KEPUASAN KERJA DAN FAKTOR-FAKTOR LAIN YANG MEMPENGARUHI PROSES BERKESATUAN-SEKERJA: SUAT(1

PENINJAUAN DI KAWASAN PERINDUSTRIAN PENDING.

HO KHEE FATT

Latihan Ilmiah ini dikernukakan untuk memenuhi sebahagian daripada syarat-syarat pengijazahan Sarjanamuda Sains Sosial Uengan Kepujian

Kajian Hubungan Industri dan Perburuhan

FAKULTI SAINS SOSIAI. UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

1997 i

PENGHARGAAN

Saya ingin mengambil kesempatan ini untuk mengucapkan ribuan terima kasih

kepada penyelia penulisan ilmiah saya, Dr. Gabriel Tonga Noweg yang telah

memberikan tunjuk ajar yang memanfaatkan terhadap penulisan latihan ilmiah

ini. Saya juga ingin mengambil kesempatan ini untuk mengucapkan terima

kasih yang setinggi-tingginya kepada pihak-pihak pengurusan CMS Cement

Berhad dan Toko Electronic (Sarawak) Sendirian Berhad yang telah memberi

kebenaran kepada saya untuk menjalankan penyelidikan di sana. Kerjasama dan

pertolongan yang telah dihulurkan oleh En Edward Suka dan En Azman

semasa kajian ini dijalankan adalah amat dihargai. Tanpa bantuan dan

maklumat yang diberikan oleh mereka, usaha karya mi adalah tidak mungkin

disempurnakan. Saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada suadara

Tam Wei Keong dan saudara Hoh Hoong Koan yang sudi meluangkan masa

dan tenaga mereka untuk membantu saya dalam mengendalikan survei. Kepada

semua pihak yang telah memberi pandangan membina terhadap penulisan ini,

saya juga tidak lupa untuk memberi penghargaan kepada mereka. Akhir sekali,

saya mendedikasi karya penulisan ini kepada seisi keluarga saya dan semua

pihak yang telah memberi sokongan moral kepada saya sepanjang penyelidikan

mi berlangsung.

HO KHEE FATT

27 Mac 1997

III

ABSTRAK

Mewujudkan persekitaran industri yang harmoni merupakan salah satu faktor

yang penting untuk kemajuan sektor pembuatan di Malaysia. Menjalinkan

perhubungan majikan-pekerja yang baik menerusi proses berkesatuan-sekerja

dipercayai dapat membentuk keadaan tempat kerja yang harmoni. Penyelidikan

telah berfokus kepada faktor-faktor yang telah mempengaruhi proses

perkembangan berkesatuan-sekerja di sektor tersebut. Pada umumnya,

keanggotaan para pekerja dalam kesatuan sekerja sering dikaitkan dengan

ketidakpuasan yang timbul di tempat kerja mereka. Walau bagaimanapun,

dipercayai bahawa faktor-faktor lain juga berpengaruh terhadap pembentukan

kesatuan sekerja. Kajian mi telah membuat peninjauan ke Kawasan

Perindustrian Pending, Sarawak, di mana dua firma yang bersifat tidak

berkesatuan-sekerja telah dijadikan sebagai sampel kajian. Keputusan kajian

adalah berbeza dengan pandangan umum yang menyatakan tahap kepuasan

kerja mempunyai perhubungan negatif terhadap tendensi berkesatuan-sekerja.

Hasil kajian sebaliknya menunjukkan faktor kepuasan kerja mempunyai

perhubungan positif yang signifikan terhadap tendensi berkesatuan-sekerja. Ini

menunjukkan bahawa kolerasi di antara kepuasan kerja dan kewujudan

kesatuan sekerja mungkin bukannya terhad kepada satu haluan sahaja. Selain

itu, juga didapati bahawa tahap pendidikan, umur, tempoh perkhidmatan,

jantina, jenis industri dan persepsi pihak pengurusan terhadap kesatuan sekerja

mempengaruh proses penuhuhannya. Akhirnya, telah diramalkan hahawa

penggerakkan ke arah berkesatuan-sekerja di sektor pembuatan Malaysia akan

terus melangkah dengan kadar yang agak perlahan.

iv

ABSTRACT

Establishment of harmonious industrial environment is a major factor that

contributes to the development of manufacturing sector in Malaysia. It is

believed that creation of good employer-employees relationship through

unionisation process might help to establish a harmonious workplace. This

research focuses on factors that might influence the process of the development of unionisation. In general, enrolment of workers in a trade union is always related to dissatisfaction at the workplace. However, it is believed

that some other factors may also contribute to the formation of a union. A

survey is conducted at the Pending Industrial Area, whereby two of the non-

union firms are selected as research samples. The finding of the research is

different from the general view, where level of job-satisfaction is negatively

related to tendency of unionisation. Instead, it is found that the factor of job-

satisfaction has significant positive relationship with the tendency of

unionisation. It appears, therefore, that correlation between job-satisfaction

and tendency to form trade union may not be unidirectional. In addition, the

research has shown that unionisation process is also influenced by level of

education, length of service, gender, type of industry and management

perception. Finally, it is predicted that the rate of unionisation for the

manufacturing sector in Malaysia will remain at a slow pace.

