psikologi industri dan organisasi

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

DEFINISI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Satu sistem sosial yang kompleks

OBJEKTIF PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Mengetahui bagaimana organisasi mempengaruhi sifat dan tingkahlaku individu dan kumpulan.

SEJARAH PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI.

1. Pendekatan Teori Klasik.2. Pendekatan Teori Neoklasik.3. Pendekatan Teori Moden.

TEORI KLASIK

Satu sistem untuk aktiviti yang berbeza

Manusia – Manusia yang berada didalamnya perlu menjalankan tangungjawab dan mengamalkan autoriti untuk melaksanakannya.

Autoriti – Perlu diwujudkan kerjasama bagi mencapai matlamat.

EMPAT PRINSIP UTAMA DALAM PEMBENTUKAN STRUKTUR ORGANISASI IAITU:

1) Prinsip fungsi –untuk membentuk dan menentukan jenis struktur organisasi.

2) Prinsip skala –membuat keputusan secara menegak untuk mengurus aktiviti organisasi.

3) Prinsip barisan – satu cara untuk tugas dalam struktur organisasi melalui fungsi baris dan fungsi staf. Fungsi baris- mencapai matlamat

organisasi. Fungsi staf- menyokong fungsi

baris.

4) Prinsip bidang kawalan –bilangan pengikut.

TEORI NEOKLASIK

Bukanlah teori formal. Menekankan faktor kemanusiaan

dalam pekerjaan. Jika tidak pekerja tidak puashati

dalam pekerjaannya.

TEORI MODEN

Pendekatan sistem. Hasil penyesuaian daripada sains

biologi.

5 SISTEM ORGANISASI

1) Individu – mempunyai kebolehan, sikap dan tingkahlaku.

2) Organisasi Formal –bentuk kerja -membentuk struktur sistem.

3) Kumpulan Kecil –Cara memudahkan menyesuaikan diri dalam sistem.

4) Status dan Peranan – wujud secara berbeza dalam pekerjaan antara organisasi dan tingkahlaku

5) Kedudukan Fizikal –persekitaran fizikal luaran dan teknologi.

FOKUS UTAMA BIDANG PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

menarik tenaga kerja yang berkebolehan

Pembentukan satu set polisi Mengintegrasikan polisi PSM dengan

objektif organisasi Memastikan dan meningkatkan

kualiti tenaga kerja

ANALISIS PEKERJAAN

Suatu proses yang sistematik untuk mengumpul maklumat-maklumat pekerjaan.


2 KOMPONEN PENTING ANALISIS

1) Deskripsi kerja 2) Spesifikasi kerja

DESKRIPSI KERJA tugas2 utama yg perlu dilaksanakan piawaian prestasi yg perlu dicapai keadaan persekitaran kerja mesin & peralatan yg digunakan

SPESIFIKASI KERJA

Memberi tumpuan kpd individu Trgkan ttg kemahiran & kebolehan,

pengetahuan, kelayakan Proses analisis kerja dibuat melibatkan proses penilaian

KEPENTINGAN ANALISIS PEKERJAAN.

Menyelesaikan masalah pekerjaan. Membantu mengurangkan beban

dalam proses pemilihan. Menilai prestasi pekerja. Mengukur pencapaian sebenar. Pemberian pampasan. mengurangkan konflik dalaman

KAEDAH PENGUMPULAN MAKLUMAT ANALISIS PEKERJAAN

1) Soal Selidik-Untuk mendapatkan data secara terus daripada pekerja.

2) Temu Bual/Wawancara-Tanya soalan berkait dgn pekerjaan.

3) Pemerhatian Langsung-Melihat sendiri tingkahlaku pekerja.

4) Buku Rekod Pekerja-Rekod kegiatan harian mereka.

REKA BENTUK PEKERJAAN

Proses menentukan keberkesanan kaedah yang digunakan.

Meningkatkan kemahiran pekerja terhadap tugas yang diberikan.

