PERKAITAN KEPUASAN KERJA DENGAN

PRESTASI KERJA DI KALANGAN PEKERJA DI INDUSTRI PEMBUATAN

Oleh

RAMBLI BIN HAJI HASBI

Tesis iiu dikemukakan bagi mernenuhi sebahagian daripada syarat

untuk penganugerahan Ijazall Sarjana Sains (HRD)

Fakulti Sains Kognitif dan Pernbangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

JANUARl 200Q

PERAKUAN

Tidak terdapat bahagian di dalam ke rja ini merujuk kepada tesis lain yang telah dikemukakan dalam menyokong permohonan kelayakan penganugerahan tesis ini

atau daripada universiti-universiti lain atau institusi-institusi pengajian tinggi yang lain.

PENGHARGAAN

Saya amat bersyukur ke hadrat Allah S.W.T kerana dengan limpah dan izin-NYA maka kajian ini dapat disiapkan mengikut tempoh yang telah dirancangkan.

Kesempatan ini ingin saya rakamkan penghargaan terima kasih kepada Encik Mohd. Razali Othrnan, selaku penyelia yang banyak memberi bimbingan dan dorongan

untuk menyiapkan kajian ini.

Rakaman terima kasih juga saya tujukan kepada pihak pengurusan Syarikat Gegasan Sendirian Berhad, Kuching, Sarawak

kerana telah membenarkan kajian ini dilakukan di organisasi berkenaan. Ucapan terima kasih yang tidak terhingga ditujukan khas kepada

Encik Ahrnad Shukri Haji Othman, Penolong Pengurus Sumber Manusia, Cik Dayang Khartini bt. Awang Jos dan Cik Mastini bt. Reduan

kerana telah banyak membantu menjayakan kajian ilmiah ini.

Penghargaan khas saya tujukan kepada isteri tercinta, Puan Rohanah bt. Adenan, serta anak-anak tersayang; Nur Hidayah, Azlan Nur Aqmal, Nur

Fatanah, Nur Aiman, Mohd. Nur Afiq, ayah dan ibu di atas kesabaran, pengorbanan serta sokongan moral yang diberikan sepanjang tempoh

pengajian ini.

HANYA ALLAH sahajalah yang akan membalas jasa dan pengorbanan yang telah diberikan

PERAKUAN

PENGHARGAAN

JADUAL KANDUNGAN

SENARAI JADUAL

SENARAJ RAJAH

ABSTRAK

ABSTRACT

BAB

1 PENDAHULUAN

JADUAL KANDUNGAN

Pengenalan Latar belakang Kajian Pernyataan Masalah Objektif Kajian Persoalan Kajian Kepentingan Kajian Skop dan Batasan Kajian Konsep dan Definisi Operasi Kajian Rumusan

I1 SOROTAN LITERATUR

2.0 Pengenalan 2.1 Konsep Kepuasar~ Kerja 2.2 Teori Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja

Halaman

ii

iii

iv

viii

ix

X

xi

2.2.1 Teori Keperluan Berhieraki 10 2.2.2 Teori Dua Faktor Herzberg 10 2.2.3 Teori Kewujudan, Perhubungan dan Perkembangan 11

2.3 Hubungan Kepuasan dengan Ciri-Ciri De~nografi 11

2.3.1 Jantina 2.3.2 Ulnur 2.3.3 Status Perkahwinan

2.3.4 Tahap Pendidikan 2.3.5 Tempoh Perkllid~nalan

2.4 Pcrkaitan Faktor Kcpuasan Kerja dengan Kcpuasan Kerja 14

2.4.1 Faktor Keadaan Kerja 14 2.4.2 Gaji 14 2.4.3 Kenaikan Pangkat 15 2.4.4 Penyeliaan 15 2.4.5 Rakan Sekerja 15

2.5 Definisi dan Konsep Prestasi Kerja 16 2.6 Faktor-Faktor Me~llpcrlgaruhi Prestasi Kerja 16 2.7 Kaedah Penentuan Prestasi Pekerja 18 2.8 Kajian Lepas Hubungan Kcpuasan Kerja dan Prestasi Kerja 20 2.9 Kerangka Kajian 2 1 2.10 Rurnusan 23

111 METODOLOGI KAJIAN

Pcngenalan Rekabentuk Kajian Populasi Kajian Instrumen Kajian Kajian Rintis Pencntuan Tahap Kepuasan dan Prestasi Kerja 3.5.1 Pengukuran Tahap Kcpuasan Kerja 3.5.2 Pengukuran Tahap Prestasi Kerja Pentadbiran Soal Sclidik Penganalisisan Data Rurnusan

IV DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.0 Pengcnalan 4.1 Profil Dcmografi Terpilill Respondcn

4.1.1 Jarltina 4.1.2 U~nur 4.1.3 Status Perkahwinan 4.1.4 Jawatan Dala~n Perkhidmatan 4.1.5 Tahap Pendidikan Respondcn 4.1.6 Latillan 4.1.7 Pcngalarnan Bcrtugas 4.1.8 Ju~lllah Tanggungal 4 . 9 Jumlah Pcndapatan

1.2 Tahap Kepuasan Ke j a Pekerja 4.2.1 Keadaan Kerja 4.2.2 Gaji 4.2.3 Kenaikan Pangkat 1.2.4 Penyeliaan 4.2.5 Rakan Sekerja

4.4.6 Faedah Sampingan 4.3 Prestasi Peke rja 4.4 Perkaitan Antara Ciri-Ciri Demografi Terpilih Dengan

Faktor Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja 4.4.1 Perkaitan Antara Ciri-Ciri Demografi Terpilih

Dengan Faktor Kepuasan Kerja 4.4.2 Perkaitan Antara Ciri-Ciri Demografi Terpilih

Dengan Prestasi Kerja 4.5 Perkaitan Antara Faktor Kepuasan Ke rja

Dengan Prestasi Kerja 4.6 Perbezaan Tahap Kepuasan Ke rja dan Prestasi Kerja

Di Antara Kumpulan Ciri-Ciri Demografi Terpilih 4.7 Perbezaan Tahap Kepuasan Ke rja dan Prestasi Ke rja

Di Antara Kumpulan Ciri-Ciri Demografi Terpilih 4.8 Rumusan

V KESIMPULAN DAN CADANGAN

Pengenalan 60 Ciri-Ciri Demograf~ 60 Tahap Kepuasan dan Prestasi Kerja Responden 60 Perkaitan Antara Ciri-Ciri Demografi Terpilih Dengan Faktor Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja 6 1 Perkaitan Antara Faktor Kepuasan Ke rja dan Prestasi Ke rja 6 1 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja di Antara Kumpulan Ciri-Ciri D e m o g r ~ 6 1 Perbezaan Prestasi Kerja di Antara Kumpulan Ciri-Ciri Demografi 62 Cadangan 62 5.7.1 Cadangan Kepada Syarikat Gegasan Sendirian

Berhad 62 5.7.2 Cadangan Kepada Pengamal Pembangunan Manusia 64 5.7.3 Cadangan Kajian Akan Datang 64 Rumusan 65