V

KANDUNGAN

PENGHARGAAN ............................................................ iii

ABSTRAK ..................................................................... iv

ABTRACT ..................................................................... v

KANDUNGAN ................................................................ vi

SENARAI JADUAL ......................................................... ix

SENARAI RAJAH ........................................................... x

BAB I: PENGENALAN .................................................... 1

1.1 Permasalahan Kajian .......................................................... 1

1.2 Latarbelakang Firma-firma yang Dikaji ..................................... 6 1.2.1 Firma Industri Simen ................................................... 7 1.2.2 Firma Industri Elektronik ..............................................

7

1.3 Tujuan dan Kepentingan Kajian ............................................. 8

1.4 Objektif-objektif Kajian ....................................................... 9

1.5 Hipotesis-hipoteisis Kajian ...................................................

10 1.5.1 Hipotesis Utama ........................................................

10 1.5.2 Sub-Hipotesis 1 ........................................................

11 1.5.3 Sub-Hipotesis 2

........................................................ 11

1.5.4 Sub-Hipotesis 3 ........................................................

11 1.5.5 Sub-Hipotesis 4

........................................................ 11

1.6 Definisi-definisi Konsep .....................................................

12 1.6.1 Para Pekerja

............................................................. 12

1.6.2 Kepuasan Kerj a......................................................... 12 1.6.3 Kesatuan Sekerja

........................................................ 13

1.6.4 Tendensi Untuk Menerima Penubuhan Kesatuan sekerja dan Menganggotainya

................................................... 13

1.6.5 Tahap Pendidikan ......................................................

14 1.6.6 Tempoh Perkhidmatan Para Pekerja

................................. 14

1.6.7 Pendapatan Para Pekerja ............................................... 14

vi

1.6.8 Industri .................................................................. 15

BAB II: ULASAN KARYA ................................................ 16

2.1 Konsep Kepuasan Kerja ....................................................... 16

2.2 Mengapa Pekerja Menganggotai Kesatuan Sekerja ........................ 18

2.3 Sektor Pembuatan Malaysia dan Tren Berkesatuan-sekerja .............. 20

2.4 Kajian-kajian Lepas ............................................................ 21

BAB III: METODOLOGI .................................................. 25

3.1 Subjek Kajian .................................................................. 25

3.2 Pensampelan .................................................................... 26

3.3 Tempoh dan Lokasi Kajian ................................................... 26

3.4 Rekabentuk Kajin .............................................................. 27 3.4.1 Soalselidik ............................................................... 27 3.4.2 Maklumat Sekunder

.................................................... 31 3.4.3 Temuramah Tidak Berstruktur

....................................... 31

3.5 Kebolehpercayaan dan Kesahan Soalselidik ................................ 31

3.6 Analisis Data ................................................................... 32

3.7 Skop dan Limitasi ............................................................... 33

3.7.1 Kelemahan Soalselidik ................................................ 34

3.7.2 Kekurangan Rujukan ................................................... 34

3.7.3 Kelemahan Sampel Kajian ............................................ 34

3.7.4 Kelemahan Saiz Sampel dan Responden ........................... 35

3.7.5 Masalah Pemahaman Soalselidik ..................................... 35

BAB IV: HASIL KAJIAN DAN PERBINCANGAN .................. 36

4.1 Demografi Responden ........................................................ 36

4.1.1 Umur ......................................... ..................... .......

36 4.1.2 Jantina

................................................................... 36 4.1.3 Kumpulan Etnik

........................................................ 37 4.1.4 Tahap Pendidikan

....................................................... 39

vii

4.1.5 Pendapatan .............................................................. 40

4.1.6 Pengetahuan Terhadap Kesatuan Sekerja ............................ 41

4.2 Tendensi Untuk Menerima Penubuhan Kesatuan Sekerja dan Menganggotainya

.............................................................. 42

4.3 Tahap Kepuasan Kerja Para Responder .................................... 44

4.4 Perhubungan Kepuasan Kerja Dengan Tendensi Para Pekerja Untuk Menubuh dan Menganggotai Kesatuan Sekerja

............................ 45

4.5 Faktor-faktor Lain ............................................................. 49

4.5.1 Tahap Pendidikan Para Pekerja ...................................... 49

4.5.2 Umur Para Pekerja ...................................................... 50

4.5.3 Tempoh Perkhidmatan Para Pekerja ................................. 50

4.5.4 Faktor Pendapatan Para Pekerja ...................................... 51

4.5.5 Faktor Jantina Para Pekerja ........................................... 51

4.5.6 Faktor Industri Yang Diceburi Para Pekerja ........................ 53

4.6 Pendirian Pihak Pengurusan Terhadap Berkesatuan-sekerja ............ 55

4.7 Perbincangan ................................................................... 56

BAB V: KESIMPULAN, IMPLIKASI KAMAN DAN

CADANGAN ....................................................... 59

5.1 Kesimpulan Kajian ................................ ...................... 59 5.1.1 Kepuasan Kerja dan Proses Berkesatuan-sekerja

