953

PEMENTORAN DAN PEMBELAJARAN PERSONAL DALAM KALANGAN PEGAWAI PENGURUSAN DI

INSTITUT PENDIDIKAN GURU MALAYSIA.

Abdul Ghani bin Abu Hassan Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia

abdulghaniabuhassan@gmail.com

ABSTRAK Pementoran merupakan aspek penting terhadap pembelajaran peribadi dan merupakan satu pendekatan yang berkesan terhadap amalan dan peningkatan organisasi. Pementoran juga adalah penting bagi pemahaman individu dan memberi kesan yang baik kepada organisasi terhadap komitmen pekerja untuk meningkatkan kualiti mutu kerja. Kertas konsep ini akan membincangkan amalan pementoran terhadap pembelajaran peribadi dalam kalangan pegawai pengurusan di Institut Pendidikan Guru Malaysia. Pementoran ini dapat memberi pengaruh yang positif ke atas pembelajaran peribadi dan peningkatan kualiti mutu kerja. Oleh itu, disarankan agar amalan pementoran ini perlu dilaksanakan diseluruh organisasi perkhidmatan awam terutamanya yang melibatkan pegawai pengurusan terhadap pembangunan kerjayanya. Kata Kunci: Pementoran, pembelajaran peribadi, pegawai pengurusan IPGM.

ABSTRACT Mentorship is an important aspect to personal learning and is an effective approach to organizational practice and improvement. Mentorship is also important for individual understanding and presents a good impact to the organization in terms of employee commitment in order to improve the quality of work. This concept paper will discuss the practice of mentorship on personal learning among management officers at the Malaysian Teachers' Education Institute (IPGM). Mentorship gives a positive influence on personal learning and the improve of quality of work. Therefore, it is recommended that this mentorship practice be implemented on all civil service organizations, especially those involving management officer positions towards the development of his or her career. Keywords: Mentorship, personal learning, IPGM management officer

PENDAHULUAN Pementoran merupakan satu proses membimbing dan membantu individu agar dapat mencapai sesuatu matlamat yang dingininya terutama dalam meningkatkan aspek pembangunan psikososial supaya seseorang itu lebih berkeyakinan dalam melaksanakan sesuatu tugas dengan lebih baik dan berkesan. Amalan pementoran ini melibatkan individu atau seorang pakar yang berpengalaman atau terlatih dan dilantik sebagai mentor kepada staf atau kakitangan bawahan dalam sesebuah organisasi. Seorang mentor yang dilantik berkeupayaan menyumbangkan kepada peningkatan kesejahteraan sosial dalam kalangan staf ke arah menyumbangkan prestasi kerja dan mutu perkhidmatan yang lebih berkualiti. Kertas konsep ini menjelaskan beberapa isu awal yang akan dibincangkan sebagai langkah penyelesaian umum. Antara isu yang timbul ialah hubungan yang tidak baik dengan rakan-rakan sekerja yang lain, tidak mendengar pandangan atau pendapat atau berkongsi idea dengan rakan sekerja, serta tidak boleh bekerja dengan baik dalam satu pasukan. Ini dapat dilihat berdasarkan kajian (Seth Olson , Kathleen Brown dan Rice Natasha Keller, 2016), di mana kurangnya mewujudkan hubungan yang positif akan mempengaruhi perkembangan kendiri seseorang iaitu kurangnya mewujudkan rangkaian interpersonal, interaksi dengan orang lain dan kurang bekerja dalam satu pasukan. Isu ini juga turut disokong melalui kajian oleh (Muschalla et.al, 2016) menjelaskan bahawa bagi seseorang individu yang mempunyai masalah peribadi atau personaliti ditempat kerja kebanyakkan individu tidak suka bergaul atau berkomunikasi dengan mana-mana rakan sekerja dan mereka sebahagiannya lebih suka bersendirian serta banyak memendamkan masalah sehingga tidak fokus kepada kerjayanya.

