MENJELAJAH PENGURUSAN SUMBER MANUSIA bersama MAIMUNAH PENAMATAN PERKHIDMATAN PEKERJA

Topik-topik utama dalam Ruang ini adalah:

Menguruskan Perletakan Jawatan Pekerja

Menguruskan Pekerja Dalam Percubaan

Mengurangkan Pekerja

Persaraan Pekerja

Menamatkan Kontrak Tempoh Tetap

Kekecewaan Kontrak Pekerjaan

Dalam Ruang bertajuk SISTEM DISIPLIN prosedur mengambil tindakan disiplin dibincang termasuk

bagaimana hendak memecat pekerja kerana salahlaku. Dalam Ruang ini kita akan periksa bagaimana

hendak mengurus pekerja dalam percubaan, termasuk bagaimana untuk menamatkan perkhidmatan

mereka, bagaimana untuk mengendalikan pengurangan pekerja, bagaimana hendak menguruskan

persaraan pekerja, isu-isu berhubung dengan menamatkan kontrak tempoh tetap dan kekecewaan

kontrak pekerjaan (frustration of contract).

Maimunah Aminuddin merupakan

seorang pensyarah, penulis terkenal dan

perunding di bidang pengurusan sumber

manusia. Tajuk buku beliau termasuk:

Human Resource Management (2nd ed, 2011, Oxford University Press)

Malaysian Industrial Relations and Employment Law (7th ed, 2011, McGraw Hill)

Termination of Employment: Understanding the Process (2010, CLJ Publication)

PERLETAKAN JAWATAN PEKERJA

Pekerja berhak meletak jawatan pada bila-bila masa. Anda tidak

boleh melarang pekerja meletak jawatan. Seorang pekerja perlu

memberi notis kepada majikan dia sebelum meletak jawatan.

Tempoh notis akan dinyatakan dalam surat perlantikan pekerja.

Isu tempoh memberi notis ada dibincang dalam Ruang bertajuk

PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN. Seorang

pekerja yang gagal untuk memberi notis perlu bayar ganti rugi,

iaitu gaji ganti notis jika:

1. Dia berada dalam skop Akta Pekerjaan, atau

2. Ada syarat mengenakan ganti rugi dimasukkan dalam

surat perlantikan dia.

Anda boleh benarkan seorang pekerja berhenti tanpa memberi

notis jika anda mahu, bergantung kepada keadaan. Sebagai

contoh, sekiranya seorang pekerja akan berhenti untuk

melanjutkan pelajaran dan dia cuma diberitahu beberapa hari

sahaja sebelum pendaftaran bahawa dia ditawarkan tempat di

kolej yang dipilih, anda boleh benarkan dia berhenti tanpa

memberi notis.

Surat perletakan jawatan mesti dalam bentuk hitam putih dan ditulis sendiri oleh pekerja berkenaan.

Jangan drafkan atau sediakan surat perletakan jawatan untuk pekerja.

Anda mungkin mengalami keadaan di mana seorang pekerja telah letak jawatan, tetapi lepas itu dia

tuntut untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan berasaskan bahawa dia

dipaksa untuk letak jawatan. Sekiranya dia boleh buktikan bahawa dia dipaksa untuk letak jawatan,

syarikat anda terpaksa bayar dia pampasan untuk selesaikan pertikaian, atau kes dia akan dibawa ke

Mahkamah Perusahaan. Dan, jika ada bukti paksaan perletakan jawatan yang kuat, pihak Mahkamah

mungkin mengarahkan bayaran pampasan yang tinggi dan anda juga dikenakan kos guaman. Oleh

itu, jangan nasihatkan pekerja untuk meletak jawatan. Sekiranya ada sebab yang munasabah untuk

anda memecat mereka, maka pecatlah mereka. Ada beberapa majikan mengatakan bahawa mereka

cadangkan kepada pekerja untuk meletak jawatan sekiranya pekerja membuat salah untuk

melindungi nama baik pekerja. Anda sepatutnya tidak risaukan berkenaan dengan masa depan

pekerja apabila mereka telah membuat salahlaku.

