bab ii kajian teoritik - sunan ampeldigilib.uinsby.ac.id/4286/5/bab 2.pdfmenggabungkan teori...

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

BAB II

KAJIAN TEORITIK

A. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan

No Nama Peneliti Judul Tahun Persamaan Perbedaan Hasil

1 Ana Sri

Ekaningsih

PENGARUH

MOTIVASI

KERJA

TERHADAP

KINERJA

DENGAN

PERSEPSI

LINGKUNGAN

KERJA SEBAGAI

VARIABEL

PEMODERASI(ST

UDI PADA

SATUAN POLISI

PAMONG PRAJA

KOTA

2012 Menggunaka

n variable

yang sama

yaitu

Motivasi,Ki

nerja,Lingku

ngan kerja

Lokasi,popu

lasi

Menggunak

an variable

pemoderasi

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja sedangkan

lingkungan kerja

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja polisi

pamong praja

2 Rendy Cahyo

Hadiwijaya

PENGARUH

INTELLECTUAL

CAPITAL

TERHADAP

NILAI

PERUSAHAAN

DENGAN

KINERJA

KEUANGAN

SEBAGAI

VARIABEL

INTERVENING

2013 Menggunaka

n metode

yang sama

yaitu dengan

variable

intervening

Lokasi,popu

lasi,beda

variable.yan

g digunakan

peniliti ini

Intellectual

capital,

Nilai

perusahaan,

kinerja

keuangan

Secara garis besar

bahwa intellectual

capital,nilai

perusahaan dengan

kinerja keuangan

berpengaruh postif

3 Endang Nur

Widyastuti

ANALISIS

PENGARUH

IKLIM

ORGANISASI

DAN MOTIVASI

TERHADAP

KINERJA

PEGAWAI

MELALUI

VARIABLE

INTERVENING

KEPUASAN

KERJA

2004 Menggunaka

n variable

yang sama

yaitu

motivasi,

kinerja

pegawai, dan

metode yang

sama yaitu

dengan

variable

intervening

Lokasi,popu

lasi, dan

beberapa

variable

berbeda

yaitu

kepuasan

kerja dan

iklim

organisasi

Secara garis besar

bahwa setiap

variable iklim

organisasi, motivasi

dan kinerja ,melalui

kepuasan kerja

berpengaruh positif

4 Lucky Wulan ANALISIS

PENGARUH

2011 Menggunaka

n variable

Lokasi,popu

lasi,

berpengaruh

signifikan terhadap

12


13

MOTIVASI

KERJA DAN

LINGKUNGAN

KERJA

TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN(

STUDI PADA

DISPERINDAG

KOTA

SEMARANG )

yang sama

yaitu

Motivasi,Ki

nerja,Lingku

ngan kerja

menggunak

an variable

langsung

X-Y

kinerja dan

lingkungan kerja

B. Kerangka Teori

Dalam rangka memudahkan memperoleh pemahaman tentang arah

penelitian yang dilakukan, maka perlu ditentukan kerangka pemikirannya.

Kerangka pemikiran dan penelitian ini dapat dideskripsikan.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

1. Motivasi kerja

Peneliti menggunakan indikator motivasi dariteori Maslow. Teori

hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow dalam buku Sofyandi dan Garniwa.

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia

memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang

berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima

MOTIVASI

KERJA( X )

KINERJA ( Y )

LINGKUNGAN

KERJA( Z )


14

tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow9, dimulai

dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks

yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi :

a. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang

paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti

makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

b. Kebutuhan rasa aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka

munculkebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.

Kebutuhan akanrasa aman ini meliputi keamanan akan

perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan

kelangsungan pekerjaannya dan jaminanakan hari tuanya pada saat

mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan social

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara

minimal,maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan

untukpersahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan

orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan

akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,

rekreasi bersama dan sebagainya.

9 Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. GrahaIlmu. Yogyakarta.


15

d. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,

dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan

keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang

paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses

pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi

yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri

ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang

mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang

menantang kemampuan dan keahliannya.

Sedangkan faktor Kinerja peneliti menggunakan teori dari menurut

Mathis dan Jackson Manajemen Kinerja10

yang berorientasi pada :

a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap

jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

b. Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna

10

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta

:Grafindo.


16

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan

aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari

suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan

tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

c. Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan dengan supervisi minimum. Kehandalan yakni

mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan;

akurat, benar dan tepat.

d. Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan

sesuai dengan jam kerja.

e. Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja

untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan

suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai

daya guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kuantitas

dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun

waktu tertentu dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya.

