HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN

LOYALITAS KEPADA ATASAN DI BANK NTT

Miasih Cornelia Maretha Bora’a

Sutarto Wijono

Jusuf Tjahjo Purnomo

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara gaya kepemimpinan

transformasional dengan loyalitas kepada atasan di Bank NTT. Hipotesis dari penelitian ini

adalah ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional

dengan loyalitas karyawan kepada atasannya. Subjek pada penelitian ini adalah 50 karyawan

Kantor Pusat Bank NTT. Pengumpulan data dilakukan menggunakan skala Loyalitas

Terhadap Atasan dan skala Gaya Kepemimpinan Transformasional. Pengumpulan data

ddilakukan dengan menggunakan 2 skala yaitu Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)

yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio (2004) untuk mengukur Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan skala Loyalty to Supervisor Scale (LS) yang dikemukakan oleh Chen et

al (2002) untuk mengukur tingkat loyalitas karyawan kepada atasan. Analisa data

menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson. Hasil yang diperoleh dari

perhitungan tersebut adalah nilai koefisien korelasi sebesar 0,385 dengan nilai signifikansi

0,003 (p < 0.05), yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara gaya

kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasannya.

Kata kunci : Loyalitas Kepada Atasan, Gaya Kepemimpinan Transformasional

ABSTRACT

This research aims to understand the correlation of the transformational leadership style and

loyalty to a supervisor in Bank NTT . The hypothesis of this research is there is a significant

positive correlation between the transformational leadership style and loyalty of employees

to their supervisor. The subject at this research is 50 employees of head-office of the Bank

NTT. Data collection carried out using scale of transformational leadership style named

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) by Bass and Avolio (2004) to measuring the

degree of transformational leadership and the scale of the loyalty of supervisors named

Loyalty to Supervisor Scale (LS) by Chen et al (2002) to measuring the degree of loyalty

employees to a superior. Data analysis using Pearson correlation coefficient analysis. The

coefficient correlation values is 0,385 with sig 0,003 (p < 0,05), that means there is a positive

and significant correlation between transformational leadership style and employee loyalty to

his supervisor

Keyword: Loyalty to Supervisor, Transformational Leadership Style.

1

PENDAHULUAN

Dunia bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Untuk mengatasi perubahan

tersebut dibutuhkan kinerja kompetitif yang berkesinambungan. Perubahan lingkungan global

sedikit banyak memberi pengaruh atas perkembangan pangsa pasar global. Menurut

Aghazadeh (dalam Glorianto, 2005), perubahan ditandai dengan kompleksitas persoalan dan

tantangan pada fungsi-fungi manajemen yang akan datang. Seiring dengan perkembangan

zaman dan teknologi, maka persaingan menjadi semakin kompetitif dalam persaingan global

dewasa ini, kualitas sumber daya manusia (SDM) menjadi penentu kesuksesan sebuah

perusahaan (Gibson, 2002). SDM dibutuhkan untuk membangun sekelompok SDM yang

bertalenta, mengelola program-program yang berbeda, penggunaan teknologi, kesepakatan

dengan permasalahan perundangan tenaga kerja dan intensitas persaingan (Glorianto, 2005).

SDM yang berkualitas dan mampu bersaing menjadi sangat berharga bagi organisasi dalam

mencapai tujuannya. Begitu pula bagi organisasi yang bergerak di bidang jasa seperti

organisasi perbankan. Menurut Susilo, Triandaru & Santoso (2006), bank merupakan salah

satu lembaga keuangan yang menghimpun dana dari masyarakat secara langsung maupun

tidak langsung dan menyalurkan dana tersebut untuk tujuan modal kerja, investasi, konsumsi

kepada badan usaha dan individu untuk jangka pendek, menengah, dan panjang.

Bank Nusa Tenggara Timur (NTT) adalah salah satu Bank Pembangunan Daerah di

NTT yang merasakan dampak dari persaingan global, dimana kualitas SDM menjadi penentu

kesuksesan sebuah perusahaan (Gibson, 2002). Perusahaan milik negara ini harus bersaing

dengan bank-bank milik negara lainnya untuk tetap bertahan dalam dunia perbankan

Indonesia. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan mempertahankan karyawan

yang kompeten di bidangnya. Usaha tersebut menjadi suatu kendala ketika disadari bahwa

pemikiran orang-orang di luar Jawa khususnya di Kupang-NTT masih menjadikan Pegawai

Negeri Sipil (PNS) sebagai tujuan utama dalam bekerja karena kerja yang santai dan

2

mendapatkan dana pensiun ketika sudah tidak lagi bekerja, ditambah lagi adanya obsesi yang

cukup kuat untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi (Firdauzi, dalam kompasiana, 2011).

Dengan fenomena tersebut, Bank NTT yang merupakan perusahaan yang mempekerjakan

karyawan swasta di luar Jawa memerlukan usaha yang lebih besar ketika mencari dan

mempertahankan karyawan untuk perusahaannya.

