)

Teori kehendak membantu dalam menerangkan tentang nilai yang diletakkan oleh

seseorang individu itu dalam sesuatu perkara (Noe, 2008). Kehendak memotivasikan seseorang individu itu untuk terus berkelakuan baik dan menerima

kekurangan yang dihadapi (Noe, 2008). Teori kehendak McClelland's ini fokus kepada tiga kehendak utama yang ingin dicapai oleh seseorang individu iaitu

kehendak untuk pencapaian sesuatu, kehendak untuk berkuasa dan kehendak

untuk penerimaan (Certo, 1992 dipetik dalam Ramlie, 2005). Semua kehendak ini dapat dipelajari (Noe, 2008).

Kehendak untuk pencapaian sesuatu merujuk kepada kehendak pekerja untuk meningkatkan prestasi kerja (Ramlie, 2005). Melalui program latihan yang terancang kemah iran pekerja dapat ditingkatkan seterusnya mencapai peningkatan dalam prestasi kerja (RamI ie, 2005). Apabila kehendak pekerja dapat dicapai,

24

maka ia mampu memotivasikan pekerja bagi meningkatkan prestasi kerja (RamI ie, 2005). Kehendak ini juga berkait rapat dengan keinginan seseorang pekerja bagi melakukan sesuatu yang bakal memberikan pulangan yang baik pada masa hadapan (Rami ie, 2005).

Kehendak untuk berkuasa pula merujuk kepada latihan yang mampu meningkatkan kemah iran, pengetahuan dan keupayaan baru kepada para pekerja (Certo, 1992 dipetik daJam Ramlie, 2005). Kemahiran baru yang diperolehi oleh pekerja melalui program latihan akan memberi peluang untuk pekerja tersebut mengawal pekerjaan lain (Certo, 1992 dipetik dalam Ramlie, 2005). Kehendak untuk penerimaan pula merujuk kepada program latihan yang mampu memperbaiki perhubungan daJam organisasi seperti mengekalkan hubungan baik

sesama pekerja, jawatan serta kedudukan selain meningkatkan peluang untuk kenaikan pangkat (Certo, 1992 dipetik dalam Ramlie, 2005). Apabila keadaan dalam sesebuah organisasi itu dapat diperbaiki maka hal ini akan mendorong para

pekerja untuk meningkatkan prestasi kerja (Certo, 1992 dipetik dalam RamJie, 2005).

Dalam konteks kajian ini, sekiranya kehendak yang diperlukan oleh para pensyarah baru diberikan oleh pihak institut perguruan maka prestasi kerja yang positif akan dapat dilahirkan. Sekiranya para pensyarah baru diberikan peluang

untuk memilih latihan yang mereka perlukan, maka motivasi mereka untuk belajar dan memberikan tumpuan yang sepenuhnya semasa program latihan dijalankan akan meningkat (Noe, 2008). Hal ini kerana para pensyarah baru mempunyai keperluan mereka yang tersendiri dan mereka mampu memilih jenis kandungan latihan yang sesuai dengan keperluan mereka sebagai pensyarah baru.

2.6.2 Teori Generalisasi Stimuli (Stimulus Generalization Theory)

Teori Generalisasi Stimuli ini berkait rapat dengan reka bentuk program latihan

(Noe, 2008). Latihan yang dibentuk haruslah dapat digunakan dalam semua aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang pekerja itu (Noe, 2008). Hal ini

25

bermaksud, dalam melaksanakan sesebuah program latihan, pihak organisasi perlu

mengambil berat terhadap pengetahuan yang ingin mereka berikan kepada para

pekerja melalui program latihan dan seterusnya pekerja terse but mampu untuk menggunakan ilmu terse but dalam semua jenis tugas yang mereka lakukan (Noe, 2008).

Teori ini juga menekankanfar transfer (Noe, 2008). Far transfer merujuk kepada kemampuan para pekerja untuk menggunakan ilmu yang telah diperolehi melalui program latihan ke dalam situasi kerja yang sebenar walaupun situasi kerja terse but tidak diajar atau diberitahu semasa program latihan (Noe, 2008). Hal ini kerana perubahan yang berlaku dalam organisasi dan para pekerja perJu bertindak cekap untuk menghadapi perubahan tersebut (Noe, 2008). Selain itu, perubahan yang berlaku tidak dapat dijangka dan teori ini membantu para pekerja untuk membuat persediaan awal dalam menghadapi segala kemungkinan yang

akan dihadapi (Noe, 2008).

Dalam konteks kajian ini, isi kandungan kursus yang diberikan kepada pensyarah baru seharusnya dapat digunakan oleh mereka dalam semua aspek

pekerjaan dan pada masa hadapan. Para pensyarah baru akan dapat menghadapi segala perubahan dalam institut perguruan pada masa hadapan dan kandungan

kursus juga dapat membantu mereka menjalankan tugas dalam semua aspek. Setelah para pensyarah baru dilengkapi dengan persediaan begini maka prestasi

kerja mereka akan meningkat dan kualiti kerja di institut perguruan akan dapat dit ingkatkan.

