i

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

ix

PERSEMBAHAN

“Sebagai Ungkapan Rasa Syukurku dan tanda Bakti Kepada Kedua Orang Tuaku”

Tugas Akhir ini saya persembahkan kepada

Pertama

Kedua orang tuaku tercinta Ibuku “Siti Kalimah” dan Bapakku “Ahmad Sa’ad”

yang senantiasa membimbing, mendorong, mendukung dengan penuh kesabaran,

keikhlasan, kegigihan dan tidak ada henti-hentinya mendoakan anak-anaknya

supaya menjadi anak yang sholih dan sholihah bermanfaat bagi Agama, Nusa dan

Bangsa.

Amin Ya Rabbalalamin.

Ke-dua

Bapak Sapto Wibowo yang selalu mendampingi dan memberikan semangat

selama tiga tahun, serta Keluarga , Kakak dan Adik tercinta yang ikut serta

memberi dorongan, semangat, dan doanya dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Ke-tiga

Teman-temanku program studi D-III Perbankan Syariah kelas B angkatan 2014

yang telah mengajarkanku apa arti kebersamaan, kemandirian, pengorbanan dan

persahabatan selama tiga tahun.

x

Ke-empat

Yang terakhir dan yang terspesial Almamaterku Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam jurusan D-III Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga.

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim, Assalamu’alaikum wr. wb

Alhamdulillah segala Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala

limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita, sehingga penulis dapat

menyelesaikan tugas akhir dengan judul’Analisis Perekrutmen Sumber Daya

Manusia di BMT Sumber Mulia Tuntang” shalawat serta salam selalu kita

panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu kita nantikan syafaatnya di

dunia maupun diakhirat nanti. Tugas akhir ini dibuat untuk memenuhi salah satu

syarat kelulusan program Studi DIII Perbankan Syariah Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

Penyusunan Tugas Akhir ini penulis banyak mendapatkan saran, dorongan

bimbingan serta keterangan-keterangan dari berbagai pihak yang merupakan

pengalaman yang tidak bisa diukur secara materi, namun dapat membukakan mata

penulis bahwa sesungguhnya pengalaman dan pengetahuan tersebut adalah guru

yang terbaik bagi penulis. Oleh karena itu dengan segala hormat dan kerendahan

hati perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Bapak Drs. Alfred L, M.SI selaku ketua Program Studi DIII Perbankan

Syariah.

4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M selaku Dosen pembimbing Akademik.

x

5. Bapak Dr. Agus Waluyo.M. Ag selaku dosen pembimbing Tugas Akhir ini.

5. Bapak dan ibu tercinta yang selalu mendoakan saya dan memberikan

semangat serta dukungannya.

6. Kakak, adik, dan saudara-saudaraku tercinta yang selalu memberikan

semangat.

7. Teman-teman DIII Perbankan Syariah terutama kelas B angkatan 2014 yang

selalu memberikan semangat dan bantuannya satu sama lain selama ini.

8. Seluruh dosen dan karyawan IAIN Salatiga yang telah memberikan banyak

ilmu yang bermanfaat.

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu persatu yang telah

membantu kelancaran tugas akhir ini.

Dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menyadari masih terdapat

banyak kekurangan, karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan wawasan serta

pengalaman yang penulis miliki. Untuk itu penulis memohon maaf atas segala

kekurangan tersebut dan mengharap kritik, saran yang membangun bagi penulis.

Akhir kata semoga dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, institusi

pendidikan dan masyarakat luas. Amin.

Wassalamu’alaikum wr.wb.

Salatiga, 24 Agustus 2017

Luqmanul Hakim

NIM 201-14-052

x

ABSTRAK

Hakim, Luqmanul. 2017. Analisis Perrekrutan Sumber Daya Manusia

pada BMT Sumber Mulia Tuntang. Tugas Akhir Jurusan D III Perbankan Syariah

Intitut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing Dr. Agus Waluyo. M.Ag.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses perekrutan sumber daya

manusia pada BMT Sumber Mulia di Tuntang. Teknik pengumpulan data dengan

wawancara, observasi, dokumen pengumpulan data dan pustaka, sedangkan

teknik analisis datanya menggunakan metode deskriptif kualitatif. Dari hasil

penelitian ini diketahui bahwa BMT Sumber Mulia di Tuntang melakukan proses

perekrutan sumber daya manusia karena BMT Sumber Mulia memang

memerlukan sejumlah tenaga kerja untuk mengisi berbagai jabatan/ posisi yang

telah ada. Selain itu, BMT Sumber Mulia juga memerlukan Sumber daya manusia

yang profesional, jujur, dan mempunyai jiwa yang displin yang tinggi. Perekrutan

karyawan dilakukan pada saat ada karyawan yang resign atau keluar dari BMT

Sumber Mulia. Proses rekrutan karyawan pada BMT Sumber Mulia Tuntang

cukup sederhana yaitu hanya menyeleksi dari surat lamaran pekerja yang sudah

terkumpul dalam beberapa waktu terakhir. Pelamar yang lolos berkas akan

dipanggil untuk mengikuti rekrutmen. Proses rekrutmen karyawan pada BMT

Sumber Mulia terdiri dari beberapa tahapan, diantaranya: tahap pertama tes

tertulis dan praktik, tahap kedua wawancara, tahap ketiga survei. Bagi calon yang

diterima sebagai karyawan BMT Sumber Mulia Tuntang akan ditempatkan di

bagian yang membutuhkan karyawan.

Kata kunci : Sumber Daya Manusia, Rekrutmen.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI...................................................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................... x

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 4

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 4

E. Metode Penelitian......................................................................................... 5

F. Sistematika Penulisan................................................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI

xii

A. Kajian Pustaka .............................................................................................. 9

B. Kajian Teoritik ........................................................................................... 15

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 15

2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ............... 16

3. Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia .......................................... 19

4. Fungsi operatif MSDM ....................................................................... 19

5. Rekrutmen ........................................................................................... 20

6. Seleksi ................................................................................................. 27

BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. Sejarah BMT Sumber Mulia Tuntang ........................................................ 30

B. Profil BMT Sumber Mulia Tuntang .......................................................... 32

C. Visi dan Misi BMT Sumber Mulia Tuntang ............................................. 32

D. Struktur Organisasi BMT Sumber Mulia Tuntang..................................... 33

E. Permodalan ................................................................................................ 38

F. Produk-Produuk BMT Sumber Mulia Tuntang ......................................... 39

G. SDM BMT Sumber Mulia Tuntang ........................................................... 43

BAB IV ANALISIS DATA

A. Proses Rekrutmen di BMT Sumber Mulia Tuntang .................................. 46

B. Kendala rekrutmen di BMT Sumber Mulia Tuntang ................................. 56

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................ 57

xiii

B. Saran ........................................................................................................... 57

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu Sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mendukung hal

kemajuan adalah karyawan (Sumber Daya Manusia/SDM). Oleh sebab itu

Sumber Daya Manusia harus diperkerjakan secara efektif, efisien.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan dengan sebaik-

baiknya agar dapat memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi,

baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Untuk mencapai

tujuan ini, manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe

(kualitas) yang tepat Dengan demikian organisasi tidak akan mengalami

kesulitan dalam memenuhi Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan.

Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah yang berkualitas,

berbasis ilmu pengetahuan baik umum maupun agama serta memiliki

berbagai keterampilan karena hal tersebut adalah suatu hal yang sangat

penting sebagai ujung tombak dalam lembaga untuk mencapai tujuan, visi

dan misi dari lembaga. Maka dari itu Semua tenaga kerja dari berbagai

sumber yang dipilih harus disaring tanpa terkecuali. Menjadi kewajiban bagi

organisasi dan perusahaan untuk melakukan penyaringan anggota atau tenaga

kerja yang baru.

2

Rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk penyaring para calon

karyawan yang akan melamar pada posisi bidang tertentu. Rekrutmen

karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi

untuk meningkatkan kwalitas, menentukan yang terbaik dan mana yang patut

dipilih untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dipicu ketika seorang manager

menyerahkan employee requisition (dokumen permintaan karyawan), yaitu

sebuah dokumen yang menjelaskan nama pekerjaan, nama bagian, tanggal

kapan karyawan dibutuhkan, dan informasi lain.

Menurut Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenaga

kerjaan pasal 1 ayat 7 menerangkan bahwa perencanaan karyawan atau

tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebututhan sendiri

maupun untuk masyarakat. Hal ini perlu dilakukan perencanaan kebutuhan

karyawan secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan

didukung oleh adanya proses rekrutmen yang tepat dan sesuai dengan

kebutuhan dan kemampuan organisasi.

Karyawan adalah aset bagi suatu perusahaan. Sumber daya manusia

yang bermoral dan berkompoten akan membawa perusahaan dalam

kemenangan yang besar. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi

semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) di tuntut untuk terus

menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi

manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan

3

bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya

berkembang maksimal ( Sutrisno, 2011 : 202).

Saat ini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,

perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang

tepat, mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat

sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai dengan yang diinginkan

perusahaan. Pelaksanaan proses rekrutmen merupakan tugas yang sangat

penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini

karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat

tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan

(Setiani, 2013: 38-44).

