ISI KANDUNGAN

PERKARAMUKA SURAT

1.0 Pengenalan22.0 Faktor Utama Yang Telah Menyumbang Kepada MasalahKetidakhadiran Kakitangan73.0 Strategi Kreatif Yang Boleh Dilaksanakan Untuk Mengurangkan Ketidakhadiran Kakitangan Di Dalam Mana-Mana Organisasi 11Yang Menghadapi Masalah Ini4.0 Kesimpulan125.0 Rujukan14

1.0 PENGENALANKetidakhadiran pekerja merupakan masalah asas dan punca bagi beberapa masalah industri yang lain. Ketidakhadiran pekerja merupakan satu masalah dalam industri pengeluaran, perkhidmatan, dan perniagaan. Ini merupakan masalah asas dan biasa dan kerap dihadapi oleh semua organisasi. Masalah dalam organisasi, masalah individu dan kumpulan, masalah pengeluaran dan kemalangan serta ketegangan di tempat kerja dapat diatasi jika setiap institusi dan jabatan Berjaya mengatasi masalah ketidakhadiran pekerjanya. Masalah ketidakhadiran pekerja mendatangkan kesan buruk bagi pengurus, majikan, kesatuan sekerja, pekerja, keluarga pekerja, kerajaan dan pelbagai institusi sosial yang lain. Oleh yang demikian, setiap pihak khasnya pihak pentadbir perlu memandang serius terhadap masalah ini. Satu proses penyelesaian masalah yang tersusun perlu dirangka bagi menangani masalah ini. Proses penyelesaian masalah juga memerlukan kemahiran untuk berfikir supaya dan membuat keputusan. Proses penyelesaian masalah dan kemahiran berfikir ini bukan hanya wujud dalam bidang pengurusan tetapi juga dihadapi oleh setiap individu, baik penyelesaian masalah tentang diri sendiri, keluarga, di rumah dan di tempat kerja. 1.1 Kemahiran BerfikirKemahiran berfikir merupakan suatu matlamat utama pendidikan di Malaysia seperti yang ditekankan oleh matlamat Kurikulum Bersepadu Sekolah Menengah (KBSM), Abdul Rahim (1999) menjelaskan bahawa untuk mencapai matlamat ini sudah tentu menimbulkan masalah dan cabaran kepada para guru. Guru-guru juga memerlukan idea baru dalam bidang ini, khususnya pengalaman dari segi konsep, falsafah, teori, strategi perlaksanaan, inovasi pengajaran dan pembelajaran, kemahiran berfikir yang berkesan dan menarik di dalam bilik darjah.Kemahiran berfikir secara kritis sangat penting kerana ianya dapat membantu mempertingkatkan penguasaan pelajar terhadap isi pelajaran dengan lebih mendalam dan aspek lain yang berkaitan dengan pembelajaran. Konsep kemahiran berfikir masih menjadi polemik di kalangan ilmuan. Ini kerana terdapat pandangan yang berbeza-beza khusunya dari segi konsep dan juga proses. Menurut George (1970) pemikiran dilihat sebagai satu proses menyelesaikan masalah dan perlakuan semulajadi yang kompleks. De Bono (1976) mengaitkan kemahiran berfikir dengan pemikiran lateral yang membawa maksud bikan sahaja menyelesaikan masalah, tetapi juga berfikir adalah untuk melihat sesuatu dari pelbagai perspektif.Mayer (1977) menyatakan pemikiran melibatkan pengelolaan operasi mental tertentu yang berlaku dalam minda atau system kognitif seseorang yang bertujuan menyelesaikan masalah. Chaffee (1988) pula, menyatakan bahawa pemikiran merupakan proses luar biasa yang digunakan dalam proses membuat keputusan dan membantu menyelesaikan masalah.1.2 Masalah dan Penyelesaian MasalahPerkataan masalah merujuk kepada suatu keadaan, situasi atau pengalaman yang boleh memberi kesan kepada ketidakseimbangan seseorang individu dari aspek emosi, pemikiran, tindakan dan adakalanya fizikal (Compton, Gallaway & Cournoyer, 2005). Kehadiran masalah turut secara langsung boleh menolak atau memotivasikan seseorang individu untuk bergerak ke hadapan terutamanya dari aspek pemikiran dan tindakan yang boleh memberi jalan penyelesaian terhadap permasalahan yang dihadapi. Dengan kata lain, kehadiran masalah selain memberi tekanan kepada individu, ia turut mendorong individu untuk mencuba sedaya-upaya menggunakan kekuatan peribadi ke arah mencari jalan penyelesaian masalah tersebut. Usaha-usaha individu untuk menyelesaikan atau menamatkan masalah yang sedang dihadapinya inilah yang boleh dirumuskan sebagai tindakan individu mengharungi proses-proses tertentu ke arah penyelesaian masalah.Woods dan rakan-rakan (1975) mencadangkan bahawa ,penyelesaian masalah adalah proses perolehan satu penyelesaian yang memuaskan bagi satu masalah baharu atau satu masalah yang mana sebelum ini individu yang cuba menyelesaikannya tidak pernah mengalaminya.Secara keseluruhan, penyelesaian masalah melibatkan satu siri tahap yang bermula daripada pengenal pastian satu masalah dan seterusnya membawa kepada pembinaan satu penyelesaian. Penyelesaian masalah boleh dilihat sebagai satu proses berstruktur serta berorientasi terarah. Walau bagaimanapun, dalam menentukan arah bagi penyelesaian, kita perlu mendefinisi masalah terlebih dahulu, diikuti dengan matlamat yang diingini atau perubahan yang diperlukan.

