hubungan antara pembelajaran di tempat kerja...

Proceeding of the Social Sciences Research ICSSR 2014 (e-ISBN 978-967-11768-7-0). 9-10 June 2014, Kota Kinabalu, Sabah, MALAYSIA. Organized by http://WorldConferences.net 617

HUBUNGAN ANTARA PEMBELAJARAN DI TEMPAT KERJA DAN KOMITMEN PEKERJA TERHADAP ORGANISASI: KAJIAN KES DI FIRMA

PENGELUARAN DI MALAYSIA

Norashikin Hussein & Thahira Bibi TKM Thangal Faculty of Business Management

Universiti Teknologi MARA [email protected], [email protected]

Roziana Shaari

Universiti Teknologi Malaysia [email protected]

Kajian ini mengenalpasti hubungan antara pembelajaran tempat kerja dengan komitmen pekerja kepada organisasi. Data diperolehi melalui 92 orang operator pengeluaran organisasi yang terletak di selatan Malaysia. Kajian ini menggunakan soal selidik dan dianalisa menggunakan Statistical Package For Social Sciences (SPSS). Dapatan kajian menunjukkan bahawa tahap pembelajaran tempat kerja firma pengeluaran ini berada pada tahap yang sederhana. Dapatan kajian juga menunjukkan bahawa semua aspek pembelajaran di tempat kerja (peluang pembelajaran, persekitaran pembelajaran dan sokongan organisasi) mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap pembelajaran di tempat kerja, dengan persekitaran pembelajaran sebagai aspek yang paling signifikan dalam mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi.

Bidang kajian: Pembelajaran tempat kerja, komitmen pekerja terhadap organisasi

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1.0 Latar Belakang Kajian

Pembelajaran di tempat kerja merupakan satu kekuatan kepada sesebuah organisasi dalam mencapai prestasi yang progresif. Dalam menuju era k-ekonomi, pembelajaran merupakan faktor yang penting bagi organisasi untuk mempunyai daya saing yang tinggi dalam menghadapi dunia global. Trend organisasi pembelajaran (Simon et al., 2000) dan pembelajaran sepanjang hayat (David Abdulai, 2001) membuktikan pembelajaran sebagai strategi baru dalam menjana aset dan kelebihan organisasi. Malah perubahan yang pantas, persaingan yang sengit antara organisasi dan kekurangan kemahiran pekerja telah mendorong banyak organisasi untuk menilai kembali peranan tenaga kerja dan kaedah bagaimana pekerja ini boleh berpontensi untuk memenuhi permintaan organisasi (Mathews, 1999; Warhurst, 2003).

Kini pembelajaran bukan sahaja tertumpu kepada institusi pendidikan malah pembelajaran bersifat lebih fleksibel dan dilaksanakan dalam konteks yang lebih luas seperti mana di tempat kerja. Menurut Johnson et al. (2002) dan Moses (2012), pembelajaran di tempat kerja sama ada secara formal atau informal telah mengambil alih peranan pendidikan dan latihan bagi pekerja dalam organisasi. Ini sejajar dengan keperluan organisasi yang memerlukan pekerja yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang tinggi seterusnya berdaya saing dalam menghadapi budaya berteknologi tinggi dan era globalisasi.

Kejayaan organisasi sebenarnya bukan hanya bergantung kepada kompetensi pekerja malah ia juga bergantung kepada komitmen pekerja kepada organisasi (Nijhof et al., 1998). Menurut Hunt dan Morgan (1994), konsep komitmen kepada organisasi penting kerana ia memberi kesan kepada

http://worldconferences.net/

mailto:[email protected]




keberkesanan dan produktiviti organisasi. Tambahan pula, dalam menghadapi cabaran ekonomi semasa, komitmen pekerja kepada organisasi merupakan satu instrumen penting dalam menjana prestasi organisasi. Kajian terdahulu telah membuktikan bahawa komitmen pekerja kepada organisasi dapat menyumbang kepada pengurangan pusing ganti pekerja (Porter et al., 1974), motivasi pekerja yang tinggi (Farell & Rusbult, 1981) dan sokongan yang positif kepada organisasi (Eisenberger et al., 1990). Malah dari perspektif tingkah laku organisasi, komitmen pekerja kepada organisasi sering dilihat sebagai satu hubungan sikap antara pekerja dengan organisasi (Salancik, 1977).