Loyalitas terhadap atasan merupakan salah satu prediktor penting dalam kompetensi

karyawan (Hunt & Morgan dalam Xie, 2012 ; Chen, 2001; Cheng dalam Xie 2012). Loyalitas

terhadap atasan merupakan konsep yang menggambarkan sejauh mana seorang karyawan

menerima values dari atasan, menjadi setia, dan berkomitmen kepada pekerjaan dan atasan

mereka, serta bertanggungjawab atas pekerjaan mereka dan tidak memutuskan untuk keluar

atau pindah dari perusahaan tempat mereka bekerja (Coughland, 2005 ; Chen, 2002 ; Cheng,

dalam Xie 2012).

Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi

kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan

di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi (Utomo, dalam

Soeghandi 2013). Sedangkan untuk sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para

karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.

(Soeghandi, 2013)

Dari hasil pengamatan dan wawancara singkat pada tanggal 28 Agustus 2013

didapatkan informasi bahwa kurang lebih 50% dari total 1187 karyawan tetap maupun

karyawan kontrak/bulanan (akhir tahun 2012) pada perusahaan tersebut memilih untuk tetap

menjadi karyawan swasta dibandingkan resign dan menjadi PNS karena gaji dan reward yang

memuaskan, serta sikap pemimpin mereka yang demokratis, sedangkan 50% karyawan

3

memilih untuk keluar dari perusahaan tersebut dan beralih menjadi PNS. Ini membuktikan

bahwa pada pemikiran sebagian karyawan, menjadi PNS merupakan pekerjaan yang

diinginkan sehingga mereka rela melepas jabatan mereka untuk menjadi PNS, sedangkan

sebagian lainnya memilih bertahan menjadi pegawai swasta di Bank tersebut. Fenomena ini

membuat perusahaan masih harus bekerja keras dalam mempertahankan karyawan-

karyawannya dan juga dalam merekrut karyawan tambahan untuk perusahaan tersebut.

Dari survei yang dilakukan oleh Towers Watson terhadap 32.000 karyawan dari 29

negara, khususnya di Indonesia ditemukan bahwa sekitar dua pertiga karyawan di Indonesia

tidak memiliki loyalitas yang tinggi. Survei ini menyebutkan bahwa sekitar 27% dari

karyawan saat ini telah merencanakan untuk pindah dalam dua tahun kedepan, 42% dari total

responden di Indonesia yaitu sebanyak 1.005 karyawan, menyatakan bahwa mereka harus

meninggalkan perusahaannya sekarang untuk meningkatkan karirnya dimasa depan,

sedangkan karyawan yang memiliki loyalitas hanya sekitar 36% (Watson, 2012). Dari hasil

survei tersebut dapat dilihat bahwa Indonesia memiliki tingkat loyalitas karyawan yang

cenderung rendah, mereka memilih untuk meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja

sekarang demi pekerjaan yang dianggap lebih baik.

Setiap perusahaan perlu mengukur tingkat loyalitas karyawan yang dimilikinya. Jika

perusahaan mendapati bahwa tingkat loyalitas karyawan masih rendah, maka manajemen

perlu untuk segera mengambil tindakan untuk meningkatkan loyalitas karyawannya, karena

rendahnya tingkat loyalitas akan memperngaruhi turn over yang terjadi pada perusahaan

tersebut. Hal ini akan lebih banyak berdampak negatif bagi perusahaan terutama bagi iklim

kerja yang tercipta yang tentu saja akan mempengaruhi etos kerja karyawan yang ada

(Soeghandi, 2013). Selain itu inconsistency akan ditemukan dalam berbagai hal seperti dalam

sistem, kebijakan serta peraturan yang dianut perusahaan. Turn Over yang tinggi juga akan

mengakibatkan langkanya tenaga profesional serta akan menghabiskan biaya lebih untuk

4

pelatihan bagi karyawan yang baru. Tidak dapat dibayangkan apa yang terjadi bila suatu

departemen dipimpin oleh orang-orang yang terus berganti-ganti. Sudah dapat dipastikan

departemen ini akan jalan di tempat karena akan selalu memulai sesuatu yang baru ketika

berganti kepemimpinan (Khalifah, 2014).

Sebuah perusahaan dengan tingkat turn over yang tinggi memiliki tantangan khusus

bagi pengembangan SDM karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan.

Kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang

keluar. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar

pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari

segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan pengganti dan

kesempatan untuk memanfaatkan peluang (Nanggoy dan Harianti dalam Soeg/handi, 2013).