954

Isu yang berikutnya ialah kurangnya mempelajari dan menguasai kemahiran teknologi maklumat dan inovasi dalam organisasi. Menurut (Rueywei Gong & Shih Ying Chen, 2014) telah membincangkan bahawa kurangnya mengaplikasi dan mempelajari sesuatu bentuk kemahiran teknologi akan memberi kesan buruk terhadap perkhidmatan dalam pelaksanaan tugas terutamanya prestasi kerja. Dapatan ini disokong oleh ( Irnawati, 2015) dengan berpendapat bahawa kurangnya meneroka dan mempelajari perkembangan teknologi maklumat dalam melaksanakan tugas akan memberi kesan kepada nilai sesuatu kerja dan ini kerana kemahiran teknologi maklumat yang dikuasai adalah saling mempengaruhi dengan kerja rutin seseorang. Selain itu, kesukaran untuk memahami skop atau bidang tugas yang baharu berbanding dengan perkhidmatan atau kerja sebelumnya merupakan isu yang akan diketengahkan dalam kertas konsep ini. Keadaan ini disebabkan oleh faktor tidak dapat menyesuaikan tugasan terdahulu dengan tugasan sekarang .Berdasrkan kajian (Noraishah Daud, 2010) berpendapat bahawa tumpuan yang lemah terhadap tugas, sukar untuk berusaha dan tidak bersikap terbuka dalam mempelajari sesuatu skop atau bidang tugas baru akan memberi kesan yang negatif serta kepuasan kerja yang tidak memuaskan.Manakala menurut kajian ( Maizatul Mahbub dan Wan Idrus, 2015) kurangnya tumpuan , perhatian dan penguasaan bentuk kemahiran akan mempengaruhi tingkah laku seseorang serta memberi kesan yang negatif terhadap motivasi sehingga seseorang itu sukar untuk mempelajari sesuatu yang baru.

Seterusnya ialah amalan pementoran kurang dilaksanakan dan dibudayakan dalam organisasi. Dalam kajian ini kurangnya pembudayaan pementoran menyebabkan kurangnya pemahaman dalam kalangan pegawai pengurusan terhadap skop atau bidang tugas masing-masing. Menurut kajian (Carolyn M. Klinge,2015) yang menjelaskan bahawa tanpa pementoran kemungkinan akan menyukarkan proses pembelajaran serta penerokaan dan pengetahuan baharu tidak akan dicapai serta memberi implikasi terhadap pembangunan profesionalisme, kerjaya dan peribadi. Begitu juga proses pemindahan pengetahuan , perkongsian idea atau pandangan serta pelbagai bentuk kemahiran dalam meningkatkan kompetensi individu tidak akan berlaku tanpa amalan pementoran (Zhenuan Wang et.al, 2016). Pembudayaan pementoran yang kurang dilaksanakan adalah disebabkan seseorang mentor itu tidak memainkan peranan sebagai pembimbing, tidak menjana idea pandangan atau pendapat serta tidak memberi perlindungan atau keselamatan kepada pekerjanya. Melihat kepada pendapat (Louise D. Jakubik et.al, 2015) menjelaskan bahawa ciri-ciri seorang mentor sebagai pembimbing tidak dipenuhi dan mereka tidak mampu memberikan pelbagai bentuk kemahiran serta mewujudkan jaringan keselamatan dan perlindungan kepada pekerjanya (Louise D. Jakubik et.al, 2015). Sepertimana dalam kajian (Anthony M. Grant & Margie Hartley,2014) berpandangan bahawa seseorang mentor yang tidak memenuhi kriteria atau ciri-ciri yang ditentukan akan memberi implikasi yang negatif terhadap perjalanan proses bimbingan , perkongsian idea terbantut dan melemahkan motivasi seseorang sehingga menjejaskan kualiti mutu kerja. Selain itu, berdasarkan kerja yang dilaksanakan kurang memuaskan adalah disebabkan oleh ketidakfahaman terhadap bidang tugas yang dilakukan. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat pencapaian atau markah penilaian prestasi tahunan yang diperolehi dan kurang memuaskan. Menurut (Yongyue Zhu, Hua Yang dan Guanglin Bai, 2016) turut menjelaskan bahawa seseorang individu yang menghadapi masalah terhadap krisis diri dalam melaksanakan tugas lebih cenderung dengan memberi kesan yang negatif kepada produktiviti kerja. Pendapat tersebut disokong oleh (Gladys Meigy Sanger, 2013) dengan menyatakan bahawa pada masa yang sama akan menjejaskan prestasi, penilaian dan pencapaian mereka terhadap kualiti mutu kerja yang semakin merosot. Berdasarkan isu-isu yang dibincangkan seperti di atas program pementoran ini adalah sebagai satu inisiatif atau langkah yang dilihat berkesan untuk membantu menangani permasalahan tersebut dalam dalam melihat potensi diri, mendisiplinkan diri dan peningkatan sahsiah bagi seseorang individu amnya serta pembelajaran peribadi. Oleh itu, beberapa konsep asas seperti pementoran dan juga pembelajaran peribadi turut dibincangkan dan juga dapat membantu pegawai pengurusan di IPGM untuk meningkatkan potensi kebolehpercayaan terhadap kemampuan diri mereka dalam meningkatkan pembangunan kerjaya mereka di mana kesan positif mentor itu sendiri terhadap individu.