................... 59 5.1.2 Faktor-faktor Lain dan Proses Berkesatuan-sekerja

............... 60 5.1.3 Pendirian Pihak Pengurusan dan Proses Berkesatuan-sekerja

.... 61

5.2 Implikasi Kajian ............................................................. 62

5.3 Cadangan Kepada Kajian Lanjutan .......................................... 64 5.3.1 Menambahkan Saiz Sampel dan Responden

....................... 64 5.3.2 Mengukur Tahap Kepuasan Kerja Dari Pelbagai Segi

............. 64 5.3.3 Membuat Kajian di Firma-firma Yang Lebih Stabil

............... 65

BIBLIOGRAFI ............................................................... 66

LAMPIRAN A ................................................................ 69

LAMPIRAN B ................................................................ 74

viii

SENARAI JADUAL

Jadual 1: Indeks Tahap Kepuasan Kerja ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....... ... ...

29

Jadual 2: Indeks Tahap Tendensi Berkesatuan-sekerja .... ... ... ... ... ... ... ....

30

Jadual 3: Pembahagian Jantina Para Responden ... ... ........ ... ... ... ........ ...

37

Jadual 4: Tahap Pendidikan Para Responden Mengikut Industri ...............

39

Jadual 5: Tahap Pendapatan Para Responden .... ..... . ..... ... ...... . ..... . .... ..

40

Jadual 6: Pengetahuan Para Responden Terhadap Kesatuan Sekerja ...........

41

Jadual 7: Tahap Kepuasan Kerja Para Responden ..... . ... . ..... ... ... ..... . ....

44

Jadual 8: Keputusan Ujian Kolerasi Antara Kepuasan Kerja dan Tendensi Untuk Menerima Penubuhan Kesatuan Sekerja dan M enganggot ai nya ........................................................................

49

Jadual 9: Keputuasan Ujian Kolerasi Antara Tahap Pendidikan, Umur, Tempoh Perkhidmatan dan Pendapatan dengan Tendensi Untuk Menerima Penubuhan Kesatuan Sekerja dan Menganggotainya

................................................................................................. 52

Jadual 10: Keputusan Ujian 1 Bagi Faktor Jantina dan Skor '1'endensi Untuk Menerima Penubuhan Kesatuan Sekerja dan Menganggotainya

.... 53

Jadual 1 1: Keputusan Ujian 1 Bagi Faktor Industri dan Skor Tendensi Untuk Menerima Penubuhan Kesatuan Sekerja dan Menganggotainya

.... 54

IX

SENARAI RAJAH

Rajah 1: Model Teori Keperluan Maslow .......................................... 18

Rajah 2: Kumpulan Etnik Para Responden ........................................

38

Rajah 3: Tendensi Para Responden Untuk Menerima Penubuhan Kesatuan Sekerja clan Menganggotainya

............................................ 43

X

BAB I

PENGENALAN

1.1 Permasalahan Kajian

Sejak beberapa dekad ini, sektor pembuatan telah berkembang dengan kadar

yang amat pesat di Malaysia. Rancangan Malaysia Ketujuh (RMT) melaporkan bahawa

sumbangan sektor pembuatan telah mencatat kadar sebanyak 33. I peratus daripada

jumlah nilai Keluaran Dalam Negeri Kasar (KDNK) Malaysia pada tahun 1995. Dalam

tempoh Rancangan Malaysia Keenam (RME) yang berlangsung sepanjang tahun 1991

hingga 1995, sektor pembuatan turut mencatatkan pertumbuhan gunatenaga yang

tinggi. la merupakan kira-kira satu per empat daripada jumlah gunatenaga Malaysia

dan mewujudkan hampir 60 peratus daripada gunatenaga barn dalarn tempoh RMI:

tersebut (Unit Perancangan Ekonomi 1996). Arah pertumbuhan ini telah memberi

implikasi bahawa betapa pentingnya untuk mewujudkan keharmonian perhubungan

industri dalam sektor pembuatan. Ini bermakna, pemeliharaan kestabilan perhubungan

majikan dengan para pekerja atau antara pihak pengurusan dengan kesatuan sekerja

telah memainkan peranan yang mustahak. Dengan hanya wujudnya prasyarat iaitu

keharmonian industri, dapat menjaminkan kemajuan sektor pembuatan supaya terus

memberi sumbangan kepada kemakmuran ekonomi Malaysia. Ini kerana keharmonian

industri di sektor pembuatan boleh mengelakkan daripada berlakunya kes-kes yang,

merugikan orang ramai seperti mogok, piket dan tutup pintu (luck-nh).