Peneliti menggunakan teori dari memiliki hubungan yang tidak

langsung dengan kinerja. Menurut Sedermayanti, lingkungan dan iklim kerja

adalah hal baik dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan

meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih

baik sehingga terarah dalam peningkatan produktivitas kerja. Adapun


17

indikator-indikator dari lingkungan dan iklim kerja yang akan dipakai dalam

penelitian ini diadaptasi dari pendapat Sedermayanti terdiri atas otonomi dan

fleksibilitas, menaruh kepercayaan dan terbuka, simpatik dan memberi

dukungan, serta jujur dan menghargai. 11

Adapun beberapa teori yang memiliki kesamaan atau kesinambungan

dengan teori yang peneliti gunakan berikut beberapa teori motivasi yang

masih memiliki kesinambungan dengan peneltian ini :

Mangkunegara menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap

mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang

memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Lebih lanjut, Mangkunegara menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam

memotivasi karyawan, yaitu12

:

a. Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu

diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan

tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan

segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas,

11

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar

Maju.

12Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.


18

dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi

kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa

bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai

tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi

kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan

otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian

terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi

pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland Konsep penting lain dari teori

motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah

motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai

apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain

pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut

Reksohadiprojo dan Handoko13

yaitu :

a. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang

dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-

13

Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com.1996. Organisasi

Perusahaan. Edisi kedua Yogyakarta : BPFE


19

perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat

memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara

kreatif dan inovatif.

b. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya

bersahabat.

c. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang

ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur

pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan

mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya,

serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

Teori X dan Y dari Mc. Gregor yaitu teori motivasi yang

menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh

Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku

manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional

mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar

teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut

Reksohadiprojo dan Handoko14

a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan

menghidarinya.

b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan

dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk

pencapaian tujuan organisasi.

14

Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com.1996. Organisasi

Perusahaan. Edisi kedua Yogyakarta : BPFE


20

c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari

tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas

segalanya. Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena

para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-

sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut

teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada

organisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang

berdasarkan pada kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :

a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya

bermain atau istirahat.

b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak

hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.

c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya

imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara

luas tersebar pada seluruh pegawai.

d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk

mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

Teori Motivasi dari Herzberg, Teori motivasi yang dikemukakan oleh

Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori

dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat

menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan

penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi


21

seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang

sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi,

penghargaan dan tanggung jawab. Kelompok faktor kedua adalah ”iklim

baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber

ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi,

teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi

ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor

”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini

akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

Teori ERG Aldefer, teori Aldefer merupakan teori motivasi yang

mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu :

ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses

kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika

seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi

kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya

pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang

lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang

penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat

kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan

nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini

harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali

upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan


22

atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa

individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah

satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

2. Kinerja

Adapun beberapa teori yang memiliki kesamaan atau

kesinambungan dengan teori yang peneliti gunakan berikut beberapa

pengertian dari kinerja menurut beberapa ahli yang masih memiliki

kesinambungan dengan peneltian ini :

Pengertian kinerja menurut Sulistiyani, kinerja seseorang merupakan

kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari

hasil kerjanya.Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani

menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan

dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode

waktu tertentu.15

Simamora mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan

dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Sedangkan Suprihanto mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja

seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan

selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya

standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama.16

Kinerja mengacu pada prestasi

15

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu:

Yogyakarta 16

Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.STIE : YKPN

http://skripsi-manajemen.blogspot.com/


23

karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan

perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier

sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah

"succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-

perbuatannya.17

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.18

Menurut

Rivai dan Basri pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti

yang diharapkan.19

Menurut Bambang Guritno dan Waridin kinerja merupakan

perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang

telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan

kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan

dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada

suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai

atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.

17

Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery. 18

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara.

Jakarta. 19

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai

Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.


24

Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai

dengan standar yang telah ditentukan.20

3. Lingkungan kerja

Definisi lingkungan kerja menurut Komarudin21

adalah kehidupan

sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap

pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Jadi dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar para pekerja sewaktu

pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini mempunyai pengaruh

bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka

menjalankan operasi perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai makna

yang penting bagi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya.

Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya

produktivitas perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan

kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan sampai tenaga kerja

merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak

sesuai dengan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka

perencanaan dan pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu

saja, karena hal itu berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan.

Siagian22

berpendapat bahwa lingkungan kerja ada dua macam, yaitu

a. Lingkungan kerja fisik

Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu :

20

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.Vol 1. No 1. Hal: 63-74. 21

Komaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. 22

Siagian, Sondang. P. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gunung Agung.


25

1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang

juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

2) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang

dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.

3) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

4) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

5) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti

kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya

yang mudah dicapai karyawan

6) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau

musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun

disekitarnya.

7) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan

karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan

mudah diperoleh.

b. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang

menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang

harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya

manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi

bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk

mendapatkan kepuasan.


26

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja

Dalam sebuah perusahaan seorang manajer dapat meningkatkan

kinerja dengan cara-cara yang mendorong karyawannya untuk

bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau

tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat

terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang

sangat termotivasi akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai

dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi

tidak mau melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang

diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya.

Untuk meningkatkan kinerja karyawannya seorang manajer

melakukan motivasi dengan cara antara lain dengan memberikan

penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus kepada

karyawan.23

Hubungan Motivasi Kerja dengan Lingkungan Kerja

Menurut Widodo yang menguji pengaruh motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja. Hasil penelitiannya dibuktikan terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja, sedangkan variabel pendidikan

memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja.24

Hayani yang

menguji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

23

Nur Abis Asriyanto,2013,skripsi PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. KALIKA INTERGRAHA DI SEMARANG: UNDIP

Semarang 24

Widodo, Sri, 2006. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Pada Kinerja Guru di SMP Kab.

Blora. Tesis. Program Pasca sarjana Magister Manajemen UNS


27

peningkatan kinerja pegawai. Hasil penelitiannya ditemukan

variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai baik diuji secara parsial maupun secara simultan.

Dalam penelitian Heifets ditemukan bahwa lingkungan kerja

menentukan hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

Motivasi dan lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan

kinerja. Hal inilah tentunya yang harus dilaksanakan oleh staf

untuk mencapai tujuan, walaupun motivasi dan lingkungan kerja

bukan syarat mutlak yang dapat memberikan kepuasan kerja yang

dapat mempengaruhi kinerja pegawai

Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja

Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk

diperhatikan, karena mempunyai pengaruh langsung terhadap

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut As’ad

terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : faktor

individu dan factor situasional. Dalam faktor situasional terdapat

faktor fisik dan faktor social organisasi yang mempengaruhi

pekerjaan.25

Faktor fisik disini berupa lingkungan dalam organisasi

yaitu tata ruang, penerangan, temperatur, sirkulasi udara,

kebersihan dan lain–lain. Sedangkan untuk faktor social

organisasi yang tidak kalah penting adalah faktor lingkungan

25

As’ad, Mohammad. 2001. Psikologi Industri. Liberti. Yogyakarta


28

sosial, dalam hal ini berupa hubungan antara karyawan dengan

karyawan lainnya maupun hubungan antara karyawan dengan

atasannya. Faktor lingkungan kerja menjadi faktor yang sangat

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja

yang baik dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan

kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja.

Menurut Nitisemito lingkungan kerja dapat mempengaruhi

semangat kerja dan kegairahan kerja sehingga berpengaruh juga

terhadap kinerja dari karyawan.26

Suatu lingkungan kerja

dikatakan baik, atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Sedangkan

lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem yang efisien27

26

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. 27

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.


29

4. Kajian teori dalam perspekstif islam

Kajian teori dalam perspekstif islam di penelitian ini yaitu tentang

motivasi dan kinerja sesuai dengan judul dalam penitian ini di dalam kajian

teori ini peneliti mengambil beberapa referensi ayat – ayat Al – Qur’an yang

akan di jelaskan sebagai berikut :

Kajian teori islam dalam Motivasi Kerja terkandung dalam ayat Al-

Qur’an dan terjemah, QS Hud ayat 6:

٦ Artinya : “Dan tidak satu pun makhluk bergerak (bernyawa) di bumi

melainkan semuanya dijamin Allah rezekinya. Dia mengetahui tempat

kediamannya dan tempat penyimpanannya.Semua (tertulis) dalam kitab yang

nyata (Lauh Mahfuzh)”.28

Penafsiran ayat tersebut adalah baik manusia, hewan darat maupun

hewan laut. Menurut sebagian ahli tafsir yang dimaksud dengan tempat

kediamannya di sini adalah dunia dan tempat penyimpanan adalah akhirat.

Menurut ahli tafsir yang lain maksud tempat kediamannya adalah tulang

sulbi dan tempat penyimpanan adalah rahim. Ada pula yang menafsirkan

“tempat kediaman” adalah tempat makhluk tersebut berdiam atau

bermukim, Sedangkan maksud “tempat penyimpanannya” adalah tempat

pindahnya.29

Jadi yang dapat di simpulkan untuk ayat ini adalah memotivasi

28

Al-qur’an dan terjemah, Al – Hud 6 29

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-hud-ayat-6.html di kutip pada tanggal 3 Mei 2015

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-hud-ayat-6.html


30

manusia atau pegawai untuk mencari rejeki yang sudah di sediakan oleh

allah di muka bumi ini.

