PERSEPSI TERHADAP PERKHIDMATAN KAUNSELING DAN

HUBUNGANNYA DENGAN MASALAH PEKERJA. SATU TINJAUAN

DI PERBADANAN PEMBEKALAN LETRIK SARAWAK (SESCO)

RAMILAH BOJE

Tesis ini dikemukakan

untuk memenuhi sebahagian daripada syarat untuk

penganugerahan Ijazah Sarjana Pembangunan Sumber Manusia

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

2001

PERAKUAN

Saya akui bahawa tesis ini yang bertajuk "Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling clan

Hubungannya Dengan Masalah Pekerja: Satu Tinjauan di Perbadanan Perbekalan Letrik

Sarawak (SESCO)" adalah hasil kerja saya sendiri kecuali sorotan kajian yang tiap-tiap

satunya telah dijelaskan sumbernya.

Ramilah Boje

Julai, 2001

PENGHARGAAN

Alhamdulillah, syukur kehadrat Ilahi kerana dengan limpah dan rahmatNya dapat juga akhirnya saya menyiap dan menyempurnakan kajian ini.

Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan terima kasih kepada Cik Sabasiah Husin, selaku penyelia saya, di atas bimbingan dan tunjuk ajar yang diberikan sepanjang kajian ini dijalankan.

Terima kasih yang tidak terhingga diucapkan kepada Profesor Dr. Ibrahim Mamat, Dekan Fakulti Sains Kog~ t i f dan Pembangunan Manusia dan Profesor Madya Dr. Peter Songan, Timbalan Dekan Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK.

Tidak dlupakan jasa dan komitmen yang ditunjukkan oleh Encik Philip Nuli Anding, Encik Abang Ekhsan Abang Othman dan Puan Leniiw Roman selaku Penyelams Program Sarjana Pembangunan Sumber Manusia (Ms. HRD).

Jutaan terima kasih juga diucapkan kepada semua tenaga pengajar yang terlibat &lam program ini terutama kepada Encik Mohd. Razali Othman dan Cik Zaiton Hassan yang telah banyak membantu, membimbing dan memberi teguran yang k o n m f serta dorongan kepada saya demi mencapai matlamat ini.

Kepada Cik Rafidah Badar, terima kasih dl atas kerjasama yang diberikan. Begitu juga dengan pihak SESCO, Kuching yang telah memberi keizinan kepada saya untuk menjalankan kajian di organisasi tersebut.

Terima kasih juga saya hulurkan kepada rakan-rakan pelajar 'Flexi-time 1 ' (1999-2001) yang sangat beke rjasama, bertanggungjawab dan sentiasa ceria.

Penghargaan ini juga ditujukan khas buat Puan Salmah Mohd. Yusoff kerana memberi keizinan kepada saya merujuk tesis beliau sebagai bahan rujukan. Terima kasih di atas segala- galanya.

Akhir sekali kepada semua pihak yang terlibat secara langsung atau tidak langsung membantu saya dalam menjalankan kajian ini, saya rakamkan penghargaan dan ucapan terima kasih.

DEDIKASI

Istimewa untuk suami tersayang, Eb,

terima kasih di atas sokongan, galakan dan kasih sayang yang diberikan,

dan

untuk putera yang dikasihi,

Muhammad Izzat Azeem, yang sangat menghburkan hati

SENARAI RAJAH

i1. No. Rajah Tajuk Mukasurat

. Rajah 1

. Rajah 2

. Rajah 3

.. Rajah 4

i. Rajah 5

. Rajah 6

' Rajah 7

I. Rajah 8

Kerangka Konseptual Kajian

Kaunselor dan klien adalah peke rja sepenuh masa dalam organisasi

Kaunselor bebas yang berkhidmat dengan pekerja dalam organisasi

Kaunselor yang berkhidmat dengan pembekal EAP

'Continuum for understanding the purpose of workplace counselling'

Teori Hierarla Keperluan Maslow

Mengintegrasikan Kaunseling ke dalam Organisasi

Proses Kajian

Jadua14.12 Keputusan Ujian ANOVA - satu hala untuk pelbagai Kumpulan Umur dan Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling

Jadua14.13 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling Mengrkut Bangsa

Jadua14.14 Keputusan Ujian ANOVA - satu hala untuk Bangsa dan Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling

Jadua14.15 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling Mengikut Status Perkahwinan

Jadua14.16 Keputusan Ujian ANOVA - satu hala untuk Status Perkahwinan dan Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling

Jadua14.17 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling Mengikut Kategori Jawatan

Jadua14.18 Keputusan Ujian - T Sampel Tidak Bersandar Tentang Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling Mengikut Kategori Jawatan

Jadua14.19 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling dan Hubungannya dengan Permasalahan Pekerja

Jadua14.20 Faktor-faktor yang Mempenganh Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling Mengikut Dimensi

Jadua14.2 1 Persepsi Peke rja Terhadap Perkhidmatan Kaunseling dan Hubungannya dengan Elemenelemen Penting dalarn Perkhidmatan Kaunseling

Jadua14.22 Keputusan-keputusan Pengujian Hipotesis

Jadua15.1 Keputusan Ujian ANOVA - satu hala

SENARAI JADUAL

Bil.

1.

2.

3.

No. Jadual

Jadua13.1

Jadual 3.2

Jadual 3.3

Jadual 3.4

Jadua13.5

Jadua13.6

Jadual 3.7

Jadua13.8

Jadua13.9

Jadua14.1

Jadua14.2

Jadua14.3

Jadua14.4

Jadua11.5

Jadua14.6

Jadual 4.7

Jadua14.8

Jadua14.9

Jadua14.10

Tajuk Mukasurat

Bilangan Item M e n g h t Dimensi Masalah Utama 33

Skala-Llkert Empat Peringkat 3 4

Julat Skor dan Peringkat Persetujuan Terhadap Masalah yang 34 Dlhadapi

Skor Untuk Pernyataan Positif dan Negatif 3 5

Persepsi dan Julat Skor 36

Julat Skor bagi Persepsi Positif clan Persepsi Negatif Tentang Elemen- 3 6 elemen Penting Program Kaunseling

Keputusan Ujian Rintis 3 7

Indeks Hubungan Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling 3 8 Pekerja

Ujian Statistik Yang Digunakan Dalam Penganalisaan Data 40

Latar Belakang Responden Mengikut Jantina 4 1

Latar Belakang Responden Mengkut Bangsa 42

Latar Belakang Responden Mengikut Umur 42

Latar Belakang Responden Mengikut Status Perkahwinan 42

Latar Belakang Responden Mengikut Pengalaman Ke rja 43

Latar Belakang Responden Mengikut Kategori Jawatan 43

Taburan Kekerapan Masalah-masalah yang dihadapi Pekerja 44

Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling 45

Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling Mengikut Jantina

Keputusan Ujian - T Sampel Tidak Bersandar Tentang Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling

Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling Mengikut Kumpulan 48 Umur

BAB EMPAT: PENGANALISAAN DATA DAN PERBINCANGAN 4.0 Pengenalan 4.1 Latar Belakang Responden

4.1.1 Jantina 4.1.2 Bangsa 4.1.3 Umur 4.1.4 Status Perkahwinan 4.1.5 Pengalaman Kerja 4.1.6 Kategori Jawatan

4.2 Analisis Masalah-masalah Yang D~hadapi Pekerja 4.3 Persepsi Pekerja Terhadap Perkhidmatan Kaunseling 4.4 Analisis Tentang Persepsi Peke rja Terhadap Perkhidmatan Kaunseling

Berdasarkan Pengujian Hipotesis 4.4.1 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling dan Jantina 4.4.2 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling dan Kumpulan

Umur 4.4.3 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling dan Bangsa 4.4.4 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling dan Status

Perkahwinan 4.4.5 Persepsi Terhadap Perkhdmatan Kaunseling dan Kategori

Jawatan 4.4.6 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling Dan

Hubungannya dengan Permasalahan Pekerja 4.4.7 Elemen-elemen Penting yang Mempengaruhl Persepsi

Pekerja Terhadap Perkhidmatan Kaunseling 4.4.8 Ciri-ciri Kaunselor 4.4.9 Sokongan Pengurusan Atasan 4.4.10 Nilai dan Budaya Pekerja

4.5 Kesimpulan

BAB LIMA: RUMUSAN KAJIAN DAN PENUTUP 5.0 Pengenalan 5.1 Rumusan 5.2 Kesimpulan 5.3 Cadangan

5.3.1 Cadangan Kepada Pengurusan Atasan SESCO 5.3.2 Cadangan Kepada Pengkaji-Pengkaji akan Datang

BAB ' 3.0 3.1 3.2 3.3

Bibliografi Lampiran A

2.4 Model-Model Kaunseling Tempat Kerja 2.4.1 'Problem-focused Models' 2.4.2 ' Work-oriented Models' 2.4.3 'Organizationalchange Models'

2.5 Kajian-kajian Lepas 2.5.1 Faktor-faktor Demografi dan Perkhidmatan Kaunseling

2.5.1.1 Jantina 2.5.1.2 Umur 2.5.1.3 Bangsa 2.5.1.4 Status Perkahwinan 2.5.1.5 Kategori Jawatan

2.5.2 Masalah Yang Dihadapi Pekerja 2.5.3 Peranan Kaunseling Dalam Menyelesaikan Masalah Pekerja 2.5.4 Faedah Program Kaunseling Pekerja 2.5.5 Ciri-ciri Kaunselor 2.5.6 Faktor Nilai Dan Budaya Pekerja

2.6 Kesimpulan

BAB TIGA: METODOLOGI KAJIAN 3.0 Pengenalan 3.1 Reka Bentuk Kajian 3.2 Populasi dan Sampel 3.3 Instrumen Kajian

3.3.1 Butir-butir Diri Responden 3.3.2 Masalah-masalah Yang Dihadapi Responden 3.3.3 Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling 3.3.4 Elemen-elemen Penting Dalam Perkhidmatan Kaunseling 3.3.5 Ujian Rintis

3.4 Kaedah Pengumpulan Data 3.4.1 Soal Selidik 3.4.2 Penyelidikan Perpustakaan

3.5 Kaedah Penganalisaan Data 3.5.1 Statistik Deskriptif 3 S.2 Ujian-t Dua Sampel Tidak Bersandar 3.5.3 ANOVA Satu-hala 3.5.4 Ujian Korelasi Pearson

3.6 Kesimpulan

IS1 KANDUNGAN

Mukasurat

TAJUK PERAKUAN DEDIKASI PENGHARGAAN IS1 KANDUNGAN SENARAI JADUAL SENARAT RAJAH ABSTRAK

BAB SATU: PENDAHULUAN 1.0 Pengenalan 1.1 Latar Belakang Kajian 1.2 Latar Belakang Perbadanan Pembekalan Letrik Sarawak (SESCO)

1.2.1 Pengurusan Sumber Manusia SESCO 1.2.2 Aktiviti-aktiviti Perniagaan Utama SESCO

1.3 Penyataan Masalah 1.4 Objektif Kajian 1.5 Hipotesis Kajian 1.6 Kerangka Konseptual Kajian 1.7 Kepentingan Kajian 1.8 Definisi Istilah clan Operasional

1.8.1 Masalah Peke j a 1.8.2 Persepsi 1.8.3 Perkhidmatan Kaunseling 1.8.4 Program Kaunseling 1.8.5 Elemen-elemen Penting Program Kaunseling Pekelja 1.8.6 Nilai Dan Budaya Peke rja 1.8.7 Penilaian Program

1.9 Batasan Kajian 1.10 Kesimpulan

BAB DUA : SOROTAN KAJIAN 2.0 Pengenalan 2.1 Perkhidmatan Kaunseling

2.1.1 Perkhidmatan Kaunseling Dalam Organisasi 2.2 Masalah Pekerja 2.3 Teori-teori Berkaitan Motivasi Pekerja

2.3.1 Teori Hierarki Keperluan Maslow 2.3.2 Teori Dua-Faktor ilerzberg

ii . . . 111

iv v

viii X

xi

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti masalah-masalah yang dihadapi pekerja dan hubungannya dengan persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling. Seramai 54 orang pekerja di Ibu Pejabat, SESCO terlibat dalam kajian ini. Bagi tujuan mengumpul data, soal selidik berdasarkan Skala Likert ditadbirkan kepada responden. Data yang diperoleh dianalisis mengggunakan ujian statistik dengan perisian SPSS Versi 10.0. Dapatan kajian telah dianalisis secara deskriptif menggunakan pengiraan kekerapan untuk melihat taburan kekerapan masalah-masalah yang dihadapi peke rja dan tahap persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling mengh t ciri demografi responden. Pengiraan kekerapan juga digunakan untuk melihat taburan kekerapan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling. Ujian-t Sampel Tidak Bersandar dan ANOVA-satu hala telah digunakan untuk melihat perbezaan persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling mengkut jantina, bangsa, umur, status perkahwinan dan kategori jawatan. Ujian Korelasi Pearson pula telah digunakan untuk menganalisis hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi dengan persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling. Hasil kajian menunjukkan pekerja yang terlibat dalam kajian ini tanpa mengira jantina, bangsa, umur, status perkahwinan dan kategori jawatan mempunyai persepsi positif terhadap perkhidmatan kaunseling di tempat kerja. Keputusan kajian juga menunjukkan terdapat hubungan yang signifkan antara pembolehubah ciriciri kaunselor, sokongan pengurusan atasan dan faktor nilai dan budaya peke rja dengan persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling. Dapatan ini memberi input penting kepada pihak pengurusan atasan SESCO tentang keperluan terhadap perkhidmatan di kalangan pekerja.

