CIVIL SERVICE LEADERSHIP PIPELINE

BUKU MAKLUMAT

@Hak Cipta Terpelihara

Jabatan Perkhidmatan Awam

Jabatan Perdana Menteri

Negara Brunei Darussalam

Tiada bahagian daripada terbitan ini boleh diterbitkan semula,

disimpan untuk pengeluaran atau ditukarkan ke dalam

sebarang bentuk atau dengan sebarang alat juga pun, sama

ada dengan cara elektronik, gambar serta rakaman dan

sebagainya tanpa kebenaran bertulis daripada Ketua Pengarah

Perkhidmatan Awam terlebih dahulu.

Jun 2018

KATA PENGHANTAR

Buku maklumat ini mengandungi ringkasan maklumat mengenai CIVIL

SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP) dan perlaksanaannya. Ia bertujuan

sebagai rujukan bagi Ketua-Ketua Jabatan dalam memberikan kerjasama

untuk melaksanakan serta menjayakan program-program pembangunan

kepimpinan yang disediakan.

Dengan kerjasama yang akan diberikan, pihak Jabatan Perkhidmatan

Awam (JPA) sukacita mengucapkan berbanyak-banyak terima kasih.

Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam,

13 Jun 2018

KANDUNGAN

Bil.

Perkara

Muka Surat

1. Pengenalan CIVIL SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP) dalam

Perkhidmatan Awam

1

2. Model CSLP 1

3. Perlaksanaan dan Perjalanan CSLP 3

3.1. Pembelajaran dan Pembangunan 4

3.2. Kemasukan dan Kriteria Pemilihan 5

3.3. Penilaian Berterusan Sepanjang Tempoh Pembangunan

Kepimpinan

6

4. Tanggungjawab Perlaksanaan CSLP 6

4.1. Tanggungjawab JPA 6

4.2. Tanggungjawab institusi latihan yang menjalankan

program-program kepimpinan

6

4.3. Tanggungjawab Ketua Jabatan 7

4.4. Tanggungjawab Mentor 7

5. Tindakan Apabila Pegawai-Pegawai Tidak Menunjukkan

Perkembangan dan Disiplin Yang Baik

8

Rajah

Rajah 1 : Perancangan Penggantian CSLP 1

Rajah 2 : Model CSLP 2

Rajah 3 : Model Pembelajaran 4

Rajah 4 : Kriteria Kemasukan CSLP 5

Akronim Keterangan

CEP Current Estimated Potential / Penilaian Anggaran Tahap

Potensi Semasa

CSLP Civil Service Leadership Pipeline

EDPMMO Executive Development Programme For Middle

Management Officers / Program Pembangunan Eksekutif

Bagi Pegawai-Pegawai Pengurusan Pertengahan

EDPSGO Executive Development Programme For Senior Government

Officers / Program Pembangunan Eksekutif Bagi Pegawai-

Pegawai Kanan Kerajaan

ES Executive Services / Perkhidmatan Eksekutif

JPA Jabatan Perkhidmatan Awam

SES Senior Executive Services / Perkhidmatan Eksekutif Kanan

YEP Young Executive Programme / Program Eksekutif Muda

3PSA Program Penggredan Prestasi Sektor Awam

1. Pengenalan CIVIL SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP) dalam Perkhidmatan

Awam

CSLP mula diperkenalkan dan diberigakan ke semua Kementerian pada 19

November 2016.

CSLP diwujudkan bagi mendokong hasrat Wawasan Brunei 2035 melalui

Strategi Pembangunan Institusi (Institutional Development Strategy) di

bawah Rangka Kerja Perkhidmatan Awam (Civil Service Framework).

Tujuan CSLP adalah untuk menyediakan Leadership Pool dari kalangan

pegawai-pegawai Bahagian II ke atas bagi membantu Perancangan

Strategik Sumber Manusia di dalam Perkhidmatan Awam. Ini termasuk:

Mengenalpasti, membangun dan melahirkan pegawai-pegawai yang

berpotensi untuk menjadi pemimpin dalam tempoh 10½ tahun

berasaskan kaedah Kenaikan Pangkat Laluan Laju (KPLL).

