7/30/2019 Part q Produktiviti

1/3

S2: Bincangkan cabaran dalam implimentasi Sistem Upah Berkait Produktiviti diMalaysia.

Bagi pekerja upah amat peting begitu juga dengan majikan dan hubungan antara merekajuga negara. Upah yang menjadi pengukur nilai khidmat pekerja adalah sumber pendapatanyang menentukan peringkat taraf hidup seseorang pekerja itu. Majikan pula menjadikanupah sebahagian dari kos pengeluaran dan penentu daya saing syarikat dan juga bagipermintaan buruh sementara bagi kerajaan ia merupakan agihan pembangunan sosio-ekonomi dan pendapatan dalam sesebuah negara. Sudah pasti setiap kepentingan akanwujud pertentangan kepentingan di antara pihak majikan dan pekerja khususnya maka jikapertentangan ini tidak dikawal boleh menyumbang kepada wujudnya hubungan industriyang tidak harmoni. Apabila wujudnya pekerja yang menginginkan gaji yang tinggisebaliknya bagi pihak majikan jadi SUBP memainkan peranan penting yang mana sekiranyandilaksanakan dengan betul bukan sahaja menjanjikan suasana harmoni dalam perhubungandalam industri malahan prestasi juga lebih baik untuk pekerja dan firma. Amalan penetapanupah bagi syarikat swasta di Malaysia adalah pelbagai dan begitu tegar sesetengahnya.Upah yang ditentukan secara rundingan bersama (kolektif) dalam sektor berkesatuan yangmana perjanjian kolektif yang dipersetujui kemudiannya menjadi asas kepada terma-termayang baru termsuklah bayaran upah dalam kontrak perkhidmatan dan biasanya gaji yangdipesetujui melebihi kadar upah yang sebelumnya (lama) serta tempoh penguatkuasaannyadilaksana bagi tempoh tiga tahun. Bermaksud kenaikan upah akan menjadi tetap sepanjangtempoh yang ditetapkan dan untuk perubahan dan penyesuaian hanya tertakluk kepadaperkara yang sudah dipersetujui bagi tempoh yang telah ditetapkan. Di Malaysiapelaksanaan SUBP berbanding negara maju atau negara jiran Singapura boleh diletakkan ditahap yang masih rendah. Kajian mengenai isu ini dijalankan dengan kerjasama antara duabuah jabatan Kementerian Sumber Manusia iaitu Institusi Sumber Manusia Kebangsaan(ISMK) dan Jabatan Perhubungan Perusahaan. Hasil kajian ini melalui kaedah soal selidikmendapati sebahagian besar syarikat sudah mengamalkan SUBP namun ada juga majikan

yang tidak menyedari sistem penetapan upah yang digunapakai di dalam syarikat berkaitanatau mempunyai unsur- unsur SUBP. Hal ini sedemikian kerana tidak ramai yangmengetahui dan memahami apa itu SUBP dan kaedah pelaksanaannya. Kesannya,pelaksanaan kaedah sistem ini sering diubah dan menjadi tidak teratur juga bercampur adukdengan sistem penetapan upah lainnya. Peratusan perubahan komponen terpenting dalamSUBP daripada kseluruhan jumlah upah adalah tidak seragam dan amat kecil.Ketiakseragaman ini nyata berlaku di syarikat yang berbeza juga antara bahagian-bahagiandalam syarikat yang sama. Kaedah penilaian prestasi dan kaedah penetapan komponenupah berubah tidak dilakukan secara objektif serta telus semasa sistem ini dilaksanakan.Pelaksanaan sistem ini tidak berkesan dan meluas menjadi faktor timbulnya perasaan tidakberpuas hati dalam kalangan pekerja. Tentangan pihak pekerja khususnya kesatuan sekerja

menyebabkan ada syarikat yang terpaksa mengamalkan sistem lain seperti sistemkekananan setelah menggunakan SUBP kepada penetapan upah yang tetap. Kenaikan upahadalah tetap berasaskan tempoh lama seseorang pekerja itu bekerja dan unsur berubahdihapuskan dalam sistem ini. Hal ini turut menjadi punca utama bagi firma lain yang belummengamalkannya untuk melaksanakan SUBP. Hasil penemuan secara keseuruhan mendapatimajoriti syarikat memahami apa itu SUBP dan secara sedar dan tidak syraikat mereka telahpun mengamalkan sistem tersebut. Walaubagaimanapun amalan penetapan upah denganmenggunakan kaedah SUBP ini adalah pelbagai dan ketidakseragaman nyata wujud dalamsyarikat-syarikat yang mempunyai sektor yang berlainan. Hal ini disebabkan kegiatanekonomi yang berbeza yang dijalankan oleh syarikat-syarikat tadi khususnya yang berkaitdengan output akhir yang dikeluarkan. Sistem penetapann upah berbeza bagi syarikat-

syarikat dalam sektor yang berlainan utamanya dari segi penilaian terhadap penentua

7/30/2019 Part q Produktiviti

2/3

komponen upah berubah dalam SUBP juga wujudnya kaedah penilaian yang berbeza yangdiamalkan oleh bahagian-bahagian dalam syarikat yang sama.

