131

BAB 8

LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

OBJEKTIF BAB

Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh: 1. Menerangkan maksud dan kepentingan latihan dan

pembangunan di dalam pengurusan sumber manusia. 2. Mengenal pasti empat peringkat dalam proses latihan dan

pembangunan. 3. Menghuraikan langkah-langkah yang terlibat di dalam proses

latihan dan pembangunan. 4. Membincangkan pelbagai kaedah dan teknik latihan yang boleh

digunakan. 5. Menerangkan pelbagai peranan yang boleh dimainkan oleh

jurulatih organisasi dan kecekapan yang diperlukan.

8.1 PENGENALAN Organisasi memerlukan pekerja yang berupaya untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka dengan cekap dan berkesan untuk mencapai matlamatnya. Latihan dan pembangunan memainkan peranan yang kritikal untuk memastikan kecekapan pekerja dapat ditingkatkan sejajar dengan keperluan organisasi dan kehendak semasa. Di era yang berasaskan teknologi ini, organisasi perlulah berusaha secara berterusan untuk meningkatkan kecekapan pekerjanya agar dapat mencapai matlamat dan meningkatkan kelebihan daya saingnya. Dalam pelajaran ini kita akan membincangkan tentang konsep latihan dan pembangunan serta peringkat dan langkah-langkah yang terlibat dalam proses latihan. Kita juga akan menyentuh tentang pelbagai kaedah dan teknik latihan yang boleh digunakan dan langkah yang boleh diambil untuk meningkatkan pemindahan latihan. Di akhir pelajaran ini, kita akan melihat peranan yang dimainkan oleh jurulatih (trainer) dalam organisasi serta kecekapan yang diperlukan oleh mereka.

132

8.2 KONSEP DAN KEPENTINGAN LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

Menurut Mondy, Noe dan Premaeux (1999) latihan dan pembangunan bolehlah didefinisikan sebagai suatu usaha yang terancang dan berterusan oleh organisasi untuk meningkatkan tahap kecekapan pekerja dan prestasi organisasi. Latihan dijalankan untuk melengkapkan pekerja dengan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan dalam kerja mereka sekarang. Pembangunan pekerja pula melibatkan proses pembelajaran untuk jangka masa panjang dan tidak semestinya berkaitan dengan kerja mereka sekarang. Bohlander, Snell & Sherman (2001) menjelaskan bahawa tujuan utama latihan dijalankan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan sikap pekerja ke satu tahap yang diperlukan bagi menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang. Gomez-Meiija, Balkin & Cardy (2001) menjelaskan bahawa latihan perlu dijalankan untuk membekalkan pekerja dengan pengetahuan dan kemahiran khusus yang diperlukan bagi membantu mereka menghapuskan jurang prestasi mereka. Secara ringkasnya dapatlah kita katakan bahawa latihan dan pembangunan adalah satu proses yang sistematik serta usaha terancang yang diambil oleh organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran, sikap serta keupayaan pekerja agar dapat melaksanakan kerja mereka sekarang atau akan datang dengan lebih berkesan. Latihan adalah pembelajaran untuk meningkatkan prestasi kerja kita sekarang, manakala pembangunan pula adalah persediaan untuk melengkapkan pekerja dengan pengetahuan, kemahiran, sikap serta keupayaan yang diperlukan untuk sesuatu jawatan atau kerja, sama ada yang telah ditentukan atau belum, yang bakal disandang di masa depan. 8.3 PROSES LATIHAN Apakah yang terlibat dalam proses latihan? Langkah-langkah yang terlibat untuk memastikan keberkesanan program latihan serta impaknya terhadap prestasi individu, jabatan dan organisasi terbahagi kepada empat fasa iaitu fasa analisis keperluan latihan, fasa reka bentuk program, fasa pelaksanaan dan fasa penilaian. Secara ringkasnya, kita dapatlah melihat proses latihan ini dalam Rajah 8.1. Rajah ini menunjukkan keempat-empat fasa dalam proses latihan dan langkah yang terlibat dalam setiap fasa tersebut.

