HUBUNGAN ANTARA FAKTOR HYGIENE-MOTIVATOR DENGAN KEPUASAN KERJA PEKERJA BUKAN EKSEKUTIF CELCOM (M) SDN.

BHD. KAWASAN TIMUR, KUCHING, SARAWAK

OLEH:

SHARIF BIN SALLEH

Tesis ini dikemukakan bagi memenuhi sebahagian daripada syarat untuk penganugerahan Ijazah Sarjana Sains (HRD)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

PERAKUAN

Adalah diperakukan bahawa tidak ada dari mana-mana bahagian tesis ini

telah dikemukakan untuk menyokong sesuatu permohonan

bagi mendapatkan sesuatu kelayakan untuk penganugerahan

lain-lain ijazah dari universiti ini atau di rnana-mana

institusi pendidikan tinggi yang lain.

PENGHARGAAN

Dengan Nama AUah Yang Maha Pemurah Lagi Maha Pengasihani

Alhamdulillah, dengan rasa rendah diri dan penuh kesyukuran ke hadrat ilah kerana dengan limpah kurnia dan kekuatanNya sahaja, penyelidik dapat akhirnya menyiapkan tesis ini untuk memenuhi syarat penganugemhan Ijazah Sarjana Sains.

Setinggi-tinggi rakaman terima kasih khasnya kepada Prof. Dr. lbrahim Bin Mamat, selaku penyelia tesis ini yang tanpa jemu-jemu memberikan bantuan, bimbingan, dorongan dan tunjukajar sehingga terhasilnya penulisan tesis ini.

Penghargaan terima kasih juga ditujukan kepada Institut Aminuddin Balu, Bahagian Biasiswa dan Bahagian Pendidikan Guru, Kementerian Pendidikan Malaysia atas bantuan kewangan dan cuti belajar kepada penulis. Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada CELCOM (M) Sdn. Bhd. Kawasan Timur, Kuchi~lg, Sarawak yang telah memberi kebenaran kepada penulis membuat penyelidikan ini.

Rakaman terima kasih juga kepada Dr. Sharifah Meriam (IAB), En. Abang Ehsan Abang Othman (UNIMAS) selaku penyelaras program, para pensyarah yang terlibat, rakan-rakan sekohort dan semua pihak yang telah banyak berkongsi pengalaman serta membantu kejayaan penulis. Buat sahabat yang tidak jemu membantq memberi semangat dan perangsang, Sdra. Redzuan Radzi, terima kasih kembali, semoga kita term berjaya.

Penghargaan yang tidak ternilai kepada isteri tersayang, Rosmawati bt. Mohd Noor, yang telah banyak berkorban jiwa, tenaga, masa clan kewangan serta tidak putus memberikan semangat dan dorongan dalam meneruskan pengajian ini hingga selesai. Begitu juga kepada anak-anak Shafieq Ashraf, Shahier Ashraf, Syarah Nur, dan Syaza Nur yang memahami perjuangan bapanya. Pesanan bonda dan arwah bapa sentiasa menjadi tonggak dan penggerak untuk meneruskan perjuangan ini. Tidak ketinggalan penghargaan ini ditujukan khas kepada kedua ibu bapa mertua dan seluruh keluarga yang sentiasa mendoakan kejayaan ini.

Semoga Allah Memberikan Rahmat Yang Berlimpah Kepada Kita Semua. Amin.

SHARIF BIN SALLEH 29 JANUARI 2001

KANDUNGAN

Muka Surat

Perakuan Penghargaan Kandungan Daftar Jadual Daftar Rajah Abstrak Abstract

BAB 1 PENGENALAN

Pendahuluan Latar Belakang Kajian Pernyataan Masalah Objektif Kajian Persoalan Kajian Konsep Dan Definisi Operasional Kajian Skop dan Batasan Kajian Kepentingan Kajian Rumusan Bab 1

BAB 2 KAJIAN LITERATUR

2.0 Pengenalan 2.1 Konsep Kepuasan Kerja 2.2 Teori-teori dan Kajian Terhadap Kepuasan Kerja

2.2.1 Teori Kandungan 2.2.1.1 Teori Keperluan Maslow 2.2.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg 2.2.1.3 Teori Kewujudan, Perhubungan

dan Perkembangan 2.2.2 Teori Proses

2.2.2.1 Teori Keseimbangan Adams 2.2.2.2 Teori Jangkaan Vrooms 2.2.2.3 Teori Matlarnat Locke

2.3 Faktor-faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja 2.4 Tanda-tan& Ketidakpuasan Kerja 2.5 Kalian-kajian lepas berkaitan kepuasan kerja 2.6 e rangka Kajian 2.7 Rdmusan Bab 2

11

iii iv vii . . . V l l l

ix x

METODOLOGI KAJIAN

Pengenalan Rekabentuk Kajian Populasi clan Responden Instrumen Kajian 3.3.1 Pembinaan Instrumen 3.3.2 Kaji Selidlk Rintis 3.3.3 Ujian Kebolehpercayaan Pengumpulan Data Penganalisisan Data Rumusan Bab 3

BAB 4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.0 Pengenalan 4.1 Latar Belakang Responden

4.1.1 Umur Responden 4.1.2 Status Perkahwinan Responden 4.1.3 Kelulusan Akademik Tertinggi 4.1.4 Pendapatan Bulanan 4.1.5 Kumpulan / Jabatan 4.1.6 Tempoh Perkhidmatan

4.2 Analisis Deskriptif Responden Terhadap Kepuasan Kerja 4.2.1 Kepuasan Ke rja Mengikut 6 Dimensi

Faktor Motivator 4.2.2 Kepuasan Ke rja Mengikut 8 Dimensi

Faktor Hygiene 4.2.3 Kepuasan Kerja Mengikut 14 Dimensi

4.3 Hubungan Antara Faktor HygieneMotivator Terhadap Kepuasan Ke rja

4.4 Perbezaan Tahap Kepuasan Ke rja Antara Dua Faktor (Hygiene / Motivator)

4.5 Tahap Kepuasan Kerja Responden (6 Dimensi Perlakuan Negatif)

4.6 Tahap Kepuasan Kerja Mengikut Perbezaan Ciri-Ciri Demografi : 4.6.1 Mengikut Perbezaan Jantina 4.6.2 Mengikut Tempoh Berkhidmat 4.6d Mengikut Perbezaan Jumlah Pendapatan Bulanan 4.6.9. Mengikut Perbezaan Kumpulan /Jabatan

