JAMINAN TERHADAP PEMENUHAN HAK TENAGA KERJA

KAITANNYA DENGAN LEGALISASI SISTEM PEKERJA KONTRAK

UNTUK JANGKA WAKTU JANGKA PENDEK (OUTSOURCING)

(ANALISIS YURIDIS TERHADAP UNDANG-UNDANG NOMOR 13

TAHUN 2003

TENTANG KETENAGAKERJAAN)

T E S I S

Untuk Memenuhi sebagian Persayratan mencapai

Derajat Magister Program Studi Ilmu Hukum

Minat Utama : Hukum & Kebijakan Publik

DISUSUN OLEH :

NIM : S

OLEH :

Irawan Harimurti

NIM : S310208005

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS SEVELAS MARET

S U R A K A R T A

2010

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kondisi perekonomian yang terpuruk telah memaksa pemerintah dan

dunia usaha untuk lebih kreatif dalam menciptakan iklim usaha yang kondusif

agar mampu membuka peluang investasi baru dan atau

mempertahankan/memajukan usaha-usaha yang telah ada.

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa yang memiliki kualitas dan daya saing di pasaran. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.1

Dengan diundangkannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Nomor 19 Tahun 2003), maka

perjanjian kerja yang diatur dalam Bab 7 A Buku III B.W. serta yang diatur

dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : PER-02/MEN/1993 tentang

Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu, sudah tidak berlaku lagi.

Salah satu alasan strategis dilakukannya sistem outsourcing adalah

menggunakan tenaga-tenaga yang ada untuk aktifitas yang lebih efektif dan

efisien dengan mendekatkan produsen atau perusahaan dengan pasar atau

konsumen. Melalui metode delegasi atau outsourcing, pihak perusahaan hanya

1 Wirawan, Rubrik Hukum Terpogong: Apa yang Dimaksud dengan Sistem Outsourcing?, http://www.pikiran-rakyat.com/cetak/0504/31/teropong/komenhukum.htm

memikirkan how to doing business, sedangkan untuk urusan pengadaan jasa

outsourcing diserahkan pada pihak lain (perusahaan di bidang penyedia jasa

outsourcing).

Pihak penyedia jasa outsourcing mempunyai tanggung jawab hukum

yang sangat luas, tidak hanya pada tahap pelaksanaan kontrak tetapi juga pada

fase pra kontrak yaitu adanya kewajiban untuk melakukan penelitian yang

mendalam terhadap para tenaga kerja yang akan dipekerjakan di luar. Bahwa

maksud dari penelitian yang mendalam tersebut adalah karena sudah menjadi

kewajiban mutlak bagi penyedia jasa outsourcing untuk memverifikasi segala

keakuratan yang berhubungan dengan pengadaan jasa outsourcing yang

diserahterimakan kepadanya oleh pihak perusahaan (penerima jasa). Hal

tersebut harus dilakukan oleh penyedia jasa outsourcing untuk dapat menjamin

dan memastikan bahwa pihak perusahaan sebagai penerima jasa mendapatkan

pegawai outsourcing yang tepat, yang akan melakukan pekerjaan sesuai

dengan bidangnya dan akan tunduk pada kontrak outsourcing tersebut.

Perlindungan terhadap pekerja atau buruh merupakan suatu bentuk

intervensi (campur tangan) pemerintah dalam kaitannya untuk turut serta

dalam menangani permasalahan perburuhan ini dengan melalui regulasi

maupun deregulasi perundang-undangan dimana dapat memberikan kepastian

hukum terhadap hak dan kewajiban baik bagi pengusaha maupun bagi pekerja

atau buruh.

Harus diakui bahwa pekerja atau buruh sangat membutuhkan pekerjaan

untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari, sementara perusahaan juga

membutuhkan tenaga kerja yang murah agar perusahaannya tetap eksis di

tengah keadaan ekonomi seperti sekarang. Hubungan saling membutuhkan itu

menjadi benih perseteruan antara pekerja atau buruh dengan pengusaha, jika

kedua pihak mengerti akan kebutuhan masing-masing, konflik memang tidak

bermunculan. Namun ketika pekerja merasa dirugikan jaminan sosial dan

kesejahteraannya, serta mengalami pemutusan hubungan kerja, perusahaan

bisa berlindung dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT.

Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh pengusaha secara sepihak,

akan merugikan pihak pekerja, diantaranya2 :

1. Pekerja akan kehilangan mata pencahariannya yang merupakan sumber penghidupan untuk dirinya beserta keluarganya.

2. Dalam hal mencari pekerjaan lagi ia harus banyak mengeluarkan energi (keluar-masuk perusahaan), biaya surat lamaran, fotokopi surat-surat dan lain-lain.

3. Biaya hidup beserta keluarganya selama belum mendapat pekerjaan pengganti.

4. Menambah beban pemerintah, dengan bertambah banyaknya pengangguran akan menimbulkan dampak yang negatif terhadap keamanan masyarakat, bangsa dan negara

Problematika mengenai outsourcing (Alih Daya) memang cukup bervariasi.

Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing (Alih Daya) dalam dunia usaha

di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan yang tidak

dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada belum

terlalu memadai untuk mengatur tentang outsourcing yang telah berjalan

tersebut.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk mengambil judul :

Jaminan terhadap pemenuhan hak tenaga kerja kaitannya dengan legalisasi

2 Alfredo Risano, Makalah: Pengantar Ilmu Hukum: Outsourcing, Universitas Airlangga, Surabaya, 2006

sistem pekerja kontrak untuk waktu jangka pendek (outsourcing) (Analisis

Yuridis Undang-Undang nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang No. 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sudah sinkron dengan

peraturan Perundang-Undangan yang lebih tinggi dan sederajat ?

2. Mengapa terjadi kontroversi bahwa Undang-Undang No. 13 Tahun

2003 melanggar hak-hak tenaga kerja ?

3. Bagaimana konsep ideal untuk mengatur permasalahan

ketenagakerjaan dalam rangka menjamin hak-hak tenaga kerja ?

C. TUJUAN PENELITIAN

Dalam suatu kegiatan penelitian pasti terdapat suatu tujuan yang jelas yang

hendak dicapai. Tujuan penelitian ini adalah untuk memberi arah dalam

melangkah sesuai dengan maksud penelitian. Adapun tujuan yang ingin dicapai

oleh penulis dalam penelitian ini adalah :

1. Tujuan Obyektif

a. Untuk menginventarisasi sinkronisasi materi dalam Undang-Undang No.

13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dengan peraturan yang lebih

tinggi atau sederajat dalam kaitannya dengan sistem pekerja kontrak untuk

jangka waktu jangka pendek (outsourcing)

b. Untuk menganalisis faktor terjadinya kontroversi bahwa Undang-Undang

No. 13 Tahun 2003 melanggar hak-hak tenaga kerja

c. Untuk memberikan solusi Bagaimana konsep ideal untuk mengatur

permasalahan ketenagakerjaan dalam rangka menjamin hak-hak tenaga

kerja

2. Tujuan Subjektif

a. Untuk memperoleh data dan informasi sebagai bahan utama dalam

menyusun karya ilmiah guna memenuhi persyaratan yang diwajibkan

dalam meraih gelar Magister di bidang Ilmu Hukum Konsentrasi

Kebijakan Publik pada Program Pasca Sarjana Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

b. Untuk menambah, memperluas, mengembangkan pengetahuan dan

pengalaman penulis serta pemahaman aspek hukum di dalam teori hukum

yang sangat berarti bagi penulis.

D. MANFAAT PENELITIAN

Dalam penelitian tentunya sangat diharapkan adanya manfaat dan kegunaan

yang dapat diambil dalam penelitian tersebut. Adapun manfaat yang didapat dari

penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

a. Merupakan salah satu sarana untuk mengumpulkan data sebagai bahan

penyusunan tesis guna melengkapi persyaratan untuk mencapai gelar

Magister di bidang Ilmu Hukum Konsentrasi Hukum dan Kebijakan

Publik pada Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta

b. Untuk memberi sumbangan pikiran dalam mengembangkan ilmu

pengetahuan pada umumnya dan ilmu hukum pada khususnya.

c. Untuk mendalami teori-teori selama menjalani kuliah strata dua di

Program Pascasarjana Universitas Sebelas Surakarta serta memberikan

landasan untuk penelitian lebih lanjut.

d. Untuk memberikan acuan kepada peneliti selanjutnya dalam membahas

materi yang berkaitan dengan tesis ini.

2. Manfaat Praktis

a. Dengan penulisan tesis ini diharapkan dapat meningkatkan dan

mengembangkan kemampuan penulis dalam bidang hukum sebagai bekal

untuk terjun ke dalam masyarakat nantinya.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu dan memberikan

sumbangan pemikiran kepada pihak-pihak yang terkait dengan masalah

yang diteliti.

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kerangka Teori

1. Sinkronisasi Hukum

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Sinkronisasi berarti

penyelarasan, penyesuaian, berasal dan kata sinkron yaitu, serentak, sejalan,

sejajar, sesuai dan selaras.3

Penelitian hukum normatif atau kepustakaan mencakup salah satunya

adalah penelitian terhadap taraf sinkronisasi vertikal dan horizontal.4

Dalam penelitian terhadap taraf sinkronisasi vertikal maupun horizontal,

maka yang diteliti adalah sampai sejauh manakah hukum positif tertulis yang

ada serasi. Hal itu dapat ditinjau secara vertical, yakni apakah perundang-

undangan yang berlaku bagi suatu bidang kehidupan tertentu tidak saling

bertentangan, apabila dilihat dari sudut hirarki perundang-undangan tersebut.

Mengenai penelitian ini, dapat dipergunakan sebagai titik tolak Tata Urutan

Peraturan Perundangan Republik Indonesia menurut Undang-Undang Dasar

1945 (Memorandum Sumber Tertib Hukum DPR-GR tanggal 9 Juni 1966).5

Penelitian terhadap taraf sinkronisasi hukum dapat dilakukan atas dasar

paling sedikit dua titik tolak, yakni taraf sinkronisasi secara vertikal dan secara

horisontal. Apabila titik tolak vertikal yang diambil, maka yang diteliti adalah

taraf sinkronisasi peraturan atau perundang-undangan menurut hierarkinya

Apabila penelitia dilakukan terhadap taraf sinkronisasi secara horizontal, maka

yang diteliti adalah sampai sejauh mana suatu peraturan perundang-undangan

3 Anton. M. Moeliono.Kamus besar Bahasa Indonesia. Ctk. Pertama. Tim Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa DEPDIKBUD. Graha Pustaka. Jakarta . 1989. hlm. 845 4 Soerjono Soekanto, Sri Mamudji. Penelitian Hukum Normatif (Statu Tinjauan Singkat).. Ctk. Pertama PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2006. hlm 14 5ibid. hlm 17.

yang mengatur bidang yang mempunyai hubungan fungsionil, adalah

konsisten taraf sinkronisasi secara horisontal dan pelbagai macam tertentu.6

Mengenai penelitian terhadap taraf sinkronisasi secara horisontal, dapat

dilakukan secara lebih terperinci dengan membuat inventarisasi yang sejajar.

Dengan menempatkan perundang-undangan yang sederajat pada posisi yang

sejajar, akan lebih mudah untuk mengadakan identifikasi terhadap taraf

sinkronisasinya yang rendah, sedang atau tinggi.

Taraf sinkronisasi ditelaah dengan mengkaji perundang-undangan suatu

bidang kehidupan tertentu, sesuai dengan peningkatan perundang-undangan.

Apabila dilakukan penelitian taraf sinkronisasi horizontal, maka yang ditinjau

adalah perundang-undangan yang sederajat yang mengatur bidang yang sama.7

Taraf Sinkronisasi secara vertikal dan horizontal dalam penelitian ini adalah

sinkronisasi antara UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai

UU sektoral dengan Peraturan PerUndang-Undangan yang lebih tinggi atau

sederajat. Dikatakan sebagai sinkronisasi secara vertical atau lebih tinggi

adalah dengan UUD 1945, karena UU No. No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan merupakan undang-undang organik, yaitu undang-undang

yang dibuat karena perintah langsung Undang- Undang Dasar 1945 atau

bisa juga disebut undang-undang pelaksana Undang-Undang Dasar 1945.

Dalam No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur pokok-pokok

mengenai outsourcingnya saja sebagaimana yang diperintahkan oleh UUD

1945. Sedangkan yang sikatakan dengan Peraturan PerUndang-Undangan

yang sederajat, diantaranya adalah dengan UU No. 39 Tahun 1999 tentang

Hak Asasi Manusia dan UU No. 11 Tahun 2005 (Ratifikasi Kovenan

Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya).

2. Tinjauan tentang Hierarki Norma Hukum (Stufenbau theorie Kelsen)

6 Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, Ctk. Ketiga, Universitas Indonesia (UI-Press) Jakarta, 1986, hlm. 256

7 Soerjono Soekanto, Sri Mamudji. Op cit. hlm 19

a. Tinjauan Umum Teori Stufenbau Hans Kelsen

Dalam kaitannya dengan hierarki norma hukum, Hans Kelsen

mengemukakan teorinya mengenai jenjang norma hukum (Stufenbau),

dimana ia berpendapat bahwa norma-norma hukum itu berjenjang-jenjang

dan berlapis-lapis dalam suatu hierarki tata susunan, dimana suatu norma

yang lebih rendah berlaku, bersumber, dan berdasar pada norma yang

lebih tinggi berlaku, bersumber dan berdasar pada norma yang lebih tinggi

lagi, demikian seterusnya sampai pada suatu norma yang tidak dapat

ditelusuri lebih lanjut dan bersifat hipotesis dan fiktif, yaitu Norma Dasar

(Grundnorm).

Norma dasar yang merupakan norma tertinggi dalam sistem norma

tersebut tidak lagi dibentuk oleh suatu norma yang lebih tinggi lagi, tetapi

Norma Dasar itu ditetapkan terlebih dahulu oleh masyarakat sebagai

norma Dasar yang merupakan gantungan bagi norma-norma yang berada

dibawahnya sehingga suatu Norma Dasar itu dikatakan Pre-supposed8.

Perlu dicatat bahwa norma dalam negara, di mana pun adanya, selalu

akan berjenjang, bertingkat dan merupakan suatu "regressus". Menurut

Hans Kelsen norma hukum (Legal Norm) tersebut dapat dibedakan antara

general norm dan individual norm. Termasuk dalam general norm adalah

Custom dan Legislation. Hukum yang diciptakan dari Custom disebut

"customary law”, sedangkan hukum yang diciptakan oleh badan legislatif

(law created by legislative) disebut statute. Kemudian norma-norma

individual meliputi "putusan badan yudisial" disebut "judicial acts”,

"putusan badan administrasi",disebut “administrative acts", dan "transaksi

hukum" atau "legal transaction” yaitu berupa contract dan treaty. 9

Hans Nawiasky, salah seorang murid dan Hans Kelsen,

mengembangkan teori gurunya tentang teori jenjang norma dalam

8Maria Farida Indarti S, Ilmu Perundang-undangan Dasar-dasar dan pembentukannya, Ctk. Kedua. Kanisius, Yogyakarta, 1998, Hlm. 25 9 Rosjisi Ranggawijaya, Pengantar ilmu perundang-undangan Indonesia, Ctk. Pertama, Bandung, 1998, hlm. 27

kaitannya dengan suatu negara. Menurutnya, bahwa selain norma itu

berlapis-lapis dan berjenjang-jenjang, norma hukum dari suatu negara itu

juga berkelompok-kelompok. Hans Nawiasky mengelompokkan norma-

norma hukum dalam suatu negara itu menjadi empat kelompok besar yang

terdiri atas:

Kelompok 1 : Staatsfundamentalnorm (Norma Fundamental Negara)

Kelompok II : Staatsgrundgesetz (Aturan Dasar/Pokok Negara)

Kelompok III : Formell Gesetz (Undang-Undang ‘formal’)

Kelompok IV : Verordnung & Autonomic Satzung (Aturan Pelaksana &

aturan otonom)

Kelompok-kelompok norma hukum tcrsebut hampir selalu ada dalam

tata susunan norma hukum setiap negara walaupun mempunyai istilah

yang berbeda-beda ataupun jumlah norma hukum yang berbeda dalam

setiap kelompoknya.

Menurut Hans Nawiasky isi Staatsfundamentalnorm ialah norma

yang merupakan dasar bagi pembentukan konstitusi atau undang-undang

dasar suatu negara (Staatsverfassung), termasuk norma pengubahannya.

Hakikat hukum suatu Staatsfundamentalnorm ialah syarat bagi berlakunya

suatu konstitusi atau undang-undang dasar. Ia ada terlebih dulu sebelum

adanya konstitusi atau undang-undang dasar. Konstitusi menurut Carl

Schmitt merupakan keputusan atau konsensus bersama tentang sifat dan

bentuk suatu kesatuan politik yang disepakati oleh suatu bangsa.

Aturan Dasar negara atau Aturan Pokok negara (Staatsgrundgeset)

merupakan kelompok norma hukum dibawah Norma Fundamental negara.

Norma-norma dari Aturan Dasar/Pokok negara ini merupakan aturan-

aturan yang masih bersifat pokok dan merupakan aturan-aturan umum

yang masih bersifat garis besar sehingga masih merupakan norma tunggal

dan belum disertai norma sekunder.

Di negara kita maka Aturan Dasar Pokok negara ini tertuang dalam

Batang Tubuh Undang-Undang Dasar 1945 dan Ketetapan Majelis

Permusyawaratan Rakyat, serta dalam Hukum Dasar tidak tertulis yang

sering disebut Konvensi Ketatanegaraan. Aturan Dasar/Pokok negara ini

merupakan landasan bagi pembentukan undang-undang (Formell Gesetz)

dan peraturan lain yang lebih rendah.

Kelompok norma-norma hukum yang berada dibawah Aturan

Dasar/Pokok negara adalah Formell Gesetz atau diterjemahkan dengan

undang-undang (‘formal’). Berbeda dengan kelompok-kelompok norma di

atasnya maka norma-norma dalam suatu undang-undang sudah merupakan

norma hukum yang lebih konkret dan terinci serta sudah dapat langsung

berlaku di dalam masyarakat. Norma-Norma hukum dalam undang-

undang ini tidak saja hanya norma yang bersifat tunggal, tetapi norma-

norma hukum itu sudah dapat ditekan oleh norma sekunder disamping

norma primernya, sehingga undang-undang sudah dapat mencantumkan

norma-norma yang bersifat sanksi, baik itu sanksi pidana maupun sanksi

pemaksa. Selain itu, undang-undang ini merupakan norma-norma hukum

yang selalu dibentuk oleh suatu lembaga legislatif.