Kleinman (dalam Yu, 2010) mengatakan bahwa seorang pemimpin adalah salah satu

aspek dari karakteristik masyarakat yang sering kali berperilaku satu sama lain, dimana dia

akan sering berinteraksi dengan bawahannya, sehingga gaya kepemimpinan yang ditunjukkan

seseorang dapat meningkatkan loyalitas pengikutnya. Namun, Chen, Tsui & Farh (2002)

menyatakan bahwa loyalitas terhadap pemimpin jauh lebih penting daripada komitmen

mereka terhadap organisasi, dimana karyawan cenderung untuk lebih berprestasi karena

adanya ikatan yang baik dengan pemimpin dibandingkan dengan perusahaan tempatnya

bekerja. Ini menunjukkan bahwa pemimpin memiliki peranan yang sangat kuat terhadap

loyalitas karyawan.

Pada suatu kesempatan, Robbins (2003) menyatakan bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.

Dengan menunjukkan gaya kepemimpinan tertentu, maka karyawan atau bawahan akan dapat

menilai sejauh mana eksistensi dari pemimpinnya terhadap kinerja yang ditampilkan oleh

karyawan tersebut. Menurut model kepemimpinan transformasional, pemimpin yang

5

transformasional akan memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang individual

dan memiliki karisma. Pemimpin dengan gaya ini akan mencurahkan perhatian pada

kebutuhan pengembangan pengikutnya, mengubah kesadaran mereka akan persoalan dengan

membantu mereka memandang masalah lama dengan cara baru, menggairahkan,

membangkitkan dan mengilhami pengikutnya untuk mengeluarkan upaya ekstra untuk

mencapai tujuan kelompok.

Sementara itu, Yu (2010) dalam penelitiannya mengenai hubungan antara gaya

kepemimpinan dengan loyalitas karyawan mengatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional dan transaksional memiliki hubungan positif dengan loyalitas karyawan

terhadap atasannya, sedangkan gaya kepemimpinan pasif berhubungan negatif dengan

loyalitas karyawan terhadap pemimpin. Ketika seorang pemimpin menunjukkan gaya

kepemimpinan transformasional dan transaksional khususnya dalam menunjukkan pengaruh

idealnya, maka karyawan akan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi kepadanya.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Ding, Lu, & Lu (2012) juga menemukan hasil

bahwa kepemimpinan yang melayani berdampak positif dalam loyalitas karyawan. Ketika

pemimpin perusahaan menunjukkan sikap melayani karyawan dalam mencapai kesuksesan

selama proses mencapai tujuan perusahaan, seperti menunjukkan pesona pribadi, peduli

terhadap kebutuhan karyawan, tuntutan pekerjaan, maka karyawan akan memberikan

kepercayaan dan meningkatkan loyalitas mereka.

Hal tersebut disepakati oleh Preko & Adjetey (2013) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan berhubungan positif dengan loyalitas karyawan. Gaya kepemimpinan

berfungsi sebagai sumber motivasi karyawan untuk tetap tinggal dengan atasan mereka,

berkomitmen dengan tugas-tugas, dan membela kepentingan organisasi. Jika pemimpin

bersikap demokratis, mayoritas karyawan cenderung menunjukkan loyalitas yang tinggi

kepada atasan mereka.

6

Berbeda dengan Khuong, Tung & Trang (2014) yang mengatakan bahwa tidak semua

gaya kepemimpinan berdampak positif terhadap loyalitas karyawan, misalnya gaya

kepemimpinan otokratis berdampak negatif terhadap loyalitas karyawan, dimana seorang

pemimpin cenderung untuk mempertahankan pengawasan yang ketat terhadap beberapa

kegiatan kelompok, membuat keputusan secara sepihak, dan membatasi partisipasi anggota

kelompok.

Begitu pula yang di katakan oleh Yu (2010), gaya kepemimpinan pasif berhubungan

negatif dengan loyalitas karyawan terhadap atasannya, dimana pemimpin tidak terlibat

langsung dalam penyelesaian pekerjaan atau keputusan, mereka tidak secara jelas

mendeskripsikan pekerjaan terhadap setiap karyawan.

Dari teori-teori dan hasil-hasil penelitian di atas dapat dilihat bahwa gaya

kepemimpinan merupakan salah faktor yang dapat meningkatkan loyalitas seorang karyawan,

dimana sikap yang ditampilkan dan bagaimana pemimpin memperlakukan karyawannya

dapat menjadikan karyawan mau bertahan di suatu perusahaan untuk waktu yang lama dan

mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Namun tidak semua gaya kepemimpinan mampu

meningkatkan loyalitas karyawan, ada pula beberapa gaya kepempinan yang justru

memberikan dampak negatif, seperti gaya kepemimpinan otokratis dan gaya kepemimpinan

pasif, dimana pemimpin tidak berinteraksi secara langsung dengan karyawan.

Dari paparan latar belakang diatas, penulis ingin melihat apakah ada hubungan antara

gaya kepemimpinan transformasional yang ditunjukan oleh seorang pemimpin dengan

loyalitas karyawan terhadap atasannya.