BIBLIOGRAFI LAMPIRAN A

vii

SENARAI JADUAL

Jadual 3.1

Jadual 3.2 Jadual 3.3 Jadual 3.4 Jadual 3.5 Jadual 3.6 Jadual 3.7 Jadual 3.8 Jadua14.1

Jadua14.2 Jadual 4.3

Jadual 4.4

Jadual 4.5

Jadual 4.8

Jadua11.14 Jadual 4.15 Jadua14.16 Jadua14.17

Jadua14.19 Jadual 4.20a

Tajuk Halaman

Soalan-Soalan &lam Bentuk Positif atau Negatif Bagi Setiap Faktor 2 5 Darjah Persetujuan Skala Lima Mata Bentuk Likert 26 Darjah Persetujuan Skala 1 lungga 5 26 Keputusan Kajian Rintis Terhadap lnstrcunen Kajian 2 7 Skor Faktor Kepuasan Kerja 28 Kategori Skor Bagi Faktor Kepuasan Beke rja 29 Pengukuran Tahap Prestasi Kerja 3 0 Tafsiran Pekali Korelasi Pearson 'r' 3 1 Taburan Responden Mengikut Ciri-Ciri Demogmfi Terpilih 33 Nilai Min Faktor Yang Memberi Kcpuasan Kerja 36 Taburan Responden Berdasarkan Tahap Kepuasan Ke Atas Keadaan Kerja 3 7 Taburan Persepsi Responden Terhadap Faktor Keadaan Kerja 3 7 Taburan Responden Berdasarkan Tahap Kepuasan Ke Atas Gaji 38 Taburan Persepsi Responden Terhadap Faktor Gaji 39 Taburan Responden Berdqsarkan Tahap Kepuasan Ke Atas Kenaikan Pangkat 40 Taburan Persepsi Responden Terhadap Faktor Kenaikan Pangkat 40 Taburan Responden Berdasarkan Tallap Kepuasan Ke Atas Faktor Penyeliaan 4 1 Taburan Persepsi Responden Terhadap Faktor Penyeliaan 42 Taburan Responden Berdasarkan Tahap Kepuasan Ke Atas Rakan Sekerja 4 3 Taburan Persepsi Responden Terhadap Faktor Rakan Sekerja 44 Taburan Responden Berdasarkan Tahap Kepuasan Ke Atas Faktor Faedah Sa~npingan 4 5 Taburan Persepsi Responden Terhadap Faktor Rakan Sekerja 46 Taburan Tahap Prestasi Responden 47 Taburan Persepsi Responden Terhadap Faktor Prestasi Kerja 48 Perkaitan Dernografi Terpilill dengan Faktor - Faktor Kepuasan Kerja 50 Hubungan Ciri-Ciri Demografi Terpilih dengan Prestasi Kerja 5 2 Hubungan Faktor Kepuasan Ke rja dengan Prestasi Kerja 53 Ujian t Menunjukkan Talmp Kepuasan Ke j a Berdasarkan Ciri-Ciri Demografi Terpilih 55 Ujian ANOVA Sehala Menunjukkan Tahap Kepuasan Kerja Berdasarkan Ciri-Ciri Delnografi Terpilih 56

Jadual 4.2 la Ujian t Menunjukkan Tahap Kepuasan Kerja di Antara Kurnpulan Ciri-Ciri Demografi Terpilih 58

Jadua14.2 1 b Ujian ANOVA Sehala Menunjukkan Tahap Kepuasan Kerja Di Antara Ciri-Ciri Demografi Terpilih 5 8

ix

SENARAI RAJAH

Tajuk

Rajah 1.1 Model Perhubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja

Rajah 2.1 Model Kepuasan Bekerja

Rajah 2.2 Model Tingkahlaku dan Prestasi Individu

Rajah 2.3 Kerangka Kajian Perkaitan Kepuas'm Kerja dengan Prestasi Kerja

Halaman

ABSTRAK

Kajian ini dilakukan untuk mengenalpasti perkaitan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja di kalangan peke rja industri pembuatan. Faktor-faktor kepuasan kerja terdiri daripada keadaan kerja, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, hubungan dengan rakan sekerja, faedah sampingan dan kepuasan kerja keseluruhan. Sembilan ciri-ciri demografi responden telah dikaji untuk menentukan sama ada wujud atau tidak perkaitannya dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Bagi prestasi kerja, elemen-elemen prestasi kerja seperti kehadiran, ketepatan waktu kerja, disiplin bekerja, kualiti dan kuantiti produk dan kesanggupan melakukan kerja di luar rutin kerja, amalan membantu dan bekerjasama dengan rakan-rakan sekerja telah dijadikan sebagai pengukuran tahap prestasi pekerja. Kajian ini melibatkan populasi kajian yang be rjumlah 143 responden. Instrumen yang digunakan dalam kajian ini ialah "Job Descriptive Index" (Smith, Kendall & Hulliq1969) yang telah duibahsuaikan oleh Mohd. Majid Konting (1990) telah digunakan. Hasil kajian mendapati tahap kepuasan kerja responden adalah pada tahap sederhana (min = 79; SD 16.3), sementara prestasi kerja responden adalah cemerlang (min = 79; SD 8.8). Kajian mendapati wujud perkaitan yang signifikan antara prestasi kerja dengan faktor gaji ( r = .250; p < 0.01) dan prestasi kerja dengan rakan sekerja ( r = .195; p < 0.05). Dapatan perbezaan tahap kepuasan kerja dengan ciri-ciri demografi menunjukkan bahawa responden lelaki lebih berpuas hati terhadap penyeliaan jika dibandingkan dengan responden wanita. Responden bujang pula didapati lebih berpuas hati terhadap rakan sekerja dan faktor kepuasan ke rja keseluruhan. Kajian juga mendapati responden sekolah rendah mempunyai tahap kepuasan yang lebih tinggi daripada responden SPM/SPVM/MCE bagi faktor gaji clan dengan responden PMR/SW/LCE bagi faktor kenaikan pangkat. Walau bagaimampun kajian mendapati tahap kepuasan responden sekolah rendah adalah lebih rendah daripada responden PWSRPILCE dan SPM/SPVM/MCE bagi faktor penyeliaan. Perbezaan tahap prestasi di antara kumpulan ciri-ciri demografi mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kumpulan demografi jantina, latihan berkaitan tugas clan status perkahwinan. Namun dernikian, kajian mendapati wujud perbezaan yang signifikan prestasi kerja antara kumpulan bagi demografi tahap pendidikan. Kajian mendapati prestasi responden sekolah rendah dan P W S W L C E adalah lebih tinggi daripada responden STPM ke atas.