2.7 Kesimpulan

Bab ini membincangkan secara terperinci mengenai defnisi, konsep, kajian-kajian Jepas serta teori yang berkaitan dengan kajian ini. Hasil daripada kajian-kajian lepas membantu pengkaji memahami dan mendalami bagaimana latihan mampu membawa kesan terhadap prestasi kerja. Bab yang seterusnya akan membincangkan metodologi yang digunakan dalam kajian ini.

26

BAB3

METODOLOGI

3.0 Pengenalan

Bab ini menerangkan bagaimana kajian ini dijalankan secara mendalam dalam konteks reka bentuk kajian yang telah digunapakai dalam proses pengumpulan data. Seterusnya, diikuti dengan sampel kajian dan instrumen kajian. SeJain itu, kaedah temu bual soalan-soalan yang berkaitan dengan kajian digunakan dalam pengumpuJan data. Terdapat juga beberapa peringkat dalam memastikan kesahan dan kebolehpercayaan terhadap instrument kajian yang digunakan. Dalam bab ini juga menerangkan etika penyelidikan dan kaedah analisis data yang telah digunakan oleh pengkaji.

3.1 Reka Bentuk Kajian

Kajian ini menggunakan kaedah pendekatan berbentuk kualitatif. Kaedah kualitatif ini digunakan bertujuan sebagai pengumpulan data dan maklumat berkaitan dengan kajian yang dijalankan. Selain itu, kaedah khusus adalah temu bual yang telah dijalankan bagi mengumpul maklumat yang dikehendaki. Kajian kualitatif merupakan kajian yang menghasilkan dapatan atau hasil yang tidak melibatkan prosedur pengiraan. Kajian bentuk ini menekankan pemahaman secara

27

baik pengkaji terhadap fenomena yang berlaku dan pengumpulan data yang lebih mendalam serta sukar diukur dalam bentuk kuantitatif.

3.2 Kaedah Persampelan Kajian

Pengkaji hanya memilih enam responden untuk menjadi sampel kajian. Pemilihan sampel ini dilakukan berdasarkan pemilihan secara bertujuan. Pendekatan secara kaedah kualitatif menyebabkan bilangan sampel kajian telah dikecilkan. Tiada jumlah sampel yang spesifik ditentukan bagi kajian kualitatif. Justeru itu bagi pengkaji, melalui kajian ini, maklumat yang diperoleh daripada responden sangat penting dan berguna untuk dijadikan bahan kajian walaupun jumlah dan saiz sampel tidak dititikberatkan.

Pemilihan sampel yang kecil ini juga dipengaruhi oleh dasar perlambakan data (Emyliana, 2010). Dasar perlambakan data bermaksud hasil kajian yang dikaji akan menjadi kurang tepat akibat daripada analisis data yang terlalu banyak dengan pengambilan sampel yang besar (Emyliana, 2010). Oleh itu di dalam kaedah kualitatif ini pengambilan sampel yang kecil akan lebih menjawab objektif kajian. Selain itu faktor kekangan masa turut mempengaruhi pemilihan sampel.

3.3 Instrumen Kajian

Dalam menjalankan kajian ini, satu set so alan temu bual telah disediakan oleh pengkaji. Dalam membina instrumen kajian ini, pengkaji telah merujuk tesis terdahulu dan beberapa buku yang berkaitan dengan reka bentuk soalan-soalan

kajian bagi temu bual dan seterusnya mengubahsuai soalan kajian terse but mengikut kesesuaian kajian ini. Pada permulaan, terdapat sembi Ian soalan dalam set so alan temu bual tersebut. Tetapi disebabkan terdapat beberapa soalan yang

tidak sesuai, maka pengkaji telah melakukan modifikasi ke atas soalan-soalan temu bual tersebut dan hanya terdapat lapan soalan dalam set soalan temu bual

terse but. Kemudian set so alan temu bual terse but telah dimodifikasi lagi menjadi sepuluh soalan bagi mendapatkan data yang mampu menjawab objektif kajian ini.

28

Modifikasi ini dilakukan atas nasihat penyelia pengkaji dan juga salah seorang pensyarah baru yang merupakan salah seorang daripada responden bagi kajian ini. Berikut merupakan soalan-soalan kajian yang telah dibina oleh pengkaji yang mana setiap soalan tersebut mempunyai tujuan yang tertentu:

Soalan 1:

Soalan 2:

Soalan 3:

Soalan 4:

Soalan 5:

Soalan 6:

Mengenai tahun kursus orientasi dihadiri oleh responden

dan tempoh masa kursus tersebut dijalankan.

Mengenai definisi kursus orientasi menurut responden dan

menurut institut perguruan.

Berkaitan dengan tujuan kursus orientasi dijalankan oleh pihak institut perguruan.

Mengenai isi kandungan yang terdapat dalam kursus t ';orientasi tersebut. Bagi soalan ini, responden akan

memberikan maklumat secara lengkap berkaitan dengan

senarai isi kandungan yang digunakan dalam kursus "

, .

,,'' 'tersebut. Dalam soalan inijuga responden akan I', I.: ; "~"~'ll

menunjukkan perkaitan setiap isi kandungan kursus ,;' 1 :r., J ,!6 ~

orientasi tersebut dengan kerja mereka sebagai pensyarah. , ) ~. '

;G f. ~, . ,

Berkaitan dengan maksud prestasi kerja pada responden dan cara-cara mereka meningkatkan prestasi kerja.