TEKNIK MEREKA BENTUK PEKERJAAN.

1) Pemudahan tugas-Menghasilkan pengkhususan dalam melaksanakan sesuatu tugas.

2) Pusingan tugas-Pertukaran pekerja3) Pengayaan tugas-Perubahan asas4) Pembesaran tugas-Pekerja dilatih

menggunakan mesin lebih dari sebuah mesin.

FAKTOR YANG MEMBERI KESAN KEPADA REKA BENTUK PEKERJAAN.

1) Teknologi-Jenis dan kaedah peralatan yang digunakan

2) Kewangan-Kos perbelanjaan3) Undang-undang dan Peraturan

kerajaan-Menstruktur semula agar prestasi pekerja menjadi lebih baik

4) Kesatuan sekerja-Pertubuhan bebas secara sah

5) Kebolehan pekerja-Keberkesanan penyusunan tugas

6) Falsafah pengurusan organisasi-Sesuatu reka bentuk semula pekerjaan

PEREKRUTAN

Proses menarik individu yang berkelayakan untuk memohon sesuatu jawatan

KAEDAH PEREKRUTAN

1. Perekrutan Dalaman:

Pengambilan dari pekerja yang dirujuk.

Membenarkan pekerja yang sedia ada memohon sebarang jawatan kosong dalam organisasi tersebut.

2. Perekrutan Luaran:

1) Pengiklanan


2) Agensi Mencari Pekerjaan 3) Perekrutan Kampus 4) Acara Khas 5) Temuduga Terbuka

PEMILIHAN PEKERJA

Untuk memilih pekerja yang terbaik bagi mengisi kekosongan jawatan.

Matlamat -untuk menyesuaikan calon dengan tugas-tugas yang akan dilaksanakan.

PROSES PEMILIHAN

1) Penapisan calon -Hanya calon yang layak sahaja akan dipanggil untuk ditemuduga.

2) Ujian3) Temuduga-untuk mendapatkan

maklumat yang lebih mendalam4) Semak latar belakang5) Pemilihan calon

2 JENIS TEMUDUGA

1) Temuduga tidak berstruktur Soalan yang dikemukakan tidak

mempunyai jawapan betul atau salah dan tidak spesifik.

Calon hanya perlu menghuraikan lebih lanjut soalan yang ditanya.

2) Temuduga berstruktur Mempunyai set-set soalan yang

telah ditetapkan sama untuk semua calon.

Bentuk yang formal.

Soalan berkisar mengenai situasi pekerjaan, pengetahuan dan pendirian calon.

TEKNIK TEMUDUGA

1) Temuduga berkumpulan.2) Temuduga Panel.

3) Temuduga Tekanan.

JENIS UJIAN

1. Ujian kepantasan - untuk melihat tahap kepantasan

2. Ujian kecerdasan – untuk melihat tahap ketinggian fikiran atau mental

3. Ujian personaliti –untuk menilai personaliti calon.

4. Ujian dadah –untuk menentukan calon yang dipilih bukan seorang penagih dadah.

5. Ujian kesihatan – untuk memastikan tahap kesihatan calon.

LATIHAN

Proses yang terancang dan sistematik untuk membangunkan pengetahuan, kemahiran dan kecekapan

MATLAMAT LATIHAN

Meningkatkan keupayaan dan kemampuan

mendedahkan pengetahuan dan kemahiran untuk meningkat kecekapan

Bagi menghasilkan pekerja yang berkualiti.

TUJUAN LATIHAN

• Meningkatkan mutu kerja.• Meningkatkan ketetapan dalam

perancangan sumber manusia.• Meningkatkan moral kerja

(semangat kerja).• Jaga kesihatan & keselamatan

pekerja.


• Bantu perkembangan peribadi (personal growth).