7

TINJAUAN PUSTAKA

Loyalitas Kepada Atasan

Coughland (2005) mengartikan loyaltas karyawan terhadap pemimpinnya sebagai

konsep yang menggambarkan sejauh mana karyawan berkomitmen untuk pekerjaan mereka

dan pemimpin mereka, termasuk menyadari tanggung jawab pribadi mereka untuk bekerja

dan apakah mereka cenderung mencari pekerjaan baru atau tidak. Chen et al (2002), loyalitas

kepada atasan mengacu pada kekuatan dari kemampuan mengidentifikasi yang dimiliki oleh

karyawan, kesediaan untuk membuat upaya tambahan, dedikasi terhadap pemimpin, dan

internalisasi terhadap kepercayaan pemimpin. Ada beberapa dimensi-dimensi dari loyalitas

kepada atasan yang dikemukakan oleh Chen (2002), diantaranya dedikasi terhadap atasan,

yaitu mengacu pada kesediaan karyawan untuk mendedikasikan diri kepada atasannya, dan

untuk melindungi pemimpin meskipun manfaat personal mereka berkurang; Usaha yang lebih

kepada atasan, yaitu menunjukkan kesediaan karyawan untuk memberikan usaha yang lebih

terhadap pemimpin melebihi ekpektasi mereka; kedekatan terhadap atasan, mengacu pada

keinginan dan intensitas karyawan untuk mengikuti pemimpin, dan tujuan mereka dalam

melanjutkan kerja bersama pemimpin mereka atau mengundurkan diri; identifikasi

pemimpin, mengacu pada rasa bangga yang dimiliki oleh karyawan karena menjadi pengikut

dari pemimpin mereka, dan rasa hormat terhadap pencapaian pemimpin mereka; kesamaan

nilai yang dimiliki pemimpin, mengacu pada tingkat persamaan nilai dan kepercayaan antara

karyawan dan pemimpin.

Kleinman (dalam Yu, 2010) mengatakan bahwa seorang pemimpin adalah salah satu

aspek dari karakteristik masyarakat yang sering kali berperilaku satu sama lain, dimana dia

akan sering berinteraksi dengan bawahannya, sehingga gaya kepemimpinan yang ditunjukan

seseorang dapat meningkatkan loyalitas pengikutnya. Begitu pula menurut Coughlan (2005),

beliau menambahkan tiga faktor lainnya yang mempengaruhi loyalitas kepada atasan, yaitu

8

karakteristik personal individu, yaitu sikap loyal yang ditunjukkan oleh karyawan

terpengaruh oleh ciri-ciri kepribadian yang cenderung untuk setia. Kecenderungan ini

berkaitan dengan self efficacy dan pembangunan moral kognitif seseorang; upaya kelompok

atau organisasi, yaitu upaya kelompok atau organisasi dinilai sebagai salah satu faktor yang

kuat dalam pengambilan keputusan untuk menjadi loyal oleh seorang karyawan. Sosialisasi

yang dilakukan dalam kelompok-kelompok kecil dalam organisasi dirasa sangat penting,

dimana komunikasi yang terjalin di dalamnya diinterpretasikan berdasarkan informasi-

informasi pribadi dari setiap orang didalamnya. Upaya tersebut yang akan memberikan ide-

ide yang berhubungan dengan standar moral yang tepat; karakteristik anggota kelompok atau

organisasi, yaitu komunikasi yang terjalin dalam kelompok atau organisasi terjadi ketika

setiap anggotanya memiliki level integritas yang tinggi, sifat dapat dipercaya dan pembangun

moral kognitif yang baik.

Gaya Kepemimpinan Transformasional

Bass (dalam Boje, 2000) mengatakan bahwa pemimpin yang transformasional

menginspirasi pengikutnya untuk mengubah minat mereka sendiri demi kebaikan kelompok

atau organisasi, pengikut menjadi termotivasi untuk mengerahkan kekuatan lebih daripada

yang biasanya diharapkan. Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi

pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan

mempengaruhi yang luar biasa (Robbins, 2011).

Ada beberapa aspek-aspek gaya kepemimpinan transformasional yang dikemukakan

oleh Bass (dalam Boje, 2000 ; Greenberg, 2002 ; Robbins, 2011) antara lain pengaruh ideal

atribut, yaitu menanamkan kebanggaan pada mereka yang bekerja bersamanya dan

menyampingkan kepentingan pribadi untuk berbuat baik bagi kelompok; pengaruh ideal

perilaku, yaitu menetapkan nilai-nilai dan keyakinan mereka yang paling penting, dan

menentukan pentingnya memiliki rasa yang kuat dari tujuan; motivasi yang inspirasional,

9

yaitu mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk berfokus

pada upaya, dan menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana; stimulasi intelektual,

yaitu menggalakkan kecerdasan, rasionalitas, pemecahan masalah yang teliti, menstimulasi

bawahan untuk kreatif dan dan inovatif, membanru bawahan untuk mengenali masalah-

masalah dan menunjukkan pemecahan masalah tersebut; dan pertimbangan yang bersifat

individual, yaitu memberikan perhatian pribadi, memperlakukan tiap karyawan secara

individual, melatih, menasehati untuk mencapai potensi pada tingkat potensial yang lebih

tinggi dan menghasilkan kinerja yang baik.