Berkaitan dengan isi kandungan latihan yang manakah

paling relevan sederhana relevan dan tidak relevan. Dalam

soalan ini juga responden diminta menjelaskan dengan Iebih lanjut bagaimana isi kandungan kursus tersebut mempengaruhi prestasi kerja mereka.

29

Soalan 7: Berkaitan dengan bagaimana isi kandungan latihan yang

paling relevan bagi pensyarah baru dapat membantu dalam

meningkatkan prestasi kerja mereka.

Soalan 8: Berkaitan dengan kepuasan pensyarah baru terhadap kursus

orientasi yang telah dijalankan oleh pihak institut perguruan.

Soalan 9: Berkaitan dengan harapan responden terhadap kursus

orientasi terse but.

Soalan 10: Berkaitan dengan pandangan atau cadangan responden

mengenai modifikasi yang seharusnya dilakukan terhadap

isi kandungan kursus orientasi untuk meningkatkan kualiti

kursus tersebut pada masa hadapan.

3.4 Kajian Rintis

Kajian rintis telah dijalankan oleh pengkaji untuk memudahkan sesi temu bual dijalankan. Dalam kajian ini, sebelum pengkaji menjalankan sesi temu bual bersama dengan responden, pengkaji telah menjalankan kajian rintis terhadap seorang pensyarah baru di institut perguruan terse but. Pensyarah tersebut

merupakan responden yang telah bekerjasama dalam kajian ini.

Set soalan kajian yang telah dibina oleh pengkaji telah ditunjukkan kepada pensyarah tersebut dan terdapat beberapa kesulitan yang dihadapi oIeh pensyarah

tersebut dalam memahami soalan temu bual yang telah disediakan oleh pengkaji. Namun, setelah diterangkan secara terperinci oleh pengkaji, pensyarah tersebut memahami kehendak soalan tersebut. Hasil daripada kajian rintis tersebut, pandangan daripada pensyarah tersebut membantu pengkaji dalam menyediakan set soalan temu bual yang lebih sempurna.

30

3.5 Kesaban dan KeboJebpercayaan

Kesahan (validity) dan kebolehpercayaan (reliability) merupakan elemen yang amat penting dalam mempertahankan kejituan instrumen daripada terdedah kepada kecacatan. (Ghazali, 2008). Dalam menghasilkan suatu kajian yang berkualiti, ia memerlukan tahap kesahan dan kebolehpercayaan yang tinggi

(Ghazali, 2008). Terdapat tiga organisasi iaitu Committee of members of the American Educational Research Association, The American Psychological

Association dan The National Council on Measurement in Education yang telah

memberi piwaian terhadap kesahan dan kebolehpercayaan instrumen (Ghazali, 2008).

Kesahan ditakrifkan sebagai sejauh mana ia memberikan jawapan yang pasti (Kirk & Miller, 1986). Dalam menentukan kesahan, pengkaji menggunakan penyelia kajian untuk menjadi penilai kepada instrumen kajian ini. Soalan-soalan temu bual telah disemak oleh penyelia kajian sarna ada soalan-soalan temu bual tersebut mudah difahami oleh responden dan bersesuaian dengan kajian. Selain itu, urutan soalan-soalan temu bual juga telah dibandingkan dan disusun dengan baik dalam memastikan kelancaran sesi temu bual bersama dengan responden.

Dalam memastikan kesahan instrument kajian, ia juga adalah berdasarkan dengan sorotan kajian lepas. Ini adalah sebagai panduan untuk mendapatkan kesahan data bagi menyokong hasil penemuan. Selain itu, untuk menyokong jenis latihan yang diperlukan oleh para pensyarah baru. Pengkaji juga telah menggunakan persamaan dan strategi yang berbeza untuk membuat perbandingn

antara responden. Strategi yang digunakan adalah berdasarkan dengan objektif kajian dan jadual temu bua] yang digunakan untuk mendapatkan pendapat respond en mengenai jenis latihan yang mereka periukan.

Kebolehpercayaan merujuk kepada kemantapan jawapan yang sarna setiap kali suatu pengukuran itu dilakukan (Kirk & Miller, 1986). Dalam kajian ini, transkrip temu bual telah digunakan untuk mendapatkan persetujuan responden

31

mengenai pandangan mereka semasa sesi temu bual dijalankan. Hal ini dibuat untuk mendapatkan maklumat yang sahih untuk digunakan dalam kajian ini. Transkrip temu bual telah dihantar semula kepada responden untuk disemak

semula. Responden berhak memberikan pandangan terhadap transkrip temu bual

tersebut. Setelah responden berpuas hati dengan transkrip temu bual tersebut,

responden telah menandatangani transkrip temu bual tersebut sebagai tanda

persetujuan dan tiada perubahan dilakukan oleh pengkaji ke atas transkrip temu bual tersebut.