& Ringkasan Dapatan

III~IIII~ 3 2 : K ~ b ~ l e l i p e r ~ a ~ ' i l ~ ~ ~ All11 I<l~jiilo R~I~III~:~IIII 13 (14 ditnetisi kcpi~tlsiln kct-141)

I I I I ~ I I 4 - 2 : 'l'i~llep Pcrsepsi K c s p o ~ ~ d c ~ ~ 'I'crlvld~lp 0 I)~IIICI~U~ Ii~lklor Mi)li\ 11lo1 11

I i lc l~~i~ l 4 - 3 : 'Ti~lii~p Pcrscpsi Hcspo~~dc~l 'I'crl~r~di~p H Ilinlc~lsi l'i~klor I l\,gicnc 34

I I I I 4 4 . Korclr~si I'carso~~ AII~II~II Iirlklo~' Mol i \~~ lor . I;t~klo~ Ii!p,ic~~c I)CIIJAIIII Ti11li1p Kcpunsan Kcrjr~ 38

.III~IIII~ 4 -- G : Pcrbc/.i~a~~ Anloril Filklor I l y ~ i c r ~ c dl111 Molivi~lor 'rcrlit~dal) KCJ)IIII~IIII Kcrja 7 0

RaJi~h Ketert~ngi~t~ Kiljil h Multa S I I I . ~ I ~

R i I - I Faklor Mot~vator di~n Fi~klor Il>g~cllc tfcr/bcrg 5

Ki1li111 2 - 2 Konsep TCOKI 1)ua Faklor Hcr/bcrg kcsi111 kc ; I ~ ; I S k c p ~ ~ i l s ; ~ ~ ~ kcrl;~ I I

I i 2 - 3 Pill)d;l~~ga~~ Tr;ldision;rl & I I ~ Dili~ 1:aklor ticr/bcrg Icnlitrrg Kcpuosrl~l 12 Kerja - Ketidakpuasln kerja.

Ri!i;lll 2 -- 6 : Kcrangka Kajian : Hubungan an tar;^ F;lklor Hygiene-Moliv;~lor dim Ciri-ciri Dc~iiojiri~fi tlcng;111 7';111:1p I < C ~ I I ; I X I I I Kcg;~ 20

ABSTRAK

Tl!iuan kqjia~i ini ialah untuk me~:genalpasti hubungan antara faktor Hygiene dan faktor bloli\aror da1;11n tcori Dua Faktor Herzberg dengan tahap kepuasan kerja dan faktor- Silktor yang menipcngaruhi tahap kepuasan kerja serta liubungan antara perlakuan kerja ~~cgat i f dcngan kcpuasan kerja peker.ja bukan eksekutif di CELCOM (M) Sdn. Bhd.. [<a\\ asan Ti~nur. Kuching. Sara\\-ak. Faktor H!,giene terdiri daripada lapa11 dimensi iailu gaji. pcn!,eliaan. dasar & pentadbiran. jaminan, keadaan tenipat kerja, hubungan interpersonal. kehidupan peribadi dan status kerja. Faktor Motivator terdiri daripada enam diniensi iaitu pencapaian. pengiktirafan. keniajuan dalanl kerjaya. peluang untuk ~neningkat. pekerjaan itu sendiri dan tanggung jawab. Seramai 60 orang pekerja bukan cksekutif telali terlibat sebagai responde~l kajian. Kaedah tinjauan dikendalikan dengan satu sct soalseiidik yang nlerangkunli 79 peniyataan. Senlua penlyataan diukur ~ucngikot skala 1 mata. Dapatan kajian menun+jukkan majoriti responden mempun!.ai kepuasan kcria pada tahap sederllana dengan liilai niill 2.71. Faktor Hygiene ~ncn~pl~n!,ai pcnganih lebih tinggi ke atas tahap kepuasan kerja. Faktor yang di1tcn::lpasli me~iipun~.ai pengan~h Fang tinggi terhadap ketidakpi~asan kerja ialah pcluang kenaikan pangkat dan keadaan kerja. Hasil kajian meiidapati tidak ada pcrbc~aan yang signifikan terlladap faktor denlografi terpilih dengan tahap kepuasan kcr.ja. Kajian ini ~nencadangkan kepada organisasi agar llielnbuka peluang yang lebili Illas u n t ~ k proses kenaikan pangkat, faedah-faedah sanipingan (pinjal-lian dan biasis\\.a). gaji. niengprangkan hadar pusing ganti dan penubuhan kewtuan sekerja u~lluk mcningkatkan lagi tallap kepuasan kerja.

ABSTRACT

This research aims at identi&ing the relationship between two factors, hygiene and motivator based on Herzberg's Two-Factor Theory on job satisfaction level and related factors contributing to the job satisfaction and also to determine the relation between negative behaviors and job dissatisfaction among the non- executive staff in CELCOM (1M) Sdn. Bhd. Eastern Zone, Kuching, Sarawak . Hygiene factor comprises of eight dimensions that is pay, monitoring, policy and procedures, job security, working conditions, interpersonal relationship, personal life and job status. Motivator factors consist of six dimensions that is feeling of achievement, recognition, opportunities for growth, opportunities for advancement, meaningjiul work and increased responsibility. A total of 60 non-executives were involved in this study. The research survey involved a set of questionnaire that comprised 79 items. All items used were measured according to four points scale. The findings indicate that respondents were moderately satisfied with their jobs at mean value of 2.71. Hygiene factors highly influenced the workers job satisfaction level. Opportunities for advancement and working condition were identified as the contributing factors to respondents' job dissatisfaction. The research findings indicate that there were no significant differences towards selected demographic factors. The research suggests organization should offer more opportunities for promotion and additional incentive (loan and scholarship), pay, reducing 'turnover' and setting up union for workers to increase their job satisfaction.

BAB 1

PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Kepuasan ke rja merujuk kepada perasaan dan tingkahlaku positif clan negatif terhadap kerja yang kita lakukan. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja ini sehingga menjadi tarikan ramai ahli psikologi dan pengurusan industri mengkaji bidang ini. Bab ini cuba membincangkan secara am tentang latar belakang kajian, permasalahan kajian, objektif kajian, persoalan kajian, dan kepentingan kajian. Penerangan juga meliputi kerangka kajian dengan pembolehubah bersandar dan pembolehubah bebas kajian serta batasan kajian.

