termination of employment - bm version

Click here to load reader

Post on 12-Feb-2016

1.320 views

Category:

Documents

24 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

MALAYSIA LAW

TRANSCRIPT

  • MENJELAJAH PENGURUSAN SUMBER MANUSIA bersama MAIMUNAH PENAMATAN PERKHIDMATAN PEKERJA

    Topik-topik utama dalam Ruang ini adalah:

    Menguruskan Perletakan Jawatan Pekerja

    Menguruskan Pekerja Dalam Percubaan

    Mengurangkan Pekerja

    Persaraan Pekerja

    Menamatkan Kontrak Tempoh Tetap

    Kekecewaan Kontrak Pekerjaan

    Dalam Ruang bertajuk SISTEM DISIPLIN prosedur mengambil tindakan disiplin dibincang termasuk

    bagaimana hendak memecat pekerja kerana salahlaku. Dalam Ruang ini kita akan periksa bagaimana

    hendak mengurus pekerja dalam percubaan, termasuk bagaimana untuk menamatkan perkhidmatan

    mereka, bagaimana untuk mengendalikan pengurangan pekerja, bagaimana hendak menguruskan

    persaraan pekerja, isu-isu berhubung dengan menamatkan kontrak tempoh tetap dan kekecewaan

    kontrak pekerjaan (frustration of contract).

    Maimunah Aminuddin merupakan seorang pensyarah, penulis terkenal dan

    perunding di bidang pengurusan sumber

    manusia. Tajuk buku beliau termasuk:

    Human Resource Management (2nd ed, 2011, Oxford University Press)

    Malaysian Industrial Relations and Employment Law (7th ed, 2011, McGraw Hill)

    Termination of Employment: Understanding the Process (2010, CLJ Publication)

  • PERLETAKAN JAWATAN PEKERJA

    Pekerja berhak meletak jawatan pada bila-bila masa. Anda tidak

    boleh melarang pekerja meletak jawatan. Seorang pekerja perlu

    memberi notis kepada majikan dia sebelum meletak jawatan.

    Tempoh notis akan dinyatakan dalam surat perlantikan pekerja.

    Isu tempoh memberi notis ada dibincang dalam Ruang bertajuk

    PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN. Seorang

    pekerja yang gagal untuk memberi notis perlu bayar ganti rugi,

    iaitu gaji ganti notis jika:

    1. Dia berada dalam skop Akta Pekerjaan, atau

    2. Ada syarat mengenakan ganti rugi dimasukkan dalam

    surat perlantikan dia.

    Anda boleh benarkan seorang pekerja berhenti tanpa memberi

    notis jika anda mahu, bergantung kepada keadaan. Sebagai

    contoh, sekiranya seorang pekerja akan berhenti untuk

    melanjutkan pelajaran dan dia cuma diberitahu beberapa hari

    sahaja sebelum pendaftaran bahawa dia ditawarkan tempat di

    kolej yang dipilih, anda boleh benarkan dia berhenti tanpa

    memberi notis.

    Surat perletakan jawatan mesti dalam bentuk hitam putih dan ditulis sendiri oleh pekerja berkenaan.

    Jangan drafkan atau sediakan surat perletakan jawatan untuk pekerja.

    Anda mungkin mengalami keadaan di mana seorang pekerja telah letak jawatan, tetapi lepas itu dia

    tuntut untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan berasaskan bahawa dia

    dipaksa untuk letak jawatan. Sekiranya dia boleh buktikan bahawa dia dipaksa untuk letak jawatan,

    syarikat anda terpaksa bayar dia pampasan untuk selesaikan pertikaian, atau kes dia akan dibawa ke

    Mahkamah Perusahaan. Dan, jika ada bukti paksaan perletakan jawatan yang kuat, pihak Mahkamah

    mungkin mengarahkan bayaran pampasan yang tinggi dan anda juga dikenakan kos guaman. Oleh

    itu, jangan nasihatkan pekerja untuk meletak jawatan. Sekiranya ada sebab yang munasabah untuk

    anda memecat mereka, maka pecatlah mereka. Ada beberapa majikan mengatakan bahawa mereka

    cadangkan kepada pekerja untuk meletak jawatan sekiranya pekerja membuat salah untuk

    melindungi nama baik pekerja. Anda sepatutnya tidak risaukan berkenaan dengan masa depan

    pekerja apabila mereka telah membuat salahlaku.