3.6 Etika Penyelidikan

Dalam kajian ini, pengkaji telah menitikberatkan aspek-aspek seperti penyertaan sukarela, penentuan diri, kecederaan fizikal dan psikologi, identiti pengkaji, rahsia peribadi, ketanpanamaan, perjanjian sulit, pembelotan, pengabui mata dan penipuan, dan hak cipta (Chua, 2006). Pengkaji tidak memaksa responden untuk menjalankan sesi temu bual (Chua, 2006). Penyertaan adalah secara sukarela. Dalam kajian ini juga, sekiranya terdapat subjek yang enggan memberikan kerjasama walaupun nama subjek telah dipilih dari populasi kajian, pengkaji tidak memaksa subjek terse but untuk menjalankan sesi temu bual (Chua, 2006). Selain itu, dalam kajian ini, pengkaji telah memberikan borang jaminan kajian dan surat persetujuan menjadi responden kajian kepada subjek. Dalam borang kajian tersebut, pengkaji telah memberitahu segala maklumat kajian dan setelah membaca borang kajian tersebut, responden telah memutuskan sama ada membenarkan pengkaji menemu bual mereka atau tidak. Sekiranya responden kurang memahami kajian ini, pengkaji telah memberikan penjelasan yang mendalam sehingga responden benar-benar memahami kajian ini.

Seterusnya ialah penentuan diri (Chua, 2006). Setiap subjek yang dipilih untuk menjadi responden dalam kajian ini mempunyai hak untuk menilai kesahihan maklumat kajian yang telah diberikan oleh pengkaji sebelum mereka memberi keputusan untuk mengambil bahagian dalam kajian ini (Chua, 2006). Pengkaji telah membekalkan maklumat yang jelas dan benar kepada responden

, i

32

bagi mengelakkan permasalahan seperti responden merasakan diri mereka tertipu

oleh pengkaji dan seterusnya mereka tidak mahu untuk bekerjasama dalam kajian ini (Chua, 2006).

Dalam kajian ini juga pengkaji menitikberatkan kecederaan fizikal dan psikologi responden. Dalam kajian ini, pengkaji sentiasa memastikan keselamatan responden terjamin (Chua, 2006). Responden yang mengambil bahagian dalam kajian ini telah dilindungi daripada apa-apa kesan negatif, kecederaan fizikal dan mental (Chua, 2006). Pengkaji telah membuat ramalan berkenaan dengan kecederaan yang berpotensi timbul semasa responden menjalankan temu bual dan memberitahu secara jujur kepada responden risiko yang bakal dihadapi (Chua, 2006).

Identiti pengkaj i amatlah penting dalam menjalankan kajian ini. Pengkaj i telah memberikan identiti pengkaji secara jujur dan ikhlas kepada setiap responden yang telah mengambil bahagian dalam kajian ini (Shank, 2006). Selain itu, aspek rahsia peribadi amat penting dalam etika penyelidikan (Silverman, 2006). Segala rahsia peribadi responden dijaga dan tidak didedahkan oleh pengkaji (Silverman, 2006). Hal ini kerana, responden mungkin akan mengalami ancaman sekiranya rahsia peribadi tersebut didedahkan oleh pengkaji kepada umum (Silverman, 2006). Antara contoh rahsia peribadi responden ialah tempat tinggal, tempat bekerja dan jenis kenderaan (Silverman, 2006).

Seterusnya ialah ketanpanaam responden yang mengambil bahagian dalam

kajian ini. Ketanpanamaan bermaksud orang lain tidak dapat mengenali responden yang membekalkan maklumat kepada kajian ini (Cohen & Manion, 1994). Dalam kajian ini, bagi memudahkan sesi temu bual, pengkaji telah menggunakan pita perakam bagi responden yang telah memberi kebenaran rakaman. Pengkaji akan memastikan etika ketanpanamaan dimana suara dan imej responden tidak didedahkan kepada orang lain (Cohen & Manion, 1994).

33

Dalam kajian ini juga perjanjian sulit telah dilakukan yang mana segal a maklumat yang diberikan responden telah dirahsiakan oleh pengkaji (Cohen & Manion, 1994). Perjanjian sulit ini telah dilakukan secara bertulis bagi menjamin keselamatan responden (Cohen & Manion, 1994). Pengkaji telah memadamkan nama, alamat, jawatan khusus, dan juga maklumat peribadi responden sebeJum data didedahkan kepada umum (Cohen & Manion, 1994). SeJain itu, prinsip pembelotan juga telah ditekankan oleh pengkaji (Silverman, 2006). Pengkaji tidak melakukan pembelotan terhadap responden yang mana maklumat yang dijanjikan oleh pengkaji sebagai rahsia tidak didedahkan kepada umum (Silverman, 2006).

Seterusnya aspek pengabui mata atau penipuan. Pengkaji tidak mengelak dari memberikan maklumat sebenar tentang kajian ini (Silverman, 2006). Pengkaji juga tidak memberikan maklumat yang palsu kepada responden semata-mata tidak mahu responden menarik diri dari mengambil bahagian dalam kajian ini (Silverman, 2006). Yang terakhir ialah hak cipta. Pengkaji telah meminta kebenaran secara bertulis daripada pemegang hak cipta apabila menggunakan

instrumen kajian yang direka oleh pengkaji lain (Chua, 2006). Pengkaji tidak menggunakan instrumen kajian yang direka oleh pengkaji lain dengan sewenangwenangnya (Chua, 2006).