133

8.3.1 Fasa I – Fasa Analisis Keperluan Latihan Analisis keperluan latihan merujuk kepada jurang antara prestasi yang ditunjukkan sekarang atau prestasi sebenar dengan prestasi sepatutnya ditunjukkan atau prestasi sasaran. Analisis ini prelu dilakukan untuk menentukan perbezaan atau kekurangan yang wujud dan menyebabkan matlamat organisasi tidak tercapai. Keperluan latihan boleh dikenal pasti pada setiap peringkat dalam organisasi. Untuk itu, analisis keperluan latihan perlulah dijalankan pada tiga peringkat utama iaitu peringkat organisasi, peringkat tugas dan peringkat individu atau pekerja. Analisis keperluan latihan pada peringkat organisasi dibuat berdasarkan kepada matlamat dan keperluan organisasi secara keseluruhan. Pada peringkat ini, kita akan menilai faktor-faktor sepoerti matlamat, misi, strategi, struktur, iklim, budaya, sumber dan lain-lain lagi. Adakah terdapat sebarang kekurangan atau jurang pencapaian organisasi apabila dinilai dari faktor-faktor tersebut? Jika ada, keperluan ini kemudiannya akan difokuskan kepada keperluan jabatan dan tugas. Peringkat ini pula melibatkan analisis tugas dan tanggungjawab pada semua jenis pekerjaan dan peringkat dalam organisasi bagi mengenal pasti kerja mana yang memerlukan latihan agar mencapai keperluan organisasi. Kita juga perlu menilai tahap kecekapan yang diperlukan bagi pekerjaan tersebut untuk memastikan jenis latihan yang diperlukan untuk kerja tersebut. Seterusnya kita perlu menilai pekerja yang mempunyai kekurangan pengetahuan, kemahiran atau sikap kerja yang diperlukan. Pekerja yang dikenal pasti memerlukan latihan agar dapat menjalankan tugas dan tanggungjawabnya pada tahap yang telah ditetapkan. Keperluan latihan boleh timbul akibat pelbagai sebab seperti penawaran barangan dan perkhidmatan baru, penstrukturan semula, pengambilalihan, perubahan dalam sistem perundangan atau dasar-dasar baru, kemajuan teknologi, perubahan prosedur kerja, pelaksanaan sistem kualiti menyeluruh, kadar lantik-henti yang tinggi dan semangat kerja yang semakin menurun di kalangan pekerja. 8.3.2 Fasa II – Fasa Reka Bentuk Setelah keperluan latihan dikenal pasti, maka perancangan untuk melaksanakan program untuk menghapuskan jurang keperluan perlulah dibuat. Dalam membuat perancangan ini, beberapa persoalan perlu dijawab untuk menetapkan objektif serta tujuan program latihan tersebut:

(i) Adakah kita mempunyai jurulatih yang berkelayakan di dalam bidang ini? Siapakah jurulatih yang sesuai untuk

134

menjalankan program ini? Perlukah kita menggunakan khidmat konsultan luar?

(ii) Adakah kita perlu membeli program ini dari luar? Ataupun kita dapat menyediakannya sendiri?

(iii) Apakah kaedah-kaedah latihan yang paling berkesan untuk digunakan? Perlukah program ini dijalankan di dalam atau luar pejabat?

(iv) Apakah kita mempunyai sumber-sumber yang diperlukan? Adakah sumber-sumber tersebut mencukupi untuk menjayakan program latihan?