Dalam dunia kerja saat ini banyak sekali tenaga kerja yang bekerja

tidak sesuai dengan kemampuannya. Persaingan dalam mendapatkan

pekerjaan juga sangat ketat karena banyaknya tenaga kerja yang siap kerja

tetapi lebih sedikit lowongan pekerjaan yang ada. Rekrutmen berperan dalam

Akselerasi pertumbuhan Lembaga Keuangan Mikro Syariah melalui

penerapan good governance dan penyiapan SDM demi terwujudnya

masyarakat damai bermartabat. Dalam proses rekrutmen sumber daya

manusia menjadi hal yang sangat penting dalam perusahaan, juga dalam

akselerasi pertumbuhan lembaga keuangan mikro syariah melalui penerapan

good governance dan penyiapan sumber daya manusia demi terwujudnya

masyarakat damai bermartabat, maka dari itu “Analisis Proses Perekrutan

4

Sumber Daya Manusia BMT Sumber Mulia Tuntang” menjadi judul

dalam tugas akhir ini.

B. Rumusan Masalah

Penelitian ini akan menganalisis proses perekrutmen Sumber Daya

Manusia pada Lembaga Keuangan Mikro Syariah Sumber Mulia Tuntang.

Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti akan merumuskan masalah

sebagai beriku:

1. Bagaimana tahap-tahap proses rekrutmen Sumber Daya Manusia di BMT

Sumber Mulia Tuntang?

2. Apa kendala dalam proses perekrutan Sumber Daya Manusia pada BMT

Sumber Mulia Tuntang?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini :

1. Untuk mengetahui proses rekrutmen Sumber Daya Manusia pada BMT

Sumber Mulia Tuntang.

2. Untuk mengetahui kendala dalam proses rekrutmen Sumber Daya

Manusia pada BMT Sumber Mulia Tuntang.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian adalah :

a. Bagi Peneliti

Menambah wawasan dan informasi lebih luas, sehingga bisa

mempersiapkan diri untuk menghadapi dunia kerja.

5

b. Bagi BMT

Sebagai bahan evaluasi BMT Sumber Mulia Tuntang dalam penentuan

kebijakan perekrutan karyawan yang nantinya akan bekerja di BMT

Sumber Mulia Tuntang.

c. Bagi IAIN Salatiga

Menambah Informasi dan dapat dijadikan referensi bagi mahasiswa

mengenai penelitian yang saya tulis.

E. Metode Penelitian

Untuk membantu dalam penulisan tugas akhir ini penelitian mengambil

beberapa metode untuk dijadikan landasan dalam pengumpulan data yang di

butuhkan. Adapun metode yang di gunakan meliputi:

1. Jenis penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu proses

penelitian berupa kata-kata tertulis atau lisan bukan berupa angka.

(Kasanah, 2014)

2. Sumber Data

Adapun sumber data dalam penulisan ini dapat di golongkan menjadi dua

macam:

a. Data Primer

Data primer digunakan untuk berhubungan dengan bahasan

penelitian, didapat dari wawancara langsung dengan narasumber,

yaitu dengan manajer/departemen SDM dan salah satu pegawai yang

ada di BMT Sumber Mulia. Data ini diperoleh dari hasil wawancara

6

dan observasi. Hal-hal yang disajikan pada saat wawancara adalah

bagaimana faktor yang mempengaruhi terjadi rekrutmen dan proses

rekrutmen sumber daya manusia di BMT Sumber Mulia (Suryanto

dkk, 2006: 69-70).

b. Data Sekunder

Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu data yang

sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan kata lain, datanya

sudah jadi (Wirartha, 2006: 36). Penulis dapat informasi data

tambahan yang terkait dengan dokumen-dokumen rekrutmen, selain

itu penulis membaca buku–buku yang berisi teori mengenai tema yang

penulis usung, yang nantinya bisa menjadi data pelengkap. Data

sekunder umumnya merupakan berupa bukti, catatan atau dokumen-

dokumen yang sesuai tentang proses rekrutmen dan seleksi

penerimaan karyawan.

3. Metode pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penyusunan tugas akhir ini meliputi:

a) Wawancara (interview)

Metode Wawancara yaitu metode pengumpulan data dengan cara

bertanya langsung dengan responden atau narasumber. Dalam

penelitian ini penulis akan melakukan wawancara dengan pemimpin

atau staff bagian MSDM pada BMT Sumber Mulia Tuntang.

7

b) Observasi

Penulis mengadakan pengamatan secara langsung di lokasi penelitian

mengenai sistem rekrutmen seleksi pada kinerja karyawan BMT.

c) Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan buku-buku referensi serta mencari

bahan internet tentang BMT yang berkaitan dengan penelitian.

F. Sistematika Penulisan

Pada penulisan Tugas Akhir ini terdapat 5 (lima) bab yang terdiri dari

beberapa sub bab yang dapat di uraikan kembali. Sistematika penulisan dalam

Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan, bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, penelitian terdahulu,

penegasan istilah, metode penelitian, metode pengumpulan data serta

sistematika penulisan.

Bab II Landasan Teori, bab ini menguraikan tentang teori-teori yang

mendukung terhadap analisis penelitian. Pada bagian ini di uraikan tentang

langkah-langkah rekrutmen karyawan.

Bab III Obyek Penelitian, bab III ini terdiri dari gambaran umum BMT

Sunber Mulia Tuntang, seperti sejarah, visi dan misi, produk, struktur

organisasi, serta data-data deskriptif.

Bab IV Analisis data, pada bab ini menguraikan tentang proses yang

dilakukan pada kegiatan rekrutmen karyawan di BMT Sumber MuliaTuntang.

8

Bab V Penutup, bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan yang

tercakup di dalamnya kesimpulan dan saran.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Pustaka

Dilfitri (2014) pada jurnal yang berjudul Analisis Sistem Rekrutmen

Terhadap Penempatan Kerja Karyawan. Penelitian ini menggunakan metode

kuantitatif, hasil penelitiannya menunjukan 1. Sistem rekrutmen sesuai dengan

tujuan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja

karyawan. 2. Sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur

berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja.

Ellyta Yullyanti (2009) pada jurnal yang berjudul “Analisa Proses

Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai “Penelitian ini mengggunakan

jenis penelitian kuantitatif dengan metode survei. Sampel yang digunakan

berjumlah 102 orang golongan eselon II di lingkungan Sekretariat Jendral

DESDM. Hasil penelitian menunjukan bahwa : (I) ditemukan bahwa seleksi

signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencangkup perencanaan dan

waktu pelaksaan rekrutmen. (II) ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara

signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi

atau pelaku seleksi. (III) rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung

terhadap kinerja melalui proses seleksi.

Emiliana Sri Pujiarti (2013) pada jurnal yang berjudul Model Analisis

Perekrutan Dan Seleksi Karyawan di PT. Semarang Autocomp Manufacturing

10

Indonesia (SAMI). Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif

Hasil penelitian ini yaitu: Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan PT.

Semaraang Autocamp Manufacturing Indonesia (SAMI) didasarkan atas

perencanaan terhadap perkiraaan kebutuhan karyawan. Proses ini dimulai dari

proses perencanaan kebutuhan karyawan yang didasarkan pada besaran

kegiatan di masing-masing bagian sampai dengan proses penempatannya.

Heru Susanto (2015) pada jurnal yang berjudul “ Proses Rekrutmen dan

Seleksi pada PT. BERKAT SEJATI JAYA” penelitian ini menggunakan metode

kualitatif deskriptif . Hasil penelitian menunjukan bahwa PT. Berkat Sejati

Jaya belum sepenuhnya melakukan langkah-langkah yang tepat dalam proses

rekrutmen dan seleksi yang berupa perencanaan terhadap sumber daya

manusia, analisa jabatan, penetapan kompetensi, penetapan sumber rekrutmen,

serangkaian proses seleksi, dan pemberhentian untuk mendapatkan SDM yang

sesuai.

Ruyatnasih, Hersona dan Yohanes (2012) pada jurnal yang berjudul “

Pengaruh Rekrutmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan

Kerja Tetap pada PT. Bina San Prima Karawang. Metode penelitiannya

menggunakan jenis penelitian kualitatif yang dikuantitatifkan. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa (1) Dari hasil rekapitulasi rekrutmen yang

digunakan di PT. Bina San Prima diperoleh skor 363.3 yang artinya indikator-

indikator yang memengaruhi rekrutmen mendapat respon yang setuju, kecuali

penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pembuatan perkumpulan

pelamar yang masih harus ditingkatkan.

11

Nuryanta (2008) dalam jurnal yang berjudul “ Pengelolaan Sumber Daya

Manusia Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi) metode yang digunakan

dalam penelitian ini menggunakan metode diskriptif kualitatif. fungsi-fungsi

dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal

sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi

ataupun kelembagaan dapat tercapai. Rekrutmen yang merupakan upaya untuk

menghasilkan suatu pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi

pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun

internal.Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga

tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi

tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat

bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara

kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerjadan

konteks perusahaan. Hasil penelitian penyesuaian antara kebutuhan pelamar

dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan.

Penelitian Setiani (2013) yang berjudul Kajian Sumber Daya Manusia

dalam Proses Rekrutmen. Tenaga Kerja di Perusahaan Proses rekrutmen

berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh

pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen

sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang

lain seperti deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil

analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas

pokok yang harus dikerjakan. Proses rekrutmen ini adalah proses mencari,

12

menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun

dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu

seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil

yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan

memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana

yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan,

setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan.

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai berbagai informasi perusahaan

atau organisasi yang bersangkutan. Sedangkan perusahaan atau organisasi

sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar-pelamar tersebut

sebelum diangkat menjadi karyawan.

Tabel 2.I Perbedaan Penelitian

No Nama Judul Hasil

1 Dilfitri (2014) Analisis Sistem

Rekrutmen

Terhadap

Penempatan

Kerja

Karyawan

. Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif, hasil

penelitiannya menunjukan 1.

