Kontrak luar & pengkasualan dalamIndustri Makanan dan Minuman:

Ancaman kepada Pekerja dan Kesatuan &Strategi Kesatuan untuk

menentang/melawan

Cara penyusunan/pengaturan untuk AhliKesatuan Sekerja

Kesatuan Antarabangsa untuk industri Makanan, Pertanian, Hotel,Restoran, Katering, Tembakau dan Persatuan Gabungan Pekerja (IUF)

2

Pengenalan kepada ManualManual ini dirangka untuk kesatuan yang terlibat di dalam industri makanan danminuman yang menghadapi konflik dalam menangani kontrak luar danpengkasualan, menggaji pekerja sementara, bermusim dan pekerja tetap yangberasaskan kontrak termasuk juga menggaji pekerja yang tidak menentu. Tujuanmanual ini adalah untuk menyediakan teknik penyeliaan bagi meningkatkankesedaran betapa bahayanya kontrak luar dan pengkasualan supaya kesatuandapat memberikan tindakbalas kepada ketua-ketua kesatuan, pekerja am,kesatuan sekerja, penganjur dan aktivis yang terlibat. Seperti yang dilampirkan didalam manual, tindak balas yang berkesan meliputi strategi yang pro-aktifberlandaskan mendidik dan menggerakkan kedua-dua ahli kesatuan (berpangkatatau ahli biasa) dan pekerja yang tidak menjadi ahli digaji untuk kerja yang tidakstabil.Maklumat, analisa, kajian kes dan strategi yang dilampirkan di dalam manual inidirangka oleh IUF yang mempunyai banyak pengalaman hasil gabungan dariseluruh pelusuk dunia. Manual ini juga banyak menjurus pada pengalaman yangdiperoleh dari Nestle iaitu pengeluar barang makanan terbesar di dunia yangberpengaruh untuk menggubal standard baru. Manual ini sendiri adalah hasilprojek yang dilakukan terhadap Nestle oleh IUF. Secara keseluruhannya, semuacontoh terhadap impak menggaji pekerja yang tidak menentu di dalam bahagian2 adalah berdasarkan pengalaman dari pihak Nestle. Walaubagaimanapun,pengalaman ini akan diperkenalkan kepada ahli kesatuan dalam organisasimakanan dan minuman lain. Analisis dan kesimpulannya juga boleh digunapakai secara meluas.Dalam bahagian 3, kita akan melihat contoh kejayaan kesatuan menganjurkanstrategi untuk menentang kerja tidak stabil dan juga apa yang dialami oleh Coca-Cola dan syarikat lain di dalam sektor yang sama. Contoh dan cerita kejayaan inimengandungi banyak pengajaran dimana ianya boleh diguna pakai secaraumum.Sebagai penggerak pengurusan, manual ini bertujuan untuk mengumpulkanpengalaman kesatuan industri makanan dan minuman berdasarkan cerita danpengalaman yang diberikan oleh pihak terbabit. Ahli kesatuan digalakkan untukmenambah bahan, kajian kes, dan strategi pada setiap bahagian terutamabahagian 2, 3 dan 5 yang menjurus pada kajian kes dan ajaran yang kukuh.Adalah menjadi perhatian kami, untuk menyiarkan edisi manual yang telah dikajiberdasarkan projek IUF terhadap Nestle. Manual yang telah dikaji akanmenggabungkan pengalaman yang diperolehi daripada latihan kesatuan dankempen pengurusan yang membawa kepada penggerak pengurusan yangkomprehensif dan efektif. Ahli kesatuan harus memandang manual ini sebagaisumber yang hidup dan penambahan isi kandungan dengan pengalamanmereka sendiri akan mengembangkan perbahasan dan analisa yang telahdibuat. Matlamatnya adalah untuk mengukuhkan strategi kesatuan bagimenentang kerja tidak stabil, menguatkan pengurusan kesatuan dan pergerakanpekerja secara keseluruhannya.

3

BAHAGIAN 1: Timbulnya pekerjaan tidak stabil didalam sektor makanandan minuman

Bahagian ini akan menerangkan tentang pekerjaan tidak stabil dan kita akanmelihat mengapa penyusunan pekerjaan seperti kontrak luar dan pengkasualansangat tidak menentu atau ditakuti oleh pekerja. Kita juga akan membincangkanmengapa jenis pekerjaan ini bertambah didalam industri makanan dan minumandan bagaimana organisasi tersebut mengatasinya. Akhir sekali, kita akan melihatkepada sebab sebenar disebalik praktis pekerjaan yang tidak stabil dan cabaranyang dihadapi oleh kesatuan.

Apakah itu ‘pekerjaan tidakstabil’?

‘Pekerjaan tidakstabil’ ialah satu terma baru yang digunakan untuk menyatakankeseluruhan keadaan pekerjaan yang tidak sekata/standard atau keadaanpekerjaan biasa. Apa yang dapat kita katakan tentang hubungan standardpekerjaan ialah dimana pekerja diambil bekerja dibawah satu kontrak pekerjaanpada satu masa yang tidak pasti.

Mengikut ILO:Hubungan pekerjaan secara tradisinya atau hubungan pekerjaan standard bolehdikatakan sebagai kerja sepenuh masa, dibawah kontrak pekerjaan utukjangkamasa yang tidak menentu, bekerja untuk satu majikan dan dilindungi daripenyingkiran/pemecatan yang tidak menentu. (Kontrak Pekerjaan ILO)

Terdapat beberapa jenis pekerjaan yang tidak menentu termasuk:• Mengkontrak luar kerja atau sub-kontrak• Pengkasualan, berdasarkan kontrak atau kontrak tetap• Penggunaan agensi pekerjaan atau syarikat yang menyediakan pekerja

(labour-only hiring)• Menggaji pekerja sementara atau pekerja berkumpulan• Menyalahgunakan pekerja bermusim atau pekerja yang dibawah

tempoh percubaan• Bekerja sendiri dan kontraktor sendiri.

Ini adalah sebahagian daripada hubungan pekerjaan yang boleh dikatakansebagai tidak stabil. Terdapat banyak perbezaan terma yang digunakan di dalambahasa yang berbeza di seluruh dunia dan ianya tidak diterjemah dengan baikdari satu bahasa kepada bahasa yang lain.

Walaupun jenis pekerjaan ini dianggap seperti tidak normal atau tidak standardtetapi pada realitinya ia sedang berkembang dengan begitu pesatnya didalamindustri makanan dan minuman dan ianya dianggap seperti standard danperkara biasa.

4

Pekerjaan tidak stabil ialah terma yang digunakan untuk menyatakan hubunganpekerjaan, dari kontrak luar kepada kasual, kerja bermusim dan sementarakerana ia menekankan tentang risiko dan ketidakselamatan yang dihadapi olehpekerja. Jika dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai jenis pekerjaanyang tetap dan standard, pekerja diambil/upah dari agensi pekerjaan atau yangdilantik melalui sistem kasual, bermusim dan sementara juga menghadapiketidakpastian mengenai gaji, jam bekerja, shif bekerja dan kerja yang harusdilakukan. Mereka masih lagi berada dalam keadaan yang tidak pasti samadamereka akan disambung perkhidmatannya dan sehingga bila. Pekerja akandigaji semula secara tahunan atau bulanan atas kontrak tetap dan mungkin akanbekerja untuk syarikat tersebut dalam jangka masa 10 tahun tetapi mereka tidakpasti tentang kontrak seterusnya.

Pekerja Tidak Stabil

Di dalam manual ini, tahap pekerjaan yang berbeza dapat dikatakan sebagai“pekerjaan tidak stabil” atau “kerja yang tidak menentu”. Terma ini jugadigunakan untuk menerangkan bahawa mereka diambil bekerja di bawah sistemyang tidak tetap. Ia bukanlah satu terma yang cukup bagus untuk digunakankerana ia menggambarkan seperti pekerja yang mempunyai masalah tetapisebenarnya pihak pengurusan yang menimbulkan risiko atau keadaan yang tidakstabil! Tetapi idea untuk menggunakan perkataan tersebut adalah untukmenunjukkan keadaan yang dihadapi oleh pekerja itu sendiri. Ianya meliputikepada pekerja kasual, pekerja kontrak, pekerja bermusim, pekerja yang diupahmelalui kontrak luar dan pekerja melalui agensi pekerjaan. ….Rujuk kepadacontoh di dalam bahagian II dan III dimana terma ini akan digunakan pada setiapsituasi yang berbeza.

Pekerjaan merbahaya selalu didiskriminasi dimana mereka diarah untukmelakukan kerja seperti pekerja biasa yang lain tetapi diberi upah yang kurang,dan menerima faedah selain wang yang kurang atau tidak langsung sama sekali.Kes diskriminasi ini selalu dikaitkan dengan bangsa dan jantina pekerja tersebut.Di kebanyakan negara, pekerja yang berisiko di dalam industri ini terdiri daripadawanita dan/atau pekerja yang bermigrasi.

Di antara sifat-sifat pekerjaan tidak stabil ialah:• Pekerja boleh dipecat oleh majikan tanpa sebarang notis.• Jam bekerja yang tidak teratur atau kerja berkala.• Jam bekerja yang tidak menentu atau ianya boleh diubah oleh majikan

dengan sesuka hati.• Gaji atau upah yang jauh lebih rendah dari pekerja biasa.• Pendapatan pekerja yang tidak stabil atau tidak menentu dan

menghadapi risiko.• Tugas boleh diubah oleh majikan.• Tempoh kontrak yang pendek atau tidak menentu.

5

• Faedah bukan wang yang sedikit atau tidak tetap seperti cuti sakit, cutibersalin dan cuti kematian. Kadang kala faedah yang dinikmati tidakmenentu.

• Tiada peluang untuk menambah kemahiran melalui pendidikan danlatihan.

• Terdedah kepada persekitaran kerja yang tidak selamat.

Pekerjaan tidak stabil

Pekerjaan tidak stabil ialah pekerjaan yang mempunyai kualiti yang rendah danbanyak meletakkan atau mendedahkan pekerja kepada keadaan yangmerbahaya dan berisiko untuk mendapat kecederaan, sakit atau kesusahankepada mereka. Ini termasuklah mendapat upah yang rendah, tahapkeselamatan yang rendah, kawalan yang terhad ditempat kerja, tiadaperlindungan keselamatan di tempat kerja dan tiada peluang untuk latihan danperkembangan kerjaya.

Di dalam bahagian II, kita akan dapat melihat dengan lebih jelas tentang sifat-sifat pekerjaan tidak stabil dan ia akan dapat memberi gambaran yang lebih jelasdan mendalam tentang keadaan sebenar yang membuatkan ianya merbahayaterhadap pekerja tersebut.

Sifat biasa yang dilihat dari kaca mata majikan terhadap pekerja-pekerja ini ialah,“tenaga buruh yang murah” dan juga “tenaga buruh yang fleksibel”. Dengan ini,mereka boleh di ambil bekerja dan dipecat dengan sesuka hati. Mereka jugaboleh ditukar atau dipindahkan dari satu bahagian ke bahagian yang lain di manajam bekerja juga tidak menentu dan ianya berakhir dengan membuat kerjadengan bayaran yang jauh lebih rendah atau tidak dibayar langsung. Olehkerana keadaan ini sangat fleksibel kepada majikan, perhubunagn pekerjaan iniboleh dikatakan sangat tidak menentu/merbahaya/berisiko - dimana apabila lebihfleksibel kepada majikan, ketidakpastian juga akan berlebihan, pekerja akanmenjadi tidak selamat atau akan berhadapan dengan risiko tinggi.

Dengan keadaan yang fleksibel ini, majikan mempunyai kuasa yang penuhterhadap pekerja dan sekaligus ia akan melenyapkan keadaan perhubunganpekerjaan itu sendiri dan majikan akan lari dari menjalankan tanggungjawabsebenar terhadap pekerja mereka. Seperti contoh yang dapat dilihat padabahagian II, majikan yang mengambil pekerja secara tidak langsung dari kontrakluar atau agensi pekerjaan, mengamalkan pengurusan, termasuk hak untukmengupah pekerja dan memecat mereka. Tetapi apabila ianya menyentuhtentang gaji atau bayaran dan faedah-faedah lain, insuran dan juga persekitaranbekerja, mereka akan menyangkal tanggungjawab tersebut sebagai seorangmajikan. Dengan itu, mereka mempunyai lebih kuasa, kos yang rendah, dankurang tanggungjawab-itulah formula fleksibliti yang dimaksudkan oleh pihakmajikan.

6

Jikalau dilihat tentang keadaan ini atau senario ini, ia sebenarnya sedangberkembang dan menular dengan hebat sekali di dalam industri makanan danminman di negara ini.Terdapat juga ahli kesatuan di dalam industri makanan dan minuman ini melihatkeadaan ini di tempat mereka dan berkata, “Tiada pekerjaan yang tidak stabildisini” atau mereka mungkin akan menyatakan “Mungkin dahulu ada, tetapi kamitelah tentang habis-habisan dan ianya tiada lagi”. Kita akan lihat contoh yanglebih baik di Bahagian III.

Mengapa ia berlaku?

Pada pandangan ahli kesatuan secara majoritinya, keadaan ini berlaku dansedang berkembang di dalam sektor makanan dan minuman di negara ini. Iamungkin masih terkawal di bahagian seperti kantin, keselamatan, pembersihanatau bahagian bantuan atau kerja yang bukan asas. Di bahagian II, kita akandapat melihat permulaannya dan ianya mungkin akan menular kebahagian lain. Apabila kita bertanya mengapa pekerjaan tidak stabil semakin menular, pekerjaakan mengatakan bahawa:

• Bukankah pihak pengurusan mempunyai hak istimewa untukmenentukan perkara ini?

• Bukankah perkara ini menjadi tren zaman ini?• Bukankah ini menjadi sebahagian daripada perkara untuk menjadi

pesaing yang hebat di zaman ini?• Bukankah kerana Undang-undang pekerjaan sudah berubah?• “Mereka” (wanita, remaja, migrasi, mereka yang berbeza bangsa dan

etnik) lebih suka jam bekerja yang lebih fleksibel, bukankah begitu?

Pada realitinya, ini bukanlah soalan yang sebenarnya tetapi hanyalah alasansemata-mata. Sebagai ahli kesatuan, kami selalu berhadapan dengan alasanyang sedemikian untuk menepis segala masalah di tempat kerja. Jadi mari kitalihat sebab sebenar yang diberi oleh pihak pengurusan untuk menentukanperkembangan sebenar pekerjan jenis ini di dalam industri makanan danminuman. Berikut adalah antara hujah yang banyak didengar oleh kesatuanapabila pihak pengurusan mengambil keputusan untuk mengupah pekerja yangtidak stabil:

• ‘Ia hanyalah kerana perubahan dalam permintaan’o Ianya adalah kerana perubahan musim.o Di dalam industri kami, perubahan permintaan adalah sangat

ketara terutama sekali apabila musim berubah. Jadi, ia adalahsangat penting untuk mengambil pekerja tambahan apabilapermintaan bertambah tetapi mereka tidak boleh diambil bekerjasecara tetap kerana permintaan akan menurun dan mereka tidakakan ada kerja dan majikan akan menanggung kos kerja yangtinggi.

7

• ‘Kami perlu meningkatkan tahap kecekapan dan daya saing’o Pesaing kami telah merubah cara menggaji/mengambil pekerja,

mengurangkan kos dan meningkatkan tahap kecekapan. Jadi, kamiharus melakukan perkara yang sama untuk bertahan dalamindustri.

o Ibu Pejabat mengukur tahap pencapaian berdasarkan kepada dayapengeluaran per kapita dan juga tahap gaji, jadi dengan kontrakluar kami dapat mengurangkan pemberian gaji dan dapatmeningkatkan pengeluaran perkapita.

• ‘Ini adalah cara baru yang harus dipraktikkan’o Ini adalah tren industrio Ini adalah standard baru di dalam industri dan kami harus

mematuhinya.o Ini adalah tren global. Sebahagian daripada globalisasi.o Ini adalah pasaran ekonomi moden.o Ini adalah cara yang terbaru, lebih ke hadapan/maju.

• ‘Bukannya sesuatu perkara baru’o Kami selalu mangupah pekerja tambahan untuk jangka masa yang

pendek dan akan mengkontrak luar kerja yang berkala.o Kami selalu melakukan perkara ini dan bagi kami ini bukanlah

sesuatu benda yang baru.

• ‘Ini adalah untuk sementara waktu’o Kami sedang membuat sedikit perubahan/menghadapi masalah

pada waktu ini, jadi kami memerlukan pekerja tambahan buat masaini.

o Ini adalah untuk waktu kecemasan sahaja untuk mengatasi masayang sukar ini.

o Ini adalah untuk permulaan perniagaan dan untuk mencari tapak.Apabila semuanya dalam keadan baik, kami akan stabilkan semuakerja.

o Kami sedang menguji cara baru dan untuk memastikan samadaianya berkesan atau tidak.

o Kami belum membuat sebarang keputusan lagi, ini hanyalah satueksperimen.

• ‘Kami perlu beri perhatian pada kerja asas kami/bisnes kami’o Kami kontrak luarkan keja/bisnes sampingan atau perkhidmatan

berkala jadi kami boleh beri sepenuh perhatian dalam menguatkanlagi bisnes/kerja asas kami.

o Syarikat lain lebih baik dan boleh memberi yang terbaik, lebih kosefektif.

