EMPLOYMENT LAW

S1(a) Proses penstafan (recruitment) akan membantu organisasi memperkemaskan bagi melantik seorang calon yang sesuai dan betul.

Pengambilan pekerja merupakan satu proses mengenalpasti dan menarik minat calon yang berkelayakan untuk mengisi jawatan yang kosong di dalam organisasi. Poses pengambilan pekerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti :

Peraturan kerajaan Polisi syarikat, perubahan kemajuan teknologi Permintaan dalam jangka pendek atau jangka panjang Kemahiran, kebolehan, kepakaran dan kelulusan Meningkatkan produktiviti dan berdaya saing daripada

organisasi lain

Pemilihan merupakan proses untuk memilih calon yang terbaik daripada sejumlah calon-calon yang memohon untuk mengisi kekosongan jawatan pada sesuatu masa yang tertentu. Prosedur pemilihan pekerja adalah seperti berikut :

Calon-calon yang berminat akan mengisi borang permohonan kerja yang mengandungi maklumat peribadi, mengemukakan resume dan salinan sijil-sijil berkaitan yang disahkan.

Ujian kelayakan untuk proses pemilihan seperti ujian kecerdasan, ujian bakat, ujian psikomotor dan ujian personality/minat.

Calon-calon yang berjaya melepasi dua prosedur pemilihan di atas akan dipanggil untuk ditemuduga supaya pihak pengurusan dapat memperolehi maklumat yang terperinci mengenai kelayakan calon.

Pengurus akan mendapat maklumat tambahan calon iaitu semakan rujukan daripada orang-orang yang tertentu yang dimaklumkan oleh calon dalam borang permohonan.

Pengurus perlu mengetahui latar belakang pemohon dari majikan lama dari segi akademik/personal, disiplin. Rujukan ini perlu dilihat agar tiada mendatangkan masalah di masa hadapan serta dapat membantu menambahbaik produktiviti melalui perlaksanaan tugas dengan sempurna.

Calon-calon yang berjaya disyaratkan untuk menjalani pemeriksaan kesihatan sebelum dibenarkan bekerja untuk memastikan tahap kesihatan calon memenuhi keperluan supaya menghasilkan pengharapan tugas yang realistik.

Membentuk rekod asas kesihatan pekerja bagi tujuan melindungi organisasi daripada dikenakan tuntutan-tuntutan pampasan yang tidak diduga. Ia juga dapat mengurangkan kadar ketidhadiran dan kadar kemalangan semasa kerja. Mengelakkan penyakit-penyakit berjangkit daripada merebak masuk ke dalam organisasi.

Calon-calon yang berjaya melepasi prosedur pemilihan di atas akan menerima surat tawaran pekerjaan.

Seksyen 10(1) : Suatu kontrak perkhidmatan untuk suatu tempoh masa tertentu, yang melebihi satu bulan atau bagi perlaksanaan sesuatu kerja tertentu, di mana masa yang dikehendaki dengan munasabahnya bagi menyiapkan kerja itu melebihi atau boleh melebihi satu bulan, hendaklah dibuat secara bertulis.

Ruj.kami : BE/A/TP-078

Tarikh : 9 April 2011

Cik Bunga binti DaunNo. 9-1-3, Jalan 13/154 DTaman Desa Cheras50000 CherasKuala Lumpur Sulit & Persendirian

Cik Bunga

TAWARAN JAWATAN SEBAGAI PENGURUS PENTADBIRAN

Sukacita dimaklumkan puan/cik telah ditawarkan jawatan sebagai Pengurus Pentadbiran mulai pada tarikh 3 May 2011. Terma dan syarat-syarat tawaran adalah yang termaktub seperti berikut :

1. Gaji pokok Bayaran gaji adalah sebanyak RM3,000/- sebulan

2. Tempoh kontrak

Tempoh kontrak adalah setahun, bermula dari 3 May 2011 sehingga 2 April 2012. Penyambungan kontrak akan dimaklumkan sebelum tamatnya kontrak.

3. Tempoh percubaanTempoh pecubaan selam 3 bulan, sekiranya pihak syarikat tidak berpuashati prestasi kerja akan dilanjutkan sehingga 6 bulan lagi atau ditamatkan perkhidmatan.