Sistem rekrutmen sesuai dengan

tujuan perusahaan berpengaruh

signifikan terhadap penempatan

kerja karyawan. 2. Sistem

rekrutmen sesuai dengan standar

operasional prosedur berpengaruh

signifikan terhadap penempatan

kerja.

2 Ellyta

Yullyanti

(2009)

Analisa Proses

Rekrutmen dan

Seleksi pada

Kinerja

Pegawai

. Penelitian ini mengggunakan jenis

penelitian kuantitatif dengan

metode survei. Sampel yang

digunakan berjumlah 102 orang

golongan eselon II di lingkungan

Sekretariat Jendral DESDM. Hasil penelitian menunjukan bahwa : (I)

ditemukan bahwa seleksi signifikan

13

dipengaruhi oleh rekrutmen yang

mencangkup perencanaan dan

waktu pelaksaan rekrutmen. (II)

ditemukan bahwa kinerja

dipengaruhi secara signifikan oleh

seleksi yang tercermin dari

prosedur seleksi, peserta seleksi

atau pelaku seleksi. (III) rekrutmen

memengaruhi secara tidak langsung

terhadap kinerja melalui proses

seleksi.

3 Emiliana Sri

Pujiarti (2013)

Model Analisis

Perekrutan Dan

Seleksi

Karyawan Di

PT. Semarang

Autocomp

Manufacturing

Indonesia

(SAMI)

Penelitian ini menggunakan metode

deskriptif kualitatif Hasil penelitian

ini yaitu: Pelaksanaan rekrutmen

dan seleksi karyawan PT.

Semaraang Autocamp

Manufacturing Indonesia (SAMI)

didasarkan atas perencanaan

terhadap perkiraaan kebutuhan

karyawan. Proses ini dimulai dari

proses perencanaan kebutuhan

karyawan yang didasarkan pada

besaran kegiatan di masing-masing

bagian sampai dengan proses

penempatannya.

4 Heru Susanto

(2015)

“Proses

Rekrutmen dan

Seleksi pada

PT. BERKAT

SEJATI JAYA

” penelitian ini menggunakan

metode kualitatif deskriptif . Hasil

penelitian menunjukan bahwa PT.

Berkat Sejati Jaya belum

sepenuhnya melakukan langkah-

langkah yang tepat dalam proses

rekrutmen dan seleksi yang berupa

perencanaan terhadap sumber daya

manusia, analisa jabatan, penetapan

kompetensi, penetapan sumber

rekrutmen, serangkaian proses

seleksi, dan pemberhentian untuk

mendapatkan SDM yang sesuai.

5 Ruyatnasih,

Hersona dan

Yohanes

(2012)

Pengaruh

Rekrutmen

Sumber Daya

Manusia

Terhadap

Penempatan

Karyawan

Kerja Tetap

Metode penelitiannya

menggunakan jenis penelitian

kualitatif yang dikuantitatifkan.

Hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa (1) Dari hasil rekapitulasi

rekrutmen yang digunakan di PT.

Bina San Prima diperoleh skor

363.3 yang artinya indikator-

14

pada PT. Bina

San Prima

Karawang

indikator yang memengaruhi

rekrutmen mendapat respon yang

setuju, kecuali penyisihan pelamar-

pelamar yang tidak cocok dan

pembuatan perkumpulan pelamar

yang masih harus ditingkatkan.

6 Setiani (2013) Sumber Daya

Manusia dalam

Proses

Rekrutmen.

Hasil yang didapatkan dari proses

rekrutmen adalah sejumlah tenaga

kerja yang akan memasuki proses

seleksi, yakni proses untuk

menentukan kandidat yang mana

yang paling layak untuk mengisi

jabatan tertentu yang tersedia di

perusahaan, setelah diadakan

perencanaan SDM, dan analisis

serta klasifikasi pekerjaan.

Dari hasil ketujuh penelitian di atas adapun kemiripan dengan penelitian

yang akan diajukan oleh peneliti yaitu berfokus pada rekrutmen dan sumber

daya manusia. Namun dalam penelitian ini menganalisis proses rekrutmen dan

kendala saat perekrutan sumber daya manusia, dari penelitian sebelumnya

menganalisis tentang pelaksanaan penempatan kerja dan pelatihan karyawan,

menganalisis kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan tersebut berkaitan

dengan rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan. Selain itu ada

juga peneliti yang lain, mereka lebih meneliti tentang bagaimana proses

rekrutmen, seleksi, penempatan dan kinerja karyawan yang berpengaruh antara

satu variabel dengan variabel yang lain. Sedangkan dalam penelitian ini akan

lebih berfokus pada berlangsungnya proses rekrutmen sumber daya manusia

pada BMT Sumber Mulia di Tuntang Selain itu, penelitian ini menggunakan

metode penelitian deskriptif kualitatif dengan sumber data primer dan data

15

sekunder yang data primernya diperoleh dengan cara observasi dan wawancara

sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan metode kuantitatif.

B. Kajian Teoritik

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM), merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu perusuhaan disamping faktor yang lain seperti

modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk

meningkatkan efektifitas dan efesiensi organisasi (Hariandja, 2007 :2).

Sedangkan menurut M.T.E. Hariandja (2002: 2) dalam sumber daya

manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM

harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efetivitas dan efisiensi

organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam

fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.

Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil

penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa

yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen”

mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana

16

seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia (Zainal, et al.,

2014: 4).

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1

ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja (Sumber Daya Manusia) adalah setiap

orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau

jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Ayat 3

menyebutkan bahwa pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja

dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pasal 5

menyebutkan Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa

diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Dan pasal 6 menyebutkan Setiap

pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi

dari pengusaha (UU No. 13 2003).

2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan

sumber SDM dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur dalam manajemen ada flah

tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehinnga dalam manajemen SDM

faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Karena melalui

sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam

perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan.

Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus

dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai

dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliput kegiatan:

17

a. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-

masing SDM)

b. Merencanakan kebutuan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja

c. Menyeleksi calon pekerja

d. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru

e. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi

f. Memberikan insentf dan kesejahteraa

g. Melakukan evaluasi kinerja

h. Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja

i. Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan

j. Membangun komitmen kerja

k. Memberikan keselamatan kerja

l. Memberikan jaminan kesehatan

m. Menyelesaikan perselisihan perburuhan

n. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (1981: 173)

perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan yang

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,

waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat (Mangkunagara,

2004: 4).

18

Proses perencanaan sumber daya manusia terdiri dari:

a. Tahap pertama pada proses perencanaan adalah peramalan. Dalam

peramalan karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran

dan permintaan.

b. Menetapkan permintaan tenaga kerja. Peramalan-peramalan permintaan

biasanya dikembangkan pada berbagai kategori pekerjaan tertentu atau

bidang keahlian yang berkaitan dengan keadaan organisasi pada saat ini

dan masa mendatang.

c. Menetapkan penawaran tenaga kerja internal dibutuhkan untuk

melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini dalam

berbagai kategori pekerjaan atau orang yang memiliki keahlian khusus.

d. Menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Begitu peramalan

tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja diketahui, perencana

dapat membandingkan angka-angka agar dapat memastikan adanya

kekurangan atau kelebihan tenaga kerja pada kategori tertentu.

e. Penetapan sasaran dan perencanaan strategis, tujuannya adalah

memutuskan perhatian pada masalah dan memberikan tolak ukur untuk

menentukan keberhasilan dari seluruh program yang bertujuan

memperbaiki kekurangan atau kelebihan tenaga kerja yang tertunda.

f. Pelaksanaan dan evaluasi program dalam rangka memperbaiki

kekurangan dan kelebihan tenaga kerja.

19

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi sebagai

berikut ( Danupatra, 2003 : 56)

a. Fungsi Pengadaan ( Staffing ) : Analisis yang menunjukan apakah

sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih kurang. Jika masih

kurang maka perlu dilakukan rekrutmen, yaitu meliputi sistem

kepangkatan dan jalur karier , perencanaan sumber daya manusia,

penerimaan serta penempatan.

b. Fungsi Pengembangan (developing), meliputi : sistem mutasi, promosi,

pendidikan, dan pelatihan serta penilaian.

c. Fungsi Pemeliharaan (Maintaining ) yaitu sistem penggajian dan fasilitas,

pelayanan kesehatan, kesehatan dan keselamatan kerja, serta pensiunan

atau kesejahteraan hari tua.

4. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (Anwar, 2004:2)

Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yaitu :

a. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : perencanaan sumber daya manusia,

analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja, orieantasi kerja

(job orientation )

b. Pengembangan tenaga kerja mencakup : pendidikan dan tenaga kerja

(Training and development), pengembangan (karier ), penilaian prestasi

kerja.

20

c. Pemberian balas jasa mencangkup: bahas jasa langsung seperti

gaji/upah dan insentif, dan balas jasa tak langsung meliputi keuntungan

dan pelayanan / kesejahteraan pegawai (service)

d. Integrasi mencangkup: kenbutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan

kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.

e. Pemeliharaan tenaga kerja mencangkup : komunikasi kerja, kesehatan

dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja, dan konseling kerja

f. Pemisahan tenaga kerja mencangkup : pemberhentian karyawan.

5. Rekrutmen

a. Definisi Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan

oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui

tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber

penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan

perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai

(Mangkunegara, 2008: 33).

Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon

pelamar sebanyak mungkin sehingga organisasi atau perusahaan

berkesempatan untuk memilih calon pekerja yang memenuhi standar

kualifikasi yang ditentukan. Selanjutnya rekrutmen juga didefinikasikan

sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam

21

perencanaan tenaga kerja. Namun pada dasarnya arti dan aktivitas

rekrutmen semakin penting karena beberapa sebab ( Ambar dan

Rosidah, 2003:133).