8

• ‘Ia akan menolong menubuhkan perniagaan dan pekerjaan kecil-kecilan’o Kontrak luar akan menolong perniagaan kecilo Ia akan mendatangkan peluang dan perniagaan baru untuk syarikat

kecil dan sederhana.o Dengan kontrak luar dan mengupah lebih pekerja, kami akan

memberikan lebih peluang pekerjaan.o Kami memberi peluang pekerjaan kepada penganggur.

Berikut adalah sebahagian daripada contoh yang ada. Iktibar yang dapat diambildisini ialah, pihak pengurusan mempunyai seribu satu alasan untukmempertahankan kerja tidak stabil. Persamaan yang terdapat dalam fahamantersebut ialah cara pekerjaan ini adalah perlu dan ianya tidak dapat dielakkan-dan dengan itu ianya tidak dapat diubah. Mesej yang cuba disampaikan olehpihak pengurusan ialah: “Ia adalah baik untuk menerimanya bagi kebaikan kami,tetapi jika ianya tidak diterima sama sekali pun ia masih tidak boleh dihentikan”.

Apa yang sebenarnya sedang berlaku dan apa maknanya terhadapkesatuan?

Pada pandangan ahli kesatuan, pekerjaan tidak stabil adalah sangat berbeza.Apa yang dapat dilihat pada contoh di bahagian II, sebab utama disebalikpekerjaan tidak stabil ini melibatkan strategi pengurusan yang agresif bukansahaja mengurangkan kos dan mempunyai kuasa terhadap pekerja yang murahdan fleksibel tetapi juga untuk melumpuhkan dan menjatuhkan kesatuan.

• MENGURANGKAN KOS: Pekerja ini diberi bayaran yang sedikit danmenerima faedah yang berbeza atau tiada faedah langsung.Inibermakna majikan mengelak untuk memberika pencen, taks, bayaraninsuran dan lain-lain kewangan yang biasa diberi kepada pekerja yanglain. Jadi dengan mempunyai pekerja yang tidak perlu dibayar dandiberikan faedah lain seperti yang diseru oleh kesatuan maka ianyadapat mengurangkan kos majikan.

• MENGEKSPLOITASI/MENGAMBIL KESEMPATAN TERHADAPKETIDAKSEMPURNAAN/KEPINCANGAN UNDANG-UNDANG:Majikan selalu mengeksploitasi peluang yang diberi samada padaundang-undang buruh, skim pengambilan pekerja kerajaan atauprogram kebajikan untuk mempertahankan tenaga buruh yang murah.Ini juga melibatkan menyalahgunakan tenaga baru dan juga pelatihdimana pekerja baru dipaksa/diarah untuk membuat kerja sepertipekerja biasa yang lain tanpa diberikan status dan bayaran yangsepatutnya.

• MENGHANTAR ‘ISYARAT’ YANG BETUL: Selepas 25 tahun ideologi“pasaran bebas” dan kebebasan undang-undang, kita dapat melihatbahawa pasaran kewangan memberi ganjaran kepada syarikat yang

9

dapat mengurangkan pekerja tetap mereka. Di Soviet, projek “neo-liberal” telah dipendekkan dan dijalankan dengan bersungguh! Syarikatmakanan dan minuman yang mengumumkan pemecatan pekerja yangpaling ramai akan melihat peningkatan dalam harga seakan-akanbisnes utama yang dijalankan ialah memecat pekerja! Di dalamsyarikat, prestasi pekerja diukur dengan pengurangan pekerja itusendiri. Ini akan mengurangkan semangat pekerja: produktiviti per-kapita meningkat hanya kerana mengurangkan jumlah pekerja biasa.

• SEMUANYA HANYA SATU PERMULAAN: Pengenalan kepadapekerjaan tidak stabil untuk perkhidmatan berkala seperti kantin,kawalan keselamatan, pembersihan dan pengangkutan hanyalah satupermulaan kepada rancangan yang lebih besar untuk menggantikanpekerja dibidang utama (bisnes/kerja asas) kepada pekerja tidak stabil.

• MENGEKSPLOITASI KEBEBASAN UNDAND-UNDANG OLEHPERSATUAN: Undang-undang buruh tidak membenarkan pekerja inidari menganggotai kesatuan dan juga perjanjian kolektif. Melemahkankekuatan kesatuan dan perjanjian ialah satu sebab mengapa majikanmemperkenalkan jenis pekerjaan ini. Lebih banyak pekerja yang tidakmenentu, maka akan berkurangan ahli kesatuan didalam sektorpekerjaan. Dengan meningkatnya pekerja ini, kekuatan kesatuan akandapat dilemahkan. Ini akan lebih menggalakkan pengurangan kos danianya akan lebih fleksibel bagi pihak majikan.

• MEMAKSIMA KEFLEKSIBELAN: Majikan akan cuba untukmemaksimakan keupayaan syarikat untuk menghadapi perubahanpasaran dengan meminimakan kos overhed. Dengan kadarpengeluaran yang fleksibel, atau ‘tepat pada masanya’ (Just-in-Time(JIT) atau ‘inventori sifar’, ia hanya melibatkan jumlah pekerja yangsedikit dan menyimpan lebih banyak lagi pekerja yang tidak stabil ini.Mereka akan dipanggil apabila diperlukan dan dibiarkan/dipecat apabilakhidmat mereka tidak diperlukan. Dalam hal fleksibel ini, mereka tidakmerujuk kepada kesatuan dalam hal mengupah atau memecat pekerja,mengarah mereka membuat kerja tidak tentu hala dan mungkinmenghantar mereka pulang atau memaksa mereka membuat kerja lebihmasa tanpa merujuk pada kesatuan atau mematuhi undang-undang(Collective agreements/Perjanjian Kolektif).

• PEMBAHAGIAN DAN PENGUASAANDari apa yang dilihat pada sifat-sifat pekerja ini, cara pengurusanmereka adalah lebih kepada diskriminasi, pengecualian danketidakadilan hak. Dengan pengecualian mereka dari menganggotaikesatuan, ketidakadilan ini menjadi lebih berleluasa dan menjadisemakin kukuh. Ini akan lebih melemahkan kuasa pekerja secarakolektif untuk menentang pihak pengurusan atas kesalahan yangmereka lakukan.

10

• MENGHAPUSKAN KUASA KESATUAN, MELEMAHKAN HAKBERSUARADari apa yang kita lihat, sebab utama bertambahnya pekerja ini adalahuntuk meningkatkan lagi jumlah pekerja yang tidak menganggotaikesatuan. Dengan itu, ia akan meningkatkan (peratus pekerja yangtidak menganggotai kesatuan) penolakan kesatuan dan sekaligusmelemahkan hak bersuara kesatuan. Apabila pekerja biasa yangmenganggotai kesatuan menjadi minoriti, sekaligus peranan kesatuandan hak bersuara mereka akan pupus/hapus. Jadi ahli kesatuanmendapati bahawa adalah sukar bagi mereka mempertahankan hakkerja mereka dan hasilnya mereka juga turut bekerja dengan gaji yangrendah, faedah yang tidak tetap dan tidak selamat seperti juga pekerjatidak stabil yang lain.

• MOGOK DAN GAGALKAN KESATUANMajikan sebenarnya menjadikan isu pekerja ini untuk mencetuskanmogok dan menjatuhkan kesatuan. Dengan menjadikan pekerja inisebagai alat untuk mogok, atau mengabaikan kesatuan dan terusdengan pekerja ini, maka pekerjaan tidak stabil akan dijadikan bahanutama untuk menjatuhkan kekuatan kesatuan. Apa yang pasti adalah,dengan meningkatnya pekerja ini maka kekuatan kesatuan akan dapatdilumpuhkan. Ini bukan hanya akibat sampingan tetapi adalah akibatutama daripada pengambilan pekerja tidak stabil yang menjadi semakinberleluasa. Peningkatan pekerjaan ini adalah untuk melemahkankesatuan dan sebahagian daripada strategi politik pihak pengurusan. Inisemua berkait rapat dengan kuasa yang dimiliki di tempat kerja. Iniadalah isu yang sangat membimbangkan terutama sekali oleh kesatuankerja sedunia.

Meningkatkan “Tatatertib Kerja” (Decent Work) yang semakin berkurangan

Menurut Organisasi Kerja Antarabangsa (International Labour Organisation-ILO)agenda “tertib kerja” meliputi:“….wanita dan lelaki adalah berpeluang untuk menikmati tatatertib kerja (decentwork) dan kerja yang produktif dalam keadaan yang bebas, selamat, keadilandan martabat sebagai seorang manusia. Tumpuan utama tertib kerja adalahterdiri daripada 4 objektif utama: hak di tempat kerja, pekerjaan itu sendiri,perlindungan sosial dan dialog sosial.

Jika dapat dibandingkan ini dengan kriteria kerja tidak stabil, dan mengapamajikan mempraktikkannya adalah dua perkara yang sangat berbeza. Tujuanuntuk meningkatkan pekerja ini di dalam industri makanan dan minuman dimana-mana negara sekalipun samalah seperti kita cuba untuk mengurangkanatau menghapuskan tatatertib kerja dan membawa jauh matlamat yang telahdibuat oleh ILO’s tentang agenda tatatertib kerja.

11

Bahagian II: Ketidakselamatan pengeluaran di Nestle

Di dalam bahagian ini, kita akan melihat contoh pekerjaan tidak stabilberdasarkan pengalaman yang dihadapi oleh pihak Nestle. Contoh ini akanmenunjukkan bagaimana pengkasualan itu bermula, bagaimana ia berkembang,dan apa terjadi jika kesatuan gagal unuk menanganinya. Kita juga akan melihatbagaimana kontrak luar sebagai satu strategi pengurusan untuk melemahkankeupayaan kesatuan mengurus, bergerak dan bersuara. Dalam situasi ini,kekuatan kesatuan melalui kontrak luar adalah sebagai “pelembut” kepadamogok kesatuan yang lebih agresif tetapi mendatangkan hasil yang sama:menambahkan kawalan pengurusan dalam perkembangan pekerja dankesatuan.

Perolehan baru dan hak terlebih dahulu (pre-emptive) kontrak luar

Dengan pembukaan dan kelonggaran pasaran pelaburan asing di tengah dantimur eropah pada sekitar 1990, Nestle mula bertapak, di kontrak luar dan kukuh.Diantara akta pertama apabila memulakan operasi di Hungry pada tahun 1991ialah kontrak luar perkhidmatan pakaian seragam dan perkhidmatan kantin.Semua pekerja di dalam bahagian ini akan terus bekerja tetapi di bawah majikanbaru. Cara ini telah diikuti oleh Nestle yang lain di seluruh negara.

Sebelum memiliki kilang coklat Svitoch di Lviv (Ukraine) pada tahun 1998, Nestletelah berunding bahawa sebagai sebahagian daripada perjanjian pelaburan,beberapa bahagian dan perkhidmatan yang telah di kontrak luar akan diuruskandi bawah satu bumbung/pengurusan. Pengangkutan dan penyenggelaraan akanjuga di kontrak luar, sementara pengeluaran, servis/perkhidmatan bangunan danpekerja pengurusan akan diambil alih oleh Nestle.

Sebagai sebahagian daripada pengukuhan pelaburan, Nestle telah“mengoptimakan” pekerjanya dengan mengurangkan bilangan pekerjadibahagian pengeluaran kepada kontrak tetap dan menukarkan pekerjabermusim kepada agensi pekerjaan yang dipanggil NOOSFERA, syarikat yangmempromosikan servisnya dalam laman web “pekerja boleh digantikan ataudipecat mengikut permintaan pelanggan” (www.noosfera.com.ua). Dalambeberapa hari, lebih kurang 50 pekerja daripada 1500 yang mengikat kontrakdengan NOOSFERA. Pada tahun 2005, lebih kurang 800 NOOSFERA-pekerjakontrak dilepaskan kepada pihak kilang.

Nestle mengatakan bahawa mereka “mengupah servis/perkhidmatan dan bukanpekerja/manusia”. Pekerja yang diupah dibawah NOOSFERA sebenarnyabekerja disamping pekerja Nestle tetapi menerima gaji yang lebih rendah, faedahyang jauh lebih kurang/rendah dan tiada jaminan keselamatan. Apa yang bolehdijamin ialah apa yang diperoleh hari ini (pengetahuan) mungkin akan hilangesok hari. Ketidakselamatan telah menghuni dan menjadi satu alat untukmengawal pengurusan.

12

Apabila Nestle memiliki Timashevsk (Russia) pada tahun 1998, merekamenawarkan pekerja dibawah kontrak tetap gantirugi dari segi kewangan.Kebanyakannya bersetuju, dan pada 2005 hampir 70% pekerja adalah dibawahkontrak tetap walaupun mereka telah lama berkhidmat. Sehingga 2004, kontrakini hanya bertahan selama satu tahun. Semenjak syarikat mengutarakan isukontrak, ia berganti dari bulan ke beberapa minggu bergantung kepadapermintaan. Nestle berhati-hati berlandaskan undang-undang mengawal jurangkontrak, apabila tiba waktu pekerja dihantar ke agensi pekerjaan di peringkatnegara. Semasa konflik timbul antara pihak pengurusan dan kesatuan, pekerjasementara telah diugut untuk tidak dibaharui kontrak mereka jika merekamenyokong kesatuan. Dalam kes ini, perolehan kemudahan baru yang disertaidengan pengenalan pengkasualan secara besar-besaran adalah untukmelemahkan rintangan bebanan pengurusan. Keselamatan kerja telah lamadiabaikan untuk menggalakkan jajahan dan sekaligus melemahkan sokongankesatuan dan juga hak bersuara.

Melihat disebalik pengkasualan dan kontrak luar

Proses mengupah pekerja tidak stabil adalah satu proses yang berkala. Tetapi iaakan disedari apabila kita melihat sekeliling dan menyedari bahawa pekerjadiseliling kita bukanlah pekerja biasa dan mereka tidak di dalam kesatuan.Mungkin ini adalah kerana mereka memakai pakaian yang berlainan atau apayang diarahkan oleh agensi dan mereka juga mempunyai jadual dan jam bekerjayang berbeza. Kebanyakan ahli kesatuan hanya akan sedar tentang perkara iniapabila mereka melihat situasi tersebut (orang baru) dan mereka akan terkejut.

Peningkatan pengambilan pekerja ini bukanlah sesuatu yang terlalu pantas didalam sesebuah syarikat. Ia selalunya adalah satu proses yang berkala,menjalar dan pada satu tahap ia akan meningkat. Satu cara mudah untukmengenalpasti tentang kewujudan pengkasualan dan kontrak luar adalahdengan kemunculan mereka pada masa yang berkala tetapi hampir setiap bulan.

4 musim-semuanya di dalam satu hari

Di Malaysia, Nestle yang mengeluarkan Milo, Kit Kat, Smarties dan baranganlain mula mengupah pekerja kontrak dan sementara berdasarkan musim.Contohnya, pada tahun 2001, pekerja sementara dan kontrak tetap di ambil padabulan seperti Julai, Ogos dan September. Pada tahun seterusnya, merekadiambil setiap bulan bermula Ogos sehingga Disember. Tetapi pada tahun 2003,mereka diambil pada SETIAP bulan. Pada tahun 2004 dan 2005, mereka diambilpada bila-bila masa tanpa mengira musim. Pada keseluruhannya, terlalu banyakpekerja sementara dan kontrak tetap datang dan pergi seperti semua musimberlaku dalam satu hari di Nestle.

13

Perkara ini berlaku pada kilang Nestle di Sofia, Bulgaria dimana ia menunjukkanperatusan yang besar pekerja diambil bekerja sementara (tahunan atau jangkalebih pendek). Pada musim panas 2005, (musim panas, penghasilan coklatberkurangan), lebih 34% ahli kesatuan adalah pekerja sementara yang manamereka membuat kerja seperti pekerja biasa dalam jangka masa setahun. DiHungray, pekerja “musim” boleh dilihat pada tiap tahun dalam prosesmembungkus kopi.

Ini menunjukkan, setiap kali pekerja dibawa masuk pada musim permintaantinggi, ia adalah satu permulaan penyambungan pekerja tidak stabil untukmenggantikan pekerja biasa.Bagaiman jika “musim” dikatakan sebagai perkarabiasa di dalam sesebuah syarikat. Sepertimana yang berlaku di Timashevck,dimana kontrak sementara telah digantikan dengan pekerja tetap tanpa apa-apasebab berkaitan dengan pengeluaran, ini adalah contoh penyalahgunaan kontraktetap, dimana pihak pengurusan menyelamatkan diri mereka denganpenggunaan tenaga kerja yang kononnya fleksibel dan pekerja dapatmempertahankan kerjanya dengan tanpa gaji, faedah dan keselamatan tetapiberada dalam status pekerja tetap. Ini adalah satu lagi penyalahgunaanpekerja….