1.1 Latar belakang Kajian

Perbahasan tentang sejauh mana wujudnya hubungan antara kepuasan bekerja dengan kejayaan sesuatu pekerjaan telah lama menarik perhatian ramai ahli psikologi dan pengurusan industri (Mohd Majid Konting, 1991). Di Amerika Syarikat sahaja, Locke (1976) dalam Muchinsky (1993), menganggarkan melebihi 3,000 artikel menulis tentang kepuasan kerja. Menurut Muchinsky (1993) terdapat tiga sebab utama topik ini menarik perhatian, iaitu aspek budaya, fungsi dan sejarahnya.

Aspek budaya setempat dalam menilai kebebasan perkembangan dan peluang seseorang menjadi nilai yang membentuk etika yang diterima masyarakat dengan kepercayaan bahawa melaluinya etika kerja berkembang ekoran keseronokan terhadap ke rja yang dilakukan. Bagi kebanyakan negara Eropah yang mengamalkan demokrasi perindustrian, soal menjaga perasaan pekerja adalah ditit~kberatkan.

Alasan kedua beliau adalah berhubung dengan fungsi. Konsep kepuasan kerja ini mempunyai nilai intrinsik tetapi banyak kerja yang menunjukkan bahawa kepuasan adalah berhubung dengan pembolehubah-pembolehubah penting seperti ketidakhadiran, pemberhentian kerja, tekanan kerja dan prestasi. Namun begitu, orang tidak tahu adakah tahap ketidakpuasan kerja ditunjukkan oleh perlakuan-perlakuan negatif peke rja? Apa yang penting tambah beliau ialah meningkatnya kepuasan kerja boleh membantu pencapaian objektif organisasi.

Faktor ketiga berhubung dengan sejarah yang dikatakan menjadi asas penyelidikan tentang kepuasan kerja. Kajian Hawthorne pada tahun-tahun 20-an mengenai sikap pekerja, mendapati bahawa pekerja mempunyai perasaan mendalam terhadap kerjanya. Kajian ini telah membawa perubahan kepada pembolehubah kerja yang duluny& mementingkan faktor struktur dan ekonomi, kini penekanan diberikan lebih kepada e t o r hubungan antara individu dan sikap. Tahun-tahun selepas Perang Dunia I1 menampakkan kajian tentang kepuasan kerja semakin meluas. 4

Industri telekomunikasi kini semakin mencabar. Bukan sahaja dengan berkembangnya teknologi malahan tren globalisasi menuntut organisasi menambat hati pelanggan. Keputusan kerajaan tentang pembatalan syarat bayaran laluan bulanan

perkhidmatan telefon bimbit ini menjana kreativiti syarikat-syarikat telekomunikasi untuk menambat hati pengguna dengan pelbagai tawaran perkhidmatan. CELCOM (M) Sdn. Bhd., sebuah syarikat pengendali perkhidmatan telefon bimbit terbesar di negara ini akan menjalankan ujian percubaan Sistem Perkhidmatan Radio Paket Am (General Package Radio System) singkatannya GPRS, bulan September 2000 (Utusan Megabit, Khamis 10 Ogos 2000). CELCOM yakin menjadi pendahulu dalam teknologi 2.5 G (Generasi Dua Setengah) sebelum memasuki era 3G (Generasi Ketiga).

Misi CELCOM : 'Total telecommunication solution provider ' dan 'The first and the best in term of customer's service' meletakkan kepuasan pelanggan sebagai matlamat utama. Percubaan menambat hati pelanggan ini boleh menjurus kepada pertambahan beban kerja pekerja menjelang era 3G. Disamping itu, rnaklumat yang diperolehi oleh pengkaji mendapati belum ada kajian yang serius dan terperinci yang dijalankan oleh CELCOM (M) Sdn. Bhd., Kawasan Timur, Kuching, Sarawak, untuk mengetahui tahap kepuasan kerja di kalangan pekerjanya terutarna kepada pekerja bukan eksekutif.

Organisasi ini mempunyai pekerja seramai 296 seluruh Sarawak meliputi cawangan Kuching, Sibu, Bintulu clan Miri. Dari jumlah tersebut seramai 230 adalah di cawangan Kuching termasuk di dalarnnya pekerja-pekerja bukan eksekutif seramai 141 orang yang mewakili empat kategori atau jabatan. Sejak kemelesetan ekonomi yang melanda, organisasi ini membekukan sebarang pengambilan peke rja baru kecuali untuk jabatan-jabatan tertentu yang begitu memerlukan.

1.2 Pernyataan masalah

Senario ekonomi dunia mengalami perubahan yang begitu pantas berpunca daripada perubahan dalam teknologi terutamanya teknologi telekomunikasi. Globalisasi menjadikan dunia tanpa sempadan menjana iklim kerja yang provokatif. Masing-masing organisasi bersaing hebat &lam menambat pasaran yang semakin luas. Laporan INTERKOM (Januari 1998) menyatakan bahawa kini industri telekomunikasi telah mengalami pembangunan dan pertumbuhan yang pesat dan ianya memainkan peranan penting sebagai 'key actor' dalam pembangunan ekonomi negara. Ia telah memberi sumbangan yang amat besar kepada pembangunan negara ke dalam era teknologi tinggi selaras dengan trend global masa kini.

Peranan sumber manusia semakin meluas dan penting dalam memenuhi hasrat clan matlamat organisasi. Apakah kesan disebalik peranan yang dimainkan dan dituntut dari sumber manusia ini? Kepuasan kerja merupakan faktor pemangkin &lam hubungan organisasi dan sumber manusia. Kepuasan kepada organisasi ialah apabila ia berjaya mencapai jaRgkaan keuntungan. Kepuasan kerja kepada para pekeja bergantung kepada bebefapa faktor yang perlu diberi perhatian oleh organisasi untuk menjamin

tlamat organisasi tercapai. Kepuasan kerja bagi setiap peke rja adalah berbeza dan rsifat relatif. Ini adalah kerana ia berkaitan dengan perasaan yang dialami oleh C

seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Pekerja yang memperolehi kepuasan ke rja akan dapat menghasilkan kerja yang bermutu dan produkif (Smith, 1980; Schultz, 1982; Mullins, 1989).