Kerajaan Malaysia yang sedar akan kepentingan untuk mewujudkan

keharmonian industri telah memainkan peranan yang penting dalam perkembangan

I

ý

perhubungan industri Malaysia. Im dapat diperhatikan melalui sistern perhubungan

industri rasmi yang diwujudkan oleh Kerajaan Malaysia telah merangkumi semua

bentuk perhubungan yang penting. Misalnya perhubungan di antara majikan-majikan

dan dan pekerja-pekerja, hak-hak majikan, Jabatan ßuruh dan pegawainya, kuasa

mutlak yang diberikan kepada Menteri Sumber Manusia dan sebagainya. Kesatuan

sekerja yang berfungsi sebagai jambatan perhubungan di antara pihak pekerja dengan

majikan turut dikawal dengan ketat oleh pihak kerajaan. Sebagai contoh yang 1clas,

penubuhan kesatuan sekerja yang berperingkat kebangsaan (ºuºlioººal ººººioºº) adalah

tidak dibenarkan. Sejak dart tahun 1985, telah menjadi polisi kerajaan supaya semua

kesatuan sekerja didaflarkan di bawah kesatuan sekerja peringkat perusahaan

(t'ºº/C'ipPl. 1Y' ººººioºº), dan bukannya kesatuan sekerja yang berbentuk kcbangsaan (nriflin

1996). Tambahan laoi, bagi tujuan menggalakkan pelaburan asing, Kerajaan Malaysia

telah memberikan taraf' "industri printis" kepada industri pembuatan baru

Keistimewaan yang dinikmati oleh "industri perintis" tersehut nyata telah memberi

kepentingan dan memihak kepada pillak malikan. Misalannya, firma industri elektronik

yang bertaratkan "industri printis" adalah tidak dibenarkan untuk nlenubuhkan

kesatuan sekerja sehingga tahun 1988 (nriffin 1996). Perwatakan yang dimainkan olch

pihak kerajaan seclikit-sebanyak telah nlewujudkan persekitaran yang tidak begitu

menggalakkan proses berkesatuan-sekerja di sektor pembuatan Malaysia.

Dalam kebanyakan keadaan, pihak nlajikan atau pengurusan juga memainkan

peranan yang penting dalanl proses berkesatuan-sekerja. Secara unlumnya, niereka

selalunya merupakan golongan yang cuba mcngelakkan penubuhan kesatuan sekcrja

daripada para pekerja. Sikap negativ mereka telah mengabaikan aspek perhubungan

pekerja yang seharusnya diwujudkan Perhubungan pekerja yang nlelandaskan sikap

3

negatif tersebut, sebaliknya telah merumitkan kehendak pembentukan keharmonian

persekitaran pekerjaan yang diharapkan oleh pihak kerajaan. Seperti mana yang

dinyatakan oleh Cascio (1995), perhubungan di antara pihak pengurusan dan para

pekerja sering kali bercirikan kesengsaraan, keganasan dan saling berseteruan dan

bukannya dalam bentuk kerjasama. Dalam situasi Malaysia, tren ini juga telah

menjadi suatu penghalang kepada proses berkesatuan-sekerja:

"Employers often ref use to recognise newly registered unions that existed in their factories often leading to complaints made by unions to the Industrial Relations Department of the Ministry of Human Resource. Various other tactics were also used such as intimidation on active unionists, anti-union clauses in employment contracts and

, formation of company unions

(Ariffin 1996)

Keadaan tersebut di atas bukan saja membantutkan proses perkembangan

kesatuan sekerja dalam sektor pembuatan, malah juga boleh nlenunbulkan rasa

ketidakpuasan para pekerja terhadap pihak pengurusan. Keadaan in sudah tentu akan

menjejaskan prestasi kerja para pekerja dan produktiviti tirnla.

Ketidakpuasan telah diterima umum sebagai salah satu täktor penting yang

mendorong para pekerja untuk menubuhkan kesatuan sekerja dan nlenganggotainya.

Pandangan ini mengandaikan bahawa para pekerja cenderung menerima proses

berkesatuan-sekerja kerana nlenlberi pengharapan bahawa kesatuan sekerja dapat

memperjuangkan hak-hak mereka. Ini adalah untuk nlelllelluhi keperluan asas,

keselamatan, sosial dan kesempurnaan diri sepertimana yang terdapat dalam "1'eori

Hierarki Keperluan Maslow (Sloane dan Witney 1991).

4

Sekiranya kenyataan tersebut adalah benar, para pekerja yang hekerja di firma

mempunyai kesatuan sekerja seharusnya dapat mencapai tahap kepuasan kerja yang

lebih tinggi. Tetapi, penemuan beberapa penyelidikan tentang perhubungan industri

menunjukkan keadaan yang diharapkan itu tidak wujud. Sebaliknya tahap kepuasan

kerja bagi para pekerja yang berkesatuan-sekerja adalah lebih rendah, jika dibanding

dengan para pekerja yang berkerja di firma yang tidak berkesatuan-sekerja (Gordon

dan DeNisi 1995). Walau bagaimanapun, penemuan-penemuan tersebut mendapati

bahawa kadar pusing ganti (lrrrnrnvrr) di kalangan pekerja berkesatuan-sekerja adalah

lebih rendah jika dibandingkan dengan para pekerja tidak herkesatuan-sekerja.

