bab ii tinjauan pustaka a. tinjauan teori 1. perawatrepository.ump.ac.id/5494/3/hajar rinowati bab...

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Perawat

a. Definisi Perawat

Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

HK.02.02/MENKES/148/I/2010 pada Pasal 1, perawat adalah seseorang

yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun di luar negeri

sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas, perawat atau

Nurse berasal dari bahasa latin yaitu dari kata nutrix yang berarti merawat

atau memelihara. Perawat adalah profesi yang difokuskan pada perawatan

individu, keluarga, dan masyarakat sehingga mereka dapat mencapai,

mempertahankan, atau memulihkan kesehatan yang optimal dan kualitas

hidup dari lahir sampai mati.

Sedangkan menurut International Council of Nurses yang

selanjutnya disingkat ICN tahun 1965, perawat adalah seseorang yang

telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan, berwenang di

negara bersangkutan untuk memberikan pelayanan dan bertanggung jawab

dalam peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanan

terhadap pasien.

9

Hubungan Intensif Rekan..., Hajar Rinowati, Fakultas Ilmu Kesehatan S1 UMP, 2013

10

b. Peran Perawat

Menurut Dermawan (2012), peran adalah tingkah laku yang

diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan

dalam sistem. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam

maupun dari luar yang bersifat stabil.

Menurut Kozier Barbara (dalam Dermawan, 2012), peran adalah

bentuk dari perilaku yang diharapkan dari seseorang pada situasi sosial

tertentu. Peran perawat menurut Hasil Lokakarya Keperawatan Tahun

1983 adalah :

1) Perawat sebagai pelaksana pelayanan keperawatan

2) Perawat sebagai pengelola pelayanan dan institusi keperawatan

3) Perawat sebagai pendidik dalam keperawatan

4) Perawat sebagai peneliti dan pengembang pelayanan keperawatan

5) Perawat kesehatan masyarakat

Berdasarkan Konsorsium Ilmu Kesehatan tahun 1989 peran perawat

terdiri dari :

1) Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan

Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilakukan

perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia

yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan

menggunakan proses keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis

keperawatan agar bisa direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang


11

tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat

dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan

ini dilakukan dari yang sederhana sampai dengan kompleks.

2) Advokat klien

Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga

dalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan

atau informasi lain khususnya dalam pengambilan persetujuan atas

tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien, juga dapat

berperan mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien yang

meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang

penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri

dan hak untuk menerima ganti rugi akibat kelalaian.

3) Edukator

Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam

meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan

tindakan yang diberikan, sehingga terjadi perubahan perilaku dari klien

setelah dilakukan pendidikan kesehatan.

4) Koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan

serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga

pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan

kebutuan klien.


12

5) Kolaborator

Peran perawat disini dilakukan karena perawat bekerja melalui

tim kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-

lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang

diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan

bentuk pelayanan selanjutnya.

6) Konsultan

Peran disini adalah sebagai tempat konsultasi terhadap masalah

atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini

dilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan

pelayanan keperawatan yang diberikan.

7) Peneliti / Pembaharu

Peran sebagai pembaharu dapat dilakukan dengan mengadakan

perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai

dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.

c. Fungsi Perawat

Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai

fungsi diantaranya:

1) Fungsi independent

Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang

lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara

sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam


13

rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan

kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan

kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi,

pemenuhan kebutuhan aktifitas dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan

keamanan dan kenyamanan, pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan

kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

2) Fungsi dependen

Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas

pesan atau instruksi dari perawat lain. Sehingga sebagian tindakan

pelimpahan tugas yang diberikan. Hal ini biasanya dilakukan oleh

perawat spesialis kepada perawat umum atau dari perawat primer ke

perawat pelaksana.

3) Fungsi interdependen

Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling

ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini

dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerja sama tim

dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan

keperawatan pada penderita yang mempunyai penyakit kompleks.

Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan

juga dari dokter ataupun yang lainnya.