The purpose of this study is aimed at identifiing employees' problems and their perception towards counselling services at the work place. They were 54 employees involved in the study. Questionnaires based on Likert Scale were administered to the employees for the purpose of data collection. The data obtained were analyzed using SPPS 10.0 Version. Descriptive analysis using Pequency calculation was done to see the frequencies distribution of the problems faced by employees and the level of perception towards counselling services needs according to respondents' demographic criterions. Frequency calculation was also used to see the pequencies distribution of affecting factors and perception towards counselling services. Independent Samples T- Test and One- Way ANOVA were used to see the diflerence in term of respondents' perception towards counselling services according to gender, race, age, and marital status, and job category of the respondents. Pearson Correlation Test was used to analyze the relationship between affecting factors and perception towards counselling services. The research findings show that employees involved in this study regardless of gender, race, age, marital status and job category have positive perception towards counselling services at the workplace. The results of the study also show that there is a significant relationship between variables such as counsellor's criterions, top management support, and culture and values factor of the employees with perception towards counselling services. These Pndings give important input to the top management in SESCO regarding counselling services needs among employees.

BAB SATU

PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan Bagi menuju negara maju dan mampu menghadapi cabaran era pasca-industri negara perlu menggembleng sumber manusia, iaitu sumber yang paling penting sebagaimana yang dinyatakan oleh Harbison (1973) dalam Human Resources as Wealth of Nations. Beliau mengatakan bahawa sumber manusia adalah asas terakhir kekayaan sesebuah negm. Daripada perspektif ini, matlamat-matlamat pembangunan ialah penggunaan secara maksimum sumber manusia dalam aktiviti yang produktif di samping meningkatkan pengetahuan, kernahiran- kemahiran, dan kebolehan tenaga kerja.

Pandangan ini selaras dengan penegasan yang dibuat oleh Y.A.B. Dato' seri Dr. Mahathir Mohamad (1991) di mana beliau menyatakan bahawa daripada pengalaman ekonomi yang menakjubkan selama dua dasawarsa yang lalu di kalangan semua negara yang dahulunya terbatas sumber alamnya, maka amatlah jelas bahawa sumber yang paling utama bagi sesebuah negara adalah bakat, kemahiran, daya cipta dan daya usaha rakyatnya. Tenaga otak kita adalah sumber yang jauh lebih berharga daripada sumber alam.

Untuk mencapai apa yang diimpikan sumber manusia perlu dieksploitasikan secara optimum. Ini kerana kejayaan sesebuah negara umumnya dan sesebuah organisasi khasnya sebahagian besarnya bergantung kepada tenaga pekerjanya. Justeru itu, adalah sangat mustahak untuk melindungi dan memajukan sumber manusia yang sedia ada. Sesebuah organisasi yang hendak mencapai objektif-objektifnya mesti menggunakan sumber-sumber strategiknya dengan berkesan termasuklah sumber manusia. Oleh kerana sumber manusia memainkan peranan yang begitu penting dalam kejayaan sesebuah organisasi, maka pihak pengurusan atasan dan pengurus sumber manusia hams memastikan kuantiti dan kualiti sumber manusia dalam organisasi dapat menyokong segala misi, matlamat dan strategi organisasi (Poon, 1994).

Pengurus perlu mempunyai kemahiran menyelesaikan sebarang masalah yang dihadapi oleh pekerja. Masalah dari sudut pengurusan merujuk kepada situasi di mana keadaan sebenar berbeza danpada apa yang dijangkakan. Sebagai manusia biasa, pekerja mempunyai kelemahan dan kekuatan tertentu. Tiada seorang pekerja pun yang serba sempurna. Seorang pengurus yang mengharapkan kesempurnaan dari segi prestasi dan perlakuan pekerjanya akan mendapati mereka tidak dapat memenuhi tuntutan tersebut. Sebaliknya, mereka mempunyai prestasi kerja yang rendah dan menjadi pekerja bermasalah.

Pada umumnya, terdapat dua kategori perkhidmatan kaunseling yang boleh digunakan untuk menangani masalah peke rja, iaitu yang berkaitan dengan masalah peribadi dan yang berkaitan pembangunan kerjaya. Dalam konteks kajian ini, masalah yang dihadapi oleh pekerja diklasifikasikan kepada enam iaitu masalah kesihatan, masalah keluarga, masalah berkaitan kerja, masalah kewangan, masalah gangpan emosi, dan masalah perhubungan interpersonal dan penyesuaian diri. Alubat keadaan ini, program kaunseling di tempat kerja menjadi semakin penting dan berkembang dari semasa ke semasa.

Davis (1981) menyatakan kaunseling pekerja ialah proses perbincangan di antara pengurus dengan pekerja mengenai masalah yang dihadapi oleh pekerja itu. Kaunseling membantu pekerja memaharni dan menghadapi masalahnya dengan lebih berkesan. Kaunseling juga membantu meningkatkan kesihatan mental iaitu pekerja berasa selesa dengan diri sendiri, dengan individu lain dan berupaya menghadapi cabaran-cabaran hidup.

Di Malaysia, keperluan terhadap perkhidmatan kaunseling pekerja wujud di atas kesedaran majikan tentang kepentingan melindungi dan memajukan sumber manusia yang sangat tinggi nilainya. Peters dan Waterman (1982) berpendapat bahawa pengurus dan penyelia harus melayan pekerja-pekerja sebagai orang dewasa; anggap mereka sebagai rakan kongsi; dan hormati mereka. Hal ini kerana pekerja-pekerja merupakan aset yang paling penting demi menjaga kualiti dan meningkatkan produktiviti organisasi.

1.1 Latar Belakang Kajian. Malaysia sedang pesat membangun dan dianggarkan mampu mengekalkan pertumbuhan ekonominya yang berkembang sebanyak 7.7% peratus pada suku ketiga tahun 2000 (Utusan Malaysia, 4 Disember 2000) seterusnya akan menjadi negara perindustrian pada tahun 2020. Walaubagaimanapun, kemunculannya sebagai sebuah negara perindustrian memperlihatkan tenaga kerja Malaysia menghadapi masalah-masalah yang biasa berlaku di negara-negara membangun. Sebagai contoh, meningkatnya kadar keganasan keluarga, perceraian dan penyakit-penyakit yang berpunca daripada tekanan.