Penemuan-penemuan tersebut telah mengalami suatu keadaan paradoks, kerana

tindakan berhenti kerja sememangnya diterima sebagai salah satu tingkahlaku yang

menandakan ketidakpuasan para pekerja terhadap perkerjaan mereka. Persoalan yang

timbul ialah para pekerja yang mempunyai kesatuan sekerja sungguhpun mempunvai

kadar pusing ganti yang lebih rendah, tetapi mereka mempunyai tahap kepuasan kerja

yang rendah jika dibandingkan dengan para pekerja di firma yang tidak berkesatuan-

sekerja. Penemuan-penennran tersebut secara amnya telah hercanggah dengan

pandangan unwm. Ini telah memberi implikasi kepada kalran mi untuk meneliti semula

pengaruh kepuasan kerja terhadap proses berkesatuan-sekerja dalain konteks Malaysia

yang masih kekurangan kajian van,, sedemikian rupanya.

Perhubungan industri yang, harnuoni merupakan salah satu I)unra yang

membawa kemajuan kepada industri sktor pembuatan di Malaysia. OIcb itti, ianya perlu

diperlihara atau dipereratkan Iaýýi Secara tradisinya, pemberian pengiktiralän kepada

kesatuan sekeºja untuk membuat herundingan bersama dihercayai adalah cara yang

S

lebih balk bagi mewujudkan keharmonian industri. Tetapi ia telah menerima cabal-an

baru, kerana kajian menunjukkan satu tren di mana firma-firma baru adalah cenderung

tidak berkesatuan-sekerja, dan mereka telah mecapai kejayaan yang diharapkan ((iuest

dan Hoque 1994).

Perkembangan hubungan industri di Malaysia juga memperlihatkan satu

fenomena baru, di mana galakkan telah diberi untuk menubuhkan kesatuan sekerja

dalaman (in-house unions). Arus baru im disebabkan kepercayaan kerajaan dan

majikan bahawa kesatuan sekerja dalaman akan cenderung, mempertingkatkan

produktiviti firma. Kenyataan dalam labour and A1unpoºcrr /lepoi"I /9,1'3-S-1 jelas

menunjukkan corak perkemban-an ini

" In-hnrls'e llllinrl are deemed !n he lrrecli. %l)n, cecl lo increase lrrocllK'liwlº' in Ilurl Iheº, are ll(rrlicwkn"4v more ulrlrrnlricrle ,

fnr the eslcrhli4men!

(lilt/ nlrer(rlintl of qualm, corltrol circles (()( '( ') in irl(hr. clrie. s"

(Ministry oofLabour Malaysia I994)

Kebangkitan ini telah memberi nafäs haru kepada proses berkesatuan-sekeºja

negara im. Kelonggaran yang diberi kepada para peketja elektronik untuk menubuhkan

kesatuan sekerja bermula dari tahun l Q88 merupakan satu tanda yang, jelas hagi

perkembangan im.

Di negeri Sarawak pula, sejarah penubuhan firma-firma di sektor pembuatan

kebanyakan adalah masih muda dan baru. h-1isalannya di Kawasan Perindustrian

Pending, Kuching, kebanyakan firma-firma di situ adalah tidak mempunyai kesatuan

sekerja. Dalam konteks vang sedemikian, apakah im bermakna para peker. ja niereka

telah mencapai tahap kepuasan kerja yang tinggi, dan tidak pcrlukan penubuhan dan

b

keanggotaan dalam kesatuan sekerja? Sebaliknya, apakah mereka telah bercadang

untuk menubuh dan menganggotai kesatuan sekerja kerana merasa ketidakpuasan

terhadap kerja mereka? Bagaimana pula reaksi pihak majikan terhadap perkembangan

ini? Persoalan-persoalan mengenai faktor-faktor yang dipercayai berpengaruh terhadap

proses berkesatuan-sekerja terutamanya isu kepuasan kerja telah dijadikan

permasalahan utama yang difokuskan dalam kajian ini. Hasil penemuan dijangka dapat

meramalkan tren berkesatuan-sekerja bagi industri-industri pembuatan yang sedang

berkembang dengan pesat di Sarawak, dan juga di keseluruhan Malaysia

1.2 Latarbelakang Firma-Firma Yang Dikaji

Kawasan Perindustrian Pending merupakan antara kawasan perindustrian yang

terpenting di negeri Sarawak. firma-firma kawasan ini merangkumi pelbagai jenis

industri, antaranya seperti industri simen, indusU-i besi dan keluli, industri pemproscsan

balak dan industri pen`.: eluar alat komponen elektronik. Dalam kajian im, dua buah

firma yang nlasinL! -masingnva herlokasi dalam lingkungan kawasan perindustrian

tersebut telah dijadikan sampel kajian. la meliputi sebuah firma pembuatan simen dan

sebuah firma pengeluar alat komponen elektronik. Para pekerja kedua-dua firma

tersebut masing-masing adalah tidak digahungkan di hawah pertuhuhan kesatuan

sekerja. Perhubungan para pekerja dengan pihak majikan mereka adalah secara

individu, atau melalui perwakilan pekerja yang herhentuk informal.