14

d. Tugas Perawat

Tugas perawat dalam menjalankan perannya sebagai pemberi

asuhan keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam

proses keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam lokakarya tahun

1983 yang berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan adalah:

1) Mengumpulkan data

2) Menganalisis dan menginterpretasi data

3) Mengembangkan rencana tindakan keperawatan

4) Menggunakan dan menerapkan konsep-konsep dan prinsip-prinsip

ilmu perilaku, sosial budaya, ilmu biomedik dalam melaksanakan

asuhan keperawatan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar

manusia

5) Menentukan kriteria yang dapat diukur dalam menilai rencana

keperawatan

6) Menilai tingkat pencapaian tujuan

7) Mengidentifikasi perubahan-perubahan yang diperlukan

8) Mengevaluasi data permasalahan keperawatan

9) Mencatat data dalam proses keperawatan

10) Menggunakan catatan klien untuk memonitor kualitas asuhan

keperawatan


15

11) Mengidentifikasi masalah-masalah penelitian dalam bidang

keperawatan

12) Membuat usulan rencana penelitian keperawatan

13) Menerapkan hasil penelitian dalam praktek keperawatan

14) Mengidentifikasi kebutuhan pendidikan kesehatan

15) Membuat rencana penyuluhan kesehatan

16) Melaksanakan penyuluhan kesehatan

17) Mengevaluasi penyuluhan kesehatan

18) Berperan serta dalam pelayanan kesehatan kepada individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat

19) Menciptakan komunikasi yang efektif baik dengan tim keperawatan

maupun tim kesehatan lain

2. Puskesmas

a. Konsep Dasar Puskesmas

Menurut Dermawan (2012), Puskesmas adalah unit pelaksana

teknis Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota yang bertanggungjawab

menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja.

Sebagai unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota (UPTD),

Puskesmas berperan menyelenggarakan sebagian dari tugas teknis

operasional Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota dan merupakan unit

pelaksana tingkat pertama serta ujung tombak pembangunan kesehatan di

Indonesia.


16

Penanggung jawab utama penyelenggaraan seluruh upaya

pembangunan kesehatan di wilayah Kabupaten/Kota adalah Dinas

Kesehatan Kabupaten/Kota, sedangkan Puskesmas bertanggungjawab

hanya sebagian upaya pembangunan kesehatan yang dibebankan oleh

Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota sesuai dengan kemampuannya. Secara

nasional, standar wilayah kerja Puskesmas adalah satu kecamatan, tetapi

apabila di satu kecamatan terdapat lebih dari satu Puskesmas, maka

tanggungjawab wilayah kerja dibagi antar Puskesmas, dengan

memperhatikan keutuhan konsep wilayah (Desa/Kelurahan atau RW).

Masing-masing Puskesmas tersebut secara operasional bertanggungjawab

langsung kepada Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.

b. Visi dan Misi Puskesmas

1) Visi

Visi pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh

Puskesmas adalah tercapainya Kecamatan Sehat menuju terwujudnya

Indonesia Sehat. Kecamatan Sehat adalah gambaran masyarakat

kecamatan masa depan yang ingin dicapai melalui pembangunan

kesehatan, yakni masyakarat yang hidup dalam lingkungan dan

berperilaku sehat, memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan

kesehatan yang bermutu secara adil dan merata serta memiliki derajat

kesehatan yang setinggi-tingginya.


17

Indikator Kecamatan Sehat yang ingin dicapai mencakup 4

indikator utama yakni :

a) Lingkungan sehat

b) Perilaku sehat

c) Cakupan pelayanan kesehatan yang bermutu

d) Derajat kesehatan penduduk kecamatan.

Rumusan visi untuk masing-masing Puskesmas harus mengacu

pada visi pembangunan kesehatan Puskesmas di atas yakni

terwujudnya Kecamatan Sehat, yang harus sesuai dengan situasi dan

kondisi masyarakat serta wilayah kecamatan setempat.

2) Misi

Misi pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh

Puskesmas adalah mendukung tercapainya misi pembangunan

kesehatan nasional. Misi tersebut adalah :

a) Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan di wilayah

kerjanya.

Puskesmas akan selalu menggerakkan pembangunan sektor

lain yang diselenggarakan di wilayah kerjanya, agar

memperhatikan aspek kesehatan, yakni pembangunan yang tidak

menimbulkan dampak negatif terhadap kesehatan, setidak-

tidaknya terhadap lingkungan dan perilaku masyarakat.


18

b) Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan

masyarakat di wilayah kerjanya.

Puskesmas akan selalu berupaya agar setiap keluarga dan

masyarakat yang bertempat tinggal di wilayah kerjanya makin

berdaya di bidang kesehatan, melalui peningkatan pengetahuan

dan kemampuan menuju kemandirian untuk hidup sehat.

c) Memelihara dan meningkatkan mutu, pemerataan dan

keterjangkauan pelayanan kesehatan yang diselenggarakan.