Menyiasat Pemberhentian

Dalam Ruang bertajuk INDUKSI PEKERJA, dicadangkan bahawa apabila seorang pekerja letak

jawatan, temuduga berhenti kerja diadakan, sama ada pada hari terakhir pekerja bekerja atau dalam

seminggu atau dua minggu selepas dia berhenti. Tujuan temuduga ini adalah untuk mengetahui

sebab-sebab pekerja berhenti dan untuk menentukan sama ada wujudnya isu atau kelemahan yang

Jangan sekali-kali tulis atau

sediakan surat perletakan

jawatan untuk pekerja. Biar

dia tulisnya sendiri. Sekiranya

dia buta huruf, minta seorang

yang boleh membantu dia

tulis surat itu.

Pekerja diketahui pernah

meminta bantuan pegawai

HR mereka menuliskan surat

perletakan jawatan dan

kemudian menuduh bahawa

mereka dipaksa meletak

jawatan – buktinya adalah HR

yang mengarang surat

perletakan jawatan!

boleh diperbaiki supaya pemberhentian staf dapat dikurangkan. Beberapa cadangan untuk

kurangkan pemberhentian pekerja akan dibincang dalam Ruang PERHUBUNGAN PEKERJAAN.

MENGURUSKAN PEKERJA DALAM PERCUBAAN

Sebelum bincangkan hak majikan untuk menamatkan perkhidmatan seorang pekerja dalam

percubaan, kita perlu periksa isu-isu asas berkaitan dengan pekerja dalam percubaan.

Klausa Kontrak Mengenai Percubaan

Mengambil pekerja dan letakkannya dalam percubaan adalah satu amalan yang bijak. Anda perlu

ada klausa bertulis yang jelas dalam surat perlantikan pekerja, menyatakan dia diambil dalam

percubaan dan tempoh masa percubaan. Terpulang kepada anda menentukan berapa lama

sepatutnya tempoh percubaan. Biasanya, tempoh percubaan untuk staf bukan eksekutif ialah 3

bulan dan untuk eksekutif dan pekerja peringkat pengurus ialah 6 bulan.

Sekiranya tidak ada kenyataan mengenai percubaan dalam surat perlantikan pekerja, dia tidak boleh

dianggap sebagai dalam percubaan. Dia ialah staf tetap daripada hari pertama dia bekerja.

Kebaikan meletakkan pekerja dalam tempoh percubaan adalah mereka faham bahawa mereka diuji.

Jika mereka menjalankan kerja dengan baik dan berpadan dengan kebudayaan syarikat tanpa apa-

apa masalah, mereka telah buktikan nilai mereka kepada majikan dan akan disahkan dalam jawatan

mereka. Masa percubaan juga adalah berguna, kerana seperti yang ditunjukkan dalam Ruang

bertajuk PEMILIHAN, adalah tidak senang untuk mempastikan seorang dipilih untuk mengisi jawatan

yang kosong itu berjaya.

Sekiranya anda mengambil seorang pengurus kanan yang banyak pengalaman, beliau mungkin

mendesak supaya tidak dimasukkan klausa percubaan ke dalam kontrak beliau. Tidak akan rugi

meninggalkan klausa percubaan dengan sengaja. Jikalau kemudian, anda dapati bahawa prestasi

beliau tidak memuaskan atau jikalau masalah lain mengenai perkhidmatan beliau, beliau masih

boleh dipecat, asalkan anda mempunyai sebab-sebab yang boleh diterima dan syarikat mengikuti

prosedur yang betul sebelum pemecatan.

Tempoh Notis semasa Percubaan

Memasukkan tempoh yang pendek untuk memberi notis oleh salah satu pihak ke dalam surat

perlantikan juga adalah perkara biasa. Ada majikan perlukan tempoh notis 24 jam dan ada satu

minggu. Apa sahaja tempoh yang dipilih, ia adalah satu tempoh yang sangat pendek berbanding

dengan apa yang diperlukan bagi staf yang telah disahkan dalam jawatan, iaitu selalunya dari satu

hingga tiga bulan. Ini akan memudahkan pekerja yang tidak selesa dengan kerjanya untuk berhenti.