Apakah yang ingin dicapai melalui program latihan ini? Ya, setelah keperluan latihan dikenal pasti, objektif serta tujuan program latihan perlulah dinyatakan dengan jelas. Perancangan program yang lain termasuklah:

(i) Memilih program yang sesuai untuk dijalankan serta menepati objektif yang telah ditetapkan – keputusan perlu dibuat sama ada untuk membeli program dari luar, menyediakan program baru sendiri atau mengubah suai program sedia ada;

(ii) Membuat rancangan latihan (training plans) – rancangan latihan ini selalunya dianggap sebagai pelan atau rencana terperinci (blueprint) yang menjadi garis panduan dalam mereka bentuk dan melaksanakan program latihan. Di antara butir-butir yang perlu dinyatakan dalam rancangan latihan termasuklah tajuk program, tarikh dan lokasi ia dijalankan, jurulatih atau fasilitator, objektif, topik, aktiviti latihan, bahan dan peralatan yang diperlukan, dan juga peruntukan masa untuk setiap topik dan aktiviti tersebut;

(iii) Memilih jurulatih – jurulatih yang dipilih perlulah mempunyai kelayakan dan kepakaran yang sesuai dengan program tersebut. Jika organisasi tidak mempunyai kepakaran dari dalam organisasi, maka ia perlulah mencari jurulatih atau pakar dari luar organisasi.

(iv) Memilih teknik latihan – teknik yang dipilih perlulah dapat membantu untuk mencapai objektif program latihan tersebut. Di antara teknik latihan yang boleh dan sering digunakan adalah syarahan, perbincangan, lakun watak, permainan atau aktiviti, menonton video, analisis kes dan juga simulasi;

(v) Menyediakan peralatan dan bahan – peralatan dan bahan diperlukan untuk melaksanakan program latihan tersebut perlulah disediakan lebih awal untuk memastikan mereka

135

tersedia untuk dipakai bila diperlukan dan tersusun. Di antara bahan dan peralatan ini termasuklah lutsinar, nota, alatulis, pita video, pemain video, televisyen, komputer dan lain-lain bahan yang diperlukan berdasarkan rancangan latihan di atas;

(vi) Menyediakan jadual program – jadual perlulah disediakan berdasarkan kepada topik dan aktiviti yang akan digunakan.

8.3.3 Fasa III – Fasa Pelaksanaan Apabila program telah siap direka bentuk, jurulatih akan memilih kaedah terbaik untuk melakasanakannya. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan semasa memilih kaedah dan teknik latihan yang akan digunakan termasuklah objektif program, masa dan peruntukan yang disediakan, sumber-sumber yang mencukupi serta ciri-ciri pekerja yang akan menjalani latihan tersebut. Dua kaedah yang boleh digunakan dalam latihan adalah latihan dalam kerja (on-the-job training) dan latihan luar kerja (off-the-job training). Kaedah dalam kerja adalah kaedah latihan yang memerlukan pekerja belajar atau menjalani latihan dengan menjalankan tugasnya di tempat kerja sendiri. Teknik latihan dalam kerja yang sering digunakan termasuklah kitaran kerja (job rotation), arahan atau manual kerja, perantisan dan juga bimbingan. Biasanya kaedah dalam kerja digunakan untuk memberikan latihan yang berbentuk teknikal. Dua kelebihan yang diperolehi dari kaedah ini adalah ia memudahkan pemindahan latihan kerana pekerja diberi peluang untuk melaksanakan tugas serta-merta di tempat kerja sendiri dan ia dapat mengurangkan kos latihan kerana tidak perlu menyediakan bahan dan peralatan latihan yang tertentu. Namun begitu, kaedah ini juga mempunyai batasannya di mana keadaan atau persekitaran latihan di tempat kerja sendiri mungkin kurang sesuai, seperti bunyi bising serta kekangan lain, yang mempengaruhi pembelajaran. Selain itu, pekerja yang tidak mahir mungkin akan melakukan kesilapan dan merosakkan peralatan kerja. Manakala kaedah latihan luar kerja pula biasanya dijalankan di luar dari tempat kerja, sama ada di dalam kawasan organisasi tersebut, seperti di bilik latihan atau bilik mesyuarat, ataupun di luar organisasi, seperti di pusat latihan luar atau di hotel. Teknik latihan luar kerja yang boleh digunakan adalah kuliah atau syarahan, seminar, persidangan, simulasi, analisis kes, lakun watak, permainan atau aktiviti, perbincangan atau kerja berkumpulan dan juga menonton video.