3.7 Kaedah Pengumpulan Data

Dalam kajian ini, beberapa kaedah telah digunakan untuk mengumpul data yang diperlukan oleh pengkaji. Kaedah yang betul memudahkan pengkaji dalam mendapatkan hasil kajian yang bersesuaian dengan kajian. Pada permulaanya, satu surat kebenaran dari Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Pendidikan,

Kementerian Pelajaran Malaysia diperolehi. Setelah mendapat kebenaran dari Kementerian Pelajaran Malaysia, pengkaji telah membuat permohonan untuk mendapatkan sampel kajian di Unit Latihan dan Kemajuan Staf, labatan Pelajaran Negeri Sarawak. Setelah permohonan mendapatkan sampel kajian diluluskan oleh bahagian tersebut, pengkaji telah menghantar satu surat rasmi kepada Pengarah salah sebuah institut perguruan di Sarawak yang menjadi lokasi kajian. Surat

:", j

34

tersebut berkaitan dengan permohonan daripada pengkaji untuk menjalankan kajian terhadap pensyarah-pensyarah baru di institut perguruan tersebut. Setelah diluluskan, pengkaji telah dirujuk kepada salah seorang pensyarah yang juga merupakan Ketua Jabatan Penyelidikan di institut perguruan tersebut. Ketua

Jabatan Penyelidikan tersebut telah memberikan tunjuk ajar kepada pengkaji sehingga pengkaji mendapat maklumat enam responden bagi kajian ini. Selain itu, Ketua Jabatan Penyelidikan tersebut juga telah memberikan maklumat berkenaan dengan bahagian dalam institut perguruan terse but iaitu Unit Latihan Dalam

Perkhidmatan yang menyimpan bahan seperti dokumen yang berkaitan dengan

kursus orientasi dan juga bahan-bahan lain yang berkaitan dengan kajian ini.

Setelah itu, pengkaji menjalankan temu bual tidak formal kepada enam orang pensyarah yang telah dipilih untuk dijadikan responden. Temu bual ini bertujuan untuk menjelaskan kepada semua responden tentang kajian yang dilakukan oleh pengkaji dan soalan kajian yang telah digunakan oleh pengkaji bagi sesi temu bual. Selain itu, pengkaji juga telah menjelaskan dengan lebih mendalam kepada responden yang kurang faham dengan segala perkara yang

berkaitan dengan kajian ini. Setelah itu, responden telah memberikan persetujuan samada mereka akan mengambil bahagian atau tidak dalam kajian ini.

Setelah mendapat persetujuan, pengkaji telah membuat perancangan bersama dengan respond en yang telah bersetuju untuk mengambil bahagian dalam kajian ini. Tarikh dan masa bagi membuat sesi temu bual formal ditetapkan. Setelah ditetapkan, sesi temu bual formal dijalankan. Semasa sesi temu bual formal dijalankan, pengkaji menggunakan jenis temu bual individu secara bersemuka (Chua, 2006). Jenis temu bual yang telah digunakan ini amat berkesan kerana setiap responden mempunyai pendapat dari perspektifyang berbeza (Chua, 2006).

Soalan-soalan yang telah dikemukakan oleh pengkaji adalah berbentuk semi struktur. Pendekatan ini amat berguna dan sesuai bagi pengkaji yang ingin menerokai pandangan, pendapat dan idea-idea melalui respond en. Segala

35

,

.,

"

maklumat mengenai kandungan latihan pensyarah baru di institut perguruan dan

kesannya ke terhadap prestasi kerja mereka telah diperoleh daripada maklum balas ketika temu bual tersebut. Temu bual merupakan kaedah yang lebih baik

berbanding kaedah-kaedah pengumpulan data yang lain di dalam penyelidikan

sains sosial. Kaedah temu bual yang digunakan untuk memperoleh maklumat

berkenaan dengan fakta seperti kepercayaan, perasaan dan kehendak mengikut

persoalan kajian. Melalui kaedah ini juga, ia telah memberi lebih kebebasan kepada responden untuk memberi pandangan berkaitan dengan persoalan kajian, maka responden tidak hanya terikat atau terkongkong untuk menjawab soalan yang diajukan.

Pengkaji juga telah mengumpul data secara mudah dan berkesan melalui penerangan dan penjelasan yang diberikan oleh responden secara mendalam dan terperinci mengenai kandungan latihan pensyarah-pensyarah baru dan kesannya

terhadap prestasi kerja mereka. Temu bual yang dilakukan telah dirakamkan dan direkodkan oleh pengkaji secara bertulis. Temu bual terse but telah mengambil masa selama satu hingga ke tiga jam bagi setiap pensyarah dan selepas pengkaji menanyakan soalan yang kesembilan, pengkaji telah memaklumkan kepada pensyarah tersebut bahawa sesi temu bual tersebut semakin hampir ke

penamatnya dan soalan-soalan yang ditanya merupakan soalan-soalan yang lebih

kepada matlamat sebenar temu bual tersebut.

Kemudian setelah tamat sesi temu bual formal bersama enam pensyarah,

data-data yang diperoleh telah dianalisis melalui transkrip temu bual secara

analisis kandungan. Selain daripada itu, kaedah analisis dokumen merupakan

salah satu kaedah yang juga telah digunakan oleh pengkaji. Dalam kajian ini terdapat beberapa jenis dokumen yang telah digunakan oleh pengkaji sepanjang menjalankan kajian. Antaranya adalah artikel, jurnal, buku, kajian-kajian lepas dan maklumat dari institut perguruan yang telah dipilih oleh pengkaji. Apabila selesai membaca dan membuat perincian ke atas dokumen-dokumen tersebut,

maklumat-maklumat yang teJah diperoleh, dianalisis sebagai medium untuk

membuat kertas cadangan penyelidikan, penerangan mengenai sorotan kajian

36

lepas yang membantu pengkaji daJam membina metodologi dan juga prosedur kajian.