955

KONSEP PEMENTORAN DAN PEMBELAJARAN PERSONAL (PERIBADI) Pementoran Pementoran merupakan suatu pendekatan dengan memberi bimbingan dan sokongan serta bantuan secara profesional oleh mereka (mentor) yang berpengalaman , berkemahiran dan beretika dalam meningkatkan pembangunan diri seseorang yang dibimbing. Seperti dalam kajian (Yusri Razalli @ Ghazali, 2014) telah menjelaskan bahawa pementoran ini merupakan proses membantu memudah cara, membimbing berdasarkan prinsip amalan dalam meningkatkan proses pembelajaran peribadi mereka dengan menerapkan amalan prosefionalisme untuk kebaikan dan pembangunan kerjaya mereka. Mereka yang berpengalaman mempunyai kemahiran atau kepakaran tertentu untuk berusaha dalam membimbing individu agar sentiasa ada perubahan yang positif (Teresa M . Moon , 2014). Bagi mereka yang mempunyai kepakaran atau kemahiran tertentu merupakan pembimbing kepada pegawai pengurusan. Sebagai warga organisasi mereka harus mempercayai bahawa pementoran ini adalah satu keperluan untuk seseorang itu memerlukan pengetahuan dari seorang pakar dan perlindungan tertentu ( Peter H. Sydenham, 2013). Kertas konsep ini adalah penting untuk mengetahui sejauh mana pementoran mampu memberi kesan kepada pembelajaran peribadi dalam meningkatkan kompetensi pembangunan kerjaya dalam kalangan pegawai pengurusan di IPGM. Pemahaman mereka terhadap pementoran ini dapat membantu dalam penilaian kendiri dan kualiti mutu kerja amnya (May Chiun Lo, T. Ramayah dan Lim Chin Kui, 2013). Dalam konteks ini pegawai pengurusan merupakan produktiviti yang perlu diberi keutamaan terutama dalam membimbing dan memberi kemahiran baru agar mereka lebih berfokus kepada pembelajaran secara peribadi dalam meningkatkan pembangunan kerjaya mereka (Mahiswaran a/l Selvanathan et. al. 2013). Pada pandangan (Eric Parsloe oleh Melville Leedham, 2009) menjelaskan bahawa dengan adanya pementoran ini dapat membina keyakinan diri dalam kalangan pegawai pengurusan agar lebih bermotivasi serta dapat melaksanakan tugas seperti yang diamanahkan. Konsep pementoran ini turut disokong oleh (Yusri Razalli @ Ghazali, 2014) dengan menjelaskan bahawa peranan mentor itu sendiri bertindak sebagai pembimbing, menjana pelbagai idea atau pendapat serta pelbagai bentuk pelindungan kepada pekerjanya dari pelbagai masalah terutama yang melibatkan pembangunan profesionalisme. Selain daripada itu, tujuan pementoran ini diperkenalkan ialah melihat kepada beberapa faedah dan kelebihannya. Kelebihan pelaksanaan pementoran ini pada dasarnya ialah dapat meningkatkan keberkesanan dalam mengurus dan mengendalikan kemahiran personal (Lida P. Kyrgidou dan Eugenia Petridou, 2013).Pada pandangan (Wayne Bailey dan Judith Schoch, 2011) telah membincangkan bahawa dengan menggerakkan pengurusan organisasi ke arah pembelajaran sepanjang hayat turut memberi kesan yang baik kepada semua pihak. Begitu juga pementoran ini dapat membantu dalam meningkatkan perhubungan persefahaman dan komunikasi pelbagai pihak dalam organisasi (Ruth Helyer, 2015). Begitu juga ,dengan melihat kepada individu itu sendiri dapat membantu dalam meningkatkan kemahiran analitis (R.r Indah Mustikawati et.al, 2016). Menurut pandangan (T.M. Monllau Jaques, N. Rodríguez Ávila , J Miralles de Imperial, 2014) menjelaskan bahawa kemahiran ini adalah penting kepada individu tersebut untuk berusaha dalam menghasilkan pelbagai idea yang baru dan logik dalam meningkatkan potensi diri serta menerapkan pelbagai bentuk kemahiran yang memberi jaminan kepada kualiti mutu kerja. Oleh itu, secara lazimnya pementoran ini adalah sangat menggalakkan terutama dalam meningkatkan keupayaan individu dari aspek pembelajaran peribadi, nilai serta meningkatkan kemahiran terhadap mencapai kualiti mutu kerja yang sistematik. Di samping itu, individu tersebut dapat meningkatkan hubungan atau komunikasi serta keberkesanan proses pembelajaran , efikasi kendiri dan psikososial. Pembelajaran Personal (Peribadi) Pembelajaran Personal (individu) melibatkan kesungguhan setiap individu untuk cuba belajar dan meningkatkan ilmu dalam bidang kerja mereka. Pembelajaran personal akan membantu seseorang membina kemahiran baru serta merubah tingkah laku dan cara berfikir mereka atau sifat ingin tahu untuk mempelajari sesuatu. Dengan menilai latihan dan keberkesanan diri, sejauh mana individu itu percaya dalam keupayaannya untuk mewujudkan pembelajaran personal serta mereka mempercayai dengan menambah kemahiran bagi meningkatkan profesional mereka (Nikodemus Thomas Martoredjo , 2015). Pembelajaran personal dalam kajian ini melihat kepada peranan seseorang itu dalam membentuk dan membantu mengembangkan perhubungan yang produktif dengan menjadikan aspek peribadi mampu untuk membentuk hubungan dalam konteks yang lebih luas terutama dalam meningkatkan produktiviti mutu kerja (Azman Ismail et.al, 2015).