Kelompok norma hukum yang terakhir adalah peraturan

pelaksanaan (Verordnung) dan peraturan otonom (Autonom Satzung).

Peraturan pelaksanaan dan peraturan otonom ini merupakan peraturan-

peraturan yang terletak di bawah undang-undang yang berfungsi

menyelenggarakan ketentuan-ketentuan dalam undang-undang, di mana

peraturan pelaksanaan bersumber dari kewenangan delegasi, sedangkan

peraturan otonom bersumber dan kewenangan atribusi.10

b. Tata Susunan Norma Hukum Republik Indonesia

Sejak lahirnya negara Republik Indonesia dengan proklamasi

kemerdekaannya, serta ditetapkannya Undang-Undang Dasar 1945 sebagai

konstitusinya, maka terbentuklah sistem norma hukum negara Republik

Indonesia. Apabila kita bandingkan dengan teori jenjang norma

(stufentheorie) dan Hans Kelson dan teori jenjang norma hukum (die 10 Maria Farida. op.cit. hlm 27-35

Theorie vom Stufenordnung der Rechtshormen) dan Hans Nawiasky

terdahulu, kita dapat melihat adanya cerminan dan kedua sistem norma

tersebut dalam sistem norma hukum Republik Indonesia

Di dalam sistem norma hukum negara Republik Indonesia,

Pancasila merupakan Norma Fundamental negara yang merupakan norma

hukum yang tertinggi, yang kemudian berturut-turut diikuti oleh Batang

Tubuh Undang-Undang Dasar 1945. Ketetapan Majelis Permusyawaratan

Rakyat serta Hukum Dasar tidak tertulis atau disebut juga Konvensi

Ketatanegaraan sebagai Aturan Dasar negara atau Aturan Pokok negara

(staatsgrundgesetz), undang-undang (Formell Gesetz) serta Peraturan

Pelaksanaan dan Peraturan Otonom (Verordnung & Autonome Satzung)

yang dimulai dan Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan

Menteri, dan Peraturan Pelaksanaan dan Peraturan Otonom lainnya.11

Di dalam Pasal 7 ayat (1) UU No. 10 Tahun 2004 tentang

Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, disebutkan mengenai

jenis dan hierarki Peraturan Perundang-undangan adalah sebagai

berikut:

(a) Undang-UndangDasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

(b) Undang-Undang/Peraturan Pemerintah Pengganti undang-undang;

(c) Peraturan Pemerintah;

(d) Peraturan Presiden;

(e) Peraturan Daerah.

3. Tinjauan tentang Asas-Asas Peraturan Perundang-undangan

Purnadi Purbacaraka dan Soerjono Soekanto dalam bukunya yang

berjudul Perundang-undangan dan Yurisprudensi, memperkenalkan enam asas

perundang-undangan yaitu:

a) Undang-undang tidak berlaku surut

11 Maria Farida.op.cit. hlm. 39

Arti daripada asas ini adalah, bahwa undang-undang hanya

boleh dipergunakan terhadap penstiwa yang disebut dalam undang-

undang tersebut, dan terjadi setelah undang-undang itu dinyatakan

berlaku.

b) Undang-undang yang dibuat oleh Penguasa yang lebih

tinggi, mempunyai kedudukan yang lebih. tinggi pula.

c) Undang-undang yang bersifat khusus menyampingkan undang-undang

yang bersifat umum, jika pembuatnya sama (Lex Specialis derogat lex

generalis).

Maksud dari asas ini adalah bahwa terhadap peristiwa khusus

wajib diperlakukan undang-undang yang menyebut peristiwa itu,

walaupun untuk peristiwa khusus tersebut dapat pula diperlakukan

undang-undang yang menyebut peristiwa yang lebih luas atau lebih

umum yang dapat juga mencakup peristiwa khusus tersebut.

d) Undang-undang yang berlaku belakangan membatalkan undang-

undang yang berlaku terdahulu (Lex posteriore derogate lex priori).

Yang dimaksudkan dengan asas ini adalah bahwa undang-

undang lain (yang lebih dahulu berlaku) di mana diatur suatu hal

tertentu, tidak berlaku lagi jika ada undang-undang baru (yang

berlakunya belakangan) yang mengatur pula hal tertentu tersebut, akan

tetapi makna atau tujuannya berlainan atau berlawanan dengan

undang-undang lama tersebut (pencabutan undang-undang secara

diam-diam).

e) Undang-undang tidak dapat diganggu gugat

Asas ini dinyatakan dengan tegas dalam Undang-Undang

Dasar Sementara Pasal 95 ayat (2). Makna dan asas ini, adalah:

(1). Adanya kemungkinan bahwa isi undang-undang menyimpang

dan undang-undang dasar,

(2). Hakim atau siapa pun juga tidak mempunyai hak uji material

tcerhadap undang-undang terscbut. Artinya isi undang-undang

itu tidak boleh diuji apakah bertentangan dengan undang-undang

dasar atau/dan keadilan apa tidak; hak tersebut hanya dimiliki

oleh pembuat undang-undang tersebut. Hak uji formil, yaitu hak

untuk menyelidiki apakah undang-undang tersebut pada saat

dibentuknya adalah sesuai dengan acara yang sah, tetap dimiliki

oleh hakim.

f) Undang-undang sebagai sarana untuk semaksimal mungkin

dapat mencapai kesejahteraan spiritual dan material bagi masyarakat

maupun individu. melalui pembaruan atau pelestanan

(asas”Welvaartstaat” ).

Dalam kaitan ini Amiroeddin Syarif menetapkan adanya lima

asas perundang-undangan, yaitu:

a) Asas Tingkatan Hierarki

b) Undang-undang tak dapat diganggu gugat

c) Undang-undang yang bersifat khusus menyampingkan undang-

undang yang bersifat umum (Lex specialis derogat lex generalis)

d) Undang-undang tidak berlaku surut

e) Undang-undang yang baru menyampingkan undang-undang

yang lama (Lex posteriori derogat lex priori)

Jika kedua pendapat tersebut dibandingkan maka terdapat

persamaan dan perbedaan. Persamaannya bahwa lima asas adalah

sama, dan perbedaannya bahwa Purnadi dan Soerjono Soekanto

menambahkan satu asas lagi yaitu asas welvaarstaat.12

Dalam teori tata urutan (hierarki) peraturan perundang-

undangan sebagaimana dikemukakan oleh Hans Kelsen, terdapat asas-

asas atau prinsip-prinsip tata urutan, yaitu bahwa:

a) Perundang-undangan yang rendah derajatnya tidak dapat

mengubah atau mengenyampingkan ketentuan-ketentuan

perundang-undangan yang lebih tinggi, tetapi yang sebaliknya

dapat. 12 Rosjidi Ranggawidjaja, op.cit.,hlm. 47 – 48

b) Perundang-undangan hanya dapat dicabut, diubah atau ditambah

oleh atau dengan perundang-undangan yang sederajat atau yang

lebih tinggi tingkatannya.

c) Ketentuan-ketentuan perundang-undangan yang lebih rendah

tingkatannya tidak mempunyai kekuatan hukum dan tidak

mengikat apabila bertentangan dengan perundang-undangan yang

lebih tinggi tingkatannya. Ketentuan-ketentuan perundang-

undangan yang lebih tinggi tetap berlaku dan mempunyai

kekuatan hukum serta mengikat, walaupun diubah, ditambah,

diganti atau dicabut oleh peraturan perundang-undangan yang

lebih rendah.

Materi yang seharusnya diatur oleh perundang-undangan yang lebih tinggi

tingkatannya tidak dapat diatur oleh perundang-undangan yang lebih

rendah. Tetapi hal yang sebaliknya dapat.13

4. Tinjauan tentang Asas-Asas Keseimbangan

Kranenburg merupakan murid sekaligus pengganti Prof.

Krabbe berusaha mencari dalil yang menjadi dasar berfungsinya

kesadaran hukum orang. Dalil tersebut dirumuskan oleh Kranenburg

sebagai berikut: tiap orang menerima keuntungan atau mendapat

kerugian sebanyak dasar-dasar yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Dalil ini oleh Kranenburg dinamakan asas keseimbangan. Kranenburg

melanjutkan paham Krabbe dengan mengemukakan bahwa reaksi

daripadakesadaran hokum mempunyai sifat keajegan (wetmatig heid).

Reaksi itu sifatnya seimbang dengan aksi yang diwujudkan dalam

teorinya yang disebut ovenredigheids, postulaat. Sebagai contohnya

adalah dalam hubungan jual-beli di mana untung rugi untuk untuk

menuju keseimbangan.14

13 Rosjidi Ranggawidjaja, op.cit.,hlm. 47 – 48 14 Kranenberg, Algemene Staatlehre, Tjeenk Willink and Zoon NV, hal. 19, harleem, 1960

Teori Keseimbangan ( prof. Mr. R. Kranenburg) :

kesadaran hukum orang menjadi sumber hukum , hukum itu berfungsi

menurut suatu dalil yang nyata

Kranenburg termasuk penganut teori negara kesejahteraan.

Menurutnya, tujuan negara bukan sekadar memelihara ketertiban

hukum, melainkan juga aktif mengupayakan kesejahteraan warganya.

Kesejahteran pun meliputi berbagai bidang yang luas cakupannya,

sehingga selayaknya tujuan negara itu disebut secara plural: tujuan-

tujuan negara. Ia juga menyatakan bahwa upaya pencapaian tujuan-

tujuan negara itu dilandasi oleh keadilan secara merata, seimbang.

Prof.Mr.R.Kranenburg adalah seorang ahli hukum dari

Jerman yg mengagas teori negara kesejahteraan (welfare state).

Menurut dia, tujuan negara ada 3 yaitu :

1. Negara bukan sekedar pemelihara ketertiban hukum belaka,tetapi

secara aktif mengupayakan kesejahteraan warga negaranya.

2. Negara harus benar-benar bertindak adil yg dapat dirasakan oleh

seluruh warga negara secara merata dan seimbang

3. Negara hukum bukan hanya untuk penguasa atau golongan

tertentu tetapi untuk kesejahteraan seluruh rakyat di dalam

Negara.15

Sejak dahulu, manusia hidup bersama, berkelompok membentuk masyarakat tertentu, mendiami suatu tempat, dan menghasilkan kebudayaan sesuai dengan keadaan dan tempat tersebut. Manusia secara kodrati adalah sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Manusia sebagai makhluk individu mempunyai kehidupan jiwa yang menyendiri, namun manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat dipisahkan dari masyarakat. Tiap manusia mempunyai sifat, watak, dan kehendak sendiri. Namun dalam masyarakat manusia mengadakan

15 Kranenberg, op.cit.,hlm. 169.

hubungan satu sama lain, mengadakan kerjasama, tolong menolong, bantu membantu untuk memperoleh keperluan hidupnya. Setiap manusia memiliki kepentingan, dan acap kali kepentingan tersebut berlainan bahkan ada juga yang bertentangan, sehingga dapat menimbulkan pertikaian yang mengganggu keserasian hidup bersama. Apabila ketidak-seimbangan perhubungan masyarakat yang menjadi perselisihan itu dibiarkan, maka mungkin akan timbul perpecahan dalam masyarakat. Oleh karena itu, dari pemikiran manusia dalam masyarakat dan makhluk sosial , kelompok manusia menghasilkan suatu kebudayaan yang bernama kaidah atau aturan atau hukum tertentu yang mengatur segala tingkah lakunya agar tidak menyimpang dari hati sanubari manusia. 16

Seiring dengan berjalannya waktu dan perkembangan

zaman, kebudayaan manusia mengalami perkembangan pula.

Termasuk perkembangan hukum. Peradaban yang semakin

berkembang membuat kehidupan manusia sangat membutuhkan aturan

yang dapat membatasi prilaku manusia sendiri yang telah banyak

menyimpang seiring dengan perkembangan pemikiran manusia yang

semakin maju. Aturan atau hukum tersebut mengalami perubahan dan

terus mengalami perubahan yang disesuaikan dengan kemajuan zaman.

Untuk itu, suatu negara hukum sangat perlu memperhatikan hal

tersebut.

5. Tinjauan Umum Tentang Outsourcing

Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau

pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia

jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses

administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang

telah disepakati oleh para pihak. Outsourcing (Alih Daya) dalam

hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan

16 Kranenberg, op.cit.,hlm. 170

pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja. Pengaturan hukum

outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang

Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (Pasal 64, 65 dan 66) dan

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan

Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. Pengaturan tentang

outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang

lengkap.

Outsourcing involves the transfer of the management and/or day-to-day execution of an entire business function to an external service provider.The client organization and the supplier enter into a contractual agreement that defines the transferred services. Under the agreement the supplier acquires the means of production in the form of a transfer of people, assets and other resources from the client. The client agrees to procure the services from the supplier for the term of the contract. Business segments typically outsourced include information technology, human resources, facilities, real estate management, and accounting.17

Outsourcing adalah pendelegasian operasi dan manajemen

harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan penyedia

jasa outsourcing). Melalui pendelegasian, maka pengelolaan tak lagi

dilakukan oleh perusahaan, melainkan dilimpahkan kepada perusahaan

jasa outsourcing18

Sementara dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun

2003 secara eksplisit tidak ada istilah outsourcing tetapi pengertian 17 Grauman, Kevin. "The Benefits of Outsourcing." CPA Journal. July 2000. http://www.openPR.com/news/10864/Invista-and-Freeborders-PLM-Partner-of-Key-Work-received-Outsourcing-Excellence-Award.html 18 Chandra Suwondo, Outsourcing, Implementasi di Indonesia, Elex Media Computindo, Jakarta, 2003, hal. 3

outsourcing itu sendiri secara tidak langsung dapat dilihat dalam Pasal

64 yang menyatakan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian

pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian

pemborongan atau penyediaan jasa pekerja / buruh yang dibuat secara

tertulis. Praktek outsourcing yang dimaksud dalam Undang-Undang

ini dikenal dalam 2 (dua) bentuk yaitu : pemborongan pekerjaan dan

penyediaan pekerja / buruh sebagaimana diatur dalam Pasal 65 dan

Pasal 6619

Ahli hukum perburuhan Aloysius Uwiyono mengatakan bahwa

pada dasarnya ada dua bentuk outsourcing yang hendak diintrodusir

oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan. Bentuk pertama adalah

outsourcing pekerja (Pasal 66) dan bentuk kedua adalah outsourcing

pekerjaan (Pasal 65). Uwiyono menilai outsourcing bentuk pertama

dapat di pandang sebagai human trafficking (perdagangan manusia).

Penilaian Uwiyono didasarkan pada asumsi dengan adanya perjanjian

di mana perusahaan penyedia jasa menyediakan tenaga kerja dan

pengguna (user) menyerahkan sejumlah uang, maka seolah-olah terjadi

penjualan tenaga kerja. Sementara untuk jenis yang kedua, Uwiyono

berpandangan tidak terjadi human trafficking (perdagangan manusia).

Menurutnya, dalam bentuk yang kedua ini, pekerja / buruh tetap

memiliki hubungan kerja dengan perusahaan pemborong. Sedangkan

hubungan yang tercipta antara user dengan perusahaan pemborong

hanyalah terkait dengan pekerjaan yang diborongkan tersebut20

Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa perjanjian

outsourcing adalah suatu bentuk perjanjian yang dibuat antara

perusahaan pengguna jasa dengan perusahaan penyedia jasa (jasa

pekerja maupun jasa pemborongan pekerjaan) untuk menyediakan 19 SMERU , Hubungan Industrial di Jabotabek, Bandung dan Surabaya pada Era Kebebasan Berserikat Laporan Lembaga Penelitian SMERU, dengan dukungan dari USAID/PEG, 2002 20 Ridwan Khairandy, Itikad baik dalam kebebasan berkontrak, Disertasi, Universitas Indonesia, Fakultas Hukum Pascasarjana, 2003.

tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan pengguna

jasa dengan membayar sejumlah uang gaji tetap yang dibayarkan oleh

perusahaan penyedia jasa.

Sedangkan menurut Richardus Eko Indrajit yang dikutip oleh Sehat Damanik, outsourcing adalah salah satu hasil samping dari Business Process Reengineering (BPR). BPR adalah perubahan yang dilakukan oleh satu perusahaan dalam pengelolaannya, yang bukan sekedar bersifat perbaikan. BPR dilakukan untuk memberikan respon atas perkembangan ekonomi secara global dan kemajuan teknologi yang pesat, yang menimbulkan persaingan global yang sangat ketat.21

Pengertian outsourcing (Alih Daya) secara khusus didefinisikan

oleh Maurice F Greaver II, dalam bukunya Strategic Outsourcing, A

Structured Approach to Outsourcing: Decisions and Initiatives,

dijabarkan sebagai berikut:

“Strategic use of outside parties to perform activities,

traditionally handled by internal staff and respurces.”22

Pendapat di atas dapat diartikan bahwa Outsourcing (Alih Daya)

dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas

perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain

(outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak

kerjasama.