    Menyiasat Pemberhentian

    Dalam Ruang bertajuk INDUKSI PEKERJA, dicadangkan bahawa apabila seorang pekerja letak

    jawatan, temuduga berhenti kerja diadakan, sama ada pada hari terakhir pekerja bekerja atau dalam

    seminggu atau dua minggu selepas dia berhenti. Tujuan temuduga ini adalah untuk mengetahui

    sebab-sebab pekerja berhenti dan untuk menentukan sama ada wujudnya isu atau kelemahan yang

    Jangan sekali-kali tulis atau

    sediakan surat perletakan

    jawatan untuk pekerja. Biar

    dia tulisnya sendiri. Sekiranya

    dia buta huruf, minta seorang

    yang boleh membantu dia

    tulis surat itu.

    Pekerja diketahui pernah

    meminta bantuan pegawai

    HR mereka menuliskan surat

    perletakan jawatan dan

    kemudian menuduh bahawa

    mereka dipaksa meletak

    jawatan buktinya adalah HR

    yang mengarang surat

    perletakan jawatan!

  • boleh diperbaiki supaya pemberhentian staf dapat dikurangkan. Beberapa cadangan untuk

    kurangkan pemberhentian pekerja akan dibincang dalam Ruang PERHUBUNGAN PEKERJAAN.

    MENGURUSKAN PEKERJA DALAM PERCUBAAN

    Sebelum bincangkan hak majikan untuk menamatkan perkhidmatan seorang pekerja dalam

    percubaan, kita perlu periksa isu-isu asas berkaitan dengan pekerja dalam percubaan.

    Klausa Kontrak Mengenai Percubaan

    Mengambil pekerja dan letakkannya dalam percubaan adalah satu amalan yang bijak. Anda perlu

    ada klausa bertulis yang jelas dalam surat perlantikan pekerja, menyatakan dia diambil dalam

    percubaan dan tempoh masa percubaan. Terpulang kepada anda menentukan berapa lama

    sepatutnya tempoh percubaan. Biasanya, tempoh percubaan untuk staf bukan eksekutif ialah 3

    bulan dan untuk eksekutif dan pekerja peringkat pengurus ialah 6 bulan.

    Sekiranya tidak ada kenyataan mengenai percubaan dalam surat perlantikan pekerja, dia tidak boleh

    dianggap sebagai dalam percubaan. Dia ialah staf tetap daripada hari pertama dia bekerja.

    Kebaikan meletakkan pekerja dalam tempoh percubaan adalah mereka faham bahawa mereka diuji.

    Jika mereka menjalankan kerja dengan baik dan berpadan dengan kebudayaan syarikat tanpa apa-

    apa masalah, mereka telah buktikan nilai mereka kepada majikan dan akan disahkan dalam jawatan

    mereka. Masa percubaan juga adalah berguna, kerana seperti yang ditunjukkan dalam Ruang

    bertajuk PEMILIHAN, adalah tidak senang untuk mempastikan seorang dipilih untuk mengisi jawatan

    yang kosong itu berjaya.

    Sekiranya anda mengambil seorang pengurus kanan yang banyak pengalaman, beliau mungkin

    mendesak supaya tidak dimasukkan klausa percubaan ke dalam kontrak beliau. Tidak akan rugi

    meninggalkan klausa percubaan dengan sengaja. Jikalau kemudian, anda dapati bahawa prestasi

    beliau tidak memuaskan atau jikalau masalah lain mengenai perkhidmatan beliau, beliau masih

    boleh dipecat, asalkan anda mempunyai sebab-sebab yang boleh diterima dan syarikat mengikuti

    prosedur yang betul sebelum pemecatan.