7

1.2.1 Firma Industri . Simon

Firma industri simen yang dijadikan sampel kajian ialah - ('MS Cement

Sendirian Berhad. Lokasi kilang CMS Cement adalah kira-kira tujuh kilometer dar,

Pusat Bandaraya Kuching. la merupakan sebuah firma pengilang simen yang tunggal d,

Sarawak. Firma , ni ditubuhkan pada hulan Februari 1974 dengan usahasama di antara

Perbadanan Pembangunan Ekonom, Negeri Sarawak dan Sabah (SE I)(' Sarawak (Ian

Sabah) untuk menghasilkan "simen portland". Kilangnya mula beroperasi secara

komersil pada bulan Januari 1978 (CMS Cement 1995). Secara amnya, Kilang ('MS

Cement adalah sebuah kilang yang bersifat mengintensifkan mesin. Penggunaan tenaga

pekerja hanya tertumpu pada proses pembungkusan, penyelengaraan mesin,

pengawalan proses pengisaran, penimbangan, membaikpulih mesin Berta kerja-kerja

pentadbiran yang lain. Menurut rekod firma tersebut, jumlah tenaga pekerja yang

digunakan oleh CMS Cement sehingga 31 Oktober 1996 adalah serama, 253 prang

Melebihi 93 peratus daripada pekerjanya adalah kaum lelaki, dan hanya terdapat

kurang daripada 7 peratus daripada jumlahnya adalah pekerja-pekerja wan, ta

1.2.2 Firma Industri Pengeluar Alat Kumpunen Elektronik

Toko Electronic (Sarawak) Sendirian Berhad adalah sehuah anak syarikat

milikan firma multinasional - Kumpulan Toko, Jepun. Kilang 'l'oko Idectronic

(Sarawak) Sdn Bhd terletak di dalam 7. on Industri Bebas, Sama Java. Ia mula

beroperasi pada 15 September 1992, merupakan kilang pengeluar alat komponen

elektronik yang mempunyai sejarah penuhuhan yang terlania di Kawasan I'erindustrian

8

Pending. Produk utamanya termasuk "coils" dan "filters", alat kelengkapan elektronik

dan keluaran industri berteknologi tinggi. Toko merupakan sebuah firma yang

berintensifkan penggunaan tenaga pekerja, bilangan tenaga pekerja yang digunakan

sehingga November 1996 menjangkau 2133 orang ('I'oko Electronic 1996).

Kebanyakan pekerjanya terdiri daripada kaum wanita, pekerja lelaki merupakan

golongan minoriti dalam populasi pekerjanya. Bilangan pekerja wanitanya telah

merangkumi 91 peratus daripada jumlah tenaga pekerja yang digunakan, dan hanya

mempunyai 9 peratus pekerja lelaki. Para pekerjanya kebanyakan tertumpu pada

bahagian barisan pengeluaran sebagai operator-operator pemasangan.

1.3 Tujuan dan Kepentingan Kajian

Tujuan utama kajian im ialah untuk mengenalpastikan sejauh mana pengaruh

tahap kepuasan kerja dapat mempengaruhi tahap tendensi para pekeºja untuk menerima

proses berkesatuan-sekerja. Tambahan lagi, ka . jian bertrijuan untuk mengenalpasti

beberapa faktor sosial demograti yang berkemungkinan mempunyai pengaruh terhadap

proses berkesatuan-sekerja selain daripada täktor kepuasan kerja. Faktor-faktor seperti

tahap pendidikan, pengetahuan terhadap kesatuan sekerja dan umur adalah juga diberi

perhatian dalam kajian ini. Peninjauan terhadap tir-ma-firma yang tidak mempunyai

kesatuan sekerja telah dijalankan untuk mengumpul data-data yang diperlukan.

Penemuan kajian adalah penting supaya faktor-faktor yang menyebabkan proses

berkesatuan-sekerja dapat diketahui Menerusi tendensi yang ditonjolkan oleh para

pekerja mereka, hasil penemuan membolehkan ramalan masa depan dibuat terhadap

9

perkembangan perhubungan industri firma-firma yang dikaji. Ramalan dibuat sama

ada firma-firma tersebut dapat mengekalkan status mereka yang sedia ada sebagai

firma yang tidak berkesatuan-sekerja (non-union . firm). Atau dengan ramalan

sebaliknya, proses berkesatuan-sekerja berlaku di firma-firma berkenaan, dan pihak

pengurusan berdepan dengan suara bersama (collective voice) para pekerja. Ramalan

tersebut juga dapat diperluaskan (generalise) kepada firma-firma baru yang berlokasi

di negeri Sarawak secara khusus, dan secara amnya kepada keseluruhan sektor

pembuatan Malaysia. Berdasarkan hasil penennian kajian, penilaian secara inferensi

boleh dibuat berdasarkan faktor-faktor yang dikenalpasti berpengaruh terhadap proses

berkesatuan-sekerja. Oleh itu, kajian ini juga berperanan penting untuk menilai

perkembangan proses berkesatuan-sekerja sektor pembuatan di negeri Sarawak dan

juga Malaysia secara keseluruhannya. Memandangkan kekurangan bahan kajian

mengenai perhubungan industri di Malaysia terutama yang berkaitan dengan topik ini,

kajian ini telah membuka jalan kepada penyelidik-penyelidik yang akan datang.