1.3 Alat-alat Penyelesaian MasalahSecara umumnya, terdapat enam alat utama yang akan digunakan dalam proses penyelesaian masalah. Peralatan umum yang paling mudah ialah percambahan minda. Kemudian diikuti oleh alat yang lebih kompleks iaitu penanda aras, gambar rajah sebab dan kesan, carta alir, analisis SWOT, dan matriks keutamaan.Percambahan minda adalah satu teknik yang membantu satu kumpulan menjana sebanyak mungkin idea dalam masa yang singkat. Dalam tidak sedar, sebenarnya kita sering menggunakan teknik ini secara tidak formal dalam kehidupan kita seharian. Contohnya ketika kita bersama rakan-rakan memberi cadangan hendak makan di mana kemudian kita memilih tempat makan yang mana kebanyakan rakan mempersetujui pilihan itu. Sebelum memulakan aktiviti percambahan minda ini adalah penting untuk ditentukan apakah topik yang hendak dibincangkan. Dalam hal ini ahli-ahli adalah diminta untuk menentukan apakah masalah-masalah yang ada kaitan dengan kerja ataupun masalah-masalah yang terdapat di tempat kerja. Walau bagaimanapun adalah penting untuk ditentukan dengan tepat dan jelas topik yang akan dibincangkan. Teknik akan lebih berkesan jika ianya dilakukan dengan tertib dan mengikut peraturan- peraturan yang tertentu. Ketua kumpulan atau pengerusi akan memberi taklimat atau panduan kepada ahli-ahli sebelum sesi dimulakan. Kemudian tiap-tiap ahli, secara bergilir-gilir akan diminta mengeluarkan pendapat. Ini dilakukan sehingga tidak ada lagi pendapat yang hendak diutarakan. Tentukan masa yang akan diambil untuk bercambah fikiran misalnya 15 minit. Tiap-tiap ahli hanya akan memberi satu sahaja pendapat/idea dalam satu pusingan tidak kira berapa banyak idea yang ada padanya. Proses ini diulang untuk mendapat seberapa banyak idea yang boleh.Alat yang kedua pula adalah penanda aras. Penanda aras adalah proses mengukur dan membanding proses-proses dalaman organisasi dengan proses-poses dalaman organisasi lain yang mempunyai amalan terbaik untuk mengkaji cara memperbaiki proses-proses tersebut. Ia juga merupakan satu teknik yang digunakan untuk membina idea-idea baru bagi penambahbaikan dengan cara menentukan, memahami dan mengadaptasi proses-proses terpilih. Gambar rajah di bawah menunjukkan langkah-langkah proses yang diperlukan bagi menggunakan teknik ini. Rajah 1.3.1: Langkah-langkah proses penanda aras

LANGKAH 1Mengenal pasti & Memilih Projek Penanda aras

LANGKAH 2Mewujudkan Pasukan Petugas Penanda aras

LANGKAH 3Latihan

LANGKAH 4Mengenal pasti Amalan Terbaik dan Memilih Rakan Rujukan

LANGKAH 5Mengumpul Maklumat

LANGKAH 6Mengukur Jurang Perbezaan

LANGKAH 7Mengambil Tindakan Penambahbaikan

LANGKAH 8Menilai

Alat penyelesaian ketiga ialah gambar rajah sebab dan kesan. Gambar rajah sebab dan kesan menggabungkan percambahan minda dengan kegunaan satu peta konsep. Ia berguna dalam membantu kita mengambil kira kesemua sebab masalah lebih jauh dari apa yang boleh kita bayangkan pada mulanya. Terdapat beberapa gambar rajah alternatif berkaitan tentang sebab dan kesan termasuklah gambar rajah ikan atan tulang ikan dan gambar rajah ishkiwa.Rajah 1.3.2 : Komponen utama gambar rajah sebab dan kesan