Selain pendapat di atas ada beberapa pakar serta praktisi

outsourcing (Alih Daya) dari Indonesia memberikan definisi mengenai

outsourcing, antara lain menyebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya)

21 Sehat Damanik, Outsourcing dan Perjanjian Kerja Menurut UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, DSS Publishing, Jakarta, 2007, hal. 2-3 22 Alfredo Risano, Makalah: Pengantar Ilmu Hukum: Outsourcing, Universitas Airlangga, Surabaya, 2006

dalam bahasa Indonesia disebut sebagai alih daya, adalah

pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis

kepada pihak luar (perusahaan jasa outsourcing).23 Pendapat serupa

juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan

Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang

mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai

memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan

yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian

disebut sebagai penerima pekerjaan.24

Di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman kolonial

Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan mengenai

pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601 b

KUHPerdata. Dalam itu disebutkan disebutkan bahwa pemborongan

pekerjaan adalah suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan

diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya

membayarkan sejumlah harga.25

Sedangkan di dalam Undang-Undang Keketenagakerjaan (UUK) tidak

menyebutkan secara tegas mengenai istilah dari outsourcing. Tetapi

pengertian dari outsourcing ini sendiri dapat dilihat dalam ketentuan pasal 64

UUK ini, yang isinya menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu perjanjian

kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan

tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada 23 Ibid. 24 Muzni Tambusai, Pelaksanaan Outsourcing (Alih Daya) ditinjau dari aspek hukum ketenagakerjaan tidak mengaburkan hubungan industrial, http://www.nakertrans.go.id/arsip berita/naker/outsourcing.php. 29 Mei 2005. 25 Sehat Damaniik, op. cit, hal. 8

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat

secara tertulis.26

Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, terdapat

persamaan dalam memandang outsourcing (Alih Daya) yaitu terdapat

penyerahan sebagian kegiatan perusahaan pada pihak lain, atau dalam

kata lain, dapat ditarik suatu definisi operasional mengenai outsourcing

yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna

jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A

meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang

diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang

dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B.

Almost half of executives believe outsourcing will deliver innovation, higher quality, and lower costs and will increase speed to market for key services. Executives also rate the lack of internal resources and potential for reduced operating costs as the primary reasons for choosing outsourcing. Secondary reasons include access to world-class capabilities and ability to free up resources for other purposes. Healthcare executives cite the impact on employees as the top barrier to outsourcing, whereas general industry executives cite measuring the value and losing control over the work as the top barrier.27

Pengertian hubungan kerja berdasarkan ketentuan Pasal 1

angka 15 UU No. 13 Tahun 2003 adalah hubungan antara pengusaha

dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai

unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Berdasarkan ketentuan Pasal 50

UU No. 13 Tahun 2003, hubungan kerja terjadi karena adanya

26 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 27 Stephan Manning, Silvia Massini and Arie Y. Lewin, "A Dynamic Perspective on Next-Generation Offshoring: The Global Sourcing of Science and Engineering Talent", in: Academy of Management Perspectives, Vol. 22, No.3, October 2008, 35-54.

perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Dari dua

ketentuan itu maka hubungan kerja dilakukan oleh dua subyek hukum

yaitu pengusaha dan pekerja/buruh. Berdasarkan ketentuan Pasal 1

angka 5 UU No. 13 Tahun 2003, pengusaha adalah :

a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia28.

Pengertian perusahaan berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 6 UU

No. 13 Tahun 2003, pengusaha adalah :

a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;

b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pengertian pengusaha menunjuk pada subyek hukum, sedangkan

perusahaan menunjuk pada bentuk usaha. Selanjutnya pengertian

pekerja berdasarkan ketentuan Pasal 1 angk 3 UU No. 13 Tahun 2003,

adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan

dalam bentuk lain.

28 Asri Wijayanti, “Kendali alokasi sebagai bentuk perlindungan hukum bagi tenaga kerja Indonesia”, 2004, Yustika Vol. 7 No. 1., hal. 70

Hubungan kerja terjadi karena ada perjanjian kerja. Pengertian

perjanjian kerja berdasarkan ketentuan Pasal 1 angk 14 UU No. 13

Tahun 2003, adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha

atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan

kewajiban para pihak. Pengertian pemberi kerja berdasarkan ketentuan

Pasal 1 angk 4 UU No. 13 Tahun 2003, adalah orang perseorangan,

pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang

mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan

dalam bentuk lain. Pengertian tenaga kerja berdasarkan ketentuan

Pasal 1 angk 2 UU No. 13 Tahun 2003, adalah setiap orang yang

mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa

baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Hubungan kerja adalah inti dari hukum perburuhan. Dikatakan oleh

Philipus M Hadjon, bahwa hukum perburuhan merupakan disiplin

fungsional karena memiliki karakter campuran yaitu hukum publik dan

hukum privat29.

Dari ketentuan Pasal 1 angka 15 jo Pasal 50 jo Pasal 1 angka 5

jo Pasal 1 angka 6 jo Pasal 1 angka 3 UU No. 13 Tahun 2003, dapat

diketahui bahwa subyek hukum hubungan kerja adalah pekerja/buruh

dengan pengusaha. Hal ini berbeda dengan ketentuan Pasal 1 angka 14

jo Pasal 1 angka 4 jo Pasal 1 angka 2 UU No. 13 Tahun 2003, yang

menyatakan bahwa subyek hukum hubungan kerja adalah

29 Philipus M Hadjon dan Tatiek Sri Djatmiati, Argumentasi Hukum, UGM Press, Surabaya, 2005 hal. 41.

pekerja/buruh dengan pemberi kerja. Pemberi kerja lebih luas dari

pada pengusaha. Pemberi kerja meliputi subyek hukum yang

memberikan pekerjaan kepada pekerja baik dalam rangka menjalankan

suatu kegiatan usaha maupun tidak.

Berdasarkan ketentuan Pasal 52 ayat (1) UU No. 13 Tahun

2003, perjanjian kerja harus memenuhi syarat materiil yaitu dibuat

atas dasar :

a. kesepakatan kedua belah pihak; b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan

ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.

Perjanjian kerja yang dibuat berdasarkan ketentuan Pasal 54 ayat (2)

UU No. 13 Tahun 2003, tidak boleh bertentangan dengan peraturan

perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang

undangan yang berlaku. Apabila kita kaji lebih jauh sebenarnya

ketentuan pasal 52 UU No 13 Tahun 2003 itu mengadopsi ketentuan

pasal 1320 BW. Perjanjian kerja adalah salah satu bentuk perjanjian

sehingga harus memenuhi ketentuan syarat sahnya perjanjian

berdasarkan ketentuan pasal 1320 BW, apabila memenuhi unsur-

unsur :

1. Adanya sepakat.

2. Kecakapan berbuat hukum

3. Hal tertentu

4. Causa yang dibenarkan

Sepakat yang dimaksudkan adalah adanya kesepakatan antara

pihak-pihak yang melakukan perjanjian. Di dalam hubungan kerja

yang dijadikan dasar adalah perjanjian kerja, maka pihak-pihaknya

adalah buruh dan majikan. Kesepakatan yang terjadi antara buruh dan

majikan secara yuridis haruslah bebas. Dalam arti tidak terdapat cacat

kehendak yang meliputi adanya dwang, dwaling dan bedrog

(penipuan, paksaan dan kekhilafan). Kenyataannya dalam hubungan

kerja, buruh terutama yang unskill labour tidak secara mutlak

menentukan kehendaknya. Hal ini terjadi karena buruh hanya

mempunyai tenaga yang melekat pada dirinya untuk kompensasi di

dalam melakukan hubungan kerja. Buruh tidak mempunyai kebebasan

untuk memilih pekerjaan yang sesuai dengan kehendaknya apabila ia

tidak mempunyai skills yang memadai. Subekti menyebutkan sepakat

sebagai perizinan, yaitu kedua subyek hukum yang mengadakan

perjanjian itu harus sepakat, setuju atau seia sekata mengenai hal-hal

pokok dari perjanjian yang diadakan itu. Apa yang dikehendaki oleh

pihak yang satu juga dikehendaki oleh pihak yang lain. Mereka

menghendaki sesuatu yang sama secara timbal balik.30 Saat terjadinya

sepakat tidak diterangkan dalam BW. Hofmann menyatakan perlu

30 Subekti, Hukum Perjanjian,PT. Intermasa, Jakarta, 1987,hal. 17.

pernyataan kehendak (wisverklaring) dari kedua belah pihak.31

Kehendak dinyatakan cacat apabila terdapat kekhilafan, paksaan dan

penipuan pada saat terjadinya sepakat.

Syarat kedua dari sahnya perjanjian adalah adanya kecakapan

bertindak. Hukum perburuhan membagi usia kerja dari tenaga kerja

menjadi anak-anak ( 14 tahun kebawah), orang muda ( 14 – 18 tahun)

dan orang dewasa (18 tahun ke atas) Untuk orang muda dan anak –

anak dapat atau boleh bekerja asalkan tidak di tempat yang dapat

membahayakan jiwanya. Kenyataannya, karena alasan ekonomi,

banyak anak-anak dan orang muda yang bekerja dan mungkin tempat

kerjanya dapat membahayakan jiwanya . Ketentuan pasal 1320 ayat (2)

BW yaitu adanya kecakapan untuk membuat perikatan. Orang yang

membuat suatu perjanjian harus cakap menurut hukum. Pada asasnya

setiap orang yang sudah dewasa atau akil balig dan sehat pikirannya

adalah cakap menurut hukum.32.

Onbekwaamheid dapat dianggap sebagai suatu cacat kehendak

(wilsgebrek), akan tetapi dasarnya bukan suatu keadaan yang abnormal

seperti pada paksaan, kesesatan dan penipuan (dwang, dwaling,

bedrog), akan tetapi berdasarkan undang-undang sendiri yang karena

beberapa hal tidak memberikan kekuatan yang normal kepada

kehendak beberapa orang tertentu.33 Di bidang hukum

31 Ibid, hal 55. 32 Ibid. 33 Soetojo Prawirohamidjojo, Hukum Perikatan,Bina Ilmu, Surabaya , 1984, hal. 146.

ketenagakerjaan, seseorang dikatakan dewasa apabila ia telah berumur

18 tahun. Berdasarkan ketentuan pasal 2 ayat (3) Undang-Undang no.

20 tahun 1999 tentang pengesahan konvensi ILO no. 138 mengenai

usia minimum untuk diperbolehkan bekerja (LN tahun 1999 no. 56),

yaitu usia minimum yang telah ditetapkan ialah tidak boleh kurang dari

usia tamat sekolah wajib dan paling tidak tidak boleh kurang dari 15

tahun. Selanjutnya berdasarkan ketentuan pasal 3 ayat (1) yaitu usia

minimum untuk diperbolehkan masuk kerja setiap jenis pekerjaan atau

kerja yang karena sifatnya atau karena keadaan lingkungan di mana

pekerjaan itu harus dilakukan mungkin membahayakan kesehatan,

keselamatan, atau moral orang muda tidak boleh kurang dari 18 tahun.

Berdasarkan ketentuan di atas maka seseorang dapat bekerja apabila

usianya telah 18 tahun dan apabila terpaksa maka usia minimumnya

adalah 15 tahun.

Syarat ketiga adalah adanya hal tertentu, maksudnya, semua

orang bebas melakukan hubungan kerja, asalkan obyek pekerjaannya

jelas ada yaitu melakukan pekerjaan.

Syarat keempat adalah adanya causa yang diperbolehkan.

Subekti menyebutnya sebagai sebab yang halal. Soetoyo menyebutnya

sebagai causa yang diperbolehkan dengan alasan istilah halal lebih

mengarah kepada agama. Causa yang diperbolehkan menunjuk pada

obyek hubungan kerja boleh melakukan pekerjaan apa saja, asalkan

tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan

dan ketertiban umum.

Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus

dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut

sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan

kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum

perdata disebut sebagai syarat subyektif karena menyangkut mengenai

orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan

yang di perjanjian dan pekerjaan yang diperjanjikan harus halal disebut

sebagai syarat obyektif karena menyangkut obyek perjanjian. Kalau

syarat subyektif tidak dipenuhi, maka akibat dari perjanjian tersebut

adalah dapat dibatalkan. Pihak-pihak yang tidak memberikan

persetujuan secara tidak bebas, demikian juga orang tua / wali atau

pengampun bagi orang yang tidak cakap membuat perjanjian dapat

meminta pembatalan perjanjian itu kepada hakim.34

Selanjutnya berdasarkan ketentuan Pasal 51 ayat (1) UU No. 13

Tahun 2003, perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Apabila

dibuat secara tertulis maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat

formil. Berdasarkan ketentuan Pasal 54 UU No. 13 Tahun 2003,

sekurang kurangnya memuat :

a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

34 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Cetakan 3, PT. Grafindo Persada, Jakarta, 2003, hal.43.

b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh c. jabatan atau jenis pekerjaan; d. tempat pekerjaan; e. besarnya upah dan cara pembayarannya; f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban

pengusaha dan pekerja/buruh; g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Adapun jenis perjanjian kerja berdasarkan ketentuan Pasal 56

jo 58 UU No. 13 Tahun 2003, dibuat untuk waktu tertentu atau untuk

waktu tidak tertentu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan

atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dan harus

dibuat secara tertulis serta tidak boleh menyaratkan adanya masa

percobaan. Berdasarkan ketentuan Pasal 59 ayat (1) UU No. 13 Tahun

2003, perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan

pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan

baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Lamanya perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan ketentuan Pasal

59 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003, dapat diadakan untuk paling lama

2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka

waktu paling lama 1 (satu) tahun. Berdasarkan ketentuan Pasal 61 ayat

(1) UU No. 13 Tahun 2003, perjanjian kerja waktu tertentu berakhir

apabila :

a. pekerja meninggal dunia; b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan

lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum

berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja

waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena

ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), berdasarkan

ketentuan Pasal 62 UU No. 13 Tahun 2003 pihak yang mengakhiri

hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya

sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka

waktu perjanjian kerja.

Berdasarkan ketentuan Pasal 64 jo Pasal 65 ayat (2) UU No. 13

Tahun 2003, perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan

pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan

pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara

tertulis, dengan syarat :

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Apabila syarat di atas tidak terpenuhi serta perlindungan hukum

terhadap pekerjanya minimal tidak sama dengan perjanjian kerja

waktu tidak tertentu, maka berdasarkan ketentuan Pasal 65 ayat (7),

(8), dan (9) menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Selain itu UU No. 13 Tahun 2003 mengenal bentuk perjanjian

penyerahan pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Kegiatan

ini sering disebut dengan outsourcing. Definisi mengenai outsourcing

adalah pendelegasian operasi dan managemen harian dari suatu proses

bisnis kepada pihak luar (perusahaan penyedia jasa outsourcing ).35

Berdasarkan ketentuan Pasal 64 UU No. 13 tahun 2003

disebutkan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian

pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian

pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang

dibuat secara tertulis.

35 Candra Suwondo, Outsorcing , Implementasi di Indonesia, Gramedia, 2004, hal.2.

Masih terdapat syarat lainnya yang harus dipenuhi.

Berdasarkan ketentuan Pasal 65 UU No. 13 Tahun 2003 yaitu

penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat

secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan

lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan; c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Terhadap outsourcing ini ada larangan yang didasarkan pada

ketentuan Pasal 66 UU no. 13 Tahun 2003, yaitu pekerja/buruh dari

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh

pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang

berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan

jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan

proses produksi. Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa

penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan

proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :

a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.36

6. Sejarah Outsourcing

Pada dasarnya praktek dari prinsip-prinsip outsourcing telah

diterapkan sejak zaman dahulu. Hal itu dimulai ketika Bangsa Yunani

dan Romawi menyewa prajurit asing untuk bertempur dalam

peperangan, serta menyewa ahli bangunan untuk membangun kota dan

istana. Seiring dengan perkembangan sosial, prinsip outsourcing

tersebut mulai diterapkan dalam dunia usaha.

Sejak revolusi industri, perusahaan-perusahaan berusaha keras

untuk menemukan suatu langkah terobosan untuk mendapatkan

keuntungan kompetitif dan meningkatkan penjualan. Harapan mereka

yaitu perusahaan besar terintegrasi yang dapat memiliki, mengatur dan

mengontrol secara langsung semua asetnya.

Pada dasarnya ada beberapa asas berkontrak, yaitu asas

kebebasan berkontrak, asas daya mengikatnya kontrak dan asas

perjanjian hanya menciptakan perikatan diantara para pihak yang

berkontrak 37.

Sebelum pemerintahan Hindia Belanda, dikenal perhambaan

(pandelingschap) dan peruluran (horigheid, perkhorigheid). Pada saat

pemerintah Hindia Belanda dikenal adanya kerja rodi, poenale sanctie.

Untuk kepentingan politik imperialisme, pembangunan sarana

prasarana dilakukan dengan rodi. Contohnya Hendrik Willem

Deandels (1807 – 1811) menerapkan kerja paksa untuk pembangunan

36 M Syamsudin, Pemahaman outsourching dio Indonesia, Yustitia, vol 1 no. 2 Tahun 2007. 37 J.H. Nieuwenhuis, Hoofdstukken verbintenissenrecht, diterjemahkan oleh Djasadin Saragih, dalam Pokok-Pokok Hukum Perikatan, 1985, hal. 83.

jalan dari Anyer ke Panarukan (Banyuwangi). Rodi dibagi tiga yaitu

rodi gubernemen (untuk kepentingan gubernemen dan pegawai), rodi

perorangan (untuk kepentingan kepala atau pembesar Indonesia) dan

rodi desa (untuk kepentingan desa).38

Pada tahun 1950-an dan 1960-an dalam berbagai pertemuan

dilakukan berbagai himbauan untuk mengadakan diversifikasi atau

penggolongan, memperbesar basis perusahaan serta mengambil

keuntungan dari perkembangan ekonomi. Pelaksanaan diversifikasi

perusahaan ini diharapkan dapat melindungi keuntungan walaupun

untuk pengembangannya diperlukan beberapa tingkatan manajemen.

Sekitar tahun 1970 dan 1980 perusahaan mengalami kesulitan

dalam persaingan global. Hal ini disebabkan karena kurangnya

persiapan akibat struktur manajemen yang membengkak. Hal ini

mengakibatkan meningkatnya resiko usaha dalam segala hal termasuk

resiko ketenagakerjaan. Oleh karenanya, mulai dilakukan pemikiran

untuk menggunakan outsourcing di dalam dunia usaha39.

Awal timbulnya penerapan outsourcing di dalam perusahaan

yaitu untuk membagi resiko usaha dalam berbagai masalah, termasuk

masalah ketenagakerjaan. Ini disebabkan karena hal-hal sebagai

berikut :

a) Perubahan paradigma di Negara barat yang menganggap pekerja

merupakan asset terbesar perusahaan dan merupakan kewajiban

terbesar perusahaan untuk melindungi pekerja.

b) Perubahan paradigma dari pandangan kerja tradisional di mana

pekerja melayani sistem menjadi pandangan kerja modern di mana

system yang seharusnya melayani pekerja.

