BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Tujuan

1. Tujuan Instruksioanl Umum

Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami kembali tentang konflik

dengan baik.

2. Tujuan Intruksional Khusus

a. Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami kembali tentang

pengertian konflik

b. Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami kembali tentang

kategori konflik

c. Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami kembali tentang

penyebab konflik

d. Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami kembali tentang

proses konflik

e. Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami kembali tentang

strategi penyelesaian konflik

f. Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami kembali tentang peran

pimpinan dan fungsi manajemen dalam menyelesaikan konflik

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Pengertian Konflik

Teori interaksi pada tahun (1970) mengemukakan bahwa konflik

merupakan suatu hal yang penting , dan secara aktif mengajak organisasi

untuk menjadikan konflik menjadi salah satu pertumbuahn produksi.

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa

konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya

ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas

pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negative.

Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant mengatakan

dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah:

“sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau

harapan-harapan yang tidak terealisasi”. Kedua penulis tersebut sepakat

dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.

B. Kategori Konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu,konflik intrapersonal,konflik

interpersonal,dan antar kelompok.

1. Intrapersonal, konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini

merupakan masalah internal yang mengklarifikasi nilai dan keinginan dari

konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai sebab dari

kompetisi peran. Misalnya, manager mungkin merasa memiliki konflik

interpersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas

terhadap pekaryaan, dan loyalitas kepada pasien.

2. Interpersonal, konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih

dimana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi

karna seseorang secara constant berinteraksi dengan orang lain, sehingga

ditemukan perbedaan-perbedaan. Manager sering mengalami konflik

dengan teman sesame manager,atasan.bawahannya.

3. Antarkelompok, konflik terjadi antara dua atau lebih kelompok orang,

departemen,atau organisasi. Sumber koonflik jenis ini adalah hambatan

dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan) serta

keterbatasan prasarana.

Konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik

intrapersonal,interpersonal,antarkelompok. Tetapi didalam organisasi,

konflik dipandang secara vertical dan horizontal(Marquis dan

Huston,1998). Konflik vertical terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik

horizontal terjadi antara staff dengan kedudukan yang sama , misalnya

konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian,dan praktik.

C. Penyebab Konflik

Terdapat beberapa hal yang melatar belakangi terjadinya konflik. Agus

M. Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik, yaitu :

1. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikas

2. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegan

3. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja

dan jabatan

4. Masalah wewenang dan tanggung jawab

5. Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama

6. Kurangnya kerja sama

7. idak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada

8. Ada usaha untuk menguasai dan merugikah

9. Pelecehan pribadi dan kedudukan

10. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi

merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya.

Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan

terjadinya konflik adalah :

1. Pembagian sumber daya (shared resources)

2. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)

3. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)

4. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)

5. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and

organizational ambiguities).

Robbins sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari

karakteristik perseorangan dalam organisasi dan konflik yang disebabkan

oleh masalah struktural. Dari sini kemudian Robbins menarik kesimpulan

bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan

orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan

kerja atau interaksinya yang formal. Konflik perseorangan ini disebut

Robbins dengan konflik psikologis. Untuk itulah Robbins kemudian

memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang bersifat

struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins, yaitu :

1. Saling ketergantungan pekerjaan

2. Ketergantungan pekerjaan satu arah

3. Diferensiasi horizontal yang tinggi

4. Formalisasi yang rendah

5. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka

6. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan

7. Pengambilan keputusan partisipatif

8. Keanekaragaman anggota

9. Ketidaksesuaian status

10. Ketidakpuasan peran

11. Distorsi komunikasi

D. Proses Konflik

Proses konflik dabagi menjadi beberapa tahapan:

1. Konflik laten

Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu organisasi.

Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staff dan perubahan yang cepat.

Kondisi tersebut memicu pada ketidak stabilan organisasi dan kualitas

produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak nampaknyata dan tidak

pernah terjadi.

2. Felt conflict (konflik yang dirasakan )

Konflik yang terjadi karna adaanya sesuatu yang dirasakan sebagai

ancaman, ketakutan,tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut sebagai

konflik “affectiveness.” Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima

konflik dan tidak mersakan konflik tersebut sebagai suatu masalah atau

ancaman terhadap keberadaannya.

3. Konflik yang nampak/sengaja diminculkan

Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya.tindakan yang

dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari

penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar

mengguanakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam menyelesaikan

konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatau organisasi

memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan

organisasi.

4. Resolusi konflik

Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara

memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya denga prinsip “win-win

solution.”

5. Konflik “aftermath”

Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak

terselesaikanya konflik yang pertama. Konflik iini akan menjadi masalah

besar jika tidak segera diatasi atau dikurangi bisa menjadi penyebab dari

konflik yang utama.

E. Strategi Penyelesaian Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapatdibedakan menjadi 6,yakni:

kompromi atau negosiasi,kompetisi,akomodasi,smoothing,menghindar,dan

kolaborasi.