Isu pembelajaran di tempat kerja mendapat perhatian yang mendalam oleh kebanyakan sarjana dan pengkaji (NSTF, 2000 ; IPD, 2000 ; Kirby et al., 2003). Pengkaji-pengkaji ini menganggap pembelajaran di tempat kerja merupakan satu modal pelaburan pekerja yang mana pengetahuan, kemahiran, kompentensi, hubungan dan kreativiti dilaburkan terhadap pekerja. Dengan kata lain, tempat kerja merupakan elemen kritikal dalam menjana strategi pembelajaran secara berterusan. Malah Reynolds et al. (2002) berpendapat bahawa pembelajaran di tempat kerja merupakan faktor utama yang menyumbang kepada persaingan kompetitif organisasi. Sungguhpun demikian, kajian tentang hubungan antara pembelajaran di tempat kerja dan komitmen pekerja terhadap organisasi masih kurang terutamanya dalam konteks firma pengeluaran di Malaysia. Oleh yang demikian, kajian ini bertujuan untuk:

(i) mengenalpasti tahap pembelajaran di tempat kerja; (ii) mengenalpasti hubungan antara pembelajaran tempat kerja dan komitmen pekerja

terhadap organisasi.

2.0 Kajian Literatur

2.1 Pembelajaran Di Tempat Kerja

Hager (2003) dan Warhurst (2013) berpendapat bahawa pembelajaran di tempat kerja merupakan pembelajaran yang melibatkan kemahiran yang berpusatkan kerja dan kemahiran berfikir secara am. Pembelajaran ini bertujuan untuk meningkatkan tahap pemahaman dan pembangunan kapasiti terhadap apa yang mahu dan perlu dilakukan individu yang mana ia relevan dalam kebanyakan persekitaran pekerjaan.

Menurut Iris, (2003), objektif utama penyediaan persekitaran pembelajaran adalah untuk meningkatkan prestasi dan kualiti kerja pada tahap yang diperlukan oleh organisasi. Elemen yang utama dalam mewujudkan persekitaran pembelajaran yang berkesan adalah sokongan dan kerjasama dengan pihak oraganisasi. Beliau berpendapat bahawa persekitaran perbelajaran yang positif akan menggalakkan sikap hormat-menghormati, meningkatkan darjah kepercayaan pekerja terhadap organisasi, pengiktirafan pekerja secara individu dan pekerja lebih berinisiatif melakukan sesuatu. Malah menurut beliau, persekitaran pembelajaran yang positif adalah satu nilai kecemerlangan yang penting bagi memastikan setiap objektif perbelajaran tercapai. Manakala persekitaran pembelajaran yang negatif pula memberi kesan terhadap proses pembelajaran kurang efektif dan hasilnya akan menyebabkan individu kurang minat untuk belajar. Aspek pembelajaran di tempat kerja merangkumi peluang pembelajaran, persekitaran pembelajaran dan sokongan organisasi sepertimana yang telah dicadangkan oleh Armstrong dan Foley (2003).

2.2 Komitmen Kepada Organisasi

Allen dan Meyer (1990) mengemukakan definisi komitmen kepada organisasi sebagai kesukarelaan untuk menyumbang kepada matlamat organisasi. Beliau berpendapat bahawa komitmen pekerja dipengaruhi oleh bentuk komitmen iaitu individu yang dipunyai (komitmen afektif), individu yang ingin berusaha untuk melaksanakan sesuatu lebih daripada rasa ingin dipunyai (komitmen berterusan) dan



mempunyai tanggungjawab untuk dipunyai (komitmen normatif). Konsep komitmen kepada organisasi dapat dimanfaatkan sekiranya pengurus mengetahui punca komitmen. Secara keseluruhannya, komitmen kepada organisasi merupakan hubungan sikap dan tingkah laku positif pekerja terhadap sikap yang menggambarkan kepercayaan, keyakinan dan kesungguhan pekerja menerima nilai dan matlamat organisasi sebagai nilai dan matlamat (Zaniah, 1998). Malah hubungan tingkah laku yang digambarkan dalam bentuk kesediaan dan kesanggupan untuk berusaha dan telus berkhidmat kepada organisasi.