Pekerja industri telekomunikasi berdepan dengan pelbagai masalah dalaman yang mencabar. Antaranya ialah beban ke rja yang meningkat untuk menepati jangkaan yang besar. Beban kerja yang meningkat ini memberi tamparan kepada kepuasan bekerja para pekerja. Beban kerja adalah berhubung rapat dengan ganjaran yang setimpal. Pertambahan kepada beban kerja dan tidak diikuti oleh ganjaran setimpal menjadikan aspek kepuasan kerja berada di tahap terendah.

Masalah ganjaran mungkin tidak begitu ketara di sektor swasta berbanding d~ sektor awam. Namun begitu bagi sesetengah jawatan, gaji masih menjadi ukuran masalah. Persekitaran kerja juga dtkatakan mempengarulu kepuasan kerja. Persekitaran meliputi aspek keadaan pejabat, suasana bekerja yang melingkungi peke rja di tempat kerjanya. Persekitaran kerja ini berkait secara langsung dengan iklim organisasi yang diwujudkan melalui sistem pengurusan dan pentadbiran organisasi. Keadaan fizikal kerja yang tidak memuaskan juga boleh menjejaskan prestasi kerja seseorang.

Suasana kerja yang kurang selesa, peningkatan beban kerja dan iklim kerja yang provokatif menghasilkan tekanan ke rja. Ini juga mempengaruhi tahap kepuasan kerja. Menurut Shultz & Shultz (1994), kepuasan kerja yang rendah juga akan mempengaruhi moral dan motivasi pekerja. Peke rja yang tidak berkualiti boleh menyebabkan rnisi dan visi organisasi gaga1 dicapai. Seterusnya maruah organisasi tersebut juga akan menurun di mata masyarakat 1 pengguna. Kaedah paling utama mengatasi masalah ini ialah dengan memberi latihan (Ibrahim Mamat, 1996). Aspek memberi kemajuan dalam kerja hanyalah sebahagian daripada faktor penggalak kepuasan ke rja. Teori yang berkaitan dalam melihat kepuasan kerja ini ialah teori dua faktor Herzberg (1966) iaitu faktor motivator dan faktor hygienenya. Kajian ini cuba mengenalpasti tahap kepuasan kerja pekerja bukan eksekutif CELCOM (M) Sdn. Bhd. Kawasan Timur, Kuching, Sarawak kerana kumpulan ini berhubung secara langsung dengan pelanggan. Kesetiaan pelanggan kepada organisasi bergantung kepada cara mana mereka mendapat perkhidmatan dan interaksi yang baik daripada kumpulan ini.

1.3 Objektif Kajian

Pada amnya objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja pekerja bukan eksekutif clan faktor-faktor yang berhubung dengan kepuasan kerja peke rja tersebut di CELCOM (M) Sdn. Bhd. Kawasan Timur, Kuching.

Objektif khususnya adalah untuk :

mengenalpasti tahap kepuasan kerja di kalangan pekerja bukan eksekutif ;

m e n g e w s t i hubungan antara faktor motivator dan faktor hygiene dengan tahap kepuasantterja peke rja bukan eksekutif ;

ed mengenalpasti perbezaan tahap kepuasan kerja dengan ciriciri demografi terpilih (jantina. umur, status perkahwinan, tahap pendtdikan, tempoh berkhidrnat, kategori jawatan dan pendapatan) di kalangan pekerja bukan eksekutif .

mengenalpasti faktor-faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi tahap kepuasan ke rja pekerja bukan eksekutif ;

1.4 Persoalan Kajian

Kajian ini cuba menjawab soalan-soalan berikut:

Apakah tahap kepuasan kerja pekerja bukan kesekutif CELCOM (M) Sdn. Bhd. Kawasan Timur, Kuching, Sarawak?

Apakah dimensi dalam faktor motivator dan dimensi dalam faktor hygiene yang mempengaruhi kepuasan kerja peke rja bukan eksekutif CELCOM (M) Sdn. Bhd. Kawasan Timur, Kuching, Sarawak.

Adakah terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja di antara faktor motivator dan faktor hygiene di kalangan kerja pekerja bukan eksekutif CELCOM (M) Sdn. Bhd. Kawasan Timur, Kuching, Sarawak.

1.5 Konsep dan Definisi Operasional Kajian

Dalam konteks kajian ini, definisi operasional yang digunakan ialah ciri-ciri demografi, kepuasan kerja,, dimensi kerja pekerja bukan eksekutif CELCOM (M) Sdn.Bhd. Kawasan Timur, Kuching, Sarawak.

a. Ciri-ciri demografi

Ciri-ciri demografi dalam kajian ini ialah jantina, umur, status perkahwinan, jawatan dalam pekerjaan, taraf pendidikan, latihan berkaitan tugas, cara ke tempat ke rja, dan jumlah pendapatan bulanan.

b. Kepuasan kerja

Terdapat pelbagai definisi tentang kepuasan kerja. Dalam kajian ini, kepuasan kerja merujuk kepada perasaan yang dirasai oleh pekerja-pekerja berhubung dengan pekerja mereka. Ukuran tahap kepuasan kerja dibuat berdasarkan nilai purata min kekerapan respaden terhadap pernyataan-pernyataan dalam soal selidik yang diberi.

4*

e. &mensi kerja

Dimensi kerja di sini merujuk kepada enam faktor motivator dan lapan faktor hygiene dalam Teori Dua Faktor oleh Frederick Herzberg (1959):

Rajah 1 - 1 : Faktor Motivator dan Faktor Hygiene Herzberg.