136

Kelebihan kaedah ini adalah ia memudahkan penggunaan pelbagai teknik dalam latihan, persekitaran latihan boleh dikawal atau diubah suai mengikut kesesuaian program dan berupaya melatih lebih ramai pekerja pada satu-satu masa. Kelemahan kaedah ini pula adalah ia mungkin melibatkan kos yang agak tinggi dan persekitaran yang agak berbeza dari tempat kerja biasa akan mempengaruhi pemindahan latihan ke tempat kerja. Sebelum memulakan program, jurulatih perlulah memastikan keadaan dalam bilik latihan tersebut dapat memberikan keselesaan kepada pekerja agar memudahkan proses pengajaran dan pembelajaran. Susunan kerusi dan meja perlulah sesuai dengan kehendak program. Contohya, jika pekerja perlu berbincang dalam kumpulan, eloklah jika kerusi dan meja disusun lebih awal untuk tujuan tersebut. Suasana dalam bilik juga perlulah diberi perhatian. Contohnya, suhu dalam bilik tersebut tidaklah terlalu sejuk atau panas sehingga menjejaskan proses pengajaran dan pembelajaran. Setelah memastikan semua yang diperlukan telah tersedia, program tersebut bolehlah dijalankan mengikut rancangan latihan yang disediakan. Walau bagaimanapun, seorang jurulatih yang mahir perlulah berupaya untuk mengubah suai rancangan yang telah dibuat jika dirasakan perlu. 8.3.4 Fasa IV – Fasa Penilaian DeSimon dan Harris (1994) mencadangkan lima model yang boleh digunakan dalam penilaian iaitu Model Kirkpatrick, Model CIPP, Model CIRO, Model Brinkerhoff dan Model Bushnell. Walau bagaimanapun, kita akan hanya menumpukan perhatian kepada model yang paling kerap digunakan iaitu Model Kirkpatrick sahaja. Model Kirkpatrick mencadangkan agar penilaian dijalankan di akhir setiap program latihan. Kirkpatrick memperkenalkan empat peringkat penilaian iaitu

(i) Reaksi Peserta – pandangan sertta pendapat peserta tentang pelbagai aspek program seperti isi kandungan program, jurulatih atau fasilitator, lokasi dan logistik dalam menguruskan program tersebut akan dikumpulkan selepas selesainya program dijalankan untuk menilai kelemahannya. Penilaian pada peringkat inilah yang paling digemari dan digunakan oleh organisasi kerana ia mudah difahami dan dinilai.

(ii) Pembelajaran – peserta akan diuji untuk mengukur sebanyak mana pengetahuan dan kenahiran yang telah dipelajari dari program tersebut. Di antara ujian yang

137

sering digunakan termasuklah ujian bertulis, kuiz, pembentangan dan penulisan.

(iii) Gelagat Kerja – penilaian juga boleh dilakukan untuk mengukur perubahan gelagat yang ditunjukkan oleh peserta di tempat kerja selepass mengikuti program tersebut. Biasanya penyelia akan diminta untuk memberikan komen dan pandangan mereka tentang sebarang perubahan dalam gelagat kerja yang ditunjukkan oleh pekerja mereka di tempat kerja hasil dari program latihan yang disertai.

(iv) Hasil Akhir – kita juga boleh mengukur perubahan hasil dari latihan tersebut melalui peningkatan produktiviti dan prestasi organisasi. Di antara petunjuk yang boleh digunakan termasuklah jumlah jualan, kadar kesilapan dan aduan pelanggan.

Menurut Kirkpatrick lagi, penilaian boleh dibuat pada salah satu peringkat di atas atau lebih dari satu peringkat atau gabungan keempat-empat peringkat tersebut. Dalam lain perkataan, borang penilaian yang disediakan bolehlah dimuatkan dengan soalan-soalan yang berupaya untuk mengukur hanya satu peringkat atau lebih dari satu peringkat di atas.