Puskesmas akan selalu berupaya menyelenggarakan

pelayanan kesehatan yang sesuai dengan standar dan memuaskan

masyarakat, mengupayakan pemerataan pengelolaan dana

sehingga dapat dijangkau oleh seluruh anggota masyarakat.

d) Memelihara dan menigkatkan kesehatan perorangan, keluarga dan

masyarakat beserta lingkungannya.

Puskesmas akan selalu berupaya memelihara dan

meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan penyakit,

serta memulihkan kesehatan perorangan, keluarga dan masyarakat

yang berkunjung dan yang bertempat tinggal di wilayah kerjanya,

tanpa diskriminasi dan dengan menerapkan kemajuan ilmu dan

teknologi kesehatan yang sesuai. Upaya pemeliharaan dan

peningkatan kesehatan yang dilakukan Puskesmas mencakup pula

aspek lingkungan dari yang bersangkutan.


19

c. Tujuan

Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh

Puskesmas adalah mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan

nasional yakni meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup

sehat bagi setiap orang yang bertempat tinggal di wilayah Puskesmas agar

terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya dalam rangka

mewujudkan Indonesia Sehat 2020.

d. Fungsi

1) Pusat penggerak pembangunan berwawasan kesehatan

Puskesmas selalu berupaya menggerakkan dan memantau

penyelenggaraan pembangunan lintas sektoral termasuk oleh

masyarakat dan dunia usaha di wilayah kerjanya, sehingga

berwawasan serta mendukung pembangunan kesehatan.

Mengutamakan pemeliharaan kesehatan dan pencegahan

penyakit tanpa mengabaikan penyembuhan penyakit dan pemulihan

kesehatan.

2) Pusat pemberdayaan masyarakat

Puskesmas selalu berupaya agar perorangan terutama pemuka

masyarakat, keluarga dan masyarakat termasuk dunia usaha memiliki

kesadaran, kemauan, dan kemampuan melayani diri sendiri dan

masyarakat untuk hidup sehat, berperan aktif dalam memperjuangkan

kepentingan kesehatan termasuk pembiayaannya, serta ikut


20

menetapkan, menyelenggarakan dan memantau pelaksanaan program

kesehatan.

Pemberdayaan perorangan, keluarga dan masyarakat ini

diselenggarakan dengan memperhatikan kondisi dan situasi,

khususnya sosial budaya masyarakat setempat.

3) Pusat Pelayanan kesehatan strata pertama Puskesmas

bertanggungjawab menyelenggarakan pelayanan kesehatan tingkat

pertama secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan.

Pelayanan kesehatan tingkat pertama di Puskesmas meliputi:

a) Pelayanan kesehatan perorangan

Pelayanan kesehatan perorangan adalah pelayanan yang

bersifat pribadi (private goods) dengan tujuan utama

menyembuhkan penyakit dan pemulihan kesehatan dan

pencegahan penyakit.

b) Pelayanan kesehatan masyarakat

Pelayanan kesehatan masyarakat adalah pelayanan yang

bersifat publik (public goods) dengan tujuan utama memelihara

dan meningkatkan kesehatan serta mencegah penyakit tanpa

mengabaikan penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan.

Pelayanan kesehatan masyarakat tersebut antara lain promosi

kesehatan, pemberantasan penyakit, penyehatan lingkungan,

perbaikan gizi, peningkatan kesehatan keluarga, keluarga


21

berencana, kesehatan jiwa serta berbagai program kesehatan

masyarakat lainnya.

e. Organisasi

Struktur organisasi Puskesmas tergantung dari kegiatan dan beban

tugas masing-masing Puskesmas. Penyusunan struktur organisasi

Puskesmas di satu Kabupaten/Kota dilakukan oleh Dinas Kesehatan

Kabupaten/Kota, sedangkan penetapannya dilakukan dengan peraturan

daerah. Sebagai acuan dapat digunakan pola struktur organisasi

Puskesmas sebagai berikut :

1) Kepala Puskesmas

2) Unit tata usaha yang bertanggungjawab membantu Kepala Puskesmas

dalam pengelolaan :

a) Data dan informasi

b) Perencanaan dan penilaian

c) Keuangan

d) Umum dan pengawasan

3) Unit pelaksana teknis fungsional Puskesmas

a) Upaya kesehatan masyarakat, termasuk pembinaan terhadap

UKBM

b) Upaya kesehatan perorangan


22

4) Jaringan pelayanan Puskesmas

a) Unit Puskesmas pembantu

b) Unit Puskesmas keliling

c) Unit bidan di desa/komunitas

f. Upaya Penyelenggaraan

Untuk tercapainya visi pembangunan kesehatan melalui Puskesmas

yakni terwujudnya Kecamatan Sehat Menuju Indonesia Sehat, Puskesmas

bertanggungjawab menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan dan

kesehatan masyarakat yang dikelompokkan menjadi dua yakni :