Faktor Motivator : Pencapaian Penghrafan Peluang untuk meningkat Kemajuan dalam ke rjaya Tanggung jawab Pekerjaan itu sendiri

Huraian tentang faktor-faktor motivator adalah seperti berikut :

Faktor Hygiene : Dasar organisasi dan pentadbiran Penyeliaan teknikal Hubungan antara individu Gaji Jaminan ke rja Kehidupan peribadi Keadaan kerja Status

a) Pencapaian adalah perasaan yang timbul apabila pekerja memperolehi kejayaan dalam melaksanakan sesuatu tugas. Misalnya ia berjaya menyelesaikan sesuatu yang mencabar dan ia dapat melihat kejayaan hasil kerjanya sendiri.

b) Pengiktirafan berhubung dengan sanjungan atau pujian yang diterima daripada pihak majikan, rakan seke rja ataupun masyarakat kerana telah berjaya melaksanakan tugas dengan baik.

c) Kemajuan dalam kerjaya berhubung dengan kenaikan pangkat iaitu pemberian jawatan yang lebih tinggi dalam hirarkinya berbanding jawatan sebelum yang disandang. Kenaikan ini tidak bermakna hams diikuti dengan kenaikan gaji tetapi mungkin melibatkan perubahan status diri di kalangan pekerja lain ataupun masyarakat.

d) Peluang untuk meningkat iaitu peluang yang ada di dalam organisasi untuk mempelajari atau memperoleh pengetahuan dan kemahiran yang baru dari sernasa ke semasa.

e) Pekerjaan itu sendiri berhubung kait kepada penerimaan pekerja terhadap kaedah melaksanakan sesuatu tugas seperti kaedah pelaksanaan peke rjaan berbentuk rutin, pelbagai atau membosankan.

f) JFanggugjawab ini melibatkan kepercayaan yang diberikan oleh pihak pengurusan kepada pekerjanya untuk menjalankan tugas mereka. Ini

4 termasuklah memberi kepercayaan kepada pekerjanya untuk membuat sebarang keputusan yang munasabah dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan tugas tanpa merujuk terlebih dahulu kepada pihak atasan.

Huraian tentang faktor-faktor Hygiene adalah seperti berikut:

a) Dasar dan pentadbiran organisasi adalah merujuk kepada semua aspek strategik pengurusan organisasi seperti keberkesanan dasar organisasi kepada peke rja-pekerjanya.

b) Penyeliaan adalah berkaitan dengan cam penyelia mentadbir, membimbing dan menilai secara jujur dan adil hasil kerja pekerja- pekerjanya.

c) Jaminan kerja merujuk kepada jaminan yang diharapkan daripada peke rjaan tersebut . Dalam ertikata lain peke rjaan tersebut mempunyai masa depan dan peke rja-pekerja tidak boleh diberhentikan sewenang- wenangnya tanpa notis dan alasan munasabah.

d) Keadaan tempat kerja meliputi persekitaran tempat kerja dengan peralatan yang mencukupi untuk menjalankan kerja clan suasana yang tenang dan ceria yang boleh membantu kelancaran menjalankan kerja.

e) Gaji merupakan salah satu aspek ganjaran berupa wang yang diberikan oleh majikan sebagai balasan kepada tugas yang telah dibuat oleh peke rja.

f) Hubungan interpersonal adalah hubungan di antara pekerja dengan rakan seke rja dan pekerja dengan indiividu lain di tempat kerja.

g) Kehidupan peribadi banyak dipenganh oleh pekerjaan itu sendiri yang membentuk sifat-sifat diri, gaya hidup, aspirasi clan nilai hidup seseorang itu..

h) Status merupakan kedudukan dan taraf pekerja apabila menjawat satu-satu pekerjaan itu bila mana ia memperolehi kuasa, tanggung jawab, hak dan keistimewaan dalam organisasi.

Faktor Motivator dlkatakan faktor yang menyebabkan kepuasan kerja manakala faktor Hygiene dikatakan penyebab ketidakpuasan kerja.

d. Pekerja Bukan Eksekutif

Pekerja bukan eksekutif merujuk kepada Kumpulan T, C, G clan S (Lampiran D).

1.6 Skop djlp Batasan Kajian 4i

3 Kajian ini hanyalah terbatas kepada :

1. Lokasi kajian hanya di CELCOM (M) Sdn. Bhd. Kawasan Timur, Kuching, Sarawak.

2. Sampel kajian yang dipilih sebagai responden ialah pekerja bukan eksekutif.

3. Tumpuan kajian hanya terbatas kepada hubungan antara 14 dimensi faktor motivator dan faktor hygiene dengan pendekatan perlakuan kerja negatif dalam organisasi terhadap kepuasan kerja pekerja bukan eksekutif.

4. Dapatan kajian hanya sesuai untuk tempat dan kumpulan responden yang dikaji. Maka generalisasi hanya boleh dibuat kepada populasi yang mempunyai latar belakang dan ciri-ciri yang serupa dengan sampel kajian.

1.7 Kepentingan Kajian

Kajian ini d?jalankan untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja pekerja-pekerja bukan eksekutif dalam lokasi kajian. Dapatan kajian boleh memberi maklum balas kepada CELCOM (M) Sdn. Bhd., Kawasan Timur, Kuching. Sarawak tentang persepsi pekerja-pekerja bukan eksekutifhya terhadap tahap kepuasan kerja mereka. Kepuasan kerja pekerja menggambarkan iklim clan suasana bekerja yang disediakan oleh majikan adalah disenangi oleh pekerja. Ini boleh membantu pihak pengurusan organisasi melaksanakan program bagi meningkatkan motivasi dan tahap kepuasan kerja pekerjanya dari semasa ke semasa. Kefahaman tentang kepuasan kerja adalah penting dalam memberi maklum balas kepada pihak pengurusan organisasi untuk merancang, menyelia, melaksana dan menilai kaedah- kaedah yang sesuai agar wujud keseronokan bekerja di tempat kerja yang boleh menjana produktiviti.

1.8 Rumusan

Bab ini membincangkan tentang latar belakang kajian, permasalahan yang wujud berhubung dengan kajian, objektif, persoala kajian, kepentingan dan batasan kajian. Dihuraikan juga konsep dan definisi operasional kajian. Bab seterusnya akan melihat konsep kepuasan kerja, teori yang berkaitan dengan kepuasan ke rja dan faktor- faktor yang mempengaruhl tahap kepuasan ke rja.

KAJIAN LITERATUR

2.0 Pengenalan

Bahagian ini membincangkan beberapa pandangan dan teori tentang konsep kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengarulu tahap kepuasan kerja. Dalam bab ini juga ditemgkan beberapa kajian lalu yang berkaitan. Bahagian 2.1 membincangkan konsep kepuasan kerja. Bahagian 2.2 membincangkan beberapa teori berkaitan dengan kepuasan ke rja. Bahagian 2.3 membincangkan ciri-ciri kepuasan ke rja. Bahagian 2.4 pula membincangkan faktor-faktor yang mempenganh tahap kepuasan ke rja. Bahagian 2.5 pula menghuraikan serba sedikit tentang petanda-petanda kewujudan ketidakpuasan ke rja dalam sesebuah organisasi. Kerangka kajian ditemgkan dalam Bahagian 2.6 dan Bahagian 2.7 adalah ringkasan kepada bab 2.