Alat penyelesaian masalah keempat ialah carta alir. Carta alir ialah satu bentuk gambar rajah sistem yang dipermudahkan untuk mempamerkan bagaimana langkah-langkah dalam satu proses berkaitan antara satu sama lain. Carta alir merupakan satu alat yang berguna dalam penyelesaian masalah kerana ia membantu kita mendefinisi dan menganalisis masalah. Selain itu, ia juga dapat memberi gambaran langkah demi langkah yang jelas tentang potensi sebab-sebab masalah. Pendekatan langkah demi langkah ini membenarkan kita mereka bentuk penyelesaian bagi bidang-bidang spesifik yang memerlukan penambahbaikan.

Alat penyelesaian seterusnya pula ialah analisis SWOT. SWOT ialah singkatan bagi Kekuatan (Strength), Kelemahan (Weakness), Peluang (Opportunities) dan Ancaman (Threats). SWOT merupakan satu teknik yang selalu digunakan dalam konteks perniagaan bagi membolehkan organisasi mengenal pasti bidangnya dalam pasaran. Selain itu, ia juga boleh digunakan secara peribadi untuk memahami cara terbaik bagi anda mengambil kesempatan terhadap kebolehan dan kelebihan anda sendiri untuk berjaya. Analisis SWOT juga membolehkan anda membuka peluang yang mungkin anda sendiri tidak sedar selain membantu anda bersedia untuk menghadapi ancaman atau bahaya yang akan datang.

Alat penyelesaian yang terakhir adalah matriks keutamaan. Matriks keutamaan ialah satu alat yang berguna untuk mencapai persetujuan dalam satu kumpulan bagi penyelesaian masalah atau pembuat keputusan. ia membenarkan penyusunan isu-isu berdasarkan skor dalam kriteria tertentu yang mengikut kepentingan pengguna. Ini membuatkannya menjadi alat yang berguna bagi masalah mengikut keutamaan.

2.0 FAKTOR UTAMA YANG TELAH MENYUMBANG KEPADA MASALAH KETIDAKHADIRAN KAKITANGAN

Dengan menggunakan gambar rajah sebab dan akibat, faktor utama yang telah menyumbang kepada masalah ketidakhadiran kakitangan telah dikenal pasti dan dibincangkan secara terperinci. Rajah dibawah menerangkan lima faktor yang ditunjukkan menggunakan rajah sebab dan akibat:

KETIDAKHADIRANProsedur kerja kurang jelas dan belum dikemaskiniTingkah laku

Kurang faham prosedur

Sokongan Sosial

Komitmenkerja sesuai dengan hidup

Kepuasan Kerja

Berat mulut

TekananMaklumat yang kurang disebarluaskan

Kawalan Diri

psikologiEmosi positif

tingkah lakuberterusan

fisiologi

merasakan diri selamatProsedur kerja kurang jelas dan belum dikemaskiniGanjaran

Semangat sukarelapenyeliaKebolehan

Rakan sekerja

KepuasanPrestasi

Faktor manusia merupakan unsur utama di dalam sesebuah organisasi yang berjaya selain daripada teknologi, peralatan, kewangan dan masa. Manusia mempunyai keunikan tersendiri yang tidak terdapat pada aset-aset lain. Manusia mempunyai perasaan serta emosi yang boleh membangunkan atau meruntuhkan sesebuah organisasi sekiranya tidak diuruskan dengan baik. Oleh itu, pihak organisasi harus peka dengan keperluan dan kehendak sumber manusia di setiap organisasi kerana merekalah yang bertanggungjawab dalam melaksanakan operasi sesebuah organisasi.