1) Upaya Kesehatan Wajib

Upaya kesehatan wajib ini harus diselenggarakan oleh setiap

Puskesmas, antara lain :

a) Upaya Promosi Kesehatan

b) Upaya Kesehatan Lingkungan

c) Upaya Kesehatan Ibu dan Anak serta Keluarga Berencana

d) Upaya Perbaikan Gizi

e) Upaya Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular

f) Upaya Pengobatan

2) Upaya Kesehatan Pengembangan

Upaya kesehatan pengembangan Puskesmas adalah yang

ditetapkan berdasarkan permasalahan kesehatan yang ditemukan


23

dimasyarakat serta yang disesuaikan dengan kemampuan

Puskesmas, antara lain :

a) Upaya Kesehatan Sekolah

b) Upaya kesehatan Olah Raga

c) Upaya Perawatan KesehatanMasyarakat

d) Upaya Kesehatan Kerja

e) Upaya Kesehatan Gigi dan Mulut

f) Upaya Kesehatan Jiwa

g) Upaya Kesehatan Mata

h) Upaya Kesehatan Usia Lanjut

3) Upaya Pembinaan Pengobatan Tradisional

Upaya laboratorium medis dan laboratorium kesehatan

masyarakat serta upaya pencatatan dan pelaporan tidak termasuk

pilihan karena ketiga upaya ini merupakan pelayanan penunjang dari

setiap upaya wajib dan upaya pengembangan Puskesmas.

Perawatan kesehatan masyarakat merupakan pelayanan

penunjang, baik upaya kesehatan wajib maupun upaya kesehatan

pengembangan. Apabila perawatan kesehatan masyarakat menjadi

permasalahan spesifik di daerah tersebut, maka dapat dijadikan

sebagai salah satu upaya kesehatan pengembangan.

Upaya kesehatan pengembangan Puskesmas dapat pula

bersifat upaya inovasi, yakni upaya lain di luar upaya Puskesmas


24

tersebut di atas yang sesuai dengan kebutuhan. Pengembangan dan

pelaksanaan upaya inovasi ini adalah dalam rangka mempercepat

tercapainya visi Puskesmas.

3. Kepuasan Kerja

a. Definisi

Ada beberapa devinisi kepuasan kerja menurut para pakar, hal ini

diuraikan sebagai berikut :

1) Kepuasan menurut Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas,

dapat diartikan sebagai perasaan puas, rasa senang dan kelegaan serta

kenyamanan dalam melakukan tindakan.

2) Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka

memberikan hal yang dinilai penting.

3) Wijono (2010) menyatakan bahwa kepuasan adalah suatu perasaan

menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka

menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh

nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.

4) Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan

keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan

yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara

nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan


25

apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang

pantas, atau berhak baginya (Gomes, 2003).

Dari beberapa definisi tentang kepuasan kerja di atas dapat ditarik

kesimpulan, bahwa kepuasan kerja adalah respon emosional yang positif

dari pekerja terhadap pekerjaanya.

b. Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja dalam Wijono (2010) :

1) Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Menurut Locke teori ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa

kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan

menggunakan dasar pertimbangan dua nilai (values), yaitu

ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan

individu dengan apa yang dia terima dalam kenyataannya dan apa

pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut.

2) Model dari kepuasan Bidang/Bagian (Face Satisfaction)

Kepuasan bidang menurut model Lawler (1977) mempunyai

kaitan erat dengan teori keadilan J. Adams. Model Lawler mengatakan

bahwa individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari

pekerjaan mereka (misalnya, hubungan antara rekan kerja, atasan dan

bawahan, dan/atau gaji).

3)


26

Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Dalam teori proses-bertentangan Landy (dalam Munandar,

2001) memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara

dasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini memberikan tekanan

bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional

(emotional equilibrium).

Selain teori-teori diatas, terdapat teori kepuasan kerja menurut

Herzberg (dalam Manullang, 2001) yaitu “ Two-Factor Theory” atau teori

dua faktor dimana terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

yaitu :

1) Dissatisfier atau hygiene factors yang meliputi faktor-faktor yang

terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif,

pengawasan, beban kerja, rekan kerja, kondisi kerja dan status.