Sungguhpun satu jangkamasa yang pendek dimasukkan ke dalam surat perlantikan, ia tidak

bermakna majikan mempunyai hak memecat pekerja tanpa sebab munasabah seperti akan

diterangkan kemudian.

Semasa Percubaan

Selain daripada mengadakan program induksi untuk pekerja baru, seperti telah diterangkan dalam

Ruang bertajuk INDUKSI PEKERJA, dua aktiviti lain adalah penting semasa tempoh percubaan

pekerja. Ini adalah:

Memantau prestasi pekerja, memberi dia maklumbalas dan menilai prestasinya adalah aktiviti untuk

semua pekerja dan akan dibincang dengan terperinci dalam Ruang bertajuk PENGURUSAN PRESTASI

PEKERJA. Tetapi ia juga adalah aktiviti-aktiviti penting yang mesti dijalankan untuk semua pekerja

dalam percubaan.

Penyelia mesti beri tumpuan khas kepada pekerja dalam

percubaan. Melainkan jika mereka sangat berpengalaman,

mereka masih perlu mempelajari kerja dalam tempoh tersebut.

Mereka perlukan bantuan untuk pelaksanaan yang baik walau

pun selepas latihan. Beberapa pekerja perlukan lebih banyak

perhatian daripada pekerja lain. Sekurang-kurang satu sesi

penilaian formal patut diadakan untuk pekerja baru semasa

tempoh percubaan. Penilaian tersebut boleh dijalankan pada

pertengahan tempoh percubaan. Penilaian kedua dijalankan

pada akhir tempoh teresebut. Walau pun penilaian ini mesti

didokumentasikan, ia tidak perlu menyeluruh seperti yang dikendalikan untuk pekerja yang sah

dalam jawatan. Sekiranya pekerja tidak berprestasi baik, satu perbincangan mesti diadakan dengan

dia mengenai kemajuan dia yang lemah. Nota semasa perbincangan patut dicatit dan pekerja

tersebut perlu tanda tangan satu salinan catitan tersebut.

Pemecatan Pekerja dalam Percubaan

Sekiranya perkhidmatan seorang pekerja dalam percubaan ditamatkan pada akhir tempoh

percubaan, dia mempunyai hak sama seperti pekerja yang sah dalam jawatan, iaitu dia boleh buat

tuntutan untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan. Jika selepas pertolongan

pegawai runding damai dari Jabatan Perhubungan Perusahaan pertikaian tidak selesai, ia boleh

dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan, seperti diterangkan dalam Ruang bertajuk SISTEM DISIPLIN.

Mahkamah Perusahaan perlukan sekurang-kurangnya satu amaran diberi kepada pekerja dalam

percubaan sebelum diputuskan bahawa dia tidak sesuai untuk jawatan dan perkhidmatan dia patut

ditamatkan. Penamatan kerana prestasi lemah atau tidak berupaya bekerja dengan rakan sejawat,

Adakan induksi

Adakan latihan

Memantau & menilai prestasi

Pekerja dalam percubaan

akan berada dalam

percubaan sampai ia

disahkan atau ditamatkan

perkhidmatannya.

patut dilakukan pada akhir tempoh percubaan. Jarang sekali seorang pekerja dalam percubaan

diberhentikan awal.

Pada akhir tempoh percubaan, pihak majikan mungkin ambil keputusan untuk membenarkan

pekerja masa tambahan supaya kecekapan dia dapat ditingkatkan ke tahap yang memuaskan.

Apabila tempoh percubaan ditambah, pekerja mesti diberitahu, secara bertulis, mengenai tempoh

tambahan dan apakah kelemahan dia supaya dia ambil langkah-langkah untuk memperbaikinya.