956

Mengikut pendapat (Jungin Kim, 2013) melalui kajiannya telah membincangkan bahawa pentingnya amalan pementoran ini akan menjadikan seseorang itu lebih proaktif dan sentiasa berusaha dengan meningkatkan proses pembelajaran peribadi secara berterusan demi pembangunan kerjaya mereka samada secara formal dan tidak formal. Dengan memberi fokus kepada beberapa unsur teori dengan menjelaskan bagaimana pementoran dan pembelajaran peribadi itu mempunyai perkaitan dalam meningkatkan pembangunan kerjaya (Bradley Gray, et al, 2013). Jika dilihat berkenaan dengan pembelajaran peribadi itu sendiri pada asasnya juga turut memberi kesan yang positif atau kepentingan tertentu. Pembelajaran peribadi ini dapat menambah baik amalan kerja atau pembelajaran kendiri individu (Shalonda K. Bradford dan Brian N.Rutherford, 2017). Menurut ( Yina Mao et, al, 2016) menjelaskan bahawa sepanjang melaksanakan tugas terdapat pelbagai isu atau masalah dan segala permasalahan yang wujud telah mendorong seseorang itu untuk merancang dan menambah baik amalan atau budaya kerjanya. Di samping itu pembelajaran peribadi ini membantu dalam meningkatkan amalan kolaborasi individu dengan pihak yang lain ( Semiyu Adejare Aderibigbe, Laura Colucci-Gray dan Donald Gray, 2014). Berdasarkan kajian (Alina Cristina Damian dan Mircea Georgescu, 2014) menjelaskan bahawa apabila seseorang itu melaksanakan sesuatu kerja adalah perlu untuk mendapatkan maklumat atau sumber dari pihak lain. Dengan meletakkan budaya kolaborasi ini dapat membantu antara satu sama lain dan meningkatkan profesionalisme individu (Randy Emelo, 2013). Selain itu , pembelajaran peribadi ini juga turut memberi nilai tambah kepada proses kerja seseorang itu ( Daniel W. Newhart, 2015). Ini dapat dilihat dengan penggunaan dan mengaplikasi budaya ICT dalam kerja-kerja pengurusan atau bidang tugas hakiki. Hasil dari perbincangan tersebut, seseorang itu dapat menunjukkan kepuasan dalam bekerja dan dapat meningkatkan penilaian prestasi mereka serta pada masa yang sama wujudnya pelbagai peluang kenaikan pangkat untuk kepentingan kerjaya mereka serta keperluan pada masa akan datang. Oleh itu, jika melihat kepada peranan pementoran itu sendiri terdapat pelbagai halangan dan cabaran sepanjang pelaksanaannya yang perlu dilihat dan dibincangkan dengan lebih mendalam. Setiap permasalahan yang wujud dapat diatasi dengan menggunakan pelbagai kaedah yang terbaik dan sesuai. CABARAN PELAKSANAAN PROGRAM PEMENTORAN Kertas konsep ini akan membincangkan pelaksanaan amalan pementoran dan akan memberi kesan yang positif sekiranya amalan yang diwujudkan dalam organisasi sentiasa dikekalkan. Dengan semangat kerjasama yang ditunjukkan , pemahaman terhadap konsep pementoran itu sendiri akan memberi jaminan sepenuhnya terhadap pembangunan profesionalisme dan tahap kepuasan kerja yang memuaskan. Di samping itu dalam membudayakan amalan pementoran ini pelbagai halangan dan cabaran yang akan dihadapi. Cabaran pertama yang akan diketengahkan ialah sesetengah mentor menganggap amalan ini sangat rigid dan tidak mempunyai masa untuk dilaksanakan. Menurut (Jenna H. Marshall et.al, 2016) membincangkan bahawa mentor sukar untuk meluangkan masa bersama mentee bagi membincangkan berkenaan konteks penyelesaian kerja atau bidang tugas atas faktor terlibat dengan urusan atau mesyuarat luar yang diberi fokus lebih selain bersama mereka yang memerlukan untuk menyelesaikan masalah berkaitan kerja mahupun hal peribadi. Selain itu cabaran berikutnya ialah sebahagian daripada mentor tidak begitu arif atau tidak mengetahui bagaimana ingin memulakan pembudayaan ini. Sebagai mentor perlu berfikiran terbuka dan cuba menerokai dan mempelajari berkenaan dengan amalan pementoran ini (Maria Scannapieco dan Kirstin R. Painter, 2013). Cabaran tersebut turut disokong oleh (Christopher M. Napolitano et.al,2014) dengan menjelaskan bahawa seseorang itu perlu arif dalam konteks memperkukuhkan kemahiran personel , kemahiran memimpin dan pembangunan kendiri. Dengan memahami, mengamalkan dan memupuk satu amalan yang mengutamakan kebajikan adalah penting sebagai langkah utama dalam melaksanakan amalan pementoran ini (Maria Scannapieco dan Kirstin R. Painter, 2013). Seterusnya ialah cabaran terhadap seseorang yang memerlukan bimbingan di mana mereka tidak bersedia dan berminat dengan amalan mentor yang dilaksanakan. Melalui kajian (David J. DeWit et.al, 2016) turut memberi pendapat bahawa seseorang itu akan berasa sangsi , tidak bersedia dan sukar untuk membuat keputusan dengan membuat tanggapan negativ dan ini termasuklan dengan membuat andaian adakah seseorang mentor itu dapat membantu dalam menyelesaikan masalah serta sukar untuk melibatkan diri dengan budaya tersebut . Secara umumnya, cabaran tersebut juga disokong oleh (Azman Ismail et.al, 2015) dengan membincangkan bahawa pengurusan amalan pementoran ini akan memberi kesedaran dan kesan bahawa pembelajaran peribadi itu secara