2.3 Hubungan Antara Pembelajaran Di Tempat Kerja dan Komitmen Pekerja Terhadap Organisasi

Secara keseluruhannya, kajian lepas menunjukkan hubungan positif antara pembelajaran di tempat kerja dan komitmen pekerja terhadap organisasi. Krishna (2008) di dalam kajiannya terhadap 446 individu yang bekerja di 35 organisasi perisian teknologi maklumat di India mendapati bahawa ada terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara organisasi berasaskan pembelajaran dan afektif komitmen. Kajian oleh Raduan, Kumar dan Ong (2009) terhadap para pegawai di organisasi perkhidmatan awam menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang positif dia antara organisasi berasakan pembelajaran dan komitmen pekerja terhadap organisasi. Nijhof et al. (1998), telah membuat kajian tentang hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dan kesannya terhadap organisasi. Beliau telah memilih tiga faktor yang mempengaruhi komitmen iaitu faktor peribadi, faktor tugas dan faktor organisasi. Kajian melibatkan sampel seramai 290 orang pengurus sumber manusia di Netherlands. Hasil kajian mendapati bahawa faktor organisasi, menggunakan aspek latihan dan pembangunan mempunyai hubungan positif lemah dengan komitmen pekerja kepada organisasi. Orpen (1997) telah menjalankan kajian tentang kesan aktiviti mentoring secara formal terhadap motivasi kerja pekerja, komitmen pekerja kepada organisasi dan prestasi kerja. Kajian ini telah dijalankan di industri perkilangan bersaiz sederhana berdasarkan aktiviti mentoring yang telah dijalankan selama dua tahun di syarikat tersebut. Responden kajian terdiri daripada 39 orang mentor dan 39 orang mentee yang terlibat dalam aktiviti tersebut. Hasil kajian mendapati bahawa semakin baik hubungan antara mentor dan mentee dalam aktiviti mentoring tersebut, semakin bermotivasi untuk bekerja dengan lebih kuat dan semakin komited pekerja kepada organisasi. Secara keseluruhannya dapatan kajian menunjukkan terhadap hubungan positif yang signifikan antara aktiviti mentoring tersebut dengan motivasi dan komitmen kepada organisasi dikalangan mentee yang mempunyai hubungan baik dengan mentor.

Sehubungan dengan itu, hipotesis bagi kajian ini adalah pembelajaran di tempat kerja (peluang pembelajaran, persekitaran pembelajaran dan sokongan organisasi) mempunyai hubungan dengan komitmen pekerja terhadap organisasi. Rajah 2.1 menunjukkan perkaitan antara pembolehubah-pembolehubah yang dikaji.

Rajah 2.1 : Kerangka Kajian Pembelajaran Di Tempat Kerja Yang Mempunyai Hubungan Dengan Komitmen Pekerja Kepada Organisasi

3.0 Metodologi Kajian

PEMBELAJARAN DI TEMPAT

KERJA

Peluang Pembelajaran

Persekitaran Pembelajaran

Sokongan Organisasi

KOMITMEN PEKERJA

TERHADAP ORGANISASI



Kajian ini telah dikajalan secara kuantitatif dan pengumpulan data dilaksanakan menggunakan soal selidik. Responden kajian ini terdiri daripada 92 operator pengeluaran di sebuah firma pengeluaran di selatan tanahair, Malaysia. Soal selidik di berikan secara rawak mengikut jabatan dan dikumpulkan semula pada masa yang telah ditetapkan. Analisis yang digunakan untuk kajian ini termasuklah analisis deskriptif dan analisa korelasi.

Sebanyak 24 soalan digunakan untuk mengukur pembelajaran di tempat kerja oleh Armstrong dan Foley (2003). Soalan soalan pembelajaran di tempat kerja dibahagikan kepada tiga aspek: peluang pembelajaran (7 soalan), persekitaran pembelajaran (9 soalan), sokongan organisasi di tempat kerja (8 soalan). Bagi pembolehubah komitmen pekerja kepada organisasi, 24 soalan digunakan daripada Allen & Meyer (1990). Semua pembolehubah mengunakan 5 Skala Likert (Sangat Tidak Setuju – Sangan Setuju). Data – data yang diperoleh dianalisa menggunakan SPSS (Statistical Package For Social Sciences).

4.0 Analisis Hasil Kajian

Analisis kebolehpercayaan dilakukan terhadap semua pemboleh ubah dan didapati pembelajaran di tempat kerja (peluang pembelajaran, persekitaran pembelajaran, sokongan organisasi) mempunyai nilai kebolehpercayaan (Alpha) dalam lingkungan 0.83-0.86. Komitmen pekerja kepada organisasi secara keseluruhannya mempunyai nilai kebolehpercayaan (Alpha) 0.83.