38 Sentanoe Kertonegoro, 1999, Hubungan industrial, hubungan antara pengusaha dan pekerja ( bipartid dan pemerintah ( tripartid), YTKI, Jakarta, hal. 187-221. 39 Jan Breman , Koelies, planters enkoloniale politiek, Het arbeidsregime op de grootlandbouwondernemingen aan Sumatra’s Oostkust ( Menjinakkan sang kuli Politik Kolonial pada awal abad 20 diterjemahkan oleh Koesalah Soebagyo Toer), PT Pustaka Utama Grafiti, 1997, hal i – xxxviii.

c) Sistem pengembangan karir pada sistem organisasi yang ada saat

ini cenderung menghasilkan sebagian orang yang terbuang.

d) Keterbatasan teknologi otomatisasi.

Kegiatan outsourcing yang banyak dilakukan perusahaan besar

ini ditandai dengan strategi baru yang diterapkan oleh perusahaan

besar yaitu berkonsentrasi pada basis inti, mengidentifikasi proses

yang kritikal dan memutuskan hal-hal yang harus di-outsource-kan.

Ada beberapa alasan yang mendasari suatu perusahaan

melakukan outsourcing terhadap sebagian aktivitas-aktivitasnya.

Alasan-alasan tersebut yaitu :40.

1) Meningkatkan focus perusahaan

Dengan melakukan outsourcing, perusahaan dapat lebih

memfokuskan diri pada bisnis utama atau core business-nya

sehingga akan dapat menghasilkan keunggulan komparatif yang

lebih cepat dan mempercepat pengembangan perusahaan.

2) Memanfaatkan kemampuan kelas dunia

Spesifikasi yang dimiliki oleh para kontraktor tersebut memiliki

keunggulan kelas dunia dalam bidangnya. Dengan kata lain

outsourcing hanya diberikan kepada kontraktor yang betul-betul

unggul di bidang pekerjaan yang akan diserahkan.

3) Membagi resiko

Outsourcing memungkinkan pembagian resiko yang akan

memperingan dan memperkecil resiko perusahaan. Dengan adanya

pembagian resiko, perusahaan lebih dapat bergerak secara

fleksibel.

4) Sumber daya sendiri dapat digunakan untuk kebutuhan yang lain

Setiap perusahaan memiliki keterbatasan dalam pemilihan sumber

daya. Sumber daya tersebut harus dimanfaatkan pada bidang-

bidang yang paling menguntungkan. Pelaksanaan outsourcing

40 Ridwan Khairandy, Itikad baik dalam kebebasan berkontrak, Disertasi, Universitas Indonesia, Fakultas Hukum Pascasarjana, 2003, h. 38.

memungkinkan perusahaan untuk menggunakan sumber daya yang

terbatas itu untuk bidang-bidang kegiatan utama.

5) Memungkinkan tersedianya dana capital

Outsourcing bermanfaat untuk mengurangi biaya pada kegiatan

non core atau kegiatan penunjang. Dengan demikian dana kapital

dapat digunakan pada aktivitas yang bersifat lebih utama.

6) Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki sendiri

Pelaksanaan outsourcing terhadap suatu aktivitas tertentu

disebabkan karena perusahaan tidak memiliki sumber daya yang

dibutuhkan untuk melakukan aktivitas tersebut secara baik dan

memadai. Oleh karenanya dengan melakukan outsourcing

perusahaan dapat memperoleh sumber daya yang cakap untuk

melakukan aktivitas tersebut.

7) Memecahkan masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola

Salah satu masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola adalah

birokrasi ekstern yang berbelit yang harus ditaati oleh perusahaan

yang dimiliki Negara, seperti dalam menjalankan fungsi pembelian

barang dan jasa. Permasalahan ini dapat diatasi dengan

menyerahkan pekerjaan tersebut kepada pihak ketiga yang

berbentuk swasta, yang tidak terikat pada birokrasi tertentu.

7. Dasar Hukum Outsourcing di Indonesia

1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata atau yang bisa disebut

sebagai hukum materiil, merupakan sumber hukum yang paling

awal dalam masalah outsourcing. Undang-Undang ini telah ada

sejak zaman Belanda.

KUHPerdata merupakan tonggal awal pengaturan pekerjaan

pemborongan, yang secara khusus difokuskan pada obyek tertentu.

Ketentuan KUHPerdata tersebut diatur dalam Pasal 1601

KUHPerdata, yang secara luas mengatur tentang perjanjian

perburuhan dan pemborongan pekerjaan.

Pada Pasal 1601b KUPPerdata, yang dimaksud pemborongan

pekerjaan adalah perjanjian, dengan mana pihak yang satu, si

pemborong, mengikatkan diri untuk menyelenggarakan suatu

pekerjaan bagi pihak yang lain, pihak yang memborongkan,

dengan menerima suatu harga yang ditentukan.

Ketentuan pemborongan pekerjaan dalam KUHPerdata

sedikit berbeda dengan yang ditemukan dalam Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagkerjaan. Perbedaan adalah,

pada pasal-pasal yang diatur dalam KUHPerdata tidak dibatasi

pekerjaan-pekerjaan mana saja yang dapat diborongkan /

outsource, sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 dibatasi, yakni hanya terdapat produk / bagian-bagian yang

tidak berhubungan langsung dengan bisnis utama perusahaan.

2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan ketentuan mengenai outsourcing diatur dakan

Pasal 64-66. Dasar dari diperbolehkannya sistem outsourcing

terdapat pada Pasal 64 : “Perusahaan dapat menyerahkan sebagian

pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui

perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja /

buruh yang dibuat secara tertulis”.

Perjanjian outsourcing dapat disamakan dengan perjanjian

pemborongan pekerjaan. Ketentuan outsourcing di dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang diatur dalam

Pasal 65, menyatakan :

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan

lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan

yang dibuat secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-

syarat sebagai berikut :

a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama.

b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung

dari pemberi pekerjaan.

c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara

keseluruhan dan

d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus

berbentuk badan hukum.

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja / buruh

pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan

syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau

sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan / atau penambahan syarat-syarat sebagaimana

dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan keputusan

menteri.

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara

tertulis antara perusahaan lain dan pekerja / buruh yang

dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian-perjanjian kerja waktu tidak tertentu

atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi

persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan

ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan

kerja pekerja / buruh dengan perusahaan penerima

pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja / buruh

dengan perusahaan pemberi kerja.

(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi

pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka

hubungan kerja pekerja / buruh dengan pemberi pekerjaan

sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada

ayat (7).

Dalam Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan, diatur mengenai beberapa hal, yaitu :

(1) Pekerja / buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh

tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan

kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung

dengan proses produksi kecuali untuk kegiatan jasa penunjang

atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses

produksi.

(2) Penyedia jasa pekerja / buruh untuk kegiatan jasa penunjang

atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses

produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :

a. Adanya hubungan kerja antara pekerja / buruh dan

perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh.

b. Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja

sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja

untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan / atau perjanjian

kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan

ditandatangani oleh kedua belah pihak.

c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,

serta perselisihan yang timbul menjadi tanggungjawab

perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh.

d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja / buruh

dan perusahaan penyedia pekerja / buruh dibuat secara

tertulis dan wajib memuat pasal sebagaimana dimaksud

dalam undang-undang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja / buruh merupakan bentuk usaha yang

berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang

bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan.

(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat

(2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi,

maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja / buruh

dan perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh beralih menjadi

hubungan kerja antara pekerja / buruh dan perusahaan pemberi

pekerjaan.

3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

KEP.101/MEN/VI/2004 Tentang Tata Cara Perijinan

Perusahaan Jasa Pekerja / Buruh

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

: KEP.101/MEN/VI/2004 Tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan

Jasa Pekerja/Buruh dibuat untuk memenuhi perintah Pasal 66 ayat

(3) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaa,

pada Pasal 2 Kepmenaker ini dinyatakan bahwa :

(1) Untuk dapat menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh

perusahaan wajib memiliki ijin operasional dari instansi yang

bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten /

Kota sesuai domisili perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh.

(2) Untuk mendapatkan ijin operasional perusahaan penyedia jasa

pekerja / buruh perusahaan menyampaikan permohonan dengan

melampirkan :

a. Copy pengesahan sebagai badan hukum berbentuk

Perseorangan Terbatas atau Koperasi

b. Copy anggaran dasar yang didalamnya memuat kegiatan

usaha penyedia jasa pekerja / buruh

c. Copy SIUP

d. Copy wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku.

(3) Instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus sudah menerbitkan

ijin operasional terhadap permohonan yang telah memenuhi

ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dalam waktu

paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak permohonan

diterima.

Pada pasal 4 dinyatakan bahwa dalam hal perusahaan

penyedia jasa memperoleh pekerjaan dari perusahaan

pemberian pekerjaan kedua belah pihak wajib membuat

perjanjian tertulis yang sekurang-kurangnya memuat :

a. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja / buruh

dari perusahaan jasa

b. Penegasan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan

sebagaimana dimaksud huruf a, hubungan kerja yang

terjadi adalah antara perusahaan penyedia jasa dengan

pekerja / buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa

sehingga perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-

syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi

tanggungjawab perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh.

c. Penegasan bahwa perusahaan penyedia jasa / buruh

bersedia menerima pekerja / buruh di perusahaan penyedia

jasa pekerja / buruh sebelumnya untuk jenis-jenis pekerja

yang terus menerus ada di perusahaan pemberi kerja dalam

hal terjadi penggantian perusahaan penyedia jasa pekerja /

buruh.

Ketentuan pendaftaran perjanjian tertulis antara

perusahaan penyedia jasa dengan perusahaan pemberian

pekerjaan, diatur pada Pasal 5 :

(1) Perjanjian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 harus

didaftarkan pada instansi yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan kabupaten / kota tempat perusahaan

penyedia jasa pekerja / buruh melaksanakan pekerjaan.

(2) Dalam hal perusahaan penyedia jasa pekerjaan / buruh

melaksanakan pekerjaan pada perusahaan pemberi kerja

yang berada dalam wilayah lebih dari satu kabupaten / kota

dalam satu provinsi, maka pendaftaran dilakukan pada

instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan

provinsi.

(3) Dalam hal perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh

melaksanakan pekerjaan pada perusahaan pemberi kerja

yang berada dalam wilayah lebih dari satu provinsi, maka

pendaftaran dilakukan pada Direktorat Jenderal Pembinaan

Hubungan Industrial.

(4) Pendaftaran perjanjian sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1), ayat (2) dan ayat (3) harus melampirkan draft

perjanjian kerja.

Pasal 6 mengatur tentang penerbitan bukti pendaftaran

sebagai berikut :

(1) Dalam melakukan pendaftaran sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 4 pejabat instansi yang bertanggungjawab di

bidang ketenagakerjaan melakukan perjanjian tersebut.

(2) Dalam hal perjanjian sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 4, maka pejabat yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan menerbitkan bukti pendaftaran.

(3) Dalam hal terdaftar ketentuan yang tidak sesuai dengan

ketentuan pasal 4, maka pejabat yang bertanggungjawab di

bidang ketenagakerjaan membuat catatan pada bukti

pendaftaran bahwa perjanjian dimaksud tidak sesuai dengan

ketentuan dalam Pasal 4.

Dijelaskan pada Pasal 7 mengenai pencabutan ijin

operasional perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh, sebagai

berikut :

(1) Dalam hal perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh tidak

mendaftarkan perjanjian penyedia jasa pekerja / buruh,

maka instansi yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam pasal 2

mencabut ijin operasional perusahaan penyedia jasa

pekerja / buruh yang bersangkutan setelah mendapat

rekomendasi dari instansi yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5.

(2) Dalam hal ijin operasional dicabut, hak-hak pekerja / buruh

tetap menjadi tanggungjawab perusahaan penyedia jasa

pekerja / buruh yang bersangkutan.

4) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor

220 / MEN / X / 2004 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan

Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI

Nomor 220 / MEN / X / 2004 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan

Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

merupakan peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003. Hal-hal yang diatur dalam Kepmenaker ini

menyangkut persyaratan yang harus dipenuhi ketika perusahaan

menyerahkan pekerjaannya kepada perusahaan lain.

Di antara beberapa syarat tersebut adalah bahwa penyerahan

pekerjaan harus dibuat dan ditandatangani kedua belah pihak

secara tertulis melalui perjanjian pemborongan pekerjaan.

Penerima pekerjaan yang menandatangani perjanjian pemborongan

tersebut harus merupakan perusahaan yang berbadan hukum dan

mempunyai izin usaha dari ketenagakerjaan.

Apabila perusahaan pemborong pekerjaan tersebut akan

menyerahkan lagi sebagian pekerjaan yang diterima dari

perusahaan pemberi pekerjaan, maka penyerahan tersebut dapat

diberikan kepada perusahaan pemborong pekerjaan yang bukan

berbadan hukum. Apabila perusahaan pemborong pekerjaan yang

bukan berbadan hukum tersebut tidak melaksanakan kewajibannya

memenuhi hak-hak pekerja / buruh dalam hubungan kerja maka

perusahaan pemborong pekerjaan yang berbadan hukum tersebut

bertanggungjawab dalam memenuhi kewajiban tersebut.

Dalam hal suatu daerah tidak terdapat perusahaan pemborong

pekerjaan yang berbadan hukum atau terdapat perusahaan

pemborong pekerjaan berbadan hukum tetapi tidak memenuhi

kualifikasi untuk dapat melaksanakan sebagian pekerjaan dari

perusahaan pemberi pekerjaan, maka penyerahan sebagian

pelaksanaan pekerjaan dapat diserahkan pada perusahaan

pemborong pekerjaan yang bukan berbadan hukum. Perusahaan

tersebut bertanggungjawab memenuhi hak-hak pekerja / buruh

yang terjadi dalam hubungan kerja antara perusahaan yang bukan

berbadan hukum tersebut dengan pekerjanya / buruhnya.

Kepmenaker ini juga mengharuskan adanya jaminan atas

pemenuhan seluruh hak-hak pekerja. Syarat lainnya adalah

penyerahan pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan hanya

dapat dilakukan terhadap pekerjaan-pekerjaan yang bukan

merupakan pekerjaan utama perusahaan, melainkan hanya berupa

kegiatan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan

Jaminan terhadap pemenuhan hak tenaga kerja kaitannya dengan legalisasi sistem pekerja kontrak untuk waktu jangka pendek (outsourcing)

1. UU No. 13 Tahun 2003 (Ketenagakerjaan) : Pasal 88

2. UU No. 39

Tahun 1999 (HAM) : Pasal 8, Pasal 11, Pasal 38.

3. UU No. 11

Tahun 2005 (Ratifikasi Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya) : Pasal 7

Mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang

layak

UU No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan

UUD 1945 UUD 1945 : Pembukaan

alinea 4, Pasal, 27 (2), 28i ayat 4, Pasal 33 ayat 1 dan 4.

proses produksi, mengingat permasalahan ketenagakerjaan di

Indonesia semakin kompleks dengan berakhir pekerja menjadi

korban.41.

B. Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut :

41 Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003, Citra Aditya Bhakti, Bandung, h. 50

Sehubungan dengan masalah yang ditelusuri pada penelitian ini

dapatlah dibuat alur berpikir sebagai berikut :

Negara Indonesia melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah

darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan

bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan,

perdamaian abadi dan keadilan sosial berdasarkan Pancasila.

Kemudian dalam pasal 27(2) UUD 1945 menyatakan bahwa: “Setiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan “. Dari amanat para pendiri Republik dapat kita pahami bahwa

tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah menciptakan lapangan pekerjaan

bagi warga negara untuk mendapatkan penghidupan yang layak.

Hakikat pembangunan nasional bangsa Indonesia adalah pembangunan

manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan seluruh rakyat Indonesia.

Pembangunan manusia seutuhnya serta pembangunan seluruh rakyat akan tercapai

apabila bidang-bidang kebutuhan manusia yang hendak dibangun berjalan secara

seimbang antara kebutuhan materiil dan spirituil.

Pembangunan yang dilaksanakan negara Indonesia mencakup dalam segala

bidang kehidupan bangsa. Pembangunan di bidang hukum diarahkan pada makin

terwujudnya sistem hukum nasional yang bersumber pada Pancasila dan Undang-

Undang Dasar (UUD) 1945 yang mencakup pembangunan materi hukum,

aparatur hukum, serta sarana prasarana hukum.

Pembangunan dapat dikatakan berhasil salah satunya adalah jika keadilan

dan keseimbangan ditegakkan dan tidak ada kebijakan yang bertentangan dengan

masyarakat. Keadilan dikatakan dapat terwujud apabila dalam kehidupan

bernegara, aspirasi masyarakat dapat terakomodir dengan baik. Suara rakta

didengar. Salah satu wujudnya adalah para pembuat kebijakan, membuat

perangkat hukum yang responsif, bukan represif. Kepentingan rakyat diuatamakan

dan tidak mendahuluakan kepentingan pribadi atau golongan tertentu saja. Kita

bisa melihat produk hukum berupa peraturan perundang-undangan, apakah

regulasi yang dibuat pemerintah sudah bersifat responsif seperti amanat

demokrasi.

Undang-undang nomor 13 tahun 2003 merupakan Undang-Undang organik

yakni undang-undang yang merupakan perintah langsung dari Undang-undang

Dasar 1945.

Dari alur bagan diatas dapat diketahui bahwa Dasar hukum diberlakukannya

outsourcing (Alih Daya) yaitu Pasal 64, 65 dan 66 dalam UU No.13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Peraturan peraturan per Undang-

Undangan yang lebih tinggi ataupun sederajat, diantaranya adalah dengan UUD

1945 pada Pembukaan alinea 4, Pasal, 27 (2), 28i ayat 4, Pasal 33 ayat 1 dan 4, :

Pasal 88 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 8, Pasal 11,

Pasal 38 UU No. 39 Tahun 1999 tentang HAM dan Pasal 7 UU No. 11 Tahun

2005 tentang Ratifikasi Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya.