Sekiranya seorang pekerja tidak boleh sama sekali membuat kerja, maka tidak perlu ditambah

tempoh percubaan. Dia mungkin dipecat pada akhir tempoh tersebut. Apabila seorang pekerja baru

didapati tersangat tidak efektif dalam kerjanya, anda patut bincang dengan penyelianya dan cuba

kenalpasti apa yang silap semasa proses pengambilan dan pemilihan.

Jika tempoh percubaan pekerja sampai ke penghujungnya, dan selepas itu, anda tidak sambungkan

tempoh percubaan dia secara formal melalui surat, dan anda tidak tamat perkhidmatannya, dia

masih lagi dalam percubaan sehinggalah dia terima pengesahan bersurat bahawa dia mendapat

status perkhidmatan tetap. Adalah tanggungjawab staf HR mempastikan semua penyelia menilai

pekerja baru mereka, dan pada penghujung tempoh percubaan, putuskan sama ada pekerja mereka

boleh disahkan dalam jawatan atau tidak. Jangan biar pekerja dalam kegelapan, tidak tahu sama ada

dia disahkan atau tidak. Tahap pengeluaran dia akan menurun dan dia akan melihat organisasi dan

staf HR secara negatif.

MENGURANGKAN PEKERJA

Majikan berhak mengambil pekerja dan majikan berhak menamatkan perkhidmatan pekerja apabila

mereka tidak lagi diperlukan. Walau bagaimanapun oleh kerana pekerja tidak boleh berupaya lama

tanpa pekerjaan, undang-undang lindungi sekuriti pekerjaan mereka. Jika anda terpaksa berhentikan

pekerja, prosedur berikut mesti dilaksanakan dengan cermat dan teliti.

Pengurangan Tulen

Sekiranya syarikat anda mendapati perlu untuk kurangkan bilangan pekerja atau berhentikan

seorang atau sekumpulan pekerja, kemungkinan pekerja akan memfail tuntutan untuk pemulihan

kerja di Jabatan Perhubungan Perusahaan seperti telah dibincangkan dalam Ruang bertajuk SISTEM

DISIPLIN. Apa sahaja sebab untuk penamatan kontrak pekerja, dia berhak untuk tuntut pemulihan

kerja di bawa Akta Perhubungan Perusahaan. Sebagai alternatif, dia boleh memfail tuntutan di

Jabatan Tenaga Kerja jika dia dilindungi oleh Akta Pekerjaan.

Sekiranya satu pertikaian berhubung dengan pekerja diberhentikan kerana pemberhentian sampai

ke Mahkamah Perusahaan, majikan perlu buktikan bahawa pekerja itu betul-betul tidak diperlukan

atau bilangan pekerja berlebihan daripada keperluan majikan. Majikan perlu tunjukkan sekurang-

kurangnya satu bukti daripada keadaan berikut:

Lebihan tenaga kerja tidak semestinya jawatan berkenaan tidak lagi wujud sama sekali. Beban kerja

jawatan tertentu mungkin disusun semula dan diagihkan kepada pekerja lain. Ini bermakna

penjawat-kerja tersebut tidak lagi diperlukan dan berlebihan. Tetapi sekiranya anda berhentikan

seorang pekerja kerana dia berlebihan, dan selepas itu gantikan dia dengan seorang pekerja baru, ia

bukanlah satu lebihan tenaga kerja yang tulen.

Alternatif kepada Pengurangan

Sebelum memberhentikan mana-mana pekerja, timbangkan pilihan berikut. Beberapa pilihan

tersebut mungkin tidak boleh dilaksanakan, bergantung kepada keadaan yang dihadapi organisasi.

Pilihan-pilihan adalah:

Jangan ambil pekerja baru, walau pun ada kekosongan setelah persaraan atau perletakkan

jawatan. Pindahkan pekerja yang berlebihan ke jawatan kosong jika boleh. Latihan semula

mungkin diperlukan supaya pilihan ini menjadi praktik.

Kurangkan waktu bekerja. Hentikan kerja lebih masa, kerja pada hari rehat atau cuti am,

melainkan sifat perniagaan ada perlukan kerja pada hari-hari tersebut.