957

signifikannya dapat mempengaruhi kesan minat dan kesediaan seseorang serta dapat dipertingkatkan melalui sistem mentor yang diperkenalkan. Walau bagaimanapun, pengaruh mentor dalam organsasi awam sangat cenderung atau lebih berfokus kepada seseorang itu membantu dalam mempertingkatkan kerjaya mereka melalui pembelajaran secara peribadi. Oleh itu, Komitmen dan kerjasama semua pihak adalah perlu diutamakan. dan pelaksanaan ini bukan sahaja untuk kepentingan peribadi atau mencari persaingan tetapi juga seseorang itu perlu memahami bahawa pementoran ini dapat meningkatkan kemahiran personel, kepuasan kerja yang semakin meningkat dan tahap profesionalisme serta komitmen dengan membina jati diri yang sejahtera terhadap peningkatan kualiti mutu kerja.

CADANGAN Melihat kepada kertas konsep ini beberapa peringkat cadangan dan penyelesaian harus dilaksanakan di IPGM bagi memastikan amalan pementoran ini dapat diaplikasikan untuk kepentingan pegawai pengurusan. Peringkat pelaksanaan perlu diteruskan iaitu dengan memaklumkan pelaksanaan program pementoran kepada Bahagian Psikologi dan Kaunseling di KPM. Program pementoran ini boleh dilaksanakan bermula pada bulan Januari atau Jun pada setiap tahun atau dijadikan aktiviti tahunan di mana bentuk pengisian program yang dirancang dapat memberi implikasi kepada semangat dan motivasi mereka. Selain itu ialah dengan melaksanakan program latihan pementoran kepada mentor dan mentee dengan berpandukan modul yang dikeluarkan oleh Bahagian Pengurusan Psikologi, Jabatan Perkhidmatan Awam atau yang telah diselaraskan di peringkat KPM amnya. Begitu juga dengan mengadakan mesyuarat penyelarasan pementoran peringkat jabatan sekurang-kurangnya dua bulan sekali adalah penting agar pembudayaan pementoran ini dapat diteruskan bagi melihat kemajuan dan prestasi individu yang terlibat. Manakala dari segi penilaian pula ialah memastikan pengurusan IPGM sentiasa peka dan melihat semua kriteria tertentu dalam menilai pegawai pengurusan iaitu dengan melaksanakan penilaian pementoran secara berterusan bagi tempoh 2 bulan sehinggalah kepada 6 bulan atau 12 bulan sekali dalam setahun. Menurut (Gladys Meigy Sanger, 2013) penilaian ini bertujuan untuk melihat keberkesanan program tersebut dan sebagai tindakan penambahbaikan yang boleh dilakukan sekiranya perlu bagi meningkatkan tahap kepuasan kerja. Penilaian sebelum dan selepas perkembangan dan pencapaian seseorang itu perlu dilakukan dan didokumentasikan dengan menggunakan borang yang berkaitan atau yang dikhaskan ( Ibnu Yarham Yamanie dan Syaharuddin Y, 2016). Seterusnya perkembangan proses perhubungan pementoran akan dipantau dari semasa ke semasa dengan menggunakan borang penilaian berkaitan pementoran secara berkala dan dilaporkan dalam mesyuarat penyelarasan pementoran atau mana-mana mesyuarat pengurusan dalaman di IPGM. Dari segi praktis dan pembudayaannya , diharapkan kertas konsep ini dapat membantu pihak Institut Pendidikan Guru Malaysia (IPGM) dalam memahami persepsi pegawai pengurusan terhadap