Rekrutmen sumber daya manusia didefinisikan sebagai praktik atau

aktivitas apapun yang dijalankan oleh perusahaan untuk

mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial. Aktivitas-

aktivitas rekrutmen dirancang untuk mempengaruhi jumlah pelamar,

jenis orang yang melamar, atau kemungkinan mereka yang melamar

pada lowongan pekerjaan akan menerima posisi yang ditawarkan

(Raymond, 2010 : 266)

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir

ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektivitas dan efisiensi

organisasi terwujud, diperlukan proses rekrutmen yang tepat dengan

dilandasi perencanaan yang matang.

Menurut Singodimedjo (2000) dalam Hartatik (2014: 70),

rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan,

dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Sasaran perekrutan tidak hanya untuk menghasilkan sejumlah

besar pelamar. Jika proses itu menghasilkan sejumlah besar pelamar yang

tidak berkualifikasi, organisasi akan dikenakan biaya besar dalam seleksi

karyawan, tetapi hanya sedikit lowongan pekerjaan akan bena-benar

diisi. Masalah tersebut menghasilkan terlalu banyak pelamar yang sering

22

diberitahukan melalui penggunaan berbagai teknologi yang berjangkauan

luas, seperti internet, agar dapat menjangkau orang-orang.

Perusahaan harus membuat keputusan-keputusan pada tiga bidang

perekrutan:

a. Kebijakan-kebijakan karyawan yang mempengaruhi jenis-jenis

pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan;

b. Sumber-sumber rekrutmen yang digunakan untuk mencari para

pelamar yang mempengaruhi jenis-jenis orang yang melamar; serta

c. Berbagai karakteristik dan perilaku dari perekrut.

Pada gilirannya, hal-hal diatas akan berpengaruh pada sifat

lowongan pekerjaan dan sifat orang-orang yang melamar pekerjaan

dengan membentuk keputusan-keputusan pilihan pekerjaan (Noe dkk,

2010: 266-267).

b. Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008) dalam Nugroho (2012: 17-18), dasar

penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para

pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan

atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada

spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan

tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas

agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan

kerja tersebut.

23

Proses rekrutmen yang baik haruslah memenuhi beberapa kriteria

diantaranya: program rekrutmen harus mampu memikat banyak

pelamar yang memenuhi syarat, tidak pernah mengompromikan standar

seleksi, berkesinambungan dan terencana serta harus kreatif, inovatif

dan imajinatif (Sucipto, 2010: 129).

c. Sumber-sumber Rekrutmen SDM

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang

diperlukan, maka langka selanjutnya yaitu menentukan sumber-sumber

penarikan calon karyawan. Menurut Dessler (1997) dalam Hartatik

(2012: 72-75), sumber rekrutmen bagi organisasi atau perusahaan

barasal dari berbagai sumber yaitu:

1) Pelamar Langsung

Pelamar langsung juga sering dikenal applications at the gate.

Artinya, para pencari pekerjaan datang sendiri ke organisasi untuk

melamar.

2) Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi

surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya.

3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Lain

Para anggota organisasi menganjurkan kepada berbagai pihak

(bisa sanak saudara, tetangga, teman dan lain sebagainya) yang

sedang mencari pekerjaan untuk mengajukan lamaran, karena

beberapa alasan berikut:

24

a. Biaya yang dipikul organisasi lebih ringan karena para pencari

tenaga kerja memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi.

b. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu berusaha

agar yang melamar hanya orang yang memang paling

memenuhi syarat.

c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang

organisasi yang dimasukinya, sehingga lebih mudah

melakukan penyesuaian.

d. Pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang

baik, karena biasanya mereka berusaha untuk tidak

mengecewakan orang yang membawanya

4) Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang

paling sering dan banyak digunakan. Iklan dapat dipasang

diberbagai tempat dan menggunakan berbagai medai, baik visual,

audio, maupun yang bersifat audio visual.

5) Instansi Pemerintah

Dalam setiap pemerintahan suatu negara dapat dipastikan

adanya instansi yang mengurus ketenagakerjaan secara nasional,

seperti depnaker, pemburuhan, SDM, atau instansi pemerintah yang

mempunyai cakupan tugas sejenis.

6) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

25

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan

ialah tumbuh dan beroperasinnya perusahaan-perusahaan swasta

yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga

kerja.

7) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan ini khusus mencari tenaga kerja tertentu saja,

misalnya tenaga eksekutif atau profesional lain yang memiliki

pengetahuan atau tenaga khusus.

8) Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja

baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan sekolah menengah

tingkat atas dan pendidikan tinggi.

9) Organisasi Profesi

Semakin maju kehidupan suatu masyarakat, semakin banyak

pula organisasi yang dibentuk, seperti bidang kesehatan, teknik,

ekonomi, administrasi, hukum dan sebagainya.

10) Serikat Pekerja

Banyak serikat pekerja yang tidak hanya terbentuk di dalam

organisasi atau perusahaan, akan tetapi ada juga serikat pekerja

yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang

keterampilan, seperti serikat kerja bangunan, instalasi listrik,

serikat perawat dan sebagainya.

11) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

26

Salah satu tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi

tingkat pengangguran. Balai latihan kerja memiliki informasi yang

lengkap dan mutakhir. Selain itu juga mempersiapkan tenaga kerja

yang siap pakai.

d. Metode Rekrutmen

Metode perekrutan karyawan akan berpengaruh besar terhadap

banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Terdapat dua

metode dalam perekrutan karyawan yaitu metode tertutup dan terbuka.

1) Metode Tertutup

Metode tertutup merupakan metode perekrutan karyawan yang

hanya diinformasikan kepada orang-orang tertentu saja. Akibatnya

lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk

mendapatkan karyawan yang baik sulit.

2) Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika perekrutan diinformasikan secara

luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun

elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode

terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan

mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar (Fauziyah, 2015:

38).

27

e. Langkah-langkah rekrutmen (Hariandja, 2007: 105) :

a. Penetuan Jabatan yang Kosong

Perekrutan dilakukan jika ada jabatan yang kosong atau dimulai

dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang

harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat

adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, atau

meninggal dunia

b. Penentuan Persyaratan jabatan

Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat

meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman

yang di dapat

c. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen

Menentukan sumber merupakan langkah terakhir dari langkah

rekrutmen. Sumber mengacu pada cara yang digunakan untuk

mendapatkannya.

6. Seleksi

a. Definisi Seleksi

Menurut Simamora (2004) dalam Nugraha (2012: 20) seleksi

merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling

memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam

perusahaan.

Sedangkan Menurut Veithzal Rivai (2008: 170) dalam

Wahyuningrum (2015: 25), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen

28

SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal

ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat

untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan

dalam suatu perusahaan.

Dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa seleksi

adalah mencari tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi sesuai dengan

yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.

b. Teknik – Teknik Seleksi

Teknik –Teknik dalam seleksi adalah (Anwar, 2004 : 35) :

a. Tes Pengetahuan

Bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan

calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus sesuai dengan bidang

pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai.

b. Tes Psikologi

Tes Psikologi dilakukan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes ini

bertujuan mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata

calon pegawai. Beberapa tes psikologi yang diberikan untuk seleksi

pegawai, antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi,

tes minat bidang pekerjaan, dan tes kepribadian.

c. Wawancara

Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara

berhadapan dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Wawancara

dalam seleksi merupakan salah satu teknik seleksi yang dilakukan

29

dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui dat pribadi

calon pegawai. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah calon

pegawai memenuhi syarat yang telah ditentukan perusahaan.

c. Dasar Seleksi

Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang

hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara

internal maupun eksternal oleh perusahaan. Menurut hasibuan (2008)

dalam Nugroho (2012: 23), dasar-dasar seleksi antara lain:

1. Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah

2. Job specification atau jabatan

3. Ekonomi rasional

4. Etika sosial

30

30

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum

1. Sejarah Umum BMT Sumber Mulia Tuntang

Berdasarkan hasil wawancaradengan ibu Nanik Atiani, Amd

selaku manajer BMT Sumber Mulia, sejarah BMT Sumber Mulia adalah

sebagai berikut : Proses berdirinya Baitul Mal Wattamwil (BMT)

Tuntang adalah diawali dari adanya program P3T (Penanggulangan

Pengangguran Tenaga Terampil) yaitu suatu program penanggulangan

bagi para pemuda yang berpotensi tetapi belum mendapatkan pekerjaan.

Pusat Inkubikasi Usaha Kecil (PINBUK) Kabupaten Semarang sebagai

pegangan proyek tersebut mengarahkan sebagian dananya ke BMT

tersebut dan sebagian lagi mengarahkan diwirausaha mandiri. Hal ini

dilakukan karena sebagian besar pengurus PINBUK adalah pengelola

BMT Fajar Mulia yang nantinya menjadi guru bagi BMT-BMT baru di

kabupaten semarang.

Setelah mengadakan pelatihan selama satu minggu di Asrama

Donohudan, Solo, kemudian mereka di arahkan untuk magang di BMT-

BMT terdekat yang telah ada sebelumnya. Maka pada bulan Juli 1998

mulai dibicarakan rencana didirikan BMT di Kesongo, Kecamatan

Tuntang Kabupaten Semarang. Tepatnya di tempat usaha Baitul Mal

Wattamwil (BMT) Tuntang terletak dijalan raya Salatiga Semarang Km.1

31

Tempat usaha tersebut dipilih karena tidak ada lembaga keuangan lain

yang berdiri di dekat pasar dan adanya kemudahan transportasi.