Dari aspek halangan pelaksanaan dalam mengimplimentasi SUBP di Malaysiamenjelaskan dari segi syarika yang belum melaksanakannya dan firma yang sudahmelaksanakannya. Terdapat 3 halangan bagi firma yang belum melaksanakan sistem ini

iaitu tentangan pekerja/kesatuan sekerja dan penangguhan pelaksanaan mengikutpandangan majikan serta faktor institusi/ pihak berkuasa. Bagi pekerja/ kesatuan sekerjaagak meragui ketelusan majikan berhubung kedudukan kewangan syarikat semasamenyampaikan maklumat kepada pekerjanya. Kesannya, pihak pekerja merasakan usahayang mereka curahkan tidak setimpal dengan ganjaran yang diperoleh berdasarkan sistemini diitambah dengan untuk berkongsi semua maklumat tidak dipersetujui oleh semuamajikan. Pemimpin kesatuan menganggap upah yang berubah kebawah sebaga satukekalahan moral dengan pelaksanaan SUBP disebabkan itu sistem lama dengan adanyakenaikan upah yang berterusan dianggap lebih baik. Pekerja lama khususnya risau akantersaingi oleh pekerja baru utamanya dalam aspek peneriamaan gaji atau upah jika adanyaSUBP juga termasuk bagi mereka yang mempunyai masalah kesihatan tidak mampu untu

bersaing dan secara relatif upah akan menjadi rendah. Bagi mereka yang mampu untukbersaing dengan memperoleh gaji yang tinggi dan berada di zon selesa enggan menerimasebarang perubahan dalam status quo mereka. Mereka risau pihak penilai bersikap pilihkasih sehingga wujudnya budaya mengampu yang boleh menjadikan proses penilaian

bersifat tidak objektif dan faedah dari sistem tidak boleh dinikmati secara adil dan saksama.Kedua dari segi penangguhan pelaksanaan mengikut pandangan majikan melihat

bagaimana majikan khuatir dengan penambahan bagi kos operasi sama ada dari segikewangan atau masa misalnya bayaran khidmat rundingan dan nasihat yang ditawarkandari pihak yang terlibat dalam SUBP. Pihak majikan juga mengira faedah SUBP lebihmemihak kepada para pekerja asing berbanding pekerja temptan kerana mereka lebih rajindan produktif. Hal ini timbul disebabkan proses penilaian pekerja sukar ekoran daripenjenisan pekerjaan dalam syarikat agak kabur dan pelaksanaan SUBP sukar dengansyarikat yang mempunyai banyak cawangan kerana berbezanya penilaian prestasi akanmewujudkan rsa kurang senang dalam kalangan pekerja dan menyebabkan hubunganperusahaan menjadi tidak harmoni. Disebabkaan itu syarikaat yang mempunyai pekerjaasing risau akan timbul rasa iri hatiyang menyumbang hubungan perusahaan menjadi tidakharmoni.Sesetegah maklumat syarikat iaitu soal kewangan merupakan satu perkara rahsiayang tidak boleh dikongsi kesemuanya namun untuk menjayakan SUBP maklumat ini perludisebarkan menjadikan majikan kurang berminat bagi melaksanakan sistem tersebut.Sementara syarikat yang sudah mempunyai bilangan pekerja yang lama dan ramai sertaparas gaji maksimum sudah dicapai mereka merasakan dengan pelaksanaan sistem ini bolehmembebankan kewanngan syarikat khususnya dalam bentuk insentif tambahan kepadapekerja. Bermakna amalan SUBP akan menjadikan kos buruh bertambah. Di pihak majikan

bila pekerja-pekerja sudah di tahap zon selesa jarang menginginkan tambaha upah makaSUBP dianggap tidak perlu dilaksanakan kerana tidak mendatangkan sebarangfaedah.Halangan yang terakhir ialah faktor insitusi/ pihak berkuasa yang mana maklumatmengenai SUBP tidak disebarkan secra meluas dan agresif menyebabkan ada dalamkalangan syarikat yang tidak mengetahui wujudnya sistem ini. Sistem penetapan upah yangtidak seragam dan berbagai yang diguna pakai oleh pihak berkuasa misalnya Sistem UpahBerasaskan Produktiviti (inggerisnya PLWS) dan Sistem Upah Berasaskan Prestasimengelirukan majikan dan mereka lebih selesa untuk terus mengamalkan sistem sedia adayang mereka gunakan. Ketiadaan garis panduan dan pelaksanaan terbaik turut menjadihalangan meskipun mereka tahu mengenai SUBP. Dasar yang berkait agihan keuntunganuntuk syarikat berkaitan kerajaan (GLC) tertakluk kepada peraturan perbelanjan yang

ditetapkan pihak berkuasa dan ianya juga agak tegar sekaligus menimbulkan kesukaran bagisyarikat berkenaan untuk mengamalkan SUBP.