Menurut bekas Ketua Setiausaha Negaq Tan Sri Dato' Seri Ahmad Sarji bin Abdul Hamid (1993) dalam ucapannya pada Konvensyen Ke-enam Persatuan Kaunseling Malaysia 1993, secara purata terdapat 10.0% daripada pekerja dalam sesebuah organisasi menghadapi masalah peribadi yang kronik dan akut. Masalah-masalah tersebut meliputi masalah keluarga, rumah tangga, kewangan, perundangan, penyalahgunaan dadah dan pengambilan arak yang berlebihan, gangguan emosi dan masalah ke rjaya. Semua ini akan menjejaskan prestasi kerja. Kajian- kajian menunjukkan bahawa pekerja-pekerja bermasalah mengalami tiga kali ganda kemalangan, empat kali ganda kadar ponteng kerja, lebih kerap melakukan kesilapan, lebih banyak mengambil cuti sakit dan membuat tuntutan insurans. Ini akan menambahkan kerugian masa beke rja dan mengurangkan produktiviti organisasi (Tong, 1998).

Bekas Ketua Setiausaha Negara itu menambah bahawa kaunseling pekerja perlu dijadikan aktiviti utama dalam usaha memperkembangkan potensi individu pekerja. Beliau menekankan bahawa para pengurus dan penyelia patut terlibat dalam sesi kaunseling secara formal bagi tujuan menangani masalah disiplin, memperbaiki prestasi, menghebahkan maklumat tentang faedah, prosedur clan dasar, dan membantu pekerja dalam pembangunan ke rjaya. Sehubungan itu, kerajaan Malaysia telah mengeluarkan satu swat pekeliling mengenai garis panduan menguruskan pegawai berprestasi rendah dan pegawai yang bermasalah pada tahun 1998 (Surat Pekeliling Perkhidmatan Awam Bi1.4, 1998).

Garis panduan ini memberi penjelasan tentang ciriciri pegawai yang dianggap berprestasi rendah dan bermasalah. Ketua-ketua Jabatan dikehendaki mengambil tindakan untuk memperbaiki pegawai yang berprestasi rendah dan bermasalah ini. Tindakan yang perlu diambil termasuklah mengadakan perbincangan atau perundingan, amaran lisan, amaran bertulis secara pentadbiran, merujuk pegawai ke Lembaga Perubatan, merujuk pegawai kepada perkhidmatan kaunseling, merujuk pegawai kepada psikiatrik atau hospital, mengambil tindakan dalam bentuk hukuman dan tindakan selepas hukuman.

Kes-kes yang memerlukan rujukan kepada perkhidmatan kaunseling adalah berdasarkan kriteria-knteria seperti berikut:

(i) Individu yang normal tetapi mempunyai maslah seharian yang tidak dapat diselesaikan keranan tekanan emosi, kebuntuan iikiran dan sebagainya.

(ii) Individu yang menghadapi masalah personaliti dan emosi yang sederhana.

(iii) Individu yang tidak dapat membuat keputusan atau tidak mempunyai amh atau matlamat hidup yang jelas.

(iv) lndividu yang mempunyai nilai penghargaan kendiri yang rendah (low self- esteem) serta tidak dapat menghargai potensi diri yang ada.

(v) Individu yang bersedia bekerjasama untuk mendapatkan perkhidmatan kaunseling.

Sejak kebelakangan ini bidang kaunseling telah diberi penekanan yang serius dan semakin ketara pengamalannya di organisasi seperti jabatan-jabatan dan agensi kerajaan, sektor awam, pusat-pusat kebajikan dan sebagainya. Menurut Tan Sri Samsudin Osman, Ketua Pengarah, Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA), perkhidmatan kaunseling yang berkesan boleh membantu peke rja menyelesaikan masalah peribadi, masalah berkaitan dengan kerjaya dan masalah keluarga. Kaunseling juga membantu perkembangan diri dan seterusnya membolehkan mereka meningkatkan produktiviti kerja (New Straits Times, 20 Jun 1999).

Kenyataan ini diperkukuhkan lagi oleh Datuk Zawawi Mahmuddin, Ketua Setiausaha Kementerian Penerangan, di mana beliau mengatakan sesi kaunseling adalah lebih berkesan untuk membantu kakitangan kerajaan yang bermasalah meningkatkan prestasi kerja. Menurut beliau, kerajaan telah lama sedar bahawa sesi kaunseling adalah cara lebih baik untuk membantu memberi motivasi kepada kakitangan untuk menunjukkan kemerosotan prestasi dan mengembalikan keyakinan mereka (Utusan Malaysia, 28 Julai 2000).

Keperluan terhadap perkhidmatan kaunseling kepada pekerja di agensi kerajaan ataupun swasta menjadi sernakin penting dan ketara kerana terdapat bukti menunjukkan peningkatan produktiviti dengan adanya kaunseling ini. Tong (1998), menyatakan permintam terhadap perkhidmatan kaunseling kian meningkat kebelakangan ini terutama bagi sektor korporat. Malahan terdapat beberapa syarikat besar telahpun memulakan program-program kaunseling mereka sama ada secara berperingkat-peringkat ataupun sepenuhnya. Program-program tersebut direkabentuk bersesuaian dengan keadaan tempat kerja bagi tujuan menangani masalah peribadi dan yang berkaitan dengan kerjaya pekerja. Badan-badan korporat terbabit telah menyedari akan kepentingan melindungi dan memajukan sumber manusia yang sangat tinggi nilainya.

Pada awal 1990an, beberapa sektor swasta mula memperkenalkan kaunseling organisasi secara profesional kepada pekerja mereka setelah menyedari keberkesanan kaunseling bukan sahaja dalam mengmngkan masalah sosial, tetapi juga meningkatkan produktiviti pekerja serta menjimatkan kos. Antara agensi yang menyediakan perkhidmatan kaunseling kepada pekerja ialah Syarikat Telekom Malaysia Berhad, Sistem Televisyen Malaysia Berhad (TV3), dan

Malayan Banking Berhad. Namun begitu, tidak dinafikan bahawa di Malaysia, program kaunseling pekerja masih berada di peringkat permulaan dan tidak banyak kejayaan yang dketahui tentang keberkesanannya.

1.2 Latar Belakang Perbadanan Pembekalan Letrik Sarawak (SESCO) Perbadanan Pembekalan Lektrik Sarawak (SESCO) merupakan sebuah badan berkanun negeri Sarawak. Ia &tubuhkan pada 1 Januari, 1963 melalui Ordinan Perbadanan Pembekalan Letrik Sarawak, 1962. Sebelum menjadi sebuah perbadanan, ia terlebih dahulu dikenali sebagai Syarikat Pembekalan Letrik Sarawak (SESCO) yang mula beroperasi pada tahun 1927. Fungsi utamanya ialah bertanggungjawab ke atas penjanaan, penyaluran dan pengagihan letrik bagi seluruh negeri Sarawak.