BMT itu sendiri berbadan hukum Koperasi. Alasan memilih

usaha keuangan dengan berbadan hkum Koperasi saat itu karena :

a. Persyaratan dan pendirian koperasi lebih mudah meliputi :

1) Jangka waktu perijinan butuh waktu tiga bulan.

2) Tempat atau lokasi biasdimana-mana seperti propinsi, kabupaten,

ataupun kecamatan.

3) Dana awal sebesar Rp.5.000.000,00 sampai dengan Rp.

10.000.000,00 (nilai uang padajaman dulu).

b. Sifat keterbukaan koperasi yang sesuai dengan ajaran agama

sehingga keunggulan kemungkinan untukselalu bertambah.

Kemudian pada tanggal 26 Agusus 1998 rapat pembentukan

koperasi yang pertama dengan dihadiri 24 orang dengan mengundang

dari Departemen Koperasi Kab. Semarang. Pada tanggal 2 September

1998 diajukan akta pendirian untuk memperoleh hak badan hukum

koperasi. Baitul Mal Wattamwil disahkan sebagai unit usaha ototomi

simpan pinjam oleh Menteri Koperasi dan Pembinaan Usaha Kecil

dengan SK Nomor : 095/KPK.11.T//IV/1999. Untuk itu 2 September

merupakan tanggal berdirinya Baitul Mal Wattamwil Sumber Mulia

(BMT) Tuntang.

32

2. Profil KSPS BMT Sumber Mulia Tuntang

Di bawah ini adalah Profil singkat tentang KSPS BMT Sumber

Mulia Tuntang :

Nama Lengkap : Koperasi Simpan Pinjam Syariah Baitul

Maal Wattamwil Sumber Mulia Tuntang

Alamat : Desa Kesongo Kecamatan Tuntang

kabupaten Semarang, Tepatnya di jalan raya

Salatiga Semarang Km.1.

No. Badan Hukum : No. 095/KPK.11.T//IV/1999/ Tanggal 2

September 1998 Kep Men Kop UKM RI.

Tahun Berdiri : 2 September 1998.

Modal Kerja Awal : Rp. 500,000,-

Personil BMT : 19 0rang

3. Visi, Misi dan Tujuan KSPS BMT Sumber Mulia Tuntang

a. Visi

Mewujudkan lembaga keuangan syariah yang mampu

mengembangkan ekonomi umat

b. Misi :

Mewujudkan BMT yang profesional dengan prinsip-prinsip :

1) Mutu pelayanan yang baik dengan resiko usaha yang minimal

dengan pengendalian maksimal.

2) Menumpuk modal melalui pemberdayaan masyarakat baik yang

ekonomi kelas bawah maupun pemilik modal.

33

RAPAT ANGGOTA TAHUNAN

PEGAWAI PENGURUS

MANAGER

Ka Operasional Teller Ka Pemasaran

Pemasaran Penagihan

PENASIHAT SYAR'I

3) Mencari keuntungan melalui usaha-usaha yang halal dengan

pendistribusian laba yang merata dan adil.

4) Mentasyarufkan zakat, infaq, dan shodaqoh kepada yang berhak.

4. Struktur Organisasi

Dalam suatu lembaga atau organisasi pasti terdapat struktur

organisasinya dalam menjalankan. Di KSP BMT Sumber Mulia sendiri

struktur organisasinya itu hampir sama dengan struktur organisasi yang

ada pada koperasi lainnya, dimana kekuasaan tertinggi terletak pada rapat

anggota tahunan (RAT) dengan dipantau oleh dewan Syari’ah. Secara

umum, organisasi yang ada pada lembaga KSU BMT adalah:

Gambar 3.1 Struktur Organisasi

Sumber : BMT Sumber Mulia Tuntang

34

Keterangan :

a. Pengurus

Ketua : Ir. Pudjiono

Sekertaris I : Bahtiar Rofik

Sekertaris II : Mangsuri, SE

Bendahara : Bambang SL, Amd

Pembantu Umum : M. Saeri

b. Pengawas

Ketua : Ahmadi S.Pd.I

Anggota : Dimyati B.

Anggota : Legiman

c. Penasehat syar’i

Ketua : Wibowo, S.Ag

Anggota : K.A. Mamsuri.

Anggota : Drs. H Saliminudin, MM

d. Manager : Nanik Atiani, Amd

e. Ka Operasional : Sulistianto

f. Teller : Nur hasanah

g. Ka Pemasaran : M.Hasan Magribi

h. Pemasaran :Farida SusiantiSP, Ahmad Slamet

i. Penagihan :Syaful Hadi, M. Akrom Zulfa

Tugas masing-masing bagian yang terdapat pada struktur

organisasi BMT adalah sebagai berikut :

35

1) Karyawan/Pengelola :

a) Manager :

(1) Memimpin kegiatan BMT secara menyeluruh.

(2) Melakukan koordinasi seluruh staf BMT.

(3) Menyusun rencana kerja bulanan, triwulanan, dan tahunan

yang merupakan penjabaran dari kebijakan umum Dewan

Syariah dan Rapat Anggota Tahunan.

(4) Menandatangani surat-surat untuk kepentingan intern dan

ekstern.

(5) Memberi persetujuan setiap transaksi, biaya atau pemindahan

bukuan.

(6) Mangangkat dan memperhentikan pegawai.

(7) Meneliti laporan periodik (bulanan, triwulanan, dan tahunan).

b) Kepala Bagian Operasional :

(1) Melaksanakan supervice terhadap setiap pelayanan dan jasa-

jasa BMT dari setiap unit atau bagian yang berada di

bawahnya.

(2) Melakukan monitoring, evaluasi, review, dan koordinasi

terhadap pelaksanaan tugas-tugas pelayanan di bidang

operasional.

(3) Turut membantu pelayanan secara aktif atau tugas-tugas harian

setiap bagian yang berada di bawah tanggung jawabnya.

36

(4) Mengusulkan produk-produk BMT yang diperlukan

nasabahnya.

2) Pengurus :

a) Mengadakan rencana kerja dan rencana anggaran pendapatan dan

belanja BMT

b) Menyelenggarakan rapat.

c) Menyelenggarakan rapat pengurus minimal 1 kali setiap bulan

untuk mengevakuasi pelaksanaan usaha BMT oleh pengelola.

d) Menunjuk pengelola BMT yang profesional.

e) Mewakili BMT di dalam dan di luar pengadilan.

3) Penasehat Syar’i :

a) Mengawasi seluruh kegiatan BMT dalam aspek syariah.

b) Memeberikan persetujuan kredit besar.

c) Memberikan nasehat kepada manajer untuk menjalankan kegiatan

operasional sesuai dengan syariah Islam.

4) Teller :

a) Bertindak sebagai penerima uang dan juru bayar.

b) Melayani penerimaan serta penarikan dana dari dan ke nasabah.

c) Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah manajer.

d) Menghitung bagi hasil seluruh nasabah.

e) Mengadministrasi seluruh transaksi yang berhubungan dengan kas.

f) Setiap akhir jam kerja menghitung uang yang ada dan meminta

pemeriksaan dari manajer.

37

4) Administrasi / Pembukuan :

a) Membukukan semua transaksi keuangan.

b) Membuat laporan-laporan keuangan secara periodik.

c) Mengadministrasi seluruh dokumen yang berhubungan dengan

bagian keuangan.

d) Melayani claim, biaya, serta gaji yang telah disetujui manajer.

e) Mengarsip semua bebas, surat-surat dan dokumen-dokumen lain

sehingga tidak hilang.

5) Kepala Bagian Pembiayaan :

a) Menyusun rencana pembiayaan.

b) Menerima usulan dan melakukan wawancara analisa pembiayaan.

c) Memantau, membina, dan mendata jalannya pengangsuran kredit

agar tidak macet.

d) Mengalisa proposal pembiayaan anggota.

e) Mengajukan persetujuan pembiayaan kepala manajer.

6) Pembiayaan :

a) Melakukan administrasi pembiayaan.

b) Melakukan penagihan di lapangan.

c) Melaksanakan pelayanan pengambilan atau pengantaran dari

debitur.

7) Pemasaran :

a) Melakukan kegiatan-kegiatan kerja promosi.

38

b) Mencari sumber-sumber dana dengan melihat kemungkinan dan

peluang dana murah yang dapat dihimpun baik dari anggota

maupun simpanan dari pihak ketiga.

c) Bersama bagian pembiayaan melakukan penagihan ke setiap

anggota yang diberikan pembiayaan sesuai dengan tanggal dan

waktu yang telah disepakati

5. Permodalan

Modal Baitul Maal Wattamil (BMT) Tuntang berasal dari

Sisa Hasil Usaha (SHU) dan simpanan nasabahnya. Baitul Maal

Wattamwil berbadan hukum koperasi maka BMT tidak boleh dan

tidak dapat mengumpulkan simpanan dari masyarakat selain

nasabahnya. Permodalan tersebut sebagai berikut :

a.Sisa Hasil Usaha (SHU)

Sebagian dari SHU ada di cadangan untuk menembah modal

usaha yaitu :

1) 40 persen dari SHU yang diperoleh dari usaha yang

diselenggarakan untuk nasabah BMT

2) 75 persen dari hasil SHU yang diperoleh dari usaha yang

diselenggarakan untuk bukan nasabah BMT.

b. Simpanan Pokok

Simpanan ini di kenakan kepada nasabah baru yang besarnya

Rp. 300.000,- (tiga ratus ribu rupiah) sesuai dengan ketentuan

Anggaran Dasar. Simpanan pokok merupakan “Tanda Nasabah

39

BMT”, oleh karena itu simpanan pokok tidak dapat diambil

selama masih menjadi nasabah BMT kecuali nasabah yang

bersangkutan keluar dari BMT.

c. Simpanan Wajib

Simpanan yang dibayar oleh nasabah BMT secara teratur

dalam waktu tertentu. Simpanan ini tidak diminta kembali

selama menjadi nasabah menurut peraturan yang ditetapkan

dalam Anggaran Rumah Tangga, besarnya 25.000,- setiap bulan

d. Simpanan Pokok Khusus

Simpanan yang sifatnya sukarela, tergantung kepada

kemampuan nasabah dan pada akhir tahun akan mendapatkan

pula pembagian SHU.