    Tempoh Notis semasa Percubaan

    Memasukkan tempoh yang pendek untuk memberi notis oleh salah satu pihak ke dalam surat

    perlantikan juga adalah perkara biasa. Ada majikan perlukan tempoh notis 24 jam dan ada satu

    minggu. Apa sahaja tempoh yang dipilih, ia adalah satu tempoh yang sangat pendek berbanding

    dengan apa yang diperlukan bagi staf yang telah disahkan dalam jawatan, iaitu selalunya dari satu

    hingga tiga bulan. Ini akan memudahkan pekerja yang tidak selesa dengan kerjanya untuk berhenti.

    Sungguhpun satu jangkamasa yang pendek dimasukkan ke dalam surat perlantikan, ia tidak

    bermakna majikan mempunyai hak memecat pekerja tanpa sebab munasabah seperti akan

    diterangkan kemudian.

    Semasa Percubaan

  • Selain daripada mengadakan program induksi untuk pekerja baru, seperti telah diterangkan dalam

    Ruang bertajuk INDUKSI PEKERJA, dua aktiviti lain adalah penting semasa tempoh percubaan

    pekerja. Ini adalah:

    Memantau prestasi pekerja, memberi dia maklumbalas dan menilai prestasinya adalah aktiviti untuk

    semua pekerja dan akan dibincang dengan terperinci dalam Ruang bertajuk PENGURUSAN PRESTASI

    PEKERJA. Tetapi ia juga adalah aktiviti-aktiviti penting yang mesti dijalankan untuk semua pekerja

    dalam percubaan.

    Penyelia mesti beri tumpuan khas kepada pekerja dalam

    percubaan. Melainkan jika mereka sangat berpengalaman,

    mereka masih perlu mempelajari kerja dalam tempoh tersebut.

    Mereka perlukan bantuan untuk pelaksanaan yang baik walau

    pun selepas latihan. Beberapa pekerja perlukan lebih banyak

    perhatian daripada pekerja lain. Sekurang-kurang satu sesi

    penilaian formal patut diadakan untuk pekerja baru semasa

    tempoh percubaan. Penilaian tersebut boleh dijalankan pada

    pertengahan tempoh percubaan. Penilaian kedua dijalankan

    pada akhir tempoh teresebut. Walau pun penilaian ini mesti

    didokumentasikan, ia tidak perlu menyeluruh seperti yang dikendalikan untuk pekerja yang sah

    dalam jawatan. Sekiranya pekerja tidak berprestasi baik, satu perbincangan mesti diadakan dengan

    dia mengenai kemajuan dia yang lemah. Nota semasa perbincangan patut dicatit dan pekerja

    tersebut perlu tanda tangan satu salinan catitan tersebut.

    Pemecatan Pekerja dalam Percubaan

    Sekiranya perkhidmatan seorang pekerja dalam percubaan ditamatkan pada akhir tempoh

    percubaan, dia mempunyai hak sama seperti pekerja yang sah dalam jawatan, iaitu dia boleh buat

    tuntutan untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan. Jika selepas pertolongan

    pegawai runding damai dari Jabatan Perhubungan Perusahaan pertikaian tidak selesai, ia boleh

    dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan, seperti diterangkan dalam Ruang bertajuk SISTEM DISIPLIN.

    Mahkamah Perusahaan perlukan sekurang-kurangnya satu amaran diberi kepada pekerja dalam

    percubaan sebelum diputuskan bahawa dia tidak sesuai untuk jawatan dan perkhidmatan dia patut

    ditamatkan. Penamatan kerana prestasi lemah atau tidak berupaya bekerja dengan rakan sejawat,

    Adakan