3.8 Kaedah Analisa Data

Kesemua rekod hasil temu bual pada mulanya telah ditranskripkan ke

dalam komputer (Emyliana, 2010). Proses menganalisis maklumat daripada sesi temu bual telah dianalisa dengan berhati-hati. Maklumat telah dianalisis secara

anal isis kandungan (Weber, 1990). Data yang diperoleh diklasifikasikan mengikut bahagian yang telah ditentukan dan dianalisis berdasarkan kepada soalan-soalan

temu bual yang telah diajukan kepada responden. Data yang diperolehi telah dikenal pasti dan diteliti. Kesimpulan terakhir dibuat setelah kesemua maklumat

dikategorikan dengan betul. Keterangan di bawah merupakan langkah-langkah

pada peringkat anal isis data:

1. Pengumpulan data

Maklumat dan perbincangan daripada sesi temu bual telah

dicatatkan dan direkodkan dalam bentuk catatan dan rakaman.

Seterusnya maklumat yang telah diperolehi dicatatkan ke dalam

transkrip temu buaJ. Data yang telah diperolehi samada dalam

bentuk dokumen atau transkrip telah dikumpulkan dengan

tersusun oleh pengkaji untuk memudahkan pengkaji mengkategorikan data.

2. Mengkategorikan data

Setelah mengenal pasti maklumat yang penting, data terse but

telah dikategorikan mengikut so alan kajian dan juga objektif kajian. Hal ini untuk memudahkan pengkaji melihat perkaitan data yang telah diperolehi dengan objektifkajian ini.

37

3. Analisis isi kandungan

Proses Inl amat penting dalam mengenal pasti dan

membahagikan tema yang umum terhadap maklumat yang

diperolehi mengikut soalan kajian.

4. Perbandingan isi kandungan

Proses ini merupakan perbandingan antara data dan maklumat

yang diperolehi daripada responden yang berbeza dalam

mengenal pasti data yang umum, sarna dan berbeza dalam

pendapat yang diberikan oleh responden.

5. Merumuskan kandungan latihan pensyarah baru dan kesannya ke atas

prestasi kerja. "

i: ;i ,

"

Proses ini dijalankan bagi membuat rumusan berkaitan dengan maklumat yang telah didapati bagi menerangkan dan

meringkaskan maklumat yang telah diperolehi dalam kajian ini.

3.9 Kesimpulan

Bab ini membincangkan mengenai reka bentuk kajian, sampel, instrumen yang digunakan dalam kajian, cara pengumpulan data dan analisis data. Analisis kualitatif ini menerangkan secara terperinci kesan kandungan latihan ke atas

prestasi kerja para pensyarah baru di salah sebuah institut perguruan di Sarawak ini. Pada bab seterusnya, pengkaji akan mcmbentangkan data-data yang tclah diperoleh hasil daripada scsi tcmu bual yang dijalankan.

38

BAB4

ANALISA DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.0 Pengenalan

Bab ini membincangkan terperinci megenai hasil dapatan kajian yang telah diperolehi oleh pengkaji melalui sesi temu bual yang telah dijalankan bersama enam responden. Daripada hasil kajian tersebut dapat dilihat bagaimana kandungan kursus orientasi institut perguruan mampu memberikan kesan terhadap

prestasi kerja pensyarah baru. Analisa data dan dapatan kajian ini dibahagikan kepada tiga bahagian. Bahagian pertama membincangkan data-data demografi

responden. Bahagian kedua membincangkan tentang isi kandungan kursus

orientasi yang diperlukan oleh para pensyarah baru dan kesannya terhadap

prestasi kerja, keberkesanan perlaksanaan kursus orientasi terhadap para pensyarah baru dan modifikasi yang seharusnya dilakukan terhadap kursus

orientasi yang sedia ada bagi mempertingkatkan prestasi kerja pensyarah baru pada masa hadapan. Bahagian ketiga pula membincangkan rumusan tentang

persamaan dan perbezaan pendapat responden dalam ketiga-tiga aspek dalam

kajian.

" ,

.: .,

39

4.1 Data-Data Demografi

Data-data demografi responden yang telah dianalisa oleh pengkaji adalah berkaitan dengan latar belakang responden iaitu jantina, umur, tempoh perkhidmatan, bangsa, tahap pendidikan tertinggi, gred, jawatan dan jabatan.

4.1.1 Latar Belakang Responden

Responden 1 yang terlibat dalam kajian ini merupakan seorang pensyarah Bahasa Inggeris yang telah berkhidmat di labatan bahasa Inggeris di institut perguruan

dalam lingkungan 1-3 tahun. Responden 1 berusia dalam lingkungan 40-49 tahun.

Responden 1 merupakan pensyarah baru yang berpindah dari maktab perguruan

lain dan sudah mempunyai pengalaman mengajar di institut perguruan lain.