PRINSIP-PRINSIP LATIHAN

• Individu yang hendak dilatih mempunyai minat dan kemampuan

• Objektif latihan mestilah dalam bentuk yang boleh diukur hasilnya.

• Piawaian prestasi harus ditentukan terlebih dahulu dan dihebahkan kepada kekerja.

• Latihan mesti sesuai dgn keperluan individu yang akan dilatih.

• Latihan mesti dilakukan oleh pihak yang mempunyai kepakaran.

• Program latihan harus disesuaikan dgn keupayaan pembelajaran seseorang individu.

• Latihan harus dirancang, dilaksana dan dinilai secara sistematik.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBERKESANAN LATIHAN

– Sokongan pihak pengurusan atasan.– Kemajuan teknologi.– Persaingan antara organisasi.– Pengetahuan tentang gelagat

pekerja.

PROSES LATIHAN

– Mengenalpasti keperluan latihan.– Menetapkan Objektif Latihan.– Analisis faedah dari segi Kos.– Mengenalpasti Teknik Latihan dan

Memilih Pembimbing.– Mengatur keperluan latihan– Mengendalikan program latihan.– Penilaian program latihan.

TEKNIK LATIHAN

1) Teknik Pandang Dengar

Teknik audio visual tidak melibatkan aktiviti dan masa yang banyak.

Kebaikan kaedah ini ialah ianya dapat membantu menyampaikan mesej dengan mudah.

2) Kuliah Teknik penyampaian maklumat

secara lisan oleh pakar dalam sesuatu bidang.

Sesuai digunakan kepada bilangan pelatih yang ramai.

Melibatkan kos yang rendah dan memberikan maklumat yang terkini.

3) Latihan semasa bekerja Bagi memudahkan mereka

menyesuaikan diri dengan tugas-tugas mereka.

Diberikan oleh penyelia atau pekerja yang berpengalaman.

Kaedah yang digunakan ialah pusingan kerja, bimbingan, latihan amali dan latihan perantisan.

4) Program latihan melalui bantuan komputer. Hanya memerlukan buku kerja

dan komputer yang diprogramkan dengan latihan yang sesuai.

Tidak memerlukan pengawasan dan boleh dilakukan pada bila-bila masa.

PERKEMBANGAN KERJAYA

proses yang tersusun dan terancang untuk mencapai keseimbangan di antara kehendak kerjaya seseorang pekerja

Satu sistem yang menghubungkan matlamat kerjaya individu pekerja


dengan keperluan organisasi terhadap sumber manusia.

Membantu pekerja merancang kerjaya mereka supaya selari dengan objektif dan perancangan strategik organisasi.

PERANCANGAN DAN PENGURUSAN KERJAYA

Proses perancangan yang dilakukan oleh pekerja itu sendiri seperti memilih pekerjaan dan organisasi yang ingin diceburi.

Suatu program perkembangan kerjaya yang tersusun dan sistematik yang dilaksanakan oleh organisasi untuk membantu program maklumat kerjaya.

TERDAPAT TIGA ELEMEN PENTING SEBELUM PROGRAM PERKEMBANGAN KERJAYA DILAKSANAKAN

Analisis Keperluan Organisasi-Memastikan bahawa program perkembangan kerjaya yang akan dilaksanakan selari dengan objektif jangka pendek ataupun jangka panjang.

Analisis Keperluan Pekerjaan-Memastikan samada jenis program pembangunan kerjaya sesuai dengan sesuatu jawatan.

Analisis Keperluan Individu-memastikan peluang pembangunan kerjaya diberi secara adil dan saksama

JENIS-JENIS PROGRAM PERKEMBANGAN KERJAYA

Perancangan Kerjaya. Untuk membantu pekerja membentuk perancangan kerjaya mereka.

Program Maklumat Kerjaya. Membolehkan pekerja mendapatkan sebarang maklumat berkaitan kerjaya yang mereka minati.

Kaunseling Kerjaya. Membantu pekerja meninjau masalah dalam profesion mereka.