Bersedia

Nestle di Cagayan de Oro, Filipina, 20 pekerja kontrak akan dibawa masuksetiap hari sebagai “pengganti/bersedia”-hanya jika pekerja biasa tidak hadiratau mereka memerlukan pertolongan. Pekerja kontrak ini, tidak ada kerja, tiadabayaran tetap, jadi mereka hanya dibayar jika membuat kerja. Jika tidak, merekahanya sebagai pengganti/bersedia pada waktu-waktu tertentu sekurang-kurangnya satu jam dan jika tiada kerja, mereka akan pulang dengan tangankosong. Syarikat tidak bertanggungjawab di atas apa-apa kos dan risikoterhadap pekerja - dimana ianya adalah sifat pekerjaan tidak stabil yang sangatketara

“Perpindahan” pekerja tetap

Di Portugal, Nestle mengupah pekerja dibawah berbagai jenis kontrak tidak stabilyang menerima satu setengah gaji daripada pekerja biasa: ia terdiri daripadapekerja dibawah kontrak iaitu kontrak tetap di bahagian pengeluaran, pekerjadiupah oleh agensi pekerjaan dibahagian pembungkusan dan perkhidmatanmakanan atau dipanggil kontraktor yang diupah sendiri (self-employedcontractors). Pada tahun 2005, pengambilan pekerja sementara telah ditentukanoleh Nestle Portugal dimana mereka kontrak luar kan aktiviti perkhidmatanmakanannya dan “keperluan memastikan pengeluaran sementara prosesmengenalpasti pembungkus utama yang sesuai berlanjutan”. Proses initermasuklah, “analisa yang terperinci, pemeriksaan yang berhati-hati, kepadakertas kerja, perhatian diberi kepada keselamatan makanan”. Tempohjangkamasa untuk analisa ini dipanjangkan dari 6 bulan kepada setahun

14

sepanjang 2005, akibatnya jangkamasa kontrak tetap juga dibaharui.” Padamasa yang sama, pekerja telah diambil bekerja secara kontrak tetap di sektoryang lain “untuk memastikan fleksibiliti diperlukan didalam menyusun semulaplan/rancangan.” atau “untuk melatih operator di dalam bahagian pengeluaranyang berbeza bagi memastikan mereka ini versatile/boleh buat apa jenis kerja”.Jadi, sementara rancangan untuk menyusun semula pengeluaran diletakkan didalam pengurusan yang sebenar dan pekerja akan dinilai semula berkenaankerja mereka, pekerja kontrak diletakkan di bahagian yang telah disediakanuntuk persediaan kepada penghapusan/penstrukturan kerja.

Nestle juga tahu bagaimana untuk mengambil peluang diatas kelemahankesatuan sepertimana yang berlaku di Peru. Di dalam konteks kelemahanpergerakan kesatuan, mereka menggunakan ugutan kontrak luar untukmancapai matlamt mengurangkan kos dan mogok kesatuan. Pada Mei 2005,Nestle mengumumkan niatnya untuk mengkontrak luar pusat pengedarannya,kesatuan pula berhajat untuk cuba berunding menyelamatkan kerja dalamanatau kepentingan Nestle. Hasil rundingan mendapati, Nestle tidak mengkontrakluar kan pusat pengedarannya, tetapi mereka mengurangkan bilangan pekerja(termasuk ahli kesatuan dan pekerja pejabat) dan mengurangkan gaji pekerjayang sedia ada.

Majikan yang kian hilang

Di Nestle Kejayaan, Indonesia, terdapat 521 pekerja tetap, termasuk 200“penyelia” yang tidak menyertai kesatuan. Jadi terdapat 354 pekerja yangmenjadi ahli kesatuan. Disamping itu terdapat lebih kurang 500 pekerja tidakstabil yang sama-sama bekerja yang digaji oleh agensi pekerjaan. Agensi yangdipanggil ARECO, ia menyediakan perkhidmatan menghantar pekerja,sementara pekerja yang diambil melalui ARINA adalah di bahagian pengeluaran.Ia adalah seperti ini:

ARECO-Servis penghantaran pekerja

ARINA-Pekerja bahagian pengeluaran

SECURIOR-Pengawal keselamatan

PAN BAKTI-Pekerja kantin

VELL dan DINOYO-Pemandu trak, pemanduforklift (trak mengangkat barang)

Penyenggelaraan mesin, bangunan, dan elektrik juga di kontrak luar.

Agensi ini bukan sahaja menyediakan pekerja kepada Nestle tetapi mereka jugamembayar gaji dan memegang kontrak, dengan ini Nestle bukanlah majikansebenar mereka. Ini bermakna lebih kurang 50% pekerja yang bekerja di Nestle

15

tidak digaji oleh Nestle! Itu jugalah yang dikatakan oleh pihak syarikat. Dalampada itu, pihak pengurusan Nestle yang berhak membuat keputusan tentangkerja mereka dan boleh memecat mereka-apa yang biasa dipraktikkan olehpihak majikan! Perbezaannya adalah jelas: pekerja dibawah agensi pekerjaanadalah dilarang untuk melibatkan diri dengan kesatuan, dan tidak dilindungi olehPerjanjian Persetujuan Kolektif (Collective Bargaining Agreement), merekadibayar sedikit (selepas agensi menolak yuran dan keuntungan), memperolehfaedah yang sedikit, dan tidak pasti tentang status kerja mereka. Tetapi apa yangpasti, mereka bergandingan bekerja dengan pekerja Nestle dan menghasilkanproduk makanan dan membuatkan Nestle pengeluar makanan terbesar di dunia!

Dalam situasi yang sama di Hungary, dimana “fleksibel adalah untuk keperluanpasaran”, Nestle mengupah 360 pekerja kontrak disamping 700 pekerja biasapada bahagian pengeluaran. Pekerja ini tidak dilindungi oleh perjanjian kelompokataupun polisi dalaman Nestle itu sendiri (seperti polisi sumber manusia Nestle).Mereka terikat dengan kontrak sepanjang 1 atau 3 bulan (diperbaharui) dariagensi yang membayar mereka (lebih rendah dari pekerja Nestle yang membuatkerja yang sama) dan agensi juga mempunyai ruang pejabat yang kecil untukmenguruskan urusan pengurusan dan pekerja.

Isi kandungan Pakej Nestle:

Kos kasual yang rendah, kontrak sementara atau tetap tidak mempunyai pencendan faedah, penawaran pekerja yang murah dan kurang selamat oleh agensipekerjaan, tanggungjawab pekerjaan adalah dilindungi secara lapisan kontrakluar dan sub-kontrak, keselamatan kerja yang tidak dijamin,perpecahan/kegagalan dan terkandasnya kesatuan. Mungkin juga mengandungipekerja kasual tanpa ikatan kontrak.

Membandingkan keadaan kerja pekerja biasa dengan pekerja tidak stabil

Mari kita lihat contoh Nestle di Cagayan de oro, Filipina. Jika dibandingkan gajidan faedah oleh ahli kesatuan, seperti yang disediakan CBA, kepada pekerjayang diambil dibawah kontrak pekerja (sejenis kontrak luar) kita akan dapatmelihat idea yang lebih jelas mengapa pekerjaan tidak stabil ini sangat tidak adil.Dari segi kerja lebih masa, pekerja biasa dibayar pada kadar 150% manakalapekerja yang diambil melaui COFIPAC hanya mendapat gaji biasa dantambahan 30% untuk setiap jam dan pekerja Sansmate tidak mendapat bayarankerja lebih masa langsung. Dan jika pekerja biasa bekerja lebih dari 4 jam kadarkerja lebih masa, mereka akan mendapat elaun makan manakala pekerja Nestleyang diambil melalui COFIPAC dan Sansmate Manpower Services tidakmendapat apa-apa. Begitu juga dengan cuti, pekerja biasa mendapat cutitahunan sebanyak 18 hari, pekerja di COFIPAC 5 hari (kadar minimum yangdibenarkan undang-undang) dan pekerja Sansmate tidak mendapat cutilangsung.

16

Ketidaksamarataan ini sangat menonjol apabila kita bandingkan gaji pekerjayang membuat kerja sama. Mari kita lihat angka gaji dari tahun 2000-kamimempunyai data ini kerana Nestle, COFIPAC dan Sansmate dipaksa untukmenghantar rekod gaji mereka kepada mahkamah apabila kesatuan membuatlaporan. Banyak lagi data terbaru yang tidak dihantar oleh Nestle dan kontraktorpekerjaannya yang lain. Pekerja Nestle yang dilindungi dibawah CBA, pekerjabiasa gred 4 pada bahagian pembungkusan memperoleh 800 pesos setiap hari(minimum 500 pesos). Sebaliknya, pekerja Nestle melalui COFIPAC menerima180 pesos setiap hari dan di Sansmate mereka hanya dibayar 166 peso setiaphari. Walaupun pekerja biasa menerima kadar terendah setiap hari iaitu 500pesos setiap hari, mereka masih lagi menerima 2.7 kali lebih dari pekerja yangdiambil melalui COFIPAC dan 3 kali lebih dari Sansmate, walaupun merekamembuat kerja yang sama - mengisi dan membungkus paket minumanNescafe.

Disamping menghasilkan kopi segera, Nestle juga menghasilkanketidakselamatan sementara dan ketidakpastian. Pekerja yang diambil melaluiCOFIPAC dan Sansmate merasa bimbang samada mereka akan diberikan masakerja yang cukup dari minggu ke minggu dan mereka sedar selama manamereka bekerja dengan COFIPAC dan Sansmate pun, ianya belum dapatmemastikan lagi samada mereka akan terus bekerja pada bulan seterusnya.

Serangan terhadap keahlian kesatuan

Di Indonesia, pekerjaan tidak stabil yang dipraktikkan/digunakan oleh Nestkemencatatkan jumlah yang tinggi dimana apabila digabungkan jumlah pekerja-pekerja tidak stabil ini, jumlahnya melebihi jumlah pekerja biasa.

Jika dilihat pada jadual dibawah, kita dapat melihat “gambaran tidak formal” padaJun 2005, menunjukkan bilangan pekerja biasa, bilangan ahli kesatuan danbilangan pekerja tidak stabil di 3 kilang dan 1 gudang di Indonesia.

Kilang/tempat kerja

Biasa Ahlikesatuan

Pekerjaharian

Pekerjakontrak

Kontrakluar(agensi)

Jumlah

Kejayan 521 354 0 0 500 1021Gempol(gudang)

117 84 0 0 312 429

Cikupa 198 153 100 0 52 350Panjang 170 117 70 90 170 500JUMLAH 1006 708 170 90 1034 2300

Jumlah pekerja tetap hanya 44% dari jumlah keseluruhan pekerja yang diambilsecara terus atau tidak dalam pengeluaran dan pergudangan barangan Nestle diIndonesia. Oleh kerana jumlah pekerja tetap yang tidak layak menjadi ahli

17

kesatuan adalah besar kerana mereka digelar “penyelia” (walaupun merekamembuat kerja yang sama seperti ahli kesatuan), jumlah ahli kesatuan secarakeseluruhannya hanya 30% dari jumlah pekerja Nestle! Ini tidak merangkumipekerja bahagian jualan!

Dalam kes ini, kontrak luar dan pemgambilan pekerja kontrak tetap dan melaluiagensi pekerjaan telah menyebabkan kemerosotan dalam keahlian kesatuan.Kemerosotan ahli bermakna kemerosotan kuasa perjanjian. Dengan ini, iaadalah harus bagi pihak kesatuan untuk mengutarakan isu ini sebelum perkaraini menjadi lebih teruk seperti apa yang diharapkan oleh syarikat.

Dalam sesetengah kes, serangan terhadap kesatuan melibatkan penutupan danpenempatan semula bahagian/pekerjaan ke negara berhampiran dimana kerjabiasa ahli kesatuan digantikan dengan pekerjaan tidak stabil. Sebagaicontohnya, pada tahun 2005, Nestle Nordic mengumumkan penutupan bahagianaiskrim di Sweden dan memindahkan pengeluaran ke Denmark. Di Sweden,60% daripada tenaga kerja diambil bekerja terus oleh Nestle sementara 40%adalah “francais”. Sebaliknya, di Denmark tenaga kerja adalah 100% “francais”(kontrak luar). Semasa penyusunan semula pengurusan Nestle, mereka akanmelihat kepada struktur tenaga kerja untuk penjimatan - mungkin dengan carameningkatkan kadar “francais” di Sweden, dimana pekerja komersial kesatuantelah berbincang tentang perjanjian untuk mengambil terus pemandu trakaiskrim. Apabila ditanya adakah “francais” sebenarnya menukarkan pekerjaNestle kepada pekerja yang lebih berdikari/tidak bergantung - jawapannyaadalah YA!.

Persaraan awal adalah cara baru untuk menghapuskan pekerjaan tidakstabil

Satu cara baru untuk melihat pengkasualan dan kontrak luar melibatkanpenggantian pesara dengan pekerja tidak stabil. Apabila pekerja biasa bersara,meninggalkan tempat kerja dan juga kesatuan, orang yang menggantikan tempattersebut tidak akan menerima bayaran dan faedah yang sama, begitu jugaperlindungan dibawah CBA dan sudah tentu tidak akan menjadi ahli kesatuan.Kadangkala pihak pengurusan memberikan alasan bahawa jawatan kosong inisudah ‘ditukar’ atau ‘digubah semula’. Atau pegurusan akan menghapuskanjawatan tersebut dan mewujudkan jawatan baru - kerja yang sama, atau mungkinLEBIH, tetapi untuk gaji yang kurang dan faedah yang terhad.

Untuk menggantikan pekerja yang telah bersara, pengurusan akan perlahan-lahan memperkenalkan set baru berdasarkan pekerja tidak stabil. Tetapi pihakpengurusan mahu mempercepatkan proses ini dengan membawa masuk pekerjaini untuk mengurangkan kos, menghapuskan faedah dan melemahkan kesatuan.Ini akan membuatkan persaraan awal memainkan peranannya. Apabila pekerjabersara awal (persaraan awal) meninggalkan syarikat, pekerja tidak stabil iniakan masuk.

18

Ini adalah strategi biasa dalam industri makanan dan minuman untukmempercepatkan penghapusan pekerja biasa dengan menggalakkan merekameninggalkan syarikat - dan akan meninggalkan kerja yang sama sekaliberlainan untuk diisi pekerja seterusnya. Kadangkala, pakej insentif untukpersaraan awal sangat menarik, dan kesatuan akhirnya akan melihat lebih ramaiahli mereka untuk menerima pakej yang menarik itu - termasuk pegawaikesatuan sendiri. Untuk pihak syarikat, kos kepada persaraan awal ini telahditutup dengan penjimatan besar untuk jangkamasa panjang dimana merekadapat mengurangkan gaji dan faedah, melemahkan kesatuan. Dengan ini, wangyang digunakan untuk persaraan awal yang mana menarik pekerja adalah satupelaburan pada kos yang rendah, ‘tiada kesatuan/tidak perlu berpersatuan’ dan‘tiada keselamatan kerja’ pada masa hadapan.

Dalam sesetengah kes, syarikat lebih agresif dalam memaksa pekerja untukbersara awal. Pihak pengurusan akan memberitahu pekerja bahawa jika mereka tidakmengambil tawaran persaraan tersebut, ia akan berkurangan dan mereka yangpaling akhir menerima tawaran ini akan menerima ganjaran yang jauh lebihrendah. Ini adalah cara untuk menarik pekerja bersara awal danmempercepatkan proses menghalau mereka-dan meletakkan pekerja baru iaitupekerja merbahaya/berisiko ini.

Pengurus dan penyelia juga telah memberi tekanan kepada pekerja (menjadisasaran untuk bersara awal) dan membuatkan mereka ‘sukarela’ untuk bersaraawal. Ketua kesatuan dan aktivis kesatuan juga menerima tekanan yang besarsupaya mereka menjadi ‘sukarela’, sehinggakan mereka akan dikenakantindakan disiplin ke atas kesalahan kecil yang dilakukan, mewujudkan keadaannegatif, dan mereka akan terkeluar. Dengan menimbulkan keadaan yangmembuatkan mereka tidak rela untuk menjadi ‘sukarela’ bersara awal,pengurusan mencapai kemenangan berganda - kesatuan telah dilemahkan danjalan terbuka untuk struktur semula dan mengurangkan kos. Pekerja baru yangakan menggantikan mereka yang bersara awal secara sukarela ini, tidak akanmenerima gaji dan faedah yang sama, dan tidak boleh menyertai kesatuan ataufaedah dan perlindungan yang ditawarkan oleh kesatuan.

Samada pekerja sukarela untuk bersara awal (untuk menikmati pakej yangditawarkan) atau dipaksa, hasilnya tetap sama. Sepertimana yang ditegaskan,mereka akan diganti oleh pekerja tidak stabil. Jadi dengan banyaknya pekerjabersara awal, corak tenaga kerja akan berubah secara drastic - dengan lebihnyapengkasualan dan kontrak luar maka pekerja yang tinggal akan menjadikumpulan minor.