4.1 Tahap Pembelajaran Di Tempat Kerja

Tahap pembelajaran di tempat kerja secara keseluruhan adalah 2.79. Ini bermaksud tahap pembelajaran di tempat kerja secara keseluruhan adalah pada tahap sederhana kerana min berada dalam lingkungan 2.34 – 3.67. Dapatan ini juga menunjukkan bahawa pembelajaran di tempat kerja masih mempunyai ruang untuk pembaikan ke tahap yang lebih baik. Berdasarkan kepada ketiga-tiga aspek yang dikaji, didapati bahawa aspek peluang pembelajaran dan aspek sokongan organisasi adalah pada tahap sederhana manakala aspek persekitaran pembelajaran adalah pada tahap tinggi.

4.2 Hubungan Antara Pembelajaran Di Tempat Kerja Dengan Komitmen Pekerja Terhadap Organisasi

Hubungan antara pembelajaran di tempat kerja dengan komitmen pekerja terhadap organisasi dianalisa menggunakan analisa korelasi Pearson. Merujuk kepada Jadual 4.1, aspek pembelajaran di tempat kerja yang menunjukkan pekali korelasi (r) yang paling tinggi adalah persekitaran pembelajaran iaitu (r) = 0.409 (p<.0.01). Menurut Guilford’s Rule of Thumb, nilai r dalam lingkungan 0.41-0.70 mewakili hubungan yang sederhana dan teguh. Bagi pemboleh ubah sokongan organisasi, pekali korelasi (r) = 0.304 (p<.0.01) dan peluang pembelajaran (r) = 0.296 (p<.0.01) yang menunjukkan hubungan korelasi lemah. Secara keseluruhan, pembelajaran di tempat kerja mempunyai hubungan yang positif lemah dengan komitmen pekerja terhadap organisasi dengan nilai pekali korelasi (r) sebanyak 0.385 (p<.0.05) Sungguhpun didapati kekuatan hubungan pembelajaran di tempat kerja secara keseluruhan dengan komitmen pekerja kepada organisasi adalah hubungan positif yang lemah, namun nilai pekali korelasi (r) iaitu 0.385* menghampiri tahap kekuatan hubungan yang sederhana.



Jadual 4.1: Analisis Korelasi Pearson Bagi Hubungan Antara Pembelajaran Di Tempat Kerja

Dengan Komitmen Pekerja Kepada Organisasi

Aspek pembelajaran di tempat kerja Nilai pekali korelasi (r)

Peluang Pembelajaran 0.296 **

Persekitaran Pembelajaran 0.409 **

Sokongan Organisasi 0.304 **

Pembelajaran Di Tempat Kerja (Keseluruhan) 0.385 *

** Signifikan pada aras 0.01 * Signifikan pada aras 0.05

6.0 Rumusan Kajian

Tahap Pembelajaran Di Tempat Kerja Secara Keseluruhan

Objektif kajian adalah untuk mengenalpasti tahap pembelajaran di tempat kerja secara keseluruhan di kalangan pekerja di sebuah firma pengeluaran di selatan tanahair, Malaysia. Secara keseluruhannya, berdasarkan ketiga-tiga aspek yang dikaji iaitu peluang pembelajaran, persekitaran pembelajaran dan sokongan organisasi, kajian mendapati bahawa firma tersebut mempunyai tahap pembelajaran di tempat kerja yang sederhana. Ini menunjukkan, firma tersebut cenderung menggunakan pelbagai strategi termasuklah pembelajaran di tempat kerja (contohnya melalui skim perantisan) bagi membangunkan kemahiran pekerja dan seterusnya kekal dalam persaingan perniagaan. Sungguh pun demikian, terdapat banyak lagi ruang pembaikan bagi firma tersebut untuk mencapai pembelajaran di tempat kerja yang lebih tinggi.

Dapatan ini juga secara tidak langsung menunjukkan bahawa skim perantis yang mementingkan konsep multi skilling yang diamalkan oleh organisasi terhadap golongan operator mesin telah menyumbangkan kepada tahap persekitaran pembelajaran yang tinggi di firma tersebut. Ini bertepatan dengan kenyataan yang dikemukan oleh Argyris dan Schon (1978) ; dan Senge (1990) bahawa pembelajaran di tempat kerja bukan semata-mata berfokuskan kepada individu tetapi juga menyumbangkan kepada faedah dan kecekatan secara bersama antara individu dan organisasi.