ABSTRACT

This survey was conducted to identify the relationship between job satisfaction and job performance among employee in the manufacturing industry. The factors influencing job satisfaction encompasses the job itself, salary, chance available to secure promotions, supervision, relation with colleagues, and fringe benefits. Nine demographics responses were surveyed to idenbfy whether there really existed a relationship between job satisfaction and job performance. To check performance, elements such as attendance, punctuality, disciplines. quality and quantity of products as well willingness to do extra-that is outside the daily routine hours, co-operation among staff were made the yardstick of measurement to gauge the work performance. This study involved a total number of 143 respondents. The instrument used in this surveyed was "Job Descriptive Index" (Smith, Kendall & Hulin, 1969) which has been modified by Mohd. Majid Konting (1990). The result of this study showed that job satisfaction among the respondents were average (mean = 79; SD 16.3) whilst job performance of respondent were found to be excellent (mean = 79; SD 8.8). The study showed that there existed a significant relationship between job performance and salary ( r = .250: p < 0.01) and as well as a relationship job performance and colleagues ( r = .195; p < 0.05). The study also indicated that men were more satisfied than their female counterparts where supervision were concerned. Single men were found to be more satisfied towards colleagues and job satisfaction as a whole. The study also highlighted that respondents with primary education background felt more satisfied than those with SPWSPVMIMCE where salary were concerned while those with PWSRPILCE qualifications were with promotion. Nevertheless, it was found that job satisfaction among primary educated respondent were found to be lesser than those with PWSRPILCE and SPWSPVMIMCE qualification in term of supervision. The differences of performance amongst these various groups demographically, showed that there is no significant difference when categorized as sex, training and marital status. Still, the study did however, showed the existence of some sigtllficance difference of job performance among groups in term of education of respondents. On the whole, it can be concluded that performance of respondent with primary education background is over and above those respondent with upper secondary to tertiary education.

BAB 1

PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan

Banyak faktor menyebabkan manusia bekerja. Maslow (1954), Herzberg, Mausnerdan, Synderman (1959); Alderfer (1967); Vroom (1964) dan Locke (1969) menegaskan bahawa bekerja adalah keperluan manusia yang hams dipenuhi khususnya untuk mencapai keperluan kesempurnaan kendiri. Bonnely dan Gibson (1978) pula menyenaraikan tiga fungsi mengapa individu bekerja. Mereka menyatakan bahawa individu beke rja adalah untuk djadikan sumber ekonomi yang tnembolehkan manusia hidup dalam keselesaan; sebagai penyelaras aktiviti hidup dan penanda atau identifikasi tiarga diri.

Indlvidu mempunyai beberapa pengharapan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Steers (1991) menyatakan bahawa individu bekerja mengharapkan gaji yang baik, faedah lain yang ditawarkan, peluang kenaikan pangkat. dan kemajuan diri, sokongan rakan sekerja, penglktirafan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. dan majikan prihatin terhadap masal'ah yang dihadapi pekerjanya. Herzberg e! at. (1959), Vroom (1964), Adam (1965), Locke (1969) dan Muchinsky (1993) berpendapat bahawa ganjaran merupakan keperluan utama individu dalam pekerjaan. Walau bagaimanapun terdapat kecenderungan individu membandingkan manfaat yang diperolehinya daripada organisasinya dengan manfaat yang ditawarkan oleh organisasi lain dan sekiranya difikirkan bahawa manfaat yang diperolehinya kurang daripada apa yang sepatutnya diperolehi, maka kepuasan dan prestasi pekerjaan mereka akan menurun (Adam, 1965).

Pekerja yang tidak berpuas hati dengan pekerjaannya boleh meninggalkan pelbagai kesan yang negatif. Permasalah yang sering dikaitkan dengan tahap kepuasan ialah seperti produktiviti yang rendah, kadar pusing ganti yang tinggi, kesetiaan yang diragui dan ketidakhadlran yang tinggi di kalangan pekerja. Ketidakpuasan terhadap persekitaran tempat bekerja, teman sekerja, penyeliaan atau kepada penlatanlperkakasan kerja mungkin bole11 menyebabkan ketidakselesaan bekerja yang boleh rnendorong pekerja berkenaan tidak menyumbangkan perkhidmatan mereka yang terbaik untuk majikannya. Staw (1976) menyatakan bahawa kesan daripada kepuasan kerja boleh mempengdu prestasi perkerja.

1.1 Littar Belakang Kajian

Konsep kepuasan beke rja berbcza antara seorang dcngan yang lain. Pekerja mempunyai persepsi diui kehendak yang tersendiri tentang kerja mereka kerana mereka mempunyai emosi, citarasa dan kchendak yang tersendiri yang perlu layani. Tanggapan dan persepsi terhadap kerja bole11 mempengarulu prestasi kerja mereka. Pekerja yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi dikatakan dapat menghasilkan kerja yang bermutu dan produktif (Smith,1980; Schultz, 1982; dan Mullins, 1989). Memandangkan kepuasan bekerja boleh mendatangkan kesan negatif terhadap organisasi berkenaan maka semua pihak dalam organisasi seperti Pengurus, penyelia, pakar pembangunan rnanusia dan pekerja berusaha untuk mencari penyelesaian kepada kepuasan bekerja pekerja mereka (Cranny, Smith, Stone, 1992).

Robbins (1993) menyatakan bahawa pihak organisasi perlu memenuhi kepuasan kerja pekerja-pekerja mereka atas dasar berikut. Pertama, terdapat bukti yang menunjukkan lebih rarnai pekerja berhenti atau berpindah kerja disebabkan mereka tidak dapat menikmati kepuasan bekerja dan kedua ialah, beberapa dapatan kajian yang rnenunjukkan bahawa pekerja yang mempunyai tahap kepuasan yang tinggi memiliki kesihatan yang baik dan usia yang panjang

Tidak semua peke rja berpandangan positif terhadap ke rja yang mereka pilih (William, 1981). Justeru itu sifat-sifat seperti tekanan perasaan. kekecewaan, suasana yang menjemukan. kebimbangan, kepenatan dan perasaan yang kurang menyeronokkan mungkin wujud dalam sanubari peke rja sepanjang masa mereka menjalankan tugas. Pihak pengurusan organisasi perlu peka dan berusaha untuk mengesan punca yang menyebabkan ketidakpuasan bekerja para peke rja mereka dan bertindak dengan sebaik mungkin. Kegagalan bertindak dengan sewajarnya boleh menyebabkan organisasi mengalami kerugian kerana kepuasan bekerja mernpunyai pengaruh ke atas prestasi kerja individu (Cranny, et.al., 1992 ).

Katzell, Thomson, Guzzo (1992) dalam Cranny et.al (1992) menyatakan bahawa wujudnya perhubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Mereka mengambarkan hubungan kedua-dua pembolehubah berkenaan melalui model seperti pada Rajah 1.1.