Al – Qur’an dan Terjemah, QS Al – Jumuah ayat 10

فإذا قضيت الصالة فانتشزوا في األرض وابتغىا من فضاللل

كثيزا لعلكم تفلحىن ) (٠١واذكزوا الل

Artinya : “Apabila shalat telah dilaksanakan, maka bertebaranlah kamu di

bumi carilah karunia Allahdan ingatlah Allah banyak-banyakagar kamu

beruntung”.30

Penafsiran dalam ayat tersebut perintah setelah larangan menunjukkan

mubah, yakni silahkan bertebaran lagi di bumi untuk mencari rezeki. Oleh

karena kesibukan untuk bekerja dan berdagang biasanya membuat lalai dari

mengingat Allah, maka Allah Subhaanahu wa Ta'aala memerintahkan untuk

banyak mengingat-Nya. Baik ketika berdiri, duduk maupun berbaring.Karena

banyak berdzikr merupakan sebab terbesar untuk beruntung.31

Dalam

penafsiran ayat tersbut dapat di simpulkan untuk memotivasi manusia atau

pegawai tidak hanya dari duniawi akan tetapi dari sisi religiusnya juga

terdapat motivasi yaitu ketika dating waktu sholat maka kembalilah sholat

dan meminta kepda allah, laksanakan kewajiban-Nya setlah itu laksanakan

kembali kegiatan atau pekerjaan itu maka akan allah akan memperlancar dan

mempermudah pekerjaan.

30

Al-qur’an dan terjemahAl – Jumuah 10 31

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-al - jumuah-ayat-10.html di kutip pada tanggal 3 Mei

2015

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-al%20-%20jumuah-ayat-10.html


31

Al – Qur’an dan Terjemah, QS Al – Mulk ayat 15

هى الذي جعل لكم األرض ذلىال فامشىا في مناكبها وكلىا من

(٠١) رسقه وإليه النشىر

Artinya :. “Dialah yang menjadikan bumi untuk kamu yang mudah dijelajahi,

maka jelajahilah di segala penjurunya dan makanlah sebagian dari rezeki-

Nya. Dan hanya kepada-Nyalah kamu (kembali setelah) dibangkitkan”.32

Penafsiran dalam ayat tersebut adalah Dialah Allah yang

menundukkan bumi untukmu agar kamu dapat memperoleh kebutuhanmu,

seperti menanam, membangun, menggarap dan jalan-jalan untuk

menyampaikan ke negeri yang jauh. Untuk mencari rezeki. Yakni setelah

kamu berpindah dari tempat yang Allah jadikan sebagai ujian dan sebagai

penyambung untuk melanjutkan ke negeri akhirat, maka kamu akan

dibangkitkan dan dikumpulkan kepada Allah untuk diberi-Nya balasan

terhadap amalmu yang baik dan yang buruk.33

Dalam surat ini dapat di

simpulkan untuk memotivasi manusia atau pegawai adalah sudah di sediakan

oleh Allah bumi dan segala isinya untuk manusia dan di manfaatkan untuk

apa saja tergantung manusia tersebut untuk sebaik – baiknya memanfaatkan

bumi untuk mencari nafkah.

32

Al- qur’an dan terjemah, Al – mulk 15 33

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-al - mulk-ayat-15- .html di kutip pada tanggal 3 Mei

2015

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-al%20-%20mulk-ayat-15-%20.html


32

Kajian teori islam dalam Kinerja terkandung dalam ayat Al-Qur’an dan

terjemah, QS At – Taubah ayat 105:

Artinya : Dan Katakanlah, "Berbuatlah kamu maka Allah akan melihat

perbuatanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin , dan kamu

akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang ghaib dan yang

nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”34

Tafsir untuk ayat tersebut adalah kepada orang-orang munafik. Sesuka

hatimu dan tetaplah di atas kebatilanmu, namun jangan kamu kira, bahwa

yang demikian tersembunyi bagi-Nya. Dalam ayat ini terdapat ancaman bagi

mereka yang tetap di atas kebatilan, kesesatan dan maksiatnya. Yakni

amalmu akan semakin jelas. Makna ayat ini bisa juga, bahwa amal yang

kamu lakukan baik atau buruk, maka Allah mengetahunya, demikian pula

Rasul-Nya dan kaum mukmin meskipun tersembunyi. Dan diberikan

balasan.35

Dalam ayat tersebut dapat simpulkan bahwa setiap pekerjaan yang

kita lakukan selalu terawasi oleh Allah mungkin sesama manusia tidak ada

yang tau kalau kita sedang melakukan kecurangan akan tetapi Allah

senantiasa mengawasi pekerjaan kita.