Pertimbangan peneliti menggunakan aspek-aspek tersebut karena aspek-aspek tersebut

dianggap telah mewakili aspek-aspek dari tokoh-tokoh lain dan aspek-aspek tersebut sudah

pernah diujicobakan oleh peneliti yang lain serta dianggap mampu mengungkap Gaya

Kepemimpinan Transformasional pada subjek.

Hipotesis

1. Hipotesis Empirik

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengajukan hipotesis bahwa ada hubungan

positif yang signifikan dari gaya kepemimpinan transformasional kepada loyalitas kepada

atasan Karyawan Kantor Pusat Bank NTT

2. Hipotesis Statistik

H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan dari gaya kepemimpinan

transformasional terhadap loyalitas dengan atasan di Bank NTT

H1 : Ada hubungan positif yang signifikan dari gaya kepemimpinan

transformasional dengan loyalitas kepada atasan di Bank NTT

10

METODE

Partisipan

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Bank NTT. Subjek penelitian adalah 50 karyawan

kantor pusat Bank NTT dari 11 divisi. Penyebaran angket dilakukan oleh pihak Bank

sebanyak 75 kuisioner, 10 kuisioner tidak kembali dan 15 kuisioner dikembalikan karena

sudah memenuhi target. Proses pengambilan data dilakukan sekitar satu bulan, terhitung

dari dikeluarkannya surat persetujuan penelitian oleh Bank NTT tanggal 15 Januari 2015

sampai 15 Februari 2015.

Pengukuran

Loyalitas

Untuk mengukur tingkat loyalitas karyawan terhadap atasan, peneliti menggunakan skala

loyalitas Loyalty to Supervisor Scale (LS) yang dikemukakan oleh Chen et al (2002).

Skala ini terdiri dari 17 aitem pernyataan yang mewakili lima dimensi loyalitas, yaitu

dedikasi terhadap atasan, terdiri dari 4 aitem pernyataan, seperti ‘Saat atasan saya

diperlakukan tidak adil, saya akan membelanya’; usaha yang lebih kepada atasan, terdiri

dari 3 aitem pernyataan, seperti ‘Bahkan di saat saya tidak hadir, saya akan berusaha

melaksanakan tugas darinya dengan baik’; kedekatan terhadap atasan, terdiri dari 4 aitem

pernyataan, seperti ‘Bahkan jika terdapat alternatif pekerjaan yang lebih baik, saya masih

akan tetap bekerja dengan atasan saya’; identifikasi pemimpin, terdiri dari 3 aitem

pernyataan, seperti ‘Saat seseorang memuji atasan saya, saya menganggapnya sebagai

pujian kepada saya’; dan kesamaan nilai yang dimiliki pemimpin, terdiri dari 3 aitem

pernyataan, seperti ‘Keterikatan saya terhadap atasan didasarkan pada kesamaan nilai-nilai

saya dengan nilai-nilai yang ditunjukan oleh atasan saya’. Skala ini terdiri dari aitem-aitem

favorabel dengan menggunakan jawaban 7 point dari skala Likert, dimana angka 1

menunjukkan sangat tidak setuju, hingga angka 7 yang menunjukkan sangat setuju. Dari

11

uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach diperoleh hasil α = 0, 760.

Gaya Kepemimpinan Transformasional

Untuk mengukur gaya kepemimpinan transfornmasional atasan, peneliti menggunakan

skala Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang dikemukakan oleh Bass dan

Avolio (2004). Skala ini terdiri 20 aitem pernyataan yang mewakili 4 aspek gaya

kepemimpinanan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (dalam Boje, 2000 ;

Greenberg, 2002 ; Robbins, 2011) yaitu pengaruh yang ideal, terdiri dari 8 aitem

pernyataan, seperti ‘Atasan saya berbicara tentang nilai-nilai yang penting dan keyakinan

yang dimilikinya’; motivasi yang inspirasional, terdiri dari 4 aitem pernyataan, seperti

‘Atasan saya berbicara tentang masa depan dengan optimis’; stimulasi intelektual, terdiri

dari 4 aitem pernyataan, seperti ‘Atasan saya menguji kembali secara kritis landasan

berpikir untuk mempertanyakan apakah hal-hal tersebut sudah sesuai’; dan pertimbangan

yang bersifat individual, terdiri dari 4 aitem pernyataan, seperti ‘Atasan saya

menghabiskan waktu untuk mengajarkan dan melatih hal hal baru’. Skala ini terdiri dari

aitem-aitem favorabel menggunakan skala penilaian 0 – 4, dimana 0 menunjukkan Tidak

sama sekali, 1 menunjukkan Jarang, 2 menunjukkan kadang-kadang, 3 menunjukkan

Hampir sering, 4 menunjukkan Sering meski tidak selalu. Dari uji reliabilitas dengan

Alpha Cronbach diperoleh hasil α = 0, 758.