2) Satisfier atau motivators yang meliputi faktor-faktor atau situasi

sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan,

wewenang, tanggungjawab dan promosi.

c. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1) Produktifitas atau kinerja (unjuk kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi

menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja

mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik

yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan


27

unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan

ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja,

maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan

kenaikan dalam kepuasan kerja (As’ad, 2008).

2) Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers (dalam As’ad, 2008) mengatakan bahwa

ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang

secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan

sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan

ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar

dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja.

d. Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan:

1) Keluar (Exit)

Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan

meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.

2) Menyuarakan (Voice)

Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran

perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.

3)


28

Mengabaikan (Neglect)

Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan

keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau

datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin

banyak.

4) Kesetiaan (Loyalty)

Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu

secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela

perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan

manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki

kondisi.

5) Kesehatan

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa

kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan

kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari

kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga

peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan

sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

Lima dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2006) adalah sebagai

berikut :


http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/leadership-in-context-of-management.html

29

1) Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal pekerjaan memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab.

2) Gaji

Gaji adalah sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal

ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan

dengan orang lain dalam organisasi.

3) Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam

organisasi.

4) Pengawasan

Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan perilaku.

5) Rekan kerja

Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan

mendukung secara sosial.

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas, menurut Levi

(2002), lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri (Work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai

dengan bidangnya masing-masing. Sukar atau tidaknya suatu


30

pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan

dalam pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan kerja.

2) Atasan (Supervision)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah

atau ibu atau teman dan sekaligus atasannya.

3) Teman sekerja (Wokers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara

pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama

maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4) Promosi (Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5) Gaji atau upah (Pay)

Merupakan faktor pemenuhan hidup pegawai yang dianggap

layak atau tidak.

f. Pengukuran kepuasan kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. Informasi yang

didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara

perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok

kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan


31

diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek

pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku

orang tersebut (As’ad, 2008).

Dalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah

dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan

kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor

psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi

sesuai keadaan yang sebenarnya.

Dalam penelitian ini faktor insentif, rekan kerja dan beban kerja

adalah faktor yang akan diteliti pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.

1) Insentif

Insentif adalah bayaran yang diterima berdasarkan hasil atau

kualitas (Luthans, 2006). Insentif terdiri dari dua yaitu :

a) Insentif individu

Insentif individu disebut dengan bonus.

b) Insentif kelompok

Insentif kelompok yaitu pembagian hasil (gain-sharing).

Suatu organisasi semakin menyadari bahwa tim atau kerja tim dapat

menghasilkan produktivitas lebih tinggi dan kualitas lebih baik

daripada pekerjaan individu.

Selain pembagian hasil juga bisa dari pembagian keuntungan

(profit-sharing) dan Employee Stock Ownership Plan (ESOP).


32

Metode pembagian keuntungan dapat dalam bentuk berbeda-beda,

tetapi umumnya beberapa bagian perusahaan dialokasikan ke dalam

pembagian keuntungan, dan kemudian didistribusikan kepada

semua karyawan. Kadang-kadang keuntungan itu langsung

diberikan kepada mereka saat itu juga atau pada akhir tahun.

Sedangkan untuk ESOP memungkinkan karyawan secara bertahap

menambah saham kepemilikan perusahaan.

Proses umumnya mencakup perusahaan mengambil pinjaman

untuk membeli bagian sahamnya di pasar terbuka. Setelah itu,

keuntungan yang diperoleh digunakan untuk membayar pinjaman.

Sementara itu, karyawan, berdasarkan senioritas dan atau kinerja,

diberi saham. Akibatnya, mereka akhirnya menjadi pemilik

perusahaan.

Insentif pada penelitian ini yaitu berupa tambahan

penghasilan atau bonus dari suatu pekerjaan.

2) Rekan kerja

Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung

secara sosial (Luthans, 2006). Sifat alami dari kelompok atau tim dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Rekan kerja atau anggota tim yang

kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana

pada karyawan secara individu.


33

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas, menurut

Levi (2002), rekan kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,

baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

3) Beban kerja

a) Pengertian

Dalam Prawitasari (2009) dijelaskan beberapa definisi

tentang beban kerja, diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Beban kerja perawat (nursing workload/nursing intensity)

didefinisikan sebagai jumlah dari perawatan dan kerumitan

perawatan yang diperlukan oleh pasien yang dirawat di rumah

sakit (Huber, 2006).