SOALAN DALAM TEKS 8.1

1. Jelaskan perbezaan antara latihan dan pembangunan. 2. Nyatakan langkah yang perlu diambil untuk mereka

bentuk program latihan.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

138

Rajah 8.1 Proses Latihan dan Pembangunan

8.4 JENIS LATIIHAN KEMAHIRAN Terdapat pelbagai jenis laatihan yang dijalankan di negara ini. Mari kita bincangkan tentang jenis-jenis latihan kemahiran yang biasanya dijalankan. Secara umumnya, latihan dijalankan untuk membangunkan

Fasa I: Fasa Analisis Keperluan

Organisasi

Tugas

Individu pekerja

Fasa IV: Fasa Penilaian • Kirkpatrick – reaksi peserta,

pembelajaran, gelagat kerja dan hasil latihan terhadap organisasi

• CIRO – kandungan

program,input/sumber yang diperlukan, reaksi peserta dan output/hasil

• CIPP – kandungan program,

inpiut/sumber yang diperlukan, proses latihan dan produk/hasil

• Bushnell – input/sumber yang

diperlukan,proses latihan, output/hasil latihan danimpak/kesan latihan

• Brinkerhoff – penetapan

matlamat program, reka bentuk program, pelaksanaan program, kesan program, pemindahan latihan/pembelajaran dipraktikkan dan impak/nilai kepada organisasi

Fasa II: Fasa Reka Bentuk Menentukan objektif

Memilih kursus

Memilih jurulatih

Menyediakan rancangan

latihan

Menyediakan bahan dan peralatan

Menyediakan jadual program

Fasa III: Fasa Pelaksanaan • Memilih kaedah yang sesuai

Latihan dalam kerja Latihan luar kerja

• Melaksanakan program Keadaan Bilik Persekitaran Jurulatih

139

pekerja-pekerja dengan meningkatkan pengetahuan, kenahiran dan juga sikap serta keupayaan mereka. Latihan kemahiran boleh dibahagikan kepada tiga kategori kemahiran yang utama iaitu

(i) Kemahiraan asas, seperti membaca, menulis dan mengira, sangat kritikal untuk memastikan pekerja berupaya melaksanakan tugas mereka dengan baik.

(ii) Kemahiran teknikal yang melibatkan kecekapan-kecekapan kerja yang khuusus. Dewasa ini, terdapat pelbagai jenis latihan teknikal yang berasaskan pengetahuan atau kemahiran yang sering diberikan atau ditawarkan kepada pekerja untuk membantu meningkatkan tahap kecekapan mereka. Di antara jenis latihan ini adalah program latihan komputer, latihan teknikal, latihan keselamatan, latihan pengurusan kualiti dan latihan perkhidmatan pelanggan.

(iii) Kemahiran antara perorangan pula melibatkan keupayaan seseorang pekerja untuk berinteraksi dengan baik melalui pellbagai teknik seperti mendengar dan menyampaikan idea atau pendapat. Kemahiran ini penting kerana kita bekerja dengan pekerja yang lain dan tidak dapat mengelak dari berinteraksi dengan mereka. Latihan bukan teknikal ini dapat membantu meningkatkan kemahiran berkomunikasi, kemahiran antara perorangan, perhubungan pelanggan, kerja brpasukan serta kemahiran menyelesaikan masalah dalam organisasi.