Program Persaraan Awal diNestle Filipina, perpindahan satu pihak ahli kesatuankepada kategori yang “terkecuali”, dan kenaikan pangkat (promosi) ahli kesatuankepada apa yang dikatakan posisi/jawatan “penyelia” (tanpa apa-apa perubahan

19

pada isi kandungan kerja) telah mengurangkan pekerja tetap dalam bahagianjualan dan perkeranian secara drastik. Pesara awal dan begitu juga denganpesara biasa (dan ahli yang telah dipindahkan oleh pengurusan dari posisi) “unityang diharapkan” telah digantikan dengan pekerja kasual dan kontrak tetapbegitu juga kontraktor pihak ketiga. Kesudahannya, Organisasi Pekerja Magnolia(Magnolia Employees Labour Organization-MELO) menampakkan penurunandari 270 pada tahun 1998 kepada hanya 90 pada tahun 2005. Kerja untukmenggunakan agensi telah digunakan untuk hampir kesemua bahagiantermasuk bahagian pengeluaran dan pejabat jualan. Pekerja dibawah kontrak iniditempatkan di berbagai bahagian yang mana selalunya diisi oleh pekerja biasa,dan sebahagian besar daripada pekerja adalah sekarang dibawah kontrak.Pekerja-pekerja ini tidak dibenarkan untuk bekerja lebih dari 5 bulan, jika tidakmereka akan menjadi pekerja biasa oleh kerana peruntukan undang-undangburuh dan mereka tidak akan dipanggil semula walaupun mereka melakukankerja yang luar biasa , ini adalah kerana mereka akan mengumpulkan jumlahbulan (tempoh 6 bulan) yang diperlukan oleh undang-undang untuk menjadipekerja tetap. Kontrak ini akan diganti oleh pekerja baru yang belum pernahdiambil lagi oleh Nestle. Kontrak pihak ketiga juga telah menunjukkan kesatuanpekerja selatan Nestle – Cebu, Davao dan pejabat Cagayan de Oro (UNPESCO)tinggal hanya 36 ahli pada Jun, 2005

Di Filipina, gabungan keahlian Majlis Kesatuan Nestle Filipina (Council OfFilipino Nestle Unions-CFNU) menurun dari 1800 pada 2001 kepada 995 padaOgos 2005. Sebab utama penurunan ini adalah kerana program persaraan awal,dengan pesara diganti oleh pekerja sementara dan tidak layak menyertaikesatuan. Sebab lain adalah kerana penukaran kerja dan ‘promosi’ ahli kesatuankepada jawatan penyelia yang tidak lagi dilindungi oleh CBA.

Dalam bahagian 1, sebab utama meningkatnya pekerja tidak stabil ialah dengankesedaran majikan untuk mengeksploitasi undang-undang dan menghalangpekerja tersebut dari menyertai kesatuan dan juga dari mempunyai hakbersuara. Di kebanyakan negara, undang-undang menghalang pekerja tersebutuntuk menyertai kesatuan dan hak untuk bersuara.

Pertimbangan untuk menggunakan undang-undang ini oleh pihak majikanmenunjukkan fakta yang dimana kesatuan mengatur pekerja tidak stabil danmempertahankan hak mereka, majikan selalu mengatakan bahawa kesatuantidak ada hak untuk mewakili mereka!

Ini adalah bantahan yang majikan boleh guna terhadap undang-undang sediaada yang menghalang hak pekerja tersebut. Tetapi apa yang dapat dilihat dibahagian 3, disebalik menerima bantahan ini, kesatuan telah melawan hajatmajikan untuk menggunakan undang-undang bagi melawan untuk memindahkansekatan dan juga mengalihkan motivasi utama yang mewujudkan kerja tidakstabil ini.

20

BAHAGIAN III: PROSES MELAWAN BALIK/MENENTANG

Dalam bahagian ini, kita akan melihat contoh bagaimana kesatuan merancangstrategi menentang kerja tidak stabil. Ini bukan sahaja pengalaman kesatuanuntuk menentang/melawan balik dalam industri makanan dan minuman seluruhdunia, ia juga memberikan kita banyak pengetahuan dan strategi serta taktikuntuk menentang pengkasualan dan kontrak luar bagi memastikan kemenangan.

Menutup jurang pengkasualan

Dalam menentang pengkasualan, kontrak luar dan cara lain pekerjaan tidakstabil, adalah sangat penting bagi kesatuan memulakannya dengan langkahyang kecil dan kukuh. Langkah ini melibatkan usaha untuk menutup jurangpekerja tidak stabil dan ahli kesatuan terutama jurang gaji dan faedah.

Kesatuan Coca-Cola di Bangalore selatan India, sebagai contohnya telahmemenangi faedah perubatan, insuran kemalangan, bayaran kerja lebih masadan bonus tahunan untuk pekerja kasual, walaupun mereka bukan ahli kesatuan.Pekerja kasual juga diberikan pemeriksaan kesihatan dan kesatuan sedangmengusahakan untuk melindungi mereka dengan berbagai faedah lain. Iniadalah sebagai kempen yang dijalankan oleh Majlis Pekerja India untuk pekerjaCola All India Council of Cola Workers, yang meliputi 10-ciri Piagam PermintaanKebangsaan (Common National Charter of Demand): “Peraturan pekerja kontrakdan kasual”.

Memenangi faedah ini adalah sangat penting bukan sahaja dari segi ekonomidan keadilan. Ia meningkatkan kesedaran kesatuan terhadap pekerja kasual danmenggerakkan ahli kesatuan pada isu pengkasualan ini. Ia juga menggesasyarikat untuk menyedari yang pekerja kasual mempunyai hak untuk menyertaikesatuan dan kesatuan berhak untuk mewakili mereka. Menjadikan pekerjakasual sebagai ahli kesatuan adalah untuk membawa mereka kepada skopkolektif, yang penuh dengan faedah, adalah satu tujuan jangka panjang.

Dari kasual kepada tetap

Menyusun untuk menjadikan status kasual kepada tetap

IUF-gabungan Swire Beverages (Hong Kong) Kesatuan Pekerja Umum(Employees General Union), mempunyai 350 pekerja di Swire Coca-cola HongKong (SCCHK), telah memenangi status pekerja tetap iaitu seramai 130 orangpekerja kasual.

Selepas 5 tahun menentang pengkasualan dan mempertahankan hak pekerjakasual, kesatuan menemui kekuatan pada tahun 2004. Selama hampir 6 bulankesatuan menganjurkan siri mesyuarat dan surat rayuan, mengumpulkan tandatangan 400 (90%) pekerja tidak tetap yang bekerja di SCCHK. Lebih kurang

21

setengah daripada pekerjanya iaitu 600 orang adalah pekerja tidak tetap.Strategi kesatuan ialah untuk menguruskan pekerja tidak tetap, mewakili merekadan dengan itu ahli kesatuan boleh berunding dengan pihak pengurusan.

Dalam mengemukakan rundingan berkenaan dengan gaji untuk tahun 2005,kesatuan telah menubuhkan satu mesyuarat ahli untuk menunjukkan komitmenmenentang pengkasualan dan memfailkan aduan kepada bahagian SumberManusia SCCHK bersama dengan surat rayuan. Pihak pengurusan memberitindakbalas bahawa mereka akan bersama memberi komitmen untukmembetulkan/memberi hak kepada semua pekerja kasual, bermula dengan 130pekerja yang diberikan status pekerja biasa/tetap. Seorang dari ketua pekerjakasual telah mewujudkan gerakan, beliau sendiri adalah pekerja dibawah sistemkasual dan tidak berstatus tetap selama lebih 4 tahun dan sekarang ini adalahahli kesatuan eksekutif dan akan mengetuai tuntutan hak pembetulansepenuhnya.

Berunding berkenaan status tetap daripada status kasual

Kesatuan telah mengenalpasti langkah pertama dalam rundingan status pekerjatetap untuk pekerja tidak tetap dan memastikan pekerja tidak stabil diberikankeutamaan apabila ada jawatan kosong yang perlu diisi.

Pada 1 November 2001, IUF bergabung dengan Kesatuan Ceylon Mercantile(Ceylon Mercantile Union-CMU) menandatangani satu perjanjian bersamadengan Coca-cola di Sri Lanka yang berkuatkuasa dari 1 Julai 2004 hingga 30Jun 2006. CMU mewakili pekerja perkeranian dan bahagian pengeluaran denganjumlah 240 ahli, termasuk 22 pekerja kasual. Ini mewakili 80% jumlah pekerja diBiyagama.

Di bawah perjanjian tersebut, setengah daripada pekerja kasual akan diberikanstatus pekerja tetap menjelang Januari 2006, dan setengah lagi akan dijadikanpekerja tetap menjelang Januari 2007.

Teks di dalam perjanjian tersebut adalah seperti berikut:

Pihak majikan akan menyambung untuk mengambil pekerja yang seramaidua puluh dua (22) pada status kasual, untuk memenuhi keperluan didalam kilang dan mereka yang tumpukan perhatian akan diberikankenaikan gaji sebanyak 10% dan 5%..., seperti mana ynag dijanjikankepada pekerja tetap yang mana terdapat di dalam perjanjian. […]Majikan juga telah bersetuju menyerap 11 pekerja (kumpulan) kasualkepada pekerja (kumpulan) tetap pada Januari 2006. 11 pekerja kasualyang selebihnya akan diserap menjadi kumpulan tetap pada Januari 2007bergantung kepada kesedaran Rancangan Perkembangan Syarikat(Company’s Expansion Plan).

22

Walaupun melibatkan jumlah yang kecil, kesatuan telah dengan giatnyamempertahankan hak pekerja kasual, termasuk hak mereka untuk menganggotaikesatuan. Dengan menyelamatkan hak status pekerjaan tetap dalam jangkamasa 2 tahun ke hadapan, kesatuan telah dengan jayanya menghentikanpengkasualan. Dalam pada itu, kemenangan adalah menjadi undang-undang/sesuatu yang penting dalam industri makanan dan minuman di SriLanka.

Apabila hak pengkasualan menjadi keutamaan kesatuan, (KesatuanPerdagangan Kebangsaan – National Union Trade): telah membawanya keperingkat syarikat

Di Korea, proses memberhentikan pengkasualan telah menjadi keutamaankesatuan perdagangan. Pekerja tidak tetap telah menjangkau 60% dari seluruhtenaga kerja, dan kerajaan sedang mencuba untuk menggubal/mengubahundang-undang yang mana membolehkan penggunaan pekerja tidak tetap padatahap yang lebih banyak. Pusat Kebangsaan (national Center), Persatuan OrangKorea Kesatuan Perdagangan (Korean Confederation of Trade Unions-KCTU),telah menggesa penggabungan hak bersuara untuk menuntut “hak” pekerjatidak tetap di tempat kerja sebagai elemen asas untuk menentang globalisasineo-liberal.

Dalam rundingan perjanjian kolektif dengan Syarikat pembotolan Coca-ColaKorea (Coca-Cola Korea Bottling Company-CCKBC) yang disimpulkan padaJulai 2004, Kesatuan Pekerja CCKBC memenangi status pekerjaan tetap untuk55 pekerja sub-kontrak yang diambil oleh syarikat, dengan 12 pekerja mendapatstatus tetap/biasa pada akhir perjanjian, dan 43 pekerja selebihnya mendapatstatus tetap pada bulan September.

Dalam Perjanjian Sampingan kepada Rundingan Perjanjian Kolektif (CollectiveBargaining Agreement-CBA) yang ditandatangani pada 20 Julai 2004, fasal‘Pekerja Tidak Tetap’ menyatakan:

Syarikat sepatutnya cuba sedaya upaya untuk terus mengupah danmembetulkan hak pekerja tidak tetapnya secara berperingkat. Syarikatsepatutnya meneruskan mengupah pekerja tidak tetap yangdiperkenalkan oleh kesatuan semasa Rundingan Perjanjian Kolektif2004….dan melepasi proses pengambilan pekerja…

Dengan tambahan 50 pekerja luar biasa yang dikenal pasti semasa perjanjian,tambahan 5 pekerja telah ditambah di dalam senarai dan telah diberikan statuspekerja biasa. Pada masa yang sama, syarikat bersetuju untuk berbincangberkenaan hak jaminan pada pekerja kasual.

23

Dalam usaha KCTU berjuang menentang pengkasualan, kesatuan bukan sahajaberjaya memenangi status pekerjaan biasa untuk 55 pekerja kasual/sub-kontrak,tetapi juga dijadikan contoh untuk perjanjian kolektif untuk masa hadapan.

Rundingan pekerja status tetap separuh masa kepada pekerja bermusim

Kilang makanan di Itali yang diambil alih oleh Nestle pada 1993, pekerjabermusim memenangi keselamatan pekerja melalui rundingan perjanjian pada1999 dimana ia merangkakan perubahan status dari bermusim kepada pekerjatetap separuh masa.

Dalam rundingan perjanjian tersebut, kesatuan telah mencabar pihakpengurusan bahawa tahap pengeluaran, samada berterusan atau secarabermusim, menggambarkan status pekerja yang ditetapkan. Secaratradisionalnya, lebih kurang 420 orang pekerja telah diupah pada musim sibukdan juga Krismas serta Perayaan Paska (Easter). Setiap tahun mereka akandihentikan pada penghujung musim, dibayar lebihan peruntukan mengikutundang-undang, dan akan diupah semula (keutamaan diberi kepada merekayang pernah bekerja di sini, ditentukan oleh undang-undang) untuk permulaanmusim baru.

Perjanjian pada 1999 memperkenalkan jenis kerja separuh masa yang lebihfleksibel. Sebagai langkah permulaan, 70 pekerja bermusim ditawarkan kerjatetap, kontrak separuh masa, berdasarkan kepada:”…waktu bekerja 30 jamseminggu, bersamaan dengan 1560 jam setahun minimum; bergantung kepadakalendar tahun tersebut dan kadar pengeluaran kilang dan kehendakpengurusan.” Waktu kerja lebih masa semasa musim sibuk akan menggantikanmusim yang rendah pengeluarannya. Secara praktikalnya, ini bermakna pekerjakontrak separuh masa fleksibel akan bekerja sepenuh masa dari bulan Julaisehingga Mac, dan tidak akan bekerja pada April hingga Jun, sementaramenerima 75% gaji sepenuh masa setiap bulan untuk 12 bulan setiap tahun.

Sehubungan dengan penstrukturan semula kilang pada 2003, dan keputusanuntuk menyingkirkan 160 kerja, kesatuan (FAI-CISAL, FLAI-CGIL, UILA-UIL)berunding:

• Penyambungan status “separuh masa fleksibel” kepada pekerjabermusim

• Penukaran daripada separuh masa fleksibel yang sedia ada kepadakontrak sepenuh masa

• Menghadkan peruntukan untuk memperkenalkan apa-apa jenispekerjaan tidak stabil

Ukuran ini telah meningkatkan tahap kestabilan pekerja di kilang. Semua pekerja“bermusim” sebelum ini adalah sekarang pekerja tetap, perubahan status hanyaakan memastikan mereka mendapat gaji yang tetap beserta semua faedah,

24

tetapi akhirnya memberi mereka peluang untuk meminjam dari pihak bank danmenggadai janji.

Perjanjian menghadkan mengupah pekerja tidak stabil

Pada Mei 2004, pekerja kilang bir yang dianjurkan Norwegian Food dangabungan kesatuan kerja NNN mengadakan mogok untuk menghadkanpengambilan pekerja sementara. Apa yang dicapai sepanjang mogok 3 hari ituialah, CBA telah memberikan syarat untuk mengambil pekerja sementara,menghadkan pengambilan pekerja ini dan menyediakan rundingan penuhdengan kesatuan sebelum mengambil pekerja sementara. Antara artikel CBAadalah seperti berikut:

Antara syarat untuk mengupah pekerja sementara ialah jumlah pekerjayang mencukupi pada setiap bahagian. Ini meliputi keadaan pekerja yangbercuti yang boleh diganti oleh pekerja tetap. Mengupah pekerja melaluipihak ketiga akan terjadi menjelang musim cuti, musim sibuk, tahappekerja tidak hadir tinggi dan juga kejadian yang tidak dijangka. Secepatyang mungkin, dan sebelum syarikat melibatkan diri dengan perjanjianuntuk pekerja kontrak, sejauh mana dan keperluan untuk mengambilpekerja sementara harus dibincangkan…Pihak syarikat harus memberi informasi yang secukupnya supaya pihaktertentu dapat memastikan samada keadaan adalah pasti mengikutperjanjian undang-undang sedia ada dan mengambil kira sebabmengambil mereka dan jumlah pekerja sementara yang hendak diambil.

Pencapaian yang dibuat oleh kilang bir ini telah diguna pakai oleh sektormakanan dan sektor yang bergabung sepertimana perjanjian yang dibuat NNN diCBAs yang lain, termasuk CBA untuk Nestle Norway yang menampakkan hasilpada 1 Julai 2004.

Satu kemenangan yang penting untuk menetang pekerjaan tidak stabil telahdimenangi oleh Kesatuan Pekerja Pembuatan Australia (AustralianManufacturing Workers’ Union-AMWU) apabila mereka dapat mengatasi kontrakluar dan pengkasualan di 3 kilang yang diuruskan oleh Nestle ConfectionaryAustralia. Ini dicapai dengan kempen tahunan melalui mesyuarat, pekeliling daninformasi yang dikongsi dengan pihak syarikat dan antarabangsa yang diuruskanoleh AMWU kerana pekerja Nestle telah menyedari bahawa penggunaan pekerjasementara yang meningkat melalui agensi pekerjaan sebagai perkara utama.AMWU telah membuatkan kempen perjanjian kolektif untuk memastikankeperluan mengambil pekerja tetap di Nestle Confectionary.