amalan pementoran dan pembelajaran secara peribadi yang mempengaruhi komitmen atau pembangunan kerjaya. Oleh itu, kita percaya bahawa melihat kepada konsep pementoran itu sendiri akan dapat meningkatkan pemikiran mereka dengan membudayakan kerja kelas pertama dan berprestasi tinggi atau cemerlang dan ini termasuklah dengan menerapkan amalan pembelajaran secara berterusan serta meningkatkan imej atau reputasi seorang pegawai pengurusan di IPGM dan organisasi amnya.

KESIMPULAN Secara keseluruhannya melalui kertas konsep ini dapat disimpulkan bahawa pementoran merupakan proses latihan dan pembelajaran interaktif berterusan antara mentor dan mentee di mana dengan menerima pandangan, nasihat, perkongsian pengalaman dan bimbingan khusus daripada mentor sementara mentor perlu sentiasa melengkapkan diri dengan ilmu dan kemahiran bagi membantu seseorang itu mencapai matlamat perhubungan pementoran. Di IPGM amalan pementoran ini adalah sangat penting dan memberi kesan atau pengaruh terhadap peningkatan kompetensi pegawai pengurusan. Ia juga turut memberikan kesan positif terhadap perhubungan sesama pekerja dengan majikan, peningkatan pengetahuan dan pertambahan kemahiran dan dapat membentuk pembelajaran peribadi dan pembangunan kerjaya yang baik terhadap pembangunan psikososial atau kesejahteraan kerja. Begitu juga, pembentukan nilai dan amalan yang dilaksanakan dapat memberi kesan yang baik terhadap mutu kerja yang berkualiti, cemerlang dan kerja kelas pertama.

RUJUKAN Seth Olson , Kathleen Brown - Rice dan Natasha Keller , 2016 . Mental Health Practitioners'

Knowledge of Colleagues' Problems of Professional Competency. Journal of Mental Health Counseling: October 2016, Vol. 38, No. 4, pp. 308-326.

958

Rueywei Gong , Shih-Ying Chen, Min-Lang Yang, 2014. Career outcome of employees : The mediating effect of mentoring . Social Behavior and Personality : An international journal, 42, 487-502.

Irnawati, 2015. Peranan Teknologi Informasi Dalam Meningkatkan Sistem Pemasaran ; Faktor Exacta 8(1): 14- 22, 2015; ISSN: 1979-276X.

Noraishah Daud, 2010. Jaminan kerja Dan Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ; International Conference on Ethics and Professionalism(ICEP 2010).

Maizatul Haizan Mahbob & Wan Idros Wan Sulaiman, 2015. Kepentingan Kecerdasan Emosi Dalam Komunikasi Kerorganisasian Dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja; Jurnal Komunikasi Malaysian Journal of Communication,Jilid 31(2): 533-546.

Carolyn M. Klinge , 2015. A Conceptual Framework for Mentoring in a Learning Organization : Mentoring Practices Benefiting Pediatric Nurses: Volume: 26 issue: 4, page(s): 160- 166 Article first published online: July 6, 2015;Issue published: November 1, Volume 30, Issue 2, Pages 385–394.

Yongyue Zhu , Hua Yang dan Guanglin Bai , 2016 . Effect of Superior – Subordinate

Intergenerational Conflict on Job Performance of New Generation Employees Source: Social Behavior and Personality: an international journal, Volume 44, Number 9, pp. 1499-1513(15).