Minta persetujuan pekerja mengenai pengurangan gaji. Persetujuan ini perlu bertulis.

Tawarkan skim pemberhentian secara sukarela (voluntary separation scheme, VSS) kepada

pekerja. Sekiranya kedudukan kewangan syarikat anda tidak sihat, buat keputusan berapa

banyak yang anda mampu tawarkan kepada pekerja sekiranya mereka setuju berhenti.

Sediakan tawaran formal dan edarkannya kepada semua pekerja. Jika mereka mohon untuk

mengikuti skim tersebut, buat keputusan sama ada untuk terima atau tidak permohonan

mereka dan maklumkan kepada mereka keputusan anda.

Kurangkan semua perbelanjaan yang tidak perlu.

Lebihan Tenaga Kerja

• Kerugian kewangan

Lebihan Tenaga Kerja

• Penggabungan

Lebihan Tenaga Kerja

• Penyusunan semula atau struktur semula

Lebihan Tenaga Kerja

• Perubahan teknologi atau proses pengeluaran

Notis Sebelum Pengurangan Sekiranya anda terpaksa berhentikan pekerja, mereka berhak diberi notis:

Jikalau pekerja di luar skop Akta Pekerjaan, beri mereka notis seperti tercatit dalam kontrak

pekerjaan mereka

Jikalau mereka berada dalam skop Akta Pekerjaan, mereka mesti diberi notis seperti tercatit

dalam kontrak mereka dengan syarat bahawa tempoh notis tidak kurang daripada:

a) Empat minggu untuk pekerja yang berkhidmat kurang daripada 2 tahun

b) Enam minggu untuk pekerja yang berkhidmat lebih daripada 2 tahun tetapi

kurang daripada 5 tahun

c) Lapan minggu untuk pekerja yang berkhidmat lebih daripada 5 tahun

Sekiranya tempoh notis dalam kontrak pekerja kurang daripada angka di atas, maka guna 4, 6, atau 8

minggu. Jika anda tidak mahu beri notis kepada pekerja yang diberhentikan, anda akan dikehendakki

bayar mereka gaji ganti notis.

Maklumkan kepada Jabatan Tenaga Kerja

Jabatan Tenaga Kerja mesti dimaklumkan sebulan lebih awal, bila-bila perkhidmatan pekerja

ditamatkan kerana pemberhentian. Borang-borang untuk tujuan ini boleh dimuat turun daripada

laman web Jabatan (www.jtksm.gov.my).

Memilih Siapa akan Diberhentikan

Garis panduan untuk memilih pekerja mana patut diberhentikan mesti dipatuhi. Sekiranya organisasi

tidak ikut keperluan yang diterangkan dalam bahagian yang akan datang, besar kemungkinan jika

pekerja memfail tuntutan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan, Mahkamah Perusahaan akan

dapati bahawa pengurangan pekerja tersebut tidak dikendalikan dengan betul dan pekerja layak

terima pampasan.

Ada dua kriteria untuk menentukan siapa akan diberhentikan. Ia adalah FOF dan LIFO.

Undang-undang memerlukan supaya pekerja asing diberhentikan terlebih dahulu sebelum pekerja

tempatan, iaitu Pekerja Asing Keluar Dahulu (Foreigners out first, FOF). Jika organisasi tidak ada

pekerja asing, maka peraturan yang Terakhir Masuk, Keluar Dahulu (Last in, First out LIFO) akan

digunakan. Dalam setiap kumpulan pekerja, pekerja yang paling baru mesti diberhentikan dan

pekerja yang lebih lama kekal bekerja. Sebagai contoh, kita ambil sebuah syarikat yang ada dua

orang pengurus pemasaran. Seorang pengurus bertanggungjawab ke atas jualan dan seorang lagi ke

atas pemasaran dan promosi. Kedua-duanya bidang berkait rapat. Jikalau syarikat ambil keputusan

untuk gabungkan kedua-dua jawatan, pengurus yang lebih baru masuk bekerja akan diberhentikan.