6. Produk- Produk BMT Sumber Mulia Tuntang

Jenis-jenis produk yang terdapat di BMT Sumber Mulia Tuntang

ini adalah:

a. Produk Simpanan

Produk simpanan yang di berikan oleh nasabah, atau calon

nasabah dalam bentuk simpanan biasa atau simpanan berjangka.

Produk simpanan yang terdapat di BMT Sumber Mulia Tuntang

meliputi:

40

1) Simpanan Sukarela Lancar (SIRELA)

Merupakan bentuk simpanan mudharabah biasayaitu simpanan

pihak ketiga yang disimpan di BMT atas dasar akad wadah dan

di sediakan bagi anggota yang ingin menyimpan uang nya baik

harian atau perminggunya minimal Rp 10.000,00 dan kelebihan

dari tabungan ini yaitu dapat diambil sewaktu-waktu tanpa

adanya periode untuk pengambilan tabungannya. Untuk

pembukaan awal tabungan minimal Rp 25.000 00 dan sudah

menjadi saldo awal anggota.

2) Simpanan Suka Rela Qurban (SISUQUR)

Merupakan bentuk simpanan berkala mudharabah yaitu

simpanan pihak ketiga yang disimpan di BMT dengan harapan

BMT dapat memutar uang kepada debitur. Simpanan yang

hanya bisa diambil pada waktu lebaran (tanggal 5 Dzulhijjah)

atau hari raya Qurban saja. Minimal setoran tabungan adalah Rp

5.000,00 untuk pembukaan awal tabungan sama seperti produk

yang lainnya yaitu Rp 15.000,00.

3) Simpanan Suka Rela Berjangka (SISUKA)

Merupakan bentuk simpanan deposito yang penarikanya

dilakukan pada waktu tertentu berdasarkan perjanjian nasabah

dengan BMT. Dengan Setoran awal Minimal Rp.1.000.000 dan

berlaku kelipatanya.Jangka waktu jatuh tempo sebagai berikut:

a) penabung dan 60% untuk BMT.

41

b) Tiga bulan, dengan presentase nisbah bagi hasil 45% untuk

penabung dan 55% untuk BMT.

c) Tiga bulan, dengan presentase nisbah bagi hasil 50% untuk

penabung dan 50% untuk BMT.

4) Simpanan Amanah (SIAMANAH)

Simpanan yang merupakan titipan saja dari nasabah kepada

lembaga BMT dan tidak mendapatkan porsi bagi hasil dari

lembaga dan simpanan SIAMANAH terdiri dari sadaqoh, infak,

wakaf, dan nisbah. Sumber dana yang terkumpul nantinya akan

digunakan untuk pinjaman khusus kaum dhuafa atau mereka

yang benar-benar kesulitan.

5) Simpanan Pendidikan (SIDIDIK)

Merupakan bentuk simpanan berkala mudharabah yaitu

simpanan pihak ketiga yang disimpan di BMT dengan harapan

BMT dapat memutar uang kepada debitur. Simpanan yang

hanya bisa diambil pada waktu pembayaran Triwulan, Bulanan,

Semesteran dan Jangka panjang dalam mempersiapkan biaya.

Minimal setoran tabungan adalah Rp 2.000,00 untuk pembukaan

awal tabungan sama seperti produk yang lainnya yaitu Rp

5.000,00.

42

b. Produk Pembiayaan

Pembiayaan adalah penyediaan uang yang dapat

dipersembahkan dengan pinjaman berdasarkan persetujuan atau

kesepakatan pinjam meminjam antara BMT dengan pihak lain yang

mewajibkan pihak meminjam untuk melunasi pembiayaannya

dengan cicilan atau termin setelah jangka waktu tertentu disertai

dengan pembayaran bagi hasil. Jenis-jenis pembiayaan di BMT

Sumber Mulia Tuntang adalah :

1) Pembiayaan Mudharabah (MDA)

Merupakan kerja sama antara pihak penyedia dana (BMT)

dengan menyediakan dana penuh kepada pihak pengusaha

(anggota) yang bertanggung jawab dalam mengelola dana atau

usaha bagi pihak pengusaha. Penentuan bagi hasil berdasarkan

kesepakatan bersama.

2) Pembiayaan Musyarakah (MSA)

Merupakan kerja sama untuk menambah modal usaha umat,

bagi hasil ditentukan berdasarkan komisi modal dan kesepakatan

bersama.

3) Pembiayaan Ijabah (Sewa)

Merupakan kerjasama yang menyewakan barang atau jasa

kepada nasabah dengan pembayaran angsuran atau tangguh.

4) Pembiayaan Murabahah (MBA)

43

Merupakan pembiayaan untuk menyediakan barang-barang

kebutuhan nasabah dengan pembayaran angsuran atau cicilan

senilai harga perolehan barang di tambah keuntungan (mark up)

yang telah disepakati bersama.

7. Sumber Daya Manusia

a) Karyawan yang bekerja di BMT Sumber Mulia Tuntang

melilikitingkat pendidikan minimal D3.

b) Setiap 3 bulan sekali dilakukan evaluasi kinerja untuk meningkatkan

kualitas pelayanan kepada nasabah.

c) Karyawan BMT mengikuti Training-training yang diadakan oleh

dekopin (Dewan Koperasi Indonesia).

d) Pengadaan buku-buku tentang perkoperasian dan BMT untuk

meningkatkan pengetahuan karyawan.

Tabel 3.1 Daftar Karyawan BMT Sumber Mulia di Tuntang

No Nama Jabatan L/P

1 Ir. H. Pudjiono Ketua Pengurus L

2 Bahtiar Rofik Sekertaris 1 L

3 Mangsuri, SE Sekertaris 2 L

4 Bambang SL, Amd Bendahara L

5 M. Saeri Pembantu Umum L

6 Ahmadi S.Pd.I Ketua Pengawas L

7 Dimyati B. Anggota P

44

8 Legiman Anggota L

9 Wibowo S.Ag Ketua Penaseha syar’ L

10 K.A. Mamsuri Anggota L

11 Drs.H.Saliminudin,MM Anggota L

12 Nanik Atiani, Amd Manager P

13 Sulistianto Ka Operasional L

14 Nur Hasanah Teller L

15 M. Hasan Magribi Ka pemasaran L

16 Farida Susianti Pemasaran L

17 Ahmad Slamet Pemasaran L

18 Syaiful Hadi Penagih L

19 M. Akrom Zulfa Penagih L

Tabel. 3.2. Daftar Perekrutan Karyawan BMT

No Nama Alamat Mulai

Bekerja

1 Ir. H. Pudjiono

Dusun Kesongolor Rt

4/Rw3 Desa Kesongo,

Kecamatan Tuntang

1998-

2017

2 Bahtiar Rofik

Dusun Krajan Rt7 /Rw2

DesaKesongo,

Kecamatan Tuntang

1998-

2017

3 Mangsuri, SE

Dusun Ngentaksari

Rt4/Rw2Desa Kesongo

Kec.Tuntang

1998-

2017

4 Bambang SL. Amd

Dusun Sejambu

Rt3/Rw5Desa Kesongo

Kec.Tuntang

1998-

2017

5 M. Saeri

DusunKrajan

Rt3/Rw5Desa Kesongo

Kec.Tuntang

1998-

2017

6 Ahmadi. S.Pd.I Dusun Sejambu 2000-

45

Rt2/Rw5Desa Kesongo

Kec.Tuntang

2017

7 Dimyati B.

Dusun Krajan

Rt5/Rw5Desa Kesongo

Kec.Tuntang

1998-

2017

8 Legiman

Dusun Sejambu

Rt1/Rw5Desa Kesongo

Kec.Tuntang

1998-

2017

9 Wibowo, S.Ag

Dusun Ngentaksari

Rt7/Rw2Desa Kesongo

Kec.Tuntang

2005-

2017

10 K.A. Mamsuri

Dusun Banjaran

Rt4/Rw2Desa Kesongo

Kec.Tuntang

2005-

2017

11 Drs.H.Saliminudin,

MM

Dusun Sejambu

Rt2/Rw5Desa Kesongo

Kec.Tuntang

1998-

2017

12 Nanik Atiani, Amd

Dusun Sejambu Rt 5/Rw

5 Desa Kesongo Kec.

Tuntang

1998-

2017

13 Sulistianto

Dusun Kesongolor Rt

5/Rw 5 Desa Kesongo

Kec. Tuntang

2005-

2017

14 Nur Hasanah

Dusun Promasari Rt

3/Rw 2 Desa Kumpulrejo

Kec. Argomulyo

2005-

2017

15 M. Hasan Magribi

Dusun Petet Rt 3/ Rw 1

Desa Tuntang Kec.