Ganjaran - Kepuasan -, Prestasi Luaran ;rl Bekerja - Kerja

usaha

penentuan matlamat 1 rL:

~ a i a r a n -, ~en~ l lba t an , matlamat dalarn kerja

I Nilai dalaman Norma / Nornla pengurusan kumpulan

Rajahl.1 : Model Perhubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja ( Sumber: Cranny, Smith, & Stone, 1992 : 197 )

Melalui model tersebut, Katzell dan rakan-rakan menyatakan bahawa dua faktor utama yang mempengaruhi prestasi ke rja individu ialah usaha yang ditanamkan ke dalam tugasan masing-masing dan faktor kepuasan kerja. Usaha yang dilakukan oleh peke rja bukan hanya melibatkan tenaga yang dilaburkan, tetapi juga hala tuju clan jangka masa usaha tersebut. Walau bagaimanapun terdapat juga faktor luar dari model tersebut yang mempengaruhi usaha, seperti keadaan fizikal dan ciri-ciri tahap 'kebangkitan' semangat pekerja. Namun demikian, faktor utama yang membangkitkan usaha ialah matlamat tugasan atau niat dan hasrat yang menjadi

pegangan. Pendapit mereka lsokong oleh Anonyunous (2000) dengan menyatakan bahawa terdapat korelasi yang sigtufikan antara kepuasan bekerja dengan prestasi kerja. Pendapat unereka lsokong ole11 Anonymous (2000) dengan menyatakan ballawa terdapat korelasi yang signifikan antara kepuasan bekerja dengan prestasi ke rja

Prestasi kerja akan me~npertingkatkan kepuasan bekerja secara tidak langsung ~nelalui peningkatan ganjaran. Dalam modcl tersebut diganibarkan bahawa prestasi tugas akan meningkatkan usaha kerja dan seterusnya akan mempertingkatkan prestasi kerja.

*

1..2 PERNYATAAN MASALAH

Tahap kepuasan kerja dikatakan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja. Pernyataan ini telah dibuktikan oleh sarjana melalui beberapa kajian yang telah dilakukan. Sebagai contohnya. Katzell, Thomson, Guzzo (1992) dalam Cranny, et. al. (1992) melalui model mereka Path A4ode1 of Job Satisfaction and Performance telah menunjukkan bahawa terdapat perhubungan antara kepuasan ke rja dengan prestasi kerja. Kajian yang dilakukan oleh Lawler & Porter (1967) dalam Staw (1991), Steers (1991) dan McSlane dan Glinow (2000) juga menyatakan ballawa terdapat hubungan antara kepuas'an kerja dengan prestasi kerja. walaupun ia bersifat tidak langsung.

Kepuasan kerja dikatakan metnpunyai implihsi yang jelas tedladap prestasi kerja. Weiten. Lloyd dan Lashley (1991) menyatakan bahawa kesan kepuasan kerja bukan hanya ke atas pekerja sallaja. tetapi juga terhadap lnajikan dan masyarakat selurulmya. Mereka berpendapat bahawa kepuasan perlu dititikberatkan kerana masalah berkaitan dengan pekerjaan adalah sumber utama yang menyebabkan tekanan di tempat kerja yang bole11 mempengarulu produktiviti sesebuah organisasi. Tidak dinafikan wujud permasalahan dalam menilai tahip kepuasan kerja dan llubungannya dengan prestasi kerja. Permasalahan kepuasan kerja sering dikaitkan dengan elemen kepuasan kerja seperti keadaan kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan, rakan sekerja dan faedah sampingan yang diterilna daripada organisasi. Sejauhmanakah perllubungan antara kepuasan kerja dengan elemen kepuasan kerja tersebut dan hubungan kepuasan kerja dengan prestasi kerja? Adakah betul pekerja yang mempunyai tahap kepuasan yang tinggi adalah peke rja yang dapat menghasilkan ke rja yang lebih baik ?

Perkaitan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja sering menjadi satu kontroversi di kalangan pengkaji dalam bidang psikologi industri dan organisasi, dan gelagat industri (Arifin, 1985 dan Ott, 1989). Persoalan salna ada kepuasan kerja mempengaruhi prestasi kerja adalah merupakah fenoma yang cuba dikaji dalan kajian ini

1.3 OBJEKTIF KAJIAN

Kajian ini meunbawa dua objektit iaitu objektif ulnurn &in objektif khusus.

1.3.1 Objektif Umum

Secara umumnya kajian ini bertujuall untuk ~nengenalpasti tallap kepuasan kerja dan hubungannya dengan prestasi kerja pekerja-pckerja.

1.3.2 Obektif Khusus

Objektif khusus kajian ini adalah untuk : i. Mengenalpasti tahap kepuasan kerja dan prestasi kerja pekerja-pekerja; ii. Mengenalpasti perkaitan ciri-ciri demografi terpilih dengan tahap kepuasan

ke rja dan prestasi kerja pekerja-pekerja; iii. Mengenalpasti perkaitan tahap kepuasan kerja dan prestasi kerja berdasarkan

ciri-ciri demografi pekerja-pekerja; dan iv. Mengenalpasti hubungan faktor kepuasan ke rja dengan prestasi ke rja pekerja-

pekerja.

1.4 Persoalan Kajian

Persoalan kajian ini dibentuk berdasarkan objektif khusus kajian. Berikut adalah peraoalan kajian bagi kajian ini.

i. Apakah perkaitan yang wujud di antara ciri-ciri demogmfi yang terpilih dengan tahap kepuasan ke rja pekerja-pekerja?

11. Adakah perkaitan yang wujud di antara ciri-ciri demografi dengan prestasi kerja

. . . pekerja-peke rja? 111. Adakah terdapat perkaitan faktor kepuasan kerja clan Prestasi Kerja di antara kumpulan

cini-ciri demografi terpilih? iv. Adakah terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja di antara kumpulan ciri-ciri

demografi terpilih pekerja-pekerja ? v. Adakah terdapat perbezaan prestasi kerja di antara kumpulan ciri-ciri demografi

pekerja-pekerja?

1.5 Kepentingan Kajian

Maklurnat yang tepat amat penting kepada pihak pengurusan agar perancangan yang dibuat akan dapat menghasilkan keputusan yang optimum. Dapatan ini difkirkan amat signifikan kepada SGSB untuk dijadikan sebagai landasan yang amat berguna kepada pihak pengurusan sumber rnanusia bagi usaha untuk memperbaiki tahap kepuasan kerja di organisasi berkenaan. Kepuasan bekerja amat penting kerana pekerja yang berpuasahati adalah pekerja yang berkesan dan produktif (Owen, 199 1).

Hasil daripada dapatan kajian ini &pat memberi gambaran yang sebenar serta faktor- faktor yang boleh menyumbang kepada tahap kepuasan dan hubungannya dengan prestasi ke rja pekerja di SGSB. Dapatan faktor kepuasan seperti keadaan kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan, rakan sekerja dan faedah sampingan akan dapat membantu pihak pengurusan untuk mengetahui situasi yang sebenar yang dialami oleh peke rja. Pengkaji berhamp dengan adanya maklurnat yang berkaitan, maka pihak pengurusan SGSB dapat merancang dan melaksanakan program yang bersesuian untuk memantapkan lagi tahap kepuasan dan prestasi kerja pekerja.

Unit Pembangunan Sumber Manusia di Syarikat Gegasan Sdn. Bhd. hanya ditubuh sejak dua tahun yang lepas. Ketika ini keadaan unit tersebut masih dalam peringkat mengemaskinikan data dan maklumat serta aktiviti-aktiviti pembangunan rnanusia yang telah dijalankan. Tegasnya, proses mendokumentasikan data, maklumat, aktiviti yang telah dilakukan

scjak beberapa lama dalmlu sedang giat dilakukan. Pengkaji berllarap dapatan kajian ini dapat ~nembantu mcmperkelnaskan pangkalan data pihak pcngurusan Sumber Manusia Syarikat Gcgasan Sdn. Blid. Adalah dillarapkan agar pangkalan data yang telah dkemaskinikan akan dapat me~nbantu pillak pengurusan Su~nber Manusia SGSB merencanakan aktiviti pembangumin manusia dengan lebih berkcsan.