1.2.1 Jabatan Pengurusan Sumber Manusia SESCO Setakat 31 Disember 1998, SESCO mempunyai seramai 2027 pekerja di seluruh negeri Sarawak (Laporan Tahunan, 1998). Pekerja dikategorikan kepada dua kumpulan utama di bawah Sistem S m Baru (SSB). Pecahan pekerja mengikut kategori adalah seperti berikut:

Kumpulan Pengurusan dun Profesional Pengurusan Atasan dan Profesional - 1 Pengurusan dan Profesional - 228

Kumpulan Sokongan Eksekutif dan Separa Profesional - 100 Teknikal dan Perkeranian - 1,163 Subordinat dan Pekerja Am - 535

Pada awal tahun 200 1, jumlah pekerja telah meningkat kepada 2054 orang dan pecahan kategori pekerja adalah lebih h a n g sama dengan pecahan pekerja bagi tahun 1998. Untuk tujuan latihan dan pembangunan sumber manusia, SESCO turut menyediakan pusat latihan khas kepada peke rja-peke rja. Antara kursus latihan yang diadakan adalah seperti kursus daiaman dan kursus di luar negera.

1.2.2 Aktiviti-aktiviti Perniagaan Utama SESCO Sebagai sebuah badan yang bertanggungjawab menjana, menyalur clan mengagihkan bekalan letrik kepada pengguna, SESCO menjalankan beberapa aktiviti perniagaan utama seperti berikut:

menjana, memancar, menukar, mengagh dan menjual tenaga sama ada dalam kuantiti yang banyak atau kepada pengguna perseorangan dalam mana-mana bahagian di Sarawak;

membeli, membina, membina semula, menjalankan dan mengawal operasi pembekalan tenaga elektrrk, stesen-stesen penjanaan, stesen-stesen penukaran, stesen- stesen alat ganti, ke rja dan bangunan, termasuk perkara-perkara yang perlu mematuhi I

peruntukan undang-undang bertulis berhubung isu perlesenan air yang berkuatkuasa, I

pengambilan air daripada mana-mana tasik, sungai atau lain-lain sumber sernulajadi I

air, dan sebarang tindakan yang serupa yang munglun diperlukan untuk tujuan mengguna atau membuang air yang sudah tercemar;

menjual, menyewa atau menyediakan tempt pemasangan bekalan elektrik dan loji elektrik, serta memasang, memperbaiki, mengekal atau mengalih tempat pemasangan elekpik dan loji elektrik;

memperoleh, mengikut peruntukan-peruntukan ordinan, apa-apa harta boleh alih atau tidak boleh alih, yang pada anggapan Perbadanan adalah perlu atau sesuai untuk tujuan membina, mengembang atau mengekalkan pemasangan atau menjalankan hngsi dan tugas mengikut peruntukan Ordinan; dan

menjalankan aktiviti-aktiviti yang dianggap perlu oleh Perbadanan, menguntungkan serta mudah dilakukan atau yang berkaitan dengan prestasinya tertakluk kepada Ordinan atau mempertimbangkan untuk menggunakan segala aset dengan sebaik munglan.

1.3 Penyataan Masalah Kajian ini adalah sebahagian daripada usaha pengkaji untuk mengenal ps t i masalah-masalah yang dihadapi oleh pekerja SESCO dan persepsi mereka terhadap keperluan perkhidmatan kaunseling dalam organisasi. Melalui temubual dengan pegawai eksekutif di Bahagian Pengurusan Sumber Manusia, SESCO pengkaji telah dimaklumkan bahawa organisasi tersebut memang bercadang untuk menubuhkan Unit Kaunseling yang bertujuan memberi bimbingan dan bantuan yang sesuai dengan keperluan pekerja-peke rjanya.

Dewasa ini tempat kerja boleh dianggap sebagai 'rumah kedua' bagi sebilangan pekerja. Keadaan ini berlaku kerana ia menuntut lebih banyak masa pekerja untuk berada di tempat kerja berbanding pada masa dahulu. Akibatnya peke rja mengalami tekanan kerja yang agak berat di samping masalah-masalah peribadi yang lain. Menurut satu laporan dalam 'The Daily Telegraph' berdasarkan pendapat umum nasional didapati satu pertiga pekerja d~ Britain berpendapat mereka tidak mempunyai jaminan kerja oleh itu mereka takut untuk mendapatkan cuti sakit, 70.0% pekerja pula berasa mereka berada dalam keadaan bahaya berbanding dua tahun sebelumnya, sementara seramai 44.0% lagi berasa takut untuk mengkntik ketua mereka (Tehrani, 1995). Hasil kajian tersebut memberi kesedaran kepada majikan untuk mencari jalan baru bagaimana menguruskan tekanan di tempat kerja. Satu cara yang dirasakan boleh membantu untuk menangani masalah pekerja ialah dengan menyediakan perkhidmatan kaunseling kepada peke ja.

Menurut Werther dan Davis (1989), tekanan dan masalah peribadi mempunyai kecenderungan untuk mempengarulu tahap pencapaian dan kehidupan seseorang pekerja. Adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan untuk membantu pekerja yang bermasalah agar dapat berperanan sepenuhnya di dalam organisasi. Ini boleh dilakukan melalui pendekatan kaunseling.

Terdapat banyak sebab mengapa majikan perlu mengambil berat terhadap kesihatan mental dan fizikal pekerja-pekerjanya (O'Leary, 1993, 1994). Adalah wajar bagi sesebuah organisasi memiliki tenaga kerja yang sihat dan berprestasi tinggi. Bukan sahaja ia melahirkan individu- individu yang sentiasa ceria dan gembira dalam menjalankan tugas atau memberi perkhidmatan, malah ia turut menyumbang kepada keuntungan secara menyeluruh kepada organisasi.

Keperluan perkhidmatan kaunseling muncul daripada berbagai masalah yang dihadapi oleh pekerja. Sebagai contoh, seorang kakitangan berasa tidak selamat menjelang hari pesaraannya, jadi kaunseling adalah diperlukan. Seorang pekerja lain pula ragu-rap untuk mengambil risiko yang d a h g bersama-sama kenaikan pangkatnya, maka pekerja ini tidak akan maju dalam kerjayanya (Davis dan Newstrom, 1989). Oleh itu, bantuan dalam bentuk kaunseling adalah perlu kerana faedah dan kebaikan kepada pekerja.

Lazimnya, para pekerja lebih suka menceritakan masalah peribadi mereka kepada rakan-rakan sekerja, para pegawai atasan yang bersimpati dan sesiapa sahaja yang dirasakan boleh dipercayai dan berkongsi pendapat. Dalam hal ini, ada juga yang mendiamkan diri, memendam rasa daripada memberitahu hal-ha1 peribadi mereka kepada orang lain. Tidak kurang juga yang ingin meluahkan perasaan dan memerlukan bantuan serta bimbingan sedangkan tiada siapa yang sudi mendengarnya (Salrnah Mohd. Yusoff, 1996).