Pampasan Pemberhentian

Seorang pekerja yang berada di luar skop Akta Pekerjaan tidak layak di bawah undang-undang

menerima apa-apa pampasan pemberhentian, melainkan jika faedah ini disebut dalam kontrak dia.

Sekiranya anda mampu membayar pampasan kepada seorang pekerja yang diberhentikan, anda

mungkin akan terima reputasi sebagai majikan yang adil.

Pekerja dalam skop Akta Pekerjaan layak terima faedah penamatan kerja apabila diberhentikan.

Jumlah faedah dibayar bergantung kepada tempoh perkhidmatan pekerja, iaitu seperti berikut:

1. Bagi pekerja yang berkhidmat lebih daripada 1 tahun tetapi kurang daripada 2 tahun : 10

hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan

2. Bagi pekerja yang berkhidmat lebih daripada 2 tahun tetapi kurang daripada 5 tahun: 15 hari

gaji untuk setiap tahun perkhidmatan

3. Bagi pekerja yang berkhidmat leibh daripada 5 tahun: 20 hari gaji untuk setiap tahun

perkhidmatan

Membantu Pekerja yang Diberhentikan

Ada banyak cara anda boleh membantu pekerja yang diberhentikan. Sebahagian daripada mereka

mencari pekerjaan baru, maka dengan itu:

Kriteria Pengurangan

Pekerja

FOF

LIFO

1. Sekiranya mereka perlu bantuan untuk mengarang resume, berikan bantuan ini. Jika mereka

perlu salinan dokumen peribadi benarkan mereka guna mesin penyalin syarikat

2. Benarkan mereka ambil pelepasan bergaji untuk menghadiri temuduga. Tawarkan

pengangkutan ke tempat temuduga kepada mereka, jika syarikat ada pemandu dan kereta

atau van

3. Hubungi pengurus HR di syarikat lain untuk mengetahui jika mereka ada kekosongan yang

sesuai

4. Galakkan pekerja mendaftar dalam talian dengan JobsMalaysia (www.jobsmalaysia.gov.my)

5. Sediakan surat sokongan untuk setiap pekerja

6. Cari mana-mana skim kerajaan untuk latihan semula dan bantuan kepada staf yang

diberhentikan dan maklumkan kepada pekerja anda mengenai bantuan yang mereka layak

Ia adalah satu amalan yang baik apabila memberhentikan pekerja supaya memberi mereka surat

penamatan kerja yang menerangkan dengan jelas kenapa pengurangan pekerja diperlukan dan

pemberhentian tidak ada hubungan dengan prestasi setiap individu.

Jangkakan pekerja akan berperasaan emosi apabila pengurangan pekerja dilakukan. Mereka yang

kehilangan pekerjaan akan rasa bimbang mengenai masa depan. Mereka yang kekal dengan kerja

mereka juga khuatir mengenai masa depan syarikat dan bimbang terhadap rakan yang

diberhentikan. Anda patut peka dengan kekhuatiran dan ketidaktenteraman yang dirasai oleh

pekerja pada masa itu.

Membantu pekerja yang diberhentikan menyusun semula kehidupan mereka dikenali sebagai

outplacement. Perkhidmatan ini ditawarkan oleh beberapa perunding tetapi aktiviti tersebut di atas

boleh dilakukan oleh staf HR jika anda tidak mempunyai tabung yang mencukupi untuk mendapat

khidmat perunding.

PERSARAAN PEKERJA

Pada masa ini tidak ada umur persaraan tetap dalam sektor swasta di Malaysia. Pekerja bersara

pada umur yang disebut dalam kontrak pekerjaan mereka. Sudah lama diterima umum bahawa

umur 55 tahun ialah umur persaraan yang sesuai. Haluan kini adalah untuk menaikkan umur

persaraan kepada 60 tahun atau pun 65, bergantung kepada jenis pekerjaan. Dalam masa yang

terdekat kerajaan mungkin akan memperkenalkan satu undang-undang tidak membenarkan umur

persaraan kurang daripada 58 tahun.