Perjanjian kolektif yang baru ditandatangani pada Ogos 2004, telah menghadkan15% daripada jumlah jam (tidak ada kerla lebih masa) yang boleh dibuat olehpekerja tidak tetap. Jumlah jam biasa yang telah diambil akan disemak semulasetiap 3 bulan dan sebarang masa yang berlebih akan ditukarkan kepada kerja

25

tetap berdasarkan kepada formula yang telah ditetapkan di dalam perjanjian.Berdasarkan perjanjian tersebut, terdapat kes yang menjangkau sehingga 23%daripada jumlah jam biasa bekerja yang telah diambil oleh pekerja tidak stabil.

Fasal yang bertajuk “Kajian Semula Proses Pekerjaan”:

Pihak pengurusan akan mengkaji semula penggunaan pekerja sementaradan kasual dalam bahagian pengeluaran dan bahan-bahan dalam masa 3bulan. Dalam jumlah kerja biasa (tidak meliputi sebarang jenis cuti), dalam 3bulan yang lalu, jika jam bekerja oleh pekerja sementara, kasual danpekerja upahan melebihi 15% jam bekerja oleh pekerja tetap, jam yanglebih akan menjadi asas untuk mengupah pekerja tambahan. Peratusperbezaan akan dikira seperti di bawah:1. jumlah jam bekerja pekerja kasual/sementara = 9660 jam2. jumlah jam bekerja pekerja tetap = 50000 jam3. peratus penggunaan = 9660 bahagi 50000x100 = 19.3%4. berdasarkan teori 15% = 0.15x50000 = 7500 jam5. jam untuk 15% = 9660-7500 = 2160 jam6. keputusannya = 2160 bahagi 12 minggu bahagi 36 jam = 5Dengan ini, sebagai kesimpulan untuk contoh ini ialah lima (5) pekerjatambahan akan diambil bekerja.Apabila keputsan ini diperoleh, jumlah pekerja yang diperoleh akandiambil sebagai pekerja tetap sepanjang mana pekerja tetap dapatdipertahankan untuk satu jangka masa yang boleh dijangka. Pengambilanpekerja baru/tambahan akan dibuat secepat mana yang boleh dilakukan.

Walaupun formula ini nampak merumitkan, secara logiknya ia adalah mudah: jikapekerja sementara atau kasual diupah untuk jam yang banyak, dan jika jambekerja ini adalah sama dengan jam bekerja ahli kesatuan (pekerja biasa), danmereka sepatutnya menjadi pekerja tetap/biasa! Ia adalah ketara bahawaformula pengiraan jam bekerja yang pekerja biasa adalah berbeza mengikutkeadaan dan juga negara. Fakta yang penting disini ialah, kesatuan telahberunding tentang formula yang jelas yang boleh digunakan untuk mengawasipekerjaan tidak stabil di tempat kerja. Ini lebih membuatkan pihak pengurusansukar untuk sorokkan peningkatan pekerja tidak stabil atau menyatakan bahawakadar yang telah dipersetujui adalah ‘tidak jelas’. Dengan kerapnya pemeriksaanpengambilan pekerja sementara telah merumitkan kesatuan untuk memeriksasituasi ini secara dekat, menghalang dari ‘pengkasualan menjalar’ yangdiutarakan di bahagian 2.

Secara kesuluruhannya, kesatuan boleh memenangi peruntukan CBA ini melaluiperkara yang dibuat mengenai kepentingan isu, kesanggupan ahli dan kesediaanuntuk mengatasi permintaan dengan gabungan tindakan yang dibuat di 3bahagian pengilang. Dengan mempraktikkan hak bersuara ini, kesatuan

26

mengambil langkah pro-aktif dan pendirian tegas dalam rundingan perubahandan cara penggunaan semula kontrak luar dan pengkasualan.

Rundingan mengenai hak untuk melihat apa yang telah berlaku

Dalam memenangi sekatan untuk menghadkan penggunaan semula pekerjatidak stabil, kesatuan juga perlu melihat dengan lebih dekat semua pengambilanpekerja baru untuk memastikan perjanjian dipatuhi. Dalam kes AMWU’s CBAdengan Nestle Confectionary Australia, satu fasal telah dijanjikan, jadi kesatuanboleh melihat dan menilai susunan pekerja sedia ada dan pekerja baru. Fasalmengatakan bahawa:

Pekerja sementara, kasual separuh masa dan kontrak adalah perlu untukmenyeimbangkan fleksibel dan operasi yang efisyen untuk memenuhi tahappermintaan yang tidak menentu pada barangan. Keperluan untuk memenuhijenis pekerjaan ini akan dilihat dan dinilai oleh delegasi kesatuan pada setiapbahagian pada asas suku tahun (3 bulan sekali). Majikan akan menyediakan danmembincangkan informasi yang berkenaan tetapi tidak terhad kepada (i) butiranpenuh tentang kerja dan tahap ia patut dilakukan (ii) sebab mengapa pekerjakasual diperlukan sebagai pekerja separuh masa, sementara atau pekerjasepenuh masa.

Berunding tentang rundingan hak mengambil pekerja

Pada Julai 2003, Kesatuan Sekerja Nestle Korea (Nestle Korea labor Union-NKLU) telah mengadakan mogok selama 145 hari menentang usaha untukstruktur semula dan kontrak luar oleh pihak pengurusan. Pengurusan memberirespon kepada pekerjaan kesatuan di kilang dengan membebaskan mereka danmengancam melalui televisyen untuk memindahkan premis ke China. Disebalik,ancaman dan tekanan itu, pekerja meneruskan mogok sehingga merekamenang. Ramuan utama kemenangan ini ialah kekuatan perjuangan orangtempatan, kekuatan perpaduan agama/kaum dari kesatuan Korea yang lain, danperpaduan antarabangsa anjuran IUF. Perjanjian yang kukuh membuahkankemenangan dan mengukuhkan hak kesatuan untuk membuat rundinganpengambilan pekerja:

Apabila syarikat berhasrat untuk menukarkan sebahagian daripengeluaran kepada kontrak luar atau sub-kontrak, ia sepatutnyadibincangkan dengan kesatuan terlebih dahuluApabila syarikat telah membuat kontrak dengan syarikat kontrak luar atausub-kontraktor, mereka harus memberitahu kesatuan tentang alamat,wakilnya dan nombor telefon.Apabila kerja di syarikat adalah tidak cukup, syarikat akan menyediakankerja tambahan.

27

Tidak lama selepas CBA baru ditandatangani, fasal berkenaan kontrak luar telahdialih kepada berbagai bahasa dan digunakan oleh kesatuan di kawasan/wilayahlain sebagai sebahagian daripada perjanjian kolektif. Ini meliputi gabunganPersatuan Pekerja Nestle Indonesia (Federation of Nestle Indonesia Workers-FSBNI) yang membuat proposal CBA baru yang menjadikan fasal ini sebagai“contoh yang terbaik”. Dalam pada ini, kemenangan NKLU telah diperbesarkan,membuatkan kemenangan ini adalah untuk kesatuan Nestle di wilayah ini.

Di Kanada, CAW Tempatan 126 (CAW Local 126) berunding tentang PerjanjianKolektif dengan Coca-Cola Bottling Company di tempat mereka di Westondengan pegangan yang tegas bahawa bila pekerja tidak stabil boleh diambil danhad kontrak luar. Fasal yang berikut tidak hanya menghadkan kontrak luar, tetapijuga campur tangan kesatuan sebelum apa-apa perubahan dilakukan:

(a) Syarikat bersetuju jika kerja oleh pekerja biasa di kontrak luarkandimana ianya biasa dilakukan oleh pekerja biasa, ia akanmenyebabkan pemberhentian mana-mana pekerja tersebut, syarikatakan berjumpa dengan kesatuan untuk membincangkan jalan dan carauntuk mengurangkan impak perubahan tersebut kepada pekerja yangterlibat.

(b) Syarikat juga telah bersetuju tidak akan, (sepanjang hayat perjanjian),memanjangkan praktis untuk kontrak luar kerja, tetapi jika syarikatmempunyai kebolehan berbuat demikian (kemudahan, barang-barangdan/atau skil pekerja) tanpa berlaku sebarang kerosakan seriuskepada tahap efisyen kerja

(c) Jika syarikat bercadang untuk kontrak luarkan kerja diluar kebenaran(a) atau (b) seperti diatas, ia akan memberi notis bertulis kepadakesatuan untuk menyatakan hajat mereka. Parti tersebut harusberjumpa dengan segera, pada masa syarikat akan menyediakanbutiran kontrak. Parti akan bersetuju dengan cara untukmengurangkan impak kontrak luar atas perjanjian pekerja dan/atauakan menerima susunan yang boleh diterima yang akan menghasilkankeputusan bisnes untuk syarikat. Susunan yang telah dipersetujui atautelah dibincangkan tidak harus/akan dikira sebagai melanggar artikelini.

Pada penghujung fasal didalam perjanjian ini, ia menyatakan sekali lagi bahawa:“Pihak syarikat tidak akan meneruskan kontrak luar kecuali dibawah syarat (a)atau (b) diatas, melainkan dengan perjanjian bersama kesatuan.”

Apa yang penting dalam peruntukan Perjanjian Berkumpulan/Berkelompok iniialah pihak syarikat bersetuju yang mereka tidak akan melibatkan diri dalamkontrak luar (outsourcing), tetapi jika ada keperluan untuk berbuat demikian iaharus diberitahu kepada kesatuan, dan kemudian berunding dengan kesatuan

28

untuk mencapai perjanjian bersama samada kontrak luar dibenarkan, impaknyakepada ahli kesatuan, dan aspek lain yang berkenaan. Ini jelas memberikanpeluang kepada kesatuan untuk campur tangan sebelum proses kontrak luarmuncul dan sekaligus mencabar justifikasi pengurusan dalam usaha cubamemperkenalkan kerja tidak stabil.

Ini mengingatkan kita bahawa pemberitahuan awal tidak mencukupi. Syarikatdengan mudah akan memberitahu kesatuan tentang rancangan mereka untukkontrak luar atau mengambil pekerja kasual dan terus melaksanakan rancangantersebut. Faktanya ialah CBA harus beri hak pada kesatuan untuk diberitahu danhak untuk campur tangan selepas diberitahu, jadi apa-apa perubahan harusdipersetujui bersama - iaitu ia harus dirundingkan.

Mencabar Diskriminasi dan Penyingkiran/Pengecualian

Hak kesatuan untuk mewakili pekerja tidak stabil

Majikan mengeksploitasi kepincangan dalam undang-undang untukmemaksimakan penggunaan pekerja kasual. Tetapi kadang kala kepincanganundang-undang tersebut boleh digunakan oleh kesatuan. Pembentukan undang-undang pekerja melibatkan pekerja tetap ialah satu cara dimana kesatuan bolehmendapat faedah dari pihak penasihat undang-undang, dan dalam keadaan lain,menggunakan ia untuk kebaikan mereka (taktik).

Pada 2004, kesatuan Coca-Cola di Pakistan meminta hak pekerja kasual untukdiberikan bersama keselamatan sosial dan dana/tabungan. Syarikat mematuhipermintaan ini kerana syarikat tidak mengeluarkan apa-apa kos - tiadaperuntukan/wang pernah didepositkan dalam dana/tabungan atau keselamatansosial kerana mereka bukan pekerja biasa.

Kemudian kesatuan pergi ke Mahkamah Pekerja sebagai wakil pekerja kasualuntuk meminta hak mereka sebagai pekerja biasa. Berdasarkan undang-undang,pekerja yang digaji lebih dari 90 hari sepatutnya digaji sebagai pekerja tetap.Untuk mengeksploitasi/mengambil kesempatan atas perkara ini, syarikatmenggaji pekerja kasual ini dengan kerap untuk jangka masa kurang dari 90 hariselama bertahun-tahun.

Di mahkamah, tarikh keselamatan sosial dan kad pencen pekerja kasual bolehdikira sebagai tarikh sah permulaan bekerja - mengesahkan mereka selalunyadiambil bekerja LEBIH dari 90 hari. Sebagai keputusannya, Mahkamahmemutuskan bahawa mereka berhak mempunyai status pekerja tetap. Kesatuanbolehlah mewakili pekerja ini didalam Perjanjian Kolektif.

Kesatuan Jualan Coca-Cola-Meycauyn membantah aduan yang dibuatdimahkamah menentang Coca-Cola Bottlers Filipina tentang penyambungan

29

pengambilan pekerja “dalam tempoh percubaan” melebihi tempoh 6 bulansebagai melanggar undang-undang :

Pengadu kesatuan mempunyai hak untuk mewakili pekerja yang terjejasdengan skim oleh responden termasuk pekerja yang terlebih masapercubaannya. Seperti di dalam undang-undang, pekerja terlebih masapercubaan ini sudah menjadi pekerja biasa. Jadi, mereka bolehdikelaskan sebagai ahli kesatuan dengan kebaikan yang mereka berikan(“kerja lebih masa”).

Pada tahun 2001, UNCWF di Filipina meminta agar bahagian pekerja menyiasatkontrak “Hanya Pekerja” oleh pembungkus Nestle iaitu COFIPAC. Kesatuanmembantah COFIPAC kerana tidak dikontrak oleh Nestle sebagai pengepek kopiuntuk mengepek produk Nescafe, tetapi adalah sebagai syarikat mengkontrakpekerja. Penyiasatan bahagian pekerja mendapati ianya benar, dan 3 syarikatitu, COFIPAC, FEDCON dan SCF General Manpower Services, hanyamenyediakan kontrak pekerja kepada Nestle. Nestle pula mengatakan bahawamereka adalah kontraktor pihak ketiga, dimana ia bermaksud mereka sepatutnyamempunyai premis dan alatan sendiri, bukan sahaja pekerja. Hasil penyiasatanjuga mendapati mereka menghasilkan produk yang sama sepertimana pekerjabiasa yang diupah terus oleh Nestle. Berdasarkan maklumat/penemuan ini,kesatuan memfailkan aduan di Suruhanjaya Hubungan Pekerja Antarabangsa(National Labour Relations Commision), tetapi ia hanya akan dijawab sehinggaJanuari 2005. Pada Julai 2005, Pendamai Undang-Undang Pekerja (LabourArbitrator) telah menyempurnakan hasrat syarikat. Kesatuan telah merayu danmengharapkan agar kes tersebut dibawa ke Mahkamah Tinggi.

Hak pekerjaan tetapSeperti yang dibincangkan di bahagian 2, majikan selalu membantah mengapakesatuan mempunyai hak untuk mewakili pekerja tidak stabil atau membuatsebarang kenyataan berhubung dengan penggunaan pekerja tersebut ditempatkeja.Untuk menolak dakwaan tersebut, kesatuan telah menggunakan kenyataanberikut untuk membantah:

a) pekerjaan tidak stabil mempunyai impak terus dan juga merbahayaterhadap keselamatan kerja dan faedah terhadap ahli kesatuan dandengan itu ia adalah isu undang-undang yang perlu ditangani denganrundingan kolektif;

b) pekerja tidak stabil sepatutnya menjadi pekerja tetap keranajangkamasa waktu atau kekerapan mereka diambil bekerja dan diambilsemula dan dengan itu mereka berhak untuk mewakili kesatuan danjuga faedah yang disediakan didalam perjanjian kolektif.

c) Undang-undang adalah berat sebelah dan berunsurkan diskriminasimaka ia harus diubah

30

Walaupun perjanjian ini seperti agak bercanggah, ia selalunya adalah taktikkesatuan untuk menggunakan undang-undang untuk melihat pekerja tidak stabilJUGA mempunyai hak kerana mereka HARUS menjadi pekerja tetap, dandimasa yang sama menyesuaikan strategi jangka masa panjang untukmenamatkan riwayat pekerjaan tersebut. Sesetengah kesatuan membantahbahawa pekerjaan tersebut tidak harus mendapat pengesahan oleh pengenalanundang-undang untuk melihat hak mereka. Ini adalah kerana hak ini akanmenjadi lemah dengan ketiadaan keselamatan kerja.Cara yang lebih efektif ialah menyerang sebab utama yang memotivasi majikanuntuk menggunakan pekerja tidak stabil - iaitu, mengurangkan kos overhedmelalui kewujudan pekerja yang disusun mengikut status pekerjaan, tidak bolehmenyertai kesatuan, dan meningkatkan kawalan pihak pengurusan - denganmenyerang rangsangan tersebut. Jadi pertaruhan sebenar ialah menentangperpindahan atau pembentukan semula yang membenarkan pekerjaan tersebut;pengenalan (semula) undang-undang terhadap keselamatan kerja dankeselamatan pemilikan - undang-undang yang melindungi pekerjaan ‘standard’atau ‘tetap’ - tetapi apa yang penting - hak semua pekerja, termasuk pekerjatidak stabil, untuk menyertai kesatuan dan hak bersuara/perjanjian kolektif.Dalam sesetengah kes, kesatuan telah melanggar sekatan undang-undangterhadap pekerja tidak stabil dan menjadikan mereka sebagai ahli kesatuan,seperti contoh yang dapat kita lihat dalam bahagian ini berkenaan kesatuanCoca-cola di Hong Kong dan Sri Lanka. Kesatuan ini telah berjaya menuntut hakmewakili pekerja tersebut walaupun tiada undang-undang yang membenarkanmereka berbuat sedemikian. Pada hakikatnya kesatuan harus pandaimenyokong sesama ahli untuk menuntut hak mereka seperti pekerja tetap - danuntuk mempraktikkan hak bersuara mereka walaupun berhadapan denganundang-undang dan sekatan. Pada masa yang sama, kesatuan harus menyertaipergerakan kesatuan undang-undang pekerja, jadi usaha mereka akan meliputipekerja tetap lain secara keseluruhan.