2. Menurut Marquis dan Huston (2001) mendefinisikan beban

kerja dalam bidang keperawatan sebagai jumlah hari pasien

(patient days), dalam istilah lain unit beban kerja dikaitkan

dengan jumlah prosedur, pemeriksaan, kunjungan pasien,

injeksi, dan tindakan lainnya yang diberikan kepada pasien.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

beban kerja perawat adalah jumlah perawatan pasien atau tugas

pokok perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien.


34

b) Komponen beban kerja

Menurut Gillies (dalam Prawitasari 2009) menyatakan

bahwa dalam melakukan perhitungan tenaga dalam keperawatan,

seorang manajer keperawatan perlu memperhatikan komponen-

komponen seperti:

1. Jumlah pasien yang dirawat per hari, per bulan, per tahun.

2. Jenis perawatan yang dibutuhkan (penyakit dalam atau bedah)

serta kapasitas tempat tidur.

3. Diagnosa medis dan tingkat akuitas pasien yang akan dirawat.

4. Rata-rata hari rawat untuk setiap jenis perawatan pasien.

5. Penghitungan perawatan langsung dan tak langsung yang akan

diberikan kepada masing-masing jenis perawatan pasien.

6. Kekerapan setiap tindakan yang akan diberikan.

7. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk melaksanakan tindakan

keperawatan langsung maupun tak langsung.

c) Dimensi beban kerja

Menurut Carayon dan Alvarado (dalam Prawitasari 2009)

beban kerja perawat mempunyai 6 dimensi yaitu :

1. Beban kerja fisik (physical workload)

Beban kerja fisik yang dilakukan oleh perawat bukan

hanya terdiri dari tindakan keperawatan langsung seperti

mengangkat, memindahkan, dan memandikan pasien,


35

tetapi juga tindakan keperawatan tak langsung seperti

mengambil dan mengirim alat-alat medis ke bagian lain,

repetisi perjalanan ke unit lain akibat adanya peralatan

yang hilang atau tidak berfungsi, atau bahkan perjalanan ke

bagian yang sangat jauh dari unit tempat ia bekerja (seperti

pusat sterilisasi alat medis atau ruang rawat lain) yang

mana halini meningkatkan aktifitas berjalan (fisik) dari

perawat.

Selain itu, tatanan ruang secara ergonomik dan fisik

dari ruang seringkali menambah beban kerja perawat.

Keterbatasan luas ruang rawat dan tempat penyimpanan

alat seringkali menimbulkan masalah. Kesibukan dan

keterbatasan waktu menyebabkan banyak perawat lebih

memilih untuk melakukan pekerjaan tersebut sendirian dari

pada meminta bantuan kepada perawat atau tenaga lain.

2. Beban kerja kognitif (cognitive workload)

Beban kerja kognitif berhubungan dengan kebutuhan

para perawat untuk memproses informasi yang seringkali

terjadi dalam waktusingkat.

Banyak situasi tertentu yang mengharuskan perawat

mengambil keputusan secara cepat yang mana ini berarti

perawat harus memproses informasi dalam waktu singkat.


36

Perawat harus secara cepat pula melakukan penyesuaian

kognitif terhadap pasien sepanjang klien dirawat, baik yang

terencana (misal. Perubahan jadual dinas) maupun yang

tidak terencana (perubahan kondisi klien secara tiba-

tiba).Selain itu perawat secara terus menerus tetap

melakukan tugas-tugas kognitifnya selama melakukan

kegiatan lainnya (misal. pemberian obat, mengambil alat-

alat yang diperlukan oleh pasien).

3. Tekanan waktu (time pressure)

Tekanan waktu berhubungan dengan hal-hal yang

harus dilakukan secara cepat dan dalam waktu yang sangat

terbatas. Tugas yang dilakukan oleh para perawat sangat

banyak, yang dilakukan sesuai dengan waktu yang bersifat

regular atau kekerapannya (misal. memberikan obat,

mengkaji, mengukur hasil, mendokumentasikan). Adanya

gangguan pada tugas yang telah terpola ini menimbulkan

peningkatan tekanan terhadap waktu yang ada.

4. Beban kerja emosional (emotional workload)

Beban kerja emosional lazim terjadi pada lingkungan

kerja. Terkadang, persepsi antara perawat dengan keluarga

seringkali tidak sama yang mana hal ini menimbulkan

konflik dan masalah.