Kepuasan kerja amat diperlukan oleh setiap pekerja. Pekerja yang berpuashati akan menghasilkan produktiviti dan kualiti yang amat berguna kepada sesuatu organisasi. Jika disebaliknya pula, pekerja yang tidak berpuashati dari segi kerja maka ianya akan mendorong kepada tidak hadir bekerja dan seterusnya cenderung untuk berhenti kerja. Milkovich dan Boudreau (1997) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keseronokan atau emosi positif yang bertindak balas terhadap pengalaman kerja seseorang. Menurut Berry (1997), untuk menjadikan sesebuah organisasi itu berjaya, mereka mestilah memastikan kepuasan kerja setiap pekerja mereka secara berterusan. Kepuasan kerja seseorang itu adalah penting kerana mereka akan melakukan kerja-kerja mereka dengan ikhlas dan tidak merungut sekiranya mereka berpuas hati dengan kerja mereka. Malah sekiranya mereka tidak berpuas hati dengan kerja mereka segala kerja yang dilakukan tidak bersungguh-sungguh. Raymond dan Daniel (1975) mengaitkan kepuasan kerja dengan perasaan sejauh mana pekerja menyukai atau tidak menyukai kerjanya. Menurutnya pekerja berpuas hati apabila mempunyai sikap positif terhadap kerja dan prospek kerja dan dapat merasai pekerjaannya bersesuaian dengan keadaan hidupnya.Selain itu, faktor tekanan juga mempengaruhi ketidakhadiran pekerja di tempat kerja. Menurut Fletcher (1988), tekanan di tempat kerja bukanlah suatu fenomena yang terpencil, sebaliknya ia merupakan sesuatu yang biasa berlaku. Menurut Shahabudin dan Rohizani Yaakub (2003), tekanan atau stress dikatakan berasal daripada perkataan Greek iaitu Stingere. Perkataan itu membawa maksud tegang atau ketat. Menurut beliau lagi, tekanan yang dihadapi oleh seseorang boleh muncul dalam bentuk psikologi, fisiologi atau dalam bentuk pola tingkah laku yang boleh menjejaskan kerja mereka.Tekanan dalam bentuk psikologi ialah individu itu akan selalu berasa bimbang, senang marah, berkelakuan agresif, bosan, gelisah atau takut, mereka juga mengalami depresi, mempunyai perasaan yang dirinya tidak lengkap dan punya harga diri yang rendah atau tidak berfaedah, selalu menekankan masalah yang dihadapi secara tidak sedar (represi) dan tidak dapat menumpukan perhatiannya kepada kerja yang dilakukannya. Sidek Mohd Noah (2003) menyatakan bahawa ramai guru sekolah rendah berkecenderungan berhenti kerja, seringkali ponteng kerja dan tidak ada kepuasan kerja disebabkan oleh tekanan kerja yang dihadapi oleh mereka dan terlalu sedikit bilangan mereka yang akan kembali semula ke profesion perguruan.

Komitmen juga adalah faktor ketidakhadiran pekerja. Mowday, Steer dan Porter (1979), menjelaskan komitmen sebagai tingkah laku individu yang mempunyai satu kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan matlamat organisasi, semangat sukarela untuk meningkatkan pencapaian organisasi dan keinginan yang kuat untuk terus berada dalam organisasi. Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982), komitmen organisasi yang tinggi adalah dilihat sebagai faktor positif di antara pekerja dengan organisasi, pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi merasakan dirinya selamat, dipunyai dan mempunyai kepuasan terhadap pekerjaan dan prospek organisasi. Pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi akan menunjukkan prestasi kerja yang tinggi berbanding dengan mereka yang mempunyai komitmen yang rendah.

Ishak dan Mastura (2010) menyatakan bahawa tingkah laku kepimpinan ketua mempunyai impak yang signifikan kepada kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi. Kepimpinan merupakan satu aspek kehidupan sosial yang memperlihatkan hubungan manusia, khususnya hubungan antara pemimpin dan pengikut. Corak penyeliaan yang diamalkan oleh pengetua kadang-kala akan menimbulkan rasa tidak puas hati dalam kalangan pekerja dan seterusnya akan menjejaskan perhubungan pekerja dengan ketua yang akan mempengaruhi komitmen pekerja terhadap tugasan yang diberikan (Collmer, 1990).