Memudahcara Rancangan Penggantian (Succession Planning) dan

pengisian jawatan-jawatan strategik secara berterusan dan sistematik

di Kementerian-Kementerian dan Jabatan-Jabatan Kerajaan.

Rajah 1 : Perancangan Penggantian CSLP

CSLP adalah pengurusan bakat yang berusaha untuk memberi asuhan dan

bimbingan yang teratur agar lebih bersedia menjawat jawatan yang lebih

kanan. Walau bagaimanapun, pengisian jawatan adalah tertakluk kepada

kekosongan jawatan dan pegawai berkenaan memenuhi syarat kelayakan

jawatan.

2. Model CSLP :

Setiap pegawai yang dikenalpasti akan melalui proses pembangunan

kepimpinan dan penilaian berdasarkan Model CSLP.

Model ini mengandungi lapan (8) kompetensi yang dikategorikan

mengikut tiga (3) tema strategik utama di dalam CSLP (Rajah 2).

1/8

Pemilihan Pembangunan Penilaian Memprofil

Bakat

Pengurusan Bakat Pengisian Jawatan-Jawatan Kosong

Hasil (Leader-ship Pool)

Pemilihan

Bagi

Kenaikan

Hasil (Jawatan-Jawatan

Utama Diisikan)

P

a

Ra

jah

2 : M

od

el C

SLP

Mo

de

l C

SLP

ad

ala

h b

erd

asa

rka

n a

ma

lan

te

rba

ik (

be

st p

rac

tic

es)

da

lam

Pe

mb

an

gu

na

n K

ep

imp

ina

n

Insp

irin

g

The

ab

ility

to

est

ab

lish

a s

tro

ng

dire

ctio

n a

nd

a p

ers

ua

sive

futu

re v

isio

n;

ma

na

gin

g a

nd

en

ga

gin

g w

ith

pe

op

le w

ith

ho

ne

sty a

nd

in

teg

rity

, a

nd

up

ho

ldin

g t

he

re

pu

tatio

n o

f th

e

De

pa

rtm

en

t a

nd

th

e C

ivil

Se

rvic

e.

Ne

two

rkin

g

The

a

bili

ty

to

wo

rk

co

llab

ora

tive

ly,

sha

re

info

rma

tio

n

an

d

bu

ildin

g

sup

po

rtiv

e,

resp

on

sive

rela

tio

nsh

ips

with

co

llea

gu

es

an

d s

take

ho

lde

rs.

Str

ate

gic

Pe

rsp

ec

tive

The

a

bili

ty

to

un

de

rsta

nd

o

ve

rall

bu

sin

ess

op

era

tio

n,

resp

on

sib

le

for

mo

nito

rin

g

imp

lem

en

tatio

n

of

stra

teg

ies,

d

ire

ct

with

st

ron

g

an

aly

tic

al sk

ills

an

d a

dvis

e o

n s

tra

teg

ic o

ptio

ns

for

the

org

an

isa

tio

n.

Str

ate

gic

A

lig

nm

en

t

The

a

bili

ty

to

un

de

rsta

nd

th

e

pro

ce

sse

s o

f

linkin

g

an

o

rga

nis

atio

n's

st

ruc

ture

a

nd

reso

urc

es

with

its

cu

rre

nt

stra

teg

y a

nd

bu

sin

ess

en

viro

nm

en

t.

This

is

to

o

ptim

ise

th

e

co

ntr

ibu

tio

ns

of

pe

op

le,

pro

ce

sse

s a

nd

in

pu

ts

to e

na

ble

hig

he

r p

erf

orm

an

ce

.

Str

ate

gic

D

ire

ctio

n

The

a

bili

ty

to

ass

ess

, m

an

ag

e

an

d

de

ve

lop

on

ese

lf

an

d

oth

ers

in

o

rde

r to

p

rese

rve

a

nd

op

tim

ise

re

latio

nsh

ips

an

d

ad

d

va

lue

to

th

e

org

an

isa

tio

na

l o

utc

om

es.

Co

ntr

ibu

tin

g t

o E

co

no

mic

Ou

tco

me

The

ab

ility

to

ha

ve

a f

ina

nc

ial

an

d s

ust

ain

ab

le m

ind

set,

to

en

sure

all

ac

tiv

itie

s a

nd

se

rvic

es

are

d

eliv

erin

g

ad

de

d

va

lue

a

nd

w

ork

to

stim

ula

te

ec

on

om

ic

gro

wth

a

cro

ss

all

Se

cto

rs

an

d

org

an

isa

tio

ns

tow

ard

s a

ch

ievin

g B

run

ei V

isio

n 2

03

5.