Sehingga menimbulkan kontroversi di dalam masyarakat, khususnya pada

pekerja/buruh. Solusi untuk mengatasi kontroversi tersebut adalah adanya

Amandemen terhadap UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pada Pasal-Pasal

yang mengatur tentang outsourcing. Sehingga terdapat Jaminan terhadap

pemenuhan hak tenaga kerja kaitannya dengan legalisasi sistem pekerja kontrak

untuk waktu jangka pendek (outsourcing)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian merupakan suatu sarana pokok dalam pengembangan ilmu

pengetahuan maupun teknologi. Hal ini disebabkan oleh karena penelitian

bertujuan untuk mengungkapkan kebenaran secara sistematis, metodologis, dan

konsisten. Melalui proses penelitian tersebut diadakan analisa dan konstruksi

terhadap data yang telah dikumpulkan dan diolah 42 .

Penelitian hukum merupakan suatu kegiatan ilmiah berdasarkan pada

metode, sistematis dan pemikiran tertentu yang bertujuan mempelajari suatu atau

beberapa gejala hukum tertentu dengan jalan menganalisa43.

Adapun metode penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. JENIS PENELITIAN

Penelitian secara umum dapat digolongkan dalam beberapa jenis, dan

pemilihan jenis penelitian tersebut tergantung pada perumusan masalah yang

ditentukan dalam penelitian tersebut. Penelitian ini merupakan jenis

penelitian hukum normatif atau penelitian doktrinal.

Penelitian hukum ini merupakan penelitian hukum normatif yang

bersifat deskriptif, yaitu penelitian normatif yang dapat diartikan sebagai

prosedur pemecahan masalah yang diteliti dengan menggambarkan atau

melukiskan keadaan objek atau subjek yang diteliti pada saat sekarang

berdasarkan fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Penelitian

deskriptif bertujuan untuk menggambarkan secara tepat sifat-sifat suatu

individu, keadaan, gejala, atau kelompok-kelompok tertentu dalam

42 Soerjono Soekanto, Sri Mamudji. 2006. Penelitian Hukum Normatif (Statu Tinjauan Singkat)..

Ctk. Pertama PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hlm 91. 43 Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, Ctk. Ketiga, Universitas Indonesia (UI-Press) Jakarta, 1986, hlm. 43

masyarakat44. Jadi dari pengertian tersebut penulis berusaha untuk

melukiskan keadaan dari suatu objek yang dijadikan permasalahan.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di perpustakaan antara lain

Perpustakaan PascaSarjana Universitas Sebelas Maret Perpustakaan Fakultas

Hukum Universitas Sebelas Maret dan Perpustakaan Pusat Universitas

Sebelas Maret dengan melakukan studi kepustakaan untuk memperoleh

bahan-bahan yang dibutuhkan, hal ini sesuai dengan jenis penelitian yang

digunakan dalam penulisan hukum ini, yaitu jenis penelitian normatif.

3. Jenis Data

Dalam penelitian hukum, data yang digunakan dapat dibedakan antara

data yang diperoleh secara langsung dari masyarakat dan bahan-bahan

kepustakaan. Data yang diperoleh secara langsung dari masyarakat

dinamakan data primer (data dasar), sedangkan yang diperoleh dari bahan-

bahan pustaka lazimnya dinamakan data sekunder 45 .

Berkaitan dengan jenis penelitian yang merupakan penelitian normatif,

maka jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data

sekunder. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi

kepustakaan. Data sekunder didapat dari sejumlah keterangan atau fakta-

fakta yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu melalui studi kepustakaan

yang terdiri dari dokumen-dokumen, buku-buku literatur, dan lain-lain yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

4. Sumber Data

Sumber data adalah tempat dimana penelitian ini diperoleh. Sumber

data dalam penelitian ini adalah sumber data sekunder, yaitu tempat di mana

diperoleh data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini, meliputi : 44 ibid ; hlm. 10 45 Soerjono Soekanto, Sri Mamuji. op.cit. hlm. 12

1. Bahan hukum primer

Bahan hukum primer adalah bahan-bahan hukum yang bersifat

mengikat 46. Bahan hukum primer dalam penelitian hukum ini yaitu

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia,

Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2005 tentang Ratifikasi Kovenan

Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya dan Undang-Undang

Dasar 1945.

2. Bahan hukum sekunder

Bahan hukum sekunder adalah bahan hukum yang memberikan

penjelasan mengenai bahan hukum primer47. Bahan hukum sekunder

dalam penelitian ini meliputi : literatur, buku dan lain sebagainya yang

berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

3. Bahan hukum tertier

Bahan hukum tertier adalah bahan yang memberikan petunjuk

maupun penjelasan terhadap bahan hukum primer dan sekunder 48.

Bahan hukum tertier dalam penelitian ini meliputi : Kamus Besar

Bahasa Indonesia, Kamus Hukum.

5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang dipakai dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik

Penelitian Kepustakaan yaitu teknik yang berupa studi kepustakaan terhadap

buku-buku dan literatur serta peraturan perundangan yang berhubungan

dengan pokok permasalahan yang diteliti.

6. Teknik Analisis Data

46 ibid 47 ibid 48 ibid

Analisis data adalah proses pengorganisasian dan pengurutan data

dalam pola, kategori, dan uraian dasar, sehingga akan dapat ditemukan tema

dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang disarankan oleh data 49.

Teknik analisis data adalah suatu uraian tentang cara-cara analisis, yaitu

dengan kegiatan mengumpulkan data kemudian diadakan pengeditan

terlebih dahulu, untuk selanjutnya dimanfaatkan sebagai bahan analisis yang

sifatnya kualitatif.

Penganalisisan data merupakan tahap yang paling penting dalam

penelitian hukum normatif. Pengolahan data pada hakekatnya merupakan

kegiatan untuk mengadakan sistematisasi bahan-bahan hukum tertulis 50

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pengolahan data yang pada hakekatnya untuk mengadakan sistematisasi

terhadap bahan-bahan hukum tertulis. Sehingga kegiatan yang dilakukan

berupa pengumpulan data, kemudian data direduksi sehingga diperoleh data

khusus yang berkaitan dengan masalah yang sedang dibahas untuk

kemudian dikaji dengan menggunakan norma secara materiil atau

mengambil isi data disesuaikan dengan ketentuan-ketentuan yang ada dan

akhirnya diambil kesimpulan/verifikasi sehingga akan diperoleh kebenaran

obyektif.

Sesuai dengan jenis data yang deskriptif maka yang digunakan teknik

analisis data kualitatif, yaitu dengan mengumpulkan data,

mengkualifikasikan, kemudian menghubungkan teori yang berhubungan

dengan masalah dan akhirnya menarik kesimpulan untuk menentukan hasil.

Analisis data merupakan langkah selanjutnya untuk mengolah hasil

penelitian menjadi suatu laporan.

49 Lexi J Moleong. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Ctk kedua, PT Remaja Rosdakarya.

Bandung. Hlm. 143 50 Soerjono Soekanto. 1986. op. cit. Hlm. 251

BAB IV

A. HASIL PENELITIAN

1. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan peraturan Per Undang-

Undangan yang lebih tinggi dan sederajat.

A. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan peraturan Per Undang-

Undangan yang lebih tinggi.

Dalam penulisan ini, penulis mengkaji mengenai sinkronisasi Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan UUD 1945.

Dalam UUD 1945 terdapat beberapa Pasal yang dapat di sinkronkan kaitannya

dengan outsourcing, Yakni :

1. Pada Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 di alinea 4, yang berbunyi : “ Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu Pemerintah Negara Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan social, maka disusunlah kemerdekaan Kebangsaan Indonesia itu dalam suatu Undang-Undang Dasar Negara Indonesia yang terbentuk dalam suatu susunan Negara Republik Indonesia yang berkedaulatan rakyat dengan berdasar kepada Ketuhanan Yang maha Esa, Kemanusiaan yang adil dan beradab, Persatuan Indonesia dan Kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam Permusyawaratan/Perwakilan, serta dengan mewujudkan suatu Keadilan social bagi seluruh rakyat Indonesia”. Dalam hal ini dijelaskan bahwa Tujuan Negara adalah untuk Memajukan kesejahteraan umum berdasarkan Pancasila untuk keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.

2. Pada Pasal 27 ayat 2 Undang-Undang Dasar 1945, yang berbunyi : “Tiap-

tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan”, dalam penjelasannya diakatakan bahwa Pasal ini mengatur

tentang hak-hak warga Negara yang dalam hal ini adalah tiap-tiap warga

negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

3. Pasal 28i ayat 4 UUD 1945 Undang-Undang Dasar 1945, yang berbunyi :

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia

adalah tanggung jawab Negara, terutama pemerintah.”, Pasal ini mengatur

baik yang hanya mengenai warga negara maupun yang mengenai seluruh

penduduk membuat hasrat bangsa Indonesia untuk membangunkan negara

yang bersifat demokratis dan yang hendak menyelenggarakan keadilan sosial

dan perikemanusian. substansi dalam Pasal tersebut adalah perlindungan,

pemajuan, penegakkan, dan pemenuhan hak asasi manusia terutama menjadi

tanggung jawab Pemerintah. Hak-hak tenaga kerja yang dilanggar ini

berlangsung dalam kurun waktu selama Undang-Undang Ketenagakerjaan ini

mulai berlaku yakni tahun 2003. Pemenuhan hak warga negara tentunya juga

menjadi tanggungjawab dari pemerintah seperti tersirat dalam Pasal 28i ayat 4

UUD 1945.

4. Pada Pasal 33 ayat 1 dan 4 Undang-Undang Dasar 1945, yang berbunyi :

(1) Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan

(4) Perekonomian nasional diselenggarakan berdasar atas demokrasi ekonomi dengan prinsip keadilan, kebersamaan, efisiensi, berkeadilan, berkelanjutan, berwawasan lingkungan, kemandirian, serta dengan menjaga keseimbangan kemajuan dan kesatuan ekonomi nasional.

,dijelaskan bahwa Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas

asas kekeluargaan. Pemikiran usaha ekonomi yang demikian tidaklah

berwatak “free fight liberalism”, melainkan kebersamaan dan demokrasi

ekonomi.

B. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan peraturan Per Undang-

Undangan yang sederajat

1. Sinkronisasi pengaturan outsourcing antara Pasal-Pasal dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan itu sendiri.Pasal

88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, yang berbunyi : ”Setiap pekerja/buruh berhak

memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan”. dijelaskan bahwa Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh

penghasilan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan

Dalam penjelasannya disebutkan bahwa Yang dimaksud dengan

penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah

penerimaan atau pendapatan pekerja/ buruh dari hasil pekerjaannya sehingga

mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara

wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan,

pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.

2. Pasal 64

“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau

penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.

Pasal 64 adalah dasar dibolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64

dinyatakan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan

pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan

pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”

3. Pasal 65

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat

secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai

berikut:

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan;

c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan

d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk

badan hukum.

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada

perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-

kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja

pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud

dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara

perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian

kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat

(3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja

pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih

menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi

pekerjaan.

(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan kerja

pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan

kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

4. Pasal 66

(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh

digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok

atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi,

kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak

berhubungan langsung dengan proses produksi.

PENJELASAN :

Ayat (1)

Pada pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan usaha pokok atau

kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi,

pengusaha hanya diperbolehkan mempekerjakan pekerja/buruh dengan

perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak

tertentu. Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang

tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan

yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu

perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan

(cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh

catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha

jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha

penyediaan angkutan pekerja/buruh.

(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau

kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi

harus memenuhi syarat sebagai berikut:

a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh;

b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana

dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu

yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal

59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara

tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta

perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh; dan

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan

perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa

pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal

sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan

hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di

bidang ketenagakerjaan.

(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2)

huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi

hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara

pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

5. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang No. 39

Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.

1. Pasal 8 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM), yang berbunyi :

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi

manusia terutama menjadi tanggung jawab Pemerintah”., dalam

penjelasannya disebutkan bahwa Yang dimaksud dengan

"perlindungan" adalah termasuk pembelaan hak asasi manusia.

substansi dalam Pasal tersebut adalah perlindungan, pemajuan,

penegakkan, dan pemenuhan hak asasi manusia terutama menjadi

tanggung jawab Pemerintah. Campur tangan Pemerintah termasuk

legislatif sangat besar dalam memenuhi hak-hak warga negara,

termasuk di dalamnya adalah tenaga kerja.lahirnya Undang-

Undang yang represif ini justru menimbulkan penilaian bahwa para

pembuat kebijakan kurang bisa memenuhi rasa keadilan, dan

kemanfaatan dalam masyarakat.

2. Pasal 11 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM), yang berbunyi : “Setiap

orang berhak atas pemenuhan kebutuhan dasarnya untuk tumbuh

dan berkembang secara layak”.

substansi dalam Pasal tersebut adalah Setiap orang berhak atas

pemenuhan kebutuhan dasarnya untuk tumbuh dan berkembang

secara layak.

3. Pasal 38 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM) Substansinya adalah (1)

Setiap warga negara, sesuai dengan bakat, kecakapan, kemampuan,

berhak atas pekerjaan yang layak; (2) Setiap orang berhak dengan

bebas memilih pekerjaan yang disukainya dan berhak pula atas

syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil; (3) Setiap orang, baik pria

maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding,

setara, dan serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian

kerja yang sama; (4) Setiap orang, baik pria maupun wanita, dalam

melakukan pekerjaan yang sepadan dengan martabat

kemanusiaannya berhak atas upah yang adil sesuai dengan

prestasinya dan dapat menjamin kelangsungan kehidupan

keluarganya.

Pasal-pasal tersebut akan dianalisis lebih lanjut dalam bab IV bagian

pembahasan

6. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang No.11

Tahun 2005 (Ratifikasi Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan

Budaya).

Pasal 7 UU No. 11 Tahun 2005 (Ratifikasi Kovenan Internasional Hak

Ekonomi, Sosial dan Budaya), yaitu :

a. Imbalan yang memberikan semua pekerja, sekurang-kurangnya:

i. Upah yang adil dan imbalan yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya tanpa pembedaan apapun, khususnya bagi perempuan harus dijamin kondisi kerja yang tidak lebih rendah daripada yang dinikmati laki-laki dengan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama;

ii. Kehidupan yang layak bagi mereka dan keluarga mereka;

b. Keselamatan dan kesehatan kerja;

c. Kesempatan yang sama bagi setiap orang untuk dipromosikan ke

jenjang yang lebih tinggi tanpa didasari pertimbangan apapun

selain senioritas dan kemampuan;

d. Istirahat, liburan dan pembatasan jam kerja yang wajar dan liburan

berkala dengan digaji maupun imbalan pada hari libur umum.

Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai

dasar hukum diberlakukannya outsourcing (Alih Daya) di Indonesia, membagi

outsourcing (Alih Daya) menjadi dua bagian, yaitu: pemborongan pekerjaan dan

penyediaan jasa pekerja/buruh. Pada perkembangannya dalam draft revisi

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan outsourcing (Alih

Daya) mengenai pemborongan pekerjaan dihapuskan, karena lebih condong ke

arah sub contracting pekerjaan dibandingkan dengan tenaga kerja.

Pemerintah sudah berupaya untuk mengurangi angka pengangguran dan

juga meningkatkan kualitas hidup tenaga kerja di Indonesia. Namun dilema

pemerintah adalah antara tenaga kerja atau kepada pengusaha (si pemiliki

lapangan pekerjaan). Salah satu upayanya adalah dikeluarkan undang-undang No

12 Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan, kemudian pada salah satu pasalnya

yaitu 64, 65 dan pasal 66 memungkinkan perusahaan melakukan outsourcing.

Dalam pembukaan UUD 1945 diterangkan bahwa tujuan negara adalah

memajukan kesejahteraan umum berdasarkan Pancasila untuk keadilan sosial bagi

seluruh rakyat Indonesia. Terkait dengan Pasal 64, bahwa Pasal 64 menjadi dasar

pelaksanaan outsourcing, dimana di dalam Pasal ini memperbolehkan

dilaksanakannya outsourcing yang pada kenyataannya cenderung melanggar hak-

hak tenaga kerja untuk mendapatkan kejelasan mekanisme dengan siapa buruh

berstatus outsourcing ini harus melakukan perundingan, apakah dengan pihak

yayasan yang menyalurkan, atau dengan perusahaan. sehingga posisi buruh yang

berstatus outsorcing ini lemah, sebab tidak memungkinkan baginya untuk

melakukan perundingan bersama, atau terlibat dalam serikat buruh. Keadaan ini

jelas merugikan buruh, di lain sisi, ini menguntungkan pengusaha. Jelas bahwa

kondisi ini bertentangan dengan asas keadilan bagi seluruh rakyat Indonesia

seperti yang termaktub dalam Pembukaan UUD 1945.

Hak-hak tenaga kerja yang dilanggar ini berlangsung dalam kurun waktu

selama Undang-Undang Ketenagakerjaan ini mulai berlaku yakni tahun 2003.

Pemenuhan hak warga negara tentunya juga menjadi tanggungjawab dari

pemerintah seperti tersirat dalam Pasal 28i ayat 4 UUD 1945 dan Pasal 8 UU No.

39 Tahun 1999 (HAM) yang substansinya bahwa Perlindungan, pemajuan,

penegakkan, dan pemenuhan hak asasi manusia terutama menjadi tanggung jawab

Pemerintah. Campur tangan Pemerintah termasuk legislatif sangat besar dalam

memenuhi hak-hak warga negara, termasuk di dalamnya adalah tenaga

kerja.lahirnya Undang-Undang yang represif ini justru menimbulkan penilaian

bahwa para pembuat kebijakan kurang bisa memenuhi rasa keadilan, dan

kemanfaatan dalam masyarakat.

Kita paham bahwa tenaga kerja adalah subyek hukum yang penting di

perusahaan, tanpa adanya tenaga kerja, perusahaan juga tidak bisa melakukan

kegiatan usahanya. Untuk itu sudah sepatutnya tenaga kerja benar-benar dihargai,

diperhatikan serta dipenuhi hak-haknya, hal ini sesuai dengan Pasal 27 ayat 2

UUD 1945 bahwa Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan. Di legalkannya outsourcing ini mengesankan

bahwa pembuat kebijakan acuh terhadap ketentuan Pasal 27 ayat 2 UUD 1945.

Tenaga kerja tidak mempunyai kejelasan terhadap sampai kapan dia bekerja, dan

ketika masa kerjanya sudah habis, maka dia akan kebingungan lagi untuk mencari

pekerjaan baru. Kondisi ini akan berlangsung selama hidupnya karena ia tidak

mempunyai suatu pekerjaan tetap. Jaminan dari negara bahwa tiap-tiap warga

negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.tidak

didapatkan oleh tenaga outsourcing.