Banyak majikan menggajikan pekerja berumur lebih daripada 55 tahun. Mereka mungkin adalah

pekerja mereka sendiri atau orang yang telah bersara dari syarikat lain. Adalah perkara biasa untuk

mengambil pekerja berumur lebih daripada 55 tahun. Apabila tempoh kontrak tamat, jika pekerja

masih sihat dan boleh bekerja dengan memuaskan dan jika syarikat memerlukan mereka, kontrak

lain akan ditawarkan kepada pekerja.

Ambil kesempatan daripada pengalaman lama pekerja yang lebih tua. Minta mereka latih pekerja

baru.

Sekiranya anda dapati sukar untuk mengambil pekerja secukupnya, timbangkan kerja separa masa

untuk pesara. Ada pesara lebih suka bekerja separa masa. Faedah yang mesti ditawarkan kepada

pekerja separa masa adalah berbeza dengan yang ditawarkan kepada pekerja penuh masa. Faedah

tersebut ada dinyatakan dalam Peraturan kepada Akta Pekerjaan dan digunapakai untuk semua

pekerja separa masa, bukan sahaja pesara. Faedah tersebut diterangkan dalam bahagian berikut.

Pekerja separa masa boleh diambil secara kontrak jangka-pendek atau kontrak tetap, bergantung

kepada keadaan.

Faedah untuk Pekerja Separa Masa

Hari Rehat

Pekerja separa masa layak mendapat rehat satu hari seminggu jikalau mereka bekerja sekurang-

kurangnya 20 jam seminggu, dan sekurang-kurangnya 5 hari seminggu.

Bayaran Lebih Masa

Pekerja separa masa yang bekerja lebih daripada bilangan jam sehari seperti yang dipersetujui mesti

dibayar gaji pada kadar setiap jam untuk lebihan masa tersebut asalkan tidak melebihi waktu bekerja

biasa setiap hari untuk pekerja penuh masa, iaitu biasanya 8 jam. Jikalau mereka terus bekerja lebih

daripada 8 jam, mereka mesti dibayar sebanyak 1.5 x kadar gaji sejam. Oleh itu, mereka terima kadar

lebih masa sama seperti pekerja penuh masa.

Cuti Am

Pekerja separa masa layak mendapat 7 hari cuti am bergaji. Empat daripadanya adalah wajib seperti

berikut:

1. Hari Keputeraan SPB Yang diPertuan Agong

2. Hari Keputeraan DYMM Sultan-Sultan dan Gabenor Negeri

3. Hari Merdeka

4. Hari Pekerja

Cuti Tahunan

Cuti tahunan untuk pekerja separa masa, seperti pekerja penuh masa, bergantung kepada tempoh

perkhidmatan mereka.

Hari rehat

Cuti sakit

Bayaran lebih masa

Cuti am Cuti

tahunan

1. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan kurang daripada 2 tahun: 6 hari

2. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan lebih daripada 2 tahun tetapi kurang daripada 5

tahun: 8 hari

3. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan lebih daripada 5 tahun: 11 hari

Cuti Sakit

Cuti sakit bergaji untuk pekerja separa masa, seperti pekerja penuh masa, bergantung kepada

tempoh perkhidmatan mereka.

1. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan kurang daripada 2 tahun: 10 hari

2. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan lebih daripada 2 tahun tetapi kurang daripada 5

tahun: 13 hari

3. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan lebih daripada 5 tahun: 15 hari

MENAMATKAN KONTRAK TEMPOH TETAP

Sekiranya ada keperluan yang tulen, organisasi boleh mengambil pekerja secara kontrak tempoh

tetap, iaitu tempoh sementara. Kontrak tempoh tetap biasa untuk satu jangka masa yang pendek

antara satu bulan hingga 3 tahun. Kontrak tempoh tetap nyatakan dengan jelas tarikh mula dan

tarikh akhir perkhidmatan pekerja.