2.1 Konsep Kepuasan Kerja

Happock (1935) mendefinisikan kepuasan ke rja sebagai kombinasi faktor-faktor psikologikal, fisiologikal dan keadaan persekitaran yang menyebabkan seseorang berpuas hati dengan kerjanya. Vroom (1964) menganggap sikap positif terhadap pekerjaan adalah konsep yang menggambarkan kepuasan kerja rnanakala sikap negatif menggambarkan ketidakpuasan keja. Menurutnya lagi, konsep kepuasan kerja adalah merujuk kepada penyesuaian individu terhadap tugasnya. Blum dan Naylor (1968) juga melihat kepuasan kerja dengan mengaitkannya dengan sikap yang dipunyai oleh seseorang itu dalam melakukan sesuatu pekerjaan.

Kepuasan kerja boleh didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyeronokkan hasil daripada penilaian seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Locke (1969), kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan fimgsi hubungan yang dialami di antara apa yang diingini oleh seseorang pekerja daripada pekerjaannya dengan apa yang diperolehinya. Korman (1971) pula berpendapat bahawa kepuasan kerja sebagai fenomena pelbagai dimensi utama seperti kepuasan terhadap gaji, hubungan dengan rakan sekerja, perahuan rnajikan dan penyeliaan dan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja juga dikaitkan dengan aspirasi peribadi, penggunaan kemahiran dan aspirasi semua pekerja (Pfeffer, 1978).

Middlemist et al., (1983) menekankan bahawa sikap positif terhadap pekerjaan berkait rapat dengan kepuasan kerja. Ini disokong oleh pendapat Steers (1991) bahawa kepuasan ke j a dikaitkan dengan tindak balas emosi seseorang terhadap peke jaannya dan keadaan persekitaran pekerjaan tersebut. Oleh itu, kepuasan kerja adalah akibat langsung daripada melakukan sesuatu pekerjaan yang digemari.

5,

2.2 TW-teor i dan kajian terhadap kepuasan kerja

Pendekatan awal yang digunakan dalam menakrifkan kepuasan ke j a adalah mengikut pendekatan tradisional. Menurut Ewen et al. (1966), pendekatan ini meramalkan kepuasan kerja dengan mengandaikan wujudnya sesuatu pembolehubah

dalam pekerjaan yang memberikan kepuasan kerja dan ketiadaan pembolehubah tersebut akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Sebagai contoh, jika gaji dilihat sebagai penyebab kepuasan kerja, maka gaji yang tinggi akan memberi kepuasan kerja yang lebih sebaliknya gaji yang rendah pula mengakibatkan ketidakpuasan ke rja.

Terdapat kritikan pada pendekatan tradisional ini. Menurut Cohen (1974), pendekatan ini tidak mengambil kira aspek sikap pekerja. Jika seseorang pekerja mengharapkan kenaikan gaji 10 peratus tetapi hanya menerirna 7 peratus kenaikan akan menyebabkan ketidakpuasan walaupun masih terdapat kenaikan gaji. Faktor persekitaran kerja yang sama tidak semestinya akan menggerakkan pekerja kepada satu arah tindak balas yang sarna. Maka, kepuasan dan ketidakpuasan kerja dilihat tidak berbeza pada satu-satu tahap perubahan dalam situasi kerja.

Campbel(1970), membahagikan teori kepuasan kerja kepada dua iaitu:

Teori Kandungan (Content Theory): Antaranya, 1. Teori Hirarki Keperluan Maslow (1 954) 2. Teori Dua Faktor Herzberg (1959) dan 3. Teori Kewujudan, Hubungan dan Pertumbuhan (ERG) Alderfer (1966)

Teori Proses : Antaranya, 1. Teori Keseimbangan Adams (1963) 2. Teori Jangkaan Vroom (1 964) 3. Teori Matlamat Locke (1 968)

2.2.1 Teori Kandungan

2.2.1.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow (1954)

Teori Hirarki Keperluan yang dipelopori oleh Abraham Maslow pada tahun 1954, menganggap bahawa setiap individu adalah bermotivasi untuk memenuhi keperluan masing-masing. Menurutnya, keperluan individu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap individu mempunyai keinginan untuk mencapai kepuasan din dengan memenuhi keperluan-keperluan peringkat tinggi (penghargaan diri, keagungan diri) selepas keperluan-keperluan peringkat rendah flsiologi, keselamatan, sosial) dipenuhi. (Rajah 2 - Ij. Lima hirarki keperluan menurut Maslow adalah seperti berikut:

1. keperluan fisiologi : keperluan asasi (makanan, pakaian, rehat dun perlindunganj

2. keperluan keselamatan dan kesejahteraan : bebas daripada ketakutan, ancaman clan bahaya.

4-

3. keperf;an sosial: hidup bermasyarakat.

4. keperluan penghargaan diri : pengiktirafan peribadi

5. keperluan pencapaian hasrat diri : mencapai sesuatu yang &cita-citakan.

Keperluan peringkat tinggi: t Keperluan Psikologi 1

Keperluan fisiologi L

5 . K . e r l u a n p e n m i h a m diri 4

4. Keperluan penghargaan diri

B 3. Keperluan sosial '

2. Keperluan keselnmatnn

1. Keperluanfisiologi

Rajah 2 - 1: Teori Hirarki Keperluan Maslow

(Sumber: Gibson, Ivancevich dan Donelly, 2000. Organizations: Behavior, Structure and

Processes. USA: Irwin McGraw-Hill. p. 144)

Teori ini membawa dua implikasi penting kepada pengurusan organisasi. Pertama, adalah penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui bila kepuasan hirarki keperluan pekerja bermula dan berakhu supaya mereka dapat merancang sesuatu bagi memotivasikan pekerja seterusnya. Keduanya, adalah wajar jika pihak pengurusan organisasi terlebih dahulu menyediakan keperluan-keperluan ini supaya pekerjanya akan menjad lebih bermotivasi, kreatif dan produktif dalarn organisasi seterusnya (Howell. 1976).