Pada November 2005 di Korea Selatan, KCTU melancarkan pengenalanterhadap undang-undang pekerja baru yang akan membenarkan peningkatanpenggunaan pekerja ‘luar biasa/tidak tetap’ dan akan membenarkan majikanmenggunakan penggunaan pekerja tidak tetap dan pekerja kontrak. Denganmengikuti mogok aman di Perhimpunan Kebangsaan pada 22 November, KCTUmengambil tindakan bermula dari 1 Disember. Ini mengingatkan kita bahawamenentang pekerja tidak stabil adalah sebahagian dari memperjuangkan politikmenentang pengesahan pekerja tidak stabil, dan membetulkan undang-undanguntuk melindungi keselamatan kerja.

Menghentikan kontrak luar daripada puncanyaSatu daripada aktiviti yang di kontrak luar kan di tempat kerja adalah pada servisbantuan seperti: pembersihan, katering, dan kawalan keselamatan. Dikebanyakan negara, aktiviti kontrak luar ini telah wujud lama sehingga kadang-kadang kita lupa bahawa pekerja tersebut adalah rakan kita dan juga ahlikesatuan. Syarikat yang menyediakan perkhidmatan ini mempunyai

31

perkhidmatan dan pekerja yang bagus. Sehingga iklan yang mereka siarkanamat memberangsangkan. Tetapi ada juga syarikat yang mempunyai pekerjamereka (dalaman) sendiri untuk kerja-kerja ini dan kesatuan sedang menentanguntuk mengekalkan keadaan tersebut.Selama beberapa tahun pekerja di Nestle Confectionary mempunyai masalahdengan kantin - kantin kilang sangat luas tetapi masa makan tengahari sangatsingkat, di mana bila mereka baru sahaja sampai di kantin, sudah tiba masamereka kerja semula. Tetapi, sepatutnya Nestle selesaikan masalah tersebutdengan membuat perubahan pada kantin/masa rehat tetapi mereka menutupkantin dan mengadakan peti ais dan ketuhar mikro untuk sistem layan diri - untukhampir 1500 orang pekerja! Idea syarikat seterusnya adalah denganmengkontrakkan sistem makanan, cara yang akan mengakibatkan kebimbangandikalangan pekerja berkenaan kualiti dan keselamatan makanan dan juga kerjarakan mereka, iaitu yang memasak (tukang masak) dan menyediakan/hidangkanmakanan.Kesatuan mengambil/menjadikan sebab “makanan yang baik” untuk pekerja ditempat kerja dan menentang untuk menyelamatkan pekerja kantin Nestle danseteruanya mengadakan rundingan. Pekerja dengan bersungguh-sungguh inginmengekalkan prinsip kantin sendiri (in-house), tetapi Nestle memberitahu merekayang tiada lagi tempat/kilang yang mengadakan kantin mereka sendiri.Kesatuan, dengan semua informasi/maklumat dari bahagian Nestle yang lainmenidakkan kenyataan ini - dan mendapati bahawa pengusaha makanan yangdijanjikan oleh Nestle tidak wujud sebenarnya - ia menguatkan penentangankepada kontrak luar untuk perkhidmatan utama ini (kantin) dan mencapaiobjektif: kantin akan dikekalkan dan isu kekurangan masa akan diatasi denganmengubah cara makanan disediakan. Tindakan selanjutnya akan dijangkakandari gabungan penilaian kesatuan dan pihak pengurusan.Usaha untuk menentang kontrak luar kantin telah menimbulkan persoalanpenting pada kesatuan. Sesetengah akan mengatakan ia melibatkan “hanya” 8orang pekerja. Tetapi jelas ini adalah tanggungjawab kesatuan untukmempertahankan kerja dan hak pekerja-pekerja ini sebagai sebahagian dari ahlikesatuan, begitu juga dengan melindungi kepentingan ahli secara keseluruhan.Apa yang dapat dilihat dalam bahagian 1 dan 2, kontrak luar adalah satupermulaan bagi pekerjaan tidak stabil yang dipraktikkan di tempat kerja. Jika ianya dibiarkan, kita akan dapati bahawa kerja ahli kesatuan akan di kontrak luaratau dikasualkan.Penularan pengkasualan tidak hanya bermula di kantin tetapi pada perkhidmatanlain seperti kawalan keselamatan dan pembersihan. Di Filipina, OrganisasiPekerja Magnolia (Magnolia Employees Labour Organization-MELO) di kilangaiskrim Nestle Aurora dibandar Quezon, memfailkan tindakan undang-undnagterhadap syarikat kerana menggunakan pekerja luar (outsourced) untuk pekerjakawalan keselamatan bagi mengambil alih tugas yang biasa dijalankan oleh ahlikesatuan. Kesatuan mencabar “fleksibel” pihak pengurusan denganmenggunakan 2 pengawal keselamatan yang diberi kerja lebih sebagaipenghantar dalaman dan luaran - tugas yang dilakukan oleh ahli kesatuan

32

sehingga mereka diberhentikan (untuk mengurangkan pekerja). Untuk kesatuan,ia adalah jelas bahawa “fleksibel” pengurusan ini iaitu dengan menggunakanpekerja luar untuk pengawal keselamatan adalah permulaan untuk rancanganjangka panjang untuk menggantikan ahli kesatuan dengan pekerja tidak stabil.Sekarang terdapat lebih kurang 33 pekerja tidak stabil “kolar putih” di beberapabahagian di kilang aiskrim Aurora, termasuk pengurusan penawaran, ISD mejaperkhidmatan/Organisasi Load Globe (2 pekerja lelaki), Bahagian Kewangan,Pemasaran dan Jualan, Pejabat Gudang Sejukbeku dan Bahagian SumberManusia.Apabila kesatuan Cargill di Bandar Efremov di Rusia mendapati rancangantersebut (pekerja luar untuk pengawal keselamatan) dan memberhentikan 47orang pengawal keselamatan dan mereka telah secara rasminya mencabarundang-undang dan kempen luar. Rancangan tersebut, membawa pekerjakeselamatan dari kawasan berdekatan Moscow, difahamkan oleh kesatuanhanyalah satu permulaan kepada rancangan kontrak luar yang lebih besar.Sebagai jawapannya, mereka mengadakan strategi 2-cabang:

1) kesatuan akan bawa kes ini ke mahkamah, mengatakan yangpemberhentian bukan kerana hilang tempat kerja tetapi kerana tempatkerja telah ditukarkan kepada entiti perundangan yang berbeza (iaitu,syarikat luar (outsourcing)

2) kesatuan merasmikan kempen luar menentang Cargill terhadap isu ini.Walaupun cabaran undang-undang tersebut tidak dapat diteruskan kerana pihakmahkamah menolak untuk menerima hujah kesatuan yang penggantian pekerjakeselamatan adalah tidak sah, kempen luar telah membuktikannya dengan jayasekali. Pada 1 Mac, 2003, kesatuan mengadakan perlumbaan untuk memproteskeputusan mengambil pekerja luar (outsourced) untuk perkhidmatankeselamatan, yang disertai oleh lebih 300 orang. Dengan jumlah pendudukBandar Efremov yang kecil, jumlah ini adalah sesuatu yang memuaskan.Tetapi akhirnya kesatuan tidak berjaya menghentikan pengambilan pekerja luar(outsourced) untuk pekerja/perkhidmatan keselamatan. Tetapi kempen luar yangdijalankan menunjukkan impak yang bertahan lama. Mengikut perlumbaan yangtelah dijalankan, tiada lagi cadangan untuk mengambil pekerja luar (outsourcing)yang diutarakan oleh pihak pengurusan. Jadi, melalui tindakan umum ini,kesatuan boleh masuk campur untuk menghalang ‘penularan pengkasualan’yang bermula dari bahagian kawalan keselamatan dan akhirnya memusnahkankeselamatan kerja ahli kesatuan. Disamping itu, usaha ini mewakili satu-satunya cara awal (orang awam)menentang kontrak luar. Sebagai keputusannya, kesedaran orang awam telahditingkatkan dengan pendedahan terhadap strategi pengurusan yang baru (dansalah faham), dengan itu membuatkan sumbangan jangka panjang dalam usahamenentang pekerjaan tidak stabil ini.

33

Bahagian 4: KesimpulanKesatuan telah berjaya mencabar tren terhadap penggunaan pekerjaan tidakstabil, memenangi faedah/manfaat penting untuk kedua-dua negara miskin danmembangun. Kesatuan di tempat lain dapatlah menggunakan pengalaman iniuntuk idea, ilham dan model praktikal termasuk bahasa yang tepat yang bolehdigunakan dalam perjanjian kolektif. Pekerja dan kesatuan mereka - tempatan,kebangsaan dan antarabangsa dapat bersatu untuk perjuangan ini. Kemenanganini adalah penting untuk sebab lain: pihak pengurusan mengatakan bahawa iniadalah cara yang dipraktikkan di semua tempat, jadi mengapa menentang.Perjuangan ini menunjukkan ia adalah TIDAK sama di semua tempat: kerja tidakstabil boleh ditentang dan digulingkan, dan memberikan lebih keselamatan danmemperbaiki keadaan.Kesatuan telah dengan jayanya memberi tindak balas terhadap ancaman yangakan berlaku (segera) terhadap kerja tidak stabil dengan campur tangan awaluntuk menghentikan pengenalan ini, iaitu dengan perjanjian dan menggerakkanahli mereka. Kita juga telah melihat contoh kesatuan yang telah berjayamenggulingkan pekerjaan tidak stabil yang sedia ada dengan mendekati merekadan menguruskan mereka. Dalam kedua-dua kes ini, ia jelas dengan perubahan- sepertimana perubahan yang diperkenalkan di tempat kerja - harus dibawaberbincang, dan untuk berbuat demikian kesatuan harus menggunakan hakbersuara yang maksimum.Kebolehan kesatuan untuk berunding tentang perubahan juga bergantungdengan pencarian maklumat/informasi berkenaan rancangan untuk pekerjaantidak stabil atau kerja tersebut yang telah sedia ada. Untuk mendapatkaninformasi/maklumat adalah bergantung kepada ketegasan pihak kesatuan.

Hak untuk tahu‘Deklarasi Manila’ untuk hak global pekerja Nestle diterima oleh gabungan Nestlepada Disember 1999, menjadikan ianya nyata/jelas tentang hak kesatuan untukmendapatkan informasi/maklumat yang diperlukan untuk rundingan perubahan ditempat kerja:3. Semua pekerja Nestle mempunyai hak untuk diberikan notis tentangperubahan dan dibimbing melalui wakil kesatuan tentang impak pengenalanteknologi baru ditempat kerja.5. Semua pekerja Nestle mempunyai hak untuk keselamatan dan kehormatanpekerjaan. Tindakan penstrukturan harus dibawa beruinding dengan wakilkesatuan.7. Semua pekerja Nestle mempunyai hak, melalui wakil kesatuan, tentangmaklumat/informasi penuh berkenaan dengan perkembangan perniagaan didalam syarikat dan mendekati dialog dengan pembuat keputusan didalamsyarikat.

Strategi yang diterangkan dalam Bahagian 3 turut memaparkan kepentinganperpaduan. Ianya tidak terhad kepada perpaduan dan komitmen dikalangan ahli

34

kesatuan sahaja dalam perjuangan menentang kontrak luar dan pengkasualan.Ia juga memerlukan perpaduan yang padu terhadap pekerja tidak stabil ini.Daripada melayan/menganggap pekerja tersebut sebagai satu ancamanterhadap keselamatan kerja dan keadaan kerja, kesatuan harus berusaha untukmenguruskan dan menggerakkan mereka. Perpaduan ini menguatkan strategikesatuan didalam setiap kes yang berjaya dimenangi untuk menggulingkankontrak luar dan pengkasualan.Ia juga adalah penting untuk kita mengenali skop global perjuangan ini - dankeperluan untuk organisasi kesatuan global. Strategi pihak pengurusan untukmendesak/paksa pekerjaan tidak stabil dan tentangan kesatuan kedua-duanyamenyumbang kepada proses global. Koordinasi global perjuangan ini melalui IUFmembuatkan pertukaran sistematik tentang informasi/maklumat serta ‘praktisterbaik’ CBA dan strategi serta taktik perkembangan pengurusan kolektif.Dengan kekuatan keahlian global ini, IUF mampu menyedarkan perpaduan yangkukuh dan menyokong perjuangan kesatuan adalah menjadi asas terhadapkeputusannya. Rangkaian perpaduan global ini menjadikan setiap kemenangandiperbesarkan, membolehkan kesatuan lain membina kejayaan denganmenggunakan strategi dan taktik yang sama, atau mencari pengalaman untukmengumpulkan/mereka strategi baru dan cara perjuangan baru. Sejakpertumbuhan/perkembangan kerja tidak stabil lazimnya pada industri globalmakanan dan minuman dan semenjak transnational corporation (TNCs) menjadiyang paling agresif dalam menguatkuasakan strategi pekerjaan yang baru ini, iaadalah wajib untuk memastikan kesatuan memberi respon yang diselaraskansecara global, meneguhkan sesama sendiri, dan membina momentum globalyang boleh menghentikan dan mengundurkan kontrak luar dan pengkasualanwalau di mana sahaja.

Pengiktirafan IUF dan Kesatuan GlobalPengurusan korporat di transnational corporation (TNCs) seperti Nestlemendakwa hak membuat pilihan global strategik melibatkan pekerja di semuatempat tetapi enggan untuk menerima tanggungjawab global akibat daripadakeputusan yang dibuat. Tanggungjawab industri selalu dibawah dasarkeagamaan, kebangsaan atau diperingkat kilang. Ini memberikan syarikatfleksibiliti maksimum dan tanggungjawab yang minimum. Dalam analisa terakhir,menggulingkan dan menghapuskan kerja tidak stabil memerlukan rundingansyarikat - komitmen yang besar terhadap pekerja tetap dan sementara. Ini jugabergantung kepada kemampuan kesatuan untuk berunding isu pada tahapkebangsaan, cara untuk membuat rundingan dengan kesatuan globalpersekutuan untuk sektor makanan dan minuman, IUF.IUF adalah sekuat ahlinya. Mendapatkan TNC untuk mengenali IUF dan dudukdimeja perundingan bermakna yang ahli kesatuan harus aktif, bekerja bersamadengan IUF peringkat bahagian dan antarabangsa. Komunikasi tetap dengansekretariat kawasan dan antarabangsa adalah bahagian yang penting untukmembina kempen kesatuan antarabangsa yang efektif bagi menentang kerjatidak stabil ini.

35

Di seksyen seterusnya, bahagian 5, dilengkapi dengan cadangan untuk ‘langkahpertama’ yang diambil oleh kesatuan untuk menentang kerja kontrak luar dankerja tidak stabil. Dibuat sebagai penunjuk praktikal, ia meneyediakan soalanutama, senarai dan markah terhadap strategi untuk membantu penyediaankempen menentang pekerjaan tidak stabil.

Bahagian 5PENENTANGAN/LAWAN BALIK KONTRAK LUAR DAN KERJATIDAK STABIL: LANGKAH PERTAMAPengenalanDi bahagian sebelum ini di dalam manual ini, kita dapat melihat berbagai bentukkerja tidak stabil dan bagaimana ia melemahkan kesatuan di tempat kerja. Kitajuga diberi contoh berkenaan kejayaan kesatuan dan rundingan untukmenghentikan, mengehadkan dan menggulingkan kontrak luar dan jenispekerjaan tidak stabil yang lain.Semua contoh yang diberikan menunjukkan yang kita tidak boleh mengharappada cara “tunggu dan lihat”.Pengalaman menunjukkan di saat kita sedar akan masalah itu, banyakkerosakan yang telah berlaku sebenarnya. Kesatuan mendapati bahawa adalahlebih baik ia dihentikan serta merta daripada menentang apa yang datangkemudian. Seperti yang dapat kita lihat, tujuan utama pekerjaan tidak stabil iniadalah untuk mengurangkan ahli kesatuan dan melemahkan hak bersuarakesatuan. Jika pekerjaan tersebut dibiarkan berkembang sementara kesatuanhanya “tunggu dan lihat”, jadi bila masa untuk mengambil tindakan, merekadapati hak bersuara akan pupus begitu juga dengan keahlian kesatuan.Kesatuan harus bertindak lebih awal apabila jenis pekerjaan ini diperkenalkan ditempat kerja.Sekarang ialah masa untuk bertindak!Pada bahagian ini, kami memberikan tip bagaimana jika kesatuan anda inginmenentang kontrak luar. Dengan menyediakan pengalaman dari kesatuan yangberbeza, kita akan melihat pada persoalan yang mungkin ditanya dan bantahanyang boleh digunakan untuk meyakinkan orang lain bagi menangani masalah,jenis maklumat yang perlu dikumpulkan untuk membuat strategi, idea bagaimanauntuk melibatkan ahli, pilihan strategi dan aktiviti dan senarai semak untukmenganalisis tahap kesatuan berhadapan dengan isu.