Hubungan Antara Pembelajaran Di Tempat Kerja Dengan Komitmen Pekerja Kepada Organisasi

Secara keseluruhannya, semua aspek pembelajaran di tempat kerja yang dikaji menunjukkan hubungan signifikan yang positif terhadap komitmen pekerja terhadap organisasi. Hasil analisa korelasi ke atas aspek persekitaran pembelajaran di tempat kerja menunjukkan hubungan positif yang sederhana iaitu nilai pekali korelasi (r) sebanyak 0.409 (signifikan pada aras 0.01). ini menunjukkan bahawa semakin efektif dan kondusif aspek persekitaran pembelajaran yang disediakan oleh organisasi untuk pembelajaran, semakin tinggi komitmen pekerja kepada organisasi. Ini menyamai kajian yang dilakukan oleh Coetzer (2006) yang mendapati bahawa persekitaran pembelajaran yang kondusif dapat menyumbang kepada komitmen dan kepuasan pekerja.Dapatan ini konsisten dengan kajian yang dibuat oleh Iris (2003) yang mendapati bahawa smakin positif dan kondusif persekitaran pembelajaran di tempat kerja, semakin komited pekerja kepada organisasi.

Bagi aspek peluang pembelajaran dan aspek sokongan organisasi terhadap pembelajaran, didapati bahawa aspek-aspek ini mempunyai hubungan positif yang lemah dengan komitmen pekerja kepada organisasi (peluang pembelajaran, r = 0.296 ; signifikan pada aras 0.01) ; sokongan organisasi, r = 0.304 ;



signifikan pada aras 0.01). Ini menunjukkan bahawa sekiranya aspek peluang pembelajaran dan sokongan organisasi terhadap pembelajaran di tempat kerja meningkatkan maka komitmen pekerja juga turut meningkat walaupun ia berada pada tahap yang rendah. Namun kajian juga menujukkan bahawa kedua-dua aspek tersebut diperlukan dalam meningkatkan komitmen pekerja kepada organisasi. Dapatan ini juga menyokong hasil kerja Coetzer (2006) bahawa pekerja akan lebih komited sekiranya dia beri peluang untuk belajar dan mendapat sokongan sepenuhnya oleh pihak organisasi. Ini juga menyamai kajian yang dibuat oleh Iris (2003) tentang peranan tempat kerja di perpustakaan di dua buah universiti di Taiwan. Beliau mendapati bahawa iklim pekerjaan di tempat dibentuk oleh elemen-elemen peluang pembelajaran dan sokongan pihak pengurusan mampu meningkatkan komitmen pekerja kepada organisasi.

Secara keseluruhannya, pembelajaran di tempat kerja mempunyai hubungan positif lemah dengan komitmen pekerja kepada organisasi dengan nilai pekali korelasi (r) sebanyak 0.385 (signifikan pada aras 0.01). Sungguhpun demikian, nilai r yang diperoleh dalam kajian ini sangat menghampiri tahap hubungan positif sederhana terhadap komitmen pekerja kepada organisasi. Ini menunjukkan bahawa sekiranya tahap pembelajaran di tempat kerja meningkat maka komitmen pekerja juga akan turut meningkat. Warhurst (2013) menjelaskan bahawa pembelajaran di tempat kerja hasil daripada keperihatinan organisasi dapat member impak positif nukan sahaja kepada organisasi tetapi kepada individu pekerja itu sekali. Hasil kajian ini juga menunjukkan bahawa terdapat persamaan dari segi dapatan kajian dengan Coetzer (2006) dan Nijhof et al. (1998).

Bagi kajian lanjutan, kajian ini diharap dapat dilaksanakan terhadap sampel yang lebih banyak dan melibatkan seluruh firma pengeluaran di seluruh Malaysia. Ini kerana sampel yang lebih banyak dapat menyumbang kepada generalisasi sampel terhadap populasi kajian. Kajian lanjutan pada masa hadapan juga diharap dapat menegnal pasti faktor-faktor lain yang dapat menyumbang kepada peningkatan komitmen pekerja kepada organisasi.

Secara kesimpulannya, dapatan kajian ini dilihat sebagai signifikan dan penting kepada pengurusan atasan dan pengurus sumber manusia organisasi kerana ia mengenalpasti faktor-faktor penting dari perspektif pembelajaran di tempat kerja untuk meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi. Kajian ini juga mendapati bahawa terdapat kepentingan memperkasakan persekitaran pembelajaran untuk pekerja kerana ia bukan sahaja menyumbang kepada latihan dan pembangunan pekerja tetapi juga dalam aspek komitmen pekerja dalam organisasi. Pekerja yang komited bukan sahaja dapat menyumbang terhadap produktiviti organisasi tetapi juga memastikan kejayaan sesebuah organisasi.