4. Waktu kerjaIsnin hingga Khamis : 9:00 a.m - 1:00 p.m

2:00 p.m - 6:00 p.m

Jumaat : 9:00 a.m - 12:30 p.m2:00 p.m - 6:00 p.m

5. Cuti tahunan

Tempoh perkhidmatan Bilangan hari< 2 tahun 8 hari 2 < X > 5 tahun 12 hari> 5 tahun 16 hari

6. Cuti umumTertaluk kepada hari kelepasan am yang diwartakan oleh kerajaan negeri atau persekutuan.

7. Cuti sakit/perubatan14 hari cuti sakit dibenarkan dan kos rawatan perubatan tertakluk sehingga RM750/- setahun di peruntukkan bagi panel klinik swasta yang dilantik oleh syarikat. Surat cuti sakit dari pengamal perubatan yang sah/bertauliah sahaja diterima.

8. KWSP dan SOCSOWajib mencarum dengan Kumpulan Wang Simpanan Pekerja dan Pertubuhan Keselamatan Sosial (mengikut 24 kumpulan gaji)

9. Polisi dan peraturan/undang-undangSila patuhi polisi dan peraturan etika kerja, kelakuan dan tatatertib syarikat seperti di lampiran 1.

10. Notis Penamatan PerkhidmatanSalah satu pihak boleh menamatkan kontrak dengan memberikan 1 bulan notis secara bertulis atau sebagai pengganti notis tersebut, membayar 1 bulan gaji bagi hari-hari yang mana notis tidak mencukupi.

Tindakan di bawah Akta Pekerja 1955, Seksyen 12(2) boleh diambil oleh satu pihak ke atas satu pihak lain yang gagal mematuhi tatacara di atas.

Sekiranya puan/cik menerima syarat-syarat perlantikan ini, sila tandatangan pendua suart ini (2 salinan) sebagai pengesahan penerimaan perlantikan dan kembalikan dengan kadar segera untuk tindakan selanjutnya.

Sekian, harap maklum.

Yang benarBULAN ENTERPRISE

………………………………….HASNIJA BINTI TAHARIMPengarah Urusan

****************************************************************************************************

Saya, Bunga binti Daun bersetuju dengan terma dan syarat yang tertera di dalam surat

perlantikan BE/A/TP-078 dan akan melaporkan diri untuk bertugas pada …………………..

………………………………….. …………………………………..Tandatangan TarikhBulan binti Daun

S1(b) Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum seseorang pekerja itu bekerja kerana mempercayai pekerja sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had.

Seksyen 60A(1) : Kecuali sebagaimana yang diperuntukkan kemudian daripada ini, seseorang pekerja tidak boleh dikehendaki di bawah kontrak perkhidmatannya bekerja :

(a) lebih daripada lima jam berturut-turut tanpa tempoh kelapangan tidak kurang daripada jangka masa tiga puluh minit;

(b) lebih daripada lapan jam dalam satu hari;

(c) melebihi tempoh masa sepuluh jam dalam satu hari bagi tempoh terputus-putus;

(d) lebih daripada empat puluh lapan jam dalam satu minggu

Apabila organisasi mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja melebihi ‘waktu kerja normal’ disebabkan;

Kerja kecemasan; kerja mustahak dan tidak boleh ditangguhkan; kerja yang perlu diselesaikan dalam jangka masa terhad; dan kerja yang melebihi bidang tugas biasa pekerja;

akibatnya hendaklah mematuhi akta pekerjaan iaitu membayar gaji lebih masa mengikut peraturan akta kerja Seksyen 60A. Walau bagaimanpun kerja lebih masa tidak sesuai untuk mengatasi masalah kekurangan pekerja bagi suatu jangka masa yang panjang kerana ia akan meningkatkan kos upah buruh. Selain daripada itu kerja lebih masa memungkinkan pekerja mengalami kesan kesihatan, keletihan, rasa mengantuk, hilang tumpuan kerja, stress dan matabolisme (tekanan tersembunyi).

Seksyen 60A(3)(a) : Bagi mana-mana kerja lebih masa yang dijalankan melebihi masa kerja yang normal, pekerja hendaklah dibayar pada kadar tidak kurang daripada satu setengah kali ganda kadar upahnya mengikut jam tanpa mengira asas penetapan kadar upahnya.