Tuntang

2006-

2017

16 Farida Susianti Jl. Muria 117 Salatiga 2008-

2017

17 Ahmad Slamet

Dusun sejambu Rt 3

/Rw5 Desa Kesongo

kec.Tuntang

2010-

2017

18 Syaiful Hadi

Dusun Ngentaksari Rt 7

/Rw2 Desa Kesongo

kec.Tuntan

2010-

2017

19 M. Akrom Zulfa

Dusun sejambu Rt 3

/Rw5 Desa Kesongo

kec.Tuntang

2009-

2017

46

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Proses Rekrutmen di BMT Sumber Mulia di Tuntang

Setiap lembaga pasti membutuhkan karyawan dengan sifat yang jujur,

amanah, cerdas dan mampu berkomunikasi dengan baik serta tepat untuk

mewujudkan suatu tujuan lembaga tersebut. Untuk memperoleh karyawan

yang berkompeten pada bidangnya, maka proses rekrutmen harus dilakukan

secara baik. Umumnya proses rekrutmen sumber daya manusia atau

karyawan pada suatu perusahaan itu sama. Proses tersebut dilakukan untuk

memperoleh karyawan yang sesuai kriteria, memenuhi persyaratan,

profesional dan untuk kemajuan perusahaan.

Tujuan utama yang ingin dicapai dari rekrutmen adalah menyediakan

bagi organisasi sekelompok pelamar yang qualified. Terjadinya rekrutmen

sumber daya manusia di BMT Sumber Mulia umumnya dipengaruhi adanya

kekurangan tenaga kerja, pembukaan kantor baru, dan disesuaikan juga untuk

mendapatkan tenega kerja yang profesional, handal yang dibutuhkan

perusahaan.

Sebagaimana disampaikan oleh ibu Nanik Atiani dan Umum di BMT

Sumber Mulia, bahwa rekrutmen di BMT Sumber Mulia dilakukan

berdasarkan kebutuhan akan SDM. Dalam melakukan rekrutmen pimpinan

akan menetapkan kriteria karyawan yang akan direkrut. Selanjutnya pimpinan

akan koordinasi dengan bagian yang terkait. Hal ini pimpinan akan

47

mendiskusikan dengan anggota pengurus yang lain. Selain pemimpin

anggota juga berhak menetukan karyawan yang akan di rekrut. Tetapi

keputusan untuk di terimnya karyawan ada di tangan pimpinan. Pimpinna

memiliki 50% dan anggota pengurus memiliki wewenang 50%. Anggota

pengurus memiliki tugas untuk melakukan penambahan karyawan tetapi

keputusan bahwa BMT Sumber Mulia akan menambah karyawan sepenuhnya

menjadi tugas pimpinan, dan anggota pengurus hanya sebatas memberi

masukan kepada pimpinan untuk bagian tertentu yang membutuhkan SDM.

Faktor tejadinya rekrutmen di BMT Sumber Mulia disesuai dengan

kebutuhan formasi jabatan. Jika ada jabatan yang kosong, terutama jabatan

yang tinggi misalnya Manajer dapat melalui Sumber Rekrutmen Internal,

sedangkan Sumber Rekrutmen Eksternal digunakan ketika BMT Sumber

Mulia kekurangan tenaga kerja, ada karyawan yang resign, pembukaan

cabang baru, tentunya untuk mendapatakan karyawan baru yang kompeten

pada bidangnya. Sumber Rekrutmen Internal biasanya diinformasikan kepada

karyawan yang ada dalam perusahaan, misalnya posisi Manajer yang kosong

maka dari BMT Sumber Mulia memberikan informasi tersebut dengan

Sumber Internal dari berbagai karyawan yang memiliki prestasi baik maka

akan diangkat menjadi Manajer atau bisa disebut juga naik jabatan.

Sedangkan Sumber Rekrutmen Eksternal memberikan informasi lowongan

pekerjaan dengan brosur atau pemasangan pengumuman di depan kantor,

melalui media massa yaitu pemasangan iklan disurat kabar (Suara Merdeka)

misalnya untuk bagian AO (Account Officer) dan Teller. Dengan

48

menggunakan media cetak calon karyawan bisa dengan mudah mengetahui

bahwa BMT Sumber Mulia sedang membutuhkan karyawan baru. BMT

Sumber Mulia juga menggunakan media sesama karyawan. Dengan

menggunkan informasi melalui sesama karyawan ini agar lebih cepat di

dalam pencarian karyawan dan tentunya dapat menghemat biaya untuk

mendapatkan karyawan baru.

Dan dari sekian banyak jabatan, jabatan yang masih ada lowongan

banyak tenaga kerja yang dibutuhkan adalah seorang Account Officer

(AO)/Marketing karena jabatan ini membutuhkan tenaga kerja terbanyak

yang ada di BMT Sumber Mulia. Jika banyak Account Officer maka semakin

banyak juga nasabah yang ada di perusahaan. Account Officer posisi yang

paling berpengaruh bagi kemajuan perusahaan karena Account Officer

berinteraksi langsung dengan nasabah untuk melakukan pelayanan kepada

nasabah seperti pelayanan pembiayaan dan menabung, dan jika Account

Officer tidak bisa dipercanya secara tidak langsung perusahaan susah

berkembang untuk kemajuan.

Pelayanan untuk calon debitur yang datang ke kantor BMT Sumber

Mulia untuk mendapatkan fasilitas pembiayaan, Account Officer dalam

melakukan proses awal dan analisa terhadap calon debitur tersebut harus

ekstra hati-hati. Calon debitur yang klasifikasinya baik harus dicari dan

ditemukan oleh Account Officer dan hal ini haruslah proaktif mencari,

menemukan calon debitur pembiayaan agar pembiayaan yang disalurkan

aman dan menghasilkan secara optimal.

49

Adapun langkah-langkah dalam rekrutmen sumber daya manusia pada

BMT Sumber Mulia adalah sebagai berikut:

1. Mengajukan lamaran kerja

Pengajuan lamaran kerja oleh pelamar umumnya dilakukan

melalui pengiriman dokumen lamaran kerja secara langsung yang

ditujukan ke BMT Sumber Mulia. Adapun syarat-syarat dokumen yang

wajib dipenuhi untuk menjadi karyawan BMT Sumber Mulia meliputi:

a. Surat Lamaran Kerja

Surat lamaran adalah hal yang paling utama, pada dasarnya

berisi maksud dan tujuan pelamar, posisi apa yang dilamar dan serta

nilai jual apa yang bisa disampaikan guna mendukung posisi yang

dilamar. Adapun ketentuan-ketentuan yang telah di buat oleh BMT

Sumber Mulia Tuntang dalam pengajuan surat lamaran :

1. Warga Negara Indonesia

2. Pria/Wanita maksimal umur 27 tahun

3. Status perkawinan : belum menikah lebih diutamakan

4. Berpenampilan menarik

5. Memiliki kepribadian baik dibuktikan dalam skck dari

kepolisian

6. Tinggi badan untuk pria: 165cm dan untuk Wanita 155 cm

7. Pendidikan minimal D3 semua jurusan

8. IPK minimum 3,00

9. Membuat surat lamaran

50

b. Daftar Riwayat Hidup

Daftar riwayat hidup berisikan detail informasi diri pelamar

kerja, mulai dari nama, alamat, tempat tanggal lahir, riwayat

pendidikan, riwayat pekerjaan jika ada dan masih banyak lainnya.

c. Foto Copy KTP dan Kartu Keluarga(KK)

Foto copy KTP dan KK wajib ada dan sesuai ketentuan.

d. Surat Pengalalaman Kerja (jika ada)

e. Ijazah (minimal SMA/Sederajat untuk menjadi Account Officer dan

minimal D3 untuk menjadi seorang Teller) ijazah ini sebagai

jaminan dan disimpan oleh BMT Sumber Mulia nantinya jika

diterima.

f. Surat Keterangan Sehat

Surat keterangan sehat ini bisa diperoleh dari dokter, klinik,

ataupun puskesmas.

g. Pas Foto

Pas foto biasanya meliputi ukuran 3x4, 4x6 dan banyakknya

sesuai ketentuan.

2. Panggilan

Panggilan dilakukukan dengan menghubungi pelamar kerja

melalui telepon atau dengan lewat via sms ataupun dengan cara lain

sesuai yang berkehendak.

51

3. Tes Tertulis

Tes tertulis ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan

atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar. Tes tertulis meliputi

tes tentang keislaman. Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa

kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah

dia mampu dalam mengembangkan ekonomi BMT Sumber Mulia

Tuntang.

4. Tes wawancara

Tes wawancara di BMT Sumber Mulia dilakukan oleh

Pengawas/Audit dan General Manager. Wawancara dilakukan untuk

memperoleh informasi-informasi tetang sipelamar yang tidak dapat

diperoleh melalui tes yang lain. Dalam tes wawancara ini biasanya

berisikan pertanyaan tentang sanggup berkerja keras atau tidak, kelebihan

dan kekurangan yang dimiliki oleh sipelamar, kesiapan dalam bekerja,

alasan mimilih pekerjaan dan alasan mendaftar di BMT Sumber Mulia.

Dia mampu dalam mengembangkan BMT Sumber Mulia,

biasanya tes tertulis ini meliputi tes keislaman.