8.0 Rujukan

Allen, N.J. and Mayer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Armstrong, A. & Foley, P. (2003). Foundations for a learning organization: Organization learning mechanisms, Learning Organization, 10 (2), 74 – 82.

Argryis, C. and Schon, D.A (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Addison-Wesley, Reading : MA.

Coetzer, A. (2006). Employee learning in New Zealand small manufacturing firms, Employee Relations, 28

(4), 311-325.

David Abdulai, N. (2001). The Process of Continues Learning and Training: The New Rule for Malaysian Workers in the Knowledge-based Economy. Selangor: Pelanduk Publications.



Eisenberger, R. Fasolo, P. and Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment and Innovation. Journal of Applied Psychology. 75(1) : 51-59)

Farell, D. and Rusbult, C. (1981). Exchange Variables as Predictors of Job Satisfaction, Job Commitment and Turnover: The Impact of Rewards, Cost, Alternatives and Investments. Organizational Behavior and Human Performance. 28, pp. 78-95.

Hager, P. (2003). Lifelong Learning in the Workplace. Paper Presented at the 3rd International Conference on Researching Work and Learning, University of Tampere, Tampere, 25-27 July.

Hunt, S.D. and Morgan, R.M. (1994). Organizational Commitment : One of Many Commitments or Key Mediating Construct. Academy of Management Journal. 37 (6), 1568-1587.

IPD (2000). Success Through Learning : The Argument for Strentghening Workplace Learning. London: Institute of Professional Development.

Iris Ai-Tzu Li (2003). Workplace as Learning Environment : Factors that Promote or Impede Learning in a Library Setting dalam Experiential Community, Paper Presented at Workbase Researching Learning Outside Academy Conference Proceedings. 27-29 June 2003, Glasgow Calednian University, Scotland : Centre for Research in Lifelong Learning.

Johnson, R.H, McGregor, G. and Johnson, G. (2002). Changing Models for Changing Times: Learning and Assessment Practices in the Workplace. RCVET Working Paper.

Kirby, J. Knapper, C. Evans, C., Carty, A. and Gadula, C. (2003). Approaches to Learning at Workplace Climate. International Journal of Training and Development, 7(1), 31-52.

Matthews, P. (1999). Workplace Learning: Developing an Holistic Model. The Learning Organization Journal. 3, 18-29.

Moses, K. (2012), Organizational learning and market performance: The interactive effect of market Orientation. Journal of Economics and International Finance, 4 (10), 226-235. Nijhof, W.J., Margriet, J. Beaukhof, G. (1998). Employee Commitment in Changing Organizations : An

Exploration. Journal of European Industrial Training. 2, 243-248.

NSTF (2000). Third Report of the National Skills Task Force: Tackling and The Adult Skills Gap , Upskilling Adult and the Role of Workplace Learning. DFEE : Penguin.

Porter, L., Steers, R.M., Mowday, R.T. and Boulian, P.V. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatrist Technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 87-98.

Raduan C. R., Kumar, N., & Ong, G. P. (2009), The Effect of Organizational Learning on Organizational Commitment, Job Satisfaction and Work Performance. The Journal of Applied Business Research, 25(6), 55-65.

Reynolds, J., Caley, L. and Mason, R. (2002). How Do People Learn ? London : CIPD.

Salancik, G.R. (1977). Commitment and Control of Organizational Behavior and Belief. St Clair Press,

Senge, P.M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the leaning organization. New York: Doubleday.



Simons, P.R. J., Linden, J. Van der, Duffy, T. (2000). New Learning: Three Ways to Learn in New Balance. Dordrecht : Kluwer Academic Publishers.

Vijay, K. (2008). Exploring organizational commitment from an organizational perspective: Organizational learning as a determinant of affective commitment in Indian software firms. Published Master’s degree thesis, The George Washington University.

Warhurst, R. (2013). Learning in an age of cuts: Managers as enablers of workplace learning, Journal of

Workplace Learning, 25 (1), 37-57.

Zaniah Ahmad (1998). Hubungan di antara Komitmen Kepada Organisasi dengan Ganjaran. Unpublished Master’s degree thesis, Universiti Putra Malaysia.


http://search.proquest.com/docview/304641378/25C98E331AA14847PQ/1?accountid=42518

http://search.proquest.com/docview/304641378/25C98E331AA14847PQ/1?accountid=42518

hubungan antara pembelajaran di tempat kerja...

Documents