Apabila kontrak tempoh tetap pekerja akan tamat dalam masa terdekat, anda patut tulis surat

mengucap terima kasih kepada dia kerana perkhidmatannya dan ingatkan dia supaya memulangkan

semua harta syarikat yang telah dipinjamkan kepadanya.

Sekiranya kerja untuk mana-mana pekerja diambil belum lagi selesai atau, sekiranya dengan sebab

lain perkhidmatan dia masih diperlukan, kontrak jangka-pendek tambahan boleh ditawarkan

kepadanya. Tetapi ingat! Jikalau anda tetap menawar beberapa kontrak jangka-pendek kepada

pekerja yang sama, dan kemudian syarikat anda mengambil keputusan tidak lagi perlukan

perkhidmatannya, dia mungkin mempunyai kes yang baik menunjukkan bahawa kontrak yang diberi

kepada dia, sebenarnya adalah tetap. Ini mungkin akan memberi beberapa masalah kepada

organisasi jika pekerja tersebut memfail tuntutan pemulihan kerja dan pertikaian sampai ke

Mahkamah Perusahaan.

Sebagai peraturan am kontrak tempoh tetap sepatutnya ditawarkan hanya dalam keadaan berikut:

1. Pekerja ialah pekerja asing yang mempunyai permit kerja oleh agensi penguatkuasa

2. Kerja yang akan dilakukan ialah projek khas. Kerja tersebut tidak berterusan.

3. Pekerja sementara diperlukan untuk mengambil alih seorang pekerja tetap yang sedang

dalam cuti panjang (seperti cuti bersalin atau cuti belajar)

4. Kerja bermusim

Pemecatan Pekerja dalam Kontrak Tempoh Tetap

Sekiranya seorang pekerja yang diambil bawah kontrak tempoh tetap melakukan salah laku,

tindakan disiplin patut diambil mengikuti prosedur yang telah digariskan dalam Ruang SISTEM

DISIPLIN. Dia mempunyai hak sama seperti pekerja berkontrak tetap untuk memfail tuntutan

pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan, oleh itu ambil tindakan yang diperlukan

sebelum dia dipecat.

Begitu juga, sekiranya prestasi pekerja didapati tidak memuaskan, prosedur yang digariskan dalam

Ruang PENGURUSAN PRESTASI PEKERJA mesti diikuti dengan betul.

KEKECEWAAN KONTRAK PEKERJAAN

Dari masa ke semasa, beberapa keadaan berikut mungkin berlaku:

1. Seorang pekerja mengidap penyakit yang serius dan terlalu sakit untuk bekerja, atau oleh

kerana kemalangan, seorang pekerja tidak berupaya dan tidak boleh menjalankan kerja dia.

2. Seorang pekerja ditangkap, didakwa dan didapati bersalah kerana jenayah tertentu dan oleh

itu dipenjarakan.

3. Seorang pekerja yang perlukan lesen untuk tujuan kerja dia, dapati lesennya untuk bekerja

ditarik balik oleh pihak berkuasa yang keluarkannya.

Dalam keadaan seperti digariskan di atas, kontrak seorang pekerja akan tamat disebabkan perkara

yang tidak dapat dielakkan. Pekerja berkenaan tidak dapat bekerja seperti yang telah dijanjikan

dalam kontrak pekerjaan dengan syarikat anda. Dalam kes ini, anda patut tulis surat kepada dia

menyatakan bahawa kontrak telah tamat kerana ketidakupayaan dia untuk melakukan kerja.

Sebelum mengeluarkan surat kepada pekerja dalam keadaan begini, sebaik-baiknya dapatkan

nasihat pakar.

SENARAI SEMAK UNTUK PENAMATAN

PEKERJAAN

Sudahkah anda tentukan tempoh

notis sebelum penamatan?

Sudahkah anda rancang untuk

menyiasat pemberhentian?

Sudahkah anda biasa dengan hak

pekerja separa masa?

Sudahkah anda baca garis panduan

Kementerian Sumber Manusia

mengenai Pemberhentian?

Adakah polisi mengenai persaraan

dan pengambilan semula pekerja

yang sudah bersara?