Sistem yang dibangun dengan adanya outsourcing ini adalah suatu sistem

ekonomi yang liberal, sama sekali tidak menguntungkan tenaga kerja. Ini tidak

sesuai dengan ketentuan Pasal 33 ayat 1 dan 4 UUD 1945 bahwa Perekonomian

disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan. Pemikiran usaha

ekonomi yang demikian tidaklah berwatak “free fight liberalism”, melainkan

kebersamaan dan demokrasi ekonomi.

Istilah kasarnya adalah bahwa tenaga kerja masih ”terombang-ambing”

hidupnya karena belum memiliki suatu pekerjaan yang tetap, yang dapat

menjamin kesejahteraan di hari tuanya. Keadaan yang terombang-ambing dan

ketakutan terhadap habisnya waktu kerja bisa menyebabkan perkembangan jiwa

yang tidak baik, selain itu pekerja dengan sistem outsourcing cenderung tidak

mampu memenuhi kebutuhan dasarnya untuk tumbuh dan berkembang secara

layak. Keberadaan Pasal-Pasal dalam Undang-Undang ketenagakerjaan yang

isinya adalah mendukung outsourcing juga bertentangan dengan Pasal lain di

dalam Undang-Undang yang sama yakni Pasal 88 UU No. 13 Tahun 2003

(Ketenagakerjaan), yang bunyinya bahwa setiap pekerja/buruh berhak

memperoleh penghasilan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dan

juga Pasal 11 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM) bahwa setiap orang berhak atas

pemenuhan kebutuhan dasarnya untuk tumbuh dan berkembang secara layak.

Ketentuan lain yang dilanggar adalah Pasal 38 UU No. 39 Tahun 1999

(HAM) (1) Setiap warga negara, sesuai dengan bakat, kecakapan, kemampuan,

berhak atas pekerjaan yang layak; (2) Setiap orang berhak dengan bebas memilih

pekerjaan yang disukainya dan berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan

yang adil; (3) Setiap orang, baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan

yang sama, sebanding, setara, dan serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat

perjanjian kerja yang sama; (4) Setiap orang, baik pria maupun wanita, dalam

melakukan pekerjaan yang sepadan dengan martabat kemanusiaannya berhak atas

upah yang adil sesuai dengan prestasinya dan dapat menjamin kelangsungan

kehidupan keluarganya.

Dalam Ratifikasi Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaza

juga diatur mengenai hak setiap orang untuk menikmati kondisi kerja yang adil

dan menguntungkan, kita lihat Pasal 7 UU No. 11 Tahun 2005 (Ratifikasi

Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya) bahwa Hak setiap

orang untuk menikmati kondisi kerja yang adil dan menguntungkan, dan

khususnya menjamin: a. Imbalan yang memberikan semua pekerja, sekurang-

kurangnya:

(i)Upah yang adil dan imbalan yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya

tanpa pembedaan apapun, khususnya bagi perempuan harus dijamin kondisi kerja

yang tidak lebih rendah daripada yang dinikmati laki-laki dengan upah yang sama

untuk pekerjaan yang sama; (ii)Kehidupan yang layak bagi mereka dan keluarga

mereka; b. Keselamatan dan kesehatan kerja; c. Kesempatan yang sama bagi

setiap orang untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi tanpa didasari

pertimbangan apapun selain senioritas dan kemampuan; d. Istirahat, liburan dan

pembatasan jam kerja yang wajar dan liburan berkala dengan digaji maupun

imbalan pada hari libur umum.

Jika Analisis secara deskriptif ini diterangkan dalam sebuah tabel, maka

dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.

Tabel:

Pasal-Pasal Yang Diingkari/Ditabrak oleh Aturan Kerja Kontrak

dan Outsourcing dalam UU No. 13 Tahun 2003

No. Hukum/Peraturan yang

diingkari/ditabrak

Substansi

1 Pembukaan UUD 1945 Tujuan negara:

Memajukan kesejahteraan

umum berdasarkan

Pancasila untuk keadilan

sosial bagi seluruh rakyat

Indonesia.

2 Pasal 28i ayat 4 UUD 1945 dan Pasal 8

UU No. 39 Tahun 1999 (HAM)

Perlindungan, pemajuan,

penegakkan, dan

pemenuhan hak asasi

manusia terutama menjadi

tanggung jawab

Pemerintah.

3 Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 Tiap-tiap warga negara

berhak atas pekerjaan dan

penghidupan yang layak

bagi kemanusiaan.

4 Pasal 33 ayat 1 dan 4 UUD 1945 Perekonomian disusun

sebagai usaha bersama

berdasar atas asas

kekeluargaan. Pemikiran

usaha ekonomi yang

demikian tidaklah

berwatak “free fight

liberalism”, melainkan

kebersamaan dan

demokrasi ekonomi.

5 Pasal 88 UU No. 13 Tahun 2003

(Ketenagakerjaan)

Setiap pekerja/buruh

berhak memperoleh

penghasilan dan

penghidupan yang layak

bagi kemanusiaan

6 Pasal 11 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM) Setiap orang berhak atas

pemenuhan kebutuhan

dasarnya untuk tumbuh

dan berkembang secara

layak.

7 Pasal 38 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM) (1) Setiap warga negara,

sesuai dengan bakat,

kecakapan, kemampuan,

berhak atas pekerjaan

yang layak; (2) Setiap

orang berhak dengan

bebas memilih pekerjaan

yang disukainya dan

berhak pula atas syarat-

syarat ketenagakerjaan

yang adil; (3) Setiap

orang, baik pria maupun

wanita yang melakukan

pekerjaan yang sama,

sebanding, setara, dan

serupa, berhak atas upah

serta syarat-syarat

perjanjian kerja yang

sama; (4) Setiap orang,

baik pria maupun wanita,

dalam melakukan

pekerjaan yang sepadan

dengan martabat

kemanusiaannya berhak

atas upah yang adil sesuai

dengan prestasinya dan

dapat menjamin

kelangsungan kehidupan

keluarganya.

8 Pasal 7 UU No. 11 Tahun 2005

(Ratifikasi Kovenan Internasional Hak

Ekonomi, Sosial dan Budaya)

Hak setiap orang untuk

menikmati kondisi kerja

yang adil dan

menguntungkan, dan

khususnya menjamin: a.

Imbalan yang

memberikan semua

pekerja, sekurang-

kurangnya:

(i)Upah yang adil dan

imbalan yang sama untuk

pekerjaan yang sama

nilainya tanpa pembedaan

apapun, khususnya bagi

perempuan harus dijamin

kondisi kerja yang tidak

lebih rendah daripada

yang dinikmati laki-laki

dengan upah yang sama

untuk pekerjaan yang

sama; (ii)Kehidupan yang

layak bagi mereka dan

keluarga mereka; b.

Keselamatan dan

kesehatan kerja; c.

Kesempatan yang sama

bagi setiap orang untuk

dipromosikan ke jenjang

yang lebih tinggi tanpa

didasari pertimbangan

apapun selain senioritas

dan kemampuan; d.

Istirahat, liburan dan

pembatasan jam kerja

yang wajar dan liburan

berkala dengan digaji

maupun imbalan pada hari

libur umum.

Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat

saat ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya

melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang

dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk

dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu

perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core

business), sedangkan pekerjaan penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses

kegiatan ini dikenal dengan istilah “outsourcing.”

Atau dengan kata lain outsourcing atau alih daya merupakan proses

pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan

lain diluar perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa

vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan

tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencakup

tenaga kerja pada proses pendukung (non--core business unit) atau secara praktek

semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing.

Outsourcing menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan khususnya

bagi tenaga kerja. Oleh sebab itu terdapat pro dan kontra terhadap penggunaan

outsourcing. Dalam praktek, kerja kontrak dan outsourcing bukanlah hal baru.

Varian kedua model hubungan ketenagakerjaan ini telah dilakukan sejak lama

meskipun aturan tentang itu belumlah cukup lengkap diatur, utamanya

menyangkut aspek-aspek perlindungan terhadap buruh sebagai kaum yang

berposisi lebih lemah. Dalam konteks Indonesia, hal ini telah kian diperkuat sejak

awal krisis finansial melanda Asia Tenggara dan Asia Timur di tahun 1997,

khususnya saat UU No. 25 Tahun 1997 disahkan. UU ini sangat kontras dan

ofensif dibandingkan dengan peraturan perburuhan sebelumnya.

Bandingkan dengan aturan sebelumnya, persisnya dua tahun setelah

proklamasi kemerdekaan, pemerintah Perdana Menteri Sjahrir mengeluarkan UU

Nomor 33 Tahun 1947 tentang Kecelakaan, yang merupakan produk hukum

perburuhan pertama yang dibuat oleh bangsa Indonesia sendiri. UU membawa

perubahan penting dalam politik perburuhan, karena menggantikan skema Pasal

1601-1603 BW yang lebih menyandarkan paradigma liberal antara hubungan

privat buruh-pengusaha.

Setahun kemudian, dikeluarkan dua undang-undang: UU Nomor 12

Tahun 1948 tentang Kerja dan UU Nomor 23 Tahun 1948 tentang Pengawasan

Perburuhan, yang subantsinya sangat protektif terhadap hak-hak buruh. Misalnya,

dalam UU Nomor 12 Tahun 1948, ada pasal yang melarang diskriminasi kerja;

jam kerja yang 40 jam dalam seminggu; kewajiban pengusaha untuk menyediakan

fasilitas perumahan bagi buruh/pekerja; larangan mempekerjakan anak di bawah

usia 14 tahun; jaminan hak perempuan buruh untuk mengambil cuti haid dua hari

dalam sebulan; dan pembatasan kerja malam bagi perempuan51

Perkembangan pembaruan hukum perburuhan di Indonesia pasca krisis

finansial sebenarnya memiliki konteks yang demikian kuat mempengaruhi

lahirnya sejumlah teks yang secara sistematik dan terstruktur rapi dalam politik

(ekonomi) legislasi buruh. Tiga gelombang pembaruan hukum (1997-1998, 2000-

2004, dan 2005-sekarang) telah memperlihatkan kekuatan neo-liberalisme melalui

tangan-tangan multilateral development banks (Bank-bank pembangunan

multilateral, semacam Bank Dunia, Bank Pembangunan Asia, dan IMF) telah

terlibat mendisain arah hukum buruh. Dalam skema pembaruan tersebut,

proponen neo-liberal mengusung diskursus-diskursus (baca: mantra) yang begitu

gampang dipercaya oleh negara-negara di selatan yang mayoritas negara miskin

dan berkembang, tak terkecuali Indonesia52.

Diskursus yang melibatkan skenario kebijakan perburuhan antara lain:

good governance (pemerintahan yang baik), labor market flexibility (pasar buruh

lentur), dan legal framework for development (kerangka hukum untuk

pembangunan). Tentu, untuk memudahkan penerimaan diskursus tersebut

51 Disampaikan pada acara Dialog Publik: Kajian Terhadap Sistem Kerja Kontrak dan Outsourcing, diselenggarakan oleh Solidaritas Perjuangan Buruh Indonesia (SPBI) Komite Wilayah Kabupaten Gresik, 25 Maret 2007 52 Wiratraman, R. Herlambang (2006c) “Hak Buruh, Revisi UU 13/2003 dan Imperialisme Global”, Surabaya Post, 1 Mei 2006, http://www.surabayapost.info/kolom. php?id=42555&klom=Opini&kolomid=5 (diakses 10 Maret 2007).

diperlukan teknologi kekuasaan dan rasionalitas untuk menyuntikkannya, dengan

cara pemenuhan persyaratan utang, bantuan teknis, dan utang itu sendiri. Turunan-

turunan diskursus tersebut untuk memberikan pembenaran politik hukumnya,

disertakan konteks yang nyata, seperti merespon kebutuhan investasi pasca krisis,

pengentasan kemiskinan, pengurangan pengangguran, dan penciptaan kondusifitas

hubungan industrial. Kongkritnya, dibentuklah hukum dengan pengaturan-

pengaturan khusus dalam reformasi kebijakan buruh yang menerjemahkan

teknologi kekuasaan tersebut, seperti pengesahan 3 paket UU Buruh (UU No. 21

Tahun 2000 tentang Serikat Buruh; UU No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial)53.

Dari sekian banyak provisi pasal-pasal yang dipaksakan untuk

memenuhi persyaratan neo-liberalisme, salah satu-duanya soal kerja kontrak dan

outsourcing. Tulisan berikut tidak hendak mengurai kerja kontrak dan outsourcing

dalam perspektif hukum semata, melainkan membongkar mitos dan mantra yang

terlampau banyak membius pembenaran kerja kontrak dan outsourcing melalui

perspektif hak-hak asasi manusia54.

Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada

perusahaan penerima pekerja sekurang-kurangnya sama dengan pekerja/buruh

pada perusahaan pemberi kerja agar terdapat perlakuan yang sama terhadap

pekerja/buruh baik di perusahaan pemberi maupun perusahaan penerima

pekerjaan karena pada hakekatnya bersama-sama untuk mencapai tujuan yang

sama,sehingga tidak ada lagi syarat kerja, upah, perlindungan kerja yang lebih

rendah.

Hubungan kerja yang terjadi pada outsourcing adalah antara

pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pekerjaan dan di tuangkan dalam

53 Wiratraman, R. Herlambang (2006a) Good Governance and Legal Reform in Indonesia.

Thesis for Master of Arts Program in Human Rights, Mahidol University, Bangkok 54 Wiratraman, R. Herlambang (2006b) “Disain Neo-Liberalisme dan Ancaman Terhadap Hak-Hak Buruh”, Makalah Untuk Labor Law Course For Trade Unionist, Surabaya, 7-10 September 2006, Trade Union Rights Center Dan Forum Buruh Surabaya

Perjanjian Kerja tertulis.Hubungan kerja tersebut pada dasarnya PKWTT

(Perjanjian Kerja Waktu Tak Tertentu ) atau tetap dan bukan kontrak, akan tetapi

dapat pula dilakukan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) /kontrak apabila

memenuhi semua persyaratan baik formal maupun materiil sebagaimana diatur

dalam Pasal 59 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.

Dengan demikian maka hubungan kerja pada outsouring tidak selalu

dalam bentuk PKWT/Kontrak , apalagi akan sangat keliru kalau ada yang

beranggapan bahwa outsourcing selalu dan atau sama dengan PKWT. Perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh yang merupakan salah satu bentuk dari outsourcing,

harus dibedakan dengan Lembaga Penempatan Tenaga Kerja Swasta (Labour

Supplier). Sebagaimana diatur dalam Pasal 35, 36, 37 dan 38 UU Ketenagakerjaan

No. 13 Tahun 2003 yaitu apabila tenaga kerja telah di tempatkan, maka hubungan

kerja yang terjadi sepenuhnya adalah pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi

kerja bukan dengan lembaga penempatan tenaga kerja swasta tersebut.

Dalam pelaksanaan penyediaan jasa pekerja/buruh, perusahaan

pemberi kerja tidak boleh memperkerjakan pekerja /buruh untuk melaksanakan

kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan dengan proses produksi dan

hanya boleh di gunakan untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau

kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Kegiatan di

maksud antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha

penyedia makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha tenaga pengaman/satuan

pengamanan (security), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan

serta usaha penyedia angkutan pekerja/buruh.

Di samping persyaratan yang berlaku untuk pemborongan pekerjaan,

perusahaan penyediaan jasa pekerja/buruh bertanggung jawab dalam hal

perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan

hubungan industrial yang terjadi.

Pangaturan pelaksanan outsourcing bila dilihat dari segi hukum

ketenagakerjaan yang di sebutkan di atas adalah untuk memberikan kepastian

hukum pelaksanaan outsourcing dan dalam waktu bersamaan memberikan

perlindungan kepada pekerja/buruh, sehingga adanya anggapan bahwa hubungan

kerja pada outsourcing selalu menggunakan Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu/Kontrak sehingga mengaburkan hubungan industrial adalah tidak benar.

Pelaksanan hubungan kerja pada outsourcing telah diatur secara jelas dalam Pasal

65 ayat (6) dan (7) dan Pasal 66 ayat (2) dan (4) UU Ketenagakerjaan. Memang

pada keadaan tertentu sangat sulit untuk mendefinisikan/menentukan jenis

pekerjaan yang dikatagorikan penunjang. Hal tersebut dapat terjadi karena

perbedaan persepsi dan adakalanya juga dilatarbelakangi oleh kepentingan yang

diwakili untuk memperoleh keuntungan dari kondisi tersebut.

Di samping itu bentuk-bentuk pengelolaan usaha yang sangat

bervariasi dan beberapa perusahaan multi nasional dalam era globalisasi ini

membawa bentuk baru pola kemitraan usahanya,menambah semakin

kompleksnya kerancuan tersebut.Oleh karena itu melalui Keputusan Menteri

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 65 ayat (5) UU Ketenagakerjaan No. 13

Tahun 2003 diharapkan mampu mengakomodir/memperjelas dan menjawab

segala sesuatu yang menimbulkan kerancuan tersebut dengan mempertimbangkan

masukan dari semua pihak pelaku proses produksi barang maupun jasa.

Selain upaya tersebut, untuk mengurangi timbulnya kerancuan, dapat

pula dilakukan dengan membuat dan menetapkan skema proses produksi suatu

barang maupun jasa sehingga dapat di tentukan pekerjaan pokok/utama (core

business) ; di luar itu berarti pekerjaan penunjang. Dalam hal ini untuk

menyamakan persepsi perlu dikomunikasikan dengan pekerja/buruh dan SP/SB

serta instansi terkait untuk kemudian dicantumkan dalam PP/PKB.

Pasal-pasal tersebut menurut hemat penulis adalah bermasalah,

Padahal awalnya pasal-pasal tersebut diharapkan pemerintah Indonesia mampu

memberikan jawaban atas mantra “hubungan industrial yang kondusif” dan

“menarik investasi”. Benarkah terjadi kondusifitas hubungan antara buruh dan

pengusaha sehingga membuat para investor bersedia menanamkan investasinya di

Indonesia, yang kemudian akan diharapkan banyak menyerap tenaga kerja baru.