Rogers (1965) menyatakan bahawa tumpuan haruslah diberikan kepada masalah perhubungan antara manusia kerana ia merupakan satu masalah yang sering wujud di dalam sesebuah organisasi. Beliau menyarankan perkhidmatan kaunseling sebagai satu pendekatan bagi mengatasi masalah tersebut. Sebagai seorang psikoterapis, beliau menyatakan bahawa dalam kaunseling seseorang itu dibantu bagi mencapai tahap perhubungan yang baik dalam dirinya melalui perhubungan yang istimewa.

Tekanan yang dihadapi oleh pekerja kerana pelbagai masalah atau fenomena baru wujud dalam masyarakat hari ini tidak boleh dibiarkan berlarutan sehingga menjejaskan prestasi kerja mereka. Majikan harus memberi perhatian dan pertimbangan terhadap keperluan perkhidmatan kaunseling kepada pekerja-pekerjanya. Oleh itu, kajian ini dijalankan untuk menjawab beberapa persoalan berikut:

(a) Apakah masalah-masalah yang dihadapi oleh peke rja SESCO? (b) Apakah persepsi pekerja SESCO terhadap perkhidmatan kaunseling? (c) Adakah persepsi peke rja SESCO terhadap perkhidmatan kaunseling dipengaruhl oleh

faktor demografi? (d) Adakah persepsi pekerja SESCO terhadap perkhidmatan kaunseling dipengaruhi oleh

permasalahan yang dihadapi, ciriciri kaunselor, sokongan pengurusan atasan, dan faktor nilai dan budaya peke rja?

1.4 Objektif Kajian Tujuan utarna kajian ini dilakukan adalah untuk mengenal pasti permasalahan pekerja dan keperluan terhadap perkhidmatan kaunseling di kalangan pekerja di SESCO, Kuching. Secara khususnya, kajian ini dilakukan bertujuan untuk:

(a) mengenal pasti masalah-masalah yang dihadapi oleh peke rja SESCO. (b) mengenal pasti persepsi peke rja SESCO terhadap perkhidmatan kaunseling., (c) melihat hubungan antara faktor-faktor demografi terpilih dengan persepsi terhadap

perkhidmatan kaunseling di tempat kerja. (d) melihat hubungan antara elemenelemen penting yang perlu diambil kira dalam

pelaksanaan program kaunseling pekerja dengan persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling.

1.5 Hipotesis Kajian Untuk tujuan kajian ini, pengkaji mengemukakan sembilan hipotesis nul seperti berikut:

Hipotesis Nul 1: Tidak terdapat perbezaan yang sigmfikan antara persepsi pekerja lelaki dan pekerja wanita terhadap perkhidmatan kaunseling

Hipotesis Nul 2: Tidak terdapat perbezaan yang sigmfikan antara pekerja m e n m t kumpulan umur dari segi persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling.

Hipotesis Nul3: Tidak terdapat perbezaan yang sigtufikan antara pekerja yang berbilang bangsa dari segi persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling. Hipotesis Nul 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara pekerja mengikut status perkahwinan dari segi persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling.

Hipotesis Nu1 5: Tidak terdapat perbezaan yang sigmfikan antara pekerja menght kategori jawatan dari segi persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling.

Hipotesis Nu1 6: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara permasalahan yang dihadapi dengan persepsi peke rja terhadap perkhidmatan kaunseling.

Hipotesis Nul 7: Tidak terdapat hubungan yang sigmfikan antara ciri-ciri kaunselor dengan persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling.

Hipotesis Nul8: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara sokongan pengurusan atasan dengan persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling.

Hipotesis Nu1 9: Tidak terdapat hubungan yang sigmfikan antara faktor nilai dan budaya pekerja dengan persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling.

1.6 Kerangka Konseptual Kajian Rajah 1.6.1 menunjukkan kerangka konseptual yang digunakan dalam kajian ini. Terdapat sembilan pembolehubah tidak bersandar (bebas) yang digunakan dalam kajian ini iaitu lima pembolehubah bebas berdasarkan faktor demografi seperti jantina, bangsa, umur, status perkahwinan dan kategori jawatan. Empat lagi pembolehubah tidak bersandar yang digunakan ialah masalah pekerja, ciriciri kaunselor, sokongan pengurusan atasan, dan faktor nilai dan budaya peke rja. Pembolehubah bersandar pula ialah persepsi terhadap perkhidmatan kaunseling

Rajah 1: Kerangka Konseptual

Pembolehubah Tidak Bersandar

Faktor Demografi

a. Jantina b. Bangsa c. Umur d. Status Perkahwinan e. Kategori Jawatan

Masalah Pekerja

Elemen-elemen Penting Dalam Kaunseling

a.Ciricixi Kaunselor b. Sokongan Pengurusan

Atasan c. .Nilai dan Budaya Pekerja

Pembolehubah Bersandar

Persepsi Terhadap Perkhidmatan Kaunseling

1.7 Kepentingan Kajian Kajian ini penting dilakukan kerana dua sebab utama . Dari segi ilrniah, kajian yang dijalankan ini akan menambahkan lagi kajian yang sedia berkaitan perkhidmatan kaunseling di tempat kerja. Adalah diharapkan kajian ini akan dapat menyumbangkan idea atau maklumat yang relevan kepada pengkaji-pengkaji lain. Justeru ity kajian ini berkepentingan bagi tujuan mengenal pasti persepsi pekerja di organisasi ini terhadap perkhidmatan kaunseling dan adakah perkhidmatan kaunseling itu diperlukan bagi membantu mereka mengatasi masalah yang timbul. Dapatan kajian ini pula boleh digunakan oleh penyelidik-penyelidik lain terutama pengkaji-pengkaji tempatan yang berminat untuk meluas dan memperdalamkan lagi kajian di bidang yang sarna pada rnasa akan datang. Dari segi kajian pula, hasil daripada kajian ini diharapkan dapat menjadi panduan kepada pihak pengumsan sumber manusia SESCO dalam usaha merancang dan mengenal pasti kelemahan-kelemahan yang perlu diperbaiki bagi meningkatkan lagi kualiti dan produk~iviti perkhidmatan organisasi tersebut.