Kontrak luar telah muncul sebagai satu strategi pengurusan untuk melemahkandan menutup kekuatan kesatuan. Ia melibatkan cara yang berbeza di negarayang berbeza mahupun dalam satu tempat/syarikat. Untuk menangani masalahitu secara efektif, anda harus rancang strategi berdasarkan situasi setempat. Inimeliputi kelemahan, kekuatan, keperluan ahli dan kesediaan untuk bertindak,begitu juga sikap pihak pengurusan, strategi dan perancangan.

36

Bahagian ini hanya boleh memberikan idea untuk langkah pertama jikakesatuan anda mula untuk mengatasi masalah. Strategi lanjut haruslah dimajukan mengikut aktiviti anda sendiri.

1. Mengapa menentang? Meyakinkan ahli dan rakan sekerja

Kontrak luar ialah proses yang kompleks. Akibat negatif tidak selalunya nampakketara pada peringkat awal. Apabila ianya nampak ketara/disedari, proses sudahmenjadi keterlaluan. Ketua kesatuan harus terangkan kepada ahli dan aktivismengapa ini adalah isu penting yang memerlukan tindakan segera. Semua pihakpengurusan mempunyai alas an/ bantahan yang sama untuk menentukankontrak luar dan pekerja kasual. Meyakinkan orang lain tentang perlunyatindakan diambil bermakna mengambil keterangan yang boleh digunakan pihakpengurusan untuk dijadikan bahan bukti. Ia telah berkembang dengan pesatsehinggakan kita boleh mendengar mereka mengadu dengan siapa merekabekerja sebenarnya bila isu ini dibangkitkan.Disini antara bantahan/keterangan yang biasa dihadapi kesatuan danbagaimanakah tindakbalas yang harus anda berikan

“Ini tiada kena mengena dengan anda” / “Ini bukan hal awak”

Pihak pengurusan menegaskan bahawa ia adalah hak mutlak mereka untukmengupah dan menggunakan pekerja dimana sahaja mereka rasa sesuai, danmenyatakan pada kami yang ia tiada kena mengena dengan kami. Mereka bolehbuat perkara yang sama dengan gaji, organisasi kerja, polisi jantina, dan apasahaja yang melibatkan pekerja.

“Ia ada kena mengena dengan kami, kerana ia melibatkan keselamatankerja, keadaan kerja dan organisasi kesatuan setiap orang ditempat kerja”

“Ini bukan sebahagian dari kerja asas (core business) kami”

Apabila kerja di kontrak luar, kami akan diberitahu begini, “ini hanya melibatkankantin, ia tidak melibatkan kerja/operasi asal kami” kemudian kami akanmendengar perkara yang sama berkenaan pencuci, kawalan keselamatan danpenyelenggaraan. Esok mungkin gudang, atau pemandu atau pemunggahbarang atau bahagian jualan atau pekerja pejabat atau pembungkusan - Padahakikatnya ia tiada batasan. Semua kerja boleh dan akan jadi lebih tidak stabiljika kesatuan tidak menghentikan melalui organisasi dan rundingan. Banyaktempat kerja, proses ini telah menembusi dan menjadi “pengeluaran asas” -pekerja mendapati mereka bekerja pada bahagian yang sama, tetapi di bawahsituasi yang berbeza. Banyak syarikat makanan dan minuman mengamalkanstruktur semula yang berterusan untuk menjadikan mereka lebih fleksibel.Dibawah penstrukturan semula yang berterusan, “asas/operasi asal” selaluberubah. Persoalannya adalah kita perlu bertanya samada syarikat bolehberoperasi tanpa perkhidmatan dan tugas yang dikatakan “berkala” atau ‘bisnes

37

tidak asas”. Bayangkan tempat kerja anda tanpa kantin, tanpa pencuci,penyelenggaraan dan pekerja membaiki, pengawal keselamatan, pemandu,pemunggahan. Secara faktanya, mereka ini menyumbang kepada produk yangdijual syarikat, dan tanpa mereka syarikat tidak boleh berfungsi. Ini bermakna“asas lawan tidak asas” adalah kenyataan palsu. Untuk kesatuan ia adalahsangat penting untuk memastikan semua tugas ini adalah satu, dan semuapekerja yang terlibat harus menjadi ahli kesatuan. Jika pihak pengurusan tidakbersetuju, kesatuan harus menentang untuk memastikan mereka setuju. Jikaundang-undang menyatakan yang pekerja ini adalah tidak tetap dan tidak bolehmenjadi ahli kesatuan, jadi undang-undang yang harus diubah bukan posisikesatuan.

Semua kerja yang terlibat umtuk hasilkan produk yang dijual syarikatadalah “asas”!

“Kami tidak mahu mengupah pekerja yang tidak layak/tidak perlu sepertipekerja pembersih”

Secara faktanya, syarikat MEMANG mengupah mereka! Apa yang berbeza ialahpekerja kontrak luar diambil dibawah bayaran lebih rendah, dengan sedikit atautiada keselamatan kerja.

SEMUA pekerja memberi sumbangan kepada produk syarikat. Adakahpengurusan berbeza dengan kualiti dan penawaran bahan mentah semasamemasuki rantai pengeluaran? Atau apa terjadi pada produk apabila iameninggalkan kilang? Menghasilkan dan menghantar produk kepadapelanggan adalah proses akhir kepada sistem yang kompleks untukmengatur kerja. Majikan harus memastikan tanggungjawab kepada syaratdan keadaan atas pekerja yang melibatkan diri untuk menghasilkan produk.

“Ia hanyalah bermusim/ ia adalah perkara biasa dalam perniagaan.”

Sudah tentu ada turun naik dalam perniagaan begitu juga dengan penawaranbahan mentah terutama sekali bila perubahan musim. Tetapi sesuatu telahberlaku dan syarikat telah mengambil kesempatan/menyalahgunakan keadaanini. Mari kita lihat dengan lebih dekat.

Musim didefinisikan sebagai satu masa dalam setahun, bukan seminggu apabilatempahan besar masuk. Apa yang difahami berkenaan mengupah pekerja“bermusim” untuk seminggu pada musim panas di kilang coklat, atau untuk masa3 minggu di musim sejuk untuk kerja memproses kopi? Kebanyakan pekerjaadalah persediaan, dan tidak diketahui bila dan untuk berapa lama mereka akandiambil bekerja.

Dalam kes seperti ini, sebenarnya pekerja diupah dan dibuang secara ‘fleksibel’secara terus atau melalui penyusunan kontrak luar, untuk menjadi ganti rugi

38

diatas rancangan yang lemah atau untuk memenuhi pengeluaran yang “untukcukup-cukup masa”.Dalam kes yang lain, “pekerja sementara” bekerja sepanjang tahun atas kontraksementara yang diperbaharui setiap tahun atau bulan. Pengurusan membuatkanpekerja dalam keadaan berharap dan memberikan keyakinan kemungkinankejatuhan pasaran dimasa hadapan.

Dalam dua-dua kes ini, pekerja tetap, pekerja “bermusim” menanggung kos turunnaik pasaran yang mana ia tidak dapat dielakkan dalam perniagaan. “Musim” dalam kebanyakan kes ialah satu fakta yang syarikat memperolehkeuntungan yang meningkat dengan menyerahkan risiko pasaran pada pekerja.Seperti apa yang dilihat pada contoh Kilang Nestle Malaysia dibahagian III, yangmengupah pekerja “bermusim” pada setiap masa sepamjang tahun. Di Nestle,semua musim adalah musim pekerja sambilan!

“Ia hanyalah tempoh sementara”

Dalam kebanyakan negara, jangkamasa tempoh percubaan adalah ditentukanoleh undang-undang. Ia sepatutnya tidak boleh melebihi 3 atau maksimum 6bulan. Tempoh yang lebih lama dari ini jelas menampakkan alasan untukmenutup pengurangan kos dan pembahagian pekerja. Lainlah jika kita mahumempraktikkan tempoh percubaan sementara!

Akta untuk memastikan tiada tempoh percubaan dibenarkan melebihi tahapmaksimum!

“Jadi pindahkan mereka pada sementara, selepas…”

Kita semua sudah biasa mendengar ini: Tunggu sebentar, sehingga kami…• Tamat penstrukturan semula• Membuat pelaburan• Menutup lebihan/akaun tahunan• Mengambil pengarah baru• Membuat kontrak jualan baru• Dan lain-lain

Sekali lagi, ini semua adalah perkara biasa dalam aktiviti perniagaan. Jika pihakpengurusan serius, mengapa tidak menandatangani perjanjian berkenaandengan bila, berapa banyak dan siapa yang sebenarnya akan dipindahkan kestatus sementara? Jika mereka enggan untuk tandatangan, mahupun berunding,sebenarnya mereka sendiri yang tidak mempercayainya!

Sekarang adalah masa untuk menyelesaikan masalah!

2. Menganalisa masalah - mendapatkan dan menggunakanmaklumat yang diperlukan

39

Perkara pertama yang perlu dilakukan apabila kita hendak mencabarperhubungan pekerjaan tidak stabil dan/atau menentang rancangan kontrak luar,bersama dengan meyakinkan ahli dan rakan sekerja yang usaha adalah pentingdan boleh menang, ialah untuk mengumpulkan maklumat yang betul, maklumatyang boleh diharap. Jangan percaya pada khabar angin atau “apa kata pihakpengurusan”. Pastikan semuanya dan dapatkan dokumen bertulis jika boleh.Simpan rekod atas apa yang berlaku berkenaan dengan isu ini: mengupahpekerja, perkara berkenaan kerja lebih masa, komunikasi pengurusan rasmi,pihak perujuk (correspondence), mesyuarat dalaman kesatuan, dan mesyuaratdengan pengurusan, pelanggaran hak dan ancaman/ugutan pekerja.

Jenis maklumat yang bagaimana?

Mengumpul maklumat berkenaan dengan rancangan kontrak luar

Sebaik sahaja rancangan ini diberitahu, cuba dapatkan apa-apa maklumatyang anda boleh. Ini termasuk:

a. Apa-apa sahaja dan maklumat tentang syarikat kontrak luar tersebut:siapa mereka, apa status perundangan mereka, rekod pekerja, dimanapejabat mereka, dimana mereka menawarkan ‘perkhidmatan’.

b. Maklumat operasi tentang rancangan struktur semula dan keputusannya:i. bahagian yang terlibatii. posisi yang terlibatiii. apa hubungan pekerjaan/rancangan yang dirancang untuk

pekerja kontrak luariv. siapa yang akan mengawasi kerja/tugas kontrak luar ini?

c. Jika pekerja biasa (kontrak biasa) dipindahkan ke syarikat kontrak luar,apa rancangan yang akan ditukar:

i. siapa yang akan dipindahkanii. berapa ramai yang akan dipindahkaniii. apa akan terjadi pada yang lainiv. apa terjadi pada faedah yang diterima sebelum ini

d. Rancangan dan keadaan pekerjaan (gaji, faedah, kontrak tetap atausementara) untuk tugas/kerja kontrak luar

e. Keadaan syarikat kontrak luar berkenaan dengan 3 perjanjian antarapengurusan, kesatuan dan majikan kontrak luar

f. Kos perbezaan/ perbandingan kos antara tugas di syarikat sendiri dan kosdibawah kontrak luar (selalunya ia TIDAK MURAH!)

g. Draf kontrak syarikat dengan syarikat kontrak luar

Maklumat harus sesuai dengan keadaan! Kesatuan Nestle di Timashevskmendapati rancangan untuk kontrak luar di tempat mereka melampirkan apayang mereka perlu tahu, dan dimana mereka hendak cari maklumat tersebut

40

Apa yang perlu diketahui dimana boleh diperolehi1. Kos untuk sesuatu kerja pengurusan2. Kos jika dikontrak luarkan kepada Sykt ABC pengurusan3. CBA (jika ada), keadaan kerja, jadual kerja di X Sykt ABC4. Kontrak kerja individu dari syarikat ABC Sykt ABC5. Senarai posisi yang terlibat pengurusan6. Status perundangan Sykt ABC Sykt ABC7. Draf kontrak pengurusan kami dgn Sykt ABC pengurusan8. Rekod/reputasi Sykt ABC kesatuan lain/pekerja

ditempat lain dan dimanaSykt ABCaktif/internet/Sykt ABC

Mengumpul maklumat berkenaan kerja tidak stabil sedia ada

a. Apa jenis kerja kontrak luar yang sedia ada ditempat kerja kami?i. Berapa ramai pekerja dibawah kontrak sementara ditempat kerja padatahun yang berbeza? Adakah mereka bekerja berterusan dibawah kontrakini?ii. Berapa ramai pekerja yang digaji melalui syarikat lain ditempat kerjakami?iii. Apakah hubungan kerja mereka?iv. Bahagian mana yang terlibat?

b. Adakah ia bertambah tahun lepas? (bandingkan jumlah pekerja tetap dantidak stabil sepanjang tahun. Jika pekerja tetap menurun, adakah pekerjatidak stabil menguasainya?)

c. apakah keadaan pekerja inio apa masalah utama mereka? (gaji, faedah, insuran dan

keselamatan, status kerja, kerja lebih masa, dll)o apa keadaan kerja mereka - syif kerja, gaji, kesihatan dan

keselamatan, faedah sosial? Bagaimana ia berbeza denganpekerja tetap?

o Adakah mereka sedia untuk menjadi ahli kesatuan?o Apakah situasi perundangan - adakah hubungan kerja ini boleh

dibawa ke mahkamah?3. Bagaimana untuk dapakan maklumat yang diperlukan jika iaditolak/diabaikan

Maklumat yang ditolak adalah sesuatu yang perlu dirisaukan!Jika anda tidak dapat maklumat, mungkin pihak pengurusan cuba berselindung.Jangan menyerah kalah untuk bertanya maklumat. Anda mempunyai hak danjangan berhenti mengingatkan pihak pengurusan yang anda tahu ini adalah hakanda.

• Dapatkan hak untuk mendapatkan maklumat! Jangan tertekan danselalu meminta maklumat dalam bentuk bertulis. Cakap-cakap

41

biasa/kosong tidak akan dilayan. Pihak pengurusan akan fikir 2 kaliuntuk menolak permintaan bertulis.

• Sambil memberi penekanan kepada pihak pengurusan untukmenyediakan maklumat, anda harus melihat pada sumber maklumatlain: ahli kesatuan, pekerja syarikat kontrak luar, rakan sekerjasetempat atau antarabangsa, atau organisasi kesatuan lain, media,internet (walaubagaimanapun, berhati-hati kerana tidak semuamaklumat dari internet itu betul/tepat, terkini atau boleh diharap. Jadi,anda harus membuat pemeriksaan dan pilihan). Gunakan contoh darisyarikat lain atau syarikat sama di tempat lain, dalam dan luar negara.

• Berkeras bahawa ini adalah hak anda. Jika ada fasal dalam CBA yangmenghalang untuk mendapatkan maklumat. Berpegang pada kata-katasyarikat: kebanyakan syarikat menyatakan komitmen mereka untuk‘keterbukaan’ dan ‘ketelusan (transparency) sebagai sebahagian daritanggungjawab korporat sosial”. Komitmen ini harus dipraktikkan!

• Dokumenkan maklumat yang ditolak dan simpan rekodnya untukkegunaan masa depan.

4. Tugas yang paling penting: meyakinkan dan menggerakkanahliSusun/atur pekerja disitu!

Untuk menjayakan pemberhentian dan menggulingkan kontrak luar, andamemerlukan sokongan ahli kesatuan dan semua pekerja ditempat kerja. Untukmembantu memahamkan ahli tentang keperluan untuk menentang kerja tidakstabil, mereka harus dilibatkan dalam proses ini. Ini melibatkan kedua-duanya, pekerja tetap DAN pekerja tidak stabil, merekaharus dilihat sebagai ahli kesatuan yang BERPOTENSI, dan hak yang tinggiharus diberi pada agenda kesatuan. Hanya jika mereka nampak kesatuan kisahakan situasi yang dihadapi, baru mereka faham mengapa mereka harusmenyokong kesatuan.

Memenangi/meraih sokongan dari Ahli Kesatuan dan pekerja tidak stabil

1. Pendidikan dan kesedaranAhli kesatuan patut faham yang pekerjaan tidak stabil adalah satu ancamankepada keselamatan kerja dan keadaan kerja begitu juga ancaman kesatuanmereka. Walaubagaimanapun, ia adalah penting jika mereka lihat pekerjaantersebut sebagai satu ancaman. Pekerja tidak stabil ini adalah dalam posisi yangtidak baik kerana mereka menidakkan hak mereka. Jadi ia adalah kejam untukahli kesatuan menentang pekerjaan tersebut dan menentang hak keselamatanmereka. Anda harus buktikan MENGAPA ini adalah isu penting. Anda bolehmenggunakan contoh dari manual ini, mengadakan sesi latihan, danmenghasilkan pamplet. Cuba cara lain untuk sebarkan maklumat danmembangkitkan pemikiran terhadap isu ini.