Program Pembangunan Kerjaya. Untuk mempertingkatkan kemahiran dan kebolehan dalam bidang kerjaya.

Peningkatan Kerjaya. Program susulan selepas latihan dan pembangunan dilaksanakan.

KEPENTINGAN PERKEMBANGAN KERJAYA.

Menghasilkan perancangan kerjaya yang jelas.

Kepakaran dan kebolehan.

Meningkatkan perkembangan diri dan kerjaya.

Melahirkan pekerja yang berkemahiran dan berpengetahuan.

Meningkatkan kesetiaan pekerja kepada organisasi.

Mengurangkan masalah ketidakhadiran.

Meningkatkan produktivitas organisasi.

PENILAIAN PRESTASI

TUJUAN PENILAIAN PRESTASI

Kenaikan pangkat.


Pemberhentian. Anugerah. Pembangunan dan perkembangan

kerjaya. Memotivasi untuk meningkatkan

prestasi.

PERKARA PENTING DALAM SESUATU PENILAIAN PRESTASI

Perlu dibuat secara berkala dan konsisten.

Kriteria yang dinilai mestilah diseragamkan utk semua pekerja.

Penilaian perlu bersikap secara adil Pekerja seharusnya melihat proses

penilaian prestasi

OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI

1. Pembangunan Sumber Manusia Membuat langkah mengatasi jika

prestasi kerja menurun2. Maklumbalas Prestasi

Mengukur kemajuan dan kelemahan seseorang pekerja.

3. Meningkatkan Motivasi Memotivasi pekerja supaya lebih

berinisiatif serta bertanggungjawabMewujudkan persaingan positif.

4. Perancangan Sumber Manusia Memberi profil kekuatan dan

kelemahan sumber manusia yang ada dalam organisasi.

5. Perekrutan dan Pemilihan Untuk meramal potensi pemohon

pekerjaan.6. Perkembangan Kerjaya

Membantu pihak organisasi untuk menentukan siapakah pekerja yang mempunyai prestasi yang cemerlang atau sebaliknya.

7. Tujuan Komunikasi.

Menyediakan peluang yang baik bagi pihak pengurusan mengadakan perbincangan dengan kakitangan bawahan.

KAEDAH PENILAIAN PRESTASI

a. Rating Scaleb. Peristiwa Genting c. Rangking

MASALAH DALAM PELAKSANAAN SISTEM PENILAIAN PRESTASI

a. Ketidak mampuan pihak organisasi untuk mengukur dengan tepat prestasi sebenar pekerja.

b. Kesukaran mengukur prestasi pekerja secara tepat.

c. Merupakan halangan utama untuk melaksanakan sistem penilaian yang berkesan.

d. Kelemahan di sektor awam kerana sifatnya subjektif.

KESILAPAN PEGAWAI PENILAI

a. Standard yang tidak jelas.b. Kesan Halo.c. Kecenderungan Memusat.d. Liniency dan Strictnesse. Berat sebelah.

MOTIVASI Pendorong kepada tercetusnya

sesuatu tindakan yang membawa kepada tingkahlaku yang diingini.

PEMBENTUKAN MOTIVASI

1. Timbulnya keinginan atau naluri dalaman untuk mendapatkan sesuatu kepuasan.


2. Terbentuk matlamat yang ingin dicapai oleh individu berkenaan.

3. Wujud desakan yang mendorong kepada wujudnya tindakan bagi memenuhi keinginan.

TEORI -TEORI MOTIVASI

TEORI PROSES

Memfokuskan kepada manusia atau kehendak secara dalaman yang mencetuskan gelagat seseorang

a) TEORI HIERARKI KEPERLUAN MASLOW.

Menurut teori ini manusia bekerja untuk memenuhi keperluan asas mereka.