Adapun ketentuan-ketentuan lainnya untuk menjadi karyawan

BMT Sumber Mulia, sebagai berikut:

1. Ketentuan untuk menjadi Teller

a. Wanita Muslimah/Berjilbab

b. Bisa mengaji Al-Qur’an

c. Umur maksimal 26 tahun

52

d. Pendidikan/Ijazah minimal D3

e. Berpenampilan rapi dan bersih

f. Jujur, Amanah dan Bertanggung jawab

g. Mampu mengoperasikan komputer MS. Office (Word, Excel dan

Power Point).

h. Mempunyai pengalaman kerja

i. Ramah dan Murah Senyum

j. Mampu berkomunikasi dengan baik

2. Untuk menjadi Account Officer

a. Umur minimal 20 tahun

b. Bisa mengaji Al-Quran

c. Mampu mengoperasikan komputer MS. Office (Word, Excel dan

Power Point).

d. Pendidikan/Ijazah minimal D3 semua jurusan

e. Berpenampilan menarik

f. Mempunyai pengalaman kerja

g. Kreatif dan Aktif

h. Mampu Berkomunikasi dengan baik

i. Punya kendaraan sendiri

j. Mempunyai Sim C

k. Mempunyai motifasi kerja

l. Bertanggung jawab

53

3. Untuk menjadi Manager syaratnya adalah :

a. Usia maksimal 40 tahun

b. Bisa mengaji Al-Qur’an

c. Pendidikan minimal D3 semua jurusan

d. Lebih diutamakan memiliki pengalaman kerja d.

e. Memiliki kemampuan akurasi yang baik terhadap barang jaminan

f. Dapat berkomunikasi dengan baik

g. Mampu mengoperasikan komputer minimal MS. Office (Word,

Excel dan Power Point).

h. Mempunyai motivasi kerja

i. Jujur, Displin, Amanah

j. Bertanggung jawab

4. Untuk Menjadi Ka Oprasional syaratnya sebagai berikut :

a. Usia maksimal 40 tahun

b. Bisa mengaji Al-Qur’an

c. Pendidikan minimal D3 semua jurusan

d. Memiliki kemampuan analisa yang baik

e. Dapat berkomunikasi yang baik

f. Jujur, teliti, displin

g. Mempunyai pengalaman kerja di perusahan lain

h. Kreatif dan Aktif

i. Menyukai tantangan

54

j. Mampu mengoperasikan komputer minimal MS. Office (Word,

Excel dan Power Point).

k. Bertanggung jawab

5. Untuk menjadi bagian Penagih syaratnya adalah :

a. Usia minimal 30 tahun

b. Bisa mengaji Al-Qur’an

c. Pendidikan minimal D3 semua jurusan

d. Mampu berkomunikasi dengan baik

e. Jujur, sabar, teliti

f. Ramah terhadap nasabah

g. Pantang menyerah menghadapi nasabah yang sulit ditagih

h. Mempunyai pengalaman kerja

i. Menyukai tantangan

j. Mempunyai motivasi untuk bekarja

k. Memiliki analisa yang baik

l. Bertanggung jawab

6. Untuk menjadi Penjaga malam dan Office boy :

a. Usia Maksimal 40 tahun

b. Bisa mengaji Al-Qur’an

c. Pendidikan minimal SMA/ Sederajat

d. Jujur, teliti, rajin, displin

e. Mampu berkomunikasi dengan baik

f. Mempunyai keberanian

55

g. Kreatif dan aktif

h. Bertanggung jawab

i. Mengerti pekerjaan yang harus dikerjakan tanpa disuruh

j. Mempunyai semangat kerja

Secara rinci proses rekrutmen SDM di BMT Sumber Mulia adalah

pengajuan lamaran kerja yang berisi surat lamaran kerja, daftar riwayat

hidup, foto copy KK KTP, surat pengalaman kerja, ijazah, surat keterangan

sehat dokter, pas foto, dan dialanjutkan dengan panggilan, tes tertulis, dan tes

wawancara. Untuk pelamar kerja yang diterima sesuai ketentuan nantinya

akan ditempatkan di kantor yang membutuhkan seorang jabatan tersebut.

Untuk karyawan yang diterima biasanya tidak langsung di angkat menjadi

pegawai tetap. Setelah karyawan di terima maka karyawan tersebut akan di

training terlebuh dahulu selama tiga bulan. Jika karyawan tersebut mampu

bekerja dengan baik selama tiga bulan atau sesuai yang di harapkan oleh

BMT Sumber Mulia Tuntang. maka karyawan tersebut akan di beri

kesempatan untuk menjadi anggota karyawan tetap pada BMT Sumber Mulia

Tuntang. Setelah karyawan di angkat menjadi Karyawan tetap, karyawan

tersebut akan diberi kan tunjangan-tunjangan seperti karyawan tetap lainnya

yang sudah bekerja di BMT Sumber Mulia Tuntang.

56

B. Kendala Dalam Proses Rekrutmen di BMT Sumber Mulia

Kendala yang biasa dihadapi dalam proses perekrutan di BMT

Sumber Mulia adalah sebagai berikut:

1. Faktor organisasi

Dalam proses penentuan kebijakan tentang penentuan gaji, karena

dalam penentuan gaji sangat berpengaruh pada kinerja karyawan,

sehingga perlu perencanaan yang matang agar sesuai dengan apa yang

diharapkan para karyawan.Ketidak sesuaian pemberian gaji akan

mengurangi efektifitas tenaga kerja yang tentunya akan berakibat kurang

baik bagi BMT misalnya karyawan yang tiba-tiba resain akan

mengganggu kelancaran perusahaan.

2. Tenaga Kerja

Kendala selanjutnya adalah dalam proses mengetahui tentang sikap

calon karyawan yang kurang terbuka dalam hal ini kesulitan mengukur

kualifikasi, misalnya tentang kejujuran pada saat wawancara mengeai

sipelamar tidak menjelaskan secara detail mengapa keluar dari pekerjaan

yang sebelumnya, karena biasanya seorang pelamar kerja di BMT

Sumber Mulia adalah seorang yang pernah bekerja di perusahaan lain,

atau dalam hal ini pewawancara juga tidak mungkin memaksakan

pelamar dalam menjawab pertanyaannya.

57

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang sudah dijelaskan,

maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Langkah-langkah dalam rekrutmen sumber daya manusia pada BMT

Sumber Mulia adalah yang pertama,Mengajukan lamaran kerja yang

meliputi surat lamaran kerja, daftar riwayat hidup, Foto Copy KTP dan

Kartu Keluarga (KK), Surat Pengalalaman Kerja (jika ada), Ijazah

(minimal ijazah D3untuk menjadi Manager, Teller, AO Account

Officer,Ka Operasiona, Penagih. ini sebagai jaminan dan disimpan oleh

BMT Sumber Mulia nantinya jika diterima, syarat yang harus di penuhi

Pertama Surat Keterangan Sehat, pas foto sesuai ukuran 3x4 dan 4x6.

Kedua Panggilan. Ketiga tes tertulis. Dan terakhir tes wawancara.

2. Adapun kendala-kendala yang dialami selama rekrutmen adalah seperti,

faktor organisasi,dan tenaga kerja.

B. SARAN

Setelah melakukan penelitian tentang Analisis Proses Rekrutmen

Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Mulia di Tuntang, maka penulis

ingin memberikan beberapa saran yang mungkin dapat dijadikan

pertimbangan dan masukan bagi BMT Sumber Mulia di Tuntang, yaitu

58

1. Saran mengenai proses rekrutmen sebaiknya dilakukan dengan prosedur

yang lebih baik untuk mempermudah proses itu sendiri dan memilih

lulusan yang sesuai bidang yang dibutuhkan.

2. Pengumuman lowongan kerja sebaiknya jangan hanya di pasang di depan

kantor ataupun media massa tetapi juga di halaman internet atau website

tertentu yang banyak orang bisa mengetahuinya.

3. Ketika melakukan pencarian karyawan alangkah baiknya di rapatkan

oleh anggota BMT Sumber Mulia Tuntang, tidak di pilih oleh seorang

pemimpin karena jika dipilih oleh satu orang maka untuk menentukan

karyawan yang sesuai kwalitas yang diinginkan biasanya tidak sesuai

dengan harapan.

DAFTAR PUSTAKA

Fauziyah, Siti Ririn. 2015. Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif

Syariah pada Pand’s Collection Pandanaran Semarang Skripsi.UIN

Walisongo.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia

(Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktifitas Pegawai). Jakarta: Grasindo.

Hartantik, Indah Puji. 2014 Buku Praktis Mengembangkan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta Laksana.

Kasanah, Uswatun. 2014. Analisa Proses Rekrutmen Karyawan pada Bank

Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Artha Amanah Ummat Ungaran.

Tugas Akhir. IAIN Salatiga.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawita,Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratigic Edisi 2.

Bogor : Ghalia Indonesia.

Nugroho, Muhamad Aji. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (persero) Bandara Internasional

Sultan Hasanudin Makasar. Skripsi Universitas Hasanudin.

Nuryanto. 2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Tinjauan Aspek Rekrutmen

dan Seleksi. Jurnal Pendidikan Islam. Vol. 1, No.1:2008. Hal 167-189.

Ruyatnasih, H.Y. Hersona, Sonny dan Yohanes. 2012. Pengaruh Rekrutmen

Sumber Daya Manusia terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap pada

PT. Bina San Prima Karawang. Jurnal Manajemen. Vol. 9, No. 2: 1-9.

Setiani, Baiq. 2013. Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen

Tenaga Kerja di Perusahaan. Jurnal Ilmiah Widya, Vol.1, No. 1: 38-44

Sucipto, Agus. 2010. Studi Kelayakan Bisnis. Malang: UIN-Maliki Press.

Susanto, Heru. 2015 Proses Rekrutmen dan Seleksi pada PT. Berkat Sejati Jaya.

Agora Vol.3 No. Hal145-150.

Sutrisno, Edi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Internasional. Jakarta Erlangga.

Sri Pujiarti, Emiliana. 2013. Model Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan di

PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI). Jurnal Ilmiah

Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol. 1, No.1 Hal.127-130

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Wahyuningrum, Farida. 2015. Analisis Perekrutan dan Seleksi Karyawan pada PT

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Semarang. Tugas Akhir. IAIN

Salatiga.

Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Pegawai.

Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Vol. 16, No. 3: 131-139.

Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Jakarta: Rajawali pers.