(b) : Dalam seksyen ini ‘lebih masa’ ertinya bilangan jam kerja yang dibuat melebihi masa kerja yang normal sehari.

S1(c)Bahagian XII Akta Perkerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja untuk melindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.

Hari rehat – undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat setelah penat bekerja.

Seksyen 59(1) : Setiap pekerja hendaklah dibenarkan dalam setiap minggu satu hari rehat sehari penuh sebagaimana yang ditetapkan dari semasa ke semasa oleh majikan, dan sekiranya pekerja dibenarkan lebih daripada satu hari rehat dalam satu minggu maka hari rehat yang terakhir daripada hari-hari rehat tersebut hendaklah menjadi hari rehat.

Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin hingga Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen 59 adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa; cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Seksyen 59(2) : Majikan hendaklah menyediakan sebuah jadual sebelum permulaan bulan di mana jatuhnya hari-hari rehat bagi memberitahu pekerja itu hari-hari yang ditetapkan sebagi hari-hari rehat pekerja di dalamnya, dan sekiranya hari yang sama dalam setiap minggu telah ditetapkan sebagai hari rehat bagi semua pekerja di tempat pekerjaan itu, majikan bolehlah, sebagai ganti kepada penyediaan suatu jadual, mempamerkan

suatu notis di tempat yang boleh dilihat di tempat pekerjaan itu memberitahu pekerja hari rehat tetap yang ditetapkan sedemikian.

Cuti umum – kebanyakan organisasi memberi pekerja semua cuti umum yang diwartakan dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan seperti cuti hariraya, hariraya cina, depavali dan lain-lain.

Seksyen 60D(1) : Setiap pekerja hendaklah berhak mendapat hari kelepasan berbayar pada kadar upah biasanya pada hari-hari berikut dalam mana-mana tahun kelendar:

(a) pada sebelas hari kelepasan am yang diwartakan, empat daripadanya hendaklah –

(i) Hari Kebangsaan;

(ii) Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;

(iii) Hari keputeraan Raja-raja atau Yang di-Pertuan Negeri, mengikut mana yang berkenaan, bagi Negeri di mana pekerja keseluruhannya atau sebahagian besarnya bekerja di bawah kontrak perkhidmatannya, atau Hari Wilayah Persekutuan, jika pekerja keseluruhannya atau sebahagian besarnya bekerja di Wilayah Persekutuan; dan

(iv) Hari Pekerja.

(b) pada mana-mana hari yang diumumkan sebagai hari kelepasan am di bawah seksyen 8 Akta Hari Kelepasan Am 1951.

Cuti tahunan – setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap, ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.

Seksyen 60E(1) : Seseorang pekerja hendaklah berhak mendapat cuti tahunan berbayar:

(a) lapan hari bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan berterusan dengan majikan yang sama jika ia telah bekerja dengan majikan itu bagi tempoh kurang dari dua tahun;

(b) dua belas hari bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan dengan majikan itu bagi tempoh dua tahun atau lebih tetapi kurang dari lima tahun; dan

(c) enam belas hari bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan berterusan dengan majikan yang sama jika ia telah bekerja dengan majikan itu bagi tempoh lima taun atau lebih.

Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989 pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.

Cuti bersalin – di bawah Akta Pekerjaan 1955 pekerja wanita layak mendapat cuti bersalin 90 hari bergaji untuk setakat lima orang anak yang hidup. diberikan cuti bersalin 4 minggu cuti bergaji sebelum bersalin dan 24 minggu selepas bersalin

Cuti sakit – pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja.