Maslow membahagikan keperluan manusia kepada 5 hierarki :

1. Keperluan fisiologi

2. Keperluan keselamatan

3. Keperluan sosial

4. Penghormatan diri

5. Penyempurnaan diri

b) TEORI ERG ALDELFER 1. Existence Needs

Berdasarkan kepada keperluan fisiologi dan keselamatan.

2. Relatedness Needs Keperluan untuk mewujudkan

hubungan baik dengan oranglain.

3. Growth Needs Keperluan untuk pertumbuhan

dan pembangunan personal yang berterusan.

c) TEORI PENCAPAIAN MC CLELLAND Diperkenalkan oleh David

McClelland. Setiap individu mempunyai

kesemua keperluan tetapi hanya satu keperluan yang akan menguasai dan memberi kesan ke atas gelagat pekerja.

JENIS KEPERLUAN

1. Keperluan kepada pencapaian (kecekapan)

2. Keperluan kepada kuasa (Keinginan untuk mengawal orang lain)

3. Keperluan kepada perhubungan (keinginan untuk menjalin hubungan)

TEORI KANDUNGAN (CONTENT THEORY).

A.TEORI JANGKAAN

Victor H. Vroom(1964) Dorongan bagi seseorang

melakukan sesuatu tindakan bergantung kepada jangkaan untuk mendapatkan hasil atau daya tarikan hasil yang dijangkakan.

3 KOMPONEN TEORI JANGKAAN

1) Expectancy (jangkaan atau keyakinan bahawa usaha yang bersungguh-sungguh akan menghasilkan prestasi yang baik)

2) Instrumentalily (darjah keyakinan seseorang)

3) Valence ( jangkaan nilai yang diletakkan oleh individu ke atas hasil atau ganjaran yang diperolehi)

B.TEORI EKUITI.


J.Stacy Adams. Mempersepsikan individu

tentang sejauh manakah mereka dilayan secara adil jika dibandingkan dengan rakan-rakan yang lain.

KONSEP TEORI

Input – sumbangan pekerja kepada organisasi.

Ganjaran – hasil yang diperoleh oleh pekerja daripada organisasi.

Perbandingan – di antara nisbah input hasil kerja dengan nisbah input hasil pekerja lain.

Ketidaksamaan – bertindak untuk memperbetulkan ketidakseimbangan

C. TEORI PENETAPAN MATLAMAT

Edwin Locke. Setiap pekerja perlu mempunyai

matlamat, jika tidak mereka tidak mempunyai motivasi dalam melakukan pekerjaan.

TEORI PENGUKUHAN.

B.F.Skinner. Menekankan kepada

tingkahlaku ataupun pengalaman masa lampau.

Peneguhan tingkahlaku mempunyai dua hal yang berbeza iaitu:

Positif berupa ganjaran. Negatif berupa hukuman. Ganjaran dan hukuman adalah

pengukuhan yang mendorong ke arah perubahan sikap.

TERDAPAT 4(EMPAT) JENIS PENGUKUHAN

1) Pengukuhan positif.

2) Pengukuhan negatif.3) Pengabaian.4) Hukuman.5) Pengukuhan positif.

2 JENIS GANJARAN

1) Sekunder (ganjaran berupa keselesaan spt:pujian, penghargaan dll)

2) Primer (ganjaran yang memberi kesan faedah langsung spt: gaji, imbuhan dan hadiah)

KEPUASAN BEKERJA

Tindakbalas emosi atau perasaan suka atau tidak seseorang pekerja terhadap sesuatu kerja.

Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang.

Wexlwy & Yukl (1977) perasaan seseorang terhadap pekerjaan – positive emotional state.

Vroom (1964) tindakan dari sikap kerja yang berbentuk positif.

Tiffin (1958) sikap kerja dari pekerja terhadap pekerjaannya, situasi kerja & kerjasama.

Blum (1956) sikap umum adalah hasil dari beberapa sikap khusus pada pekerjaan, kesesuaian diri & hubungan sosial di luar kerja.