De

live

rin

g V

alu

e F

or

Mo

ne

y

The

ab

ility

to

de

live

r va

lue

fo

r m

on

ey w

hic

h i

nv

olv

es

the

eff

icie

nt

an

d e

ffe

ctive

use

of

reso

urc

es

in t

he

de

live

ry o

f

pu

blic

se

rvic

es

an

d a

tta

inm

en

t st

rate

gic

ou

tco

me

s.

Ma

na

gin

g A

Qu

ality

Se

rvic

e

The

ab

ility

to

de

live

r se

rvic

e o

bje

ctive

s a

nd

str

ive

to i

mp

rove

th

e q

ua

lity o

f se

rvic

e,

takin

g a

cc

ou

nt

of

div

ers

e

cu

sto

me

r n

ee

ds

an

d

req

uire

me

nts

.

Cre

ate

a

n

en

viro

nm

en

t to

d

eliv

er

op

era

tio

na

l

exc

elle

nc

e

an

d

cre

atin

g

the

m

ost

a

pp

rop

ria

te

an

d

co

st

eff

ec

tive

d

eliv

ery

m

od

els

fo

r p

ub

lic

serv

ice

s.

2/8

3. P

erla

ksa

na

an

da

n P

erj

ala

na

n C

SLP

3/8

Ku

mp

ula

n

Sa

sara

n

Pro

gra

m

Fla

gsh

ip

10

%

Fo

ku

s

ES 2

.1

B.2

EB

.3

2 t

ah

un

k

eb

aw

ah

YEP

Ke

pim

pin

an

Dir

i

ES 2

.2

B.2

EB

.3

Leb

ih 2

ta

hu

n

ED

PM

MO

Me

mim

pin

Pa

suk

an

ES 2

.3

B.3

ED

PM

MO

Me

mim

pin

Pa

suk

an

ES 1

Ku

mp

ula

n

1 /

2 /

3

ED

PSG

O

Me

mim

pin

Org

an

isa

si

SES 3

Su

pe

rsc

ale

C

Me

mim

pin

Org

an

isa

si

3 t

ah

un

4½

ta

hu

n

3 t

ah

un

Me

nto

rin

g

Tug

asa

n d

i te

mp

at

ke

rja

Pe

nila

ian

Ke

ma

suk

an

ba

gi ES 2

.1 d

an

ES 2

.2

Pe

nila

ian

se

ma

sa m

en

gh

ad

iri p

rog

ram

fla

gsh

ip

Ma

klu

m b

ala

s m

en

tor

Pe

nila

ian

Pre

sta

si

CEP

Ma

klu

m b

ala

s 3

60

3P

SA

Pu

sat

Pe

nila

ian

/ P

em

ba

ng

un

an

Pe

mb

an

gu

na

n

20

% &

70%

Pe

nila

ian

B

ert

eru

san

Tem

po

h P

em

ba

ng

un

an

Ke

selu

ruh

an

: 1

0½

ta

hu

n

Tem

po

h

Pe

mb

an

gu

na

n

Pe

ng

uru

san

Ba

ka

t d

an

Pe

mb

an

gu

na

n C

SLP

Me

ny

elu

ruh

3.1. Pembelajaran dan Pembangunan

CSLP dilaksanakan berdasarkan Model Pembelajaran 70:20:10.

Praktikal

(Hasil)

Perkongsian

(Kemahiran)

Pembelajaran

(Pendidikan)

- Pengalaman Kerja

- Penempatan Kerja

- Projek / Tugasan

- Penggiliran Kerja

(Job Rotation)

- Pengayaan

(Enrichment)

- Coaching

- Mentoring

- Action-Learning

Team

- Pembelajaran

Melalui Rakan

Sebaya

- Pembelajaran

Formal

- Bengkel / Kursus

- Program Flagship

CSLP (YEP,

EDPMMO dan

EDPSGO)

Rajah 3 : Model Pembelajaran

Program Flagship CSLP

PROGRAM

FLAGSHIP FOKUS TUJUAN

YEP Kepimpinan Diri Memberi pengetahuan, kemahiran,

nilai kerja dan etika sebagai asas

untuk memulakan kerjaya.