1.4 Objektif-objektif Kajian

Objektif umum kajian ini adalah untuk meninjau tahap kepuasatt kerja dan

faktor-faktor sosial demograf-i para pekerja di firma sektor pembuatan. lni adalah

untuk menganalisis sejauh mana tendensi penubuhan kesatuan sekerja dan

keanggotaannya dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor tersehut. Ohjektif sampingan

ialah mengetahui pendirian atau persepsi pihak pengurusan terhadap kesatuan sekcrja,

kerana persepsi mereka juga holch mempengaruhi proses berkcsatuan-sekcrja. Ucngan

ini, beberapa objektif spesifik telah dikenalpasti:

1.4.1 Mengenalpasti tahap kepuasan kerja para pekerja.

10

1.4.2 Mengukur tahap tendensi atau hasrat para pekerja untuk menerima penubuhan

dan menganggotai kesatuan sekerja.

1.4.3 Meninjau faktor-faktor tahap pendidikan, umur, tempoh perkhidmatan,

pendapatan, jantina, jenis industri, kesedaran terhadap kesatuan sekerja yang

dapat mencerminkan tendensi penerimaan penubuhan kesatuan sekerja dan

keanggotaannya.

1.4.4 Mengenalpasti pendirian pihak pengurusan terhadap proses berkesatuan-sekerja

1.5 Hipotesis-hipotesis Kajian

Kajian ini telah menguji beberapa hipotesis untuk menuju ke arah kepentingan

kajian dan mencapai objektif kajian. Andaian telah dibuat bahawa proses berkesatuan-

sekerja boleh disebabkan dengan kewujudan tendcnsi para pekerja untuk menerima

penubuhan kesatuan sekerja dan menganggotainya. Ini bernrikna sesebuah firma

adalah berpotensi tinggi mengalami proses berkcsatuan-sekerja, sekiranya tahap

tendensi para pekerja untuk menerima penuhuhan kesatuan sekerja dan

menganggotainya adalah semakin tinggi. Bagi mencapai ohjektif kajian, hipotesis

utama dibentuk dengan berdasarkan andaian yang tersebut di atas. Manakala sub-sub

hipotesis juga dibentuk untuk menyokong hipotesis utama dan juga untuk mencapai

tujuan sampingan kajian. I-lipotesis-hipotesis nol dan alternatif adalah seperti yang

dinyatakan berikut:

1. S. 1 Hipotesis Ulama

Ho: Tendensi para pekerja untuk menerinla penubuhan kesatuan sekerja dan

menganggotainya adalah berlluhungan dengan tahap kepuasan kerja.

11

Ha: Tendensi para pekerja untuk menerima penubuhan kesatuan sekerja dan

menganggotainya tidak berhubungan dengan tahap kepuasan kerja.

1.5.2 Sub-Hipotesis 1

Para pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi adalah

bertendensi rendah untuk menerima penubuhan kesatuan sekerja dan

menganggotainya.

1.5.3 Sub-Hipotesis 2

Tendensi para pekerja untuk menerima penubuhan kesatuan sekerja dan

menganggotainya berkaitan dengan faktor-faktor berikut:

a. Tahap pendidikan para pekerja;

b. Umur para pekerja;

c. Tempoh perkhidmatan para pekerja;

d. Pendapatan para pekerja.

1.5.4 Sub-hipotesis 3

Tidak terdapat perbezaan dalam tendensi untuk menerima penubuhan kesatuan

sekerja dan menganggotainya bagi para pekerja yang berlainan jantina.

1.5.5 Sub-hipotesis 4

Tidak terdapat perbezaan dalam tendensi untuk menerima penubuhan kesatuan

sekerja dan menganggotainya bagi para pekerja yang bekerja di industri yang

berlainan.

12

1.6 Definisi-definisi Konsep

Definisi-definisi konsep yang digunakan dalam hipotesis-hipotesis adalah

ditafsirkan secara operasional seperti berikut:

1.6.1 Para Pekerja

Para pekerja adalah merujuk kepada kumpulan pekerja yang tergolong dalam

kategori bukan pengurusan (nun-munugeriul ºrnrker., f Kumpulan pekerja yang

dikategorikan dalam kumpulan "pengurusan" dan "pegawai keselamatan" tidak

diambil-kira, kerana mereka adalah kumpulan yang tidak Iayak untuk menubuhkan

kesatuan sekerja dan menganggotainya; Pembahagian pekerja-pekerja dalam kategori

pengurusan dan bukan pengurusan adalah berdasarkan polisi firma yang dibuat

tinjauan.