Responden 2 pula berusia dalam lingkungan umur 30-39 tahun.

Responden 2 berkhidmat sebagai Pensyarah Bahasa Arab di labatan Pendidikan

Islam dan Moral di institut pendidikan. Responden 2 telah berkhidmat di dalam

institut perguruan selama 7-9 tahun dan merupakan responden yang paling lama

berkhidmat di institut perguruan tersebut. Responden 2 merupakan pensyarah baru

yang berpindah dari sekolah ke institut perguruan.

Responden 3 pula telah berkhidmat di institut perguruan kurang daripada

satu tahun sebagai Pensyarah Bahasa Inggeris di labatan Bahasa. Responden 3

merupakan pensyarah baru yang baru bergraduat dari institut perguruan.

Responden 3 berusia dalam Iingkungan umur 20-29 tahun.

Responden 4 merupakan Pensyarah Bahasa Melayu yang telah berhidmat

dalam lingkungan 1-3 tahun di labatan Pengajian Melayu. Responden 4 berusia dalam Iingkungan umur 40-49 tahun. Responden empat juga merupakan pensyarah baru yang berpindah dari sekolah ke institut perguruan.

40

Responden 5 dan 6 juga merupakan pensyarah baru yang baru bergraduat dari institut perguruan. Responden 5 dan 6 berusia dalam lingkungan umur 20-29

tahun. Kedua-dua responden ini telah berkhidmat sebagai Pensyarah Bahasa

Inggeris di Jabatan Bahasa selama dalam lingkungan 1-3 tahun.

Jadual 4.0 menunjukkan latar belakang responden yang telah mengambil bahagian dalam kajian ini.

Jadual4.0 Latar Belakang Responden

Responden 1 2 3 4 5 6

Jantina Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan

Urnur 40-49 30-39 20-29 40-49 20-29 20-29 (Tahun)

,..

i' .,.Ternpoh 1-3 7-9 1-3 1-3 1-3

Perkhid rnatan "

(Tahun)

Bangsa Melayu Melayu Melayu Melayu Cina Cina . .

!Tahap Sarjana Sarjana Sarjana Sarjana Sarjana Sarjana ,'" . "'

II;

Pendidikan Muda Muda Muda "L: '1,1

Tertinggi ',I:' ,;I;~

;i~Gred 0048 0044 0041 0041 0041 0041 ~i'l '::1

1:1,

Jawatan Pensyarah Pensyarah Pensyarah Pensyarah Pensyarah Pensyarah Bahasa Bahasa Bahasa Bahasa Bahasa Bahasa Inggeris Arab Inggeris Melayu Inggeris Inggeris

Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Bahasa Pendidikan Bahasa Pengajian Bahasa Bahasa

Islam dan Melayu Moral

Jenis Berpindah Berpindah Berpindah Baru Baru Baru Pensyarab dari IPO dari dari bergraduat bergraduat bergraduat Baru lain Sekolah Sekolah dari IPO dari IPO dari IPO

41

4.2 Dapatan Kajian

4.2.1 lsi Kandungan Kursus Orientasi yang Diperlukan oleh Pensyarah

Baru dan Kesannya Terhadap Prestasi Kerja

Dalam bahagian ini, pengkaji mengelaskan maklumat yang telah diperolehi dari keenam-enam responden mengikut empat bahagian iaitu definisi prestasi kerja bagi responden, cara-cara responden meningkatkan pre stasi kerja, isi kandungan kursus orientasi yang paling diperlukan dan sebab memilih isi kandungan

tersebut. Hal ini memudahkan pengkaji melihat perkaitan antara empat bahagian ini. Daripada definisi prestasi kerja, responden telah menetapkan cara-cara mereka yang tersendiri untuk mencapai prestasi kerja yang telah mereka sasarkan. Kemudian, ia akan membawa kepada pemilihan isi kandungan yang amat penting

kepada responden atau amat diperlukan oleh responden seJaku pensyarah bam di

institut perguruan tersebut serta pemilihan tersebut mempunyai sebab-sebab

responden yang tersendiri.

4.2.1.1 Definisi Prestasi Kerja

Hasil daripada kajian ini menunjukkan bahawa responden 1 menyatakan bahawa maksud prestasi kerja ialah dapat bekerja dengan efektif. Bagi responden 1, untuk mencapai prestasi kerja yang baik, responden akan bekerja dengan efektif yang mana mampu memberikan kesan yang positif terhadap responden 1. Bagi

responden 1, tidak perlu bagi seseorang pensyarah itu bekerja untuk jangka masa yang Jama atau membuat kerja yang banyak, tetapi tidak memberikan kesan yang positif terhadap prestasi kerja. Berikut adalah antara perbualan sokongan yang diperolehi daripada responden 1:

"..prestasi kerja ialah cara you meningkatkan kerja you lah. Cara saya untuk meningkatkan a .. prestasi kerja saya lah a .. secara efektif. Prestasi kerja ni kalau

tak efekttr tak gunajuga. Saya lebih pentingkan efektif itu. Kalau kerja teruk

42

..

i: :1

, , . "

.

.'