Selain daripada manfaat untuk SGSB.. kajian ini penting kepada penganial sumber manusia secara urnlull. Di~pi~ t i i kajian ini bolcll di-jadikan scbagai ballan rujukan atau kajlan lanjutan yang berkaitan bole11 dilakukan dalarn industri pcmbuatan agar tal~ap kcpuasan kerja dan prestasi kerja pekerja industri pelnbliatan diipat dipertingkatkan.

1.6 Skop dan Batasan Kitjian

Kajian ini dijalankan bertujuan untuk mcngkaji bktor-faklor kepuasan kerja dan hubungannya dcngan prestasi kerja di organisasi industri pembualan yang tepilih. Kajian melibatkan pckerja-pekerja pelbagai jawatan yang terdiri diripada pihak pengurusan. pembantu tadbir dan golongan pekerja.

Kajian ini dijala~lkan bagi tujuan untuk ~nencapai persoalan kajian yang telall dikenalpastikan dalarn kajian ini. Untuk lnenjawab persoalan kajian, elemen-elemen seperti ciri- ciri de~nografi. faktor-faktor kepuasan kerja d m prestasi kerja berdasarkan interpretasi yang tclah dijelaskan &lam definisi operasi kajian akan digunakan. Ciri-ciri d e l n o g r ~ terpilih yang terlibat daliun kajian ini ialah jantina, umur, taraf perkahwinan. jatan dalam perkhidmatan. tallap pendidikan, latihan berkaitan tug:ls, pengalaninn bertugas. tanggungan dan jumlall pendapatan. Bagi faktor kepuasan kajian melibatkan faktor kcrja. gaji. kenaikan pangkat. penyeliaan. rakan sckcrja dan faedall sampingan. Penilaiiln prestasi pekerja adalah berdasarkan intcrpretasi responden tcrlladap pcrkara berkaitan dengiin tallap kehsdiran kerja, ketepatan waktu bertugas, d~siplin sem;lsa bckerja. kuantiti kerja. kualiti kerjil dan sikap bekerjasama.

Keadaan dan kcsediaan rcspondcn menlainkan pemnan yang amat penting &lam mencntukan kejituan kajian. Kejujuran, penlahaman rcsponden sclnasa lllenjawab ~lcm-ltcm yang tcrdapat dalani borang soal selidik bole11 lnenentukan kejiluim kajian.

1.7 Konsep dan Definisi Operasi Kajii~n

Bebcrapa istilall dan konsep penting yang &gumkm &lam kajian ini ad~lali scpcrti bcrikut:

(1. Ciri-Ciri Demogruf~

Ciri-ciri demogmfi yang digunakan dalam kajian ini ialall lnerujuk kepada latar belakang responden yang ~nciiputi elcrncn sepcrti jantina. umur, pckcrjaan, status perkahwinan, bllangan anak dalaln hnggungan, pcndidikiln. Ii~lilian kerllal~iran yang peniah diikuti. pcngalaman kerja. cara datang kcrja dan jumlah pcndapatan bulanan.

b. Kepuasan Kerja

Dalam kajian ini kepuasan kerja merujuk kepada reaksi perasaan yang diala~ni oleh responden dan sejauhmanakah pekerja-pekerja tersebut berasa puas hati dalanl melaksanakan tugasan yang diamanahkan. Kepuasan kerja lahir akibat daripada pertembungan dan penglibatan pekerja dengan situasi ke rja. Faktor-faktor kepuasan kerja yang terlibat dalarn kajian ini ialah keadaan kerja, gaji, peltang kenaikan pangkat, penyeliaan, perhubungan dengan rakan sekerja dan faedah sampingan.

Ukuran tahap kepuasan kerja dibuat berdasarkan instrumen 'Job Descriptive Index ' (JDI) yang telah dibentuk oleh Smith et.al(1975) dan diubahsuai untuk kegunaan tempatan oleh Mohd. Majid Konting (1 990).

c. Prestasi Kerja

Murphy (1990) dalam William (1998) menyatakan bahawa prestasi dilihat sebagai suatu set tingkahlaku yang releven dengan pencapaian matlamat organisasi atau unit organisasi tempat seseorang itu bekerja. Dalam kajian ini, prestasi dilihat sebagai keupayaan seseorang pekerja mencapai objektif atau matlamat organisasi. Beberapa indikator telah dikenalpasti sebagai petanda ukuran prestasi seseorang pekerja. Indikator-indikator tersebut ialah tahap kehadiran ke rja, ketepatan waktu bertugas, disiplin semasa bekerja, kuantiti kerja, kualiti ke rja dan sikap bekerjasama.

Untuk mengukur prestasi kerja indeks pernyataan prestasi yang disusun oleh Abdul Hadi, (1996) akan digunakan. Untuk mendapatkan pernyataan prestasi, responden diininta secara jujur menilai prestasi diri berpandukan soal selidik yang telah diberikan.

d. Pekerja Syarikat Gegasan Sdn. Bhd, Kuching

Pekerja-pekerja dalam konteks kajian ini merujuk kepada para pekerja yang berkhidmat di SGSB. Mereka adalah peke rja yang menjawat jawatan sebagai sebagai Pegawai Eksekutif, Pemangku Eksekutif Sumber Manusia, Pemangku Penolong Pegawai Eksekutif , Pegawai Perolehan Kayu, Penjaga Setor, Kerani, Pelukis Pelan, Penyelia, Juruteknik, Operator kiln dry, Operator Mesin, Penyembur cat, Ketua Kumpulan dan pekerja am biasa. Pada keseluruhannya mereka be rjumlah 143 orang daripada 165 orang peke rja di SGSB.

Dalam konteks kajian ini peke rja-peke rja tersebut dikategorikan kepada tiga kategori besar, iaitu pihak Pengurusan, Pembantu Tadbir dan Golongan Pekerja. Peke rja-peke rja yang termasuk dalam kategori Pengurusan adalah Pegawai Eksekutif, Pemangku Eksekutif Sumber Manusia, Pemangku Penolong Pegawai Eksekutif dan Pegawai Perolehan Kayu. Bagi kategori Pembantu Tadbir, mereka adalah terdiri daripada pegawai kerani dan penjaga setor. Sementara itu bagi Golongan Peke rja, mereka adalah terdiri daripada Pelukis Pelan, Penyelia, Juruteknik. Operator kiln dry, Operator Mesin, Penyembur cat, Ketua Kumpulan dan peke rja am biasa.

Pada keseluruhannya ketiga-tiga kategori jawatan tersebut berjumlah 143 orang.

1.8 Rumusan

Bab ini tclali nicmbincang tentang lalar bclakang kajian, pcrnyataan ~nasalali. ob-icklif kajian, liipotcsis kajian, kcpelltingan kajian, skop scrta batasan kajian dan akhir sekali bcrkaitan konsep dan definisi opcrasi kajian yang digunakan dala~n kajian ini. Bab aka11 datang akan ~nembincangkan berkailan dengan sorotan lilcralur yang berkisar tenbng konsep dan tcori-teori kepuasari dan prestasi kcrja.