Menurut Gruneberg (1979), teori Maslow ini boleh digunakan untuk menjelaskan tingkah laku kerja pekerja. Peke rja yang menjawat peke jaan peringkat rendah lebih bermotivasi untuk memenuhi keperluan peringkat rendah manakala peker-ja yang berjawatan tinggi sentiasa cuba memenuhi keperluan peringkat tinggi pula. Teori Maslow ini banyak memberi pengajaran kepada p i l d atasan memahami secara tepat tentang tingkahlaku staf sokongan. Keadaan inilah yang menyebabkan iklim dan budaya kerja begitu dititikberatkan oleh majikan supaya mendatangkan kepuasan kepada para peke rja.

Lawler, Suttle (1972) dan Schaefer (1977) mempunyai pendapat yang berbeza terhadap teori Maslow ini. Mereka berpendapat bahawa keperluan manusia mempunyai dua tahap sahaja iaitu tahap bawah yang terdiri daripada keperluan biologikal dan gabungfiemua keperluan manusia yang lain di tahap atas (Lawler dan Suttle, 1972). Schaefer (1977) pula berpendapat bahawa keperluan manusia tidak mempunyai hirarki j kerana pada satu-satu masa keperluan manusia boleh dimotivasikan oleh berbagai

keperluan lain secara serentak. Pendapat ini ada benarnya kerana pada masa kegawatan misalnya, keperluan fisiologi berjalan serentak dengan keperluan keselamatan dm jaminan terhadap pekerjaan.

2.2.1.2 Teori Dua Faktor Henberg (1959)

Teori keperluan hirarki Maslow telah mempenganh Herzberg et al(1959) untuk memajukan Teori Dua Faktor tentang kepuasan kerja. Kajian yang dijalankan bersama Mausner dan Synderman (1959) tentang kepuasan kerja di kalangan 200 orang jurutera dan akauntan telah menghasilkan teori yang mengandungi dua set faktor : motivator dan hygiene.

Faktor Motivator terdiri daripada enam dimensi kerja : pencapaian, pengiktimfan, kenaikan pangkat, peke rjaan itu sendiri, peluang untuk berkembang dan tanggung jawab. Faktor Motivator dikatakan berkaitan secara langsung dengan pekerjaan itu yang dapat memotivasikan peke rja untuk mencapai kepuasan ke rja. Faktor ini juga dikatakan faktor keperluan intrinsik kerana faktor ini merupakan kesan daripada kerja itu sendlri.

Faktor Hygiene pula dikatakan faktor keperluan ekstrinsik yang mempunyai kaitan dengan persekitaran kerja. Faktor ini terdiri daripada lapan dimensi kerja : dasar organisasi dan pentadbiran, penyeliaan, hubungan antara individu, gaji, jaminan ke~ia, kehidupan peribadi, keadaan kerja dan status. Faktor ini merupakan penggerak kepada keadaan yang tidak puas ke satu tingkat maksimum (neutral) yang berada di antara tingkat kepuasan dan ketidakpuasan. Setelah tingkat neutral itu tercapai keinginan no ti vat or pula beroperasi dan menuju ke arah tingkat kepuasan (Rajah 2.2).

Kepuasan Kerja Faktor Motivator

Neutral

Rendah Tinggi GANJARAN

Rajah 2 - 2 : Konsep Teori Du: Faktor Henberg: kesan ke atas kepuasan kerja (Sumber: Muchinsky, 1993, p.294)

Teori Dua Faktor Herzberg menegaskan bahawa kepuasan wujud hasil daripada aktiviti ke rja yang mencabar dan memberangsangkan (motivator). Ketidakpuasan ke rja pula wujud hasil daripada faktor hygiene. Faktor Hygiene berperanan memenuhi keperluan fizikal manakala faktor Motivator memenuhi keperluan psikologi dan perkembangan seseorang pekerja. Ini menunjukkan bahawa kedua-dua faktor ini saling tidak mempengaruhi satu sama lain kerana kedua-duanya berada pada hujung kontinum yang berbeza (Greenberg dan Baron, 1995).

Pengkaji-pengkaji motivasi sering melihat konsep kepuasan kerja sebagai satu konsep unidimensional. Oleh itu, jika misalnya, keadaan kerja mendorong kepada kepuasan ke rja, maka dengan meniadakan keadaan kerja boleh membawa ketidakpuasan ke rja. S a m halnya jika keadaan kerja menyebabkan ketidakpuasan kerja, maka dengan membuangnya boleh mewujudkan kepuasan kerja.

Model Herzberg ini pada asasnya mengandaikan bahawa kepuasan kerja bukanlah satu konsep unidimensional. Kajian Herzberg mendorong kepada kesimpulan bahawa dua kontinum tersebut perlu dalam memberi interpretasi yang betul terhadap kepuasan kerja (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 2000). Perbezaan pandangan ini boleh diterangkan oleh Rajah 2 -3.

1. Pandangan Tradisional

a Ketidakpuasan kerja Tinggi Kepuasan kerja Tinggi

11. Dua Faktor Henberg

a a Kepuasan kerja Rendah Kepuasan kerja Tinggi

Faktor Motivator (Pencapaian, Pengktirafan, Kernajuan kerja, Peluang meningkat, Pekerjaan itu sendiri,

Tanggung jawab)

a a Ketidakpuasan kerja Rendah Ketidakpuasan kerja Tinggi

Faktor Hygiene (Dasar organisasi, Penyeliaan, Keselamatan ke rja, Keadaan tempat ke rja, Hubungan

interpersonal, Kehidupan peribadi, Gaji, Status) 4",>

Ra' h 2 - 3 : Pandangan Tradisional dan Dua Faktor Henberg tentang Kepuasan 4 Kerja - Ketidakpuasan kerja. (Sumber: Gibson, Ivancevich dan Donelly, 2000, p.135 )

Ramai pengkaji memberikan pandangan positif ke atas teori Dua Faktor Herzberg ini, antaranya Schwartz et al. (1963), Myers (1964), Saleh (1964), Halpern (1966), Smith (1982) mengakui bahawa teori ini meninggalkan kesan yang besar ke atas reka bentuk pekerjaan dan organisasi. Kajian Leon (1974) dan Zainal(1987) mendapati teori Henberg merupakan teori kepuasan kerja yang sesuai clan penting dalarn memberikan kefahaman tentang kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Teori-teori lain kebanyakamya menerangkan tentang motivasi.