37

5. Beban kerja kuantitatif (quantitative workload) dan beban

kerja kualitatif (qualitative workload)

Beban kerja dibedakan menjadi beban kerja

kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif

didefinisikan sebagai jumlah pekerjaan yang dilakukan;

sedangkan beban kerja kualitatif dinyatakan sebagai

tingkat kesulitan dari pekerjaan yang dilakukan. Beban

kerja kuantitatif perawat dapat diukur dengan

menggunakan alat pengukur beban kerja berdasarkan

kepada tingkat ketergantungan pasien yang mengukur

jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh perawat. Sedangkan

beban kerja kualitatif berhubungan dengan jam kerja (work

hours) yaitu jumlah peningkatan pekerjaan yang dilakukan

perawat sesuai dengan peningkatan jumlah jam kerja.

6. Variasi beban kerja (workload variability)

Yang dimaksud dengan variasi beban kerja adalah

perubahan beban kerja yang berkesinambungan pada

waktu tertentu. Situasi genting adalah contoh lain dari

variasi beban kerja dimana pada keadaan ini tiba-tiba

beban kerja meningkat sebagai konsekuensi adanya situasi

gawat pada pasien, sehingga mereka harus lebih


38

berkonsentrasi menghadapi kondisi pasien yang tidak

stabil.

Keenam dimensi di atas tidaklah berdiri sendiri, melainkan

saling berkaitan, dimana dimensi yang satu mempengaruhi

dimensi lainnya.

d) Sumber-sumber beban kerja

Menurut Carayon dan Alvarado (dalam Prawitasari 2009)

model sistem kerja yang dapat digunakan dalam menjelaskan

sumber-sumber beban kerja dan keterikatan antar dimensi dalam

beban kerja. Adapun sistem kerja tersebut terdiri dari 5 elemen,

antara lain:

1) Individu perawat

2) Variasi tugas yang harus dilaksanakan (perawatan

langsung, tak langsung, tugas-tugas lain, karakteristik

perawatan yang diberikan).

3) Penggunaan alat-alat dan teknologi yang bervariasi.

4) Lingkungan fisik (ruangan pasien dan ruang perawat).

5) Kondisi khusus organisasi (jadual dinas, manajemen

keperawatan, kerja tim, komunikasi dengan dokter dan

tenaga kesehatan lainnya).

Carayon dan Alvarado (dalam Prawitasari 2009)

menyatakan beban kerja fisik biasanya akan berhubungan


39

dengan tugas-tugas dan karakteristik fisik dari tugas. Dapat

dikatakan bahwa faktor-faktor organisasi dan aspek lingkungan

kerja lainnya dapat mempengaruhi beban kerja perawat.

e) Pengukuran beban kerja

Pengukuran beban kerja merupakan suatu proses

kuantifikasi sejumlah waktu perawatan langsung dan tidak

langsung yang dibutuhkan oleh pasien/klien pada jam kerja di

unit tertentu, program atau fasilitas (RNAO dalam Prawitasari,

2009). Pengukuran beban kerja perlu dilakukan agar manajer

keperawatan dapat menentukan jumlah tenaga keperawatan yang

diperlukan dalamperawatan pasien.

Pengukuran beban kerja perawat tidak hanya dilakukan

dengan perhitungan sensus pasien, namun juga meliputi diagnosa

medis pasien, tingkat keparahan penyakit, kompleksitas

perawatan yang dibutuhkan, kondisi fisik klien secara umum,

dan perubahan status sosial psikologis klien.

Menurut Gillies (dalam Prawitasari 2009), tahap dan

keparahan penyakit menentukan kerumitan asuhan keperawatan

yang harus diberikan. Selain itu usia, jenis kelamin, latar

belakang sosial, kepribadian, dan status kesehatan sebelum sakit

mempengaruhi respon individu terhadap perawatan dan tindakan

yang akan diberikan. Dalam melakukan prediksi beban kerja


40

perawat, ada beberapa hal yang harus diperhatikan agar antara

beban kerja dan jumlah pasien seimbang, antara lain :

1) Sensus pasien

Sensus pasien dapat dilakukan secara harian, bulanan

atau tahunan untuk memprediksi jumlah beban kerja perawat

dan kebutuhan perawatan pasien. Adanya variasi dalam

penerimaan pasien dan lama hari rawat dapat meningkatkan

volume beban kerja walaupun jumlah pasien relatif sama.

Misal, perubahan populasi pada pasien bedah regular ke

ruang bedah ambulatori di unit bedah akan meningkatkan

beban kerja, walaupun jumlah pasien tidak berubah.