SOROTAN LITERATUR

2.0 Pengenalan

Dalam bab ini perkara yang dibincang ialah konsep kepuasan ke rja dan prestasi ke rja, teori kepuasan kerja, hubungan clan kajian berkaitan antara kepuasan kerja dengan prestasi ke rja, kajian lalu tentang kepuasan kerja, liubungan kepuasan ke rja dengan ciri-ciri demografi, dan faktor kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja. Bab ini juga menyentuh teori-teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja serta kerangka kajian yang menjadi dasar kajian.

2.1 Konsep Kepuasan Kerja

Tajuk berkaitan dengan kepuasan bekerja berkemungkinan nlerupakan tajuk yang paling kerap dibuat kajian dalanl bidang gelagat organisasi. Locke (1976) menganggarkan bahawa lebih daripada 3,350 artikel berkaitan dengan tajuk kepuasan kerja telah dihasilkan ketika itu. Kajian-kajian berkaitan dengan kepuasan kerja semakin meningkat dari semasa ke semasa. Ini terbukti apabila Cranny, et.al (1992) menganggarkan berkemungktnan sehingga 1992 terdapat lebih daripada 5.000 artikel berkaitan dengan kepuasan kerja telah dihasilkan.

Terdapat beberapa definisi kepuasan kerja yang telah diberikan. Lofquist dan Dawis (1969) dalam Cranny et.al. (1992) mendefinisikan kepuasan sebagai ' a function of the correspondence between reinforcer Vstem of the work enviroment and the individual's needs ' Locke (1976) pula mendefmisikan kepuasan bekerja sebagai 'a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one S job or job experiences. ' Kalleberg (1977) melihat kepuasan bekerja daripada sudut pekerja yang melihat kerja dalam pelbagai dimensi. Mengikut Kalleberg (1977) lagi, individu boleh berasa puas hati terhadap beberapa perkara dalam tugas dan pada masa yang sama berasa tidak puas hati terhadap perkara yang lain. Smith Kendall dan Hullin (1969), Korman (1971) dan Steers (1991) melihat kepuasan bekerja berkaitan dengan lima dimensi berikut - keadaan kerja. gaji, penyelia, kenaikan pangkat dan rakan sekerja.

Secara umuinnya kepuasan kerja inerupakan keadaan elnosi yang menyeronokkan hasil tanggapan individu terhadap kerjanya. Kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh pelbagai dimensi sama ada yang berbentuk intrinsik ataupun ekstrinsik. Kepuasan bekerja mempunyai implikasi terhadap keadaan fizikal dan psikologi seseorang pekerja (Ilardi, Leone, Kasser. dan Ryan, 1993) dan boleh menjejaskan tahap kesihatan individu berkenaan (Oshagbemi, 1999)

Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan. Faktor yang menentukan tahap kepuasan barangkali dapat diterangkan dengan lebih jelas melalui Rajah 2.1. Ia merupakan kornbinasi teori tak keseimbangan dan teori ekuiti (McShane dan Glinow. 2000). Teori tak keseimbangan menjelaskan bahawa tahap kepuasan ditentukan oleh perbezaan apa yang diharapkan dengan apa yang mereka alami. Justeru itu, menurut McShane dan Glinow (2000) lagi, talmp kepuasan kerja atau ketidakpuasan bekerja adalah kesan daripada perbandingan apa yang pekerja berkenaan jangka dan harapkan.

Rajah 2.1: Model Kepuasan Bekerja (Sumber: Lawler 111, 1973 dalam McSlme & Gilnow, 2000. Organizational

Behavior, USA: Irvin McGraw-Hill)

Mengikut teori ekuiti, kepuasan bekerja berlaku adalah kesan daripada proses penilaian ke atas persekitaran kerja peke rja berkenaan dengan peke rja daripada organisasi lain. Rujukan perbandingan adalah berkaitan dengan input dan output diri mereka dengan input dan output pekerja lain di organisasi lain (Adam, 1963 &lam Werner dan Mero, 1999). Mengikut Cohen, Chang & Ledford (1997), dalam Werner dan Mero, (1999) input meliputi aspek kualiti kepuasan kerja, tempoh perhdmatan, tahap pendihkan, pengalaman, bebanan tanggungjawab dan tekanan ke atas produktiviti tugas, daya usaha terhadap tugas dan organizational citizenship behavior. Aspek output pula meliputi gaji dan faedah, kenaikan pangkat, status dan ganjaran dalaman (Adams, Greenberg & Ornstein (1983), dalam Werner dan Mero, 1999).

Werner dan Mero (1999) menegaskan bahawa pekerja yang mendapati diri rnereka kurang atau lebih dalarn beberapa perkara, seperti gaji, akan mengalami perasaan marah atau rasa bersalah dan mereka akan cuba mendapatkan kesamaan dengan cara mengubah input clan output melalui perbandingan pcrbczaan dengan peke rja lain atau melalui justifikasi psikologi.

Kesimpulannya, kepuasan bekerja meningkat apabila keadaan hakiki terjadi dan melangkaui jangkaan. Walau bagaimanapun, tahap kepuasan kerja mulai menurun apabila kepuasan bekerja yang dialami melebihi apa yang dijangkakan, dan ganjaran yang diterima dirasakan berlebilan. Ia akan menjadikan seseorang itu berasa bersalah dan merasai wujudnya keadaan ketidakadilan.

2.2 Teori Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja

Campbell, Dunnette, h e y & Hellervick, (1983) membahagikan teori kepuasan kerja kepada dua kategori berikut; teori kandungan dan teori proses. Teori-Teori kandungan meliputi Teori Keperluan Berhieriki, Teori Dua Faktor Herzberg dan Teori Kewujudan, Perhubungan dan Perkembangan. Sementara Teori Proses merangkumi Teori Keseimbangan, Teori Jangkaan X dan Y dan Teori Organisasi Moden. Bagi tujuan kajian ini tiga teori akan dibincang. Teori- teori tersebut ialah Teori Keperluan Berhieriki, Teori Dua Faktor Herzberg dan Teori Keseimbangan.

2.2.1 Teori Keperluan Berhieraki

Teori Keperluan Berhieraki ini telah diperkenalkan oleh Abraham H. Maslow pada tahun 1954. Teori ini menyatakan bahawa manusia mempunyai keperluan untuk mencapai kepuasan diri. Keperluan manusia boleh disusun mengikut keutamaan, apabila keperluan sesuatu tahap bawah telah dipuaskan, maka keperluan lain pula akan muncul. Ketidakpuasan akan timbul sekiranya sesuatu keperluan tidak dapat hpuaskan. Keperluan-keperluan ini dapat disusun secara hieraki mengikut keutamaan seperti berikut :

i. Keperluan fisiologikal : la melibatkan keperluan asas untuk hidup seperti makanan, minunlan, rehat dan perlindungan ;

11. Keperluan keselamatan dan kesejahteraan: Melibatkan kebebasan - ... kebebasan dmpada ketakutan, ancaman dan bahaya; 111. Keperluan sosial: Keinginan untuk diterima oleh orang lain dan

rakan sejawat; iv. Keperluan penglwgaan diri: Pengiktirafan peribadi yang diberikan

secara lisan di khalayak ranlai setelah sesuatu kerja diselesaikan dengan baik;

v. Keperluan pencapaian hasrat diri: Mencapai sesuatu yang dicita- citakan.