12

HASIL DAN PEMBAHASAN

HASIL

Uji Validitas dan Reliabilitas

Pada pengujian daya beda aitem pada variabel gaya kepemimpinan transformasional

dan variabel loyalitas kepada atasan menunjukkan bahwa semua aitem yang diujikan

dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien korelasi > 0,2353 (r hitung > r tabel). Nilai

korelasi aitem pada variabel gaya kepemimpinan transformasional bergerak dari angka 0,330

sampai dengan 0,825 dengan nilai reliabilitas α = 0, 758, sedangkan nilai korelasi aitem pada

variabel loyalitas kepada atasan bergerak dari angka 0,315 sampai dengan 0,831 dengan nilai

reliabilitas α = 0, 760.

Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Hasil uji normalitas menunjukkan variabel Gaya kepemimpinan transformasional

memiliki koefisien Kolmogorov Smirnov Test sebesar 0,724 dengan probabilitas (p) atau

signifikansi sebesar 0,671, sedangkan untuk variabel Loyalitas Kepada Atasan memiliki

koefisien Kolmogorov Smirnov Test sebesar 1,067 dengan probabilitas (p) atau

signifikansi sebesar 0,205. Dengan demikian kedua variabel berdistribusi normal yaitu p

> 0,05.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel bebas dan

variabel terikat. Dengan kata lain, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah

variabel bebas berhubungan dengan variabel terikat atai tidak. Pada pengujian linearitas,

diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,02 yang lebih kecil dari 0,05, yang artinya terdapat

hubungan linear secara signifikan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional

dengan variabel loyalitas kepada atasan.

13

Analisis Deskriptif

Hasil analisis deskriptif gaya kepemimpinan transformasional dengan total aitem 20,

mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 31 dan nilai maksimum sebesar 92 dengan mean

69,44 dan standar deviasi sebesar 13,388.

Tabel 1

Kategorisasi variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional

No. Interval Kategori Frekuensi % Mean SD

1. 84 < x ≤ 100 Sangat Tinggi 6 12%

69,44 13,388 2. 68 < x ≤ 84 Tinggi 21 42%

3. 52 < x ≤ 68 Sedang 18 36%

4. 36 < x ≤ 52 Rendah 4 8%

5. 20 ≤ x ≤ 36 Sangat Rendah 1 2%

Total 50 100%

Hasil analisis deskriptif loyalitas kepada atasan dengan total aitem 17, mendapatkan

nilai minimum yakni sebesar 40 dan nilai maksimum sebesar 107 dengan mean 90,98 dan

standar deviasi sebesar 13,393.

Tabel 2

Kategorisasi variabel loyalitas kepada atasan

No. Interval Kategori Frekuensi % Mean SD

1. 98,6 < x ≤ 119 Sangat Tinggi 18 36%

90,98 13,393 2. 78,2 < x ≤ 98,6 Tinggi 24 48%

3. 57,8 < x ≤ 78,2 Sedang 7 14%

4. 37,4 < x ≤ 57,8 Rendah 1 2%

5. 17 ≤ x ≤ 37,4 Sangat Rendah 0 0%

Total 50 100%

14

Tabel 3

Hasil analisa data

Correlations

transformasional loyalitas

Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

Pearson Correlation 1 .385**

Sig. (1-tailed) .003

N 50 50

Loyalitas kepada

Atasan

Pearson Correlation .385** 1

Sig. (1-tailed) .003

N 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara gaya

kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasan sebesar 0,385 dan nilai

signifikansi 0,003 (p < 0.05) yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara gaya

kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasan. Dari hasil pengujian, ada

sumbangan efektif yang diberikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas

kepada atasan yakni sebesar 14,8 % dan 85,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar

gaya kepemimpinan transformasional yang dapat berpengaruh pada loyalitas kepada atasan.

PEMBAHASAN

Dari hasil perhitungan uji korelasi antara variabel gaya kepemimpinan

transformasional dengan variabel loyalitas kepada atasan didapatkan hubungan positif yang

signifikan antara kedua variabel tersebut dengan besar korelasi 0,385 dengan signifikansi

0,003 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara

gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasan pada karyawan Bank

NTT. Dengan demikian, dinyatakan dalam penelitian ini H0 ditolak dan H1 diterima, artinya

semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi pula tingkat

loyalitas karyawan kepada atasannya.