Menurut Heider, tingkah laku di tempat kerja dapat diterangkan dalam konsep lokus kawalan diri. Lokus dalam Bahasa Yunani bermaksud tempat. Tingkah laku ini mempunyai perkaitan dengan kegagalan dan rasa tidak puas hati. Kajian mendapati lokus kawalan mempunyai perkaitan dengan kejayaan di tempat kerja mahupun dalam perhubungan interpersonal. Para pekerja yang mempunyai orientasi lokus dalaman cenderung yakin mereka dapat menentukan prestasi kerja mereka sendiri, yakni dengan menggunakan kemahiran, kebolehan dan daya usaha mereka sendiri. Sebaliknya para pekerja yang mempunyai orientasi lokus luaran cenderung yakin mereka tidak dapat menentukan prestasi kerja mereka disebabkan ia ditentukan oleh faktor-faktor luaran yang mereka tidak dapat kawal. Inilah punca mengapa individu-individu yang gagal naik dalam kerjaya mereka. Lokus luaran mempunyai kesan negatif ke atas hubungan interpersonal.

Merujuk kepada Taskila (2007), sokongan sosial mempunyai hubungan dengan produktiviti dan keadaan kerja yang lebih baik. Faktor sosial di tempat kerja seperti tuntutan kerja, sokongan sosial, iklim organisasi dan komitmen kerja merupakan faktor yang menyumbang kepada keadaan kerja yang baik dan tekanan kerja. Pendapat ini disokong oleh Rosseau dan Aube (2010), di mana sokongan sosial dari penyelia dan rakan sekerja dapat membentuk pengalaman kerja positif kepada individu. Sokongan penyelia merujuk kepada sikap mengambil berat kepada pekerja bawahan, menghargai sumbangan, membantu pekerja dalam isu berkaitan kerja dan mengurus pembangunan kemahiran pekerja. Manakala sokongan rakan sekerja merujuk kepada tahap pertolongan yang dihulurkan termasuklah sikap ambil berat, bantuan nyata dan maklumat.

Selain itu, kajian juga menunjukkan bahawa pekerja yang menganggap organisasi memberi sokongan kepada mereka apabila ganjaran diberi secara adil, terdapat penyesuaian kerja, pekerja terlibat dalam menyuarakan keputusan dan sokongan dari penyelia. Semakin kuat tanggapan sokongan organisasi maka semakin tinggi prestasi yang ditunjukkan (Robbins & Judge, 2009). Hakanen dan Lindbohm (2008) menyatakan bahawa penglibatan kerja merujuk kepada pengalaman kerja yang baik atau positif di tempat kerja. Ia didefinisikan sebagai positif, memenuhi, kenyataan minda yang kognitif-afektif di tempat kerja yang ditentukan oleh tenaga, dedikasi dan serapan. Jika tiada sokongan sosial daripada penyelia, pekerja tidak dapat tunjuk ajar dan nasihat daripada penyelia. Ini termasuklah penyelia sukar memberi pujian, tidak berbudi bahasa, memuji pekerjaan yang baik, kurang menyelia dan sebagainya.

3.0 STRATEGI KREATIF YANG BOLEH DILAKSANAKAN UNTUK MENGURANGKAN KETIDAKHADIRAN KAKITANGAN DI DALAM MANA-MANA ORGANISASI YANG MENGHADAPI MASALAH INI.

Masalah ketidakhadiran pekerja ini perlu diselesaikan dengan mencipta strategi yang kreatif dan berkesan. Antara cadangan bagi memerangi ketidakhadiran adalah mengubah gaya pengurusan di tempat kerja. Adakalanya pekerja mendapatkan cuti sakit bukan kerana sakit tetapi akibat stres,bosan atau merasa tidak gembira dengan pekerjaannya atau tidak gembira terhadaphubungannya dengan pengurus atau penyelia. Gaya pengurusan yang terlalu mendesak atau cerewet atau terlalu tegas selalunyamemberi kesan kepada emosi pekerja yang akan mendorong peningkatanketidakhadiran di kalangan pekerja.Pengurus dan penyelia yang tidak memiliki kemahiran berkomunikasi, mendorong,dan menangani situasi kritikal selalunya akan menghadapi masalah ketidakhadiran.

Selain itu, pengurus di tempat kerja perlu membangunkan atau mencipta suasana yang disenangi. Tempat kerja merupakan rumah kedua kerana ramai pekerja menghabiskan banyakmasa di tempat kerja. Suasana tempat kerja yang disenangi, bersih, selamat danmempunyai kemudahan yang munasabah boleh menjadi faktor penyumbang kepada pengurangan kehadiran.