42

2. Dapatkan maklumat merekaCuba dapatkan apa yang mereka kisah/fikirkan. Kadangkala maklumat yangsedikit menggambarkan sifat sebenar pekerjaan tidak stabil ini.

3. Pastikan mereka diberitahuSebarkan maklumat pada ahli anda - jangan anggap mereka sudah tahumelainkan anda yang beritahu.

4. Libatkan semua ahliFikirkan aktiviti yang boleh mereka sertai, contohnya menandatangani surat,memakai lencana, menyumbang kepada pengumpulan maklumat, berkomunikasidengan orang lain ditempat kerja atau menyertai mesyuarat. Ingat apa merekaboleh dan sedia/sanggup lakukan.

5. Susun/atur semua pekerja, dengan tidak mengira status merekaPecahkan pekerja kepada bahagian yang berbeza: asas (core) dan tidak asas(periphery), tetap dan sementara, lelaki dan wanita, tua dan muda, pekerja lamadan pendatang baru, pekerja terus atau tidak (diupah oleh kilang atau syarikatlain). Pastikan mereka faham yang merka boleh menang jika bersatu!Matlamatnya adalah untuk mengatur semua pekerja menjadi ahli kesatuan.

6. Aktiviti KesatuanSesetengah kesatuan mengarahkan pihak pengurusan berhubung denganpekerja tersebut dan melibatkan mereka dengan aktiviti kesatuan, sementarakesatuan lain menubuhkan “persatuan yang mempunyai minat yang sama” untukbekerja/berhubung dengan pekerja tersebut dan membantu mereka dalampengurusan. Mereka juga dijemput untuk mengikuti sesi latihan danmenyumbangkan artikel atau temuduga kepada buletin kesatuan. Gabunganmesyuarat dan aktiviti lain yang membawa ahli kesatuan berdepan denganpekerja tersebut adalah langkah yang baik untuk membina persamaan(solidarity)

7. Membina kepercayaan dan keyakinanPekerja tidak stabil ini sedar bahawa mereka akan kehilangan kerja jika kesatuanmengambil tindakan. Kita harus faham risiko yang dihadapi dan mengambil kirakesedaran mereka secara serius. Mereka sudah semestinya tidak selamat danmerbahaya, jadi kita harus pastikan ahli kesatuan akan menentang untukmelindungi mereka dari dipecat atau sebarang penderaan atau ketakutan. Iaadalah penting jika sesuatu pengurusan dijalankan atas dasar kepercayaan dansaling hormat-menghormati, jadi mereka sanggup mengambil risiko untukmenyokong kesatuan, sementara ahli kesatuan sanggup menyokong hakmereka dari segi status dan keselamatan kerja.

Menyusun/mengatur dan menggerakkan ahli kesatuan dan pekerja tidakstabil

43

Pada Ogos 2004, gabungan IUF dan Kesatuan Pekerja Pembuatan Australia(AMWU) menandatangani Perjanjian Berkumpulan 3 tahun dengan NestleConfectionary Australia yang menambah hak kesatuan dan menggulingkanpenggunaan pekerja tersebut yang diambil melalui agensi pekerjaan. Dibawahadalah hasil temuduga dengan Jennifer Oowell, Penolong SetiausahaKebangsaan Bahagian Makanan di AMWU dan Naib Presiden IUF.

Apa yang kami lakukan ialah menyusun proses untuk berunding berkenaanperjanjian enterprise dan mengumpulkan semua delegasi dari 3 bahagian danmengenalpasti apa yang hendak kami tuntut/utarakan. Kami bercakapberkenaan dengan masalah pada kebanyakan ahli. Kami kumpulkan tuntutandan bawa ke bahagian delegasi dan pihak penganjur menerangkan pada ahliapa yang cuba dilakukan kesatuan untuk berurusan dengan isu ini. Kesatuanmendapat sokongan luar biasa dalam 3 bahagian tersebut dimana pilihanpertama mereka adalah menghindarkan agensi pekerjaan dan semua akandiambil/diupah terus oleh Nestle, tanpa memikirkan tentang kontrak kerja, tetapijika itu mustahil/tidak boleh dilakukan, kita akan mengambil langkah secaraperlahan-lahan, mengadakan sekatan/had kepada bilangan.

Orang ramai menyedari penggunaan pekerja tidak tetap telah meningkat,terutama sekali dibahagian yang besar, dimana pekerja tetap meninggalkankerja (berhenti) dan kerja kerja mereka tidak diisi/diambil alih oleh pekerja tetapyang lain, ianya diisi oleh pekerja kasual jangka pendek. Itu telah menampakkansecara ketara penggunaan pekerja tidak tetap telah meningkat.

Kami selalu katakan pada ahli, kita ada talian telefon, kita hantar surat, kitasediakan dokumen selepas mesyuarat, kita kemaskini dokumen yangmenunjukkan dimana kita berada pada setiap isu yang diutarakan. Mereka tahumengapa syarikat berkata ya atau tidak dan apa yang di lalui dalam prosestersebut, yang mengambil masa 12 bulan, atau ada perkara yang akandilaporkan pada masa lain. Perkara yang diperlukan untuk membuat syarikat,perkara yang mereka tentang, perkara yang hendak dibincangkan akandilaporkan. Kami mendalami isu penting dan isu pengambilan pekerja adalahperkara utama.

Sebahagian dari proses, pihak syarikat sedar akan mesyuarat yang diadakan,mereka mendapat jawapan dari kami dan delegasi berkenaan posisi dalampekerjaan/tenaga kerja dan pengurus menjadi lebih peka tentang masalahpekerja dan jika mereka tidak ambil kisah mereka akan hadapi masalahpertikaian pasaran di 3 bahagian pada masa yang sama.

Kami juga mempunyai perjanjian dari pekerja yang kami akan ambil tindakan dania akan mengambil kira 3 bahagian. Syarikat rasa mereka patut bincangkanperkara ini dengan lebih mendalam. Bila kami harapkan mereka bermakna kamimenaikkan kertas kerja (proposal) dan menghadkan peratus penglibatan Nestledan mereka setuju akan itu. Semua bersetuju pada masa akan datang untuk

44

cuba mengurangkan kadar berkenaan pengambilan pekerja secara keseluruhan.

Ia adalah sukar, kerana walaupun kita uruskan pengambilan pekerja, dan iadilakukan secara konsisten, ia adalah sukar kerana ianya tidak dapat diuruskansecara sepenuhnya kerana kadar penggantian (turnover) yang tinggi. Kitamungkin mempunyai 20 orang pekerja pada satu bahagian/tempat dalam masa 1minggu dan kesatuan mungkin mengambil mereka semua, tetapi minggu depanmasih tinggal 20 pekerja, tetapi hanya 15 akan kekal. Jadi inilah perkara biasayang ditakuti untuk sertai kesatuan dan takut yang mereka tidak akan dapat kerjajika majikan tahu mereka sertai kesatuan dan bergantung kepada majikan, selalujuga mereka pecat pekerja kerana menyertai kesatuan, walaupun mereka tidakmengaku. Kita boleh mengupah pekerja melalui agensi pekerjaan (labour hireworker) tetapi Nestle tidak mahu itu, walaupun pengurus menganggap itu adalahbagus untuk Nestle kerana kesatuan akan menerima mereka (labour hire people)dan kami tidak mendesak untuk dapatkan pekerja dari agensi. Tetapi kamimendidik kedua-duanya dan tenaga kerja tetap yang mana baik dan kami bukancuba mengelak dari mereka yang bekerja melalui agensi, tetapi kami cubadapatkan mereka untuk bekerja dengan Nestle.

5. Memilih Startegi

Dalam setiap kes, anda perlu memastikan strategi yang betul untuk kesatuanserta mengikut keadaan. Kesatuan mempunyai berbagai strategi dan kadangkalaia digabungkan dalam cara yang berbeza. Disini adalah senarai strategi yangberjaya digunakan kesatuan:

1. Rundingan secara kolektif

Ia adalah prinsip asas kesatuan dimana SEMUA perubahan yang melibatkanorganisasi kerja dan syarat keadaan pekerjaan harus dirundingkan melaluiproses kolektif. Jangan lupa mengingatkan pihak pengurusan yang prinsip initelah diperkenalkan diperingkat undang-undang antarabangsa. Rundinganadalah harus disemua keadaan. Semuanya berbalik pada rundingan. Inimeliputi, contohnya, keadaan bahagian dalam syarikat, penetapan pekerjatidak stabil dan keadaan dimana kesatuan boleh menerima rundingan struktursemula. Pastikan ia disediakan dengan baik. Isu ini adalah penting sepertirundingan CBA lain.

2. Terus melihat pada fasal sedia ada dan perjanjian berterusan (ongoingbargaining)

Selepas sudah membuat rundingan perjanjian, ia harus diselia dandilaksanakan. Setiap perjanjian harus ada proses seliaan! Jika perjanjianmengandungi hak untuk membuat sebarang perubahan, tindakan susulanharus dilindungi.

45

(lihat contoh perjanjian AMWU dibahagian III)

3. Tindakan undang-undang

Terdapat keadaan dimana tindakan undang-undang boleh digunakan untukmencabar kontrak luar:a) Apabila pembentukan undang-undang dalam negara mewajibkan

pengawalan kontrak luar yang mempunyai had dalam proses ini ataumemberi kesatuan hak istimewa dalam proses rundingan ia akandiperkenalkan dan dijalankan. Jika syarikat melanggar peruntukan ini,anda harus memfailkan tuntutan mahkamah.

b) Bila syarikat luar atau syarikat melanggar hak pekerja luar, anda bolehmenekan mereka dengan tindakan undang-undang.

c) Kadangkala kita akan dapat melihat kepincangan undang-undang untukmembuktikan yang pekerja harus dijadikan pekerja tetap dan statuspekerjaan mereka sekarang ini adalah tidak sah.

4. Tindakan tempat kerja

Apa saja kempen untuk hak kontrak luar dan atau pekerjamerbahaya/berisiko atau dalam menentang kontrak luar sebenarnyamemerlukan kesediaan ahli untuk menentang. Perbezaan aktiviti ditempatkerja boleh diguna secara kreatif untuk membina persamaan dan memberitekanan kepada pihak pengurusan untuk menyokong permintaan. Ini meliputisurat rayuan, lencana, mesyuarat memprotes, pemberhentian kerja danmogok. Ini boleh digunakan untuk menyokong tindakan yang lain. Contohnyamengatur sidang media dan bersama bertindak dengan kesatuan lain ataukomuniti. Ini perlu perancangan yang rapi. Selalu ingat apa reaksi pihakpengurusan, orang ramai, ahli kesatuan dan juga bukan ahli kesatuan!Rancangan strategi kempen dengan berhati-hati dalam mesyuarat sebelummemulakan sesuatu. Pastikan ahli diberitahu tentang langkah seterusnya danstrategi disebalik itu!

5. Kempen Luar

Aktiviti ini perlu ada disamping aktiviti lain untuk menjamin pekerja. Semuaorang memang faham perlunya keselamatan kerja. Apa yang kebanyakanorang tidak tahu ialah, sampai tahap mana syarikat telah melemahkanpekerjaan yang stabil. Disinilah kempen media diperlukan!Strategi media anda perlu seiringan dengan kempen lain. Strategi mediaharus dimasukkan sekali dalam perancangan untuk berkempen!

6. Mencari dan bekerja dengan rakan kongsi/pasangan

46

Dalam perjuangan menentang pekerjaan tidak stabil dan mengkontrak luar,anda perlukan sokongan dari gabungan yang boleh diharap dan berkongsiobjektif dan cara ini adalah isu biasa. Ini meliputi:

o kawasan atau organisasi kesatuan peringkat cawangano kesatuan rakan kerja dari syarikat sama ditempat laino kesatuan lain yang berurusan dengan syarikat kontrak luar yang

sama o orang ramai/-wartawan yang berminat dengan topic NGO’s dan

organisasi komuniti setempat berkempen untuk hak pekerja,pengangguran, kemiskinan, organisasi muda dan ain-lain

6. Menganalisa kekuatan dan kelemahan anda

Sebelum berkempen, pastikan kekuatan dan kelemahan. Jangan kecewa jikadapat tahu kelemahan - gunakan peluang untuk jadi lebih kuat. Mengenalpastikelemahan tidak menghalang anda dari mengambil tindakan. Apa yang pentingialah adanya proses berfikir sebagai sebahagian dari merancang (develop)startegi kesatuan. Tidak ada satu pun kesatuan di dunia ini yang akanmengatakan “ya”: untuk semua soalan di bawah.

Cuba dengan sejujurnya mengenalpasti kekuatan dan kelemahan. Ambilperhatian mengapa anda mengisi tempat kosong tersebut. Bincangkelemahan anda: apa yang perlu dilakukan untuk menguatkan keadaananda?

XX X - --1. Mengumpul maklumat/dataAdakah kami selalu mendapat maklumat yangdikehendaki dari pihak pengurusan?Adakah kami mempunyai sumber lain untukmendapat informasi berkaitan atau lebihanyang diperolehi dari pihak pengurusan danmeminta ganti rugi atas maklumat yangdiperolehi?Adakah kesatuan anda melaporkan berita dankhabar angina kepada kami?

2. AnalisaAdakah kami memahami sepenuhnyamaklumat yang diperoleh?Adakah mustahil untuk meminta simpati danpertolongan pihak lain untuk memintabantuan/pertolongan?

3. Mengedarkan maklumat

47

Adakah kami mempunyai cukup papan bulletinditempat kerja?Adakah kami mempunyai pengalaman dalammenyebarkan maklumat bertulis?Bolehkah kami mendapat sokongan untukmenghasilkan bahan bertulis?Adakah kami mempunyai hak untuk bebasberkomunikasi dengan ahli kesatuan?Adakah ahli kesatuan mempunyai masa untukmelibatkan diri dengan mesyuarat? Adakahmereka akan diberikan pengecualian?Adakah ahli kesatuan boleh dan bersedia untukmenghadiri mesyuarat diluar waktu kerja?

4. MenggerakkanAdakah ahli kesatuan merasakan isu inipenting?Adakah ahli kesatuan cukup kisah untukmelibatkan diri engan isu ini?Bolehkah kami melindungi mereka daribalasan/apa yang akan terjadi apabila merekaaktif?Adakah kami mempunyai pengalaman dalammembuat/mengadakan tindakanbantahan/protes?Adakah kami mempunyai orang yang bolehmenyumbang dalam tindakan (muzik, teater,poster dan sbgnya)?Adakah kami mempunyai perhubungan yangbaik dengan penyokong yang berpotensi(kesatuan lain, NGO’s dan wartawan)?Adakah kami boleh mempersembahkan isukepada umum sebagai sesuatu yang penting?Adakah kami mempunyai tabung perpaduanatau mogok?Adakah kami mempunyai sumber yangdiperlukan dan cukup untuk merasmikan danmengekalkan kempen?

5. Perbincangan/RundinganAdakah ruang untuk perbincangan mengenaiisu?Adakah kami mempunyai pengalaman untukberbincang?Bolehkah kami mendapat sokongan luar dalamperbincangan (badan kesatuan atasan, pakar,

48

peguam)?Bolehkah kami mendapat keadaan yang sesuaiuntuk berunding - masa yang cukup danpersiapan dan pasangan rundingan yang bolehdiharap yang boleh berpegang pada komitmen?Adakah kami sudah bersedia sepenuhnya-adakah kami mempunyai maklumat/informasi,hujah dan posisi/pangkat maksimum danminimum yang hendak dicapai?Adakah ahli boleh bersabar untuk memberisokongan pada proses rundingan yang lama?Jika pengadil/pendamai masuk campur, adakahmereka boleh dipercayai?

6. Isu PerundanganAdakah sebarang kemungkinan untukmencabar dari segi undang-undang bagikeputusan/amalan yang dibuat oleh pihakpengurusan?Adakah pihak mahkamah akan berlaku adil?Adakah kita sanggup berhadapan denganproses yang lama (peguam, kos lain)?Adakah kita cukup kuat/mempunyai kekuatanuntuk menggunakan isu perundangan semasaberkempen?Bolehkah kami mempraktikkan perintahmahkamah? Adakah peluang lebih baik untuk menggunakanperintah mahkamah dari peluang untukmenggunakan cara pemerintahan yang akanmemberikan akibat buruk?

Kesimpulan

Lagkah 1-3 adalah cara yang baik untuk menentang

Tiada jumlah fahaman aktivis yang boleh menggantikan ketiadaaninformasi/maklumat yang boleh diharap/betul. Jika anda tidak boleh menganalisadokumen pengurusan yang disediakan, anda akan sering ditipu. Cari bantuan!

Dengan memastikan komunikasi yang berterusan dengan ahli kesatuan adalahsangat kritikal untuk memastikan tentangan yang berkesan. Dan jika andamenang, ia adalah penting bagi ahli kesatuan dan pekerja tidak stabil menyedariyang kesatuan bertanggungjawab atas kemenangan ini/ apa yang diperoleh.

49

Langkah 4-6 boleh menolong anda mengetahui strategi/ langkah yang sesuaimengikut situasi/keadaan. Dengan mengetahui yang anda mempunyai kekuatandalam bidang tertentu, ia akan menolong menentukan strategi yang bolehdigunakan.