1.6.2 Iºepua. can Kerja

Menurut Johns (1992) kepuasan kerja ditakrilkan sebagai, sate himpunan sikap

yang pekerja miliki berkenaan dengan kerjanya. Manakala 'fosi et al. (1994),

mendefinisikannya sebagai sikap seseorang terhadap kerja secara umum, atau aspek-

aspek spesifik kerja. Kikjian im menggunakan satu set soalselidik yang mengukur tahap

kepuasan kerja dan lima aspek kepuasan iaitu silät kerja, rakan-rakan sekerja,

organisasi, kepimpinan ketua dan keadaan tempat kerja. Sifat kerja diukur dar, segi

kepuasan pekerja terhadap keulangan kerja (roluUnn of ºrork), autorit, dan kreativit,

sesuatu kerja. Kepinipinan ketua pula diukur dan segi kepuasan pekerja terhadap daya

kepimpinan dan kemesraan ketua mereka. '1'ahap pencapariln kepuasan kcrja

bergantung kepada skala yang diheri (I hingga 5). Pencapaian skor akin dianalisis

i;

secara total, di mana skor yang semakin tinggi menandakan pencapaian tahap kepuasan

kerja yang semakin tinggi atau sebaliknya.

1.6.3 Kesatuan Sekerja

Kesatuan sekerja merujuk kepada gabungan para pekerja yang formal atau

kesatuan sekerja berdaftar yang sah dibawah undang-undang perburuhan serta diiktiral'

oleh pihak majikan (firma). Seperti mana yang ditafsirkan di Bahagian I di bawah Akta

Kesatuan Sekerja, 1959 (Akta 262) dan Peraturan-Peraturan, 1959, "kesatuan sekerja

yang berdaftar" memberi erti kesatuan sekerja yang didaftarkan dibawah Akta

(Lembaga Penyelidikan Undang-Undang 1994a). Akta Perhubungan Perusahaan, 1967

pula memperuntukkan kesatuan sekerja yang berdaftar perlu diberi pengikliralän oleh

pihak majikan sebelum ia Iayak untuk mengadakan rundingan bersama (I . emhaga

Penyelidikan Undang-Undang 1994b). Konsep kesatuan sekerja clalam kajian im adalah

seperti mana yang telah ditakritkan oleh akta-akta tersebut. la harus memenuhi dua

kriteria, iaitu mesti merupakan kesatuan sekerja yang bercfaltar dan perlu diberi

pengiktirafan oleh pihak majikan.

1.6.4 Tendensi Untuk Alenerimu PenuhubnnKesutunn , Yekerju dun Men1, ºnnl, Jkºutrlin yu

Tendensi untuk menerima penubuhan kesatuan sekerja dan menganggotainya

merujuk kepada kecenderunýýan, kesanggupan dan hasrat yang botch menyehahkan

penubuhan kesatuan sekerja serta keanggotaan ahlinya Tendensi tersebut juga

ditakritkan sebagai elemen penting vang mempengaruhi proses berkesatuan-sekeºja

bagi sesebuah firma. Tahap tendensi diukur dengan satu set soalselidik vang

14

mempunyai lima tahap skala (I hingga 5). Jumlah skor yang diperolehi semakin tinggi

bermaksud tendensi untuk menerima penubuhan kesatuan sekerja dan

menganggotainya adalah semakin tinggi.

1.6.5 Tahap Pendidikan

Tahap pendidikan diukur dengan jumlah tahun pendidikan fbrmal yang diterima

oleh para responden iaitu: peringkat persekolahan rendah (I hingga 6 tahun), peringkat

persekolahan menengah (7 hingga 12 tahun), dan peringkat pendidikan tinggi yang

termasuk peringkat sijil pengkhususan, diploma dan universiti ( 12 tahun keatas). Bagi

para responden yang tidak pernah mengikuti seharang persekolahan l, 6rmal

dikategorikan dalam kategori "tidak mempunyai pendidikan flormal. "

1.6.6 Tempuh Perkhidnuttan Para Pekerja

Tempoh perkhidmatan para pekerja merujuk kepada jangkamasa seseorani;

peke 'a berkhidmat di firma yang dikaji. Penoukuran panjang tempoh perkhidmatan

adalah berdasarkan pengiraan tahun secara genap, iaitu tempoh perkhidmatan pekerja

yang , melebihi enam bulan di,, enapkan sehayai sctahun Maklumat dikutip herniula

daripada tahun kemasukan seseorano pekerja ke firma herkenaan tichinýý; a tarikh tahun

semasa kajian dijalankan

1.6.7 Pendapatan Porn Pekerja

Pendapatan ditakritkan sehagai jumlah wing yang diperolehi dalani sate

jangkamasa tertentu. Pengukuran yang digunakan dalam kajian ialah sukatan Murata

nilai Wang Ringgit Malaysia yang diperolehi oleh Para responden dalam jangkamasa

sebulan. Pendapatan yang diukur adalah mengambil-kira bayaran gaji, elaun dan semua

jenis faedah pampasan yang berbentuk kewangan yang diperolehi daripada kerja yang

dilakukan oleh seorang pekerja.

1.6.8 Industri

Industri merujuk kepada semua jenis perusahaan yang dikategori dalam sektor

pembuatan berdasarkan pengeluaran utamanya. Dua jenis kategori industri digunakan

sebagai ukuran dalam kajian ini, iaitu firma industri simen clan firma industri elektronik.