Seksyen 60F(1) : Seseorang pekerja hendaklah, selepas pemeriksaan atas perbelanjaan majikan:

(a) oleh seorang pengamal perubatan berdaftar yang dilantik dengan sempurna oleh majikan; atau

(b) jika tiada pengamal perubatan sedemikian dilantik atau, jika berhubung kepada jenis atau keadaan-keadaan kesakitan, perkhidmatan pengamal perubatan yang

dilantik tidak boleh di dapati dalam masa atau jarak yang munasabah, oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar yang lain atau seorang pegawai perubatan,

Berhak mendapat cuti sakit berbayar;

(aa) sekiranya tidak perlu dihospitalisasi :

(i) empat belas hari kesemuanya setiap tahun kelendar jika pekerja telah bekerja untuk kurang dari dua tahu;

(ii) lapan belas hari kesemuanya setiap tahun kelendar jika pekerja telah bekerja untuk dua tahun atau lebih tetapi kurang dari lima tahun;

(iii) dua puluh dua hari kesemuanya setiap tahun calendar jika pekerja telah bekerja untuk lima tahun atau lebih; atau

(bb) enam puluh hari kesemuanya setiap tahun calendar jika hospitalisasi adalah perlu, sebagaimana yang diperakui oleh pengamal perubatan berdaftar atau pegawai perubatan tersebut:

Dengan syarat bahawa jumlah bilangan hari cuti sakit berbayar dalam sesuatu tahun kalendar di mana seseorang pekerja berhak di bawah seksyen ini tidak boleh melebihi enam puluh hari pada keseluruhannya.

S1(d) Seksyen 15(2) : Seseorang pekerja hendaklah dianggap sebagai telah melanggar kontrak perkhidmatanya dengan majikan jjka ia berterusan tidak hadir kerja selama lebih daripada dua hari kerja berturut-turut tanpa kebenaran terlebih dahulu daripada majikannya, melainkan ia mempunyai alasan yang munasabah bagi ketidakhadiran itu dan telah memberitahuatau telah mencuba untuk memberitahu majikannya tentang alasan itu sebelum atau pada peluang terawal semasa ketidakhadiran tersebut.

TIDAK HADIR BEKERJA LEBIH DARIPADA 2 HARI BERTURUT-TURUT TANPA APA-APA SEBAB DAN

PENJELASAN

Ruj.kami : BG/A/088#3511

Tarikh : 3 May 2011

En. Daun bin KilatNo. 9-1-3 Blok 9Taman Desa Cheras52000 CherasKuala Lumpur A.R. Register

Tuan

Hubungi pekerja dengan telefon, tiada dijawab

Surat tunjuk sebab/ arahan kembali bekerja dikeluarkan

melalui surat berdaftar akuan terima (A.R.Register)/serahan

Surat terserah (pekerja tidak menjawab surat tunjuk sebab dan masih tidak hadir bekerja)

Tindakan tatatertib diambil. Pekerja dianggap sebagai menamatkan

perkhidmatan tanpa memberi notis

Pewartaan pembuangan kerja

Tempoh masa 7 hari dari tarikh surat diterima

SURAT TUNJUK SEBAB/PENJELASAN TIDAK HADIR BERKERJA

Dengan ini pihak kami menarik perhatian tuan mengenai perkara tersebut di atas.

2. Dimaklumkan bahawa tuan didapati tidak hadir bekerja sejak 28 April 2011 hingga sekarang tanpa cuti, tanpa kebenaran syarikat atau tanpa sebab-sebab yang munasabah.

3. Dengan ini, tuan diarahkan untuk kembali bertugas dengan serta-merta serta diminta memberi sebab-sebab secara bertulis mengapa tidak hadir bekerja melebihi dua (2) hari berturut-turut. Pihak tuan dikehendaki menjawab surat bermula dari masa tujuh (7) hari dari tarikh penerimaan surat ini. Sekiranya pihak tuan gagal memberi penjelasan yang munasabah maka tindakan tatatertib dengan tujuan buang kerja akan diambil ke atas tuan.

Sekian, terima kasih.

Yang benarBULAN ENTERPRISE

………………………………..HASNIJA BINTI TAHARIMPengurus Sumber Manusia

S1(e) Tindakan disiplin atau tatatertib perlu diambil bagi pekerja A yang telah melakukan suatu perbuatan jenayah yang menjadi suatu kesalahan dari aspek norma pekerja, peraturan dan pentadbiran serta undang-undang syarikat.

Menerima laporan daripada syarikat pekerja A telah melakukan jenayah iaitu mencuri TV dan video syarikat, satu notis siasatan dalam hendaklah dikeluarkan. Dalam tempoh penyiasatan tertuduh iaitu pekerja A diarahkan secara bertulis penggantungan kerja menurut seksyen 14(2) sehingga satu keputusan dibuat berkenaan kesnya.