Interaksi antara perawat dengan sejumlah pasien

dalam waktu singkat juga akan meningkatkan beban kerja

psikologis. Selain itu peningkatan volume beban kerja

musiman juga perlu diantisipasi. Oleh karena itu seorang

perawat manajer perlu memperhatikan hal ini saat

menghitung volume beban kerja.

2) Kebutuhan perawatan pasien

Dalam memprediksi beban kerja perawat, bukan hanya

sensus pasien yang harus dihitung, namun juga proporsi dari

setiap kategori pasien (pasien mandiri, perawatan minimal,

perawatan penuh, perawatan intensif) karena kebutuhan


41

perawatan yang berbeda untuk setiap kategori pasien. Agar

dapat dihitung, maka beban kerja harus dikuantifikasikan.

3) Perawatan langsung

Perawatan langsung merupakan perawatan yang

diberikan kepada pasien saat perawat bekerja memberikan

asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan fisiologis dan

psikologis.

Terdapat dua cara dalam mengkuantifikasi aktivitas

perawatan langsung yaitu laporan oleh diri perawat sendiri

(self reported) dan observasi oleh orang lain setelah dilatih.

Pelaporan oleh diri perawat sendiri lebih murah karena

laporan dilakukan sendiri oleh personel perawat.

Kerugiannya adalah sulit bagi para perawat untuk dapat

melaporkan aktivitas akuratnya secara obyektif dan waktu

yang tepat.

Observasi dengan menggunakan orang lain yang telah

terlatih lebih menghasilkan data yang obyektif dari segi jenis

dan waktu kegiatan sehingga resiko bisa lebih kecil.

4) Perawatan tak langsung

Perawatan tak langsung merupakan perawatan yang

diberikan kepada pasien, namun keberadaan pasien jauh dari

perawat. Contohnya antara lain perawat merencanakan


42

perawatan yang dibutuhkan pasien, mempersiapkan

peralatan yang dibutuhkan pasien, konsultasi dengan tim

kesehatan lain, menulis dan membaca laporan pasien,

membuat rencana pulang, dan lain-lain.

5) Pengajaran kepada pasien

Pengukuran terakhir yang diperlu dilakukan dalam

menghitung kebutuhan perawatan harian pasien adalah

waktu pemberian pengajaran. Metode yang digunakan dalam

pengukuran ini untuk setiap rumah sakit berbeda sehingga

tidak ada waktu yang baku. Gillies (dalam Prawitasari 2009)

menyatakan bahwa waktu rata-ratayang dibutuhkan dalam

pemberian pengajaran sebanyak 14,5 menit perhari pasien.


43

B. Kerangka Teori

Gambar 1. Kerangka Teori

Menurut Luthans (2005), Levi (2002) dan Herzberg (dalam Manullang, 2001)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja 6. Atasan (supervision) 7. Teman sekerja (wokers) 8. Promosi (promotion) 9. Insentif 10. Beban kerja 11. Kondisi kerja 12. Status 13. Prestasi 14. Pengakuan 15. Wewenang 16. Tanggungjawab

Kepuasan kerja


44

C. Kerangka Konsep

Keterangan :

: Diteliti

: Tidak diteliti

Gambar 2. Kerangka Konsep Penelitian

Gambaran :

1. Insentif 2. Rekan kerja 3. Beban kerja

Kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan 5. Atasan (supervision) 6. Teman sekerja (wokers) 7. Promosi (promotion) 8. Kondisi kerja 9. Status 10. Prestasi 11. Pengakuan 12. Wewenang 13. Tanggungjawab


45

D. Hipotesis Penelitian

Menurut Fatonah (2010:39) hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban

yang bersifat sementara terhadap permasalahan hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

1) Ada hubungan antara insentif dengan kepuasan kerja tenaga perawat

Puskesmas wilayah eks-Kotip Purwokerto .

2) Ada hubungan antara rekan kerja dengan kepuasan kerja tenaga perawat

Puskesmas wilayah eks-Kotip Purwokerto.

3) Ada hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja tenaga perawat

Puskesmas wilayah eks-Kotip Purwokerto.

Penarikan kesimpulan/generalisasi terhadap hipotesis penelitian di atas,

didasarkan pada hasil analisa data, yaitu dengan membandingkan nilai p value

dengan signifikansi (ɑ). Bila nilai p value < ɑ maka hipotesis diterima dan

sebaliknya bila nilai p value > ɑ maka hipotesis ditolak dengan nilai ɑ adalah

0,05.


bab ii tinjauan pustaka a. tinjauan teori 1. perawatrepository.ump.ac.id/5494/3/hajar rinowati bab...

Documents