Kaedah latihan dalam kerja (on-yhe-job training) seperti putaran kerja dan perantisan lebih bersifat teknikal. Manakala latihan luar kerja (off-the-job training) seperti kaedah bilik darjah, syarahan, tayangan vidoe atau filem, serta latihan simulasi yang lebih sesuai untuk meningkatkan kemahiran antara perorangan dan kemahiran menyelesaikan masalah. 8.5 PERANAN DAN KECEKAPAN JURULATIH

ORGANISASI Tahukah anda apakah peranan seorang jurulatih organisasi? Seorang jurulatih organisasi perlu memainkan pelbagai peranan untuk memastikan proses latihan berjalan seperti yang dirancang serta mencapai objektifnya. Peranannya bukan hanya sekadar melatih peserta atau pekerja dalam sesebuah organisasi, tetapi juga menjalankan analisis keperluan latihan, merancang, mereka bentuk, melaksanakan dan menilai program latihan. Dalam lain perkataan, jurulatih memainkan peranan pada setiap fasa dan langkah yang terlibat dalam proses latihan.

140

Jurulatih berperanan sebagai penganalisis keperluan untuk memastikan hanya pekerja yang memerlukan latihan dihantar untuk menyertai program yang bersesuaian. Sebagai penyelaras dan pentadbir, jurulatih perlu menyediakan semua bahan dan peralatan yang diperlukan serta jadual program, mengemas kini rekod latihan pekerja serta berhubung dengan semua pihak yang terlibat dengan program tersebut. Jurulatih juga bertindak sebagai fasilitator yang akan mengendalikan program latihan tertentu. Jurulatih juuga akan menilai keberkesanan latihan pada setiap langkah dalam proses latihan untuk memastikan objektif latihan tercapai. Jurulatih organisasi juga memainkan peranan lain yang berkaitan dengan pembangunan pekerja di mana dia boleh bertindak sebagai kaunselor pembangunan kerja bagi mambantu pekerja menilai kelemahan dan kekuatan masing-masing dalam merancang pembangunan kerjaya mereka. Selain itu, jurulatih juga boleh memainkan peranan sebagai agen perubahan, penyelidik serta agen pemasaran prograam latihan yang ditawarkan. Untuk memastikan jurulatih organisasi berjaya memainkan pelbagai perranannya dengan baik, beliau perlulah memiliki atau berusaha untuk memantapkan pelbagai kecekapan yang diperlukan. McLagan (1998) telah mengenal pasti 35 kecekapan yang perlu dimililki oleh seorang profesional dalam latihan dan pembangunan. Kecekapan ini boleh dibahagikan kepada empat kategori seperti di bawah:

(i) Kecekapan teknikal – pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk mereka bentuk program latihan. Di antara kecekapan ini adalah teori pembelajaran dewasa, amalan dan teori pembangunan kerjaya, menggunakan komputer, menulis objektif program dan memmilih kaedah dan teknik latihan.

(ii) Kecekapan perniagaan – pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk membantu meningkatkan pemahaman tentang dunia perniagaan dan persekitarannya. Kecekapan yang diperlukan termasuklah pengurusan perniagaan, analisis kos-faedah, membahagikan tugas, gelagat organisasi, pengurusan projek dan pengurusan fail atau rekood.

(iii) Kecekapan antara pereorangan – kecekapan yang diperlukan untuk memudahkan interaksi dengan pihak lain. Kececkapan yang dimaksudkan termasuklah membimbing, memberi maklum balas, berunding, memuat pembentangan, menulis dan menyoal.

141

(iv) Keceekapan intelek – kemahiran yang diperlukan untuk berfikir dan bertindak secara rasional dan kreatif. Di antara kecekapan ini termasuklah pemerhatian, ramalan, ulasan karya dan membentuk model.

SOALAN DALAM TEKS 8.2

1. Jelaskan perbezaan antara kemahiran asas, kemahiran

teknikal dan kemahiran antara perorangan. 2. Nyatakan tiga peranan yang boleh dimainkan oleh

seorang jurulatih dalam organisasi.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