Selain daripada itu, pengurus di suatu tempat kerja perlu menawarkan sesuatu yang lumayan seperti insentif. Insentif tersebut adalah insentif yang menghargai rekod kehadiran dan prestasi kerja mendorong pekerja untukmenghindari ketidakhadiran. Contoh insentif untuk kehadiran yang cemerlangialah pertukaran cuti sakit yang tidak digunakan dengan wang tunai atau insentif lain. Perlu juga ditawarkan bonus selama 2 hari bagi kehadiran yang cemerlang untuk setiap 3 bulan. Selain itu, kehadiran pekerja yang cemerlang akan diberikan makanan percuma di premis majikan untukmenghargai komitmen yang diberikan di tempat kerja. Cabutan bertuah juga perlu diadakan sesekali bagi sesiapa yang layak. Seterusnya, perkerja diberikan kebenaran pulang ke rumah 2 jam awal pada hari gaji, pemberian hadiah dan sebagainya.

Cadangan lain yang boleh mengurangkan ketidakhadiran pekerja ialah membangunkan polisi kehadiran seperti bertindak pantas ke atas ketidakhadiran pekerja. Jadikan rekod kehadiran sebagai syarat untuk kenaikan gaji, kelayakan bonusdan kelayakan kenaikan pangkat. Selain itu boleh juga mengadakan peruntukan cuti tanpa gaji untuk penyelesaian masalah peribadi.Peruntukan waktu kerja fleksibel adakalanya boleh menyumbang kepada penguranganketidakhadiran.

4.0 KESIMPULAN

Keadaan kerja meliputi bagaimana keadaan fizikal, psikologi dan keadaan kerja sementara (penjadualan) memberi kesan kepada prestasi, kepuasan dan kesihatan pekerja. Keadaan fizikal seperti kecerahan, suhu, kebisingan, pergerakan dan getaran, pencemaran udara dan aesthetics boleh mempengaruhi gelagat pekerja. Keadaan psikologikal seperti inginkan privacy atau suka bekerja dalam keadaan yang lebih terbuka, status jawatan di tempat kerja memberi kesan kepada prestasi kerja. Psikologis mempunyai pengaruh ke atas struktur masa bagi kerja dalam sehari. Syif kerja (pagi, petang dan malam) memberi kesan ke atas produktiviti dan kesihatan pekerja. Begitu juga dengan kerja mingguan yang mampat dan flextime iaitu sistem penjadualan yang memberi pekerja kawalan ke atas pengstrukturan jadual kerja mereka sendiri. Pertubuhan Keselamatan dan Kesihatan Pekerja merupakan agensi yang menyediakan rangka keselamatan dalam organisasi pekerjaan. Penyelenggaraan yang lemah, sistem mesin yang tidak dikendalikan dengan baik serta ciri-ciri dan gelagat pekerja itu sendiri boleh mengakibatkan kemalangan dan kecederaan.

Pekerja yang tidak terlatih dan kurang berpengalaman juga lebih cenderung mengalami kemalangan. Untuk mengatasi masalah-masalah tersebut, pelbagai program keselamatan telah dibentuk dan program modifikasi gelagat merupakan program yang paling berjaya dilaksanakan bagi mengurangkan kadar kemalangan dan meningkatkan perhatian kepada keselamatan. Di samping itu, masalah besar yang dihadapi dalam syarikat ialah penyalahgunaan dadah dan alkohol di tempat kerja. Oleh itu, mereka telah membangunkan Program Bantuan Pekerja (EAPs) seperti memberikan khidmat kaunseling kepada pekerja yang bermasalah. Kesemua program tersebut amat penting dalam membentuk suasana kerja yang harmoni dan dengan ini dapat mempertingkatkan produktiviti kerja.

[2840 patah perkataan]

5.0 RUJUKAN

Abdul Fatah Hasan (1996). Kecemerlangan Minda Dalam Pembelajaran Keseluruhan Otak danDaya Berfikir. Kuala Lumpur: Utusan Pub.Adair, J. (2010). Decision making and problem solving strategies (2nd ed.). Kogan Page.London, UK. (Database Books24x7).Epstein, R.L. (1999). Critical thinking. Belmont: Wadsworth Publishing Co.

John Arul Phillips (1997). Pengajaran Kemahiran Berfikir: Teori dan Amalan. Kuala Lumpur:Utusan Pub.MALAYSIA, Open University. (2012). SBFS 1103 Kemahiran Berfikir Dan PenyelesaianMasalah. Kuala Lumpur: UNITEM Sdn. Bhd.Poh Swee Hiang (1996). KBKK: Kemahiran berfikir secara kritis dan kreatif. Kuala Lumpur:Budiman.

Som Hj. Nor dan Dahlan (2000). Kemahiran berfikir. Kuala Lumpur: Longman.

9