34

Al- qur’an dan terjemah, At Taubah ayat 105 35

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-at- taubah-ayat-105.html di kutip pada tanggal 3 Mei

2015

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-at-%20taubah-ayat-105.html


33

Kajian teori islam dalam Lingkungan Kerja terkandung dalam ayat Al-

Qur’an dan terjemah, QS Al – Mujadillah ayat 11 :

حوا ف المجالس فافسحوا ي أي ها الذين آمنوا إذا قيل لكم ت فسي فسح الل لكم وإذا قيل انشزوا فانشزوا ي رفع الل الذين آمنوا منكم

با ت عملون خبري )والذين أوتوا ا (١١لعلم درجات والل

Artinya : Wahai orang-orang yang beriman! Apabila dikatakan kepadamu,

"Berilah kelapangan di dalam majelis-majelis,” maka lapangkanlah, niscaya

Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan, "Berdirilah

kamu,” maka berdirilah, niscaya Allah akan mengangkat derajat orang-orang

yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat.

Dan Allah Mahateliti apa yang kamu kerjakan.36

Tafsir untuk ayat tersebut adalah Ayat ini merupakan pemberian adab

dari Allah Subhaanahu wa Ta'aala kepada hamba-hamba-Nya yang mukmin,

yaitu apabila mereka berkumpul dalam suatu majlis dan sebagian mereka atau

sebagian orang yang datang butuh diberikan tempat duduk agar diberikan

kelapangan untuknya. Hal itu, tidaklah merugikan orang yang duduk sedikit

pun sehingga tercapai maksud saudaranya tanpa ada kerugian yang

diterimanya. Dan balasan disesuaikan dengan jenis amalan, barang siapa yang

melapangkan, maka Allah Subhaanahu wa Ta'aala akan memberikan

kelapangan untuknya. Di surga untuk shalat tahiyyatul masjid, atau untuk

melakukan kebaikan lainnya atau karena kebutuhan yang muncul. Agar

terwujud maslahat itu, karena berdiri dalam hal seperti ini termasuk ilmu dan

iman, dan Allah Subhaanahu wa Ta'aala akan meninggikan orang-orang yang

36 Al- qur’an dan terjemah, Al – Mujadillah ayat 11


34

berilmu dan beriman dengan beberapa derajat sesuai yang Allah berikan

kepadanya berupa ilmu dan iman. Di surga oleh karena itu, Dia akan

membalas setiap orang yang beramal dengan amalnya, jika baik maka akan

dibalas dengan kebaikan dan jika buruk, maka akan dibalas dengan

keburukan.37

Dalam tafsir tersebut dapat disimpulkan bahwa dab – adab atau

tata cara di dalam suatu majlis atau organisasi yang biasa disebut juga kantor

terdapat tata cara adab bertamu , rapat , atau kegiatan kantor yang lain yang

harus di lakukan dengan sopan santun sesuai aturan kantor atau perusahaan

tersebut dan wajib untuk menaatinya agar kondisi lingkungan kerja tidak

amburadul atau tidak tertib. Maka wajib bagi perusahaan ataupun lemabaga

memiliki tata tertib bekerja agar suasana lingkungan kerja tertata dan

terkondisikan memiliki standart opersional procedure agar semua pegawai

yang lama ataupun yang baru faham akan peraturan yang sudah dibuat oleh

pihak – pihak yang berkewenangkan menangani standart operasional

procedure.

37

http://www.tafsir.web.id/2013/04/tafsir-al-mujadilah-ayat-1-11.html#more di kutip

pada tanggal 13 Agustus 2015

http://www.tafsir.web.id/2013/04/tafsir-al-mujadilah-ayat-1-11.html#more


35

C. Paradigma penelitian

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian

D. Hipotesis Penelitian

H1 : Motivasi kerja berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS Kesehatan

Divisi Regional Jawa Timur

H0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS

Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur

H2 : Motivasi kerja berpengaruh pada lingkungan kerja pegawai BPJS


H0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh pada lingkungan kerja pegawai BPJS


H3 : Lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS Kesehatan

Divisi Regional Jawa Timur

H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS


MOTIVASI

KERJA( X ) KINERJA ( Y )

LINGKUNGAN

KERJA( Z )


36

H4 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan

kerja sebagai variable antara (intervening)

H0 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan

lingkungan kerja sebagai variable antara (intervening)

bab ii kajian teoritik - sunan ampeldigilib.uinsby.ac.id/4286/5/bab 2.pdfmenggabungkan teori...

Documents