8.6 RUMUSAN Latihan dan pembangunan sangat kritikal untuk memastikan organisasi berupaya meningkatkan kecekapan pekerjanya seiring dengan perubahan yang semakin pesat. Latihian dan pembangunan adalah satu proses yang sistematik serta usaha organisasi yang terancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran, sikap serta keupayaan pekerja agar dapat melaksanakan kerja mereka sekarang atau akan datang dengan lebih cekap dan berkesan. Latihan merujuk kepada pembelajaran untuk meningkatkan prestasi kerja kita sekarang, manakala pembangunan pula adalah persediaan untuk melengkapkan pekerja dengan pengetahuan, kemahiran, sikap serta keupayaan yang diperlukan untuk sesuatu jawatan atau kerja yang bakal disandang di masa hadapan. Proses latihan terbahagi kepada empat fasa iaitu fasa analisis keperluan latihan, fasa reka bentuk program, fasa pelaksanaan dan fasa penilaian. Fasa analisis keperluan latihan memerlukan agar analisis keperluan dibuat pada tiga peringkat iaitu organisasi, tugas dan individu untuk mengenal pasti jurang latihan yang wujud. Fasa reka bentuk bermula dengan pembentukan objektif, pemilihan program dan jurulatih yang sesuai, ,penyediaan rancangan latihan, pemilihan teknik latihan dan penyediaan jadual program. Dua kakedah yang boleh digunakan dalam latihan adalah latihan dalam kerja (on-the-job training) iaitu kaedah latihan yang memerlukan pekerja belajar atau menjalani latihan dengan menjalankan tugasnya di tempat kerja sendiri melalui teknik seperti kitaran kerja (job rotation), arahan atau

142

manual kerja, perantisan dan juga bimbingan dan latihan luar kerja(off-the-job training) yang biasanya dijalankan di luar dari tempat kerja melaluii teknik latihan seperti kuliah atau syarahan, seminar, persidangan, simulasi, analisis kes, lakun watak, permainan atau aktiviti, perbincangan atau kerja berkumpulan dan jujga menonton video. Lima model yang boleh digunakan dalam penilaian ialah Model Kirkpatrick, Modell CIPP, Model CIRO, Model Brinkerhoff dan Model Bushnell. Modeel Kirkpatrick mencadangkan agar penilaian dijalankan di akhir setiap program latihan sama ada pada peringkat reaksi, pembelajaran, gelagat kerja atau hasil akhir atau lebih dari satu peringkat tersebut. Latihan kemahiran boleh dibahagikan kepada tiga kategori kemahiran yang utama iaituu kemahiran asas, seeperti membaca, memnulis dan mengira; kemahiran teknikal yang melibatkan kecekapan-kecekapan kerja yang khusus dalam kerja; dankemahiran antara perorangan untuk menigkatkan keupayaan berinteraksi dengan baik. Jurulatih memainkan peranan pada setiap fasa dan langkah yang terliabat dalam proses latihan. Jurulatih berperanan sebagai penganalisis keperluan, penyelaras dan pentadbir, fasilitator, penilai program, kauselor pembangunan kerja, agen perubahan, penyelidik serta agen pemasaran program. McLagan (1989) telah mengenal pasti 35 kecekapan yang perlu dimiliki oleh seorang profesional dalam latihan dan pembangunan yang boleh dibahagikan kepada empat kategori iaitu kecekapan teknikal, kecekapann perniagaan,, kecekapan antara perorangan dan kecekapan intelek.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

A. Soalan Objektif: 1. Empat fasa yang terlibat mengikut turutannya yang betul dalam

proses latihan ialah _________________.

A. Fasa penilaian, reka bentuk, pelaksanaan dan analilsis keperluan

B. Fasa reka bentuk, pelaksanaan, analisis keperluan dan penilaian

C. Fasa analisis keperluan, reka bentuk, penilaian dan pelaksanaan

D. Fasa analisis keperluan, reka bentuk, pelaksanaan dan penilaian

143

2. Semua peringkat di bawah perlu dilakukan dalam analisis keperluan latihan KECUALI ____________________.

A. Penyelia B. Individu C. Kerja D. Organisasi

3. Teknik-teknik latihan dalam kerja yang boleh digunakan untuk

melaksanakan program latihan ialah ___________________.