15

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan

dari gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasan pada karyawan, hal

ini dikarenakan yang pertama, sebagian besar karyawan merasa bahwa kepemimpinan

transformasional membuat mereka dapat mengembangkan nilai-nilai pribadi mereka dan

membangun hubungan emosional yang baik dengan pemimpin mereka sehingga mereka

menjadi lebih loyal terhadap atasan mereka, hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Yu (2010) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

memiliki hubungan positif dengan loyalitas karyawan terhadap atasannya. Ketika seorang

pemimpin menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional khususnya dalam

menunjukkan pengaruh idealnya, maka karyawan akan mempunyai hubungan emosional

yang kuat dengan pemimpin mereka sehingga karyawan akan memiliki tingkat loyalitas yang

tinggi kepadanya.

Yang kedua, dengan memiliki pemimpin yang bergaya kepemimpinan

transformasional, membuat mereka dapat mengkomunikasikan ide-ide yang mereka miliki

untuk dikembangkan bersama sehingga membuat mereka menjadi lebih loyal terhadap atasan

mereka, mendukung penelitian yang dilakukan oleh Preko & Adjetey (2013) yang

mengatakan bahwa kepemimpinan berhubungan positif dengan loyalitas karyawan. Gaya

kepemimpinan berfungsi sebagai sumber motivasi karyawan untuk tetap tinggal dengan

atasan mereka, berkomitmen dengan tugas-tugas, dan membela kepentingan organisasi. Jika

pemimpin bersikap demokratis, mayoritas karyawan cenderung lebih mudah dalam

mengkomunikasikan ide-ide yang mereka miliki untuk dikembangkan bersama dan karyawan

akan menunjukkan loyalitas yang tinggi kepada atasan mereka.

Sejalan dengan Ding, Lu, dan Lu (2012) yang mengatakan bahwa kepemimpinan

yang melayani berdampak positif dalam loyalitas karyawan. Ketika pemimpin perusahaan

menunjukkan sikap melayani karyawan dalam mencapai kesuksesan selama proses mencapai

16

tujuan perusahaan, seperti menunjukkan pesona pribadi, peduli terhadap kebutuhan

karyawan, tuntutan pekerjaan, maka karyawan akan memberikan kepercayaan dan

meningkatkan loyalitas mereka.

Sejalan pula dengan taori yang dikemukakan oleh Kleinman (dalam Yu, 2010) yang

mengatakan bahwa seorang pemimpin adalah salah satu aspek dari karakteristik masyarakat

yang sering kali berperilaku satu sama lain, dimana dia akan sering berinteraksi dengan

bawahannya, sehingga gaya kepemimpinan yang ditunjukan seseorang dapat meningkatkan

loyalitas pengikutnya, dan juga Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan

loyalitas karyawan terhadap atasannya.

17

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitan dan uraian yang telah disampaikan maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa Ada hubungan positif yang signifikan dari gaya kepemimpinan

transformasional dengan loyalitas karyawan kepada atasan di Bank NTT.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diketahui, maka penulis menyarankan:

1. Bagi Atasan

Pemimpin diharapkan untuk mau melakukan diskusi dengan beberapa karyawan

dalam suatu departemen tentang ciri-ciri pemimpin yang bergaya transformasional

Pemimpin diharapkan untuk mengawasi secara langsung kegiatan setiap

karyawannya dalam bekerja sehingga memahami dengan jelas apa kebutuhan

para karyawan.

Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk menilai gaya kepemimpinan

transformasional atasan pada pertemuan-pertemuan khusus antara atasan dan

bawahan

Pemimpin diharapkan untuk membantu karyawan dalam memandang masalah

lama dengan cara yang baru dengan memberikan beberapa pilihan penyelesaian

masalah yang terbaik

2. Bagi Karyawan

Karyawan diharapkan lebih aktif dalam menyampaikan masalah-masalah yang

dihadapinya selama bekerja dalam pertemuan-pertemuan khusus yang diadakan

minimal sebulan sekali, sehingga atasan tahu kendala apa yang dihadapi

karyawannya sehingga dapat mencari solusi bersama

18

3. Bagi peneliti selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian yang berbeda, misalnya

menggunakan Gaya kepemimpinan lain sebagai variabel bebas dalam melakukan

penelitian.

b. Peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan hasil penelitian ini dengan

mengaitkan faktor-faktor lain yang sesuai dengan fenomena yang ada, sehingga

dapat menjawab fenomena yang terjadi melalui bukti empiris dan faktual.

19

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

_______. (2009). Reliabilitas Dan Validitas. Yogyakarta: Sigma Alpha

Bass, B., Avolio, B., Jung, D., Berson, Y. (2003). Predicting Unit Performance by Assessing

Transformasional and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, 88,

2, 207–218. Retrieved June 20, 2014, from

http://www.apa.org/pubs/journals/releases/apl-882207.pdf

Boje, D. (2000, December) . Transform into super leaders : transformational leadership.