1.8 Definisi Konseptual dan Operasional

1.8.1 Masalah Pekerja Masalah bermaksud sesuatu yang memerlukan penyelesaian, perkara atau keadaan yang menimbulkan kesukaran atau kesulitan. Turner (1977) menyatakan masalah setfagai suatu peringkat di mana terdapat sesuatu keadaan yang ingin dicapai tetapi sukar untuk mendapatkannya dan memerlukan orang lain untuk menyelesaikannya. Masalah peke rja yang

biasanya terdapat dalam pengurusan sumber manusia merangkumi pernindahan para pekerja, kenaikan pangkat, prosedur-prosedur ketidakpuasan hati dan kaunseling pekerja yang bermasalah, tindakan disiplin, mengatasi ke t iW'duan , dan keselarnatan di tempat kerja (Mairnunah Aminuddin, 1994).

Dalam konteks kajian ini masalah merupakan suatu perkara yang berbentuk persoalan yang memerlukan kepada sesuatu cara tertentu untuk menyelesaikannya. Masalah- masalah yang dimaksudkan merangkumi masalah kesihatan, keluarga, masalah berkaitan pekerjaan, kewangan, gangguan emosi, dan perhubungan interpersonal dan penyesuaian diri.

1.8.2 Persepsi Persepsi ialah satu proses di mana individu menerima dan kemudiannya menginterpretasikan maklumat tentang sesuatu objek, perkara, peristiwa yang berlaku &lam persekitaran (Krech dan Crutchfield, 1962). Menurut Adler dan Rodman (1982), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi persepsi, iaitu pengaruh psikologikal, peranan sosial dan faktor budaya.

Dalam kajian ini, aspek persepsi yang dibincangkan merujuk kepada pendapat, pandangan, tanggapan atau persepsi pekerja terhadap perkhidmatan kaunseling dalam organisasi. Ia dibentuk berdasarkan latar belakang pekerja dan faktor-faktor yang berkaitan. Persepsi pekerja diklasifikasikan sebagai positif atau negatif.

1.8.3 Perkhidmatan kaunseling Perkhidmatan kaunseling menurut Desimone dan Hams (1998) merupakan satu cara membantu menyelenggarakan kesejahteraan pekerja. Cairo (1983) pula menyatakan perkhidmatan kaunseling pekerja merujuk kepada pelbagai aktiviti di tempat ke rja daripada perbincangan secara tidak formal di antara pekerja dengan penyelia hinggalah kepada perbincangan bersemuka antara pekerja dengan seorang profesional atau kaunselor terlatih. Menurut Masi (1984), aktiviti di tempat ke rja melibatkan beberapa perkara termasuk hubungan yang te rjalin antara pekerja dengan kaunselor terlatih; perbincangan berterus-terang tentang masalah peribadi yang dialami pekerja; membuat rujukan yang bersesuaian dan menjamin bantuan yang diperlukan; dan menyediakan kaunseling jangka pendek apabila rujukan tidak diperlukan.

Secara operasional, perkhidmatan kaunseling adalah suatu perkhidmatan yang dikendalikan oleh seorang kaunselor terlatih sama ada kaunselor dalaman atau kaunselor luar. Perkhidmatan kaunseling &lam kajian ini merujuk kepada usaha yang dilakukan untuk membantu mengurangkan atau menyelesaikan masalah peribadi, keluarga, kerjaya atau masalah sosial yang mengalabatkan individu tidak dapat berhngsi sepenuhnya di tempat kerja yang menjejaskan produktiviti organisasi. Perkhidmatan kaunseling juga menyediakan program-program latihan clan pendidikan yang boleh membantu mengembangkan potensi diri pekerja serta meningkatkan mutu kerja mereka.

1.8.4 Program Kaunseling Program kaunseling pekerja meliputi program membantu pekerja, mengenal pasti dan mendianogsis masalah pekerja, memberi bimbingan dan kaunseling serta nasihat kepada pekerja. Aktiviti program kaunseling dianggap sebagai aktiviti pembangunan sumber manusia kerana ia mempunyai tujuan yang sama iaitu untuk memastikan pekerja pada masa ini dan masa akan datang menjadi penyumbang utama kepada pencapaian matlamat organisasi. Malahan terdapat data yang menunjukkan program kaunseling memberi faedah kepada kedua- dua pihak iaitu individu dan organisasi (Desimone & Harris, 1998).

Dalam konteks kajian ini, faedah program kaunseling merujuk kepada manfaat yang diperolehi daripada program kaunseling pekerja iaitu memberi maklumat berfaedah kepada pekerja, menjadikan pekerja lebih bertanggungjawab terhadap tugas, membantu peke j a menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja, meringankan tekanan dan membantu pekerja meningkatkan kemajuan diri.

1.8.5 Elemen-elemen Penting Program Kaunseling Pekerja Hirsbergh (1999) menyatakan terdapat beberapa elemen penting dalam melaksanakan program kaunseling pekerja yang berkesan. Ini termasuklah penyataan polisi bertulis, pengesahan pihak pengurusan atasan, penglibatan kesatuan, penyelarasan program, komunikasi, penyelia/pengurus yang terlatih, kerahsiaan, perlindungan insurans, dan penilaian program.

Untuk kajian ini, elemen-elemen penting dalarn pelaksanaan program kaunseling pekerja merujuk kepada penghebahan tentang program kaunseling pekerja, sokongan pihak pengurusan atasan, kaunselor terlatih dan bertauliah, unsur kerahsiaan, nilai dan budaya pekerja, dan penilaian program.

1.8.6 Nilai dan Budaya Pekerja Nilai mempunyai pengaruh yang besar ke atas cara berfikir, perlakuan dan perhubungan kita dengan orang lain dalam menjalankan tugas harian. Nilai yang dipegang oleh sesebuah organisasi mempunyai makna yang tersendiri dan pekerja-pekerja percaya bahawa ia memainkan peranan penting dalam persaingan mencapai sesuatu kejayaan. Ia merupakan bahasa yang digunakan secara bersama untuk mewujudkan kerjasama erat antara pemimpin dengan pekerja-pekerja dalam sesebuah organisasi. Nilai membentuk penvatakan organisasi dan memberi pengiktirafan kepada pekerja-peke rja melalui amalan-amalan yang dilakukan clan dikongsi bersama (Westwood, 1990).

Budaya menurut Hofstede (1984) adalah satu himpunan tatcara pemikiran yang membezakan satu kumpulan atau kategori manusia daripada yang lain. Ia merupakan pengumpulan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan, nilai, sikap, agama, konsep tentang diri, alam semesta, status hierarki, dan peranan yang dijangka. Semua ini diperolehi secara turun temurun clan diwarisi dari generasi ke generasi.

Dalam kajian ini, nilai dan budaya pekerja merujuk kepada kepercayaan, kebudayaaqadat resam, cara hidup, amalan keagamaan, perlakuan, sikap, perhubungan dengan masyarakat yang berbilang kaum dan cara berfikir seseorang pekerja atau individu.