2.2.2 Teori Dua Faktor Herzberg

Teori Dua Faktor telah mula dibentuk oleh Herzberg, Peterson dan Capwell pad? tahun 1957 (Robbins, 1993). Mereka menjelaskan bahawa faktor pekerjaan boleh diklasifikasikan mengkut fungsinya, sama ada faktor tersebut menyumbang ke arah kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Untuk mengukuhkan dakwaan Teori Dua Faktor, mereka telah melakukan satu kajian ke atas 203 orang jurutera dan akauntan di kawasan Pittsburg. Kajian tersebut bertujuan untuk memperoleh dapatan tentang apa yang rnembuat pekerja berpuas hati dan tidak berpuas hati dengan ke rja mereka. Hasil kajian tersebut telah menghasilkan apa yang mereka istilahkan sebagai faktor pendorong (motivator) dan faktor pemeliharaan (hygiene). Faktor pendorong meliputi faktor seperti pencapaian, pengiktirafan, kerja itu sendiri, tanggungiawab dan peningkatan din. Kewujudan faktor pendorong dikaitkan dengan pengalaman kepuasan bekerja. Sementara faktor pemeliharaan pula meliputi faktor seperti polisi organisasi, penyeliaan, gaji, rakan sekerja dan keadaan tempat kerja. Faktor ini dikaitkan pula dengan pengalaman ketidakpuasan beke rja (Lawler, 1994).

Teori Dua Faktor Herzberg juga menerima pelbagai pandangan dan kritikan. Pengkaji- pengkaji seperti Schwartz, Jenusaitis dan Stark (1963), Myers (1964), Saleh (1964) Smith (1982) mengakui bahawa teori ini telah meninggalkan kesan yang besar ke atas reka bentuk peke j a m dan organisasi. Zainal (1987) seorang pengkaji teinpatan memperakui bahawa teori ini telah memberi kefahaman tentang kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

Teori Dua Faktor Herzberg juga menerima kritikan yang hebat daripada pengkaji gelagat organisasi. J. Schneider dan Edwin Locke (1971) dalam Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) mempertikaikan kesahihan teori ini. Pertanlanya mereka mendakwa bahawa kajian teori Herzberg dibuat atas sampel jurutera dan akauntan Amerika Syarikat dan mereka mempersoalkan sama ada dapatan daripada sarnpel yang terhad ini boleh dibuat generalisasi ke atas kumpulan-kumpulan lain di negara-negara lain rnemandangkan kedua-dua kurnpulan

sampel ini mempunyai teknologi, persekitaran dan latarbelakang yang berbeza dengan profesion lain seperti jururawat, jurujual dan sebagainya. Perkara kedua yang dipertikaikan ialah mereka mendakwa kajian Herzberg terlalu mengambil mudah aspek sifat kepuasan kerja dengan mengandaikan bahawa pengurus dengan mudah boleh mengubah faktor pemeliharaan untuk melahirkan kepuasan kerja.

Sementara itu, McShane dan Glinow (2000) melihat Teori Dua Faktor sebagai suatu teori yang unik kerana teori ini tidak melihat kepuasan bekerja dan ketidakpuasan bekerja sebagai suatu yang bertentangan. Menurut McShane dan Glinow lagi, pembaikan kepada faktor pendorong akan mempertingkatkan kepuasan ke rja, tetapi ia tidak mengurangkan ketidakpuasan bekerja. Begitu juga dengan keadaan jika pembaikan kepada faktor pemeliharaan berlaku, ia akan mengurangkan ketidakpuasan beke rja, tetapi ia tidak mempertingkatkan tahap kepuasan ke rja individu.

Suatu perkara yang dtanggap menarik tentang teori ini menurut Lawler (1994) ialah bahawa orang yang sama boleh menjadi pekerja yang amat berpuashati dan boleh menjadi pekerja yang amat tidakberpuashati. Menurut teori ini, faktor keadaan kerja yang baik. misalannya tidak akan dapat menaikkan atau menyebabkan kepuasan kerja. Ia hanya akan dapat mempengamhi nisbah kepuasan kerja yang dialami. Kaedah yang terbaik untuk mempertingkatkan tahap kepuasan ialah dengan menghasilkan pembaikan kepada faktor pendorong dan faktor pemeliharaan.

2.2.3 Teori Kewujudan, Perhubungan dun Perkembangan

Teori ini dlhasilkan melalui pengubahsuaian Teori Keperluan Maslow dan Teori Dua Faktor Herzberg. Teori Kewujudan, Perhubungan dan Perkembangan telah diusahakan oleh Alderfer (1967). Teori ini pada dasarnya menyamai Teori Keperluan Maslow, namun, menurut Alderfer (1967) perlu wujud tiga keperluan tambahan yang diperlukan oleh rnanusia. Ketiga- tiga keperluan tersebut ialah:

i. Keperluan kewujudan. Keperluan ini merangkumi segala bentuk keperluan kebendaan dan psikologi. Ini termasuklah elemen seperti faktor gaji, kemudahan sampingan, keselamatan ke rja dan keadaan kerja.

11. Keperluan perhubungan. Ia melibatkan perhubungan peribadi dengan orang lain. Alderfer (1967) menerangkan bahawa keperluan ini boleh dipendu dengan menghilangkan rasa rnarah dan permusuhan, tetapi membina hubungan yang rapat, mesra dan lebih bersifat peribadi dengan orang lain.

iii. Keperluan perkembangan. Keperluan ini memenuhi keperluan perkembangan pertwnbuhan dan meningkatkan potensi individu.

2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ciri Demografi

Faktor kepuasan pekerja adalah penting kepada semua organisasi kerana kewujudan elemen ketidakpuasan di kalangan pekerja boleh menjejaskan hasrat organisasi mencapai matlamatnya secara optimum. Ia merupakan faktor kritikal yang mempengardu jxkerja sama ada terus kekal bersama-sama organisasi berkenaan ataupun sebaliknya (Sekaran, 1992). Terdapat dua faktor utama yang mempengaruhi kepuasan bekerja seseorang. Faktor-faktor

tersebut ialah ciri-ciri demografi pekerja, dan dimensi kerja seperti keadaan ke rja. gaji. peluang kenaikan pangkat, penyelia, dan rakan sekerja.

2.3.1 Jantina

Aspek jantina seseorang kerap dijadikan kajian untuk membuktikan sesuatu llipotesis. Kajian yang dtlakukan oleh Hulin &an Smith (1964), Abdul Main Salimon (1989) dan Abdul Patah & Kotlik (1986) mendapati pekerja lelaki lebih berpuas hati bekerja jika dibandingkan dengan pekerja wanita. Walau bagaimanapun pendapat bahawa pekerja lelaki lebih berpuas llati berdandingkan dengan pekerja wanita telah disangkal oleh kajian-kajian yang dilakukan oleh Forgionne & Peeters (1982), D'Arcy, Syrotnik, Siddique, (1984), dan Mohd. Shah Lassim, Abdul Patah Abdul Malek, Zakaria Kasa & Abdul Main Salimon (1990), dan sebaliknya mereka mengatakan bahawa pekerja wanitalah yang lebih berpuashati bekerja.