Seksyen 14(2) : Bagi maksud-maksud suatu siasatan di bawah subseksyen (1), majikan bolehlah menggantung

pekerja daripada kerja untuk tempoh tidak melebihi 14 hari.

Dapatkan salinan surat pertuduhan dan meneliti dokumen-dokumen pertuduhan ke atas pekerja A seperti;

tarikh dan waktu kehilangan barangan syarikat;di manakah pekerja A pada tarikh dan waktu kejadian;surat tunjuk sebab/bukti tidak melakukan jenayah kecurian;laporan siasatan dalaman.

Proses prosedur sesi siasatan dalaman hendaklah dilaksanakan dengan adil.

Pembetangan kertas/surat tuduhan terhadap tertuduh pekerja A.

Pekerja A dipanggil untuk mendapat penjelasan/jawapan tunjuk sebab/bukti tidak mengaku bersalah, pembelaan diri dengan surat-surat ulasan yang berkaitan.

Pekerja A diberi semua dokumen/keterangan untuk disemak/diteliti serta diberi peluang untuk membuat pertanyaan atau pemeriksaan balas kepada saksi-saksi yang menyerahkan dokumen/keterangan tersebut.

Saksi-saksi bagi menyokong kes pihak syarikat hendaklah memberitahu perkara-perkara yang berkenaan kes tersebut atau memberi keterangan berdasarkan soalan-soalan yang diajukan.

Langkah I : penyiasatan bermula

Langkah II : pembelaan diri & saksi-saksi

Di akhir siasatan semasa membuat rumusan/penggulungan, pihak syarikat dan tertuduh tidak dibenarkan untuk mengetengahkan perkara-perkara baru yang tidak disebut semasa siasatan dalaman dijalankan.

Siasatan mendapati pekerja A telah dibuktikan melakukan jenayah kecurian tersebut. Beliau gagal membela diri, alasan-alasan yang tidak menasabah dan palsu. Dengan ini pekerja A telah melanggar polisi syarikat dengan seriusnya kesalahan itu dijatuhkan hukuman ‘buang kerja tanpa notis’.

Seksyen 14(1)(a) : Seseorang majikan bolehlah, atas alasan-alasan salahlaku yang berlawanan dengan pematuhan syarat-syarat perkhidmatan yang nyata atau tersirat, selepas siasatan yang sepatutnya; memecat pekerja tanpa notis.

S1(f) Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 melindungi semua pekerja yang diinsuranskan daripada kontingensi kemalangan pekerjaan dan penyakit akibat daripada sesuatu pekerjaan yang dilakukan dan meliputi tempat-tempat pekerjaan.

Seorang pekerja yang menerima gaji bulanan RM3,000/- atau kurang wajib untuk mencarum dengan PERKESO. Bagi pekerja yang menerima lebih daripada RM3,000/- sebulan dan belum pernah berdaftar serta mencarum dengan PERKESO diberi pelihan samada bersetuju ataupun tidak untuk turut dilindungi di bawah Akta ini.

Caruman dibuat oleh majikan (1.25%) dan pekerja setiap bulan kepada PERKESO.

Langkah III : rumusan & keputusan

Dua jenis skim keselamatan sosial – Skim Insurans Bencana Pekerjaan dan Skim Pencen Ilat, diperuntukkan oleh Akta Keselamatan Sosial Pekerja. Faedah-faedah yang disediakan di bawah dua skim ini termasuk;

faedah perubatan, faedah hilang upaya sementara/kekal, faedah layanan sentiasa, faedah pemulihan, faedah orang tanggungan, faedah pengrusan mayat faedah pendidikan dan pencen ilat.

Kegagalan majikan yang tidak mendaftar/mencarum pekerja dengan PERKESO ‘Majikan boleh didakwa dan dikenakan tindakan denda sehingga RM10,000 atau dipenjara sehinga 2 tahun atau kedua-duanya sekali.’

Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja, 1991 mensyaratkan sumbangan wajib untuk pekerja-pekerja. Di bawah Akta ini, semua majikan dan pekerja mestilah menyumbang kepada KWSP pada kadar minimum :

12% - bagi bahagian majikan

11% - bagi bahagian pekerja

daripada gaji bulanan pekerja masing-masing. Kedua-dua majikan dan pekerja digalakkan menyumbang pada kadar lebih tinggi daripada sumbangan wajib.

Semua majikan mestilah mendaftarkan pekerja-pekerja mereka dengan KWSP sebaik sahaja diambil bekerja dalam tempoh masa 7 hari dengan melengkapkan Borang KWSP 3 sebelum caruman pertama dibuat, kecuali mereka yang dikecualikan di bawah

Akta seperti pekerja-pekerja yang bukan warganegara Malaysia dan orang perseorangan yang dinyatakan dalam Jadual Pertama.

Majikan yang gagal mematuhi peraturan di bawah Akta KWSP 1991 boleh disabitkan melakukan kesalahan menurut :

Seksyen 43(2) : Mana-mana majikan yang gagal dalam tempoh 15 hari membayar kepada Lembaga KWSP caruman bagi pihak mana-mana pekerja berkenaan dalam mana-mana bulan akan dipenjara tidak melebihi 3 tahun atau denda tidak melebihi RM10,000/- atau kedua-duanya sekali.

Seksyen 48(3) : Mana-mana majikan yang memotong caruman pekrja daripada upah pekerja dan gagal membayar jumlah wang yang dipotong itu atau mana-mana bahagiannya kepada KWSP akan dikenakan penjara tidak melebihi 6 tahun atau denda tidak melebihi RM20,000/- atau kedua-duanya sekali.

S2

Merujuk kepada rekod disiplin pekerja, beliau seorang pekerja yang berdisiplin tidak pernah melanggar etika tatatertib pekerjaan. Seorang pekerja yang bermotivasi. Tidak mungkin beliau mudah terlibat dengan pergaduhan tersebut. Kemungkinan sewaktu pergaduhan beliau dengan tidak sengaja berada di situasi itu.

Kemungkinan beliau adalah mangsa buli rakan sekerjanya yang tidak berpuashati dengan sikap beliau yang selalu bertolak ansur dan tidak suka memperbesarkan masalah kerja menjadi tegang. Rakan sekerja tersebut sengaja menimbulkan suasana pergaduhan di situ supaya beliau dituduh terlibat sama dalam pergaduhan itu.

S3(a) Sebarang kegiatan atau tingkah laku berunsur seksual yang tidak dingini oleh penerima gangguan seksual merangkumi bentuk gangguan secara;

percakapan (lisan) – kata-kata, komen, gurauan, usikan, bunyi dan soalan-soalan yang berbentuk ancaman atau cadangan seksual;

bukan dalam bentuk percakapan (isyarat) – pandangan atau kerlingan yang isyarat membayankan sesuatu niat atau keinginan, menjilat bibir atatu memegang atau memakan makanan dengan cara menggoda, isyarat tangan atau bahasa isyarat yang membayankan perlakuan seks;

penglihatan atau visual – menunjukkan bahan-bahan lucah, melukis gambar lucah, menulis surat atau menghantar secara elektronik yang memaparkan unsur-unsur seks;

Dituduh telah menyampaikan khabar angin, desas-desus atau gossip yang jahat terhadap seorang rakan kerja yang lain. Rakan sekerja tersebut telah menyerang beliau tanpa usul-periksa terlebih dahulu hingga mencentuskan pergaduhan yang tidak sepatutnya berlaku. Beliau mungkin hanya bertindak untuk mempertahan diri dari dicederakan.

Balas dendam rakan sekerja yang irihati dengan kenaikan pangkat, gaji, anugerah khidmat kerja cemerlang. Rakan sekerja itu merasa ketidakpuasanhati dengan sengaja mencentuskan pergaduhan seperti mencemuh, menghina bagi menaikan kemarahan bertujuan menjatuhkan prestasi kerja serta dapat memburukkan disiplin beliau.

Diancam dan diperas ugut oleh sekumpulan rakan kerja senior atau mereka yang kuat dan berkuasa menyertai pergaduhan.

melalui sentuhan fizikal – sentuhan yang tidak diingini, menepuk, mencubit, mengusap, menggesel badan, memeluk, mencium dan membuat serangan seperti meraba;

psikologi – mengulangi jemputan sosial yang telah tidak diterima, memujuk rayu berterusan untuk keluar bersama atau bercumbu.