Perlu dilihat konsistensi pasal dalam UU Ketenagakerjaan tersebut

dengan UUD 1945 sebagai hukum dasar, atau hukum tertinggi dalam hirarki

peraturan perundang-undangan.

Dalam Pembukaan UUD 1945 dinyatakan secara tegas tujuan negara,

yakni salah satunya memajukan kesejahteraan umum berdasarkan Pancasila untuk

keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Ini jelas konstruksi dasar filsafat

negara yang menjadi cita-cita pendiri bangsa di tahun 194555.

2. Kontroversi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 melanggar hak-hak tenaga

kerja

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan

harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan

jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi

terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan

jasa memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran.

Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha

untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production)56. Salah satu

solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan

55 Sebagai contoh, outsourcing yang menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu. Perjanjian kerja waktu tertentu jelas tidak menjamin adanya job security, adanya kelangsungan pekerjaan seorang buruh, karena seorang buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu pasti tahu bahwa pada suatu saat hubungan kerja akan putus dan tidak akan bekerja lagi di situ, akibatnya buruh akan mencari pekerjaan lain lagi. Sehingga keberlanjutan pekerjaan menjadi persoalan bagi buruh yang menjadi tenaga outsourcing dengan perjajian kerja waktu tertentu. Kalau job security tidak terjamin, maka bertentangan dengan jaminan konstitusional mendapatkan pekerjaan yang layak. 56 Wirawan, Rubrik Hukum Teropong,Apa yang dimaksud dengan sistem outsourcing?, http://www.pikiran-rakyat.com/cetak/0504/31/teropong/komenhukum.htm

dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM)

yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan57.

Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau

pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana

badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen

berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak58.

Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia

diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja59.

Pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia

No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan

Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing

(Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap.

Perubahan dalam penerapan hasil teknologi modern dewasa ini banyak

disebut-sebut sebagai salah satu sebab bagi terjadinya perubahan sosial, termasuk

di bidang hukum ketenagakerjaan. Menurut Robert A. Nisbet dalam bukunya:

Social Change and History., bahwa dengan timbul perubahan di dalam susunan

masyarakat yang disebabkan oleh munculnya golongan buruh. Pengertian hak

milik yang semula mengatur hubungan yang langsung dan nyata antara pemilik

dan barang juga mengalami perubahan karenanya. Sifat-sifat kepemilikan menjadi

berubah, oleh karena sekarang “ barang siapa yang memiliki alat-alat produksi”

57 ibid 58 Artikel “Outsource dipandang dari sudut perusahaan pemberi kerja”, http://www.apindo.or.id, diakses tanggal 4 Agustus 2006 59 Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 TentangKetenagakerjaan,

bukan lagi hanya menguasai barang, tetapi juga menguasai nasib ribuan manusia

yang hidup sebagai buruh.60

Outsourcing can be undertaken to varying degrees, ranging from total outsourcing to selective outsourcing. Total outsourcing may involve dismantling entire departments or divisions and transferring the employees, facilities, equipment, and complete responsibility for a product or function to an outside vendor. In contrast, selective outsourcing may target a single, time-consuming task within a department, such as preparing the payroll or manufacturing a minor component, that can be handled more efficiently by an outside specialist61.

Dalam perspektif hukum, menurut Satjipto Rahardjo, bahwa: Pemilik

barang hanya terikat kepada barangnya saja. Ia hanya mempunyai kekuasaan atas

barang yang dimilikinya, tetapi apa yang semula merupakan penguasaan serta

kontrol atas barang, atas pekerja upahan. Perubahan ini terjadi setelah barang itu

berubah fungsinya menjadi kapital. Orang yang disebut sebagai pemilik,

membebani orang lain dengan tugas-tugas, menjadikan orang itu sebagai sasaran

dari perintah-perintahnya dan setidak-tidaknya pada masa awal-awal kapitalisme

mengawasi sendiri pelaksaan dari perintah-perintahnya. Seorang yang semula

memiliki res, sekarang bisa “memaksakan” kehendaknya kepada personae.62

Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi

disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor yang harus

diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke Indonesia. Bentuk

60Robert A. Nisbet, Social Change and History - Aspects of the Western Theory of Development, London, Oxfort University Press, 1972 ; Dalam: Satjipto Rahardjo, Hukum dan Masyarakat, Angkasa, Bandung, 1980, h. 97. 61 McDonald, SM and Jacobs, TJ (2005) Brand Name ‘India’: The Rise of Outsourcing, Int. J. Management Practice, Vol. 1, No. 2, pp. 152–174

62Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, Alumni, Bandung, 1986, h. 205.

keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri tenaga kerja untuk

membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan63.

Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan

menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih

sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang

secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam

bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada

kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar,

dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan

kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini

juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.

Problematika mengenai outsourcing (Alih Daya) memang cukup

bervariasi. Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing (Alih Daya) dalam dunia

usaha di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan yang tidak

dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada belum terlalu

memadai untuk mengatur tentang outsourcing yang telah berjalan tersebut.

Berikut beberapa contoh yang menunjukkan bahwa outsourcing sangat

tidak disukai oleh pelaku usaha, terutama kaum buruh :

1. Sekitar 100 buruh yang tergabung dalam Forum Pekerja Operator Head

Truck melakukan unjuk rasa di Bundaran Hotel Indonesia, Jakarta Pusat,

Rabu (25/11). Mereka menolak sistem kerja outsourcing yang diterapkan di

beberapa perusahan di Pelabuhan Tanjung Priok. Pengunjuk rasa

menyatakan, perusahaan tempat mereka bekerja diduga melakukan

pelanggaran Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003

karena akan memberlakukan outsourcing pekerja yang menjadi bagian

63 Paket Kebijakan Perbaikan Iklim Investasi memuat hal-hal yang dituntut untuk dilakukan revisi dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu : Pemutusan Hubungan Kerjam Perjanjian kerja Waktu Tertentu, Perhitungan Pesangon, Ijin tenaga Kerja Asing dan istirahat panjang

utama dari perusahan tersebut. Mereka menuntut perusahaan menaati

Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Dinas Tenaga Kerja DKI Jakarta

melakukan pengawasan kerja. Mereka mengancam akan mogok kerja

selama satu minggu sejak 1 Desember mendatang64.

2. Jantung Ibukota berdegub kencang. Lalu lintas di kawasan Jl.Thamrin-

Sudirman, Silang Monas Jalan Medan Merdeka, hingga ke jalan-jalan arteri

di sekitarnya, lumpuh total pada hari Rabu terakhir di bulan Maret 2006 lalu.

Ribuan buruh dan pekerja kerah putih dari berbagai elemen organisasi

serikat pekerja –Aliansi Buruh Menggugat— hari itu tumpah ruah ke jalan,

mengepung Istana Negara, dengan mengusung satu tuntutan bersama:

Menolak Revisi Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.

Penyebabnya menurut media massa adalah karena draft revisi undang-

undang ketenagakerjaan yang disusun oleh tim Bappenas , diantaranya

memuat dua subtansi, oleh para pekerja dianggap sangat merugikan.

Pertama, ketentuan siapa yang wajib diberi pesangon dan besaran pesangon.

Kedua, pemberlakuan status pekerja kontrak atau outsourcing. Soal

pesangon, dalam UU No.13 Tahun 2003 pasal 156, ditetapkan bahwa

perusahaan wajib memberikan pesangon manakala terjadi PHK. Namun,

ketentuan tersebut dibatasi di dalam draft revisi. Pesangon hanya diberikan

kepada pekerja atau buruh yang upahnya Rp.1,2 juta ke bawah. Draft revisi

pasal 156 itu berbunyi: (ayat 2), Pekerja/buruh yang berhak mendapatkan

pesangon adalah pekerja/buruh yang mendapat upah lebih rendah atau sama

dengan satu kali penghasilan kena pajak.

Artinya, apabila terjadi PHK, maka hanya buruh rendahan yang diberi

pesangon, sedang pekerja kantoran pada level menengah ke atas tidak

mendapat pesangon.

64 http://soulofdistortion.wordpress.com/2007/07/30/gambaran-buruh-outsourcing/

Hal lain yang memicu aksi demonstrasi Aliansi Buruh Menggugat, adalah

soal outsourced, atau perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Semula

outsourced hanya bisa diberlakukan pada jenis pekerjaan tertentu. Pasal 59

ayat 1 UU No.13 berbunyi: (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu

(PKWT) hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu menurut jenis dan sifat

atau kegiatan dalam waktu tertentu.. Yakni: (a) pekerjaan yang sekali selesai

atau yang sementara sifatnya, (b) pekerjaan yang diperkirakan

penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun, (c)

pekerjaan yang bersifat musiman, (d) pekerjaan yang berhubungan dengan

produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam

percobaan atau penjajakan.

Dalam draft perubahan, ketentuan pekerja outsourced diubah menjadi:

“…dapat dilakukan untuk semua jenis pekerjaan”.

Revisi pasal tersebut dianggap dapat menimbulkan kerentanan terhadap

pelanggaran atas hak-hak pekerja outsourced –pekerja yang bekerja untuk

perusahaan namun tidak menjadi karyawan perusahaan tersebut, melainkan

dipekerjakan melalui pihak ketiga, atau perusahaan jasa tenaga kerja.

Kendati hak-hak pekerja outsourced ditetapkan sama dengan pekerja

permanen (karyawan), namun pada prakteknya di lapangan, menurut Ira

Puspadewi Director Social Community Investment Asia and India Sub-

continent Gap Inc, seringkali terjadi pelanggaran.

Aturan outsourcing sebelum direvisi sudah membuat merana banyak

pekerja. Sebab, meski sudah bekerja bertahun-tahun, mereka tak juga

mendapat kepastian untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Dengan

adanya revisi, ketentuan itu bakal memperlebar cakupan jenis pekerjaan

yang boleh di- outsourcing – kan. Sehingga, mempersempit peluang

terserapnya pekerja sektor informal ke dalam sektor formal. Padahal, jumlah

buruh terbesar di negeri ini adalah di sektor informal, sektor dimana

perlindungan dan jaminan hak-hak pekerja kerap ditelantarkan. Revisi pasal

outsourcing tersebut, bakal memperbanyak jumlah buruh dan pekerja yang

merana.

Aksi buruh dan pekerja mengepung Istana Negara untuk menolak Revisi UU

Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 akhir Maret lalu tak hanya

melumpuhkan lalu lintas jalan di Ibukota. Tetapi, sangat disayangkan,

berakhir dengan pengrusakan pot-pot kembang dan lampu lalu-lintas di

sepanjang Jalan Thamrin, Jakarta.

Para demonstran yang tergabung dalam Aliansi Buruh Menggugat

mengancam akan melakukan mogok nasional apabila pemerintah tetap

ngotot merevisi aturan perundangan yang merupakan salah satu regulasi di

bidang ketenagakerjaan tersebut.

Pemerintah punya alasan tersendiri saat mengajukan draft revisi UU No.13

Tahun 2003 itu. Ini terkait soal iklim investasi. Salah satu faktor lambatnya

pertumbuhan ekonomi, menurut pemerintah, adalah karena rendahnya

pertumbuhan investasi. Dan itu, satu diantara sebabnya, adalah karena

undang-undang ketenagakerjaan dinilai “tidak ramah” dan “menakutkan”

bagi para investor.

Undang-undang ketenagakerjaan yang ada dianggap mengganjal masuknya

investasi, menjadi sebab buruknya iklim investasi di Indonesia. Maka

pemerintah menetapan untuk melakukan Revisi UU Ketenagakerjaan No.13

Tahun 2003, sebagai satu dari lima kebijakan untuk memperbaiki iklim

investasi.

Lima kebijakan yang dimaksud, disusun dalam Inpres No.3 Tahun 2006

tentang Perbaikan Iklim Investasi, menyangkut soal: (1) reformasi birokrasi,

(2) menghilangkan pungutan tak perlu, (3) percepatan perizinan, (4)

perbaikan perpajakan dan bea cukai, (5) deregulasi aturan perburuhan.

Inpres tersebut diluncurkan pada akhir Februari 2006, sebulan sebelum aksi

demonstrasi buruh.

Bagi kalangan pengusaha, revisi yang diajukan pemerintah dianggap cukup

adil. Sebab, bila tak direvisi, aturan mengenai besaran nilai pesangon dan

siapa saja yang wajib diberikan, dalam pasal 156 UU No.13 Tahun 2003 itu,

dinilai memberatkan. Biaya menutup perusahaan bisa sama dengan biaya

membuka usaha baru, karena tingginya biaya yang dikeluarkan., undang-

undang tersebut dinilai sebagai penyakit buat investasi di Indonesia.

Besaran pesangon di Indonesia, dari data yang dikutip lembaga penelitian

SMERU, untuk buruh yang sudah bekerja selama 4 tahun, diberikan 12 kali

gaji. Untuk masa kerja yang sama, di Thailand diberikan 6 kali gaji, Cina 3

kali gaji, Malaysia 2,4 kali gaji, dan India 2 kali gaji.

Tak ada yang mau tampak tak bersimpati terhadap kaum buruh dan pekerja.

Tetapi, bila besaran pesangon tak dikurangi, maka semakin kecil peluang

untuk menyerap tenaga kerja baru, termasuk pula peluang tenaga kerja di

sektor informal –yang jumlahnya mencapai 66,5 juta atau 70 persen dari

total angkatan kerja— untuk bisa terserap masuk ke sektor formal65.

3. Ratusan karyawan dari sejumlah perusahaan di Kota Batam menggelar aksi

unjuk rasa di depan Kantor Wali Kota (Wako) Batam, pada tanggal 8

Oktober 2009. Mereka menolak praktik outsourcing (buruh kontrak) yang

diterapkan perusahaan industri. Di bawah bendera Federasi Serikat Pekerja

Metal Indonesia (FSPMI) Kota Batam, massa berkumpul di depan gerbang

Pemko Batam dengan mengusung spanduk dan poster dengan tulisan

bernada kecaman dan tuntutan. Pengunjuk rasa tak bisa masuk ke halaman

Pemko karena dihadang puluhan polisi.

Mereka membawa beberapa tuntutan. Antara lain, menolak praktik

outsourcing, menuntut upah layak, revisi UU No.13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan. Mereka juga pertanyakan kenapa UMK belum juga

65 http://robeeon.net/search/Hubungan+Kerja+&+Hak-hak+Normatif+Karyawan+Kontrak+Dan+Outsourcing+

dibahas-bahas. Padahal, di daerah lain sudah diputuskan.. Aksi protes

praktik buruh kontrak tersebut, sudah tiga kali dilakukan. Pertama, 14

Agustus 2008, kedua 1 Mei 2009, dan kemarin aksi ketiga. Sayangnya,

belum ada respon sama sekali dari pemerintah. Tak hanya pemerintah,

mereka juga menilai DPRD Batam kurang aspiratif.

Di saat pendemo berorasi, delegasi buruh masuk ke Kantor Wali Kota.

Mereka diterima Kepala Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota Batam, Rudi

Sakyakirti dan jajarannya. Perundingan antara pemerintah dengan utusan

buruh itu tak berlangsung lama. Setelahnya, Rudi muncul dan tampil di

tengah-tengah massa lalu naik di atas mobil pengunjuk rasa. Di hadapan

ratusan pekerja, Rudi berjanji akan menindaklanjuti tuntutan yang

disampaikan. Di antaranya masalah outsourcing, revisi Jamsostek, upah

layak, menindak pengusaha yang melanggar aturan66

4. Baru baru ini Indosat telah memberhentikan kurang lebih 2000 orang

buruhnya. Khususnya buruh outsourcing di perseoran tersebut. PHK yang

menimpa 2000 buruh tersebut merupakan contoh mutakhir bagaimana

perbudakan modern sedang berlangsung di negeri ini. Walau ribuan buruh

tersebut telah mengabdi sekian lama di perusahaan telekomunikasi terbesar

itu, ternyata tak diakui sebagai bagian dari Indosat. Mereka bukan karyawan

Indosat, begitu kata Harry Sasongko, CEO Indosat. Indosat hanya beurusan

dengan perusahaan outsourcing-nya. Demikianlah ekses dari pasal-pasal

yang mengatur tentang outsourcing dan kerja kontrak dalam UU Nomor 13

tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

Ribuan buruh yang ter-PHK tersebut nyatanya bekerja di bagian bagian yang

cukup vital dan merupakan bagian utama dalam bisnis komunikasi, yang

artinya pekerjaan itu tak akan habis dalam waktu tertentu seperti proyek

pembuatan gedung, misalnya. Bagian bagian tersebut antara lain adalah

Marketing communication, technical, costumer service. Sehingga, 66 http://batampos.co.id/metro/Metro/Wako_Dikado_Ayam_Putih.html

berdasarkan ketentuan UU, praktik kerja kontrak atau outsourcing tidak

diperbolehkan dikasus ini.

Dengan situasi keuangan yang mapan saat ini, Indosat tidak mempunyai

alasan yang cukup kuat untuk mengurangi karyawanya. Dibalik ini,

kemungkinan perusahaan sedang menjalankan strategi efisiensi dengan

merekrut tenaga kerja baru dengan kontrak baru. Artinya, setelah 2000

buruh dikembalikan kepada perusahaan outsourcing, Indosat akan

"membeli" tenaga kerja baru dengan sistem yang sama, paling tidak untuk 2

tahun mendatang. Praktek inilah yang disebut perbudakan modern, dimana

tenaga kerja bisa dijual-belikan, tanpa hak-hak yang layak.

Tidak adanya respon ribuan buruh yang ter-PHK ada beberapa kemungkinan

antara lain; pertama, para buruh sudah terikat kontrak dan habis masa

kontraknya. kedua, para buruh telah merasa mendapatkan hak-haknya.

ketiga, para buruh belum terorganisasi dalam serikat buruh. Pengalaman

membuktikan bahwa yang pertama dan ketigalah yang sering muncul.

Dimana buruh kontrak atauoutsourcing memang lemah posisi tawarnya.

Bahkan untuk ikut SB saja, mereka masih takut67.

5. Melalui aksi demo masif, tahun lalu buruh se-Indonesia yang bersatu

berhasil menggagalkan upaya pengesahan draf revisi Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang dianggap tak berpihak

kepada mereka. Namun, bagi sebagian besar buruh, perjuangan mereka

sebenarnya belum berakhir.