TEORI KEPUASAN KERJA

1) Discrepancy Theory. Menurut Porter (1961) beza apa

yang seharusnya & kenyataan yang dirasakan.

Menurut Locke (1969) perasaan / persepsi terhadap pekerjaannya.

Kesimpulannya ialah setiap individu berbeza kepuasannya.


2) Equity Theory. Dikembangkan oleh Adams

(1963). Prinsip dari teori ini ialah orang

akan merasa puas atau tidakpuas, tergantung apakah ia merasa adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi.

3) Two Factor Theory. Dikemukakan oleh Herzberg

(1959). Teori ini membahaskan tentang

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan di mana situasi yang sama tetapi mempunyai kepuasan yang berbeza.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

1) Psikologik. Faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan pekerja. Cth :

Minat kondisi dalam bekerja. Sikap terhadap kerja. Bakat. Personaliti.

2) Faktor Sosial. Hubungan dengan

interaksi/hubungan sosial di antara : Sesama pekerja. Pekerja dengan majikan. Pekerja dengan pekerja dari jenis

pekerjaan yang lain.3) Faktor Fizikal.

Hubungan dengan keadaan lingkungan kerja dan kondisi pekerja.

Meliputi : Jenis pekerjaan Jadual waktu kerja dan istirahat. Kelengkapan kerja.

Keadaan ruangan/bilik. Penerangan. Pertukaran udara. Keadaan kesihatan pekerja.

4) Faktor Kewangan. Faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan pekerja.

Meliputi : Sistem gaji. Jaminan sosial. Kemudahan yang diberikan. Jaminan pekerjaan.

KETIDAKHADIRAN PEKERJA

Kegagalan seorang pekerja berkomitmen dengan kerjanya, menarik diri sepenuhnya daripada kerja atau kurang penglibatan terhadap kerja.

KUALITI KERJA

Terbagi kepada 2 bahagian :

1) Individu – melibatkan pembentukan idea secara individu. Kesan - Hasil kerja individu atau

baik.2) Kelompok – melibatkan himpunan

fikiran secara kelompok. Kesan – Hasil kerja kreatif.

TEKANAN DI TEMPAT KERJA

TEKANAN KERJA

Ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses pemikiran dan keadaan fizikal seseorang.


PUNCA-PUNCA TEKANAN

1) Beban Kerja 2) Perubahan (perubahan sesuatu di

tempat kerja)3) Penilaian Prestasi (terdapat

ketidaksamaan/menekan)4) Kekaburan Peranan

(skop/tanggungjawab kerja x berstruktur)

5) Konflik Peranan (perbezaan dalam keperluan kerja atau antara tuntutan kerja dengan harapan dan nilai yang diingini oleh pekerja)

Membuat keputusan (demokratik) dan meningkatkan pengeluaran (autokratik).

6) Pembangunan Pekerja

BEBAN KERJA TERBAHAGI KEPADA:

1) Beban kerja berlebihan kuantitatif. (terlalu banyak kerja yang perlu dilakukan dalam masa)

2) Beban kerja berlebihan kualitatif.(kerja terlalu susah)

3) Beban kerja berlebihan.(kerja kurang mencabar)

4) Beban kerja berkurangan.(menimbulkan kebosanan dikalangan pekerja)

KESAN-KESAN TEKANAN

Kemurungan emosi. Penggunaan perubatan. Kesakitan jantung. Kesakitan perut dan usus. Masalah alergi pernafasan.

BURNOUT

Tekanan hasil daripada beban kerja berlebihan.

JENIS BURNOUT

i. Keletihan emosi: kekeringan atau kekosongan fikiran yang disebabkan keletihan psikologi atau tuntutan emosi.

ii. Depersonalisasi: kekurangan perasaan sensitiviti terhadap oranglain.

iii. Kurang keinginan pencapaian: Beranggapan tingkahlaku kerja adalah membazir dan tidak bernilai.