Jungin Kim , 2013. Mediating role of procedural justice and moderating role of culture types based on competing values framework ; A cross - level study of transformational leadership and organizational affective commitment in the Korean Local Governments: Volume: 11 issue: 2, page(s): 158-185 .

May-Chiun Lo , T. Ramayah dan Lim Chin Kui, 2013 . Mentoring And Job Satisfaction In Malaysia: A Test On Small Medium Enterprises In Malaysia ; International Journal of Psychology: A Biopsychosocial Approach, 13, 69–90 p.

Eric Parsloe dan Melville Leedham, 2009. COACHING AND MENTORING: PRACTICAL CONVERSATIONS TO IMPROVE LEARNING (PAPERBACK).

Lida P. Kyrgidou dan Eugenia Petridou, 2013. Developing Women Entrapreneurs’s Knowledge, Skill, Attitudes, Through e-mentoring support; Journal of Small Business and Enterprise Development:Vol.23:page 548-566.

Wayne Bailey dan Judith Schoch, 2011. Subject Specialist Mentors in the Lifelong Learning Sector: The Subject Specialist Mentor Model; is it working? A case study approach.

Ruth Helyer, 2015. Learning through reflection: the critical role of reflection in work-based learning; Journal of Work-Applied Management, Vol. 7 Issue: 1, pp.15-27.

R.r Indah Mustikawati , Mahendra Adhi Nugroho, Dhyah Setyorini , Amanita Novi Yushita dan Rudi Prasetya Timur, 2016 . Analsisi Kebutuhan Soft Skill Dalam Mendukung Karir Alumni Akuntasi ; Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XIV, No. 2,page 13-20.

T.M. Monllau Jaques, N. Rodríguez Ávila , J Miralles de Imperial, 2014. Mentoring in the acquisition of professional skills through practices in companies by degree students ; Mult. J. Edu. Soc & Tec. Sci. Vol. 1 Nº 2 (2014): 124-141.

Shalonda K. Bradford dan Brian N.Rutherford, 2017. The impact of training, mentoring and coaching on personal learning in the sales environment; International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring Vol. 15, No. 1; page 133-156.

Semiyu Adejare Aderibigbe, Laura Colucci-Gray dan Donald Gray, 2014.Mentoring as a collaborative learning journey for teachers and student teachers: a critical constructivist perspective;Teacher Education Advancement Network Journal Copyright © 2014 University of Cumbria Vol 6 (3) pages 17-27.

Alina Cristina Damian dan Mircea Georgescu, 2014. Collaborative and self-Directed Learning in Virtual Campus Environment: A Potential Solution For Our Years?; Ecoforum Volume 3, Issue 1(4).

Randy Emelo, 2013. Mentoring, collaboration and knowledge sharing across functions and locations promotes innovation, solves problems in real time and facilitates development;Diversity Executive,page 32-35.

Daniel W. Newhart, 2015. To Learn More about Learning: The Value-Added Role of Qualitative Approaches to Assessment; Research & Practice in Assessment;page 5-11.

Bradley Gray et. al, 2013 . Do Early Career Indicators of Clinical Skill Predict Subsequent Career Outcomes and Practice Characteristics for General Internists ; Health Serv Res. Jun; 48(3): 1096–1115.

Mahiswaran a/l Selvanathan, Anees Janee Ali dan Sangeetha a/p Balasubramaniam, 2013. Kesan Pembaharuan dalam Bidang Kerja ke Arah Kualiti Kerja Cemerlang ; Jurnal Kemanusiaan Bil. 19 ISSN: 1675-1930, Universiti Teknologi Malaysia

Azman Ismail et.al , 2015 . Effect of Mentorship Program on Mentees Psychosocial Development ; International Letters of Social and Humanistic Sciences, Online : 2015- 03-10 ISSN: 2300-2697, Vol. 49, pp 53-65.

959

Nikodemus Thomas Martoredjo , 2015 . Peranan Dimensi Mentoring Dalam Upaya Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia , Humaniora Vol .6 No .4 : 444 – 452 : Character Building Development Center, BINUS University Jln. Kemanggisan Ilir III No . 45 , Kemanggisan - Palmerah , Jakarta Barat.

Paul Steven Turner, 2012. A Strategic Approach to Coaching in Organisations: A Case Study , The International Journal of Mentoring and Coaching Volume X Issue , Reviewed Section . Research ; EMCC European Mentoring & Coaching Council, Birmingham City University, UK.

Mc Carthy , G dan J. Milner , 2013 . Managerial coaching : challenges , opportunities and training .Journal of Management Development, 32 (7), 768-779. Research Online is the open access institutional repository for the University of Wollongong .