7/30/2019 Part q Produktiviti

3/3

Seterusnya melihat kepada masalah semasa pelaksanaan bagi firma yang sudahmelaksanakan sistem ini yang menyenaraikan 2 halangan iaitu isu berkaitan pekerja dan isuberkaitan majikan. Isu berkaitan pekerja melibatkan perbandingan penilaian yang cubadilakukan antara pekerja daripada setiap bahagia-bahagian yang berbeza dalam syarikatyang sama telah menyebabkan timbulnya kesulitan bagi pihak atasan untuk bersikap

objektif dan pekerja sering tidak berpuas hati dengan proses ini secara tidak langsungmenjadikan pelaksanaan SUBP tidak berkesan. Tiada seorang pun pekerja yang berprestasibaik didalam semua perkara. Misalnya adanya pekerja yang mempunyai prestasi tinggi didalam pekerjaannya tetapi kurang berdisiplin dari segi kehadiran kerja dan sebaliknya untukpekerja lainnya. Disebabkan keadaan ini, penilaian menjadi sukar kerana terlalu banyakkerja perlu untuk diambil kira seperti kebersihan, kedatangan dan kesihatan serta hubungandengan pekerja yang mana sesetengahnya amat subjektif. Bagi pihak pekerja dalam usahamencapai kesemua keperluan ini ia merupakan suatu perkara yang mustahil dan inimenyulitkan proses penilaian serta menimbulkan perasaan kurang senang dalam kalanganpara pekerja. Keihklasan dan kejujuran pihak atasan dalam membuat laporan penilaianmenimbulkan masalaha dalam melaksanakannya. Pengurusan mengutamakan kuota sistem

mengikut agihan normal dan ini tidak memberi dorongan untuk pekerja supaya terusberusahan meningkatkan prestasi mereka masing-masing. Selanjutnya beralih kepada isumajikan. Perpindahan pekerja ke anak syarikat yang mana syarikat tersebut mempunyaibanyak anak syarikat akan menimbulkan rasa tidk puas hati dalam kalangan pekerja yangterlibat kerana faedah dan sistem ganjarannya turut berubah. Perindahan ini selalunya bagipekerja yang kurang berjaya. Tidak ada pekerja yang mempunyai prestasi baik dalamsemua aspek yang dinilai sehingga menyusahkan pihak penilai. Namun, apabila ramai parapekrja yang mencapai sasaran timbul kesukaran dalam memilih untuk memenuhi kuota yangditetapkan. Sukar bagi syarikat untuk meyakinkan para pekerja berkait dengan penilaianyang dibuat dan faedah yang bakal diagihkan melalui keuntungan kerana terdapatnyapekerja yang tidak matang dan memahami kaedah penentuan dan penilaian keuntungansyarikat tersebut. Produkiviti kerja yang tinggi tidak menjamin syarikat mendapatkeuntungan misalnya bila dalam masa yang sama kos bahan mentah bertambah makakeuntungan akan merosot. Berbezanya pandangan ini menyebabkan pihak majikan sukarmemenuhi kehendak pekerja. Apabila prestasi pekerja tidak mencapai target, sukar bagimajikan mengurangkan bayaran upah kerana selalu mendapat tentangan dan ketidakpuasanhati dalam kalangan pekerja malah ada antara mereka yang berhenti dan meletak jawatanatau berpindah pekerjaan. Kadar pusing ganti bakal meningkat dan keadaan ini bolehmenganggu perjalanan syarikat. Pihak majikan tidak sedar dan fahma bahawa sistem yangdiamalkan selama ini ialah SUBP. Prestasi pekerja bergantung kepada prestasi unit dalamsyarikat dan bukan ditentukan dibawah kawalan pekerja. Istilah free riders wujud keranakesemua unit dinilai secara keseluruhan dan tidak berasingan apabila timbulnya kesukarandalam mengasingkan setiap bahagian operasi syarikat. Di kalangan pihak atasan ada yang

bersikap dendam terhadap pekerja mereka dan hal ini mampu menjejaskan kesempurnaandalam penilaian prestasi kerja mereka walaupun prestasi pekerja tersebut adalah baik.