1. Kompromi atau negosiasi

Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling

menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini

sering diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur yang terlibat

menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam management

keperawatan,startegi ini sering digunakan oleh middle dan top manager

keperawatan.

2. Kompetisi

Strategi ini dapat diartikans ebagai “win-lose” penyelesaian konflik.

Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok

yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negative dari

strategi ini adalah kemarahan,putus asa,dan keinginan perbaikan dimasa

yang akan datang.

3. Akomodasi

Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative”. Konflik ini

berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha untuk

mengakomodasikan permasalahan,dan memberi kesempatan pada orang

lain untuk menang. Masalah utama dalam strategi ini sebenarnya tidak

terselesaikan. Strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk

merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.

4. Smoothing

Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi

komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang

terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada

perbedaan dengan penuh kesadaran dan instropeksi diri. Strategi ini

biasanya diterapkan pada konflik yang ringan,tetapi untuk konflik yang

besar,misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi tidak dapat

digunakan.

5. Menghindar

Semua yang terlibat dalam konflik pada strategi ini menyadari tentang

masalah yang dihadapi,tetapi memilih untuk menghindar atau tidak

menyelesaiakn masalah. Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan

membahayakan kedua belah pihak,biaya penyelesaian lebih besar

daripada menghindar,atau perlu orang ketiga dalam

menyelesaikannya,atau jika masalah dapat terselesaikan dengan

sendirinya.

6. Kolaborasi

Strategi ini merupakan strategi”win-win solution” dalam kolaborasi,kedua

unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam

mencapai sebuah tujuan. Karna keduanya menyakini akan tercapainya

sebuah tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya.

Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai

bagian dari situasi tersebut,kelompok yang terlibat tidak mempunyai

kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak ada kepercayaan

dari kedua kelompok/seseorang (bowditch and bouno,1994).

F. Peran Pimpinan dan Fungsi Manajemen dalam Menyelesaikan Konflik

1. Peran pemimpin

a. Sadar diri dan bekerja dengan sungguh-sungguh dalam menyelesaikan

konflik inteapersonal.

b. Mengatasi konflik segera setela konflik itu dirasakan dan sebelum

termanifestasikan.

c. Mencari penyelesaian menang-menang (win-win solution) jika

memungkinkan.

d. Memperkecil perbedaan persepsi antara pihak yang mengalami konflik

dan memperluas pengetahuan kedua belah pihaktantang masalah.

e. Membantu pegawai dalammengidentifikasi alternative penyelesaian

konflik.

f. Mengenali dan menerima perbedaan individu yang memiliki staf.

g. Menggunakan ketrampilan komunikasi asertif untuk meningkatkan

cara persuasive dan membantu komunikasi terbuka.

h. Menjadi model peran yang jujur dan mengupayakan negosiasi

kolaboratif.

2. Fungsi managemen

a. Menciptakan lingkungan kerja yang meminimalkan kondisi pencetus

konflik.

b. Secara tepat menggunakan wewenang yang sah jika harus membuat

keputusan yang tidak popular atau cepat.

c. Jika perlu, secara formal memfasilitasi penyelesaian konflik yang

melibatkan pegawai.

d. Menerima tanggung jawab secara mutual untuk mencapai tujuan

supraordinat yang telah ditentukan sebelumnya.

e. Mendapatkan sumber yang telah dibutuhkan unit melalui strategi

negosiasi yang efektif.

f. Mengompromikan kebutuhan unit jika kebutuhan tersebut tidak kritis

untuk menjalankan fungsi unit jika manajemen yang lebih tinggi

melepaskan sesuatu yang sama berharganya.

g. Mempersiapkan segalanya untuk melakukan kegitan negosiasi untk

mendapatkan sumber unit,termasuk penentuan lanjutan total biaya

yang kemungkinanpertukaran sumber unit.

h. Menangani kebutuhan pengakhiran dan tindaklanjut negosiasi.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Teori interaksi pada tahun (1970) mengemukakan bahwa konflik

merupakan suatu hal yang penting,dan secara aktif mengajak organisasi untuk

menjadikan konflik menjadi salah satu pertumbuahn produksi.

Konflik juga terbagi dalam 3 bagian ynag pertama konflik intrapersonal

diamana konflik tersebut terjadi pada dirinya sendiri,konflik interpersonal

dimana konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai,

tujuan dan keyakinan berbeda, konflik antar kelompok dimana konflik terjadi

antara dua atau lebih kelompok orang, departemen,atau organisasi.

B. Saran

Setelah dilukakanya penerangan materi tentang konflik

DAFTAR PUSTAKA

Marquis,Bessie L.2010.kepemimpinan dan manajemen keperawatan.edisi

4.jakarta:EGC

Nursalam.2009.manajemen keperawatan.edisi 2.jakarta:salemba medika