PENGURUSAN TEKANAN DI TEMPAT KERJA

1. Teknik Organisasi.

Terdapat beberapa teknik digunakan untuk mengawal tekanan di organisasi iaitu:

a) Mengawal iklim organisasi. Menyediakan program bantuan

tertentu yang secukupnya untuk membantu pekerja menyesuaikan dirinya terhadap perubahan tersebut.

b) Memberi sokongan sosial. Sokongan sosial boleh

mengurangkan kesan tekanan terhadap seseorang pekerja.

c) Mentakrif fungsi kerja Organisasi perlu menerangkan

tanggungjawab seseorang pekerja dengan jelas.

d) Membantu pekerja menghadapi tekanan. Program membantu pekerja

boleh dilakukan dalam bentuk program kaunseling dan mengajar pekerja teknik

2. Teknik Individu. Melalui program membantu

pekerja.


Teknik ini ialah dengan cara membuat latihan secara fizikal.

3. Latihan relaksasi. latihan autogenik Kaedah meditasi Kaedah tindakbalas rehat Kaedah refleksi senyap

4. Maklumbalas-bio proses mengukur psikologi

pekerja menggunakan kaedah elektronik

4. Modifikasi tingkahlaku. Ianya melibatkan tindakbalas

emosi positif apabila menghadapi tekanan kerja

PERSEKITARAN KERJA DAN ERGONOMI

Persekitaran kerja fizikal meliputi :

1) Lokasi kerja 2) Lokasi bangunan 3) Pencahayaan 4) Kebisingan 5) Suhu dan kelembapan 6) Warna dan muzik

PSIKOLOGI KEJURUTERAAN

Dikenali juga sebagai psikologi ergonomika.

Maksudnya: ergo (kerja) dan nomos (peraturan semulajadi).

Pengetahuan tentang kemampuan

manusia, tahap keupayaan dan kriteria manusia yang diaplikasi dalam mereka bentuk peralatan, mesin, sistem dan perkakasan kerja.

Ergonomi sebagai satu bidang kajian untuk mengenalpasti kesesuaian pekerjaan untuk pekerja bukannya pekerja untuk pekerjaan.

Matlamat utama ialah menilai dan mereka bentuk tempat kerja, sistem

kerja, tugas, perkakasan dan proses yang berhubungkait dengan kemampuan manusia dan berinteraksi di tempat kerja.

ELEMEN – ELEMEN ERGONOMI

Masa dan pergerakan

Jarak mencapai sesuatu peralatan mesti diminimumkan.

Pergerakan tangan harus sama dan mengekalkan kedudukan.

Tangan harus digerakan secara tetap kecuali waktu rehat.

Tangan harus berfungsi secara sesuai dengan keperluannya.

Pergerakan bulat di antara dua tempat lebih baik daripada pergerakan lurus.

Tempat kerja harus memberi kebebasankepada pekerja untuk duduk atau berdiri.

Perlu alat bantuan bagi menjimatkan masa.

Pergerakan anggota badan haruslah selari dengan tarikan graviti bumi seperti menolaksemasa turun bukan semasa naik.

Lebih baik perkakasan kerja dipegang oleh alat-alat mekanikal bukannya tangan seperti ragum.

Sistem Manusia – Mesin

Sistem yang mana kedua-dua komponen manusia dan mesin bekerjasama dalam menjalankan sesuatu kerja.

Cth: Kereta – tidak boleh bergerak jika tidak ada pemandu.

KESAN KOMPUTER

1) Dari segi penglihatan.


Pandangan menjadi kabur, sakit mata perubahan pada persepsi warna.

2) Dari segi pencahayaan. Perubahan pada persepsi warna. Pandangan menjadi silau

3) Dari segi fizikal. Kesakitan otot

THIS NOTE WAS UPLOADED BY:

ONNEL

psikologi industri dan organisasi

Documents