A. Perantisan B. Simulasi C. Perbincangan D. Analisis kes

4. Sebagai penganalisis keperluan latihan, jurulatih akan

__________________.

A. Memastikan semua bahan dan peralatan latihan disediakan B. Membantu menilai kelemahan dan kekuatan pekerja C. Memastikan hanya pekerja yang memerlukan latihan

dihantar menyertai program yang sesuai D. Mengemas kini rekod latihan untuk tujuan penilaian

5. Sebagai kaunselor pembangunan kerjaya, jurulatih akan ______.

A. Memastikan semua bahan dan peralatan latihan disediakan B. Membantu menilai kelemahan dan kekuatan pekerja C. Memastikan hanya pekerja yang memerlukan latihan

dihantar menyertai program yang sesuai D. Mengemas kini rekod latihan untuk tujuan penilaian

6. Analisis keperluan latihan dijalankan untuk mengenal pasti jurang

keperluan dan bekalan dalam organisasi. BETUL/SALAH

7. Semua pekerja perlu diberikan semua jenis latihan.

BETUL/SALAH 8. Kaedah latihan dalam kerja dijalankan di tempat kerja pekerja

yang terlibat. BETUL/SALAH

144

9. Kaedah latihan luar kerja hanya boleh dijalaankan di luar kawasan organisasi sahaja.

BETUL/SALAH 10. Kaedah latihan dalam kerja lebih sesuai untuk latihan yang

berbentuk teknikal. BETUL/SALAH

B. Soalan Esei: 1. Terangkan secara ringkas maksud konsep laatihan dan

pembangunan serta kepentingannya dalam organisasi. 2. Bincangkan langkah-langkahh yang terlibat dalam proses latihan. 3. Menurut model Kirkpatrick, bagaimanakah penilaian program

dibuat? 4. Jelaskan kelebihan dan kelemahan kaedah latihan dalam kerja dan

kaedah latihan luar kerja. 5. Huraikan secara ringkas kecekapan-kecekapan yang diperlukan

oleh jurulatih untuk memainkan peranannya dengan berkesan.

Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

SDT 8.1 1. Latihan ialah suatu proses pembelajaran untuk melengkapkan

pekerja dengan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan bagi meningkatkan prestasi kerja sekarang. Pembangunan pekerja pula adlah suatu proses pembelajaran untuk jangka masa panjang sebagai persediaan unutk melengkapkan pekerja dengan pengetahuan, kemahiran, sikap serta keupayaan yang diperlukan untuk sesuatu jawatan atau kerja sama ada yang telah ditentukan atau belum, yang bakall disandang di masa hadapan.

2. Langkah-langkah yang perlu diambil untuk mereka bentuk

program latihan adalah pembentukan objektif, pemilihan

145

program dan jurulatih yang sesuai, penyediaan rancangan latihan, pemilihan teknik latihan dna penyediaan jadual program.

SDT 8.2

1. Kemahiran asas seperti membaca, menulis dan menngira, adalah

kritikal untuk memastikan pekerja berupaya melaksanakan tugas mereka dengan baik; kemahiran teknikal melibatkan kecekapan-kecekapan kerja yang khusus yang diperlukan untuk membantu meningkatkan tahap kecekapan dan prestasi kerja pekerja; manakala kemahiran antara perorangan pula melibatkan keupayaan seseorang pekerja untuk berinteraksi dengan baik melalui pelbagai teknik seperti mendengar dan menyampaikan idea atau pendapat agar dapat meningkatkan kemahiran berkomunikasi, perhubungan pelanggan, kerja berpasukan serta kemahiran menyelesaikan masalah dalam organisasi.

2. Tiga peranan yang boleh dimainkan oleh jurulatih adalah sebagai

penganalisis keperluan, penyelaras dan pentadbir program dan fasilitator program (Pelajar juga boleh memilih peranan lain seperti penilai program, kaunselor pembangunan kerja, agen perubahan, penyelidik serta agen pemasaaran program).