Available (online) :

http://business.nmsu.edu/~dboje/teaching/338/transformational_leadership.htm

Chen, Z., Tsui, A., & Farh, J. (2002). Loyalty to supervisor vs. organizational commitment:

Relationship to employee performance in China. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 75, 339-356. Retrieved March 20, 2014, from http://ssrn.com/abstract=1007388

Coughlan, R. (2005). Employee Loyalty as Adherence to Shared Moral Values. Journal of

Managerial Issues, 17, 43-57. Retrieved March 20, 2014, from http://www.jstor.org/stable/40604474

Ding, D. Lu, H. Song, Y. Lu, Q. (2012). Relationship of Servant Leadership and Employee

Loyalty: The Mediating Role of Employee Satisfaction. iBusiness Journal, 4, 208-215. Retrieved March 12, 2014, from http://dx.doi.org/10.4236/ib.2012.43026

Firdauzi. (2011). Mencari karyawan lebih susah daripada mencari pekerjaan. Kompasiana.

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/10/11/mencari-karyawan-lebih-susah-daripada-mencari-kerja-400453.html

Gibson, James,L. 2002. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi kelima. Cetakan

ketiga. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Glorianto, F. (2005). Analisis Pengaruh Motivasi Mengikuti Pelatihan dan Peran

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Orientasi Pembelajaran : Studi

Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pekalongan (Master’s Tesis). Available Retrieved from http://eprints.undip.ac.id/15600/1/Friday_Glorianto.pdf

Greenberg, J. (2002) Managing Behavior in Organizations. New Jersey : Pearson Education,

Inc.

Gunawan, H. (2012). Loyalitas Karyawan di Indonesia Masih Rendah. Diambil Pada 18

Februari 2014 Dari : http://industri.kontan.co.id/news/loyalitas-karyawan-di-

indonesia-masih-rendah

20

Hendry. Almahdy, I. 2012. Analisis Leadership Behaviors Pada Industri Manufaktur. Jurnal

Ilmiah PASTI. Volume VI. Edisi I. Dari

http://digilib.mercubuana.ac.id/manager/file_artikel_abstrak/Isi_Artikel_874570108052.pdf

Khuong, M., Tien, B. (2013). Factors Influencing Employee Loyalty Directly And Indirectly

Through Job Satisfaction - A Study Of Banking Sector In Ho Chi Minh City.

International Journal Of Current Research And Academic Review Vol 1 No. 4 pp.

81-95. Retrieved July 1, 2014 from http://www.ijcrar.com/vol-4/Mai%20Ngoc%20Khuong%20and%20Bui%20Diem%20Tien.pdf

Laporan Tahunan Bank NTT tahun 2012. (2013, 28 Mei). PT. Bank Pembangunan Daerah

Nusa Tenggara Timur. Diambil pada 24 Februari, 2014 dari www. bpdntt.co.id

Mathis, R. (2002). Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat

Organisations Face a Huge Retention Risk with Nearly Two-thirds of the Indonesian

Workforce Not Highly Engaged. (2012, 19 september). Towers Watson. Retrieved

March 04, 2014 from http://www.towerswatson.com/en-

ID/Press/2012/09/organisations-face-a-huge-retention-risk-with-nearly-two-thirds-

of-the-indonesian-workforce

Preko, A. Ahjetey, J. (2013). A Study on the Concept of Employee Loyalty and Engagement

on the Performance of Sales Executives of Commercial Banks In Ghana.

International Journal of Business Research and Management (IJBRM). Volume 4, Issue 2 pp 51 – 62

Priyatno, D. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta : Mediakom

Robbins, S. (2002). Perilaku organisasi, edisi kedelapan, jilid 2. Jakarta : PT Prenhallindo.

________ . (2003). Perilaku organisasi, edisi kesembilan, jilid 2. Jakarta : PT Prenhallindo.

________ . (2011). Perilaku organisasi, edisi kesebelas, jilid 2. Jakarta : PT Prenhallindo.

Santoso A. Budi, Susilo Sri, Triondani. 2006. Manajemen Perkreditan Bank Umum Edisi 2.

Jakarta : Salemba Empat

Soeghandi, V., Sutanto, E., Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas

Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Surya

Timur Sakti Jatim. Agora Vol. 1, No. 1

Watson, T. (2012). Global Workforce Study, Engagement of Risk: Driving Strong Performance In A Volatile Global Environment. www.towerswatson.com

Winardi. (2000). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta

21

Xie, J. Yang, X. Chu, X. (2012). Loyalty to Supervisor, Loyalty to Organization and Job

Satisfaction: An Empirical Study on Small and Medium-Size Enterprises. Scientic

Research International Conference on Engineering and Business Management.

Retrieved June 17, 2014, from

http://www.scirp.org/journal/PaperDownload.aspx?paperID=30149

Yu, Xi. (2010). Exploring The Relationship Between Supervisor’s Leadership Style and

Employee Loyalty (A Research Paper Submitted In Partial Fulfillment Of The

Requirements For The Master Of Science Degree In Applied Psychology University

of Wisconsin-stout). Retrieved from

http://www2.uwstout.edu/content/lib/thesis/2010/2010yux.pdf

Yukl, G. (2005). Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta : Indeks