1.8.7 Penilaian Program Menurut Elton-Wilson dan Barkham (1994), kebanyakan kaunselor menggunakan penilaian program untuk memantau kerja-kerja berkaitan kaunseling. Penilaian program akan dijadikan asas untuk membuat perubahan yang perlu terhadap apa yang telah dilakukan. Penilaian merupakan elemen penting dalam program kaunseling yang disediakan oleh organisasi. Ia bukan sahaja sebagai satu cara memastikan bahawa klien mendapat perkhidmatan yang sepatutnya tetapi sebagai satu cara untuk menyakinkan pelanggan-pelanggan tentang nilai perkhidmatan. Analisis penilaian program yang dibuat secara mendalam boleh meningkatkan mutu perkhidmatan yang disediakan.

Penilaian program dalam kajian ini merujuk kepada penilaian yang dilakukan selepas sesuatu program kaunseling dilaksanakan. Ia bertujuan mengenal pasti sejauhmana program kaunseling memberi kesan kepada pekerja dan juga organisasi. Penilaian program juga membantu organisasi untuk membuat pengiraan dari segi kos efektif sesuatu program yang dijalankan. Di samping it- penilaian program juga dijadikan panduan sama ada untuk meneruskan sesuatu program itu atau memperbaiki program tersebut.

1.9 Batasan Kajian Kajian ini hanya melibatkan kalutangan Ibu Pejabat SESCO, Kuching, Sarawak. Oleh itu, ia tidak dapat memberikan gambaran yang sebenar kepada organisasi lain. Skop kajian ini ditumpukan kepada keperluan perkhidmatan kaunseling di kalangan kakitangan SESCO, iaitu dengan mengenal pasti masalah-masalah yang dihadapi peke rja, faedah program kaunseling kepada individu dan organisasi, dan elemen-elemen penting yang perlu diambilkira &lam pelaksanaan program kaunseling peke rja.

Kajian yang dijalankan adalah berpandukan kepada hasil temubual dan soal selidik yang diedarkan kepada responden. Ketepatan dan kesahan dapatan kajian ini bergantung kepada kesahan instrumen kajian yang digunakan dan andaian bahawa perolehan jawapan yang jujur serta kerjasama sepenuhnya daripada responden. Keputusan dan dapatan yang diperolehi daripada kajian ini adalah berdasarkan respons clan jawapan responden semasa soal selidlk diadakan. Faktor kekangan mas , sumber kewangan dan kesibukan tugas pengkaji adalah antara batasan yang hams dhadapi.

Ketepatan jawapan yang diberikan munglun juga dipen- oleh persepsi responden terhadap kajian ini. Ini termasuklah pengamh faktor psikologi terhadap tugas dan diri, emosi, persekitaran dan rasa tanggungjawab terhadap jawapan yang diberi. Oleh itu, hasil kajian yang dijalankan munglun hanya betul dan boleh diterima pakai sewaktu kajian dijalankan dan munglun tidak betul dan relevan untuk waktu yang lain.

1.10 Kesimpulan Dalam bab ini telah dlbincangkan tentang latar belakang kajian, latar belakang SESCO, penyataan masalah kajian, objektif kajian, hipotesis kajian, kerangka konseptual kajian kepentingan kajian, definisi konseptual dan operasional, dan batasan kajian. Bab seterusnya akan membincangkan sorotan kajian, teori clan model kaunseling yang berkaitan dan kajian- kajian lepas.

BAB DUA

SOROTAN KAJIAN

2.0 Pengenalan Bab ini akan membincangkan tentang perkhidmatan kaunseling secara umum, perkhidmatan kaunseling dalam organisasi, masalah-masalah yang dihadapi pekerja, teori-teori yang berkaitan motivasi kerja, model-model kaunseling tempat kerja, dan kajian-kajian lepas tentang masalah pekerja dan keperluan terhadap perkhidmatan kaunseling sama ada oleh pengkaji-pengkaji di luar mahupun di dalam negeri.

2.1 Perkhidmatan Kaunseling Berridge & Cooper (1994), mentakrifkan kaunseling atau program membantu peke j a sebagai satu campur tangan di tempat ke rja yang menggunakan pengetahuan sains tingkahlaku dan kaedah mengenal pasti dan mengawal sama ada masalah-masalah berkaitan ke rja atau bukan berkaitan kerja yang boleh menjejaskan prestasi pekerja. Kaunseling pada hari ini bukan setakat befingsi memberi sokongan jika diperlukan malah ia lebih merupakan satu proses dalam pengurusan sumber manusia. Lazimnya, kaunseling melibatkan beberapa stmtegi seperti memberi arahan, memberi nasihat, memberitahu dan menyokong perkhidmatan kaunseling sepenuhnya (King, 1994).

Menurut Tay (1999) pula kaunseling ialah satu bentuk campur tangan majikan yang paling sesuai dalam usaha membantu pekerja menyelesaikan pelbagai masalah yang berlaku di tempat kerja. Antara masalah utama yang dihadapi pekerja di Malaysia ialah masalah penagihan dadah. Agensi Dadah Kebangsaan (ADK) melaporkan hampir 90% penagih yang dikenal pasti setiap tahun adalah terdri daripada golongan peke rja. Memandangkan masalah p e n a m dadah adalah satu masalah serius kepada negara, pihak organisasi atau syarikat perlu melakukan sesuatu untuk menangani isu tersebut. Tindakan memecat pekerja yang terlibat dengan penyalahgunaan dadah belum tentu dapat menyelesaikan masalah kerana selagi wujudnya masalah penagihan dadah dalam masyarakat, selagi itulah kita akan berhadapan dengan pekerja yang menagh dadah di tempat kerja. Justeru, selain daripada langkah pencegahan, majikan perlu campur tangan melalui pendekatan kaunseling sebagai satu strategi terbaik dalam menangani masalah penagihan dadah di kalangan pekerja.

Matlamat kaunseling secara umumnya ialah membantu para pekerja membina kesihatdn mental yang lebih baik supaya mereka menjadi individu yang yakin diri, berupaya mengawal diri dan beke rja secara produktif dan berkesan (Zuraidah Abdul Rahman, 1994). Kaunseling juga memenuhi keperluan diri pekerja seperti yang ditunjukkan dalam teori Keperluan Individu Maslow. Setiap pekerja mempunyai keperluan din dan mereka mencari peluang untuk mengisi keperluan tersebut.

Hill (1981) pula menyatakan bahawa kaunseling diperlukan oleh pekerja-pekerja untuk pertumbuhan dan perkembangan mereka. Kaunseling juga merupakan satu cara untuk membolehkan pekerja-pekerja membantu dalam mengembangkan potensi individu. Selain daripada itq kaunseling juga membolehkan para pekerja melahirkan rasa kecewa dan seterusnya untuk mencari jalan menyelesaikan masalah yang dihadapi.