EDPMMO Memimpin Pasukan

Memajukan pegawai-pegawai

pengurusan pertengahan ke tahap

pengurusan yang lebih tinggi dan

sebagai pendedahan kepada

cabaran kepimpinan sekaligus

meningkatkan kebolehan intelek

dan kemahiran interpersonal.

EDPSGO Memimpin Organisasi

Meningkatkan kapasiti kepimpinan

dan kewibawaan pegawai-pegawai

kanan kerajaan sebagai persediaan

untuk menjadi nadi penjana,

penggerak dan penyampai

Perkhidmatan Awam.

4/8

Pembelajaran Formal

10%

Pendedahan Sosial

20%

Pengalaman Kerja

70%

3.2. Kemasukan dan Kriteria Pemilihan

Pencalonan dan kemasukan pegawai-pegawai ke dalam CSLP

diadakan setiap tahun mengikut kriteria kemasukan yang telah

ditetapkan (Rajah 4).

Pencalonan hendaklah dihadapkan melalui Setiausaha Tetap

Kementerian masing-masing sebelum dihadapkan ke JPA.

Rajah 4: Kriteria Kemasukan CSLP

5/8

ES 2.3 B3 atau yang sebanding

Penilaian Prestasi di tahap

CEMERLANG bagi tiga (3) tahun

kebelakangan;

CEP sekurang-kurangnya di tahap

BERPOTENSI atau memperolehi

markah enam belas (16) ke atas;

Pencalonan dari Kementerian.

ES 1 Kumpulan 3 / 2 / 1 atau yang sebanding

Penilaian Prestasi di tahap

CEMERLANG bagi tiga (3) tahun

kebelakangan;

CEP sekurang-kurangnya di tahap

BERPOTENSI atau memperolehi

markah enam belas (16) ke atas;

Pencalonan dari Kementerian.

ES 2.2 B2 / B2 EB3 atau yang sebanding

Berkhidmat lebih dua (2) tahun;

Penilaian Prestasi di tahap SANGAT BAIK

bagi tiga (3) tahun kebelakangan;

CEP sekurang-kurangnya di tahap

BERPOTENSI atau memperolehi markah

enam belas (16) ke atas;

Lulus dalam Program Pemilihan ES 2.2;

Pencalonan dari Kementerian.

SES 3 Superscale C atau yang sebanding

Penilaian Prestasi di tahap

CEMERLANG bagi tiga (3) tahun

kebelakangan;

CEP sekurang-kurangnya di tahap

BERPOTENSI atau memperolehi

markah enam belas (16) ke atas;

Pencalonan dari Kementerian.

ES 2.1 B2 / B2 EB3 atau yang sebanding

Berkhidmat dua (2) tahun atau

kurang;

Lulus dalam Program Pemilihan ES 2.1;

Pemilihan dari JPA.

3.3. Penilaian Berterusan Sepanjang Tempoh Pembangunan Kepimpinan

Penilaian berterusan bertujuan untuk memantau perkembangan para

pegawai di dalam Leadership Pool dan memastikan setiap kompetensi

dalam CSLP sentiasa mencapai tahap kecekapan (proficiency) yang

ditetapkan.

Peringkat-peringkat penilaian yang akan dilalui adalah seperti berikut:

o Peringkat Pertama – Penilaian sepanjang mengikuti program

flagship.

o Peringkat Kedua – Penilaian berterusan melalui laporan Penilaian

Mentor (Mentor Evaluation), Penilaian Prestasi (Performance

Appraisal), Penilaian CEP dan penilaian-penilaian lain. Penilaian-

penilaian ini bertujuan untuk mengenal pasti jurang kompetensi

(competency gaps) dan Keperluan Perkembangan Individu

(Individual Development Needs) pegawai-pegawai berkenaan.

o Peringkat Ketiga – Penilaian dari Penilai Berkecuali / Luar

(Independent / External Assessor).

4. Tanggungjawab Perlaksanaan CSLP

Pelaksanaan CSLP adalah tanggungjawab bersama di antara JPA, institusi

latihan, Ketua Jabatan dan mentor.