Teori Herzberg ini telah dikritik dalam dua aspek ( Muchinsky, 1993). Aspek pertama ialah kaedah pengumpulan datanya. Herzberg mengandaikan bahawa berdasarkan laporan temuduga boleh memberikan gambaran tepat sama ada mereka puas hati ataupun tidak terhadap pekejaan mereka. Pada dasarnya, apabila seseorang memberikan gambaran sesuatu yang menyeronokkan, akan terdapat kecenderungan ia lahir dari perspektif sendiri (faktor motivator). Sama halnya dalam memberikan gambaran pengalaman yang tidak menyeronokkan, seseorang itu lebih cenderung menyalahkan orang lain daripada menerima kesalahan sendiri. Ini bermakna keputusan yang diperolehi sebenarnya hanya artifak terhadap kaedah yang digunakan.

Aspek kedua yang diketengahkan ialah didapati banyak kajian yang dijalankan gagal menghasilkan kesimpulan yang sama berbanding dapatan Herzberg ini (contohnya, Ewen, 1964 ; Hinrichs & Mischkind, 1967). Setiap kajian memperlihatkan bahawa kedua-dua faktor motivator dan hygiene masing-masing membawa pengaruh yang sama terhadap kepuasan dan ketidakpuasan. Maka, kesahihan klasifikasi Herzberg dengan dua faktor itu dipertikaikan oleh King, (1970) dalam Muchinsky (1993).

House dan Wigdor (1967) dan Schneider dan Locke (1971) dalam Gibson, Ivancevich dan Domelly (2000), memberikan dua sebab mengapa beliau menolak kesahihan teori Herzberg ini. Pertamanya, teori Henberg ini dibuat berdasarkan sampel jurutera clan akauntan Amerika. Persoalan mereka adakah dapatan daripada sampel yang terhad ini boleh digeneralisasikan kepada lain-lain kumpulan profesion di lain-lain negara. Dari segi teknologi, persekitaran dan latar belakang kedua-dua kumpulan profesion itu adalah berbeza berbanding profesion seperti jururawat, ahli perubatq jurujual, kerani dan pegawai polis.

Keduanya, sebahagian pengkaji yakin bahawa kajian Herzberg ini adalah terlalu mengambil mudah aspek sifat kepuasan kerja, dengan mengandaikan bahawa pengurus boleh dengan mudah mengubah faktor hygiene untuk melahirkan kepuasan kerja. Ini sebenarnya tidak dapat memberikan pandangan yang jitu betapa kompleks dan sukarnya konsep motivasi dan kepuasan ke rja dapat dilahirkan di tempat kerja (House dan Wigdor (19673 dan Schneider dan Locke (197 1) .

Kritikan juga berkisar kepada metodologi yang diguna oleh Herzberg kerana itu memerlukan seseoraq+melihat sejarah silam dirinya. Dapatkah seseorang itu menyedari tentang semua perkar$ yang boleh memberi dorongan atau yang tidak memuaskan

'tikan ini meyakini bahawa terdapatnya faktor-faktor di luar sedar yang tidak mereka7 dapa d? 'nyatakan oleh analisis Herzberg (Kormq 1971) .

Kritikan yang lain terhadap kajian Herzberg ini ialah terlalu sedikit penekanan yang dibuat dalam menguji implikasi terhadap prestasi teori ini (Lawler 111, 1973). Dalam kajiannya yang sebenar, dapatan adalah berdasarkan hanya laporan prestasi yang dinilai sendiri secara peribadi oleh responden dan dalam banyak kes responden melaporkan berdasarkan aktiviti pekerjaan yang mereka terlibat sejak sekian lama. Herzberg tidak memberikan penjelasan bagaimana faktor motivator clan hygiene seharusnya memberi kesan ke atas prestasi ke rja.

Teori Dua Faktor Herzberg ini menurut McShane dan Glinow (2000) merupakan suatu teori yang unlk kerana teori ini melihat faktor kepuasan kerja dan ketidakpuasan bekerja sebagai suatu yang tidak bertentangan. Mereka menekankan bahawa pertambahan kepada faktor motivator akan mempertingkatkan kepuasan kerja, tetapi sebaliknya tidak akan mengurangkan ketidakpuasan kerja. Begitu juga sebaliknya, bila mana berlaku pengurangan kepada faktor hygiene, akan mengurangkan ketidakpuasan kerja, tetapi ia tidak mempertingkatkan tahap kepuasan ke rja peke rja.

Walau bagaimanapun adalah diyakini bahawa teori Herzberg ini akan berterusan diguna oleh para pengurus di seluruh dunia dengan penggunaan yang teliti. Pada persepsi umum, teori ini boleh digunakan sebagai pendekatan yang berpotensi ke atas motivasi (Adigun dan Stephenson, 1992).

2.2.1.3 Teori Kewujudan, Perhubungan dan Perkembangan (ERG theory)

Teori Kewujudan, Perhubungan dan Perkembangan (Existence, Relationship and Growth; ERG theory) dikembangkan oleh Alderfer (1969). Alderfer bersetuju dengan Maslow bahawa keperluan manusia adalah tersusun dalam bentuk hirarki. Walau bagaimanapun, beliau mengelaskan hirarki keperluan kepada hanya tiga (Alderfer, 1972):

a. Keperluan kewujudan (existence) - meliputi keperluan material asas seperti makanan, udara, air, gaji dan keadaan ke rja.

b. Keperluan Perhubungan (relatedness) - meliputi hubungan peribadi dengan orang lain, dan

c. Keperluan perkembangan - keperluan mencari peluang untuk perkembangan dan pertumbuhan diri.

Namun begitu, teori ERG ini sedikit berbeza daripada teori Maslow. Menurut Alderfer, semakin sedikit keperluan tahap tinggi dipuaskan, semakin banyak keperluan tahab rendah dikehendaki. Semakin banyak keperluan tahap rendah dipuaskan, lebih h a t keperluan tahap tnggi diperlukan. Secara umum, ketiga-tiga teori tentan kepuasan dapat dirumuskan dalam rajah berikut: 2