Gangguan seksual boleh dibahagikan kepada dua bahagian iaitu berbentuk ugutan (sexsual coercion) gangguan secara langsung kepada status pekerjaan seseorang seperti contoh seseorang pegawai atasan yang mempunyai kuasa menentukan gaji dan pangkat, cuba mengugut pekerja bawahan memberi layanan seksual kepadanya samada pekerja bawahan menerima atau menolak maka ganjaran tersebut berdasarkan situasi tersebut.

Manakala ganguan berbentuk ancaman (sexual annoyance) ialah mangsa menerima ugutan menjadikan suasana tempat kerja yang tidak tenteram/selesa untuk terus bekerja.

S3(b) Berikut adalah angkah-langkah yang boleh diambil mengelakkan gangguan seksual di tempat kerja.

Mengenali atau mengkaji personality iaitu tingkah laku rakan sekerja terutama lelaki yang mengamalkan gaya hidup sihat/bermoral. Adakah rakan tersebut mempunyai ciri-ciri perlakuan yang cenderung kepada tidak sihat, bermasalah dan tertekan.

Bagi golong pekerja wanita hendaklah mematuhi etika berpakaian di tempat kerja. Pakaian yang tidak sopan salah satu penyebab mendorong terjadinya gangguan seksual. Ketidaksopanan berpakaian semasa bekerja pihak organisasi boleh mengenakan tatatertib disiplin. Berpakaianlah secara konservatif yang serius dalam bekerja.

Bekerja secara professional, perlu membezakan mana hal-hal yang bersifat peribadi dan umum. Mengelakkan bekerja sendirian selepas waktu kerja sehingga malam hari. Pastikan ada rakan sekerja yang dipercayai mengetahui situasi berada di mana.

Bersemuka dengan pelaku yang disyaki menganggu dan menyatakan dengan tegas, jelas dan berterus-terang kepada pelaku yang disyaki menganggu bahawa perlakuan tersebut telah menyebabkan mangsa berasa terseinggung, terhina atau tergugat dan perlu dihentikan dengan segera.

Mengenalpasti pelaku yang disyaki menganggu samada penganggu seksual adalah rakan sekerja atau pegawai atasan. Maklumkan kepada pihak ketiga dan menyimpan apa-apa nota, foto, email, sms sebagai bahan bukti untuk member keterangan.

Membuat aduan secara rasmi kepada pihak berkuasa tatatertib supaya tindakan sewajarnya diambil ke atas penganggu seksual. Jenis dan bentuk hukuman bergantung kepada beratnya kesalahan yang dilakukannya.

Pencegahan adalah cara yang paling berkesan yang boleh digunakan oleh majikan untuk membasmikan gangguan seksual di tempat kerja. Tindakan pencegahan termasuklah hebahan maklumat, pendidikan dan latihan kepada pekerja dan penyelia. Mewujudkan budaya kerja yang selamat dan sihat di mana setiap pekerja tanpa mengira jawatan dan status dihormati maruahnya dan bebas dari sebarang bentuk ganggunan, penghinaan dan ancaman yang berbentuk seksual.

Peranan dan penglibatan kesatuan sekerja boleh memberi sumbangan dalam mencegah gangguan seksual melalui peningkatan kesedaran dan kepekaan ahli-ahli terhadap isu seksual dan memastikan tingkahlau ahli-ahlinya tidak menimbulkan masalah gangguan seksual.

Memberikan rawatan psikologi, kauseling atau ahli professional kesihantan sakit jiwa kepada penganggu seksual supaya menghentikan dan mengawal tingkahlaku tersebut dari berterusan.

Peranan majikan adalah diwajibkan menwujudkan satu jawatankuasa dalaman khusus dengan melantik pegawai khas yang dipercayai untuk mengkaji sebarang tuduhan seksual yang dikemukakan. Kegagalan majikan melantik jawatankuasa khas bolehlah dikenakan tindakan denda sehingga RM5,000/- dan penjara tidak melebihi 6 bulan.