4.1. Tanggungjawab JPA

Mengurus penyediaan dan pelaksanaan program-program

Pembangunan Kepimpinan;

Memantau perkembangan pegawai-pegawai di dalam Leadership Pool

CSLP;

Memastikan kompetensi di dalam CSLP dipenuhi mengikut tahap

kemahiran yang ditetapkan.

4.2. Tanggungjawab institusi latihan yang menjalankan program-program

kepimpinan

Memastikan penyediaan dan perlaksanaan program-program

pembangunan kepimpinan selaras dengan Model CSLP;

Membuat penilaian ke atas program berkenaan bagi keperluan

penambahbaikan.

6/8

4.3. Tanggungjawab Ketua Jabatan

Memastikan pegawai-pegawai yang telah dicalonkan menghadiri

Penilaian Kemasukan dan program-program flagship CSLP. Makluman

hendaklah diberikan kepada pihak JPA jika kebenaran tidak diberikan

atau memohon penundaan ke tahun berikutnya;

Memastikan tugasan pegawai-pegawai yang berjaya memasuki

program flagship CSLP dipangku supaya dapat memberi tumpuan

sepenuhnya kepada program yang diikuti;

Melantik mentor bagi setiap pegawai dari Kementerian / Jabatan

masing-masing yang tersenarai dalam Leadership Pool CSLP dengan

mengikuti kriteria-kriteria berikut:

o Pegawai dalam Bahagian I;

o Baki tempoh perkhidmatan tidak kurang daripada empat (4)

tahun;

o Mempunyai ciri-ciri kepimpinan serta kemahiran yang boleh

dijadikan role model bagi mentee;

o Sebaik-baiknya bukan daripada Jabatan / Bahagian / Unit

yang sama dengan mentee.

Merancang dan mengisikan 70% daripada Model Pembelajaran

pegawai-pegawai melalui pengalaman kerja dengan pemberian

tugasan, projek, penempatan kerja, penggiliran kerja (job rotation),

pengayaan (enrichment), latihan di tempat kerja, pembelajaran secara

hands-on dan sebagainya;

Membantu pihak JPA memantau perkembangan pegawai-pegawai

dalam Leadership Pool CSLP dari Kementerian / Jabatan masing-masing

dan memastikan kompetensi di dalam CSLP dipenuhi mengikut tahap

kemahiran yang ditetapkan.

4.4. Tanggungjawab Mentor

Memberi sokongan dan bimbingan kepada mentee ke arah pembaikan

diri dan prestasi kerja mengikut keperluan dan jurang kompetensi

mentee;

Menetapkan tarikh-tarikh perjumpaan dengan mentee bagi

membincangkan pembangunan dan kemajuan mentee;

Mengongsikan laporan Penilaian Mentor (Mentor Evaluation) bersama

pihak JPA.

7/8

5. Tindakan Apabila Pegawai-Pegawai Tidak Menunjukkan Perkembangan dan

Disiplin Yang Baik

Contoh tidak menunjukkan perkembangan dan disiplin yang baik adalah:

Prestasi yang menurun dalam tempoh pembangunan;

Gagal menghadiri aktiviti-aktiviti program yang dijalankan tanpa

kebenaran dan alasan yang munasabah;

Gagal menyiapkan tugasan program pada waktu yang ditetapkan

tanpa kebenaran dan alasan yang munasabah.

Tindakan yang akan diambil:

Dikeluarkan dari Leadership Pool CSLP. Perkembangan kerjaya mereka

yang seterusnya akan diaturkan sepenuhnya oleh Kementerian dan

Jabatan masing-masing mengikut jurusan atau bidang kerjaya.

Mereka boleh dicalonkan semula oleh Kementerian dan Jabatan

masing-masing untuk memasuki Leadership Pool CSLP jika mereka

menunjukkan peningkatan prestasi dan memenuhi kriteria kemasukan

CSLP.

8/8

Untuk penerangan lanjut:

E-mel info.kapasiti@psd.gov.bn

Telefon 2382469 sambungan: 406 / 409 / 410

Faksimili 2383796

Alamat

Unit Perkhidmatan Sumber Manusia,

Bahagian Pembangunan dan Pengurusan,

Jabatan Perkhidmatan Awam