..i "

macam mana pun, tak efektif tak ada guna juga. Saya lebih rasa it has to be

effective. " (Responden 1)

Menurut responden 2 pula, maksud prestasi kerja ialah responden 2 meletakkan dirinya dalam tahap-tahap tertentu dan prestasi kerja juga berkaitan dengan kebolehan untuk mencapai tahap-tahap terse but. Berikut adalah antara

perbualan sokongan yang diperolehi daripada responden 2:

"Prestasi kerja sebenarnya adalah kebolehan kita. Kebolehan kita untuk

mengendalikan sesuatu a .. berdasarkan tahap-tahap tertentu. Tahap nei kita. A ..

macamyalah prestasi kerja. " (Responden 2)

Menurut responden 3 pula, maksud prestasi kerja ialah responden 4 mampu membuat kerja dalam mas a yang ditetapkan, mampu memberi pengajaran yang berkesan terhadap para pelajar dan juga dapat membuat sistem dokumentasi yang sistematik. Berikut adalah antara perbualan sokongan yang diperolehi "

"

"

daripada responden 3:

".. saya able to buat something yang saya perlu boot on time .. " (Responden 3)

".. time saya mengajar dalam kelas, whether student understand tak apa yang saya terangkan.. " (Responden 3)

".. able to buat semua, isi semua dokumen danfilekan benda tu betul-betul. Ha, tu saya rasa macam saya cemerlanglah kiranya. " (Responden 3)

Menurut responden 4, definisi prestasi kerja ialah tahap pencapaian dalam melakukan kerja sebagai seorang pensyarah. Tahap pencapaian tersebut samada cemerlang, lemah atau sederhana dan bagi responden 4, dia mahu memiliki

pencapaian yang cemerlang dalam melaksanakan kerja. Berikut adalah antara perbualan sokongan yang diperolehi daripada responden 4:

43

,

" .. prestasi kerja tok maksud saya ialah apakah pencapaian yang pekerja ftu dapatlah. Contoh saya pensyarah kan, prestasi kerja saya macam nei?

Cemerlang, lemah, a .. sederhana. " (Responden 4)

Menurut responden 5, maksud prestasi kerja ialah sentiasa dapat meningkatkan pengetahuan dan kemah iran sebagai seorang pensyarah dari semasa

ke semasa melalui latihan yang berterusan. Bagi responden 5, dia akan mengalami

tekanan sekiranya tidak dapat menjalankan tanggungjawab sebagai pensyarah dengan baik. Hal ini kerana pensyarah merupakan contoh kepada para pelajar. Sekiranya contoh yang tidak baik ditunjukkan, maka para pelajar akan mengikut telunjuk pensyarah terse but. Berikut adalah antara perbualan sokongan yang diperolehi daripada responden 5:

"Prestasi kerja tu bag; saya in general, lebih ban yak mengajar dan lebih banyak improvelah.. overtime. Macam semester ni pun lebih.. lebih rileks. Bukannya

rileks tapt lebih tenang (senyum). " (Responden 5)

Menurut responden 6 pula, definisi prestasi kerja ialah tahap kerja f responden 6. Samada berada di tahap cemerlang at au sederhana atau teruk dalam ~:

melakukan tugas. Berikut adalah antara perbualan sokongan yang diperolehi

daripada responden 6:

"l-.4.aksudnya am.. penilaian, adakah pensyarah itu melakukan a .. tugasnya

dengan a .. , mampukah dia melaku .. , adakah dia melakukan seCQl'a sederhana baikka. " (Responden 6)

4.2.1.2 Cara-Cara Meningkatkan Prestasi Kerja

Bagi responden 1, terdapat empat cara untuk meningkatkan prestasi kerja. Yang pertama ialah mengetahui misi dan visi institut perguruan untuk mencapai

matlamat yang telah disasarkan, mengetahui kandungan mata pelajaran yang hendak diajar sebelum memulakan sesi pengajaran, mengetahui latarbelakang

44

pelajar kerana bagi responden I, setiap pelajar mempunyai cara belajar yang berlainan. Kemudian, cara yang terakhir ialah responden 1 perlu tahu menangani

ketiga-tiga cara terse but dengan efektif dan efisen. Berikut adalah antara

perbualan sokongan yang diperolehi daripada responden 1:

"A .. mula-mula sekali visi dan misi IPG saya, lepas itu content, apa yang saya

ajar. Lepas itu pelajar saya. " (Responden 1)

"Lepas itu cara yang efektif untuk menangani ketiga-tiga ftu.. efektif dan efisen. Untuk saya efektif and efisen sangat penting. " (Responden 1)

"You mesti tahu apa yang you ajar. Kalau you mengajar matematik, you mesti

tahu matematik betul-betul. Ifyou.. mengajar Bahasa Inggeris, you mestilah tahu

betul-betul. Content dia kan.. Cara itulah saya meningkatkan prestasi kerja

saya. " (Responden I)

Responden 2 mempunyai tiga cara untuk meningkatkan pre stasi kerja. Yang pertama ialah dengan mengetahui objektif sebagai seorang pensyarah dan cara untuk mencapai 0 bjektif terse but. Yang kedua ialah teknik yang betu J untuk mengajar pelajar dan yang ketiga ialah membuat peniiaian terhadap keberkesanan pengajaran. Berikut adalah antara perbualan sokongan yang diperoiehi daripada responden 2:

".. cara untuk meningkatkan prestasi kerja adalah kita mengeta