Kajian yang dilakukan oleh Ghazali (1 979). Weaver dan Bedner (1 99 1 ), Galloway, Boswell, & Green (1984). Mottaz (1986) dan Zaidatul Akmaliah Lope Pihie & Sharifah Mohd. Noor (1988) mendapati tiada perbezaan yang signifikan kepuasan bekerja pekerja lelaki dan wanita. Pendapat mereka disokong oleh Kaye, Lenard, Alexander, Leslie, KauiTman. dan Stephen (1999) yang telah membuat kajian kepuasan bekerja dan keiltizaman bekerja di kalangan pekerja bergaji rendah, pekerja dewasa clan pekerja sambilan. Kaye, et.al (1999) mendapati tiada perbezaan yang signifikan kepuasan bekerja bagi pekerja lelaki dan pekerja perempuan dan daripada segi umur. Kajian di Eropah Barat ke atas 6,000 pekerja kolar biru juga mendapati tiada corak yang jelas tentang perbezaan kepuasan kerja di antara pekerja wanita dan pekerja lelaki (de Vaus & McAllister, 1991)

2.3.2 Umur

Sejak berdekad yang lalu banyak penyelidikan telah dilakukan unluk menguji perhubungan antara umur dengan kepuasan bekerja (Bernal, Snyder, McDaniel, 1998). Walau bagaimanapun, keputusan penyelidikan drkatakan bercanggah antara satu dengan yang lain. Mereka telah melaporkan lima jenis perhubungan antara umur dengan kepuasan kerja. Kelima- lima perhubungan seperti yang dinyatakan oleh Bernal et.al., (1998) ialah perhubungan positif linear, perhubungan negatif linear, perhubungan berbentuk 'U', inverted IJ-shaped or inverted J-shaped, dan tiada perhubungan yang signifikan. Rhodes (1983) dalarn Bernal, et.a1.,(1998) menjelaskan bahawa hubungan antara umur dengan kepuasan kerja adalah berbentuk linear positif. Walaupun penyelidikan lalu membukti bahawa terdapat perhubungan antara umur dengan kepuasan kerja, namun perhubungannya tidak begitu signifikan. Warr, dalam Bernal, et.al., (1998) mendapati korelasinya adalah r = .I0 dan r = .20. Brush, Moch, dan Pooyan (1987) dalam Bernal , et.al., (1998) mendapati min koefisien hubungan umur dengan kepuasan kerja adalah r = .22. Bagi Wright, King, Berg & Creecy (1987) kajian mereka mendapati bahawa umur tidak member1 kesan yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kajian-kajian lalu memperlillatkan wujudnya percanggahan dapatan berkaitan dengan kepuasan kerja berdasarkan peringkat umur. Curran dan Stanworth, 1981; Muzila, 1986; dan Abd. Main, 1989 berpendapat bahawa pekerja yang berumur melebihi 40 tahun didapati kurang berpuashati dengan kerja mereka jika dibandingkan dengan pekerja yang lebih muda.

Walau bagaimanapun terdapat kajian yang menunjukkan bahawa pekerja 'berumur' lebih berpuas hati bekerja daripada pekerja muda. Kajian yang telah dilakukan oleh Mustafa (1 986) di kalangan pekerja bank perdagangan luar negara di Kuala Lumpur. Beliau mendapati 79.8% daripada pekerja yang berumur h a n g daripada 30 tahun kurang mendapat kepuasan bekerja. Begitu juga kajian yang dilakukan oleh White & Spencer (1987) terhadap pihak pengurusan di Florida yang berumur dari 23 hingga 73 tahun. Mereka mendapati peke rja yang lebih tua mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada pihak pengurusan yang muda. Schermerhom, John, Templer, Andrew, Catteneu, Julian, Hunt, James, Osborn, dan Richard, (1992) juga mendapati pekerja yang berusia melebihi 45 tahun mencapai kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada kumpulan usia yang lain, dan pekerja berusia bawah 30 tahun pada keseluruhannya didapati kurang berpuasan hati dengan kerja mereka.

2.3.3. Status Perkah winan

Status perkhawinan juga boleh mempengamhi status kepuasan beke rja. Kajian yang dilakukan oleh Abdul Latif (1986), Mohd. Zabid, Abdul Rashid Juradah dan Rahim (1990) mendapati peke rja yang sudah berkahwin lebih berpuas hati terhadap kerja berbanding peke rja yang bujang. Roxburgh (1999) dalam kajiannya yang bertajuk "Exploring the work and family relationship" berpendapat wanita yang sudah berkahwin mempunyai kepuasan bekerja yang tinggi jika dibandingkan dengan wanita yang belum berkahwin atau dengan pekerja lelaki yang sudah berkahwin. Kajian beliau juga mendapati bahawa lelaki yang sudah mempunyai anak mempunyai kepuasan bekerja yang rendah jika dibandingkan dengan lelaki yang sudah berkahwin tetapi tidak mempunyai anak dan wanita yang sudah berkahwin.

Walau bagaimanapun kajian yang dilakukan oleh Curran & Stanworth (1981) dan Wright et.al (1987) mendapati keadaan yang sebaliknya. Kajian mereka mendapati bahawa pekerja bujang lebih berpuas hati bekerja jika dibandingkan dengan pekerja yang sudah berkahwin.

Kajian oleh Hashim, (1985) dan Yaakob & Mohd. Noor, (1990) mendapati tiada perbezaan yang signifikan kepuasan bekerja antara pekerja yang sudah berkahwin dan peke rja yang bujang.

2.3.4 Tahap Pendidikan

Hubungan antara pendidikan dengan tahap kepuasan banyak bergantung kepada jenis kerja yang diamanahkan kepadanya. Seseorang pekerja akan berasa kecewa, bosan dan tiada rasa cabaran pekerjaan sekiranya kerja yang dilakukannya di bawah pengetahuannya atau melebihi pengetahuannya (Schultz & Schultz, 1994). Mereka mendapati wujud sedikit perhubungan negatif antara pendidikan dan tahap kepuasan. Schultz & Schultz (1994) mendapati semakin tinggi pendidikan seseorang peke rja, rnaka semakin rendah tahap kepuasan kerja mereka. Keadaan seperti ini dikatakan berlaku kerana peke rja yang berpendidlkan tinggi percaya bahawa mereka sepatutnya diberi tanggungjawab yang lebih, tetapi kebanyakan peke rjaan tidak dapat memenuhi kehendak mereka.

Klenke-Hamel & Mathieu (1990) mendapati pekerja muda yang kebanyakan mempunyai pendidikan yang tinggi lebih suka memendamkan aspirasi mereka clan kurang berpuas hati dengan ke rja yang dilakukannya.pada masa tersebut.