Hester , Joseph .P dan Setzer Rick , 2013. "Mentoring : Adding Value to Organizational Culture ,"The Journal of Values - Based Leadership : Vol . 6: Iss. 1 , Article 4.

Yusri Razalli @ Ghazali , 2014. Coaching Dan Mentoring : Kajian Terhadap Pegawai Jabatan Audit

Negara , Pusat Pengajian Psikologi dan Pembangunan Manusia FakultiSains Sosial dan Pembangunan Manusia, UKM.

Teresa M . Moon , 2014 . Mentoring the Next Generation for Innovation in Today ’ s Organization , Journal of Strategic Leadership, Vol. 5 Iss . 1, 2014 , pp . 23 - 35. © 2014 School of Business & Leadership, Regent University ISSN 1941-4668.

Normazaini Salleh et. Al, 2015. Kualiti Hubungan Penyelia - Pekerja dengan Konflik Kerja- Keluarga : Peranan Tanggapan Sokongan Penyelia sebagai Pengantara , Jurnal Pengurusan 45 (2015) 14 pages, Galley Proof ISSN 0127-2713 Scopus, Cabell and MyCite Indexes; Fakulti Ekonomi dan Pengurusan, Universiti Kebangsaan Malaysia.

N. I Jamil et . al , 2016 . Exploratory Factor Analysis - Key to a Successful Mentoring Relationship , Journal of Advanced Research in Business and Management Studies ISSN (online): 2462-1935 | Vol. 2, No. 1. Pages 11-21,Akademia Baru.

Gregory Kenneth Laing & Ronald William Perrin, 2013. A Mentor Assisted Program Of Study (Maps) For Spreadsheet Applications In First Year Accounting: A Descriptive Study , AJTLHE Vo l . 5 , No .1, 50 – 56 ; ISSN : 1985 - 5826 , University of the Sunshine Coast, Australia.

Poonam Sharma , 2015. Impact of Mentoring Functions Career Development : Moderating Role of Mentoring Culture and Mentoring Structure Article 16 (4) 700 – 718 , SAGE Publications ; DOI: 10.1177/0972150915581110 ; Department of Commerce, University of Jammu, Jammu and Kashmir.

Marshall, Jenna. H , Davis, Martha. C, Lawrence, Edith .C, Peugh, James L.Toland, Michael. D, 2016. Mentors' Perceived Program Support Scale : Development And Initial Validation; Journal of Community Psychology. Apr, Vol. 44 Issue 3, p342- 357. 16p. 3 Charts, 1 Graph. DOI: 10.1002/jcop.21772.

Christopher M. Napolitano , Edmond P. Bowers , Miriam. R Arbeit , Paul Chase , G. John Geldhof, Jacqueline V. Lerner, Richard M.Lerner, 2014. The GPS to Success Growth Grids: Measurement Properties of a Tool to Promote Intentional Self- Regulation in Mentoring Programs; Applied Developmental Science, Vol. 18 Issue 1, p46-58. 13 p. 5 Charts. DOI: 10.1080/10888691.2014.866768.

Maria Scannapieco Kisrtin R. Painter , 2013. Barriers to Implementing a Mentoring Program for Youth in Foster Care : Implications for Practice and Policy Innovation ; Child & Adolescent Social Work Journal. Apr ,Vol. 31 Issue 2 , p163-180. 18p. DOI: 10.1007/s10560-013-0315-3.

David. J DeWit , David DuBois, Gizem Erdem , Simon Larose , Ellen. L Lipman , Renee Spencer,2016. Mentoring Relationship Closures in Big Brothers Big Sisters Community Mentoring Programs : Patterns and Associated Risk Factors. American Journal of Community Psychology. Mar, Vol. 57 Issue 1/2, p60- 72. 13p. 4 Charts , 2 Graphs. DOI: 10.1002/ajcp.12023.

Gladys Meigy Sanger, 2013. Penilaian Prestaasi Kerja, Keterlibatan Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara; Jurnal EMBA 1293 Vol.1 No.4 , Hal. 1293-1303.

Ibnu Yarham Yamanie dan Syaharuddin Y, 2016. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Pelabuhan Indonesia IV Cabang Samarinda; JURNAL MANAJEMEN, Volume 8, (1),ISSN print: 2085-6911, ISSN online: 2528-1518.

Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 8 Tahun 2010 . Jpa (Ps) 215/3 Klt . 2 (51) , Panduan Pelaksanaan Pementoran Dalam Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awamhttp://mykerjayaimpiandotcom.blogspot.my/2015/04/perjalanan-kerjaya-kami.html.