Beberapa tahun terakhir ini buruh bukan hanya merasakan kian menurunnya

kesejahteraan mereka, akibat terus menurunnya upah riil dan daya beli

67 http://papernas.org/berdikari/index.php?option=com_content&task=view&id=555&Itemid=1

mereka. Namun, juga semakin menguatnya praktik eksploitasi terhadap

buruh di rezim neoliberalisme, melalui apa yang disebut dengan sistem

kontrak kerja dan outsourcing.

Penghapusan sistem kontrak kerja dan outsourcing ini menjadi salah satu

tuntutan sentral kelompok buruh yang tergabung dalam Aliansi Buruh

Menggugat (ABM) dalam aksi demo besar-besaran yang akan mereka gelar

pada Hari Buruh Sedunia 1 Mei 2008.

Mereka juga mendesak pemerintah untuk segera menurunkan harga-harga,

memperbaiki upah buruh, dan memberlakukan upah layak nasional. ABM

menyatakan akan mengerahkan ratusan ribu anggotanya untuk mengepung

Istana Negara hari itu.

Pada hari yang sama, di Gelora Bung Karno, Senayan, rencananya juga akan

digelar May Day Fiesta oleh Serikat Pekerja Nasional (SPN), Serikat

Pekerja Metal Indonesia (SPMI), Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI),

LEM, dan beberapa kelompok serikat pekerja lain. Acara ini rencananya

akan dihadiri Presiden Susilo Bambang Yudhoyono, Ketua MPR Hidayat

Nur Wahid, dan Ketua DPR Agung Laksono.

Sistem kontrak dan outsourcing yang sudah menjadi fenomena global

beberapa tahun terakhir dijiwai oleh tuntutan fleksibilitas pasar kerja dari

para pelaku usaha, untuk tetap kompetitif di pasar global. Sistem ini muncul

dalam bentuk hubungan kerja yang lebih longgar antara pengusaha dan

buruh berdasarkan sistem kontrak, dengan menghilangkan hak-hak normatif

buruh.

Dalam UU No 13/2003, sistem kerja kontrak dan outsourcing itu dilegalkan

dengan cara diatur dalam pasal tersendiri. Dalam draf revisi UU No

13/2003, sistem kerja kontrak dan outsourcing bahkan tidak lagi dibatasi

pada pekerjaan noninti, tetapi semua jenis pekerjaan dan masa kontraknya

pun diperpanjang menjadi lima tahun.

Kalangan pekerja/buruh menganggap ini sebagai bentuk penjajahan atau

perbudakan terselubung oleh pemilik modal yang menginginkan Indonesia

tetap jadi pasar buruh murah.

Adanya sistem kontrak dan outsourcing ini membuat posisi tawar

pekerja/buruh semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian

upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di-PHK, dan

tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain.

Mereka juga melihat ini sebagai bentuk pelepasan tanggung jawab oleh

negara untuk melindungi buruh. Kian sempitnya lapangan kerja membuat

buruh tidak dihadapkan pada banyak pilihan, kecuali menerima kondisi yang

ada. Tak sedikit dari mereka terpaksa membiarkan dirinya jadi obyek

perdagangan manusia oleh para calo dan oknum perusahaan yang

memperlakukan mereka tak lebih hanya buruh upahan atau tenaga kerja

lepas.

Outsourcing dan sistem kontrak melalui perjanjian kerja waktu tertentu

(PKWT) itu sendiri merupakan dua dari empat isu paling krusial dan alot

dalam proses revisi UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang

hingga sekarang belum disepakati oleh pihak buruh-pengusaha-pemerintah,

selain isu pesangon dan upah pekerja.

Revisi UU No 13/2003 itu sendiri dilakukan atas desakan, baik dari pihak

pengusaha maupun buruh. Pengusaha menganggap beberapa pasal

memberatkan dan tak kondusif bagi iklim usaha, demikian pula buruh

melihat beberapa pasal lain tidak berpihak kepada mereka.

Pemerintah sendiri menganggap revisi mendesak karena tanpa itu investasi

tidak akan masuk dan sektor riil sulit bergerak sehingga upaya penciptaan

lapangan kerja dan mengurangi kemiskinan juga tak terjadi.

Namun, dalam perjalanannya, tidak dicapai titik temu. Karena menemui

jalan buntu, pemerintah akhirnya memutuskan menunda proses revisi hingga

setelah Pemilu 2009. Di satu sisi, ini menyelamatkan pemerintahan sekarang

dari tanggung jawab menuntaskan proses revisi UU tersebut, tetapi di sisi

lain hal tersebut memunculkan ketidakpastian, baik bagi buruh, pelaku

usaha/iklim investasi, maupun perekonomian68.

Sejak awal penyusunan UU Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

ini, telah menuai protes dari kalangan buruh. Bukan karena pasal-pasalnya yang

multi interpretasi, namun juga roh atau jiwa yang terkandung adalah jiwa

neoliberalisme. UU ini harus dicabut! Selama enam tahun UU ini telah

mengorbankan jutaan buruh. Maka, tak ada alasan lagi bagi pemerintah untuk

mengkaji ulang dan memulai dari awal pembuatan UU yang berpihak pada buruh

dan sekaligus mendukung industri nasional. Agar bisa tercapai harus melalui

tahap tahap yang demokratis dengan melibatkan seluruh komponen serikat buruh

maupun buruh secara umum, pihak pengusaha, pemerintah, juga para ahli.

Namun, untuk mengatasi situasi yang mendesak tentang outsorucing dan

sistem kerja kontrak, Menaker perlu mengeluarkan peraturan atau keputusan

khusus. Ini sangat diperlukan agar interpretasi terhadap pasal-pasal dalam UU no

13 tidak bias dan menghindari manipulasi oleh perusahaan. Peraturan tersebut; (a)

pertama menyangkut jenis pekerjaan yang boleh dikontrak kerjakan/outsoursing,

(b) soal syarat-syarat hubungan industrial antara buruh dengan agen atau

perusahaan outsourcing.

3. Konsep ideal untuk mengatur permasalahan ketenagakerjaan dalam rangka

menjamin hak-hak tenaga kerja

68 http://apindo.or.id/index.php/kliping/aW5mbyw2ODg=

Outsourcing berasal dari bahasa Inggris yang berarti “alih daya”.

Outsourcing mempunyai nama lain yaitu “contracting out” merupakan sebuah

pemindahan operasi dari satu perusahaan ke tempat lain. Hal ini biasanya

dilakukan untuk memperkecil biaya produksi atau untuk memusatkan perhatian

kepada hal lain.Di negara-negara maju seperti Amerika & Eropa, pemanfaatan

Outsourcing sudah sedemikian mengglobal sehingga menjadi sarana perusahaan

untuk lebih berkonsentrasi pada core businessnya sehingga lebih fokus pada

keunggulan produk servicenya69.

Outsourcing occurs when a company purchases products or services from an outside supplier, rather than performing the same work within its own facilities, in order to cut costs. The decision to outsource is a major strategic one for most companies, since it involves weighing the potential cost savings against the consequences of a loss in control over the product or service. Some common examples of outsourcing include manufacturing of components, computer programming services, tax compliance and other accounting functions, training administration, customer service, transportation of products, benefits and compensation planning, payroll, and other human resource functions. A relatively new trend in outsourcing is employee leasing, in which specialized vendors recruit, hire, train, and pay their clients' employees, as well as arrange health care coverage and other benefits70.

Pemanfaatan outsourcing sudah tidak dapat dihindari lagi oleh perusahaan

di Indonesia. Berbagai manfaat dapat dipetik dari melakukan outsourcing; seperti

penghematan biaya (cost saving), perusahaan bisa memfokuskan kepada kegiatan

utamanya (core business), dan akses kepada sumber daya (resources) yang tidak

dimiliki oleh perusahaan.

Seperti halnya di Amerika Serikat, peran pemerintah dan parlemen

merupakan kata kunci dalam memaksa para pengusaha untuk mendistribusikan

keuntungannya dengan adil dan merata. Sudah lazim pengusaha ingin untung,

69 http://jurnalhukum.blogspot.com/2007/05/outsourcing-dan-tenaga-kerja.html 70 Springsteel, Ian. "Outsourcing Is Everywhere." CFO: The Magazine for Senior Financial Executives. December 1994, http://www.answers.com/

namun jika keuntungan yang diperoleh atas eksploitasi para buruh maka

pemerintah dan negara wajib menghukum dengan tegas.

Negara harus melindungi buruh sesuai dengan amanat Undang-Undang No

13 Tahun 2003 Perburuhan. Bisa saja undang-undang ini direvisi seperti tuntutan

buruh kepada capres, namun secara simultan pemerintah juga bisa melakukan

upaya paksa bagi perusahaan yang memberikan pekerjaan utama proses

produksinya kepada perusahaan outsourcing71.

Jika Parlemen terbentuk, secepatnya Pemerintah dalam hal ini presiden

terpilih berinisiatif merevisi Undang Undang No. 13 dengan menambahkan pasal

pasal denda atau pajak yang tinggi bagi perusahaan yang menggunakan

perusahaan outsourcing untuk kegiatan pokok proses produksi. Kekurangan

Undang-Undang No. 13 tentang outsourcing adalah tiadanya sanksi bagi

perusahaan pemberi kerja yang menggunakan tenaga outsourcing untuk pekerjaan

utamanya. Akhirnya celah ini dipakai pengusaha untuk mengeruk kentungan

sebesar-besarnya walaupun telah mengeksploitasi keringat buruh.

Disinlah mulai ada pergeseran mengenai fungsi outsourcing, yang

seharusnya hanya diberikan untuk pekerjaan-pekerjaan bukan inti, seperti cleaning

services atau satpam. Namun dalam perkembangannya Outsourcing seringkali

mengurangi hak-hak karyawan yang seharusnya dia dapatkan bila menjadi

karyawan permanen (kesehatan, benefit dkk). Outsourcing pada umumnya

menutup kesempatan karyawan menjadi permanen. Posisi outsourcing selain

rawan secara sosial (kecemburuan antar rekan) juga rawan secara pragmatis

(kepastian kerja, kelanjutan kontrak, jaminan pensiun). Bahkan di beberapa

perusahaan justru memberikan pekerjaan inti kepada karyawan dari outsourcing

seperti PT KAI, yang memperkerjakan tenaga outsourcing untuk bagian penjualan

tiket, porter, administrasi dan penjaga pintu masuk. Padahal pekerjaan-pekerjaan

tersebut terkait langsung dengan jasa angkutan kereta api. Kemudian banyak

71 http://www.sinarharapan.co.id/berita/0705/10/opi01.html

perusahaan lainnya yang melakukan pelanggaran seperti ini. Umumnya tenaga

kerja di outsource untuk menekan biaya yang harus dikeluarkan karena

perusahaan tidak berkewajiban menanggung kesejahteraan mereka. Tenaga

outsource juga tidak harus diangkat sebagai karyawan tetap sehingga beban

perusahaan berkurang72.

Inilah yang menjadi pemikiran bagi para karyawan, dimana outsourcing

hanya dianggap sebagai suatu upaya bagi perusahaan untuk melepaskan

tanggungjawabnya kepada kayawan, dengan alas an efesiensi dan efektifitas

pekerjaan, outsourching ini dilakukan.

Maka dalam outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan tenaga

kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan antara

pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang perusahaan (non

core business) dalam suatu dokumen tertulis yang disusun oleh manajemen

perusahaan. Dalam melakukan outsourcing perusahaan pengguna jasa outsourcing

bekerjasama dengan perusahaan outsourcing, dimana hubungan hukumnya

diwujudkan dalam suatu perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang

jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk

kerjasama outsourcing. Karyawan outsourcing menandatangani perjanjian kerja

dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan pengguna

outsourcing73.

1. Amanat para pendiri Republik yang terkandung di dalam Pasal 27 (2)

UUD 1945 tentang hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak, tidak

berlaku diskriminatif terhadap pekerja outsourcing. Meskipun pada

mulanya sebagai pekerja outsourcing, namun setelah itu hendaknya harus

diangkat menjadi pekerja tetap dengan segala haknya untuk mendapatkan

penghidupan yang layak.

72 http://topanz.com/2009/09/outsourcing-masih-kental-di-perusahaan-negara.html 73 http://blogs.unpad.ac.id/ramadhan_peksos/?p=27

2. Pola perjanjian kerja outsourcing tidak dapat disamakan dengan perjanjian

kerja waktu tertentu (PKWT). Untuk PKWT sifat pekerjaan dan waktu

kerjanya memang terbatas karena merupakan jenis pekerjaan yang sekali

selesai atau sementara sifatnya, sehingga apabila pekerjaannya telah

selesai dilakukan maka berakhirlah hubungan kerja itu. Di dalam PKWT

pekerjaan yang dilakukan merupakan pekerjaan yang bersifat pokok. Pada

outsourcing sifat pekerjaannya adalah pekerjaan penunjang dan bukan

pekerjaan pokok perusahaan, tetapi pekerjaan tersebut dilakukan secara

terus menerus (cleaning servis, petugas keamanan, petugas parkir).

3. Pekerjaan-pekerjaan outsourcing tidak saja dilakukan oleh pekerja yang

memiliki pendidikan menengah dan rendah, tetapi juga dilakukan oleh

pekerja yang memiliki pendidikan tinggi, seperti akuntan.

4. Pasal-pasal yang mengatur mengenai outsourcing, harusnya dapat ditinjau

kembali dengan diajukan ke Mahkamah Konstitusi untuk dilakukan

amandemen, karena jiwa pasal pasal tersebut tidak sesuai dengan pasal 27

(2) UUD 1945.

5. Dibuat suatu peraturan pelaksana yang didalamnya menyebutkan secara

tegas tentang kualifikasi dari suatu pekerjaan tambahan/penunjang bagi

pekerja/buruh outsourcing.

6. Perusahaan-perusahaan outsourcing, hendaknya tidak bernaung di bawah

perusahaan penerima jasa karena hal tersebut adalah merupakan bentuk

rekayasa dari perusahaan penerima pekerja.

7. Pekerjaan-pekerjaan yang bersifat pokok atau yang berhubungan langsung

dengan proses produksi hendaknya tidak dimasukkan di dalam pola kerja

outsourcing.

8. Perbedaan yang terjadi antara PKWT dan outsourcing di dalam prakteknya

harus dibedakan dengan jelas. Agar tidak menimbulkan suatu kebingungan

dan anggapan bahwa telah melanggar aturan hukum.

9. Bagi pekerja yang berpendidikan tinggi hendaknya tidak melakukan

pekerjaan outsourcing, tetapi mereka dipindahkan kepada pekerjaan-

pekerjaan pokok di perusahaan sehingga tidak menimbukan pemborosan

sumber daya manusia74.

B. PEMBAHASAN

1. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan peraturan Per Undang-

Undangan yang lebih tinggi dan sederajat.

A. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan peraturan Per Undang-

Undangan yang lebih tinggi.

Dalam hasil penelitian diatas telah dikemukakan pasal-pasal dalam

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dimana pasal-pasal

tersebut mengatur mengenai sistem pekerja kontrak waktu untuk waktu jangka

pendek (outsourcing) dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.

Dalam penulisan ini penulis hendak menganalisis substansi materi dalam

Pasal tersebut untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan dari pasal tersebut

dalam mengatur mengenai outsourcing.

Pasal-Pasal yang dimaksud tersebut adalah pasal 64, pasal 65 (terdiri dari

9 ayat), dan pasal 66 (terdiri dari 4 ayat).

a. Pasal 64

“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan

jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.

b. Pasal 65

74 http://rizazahari.blogspot.com/2008/07/outsourcing-alih-daya-dan-pengelolaan.html

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat

secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan;

c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan

d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk

badan hukum.

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada

perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-

kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada

perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud

dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara

perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan

atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu

tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3)

tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh

dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan

kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan kerja

pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja

sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

b. Pasal 66

(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh

digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau

kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali

untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan

langsung dengan proses produksi.

(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan

yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus

memenuhi syarat sebagai berikut:

a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh;

b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana

dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu

yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal

59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara

tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta

perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh; dan

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan

perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa

pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal

sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan

hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan.

(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf

a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum

status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa

pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan

perusahaan pemberi pekerjaan75.

Dalam penulisan ini, penulis mengkaji mengenai sinkronisasi Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan UUD

1945.

Dalam UUD 1945 terdapat beberapa Pasal yang dapat di sinkronkan

kaitannya dengan outsourcing, Yakni :

1. Pada Pembukaan UUD 1945 dijelaskan bahwa Tujuan Negara Pada Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 di alinea 4, yang berbunyi : “ Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu Pemerintah Negara Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan social, maka disusunlah kemerdekaan Kebangsaan Indonesia itu dalam suatu Undang-Undang Dasar Negara Indonesia yang terbentuk dalam suatu susunan Negara Republik Indonesia yang berkedaulatan rakyat dengan berdasar kepada Ketuhanan Yang maha Esa, Kemanusiaan yang adil dan beradab, Persatuan Indonesia dan Kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam Permusyawaratan/Perwakilan, serta dengan mewujudkan suatu Keadilan social bagi seluruh rakyat Indonesia”. Dalam hal ini dijelaskan bahwa Tujuan Negara adalah untuk Memajukan kesejahteraan umum berdasarkan Pancasila untuk keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.

analisisnya :

75 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 TentangKetenagakerjaan,

Dalam pembukaan UUD 1945 diterangkan bahwa tujuan

negara adalah memajukan kesejahteraan umum berdasarkan Pancasila

untuk keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Terkait dengan

Pasal 64, bahwa Pasal 64 menjadi dasar pelaksanaan outsourcing,

dimana di dalam Pasal ini memperbolehkan dilaksanakannya

outsourcing yang pada kenyataannya cenderung melanggar hak-hak

tenaga kerja untuk mendapatkan kejelasan mekanisme dengan siapa

buruh berstatus outsourcing ini harus melakukan perundingan, apakah

dengan pihak yayasan yang menyalurkan, atau dengan perusahaan.

sehingga posisi buruh yang berstatus outsorcing ini lemah, sebab tidak

memungkinkan baginya untuk melakukan perundingan bersama, atau

terlibat dalam serikat buruh. Keadaan ini jelas merugikan buruh, di lain

sisi, ini menguntungkan pengusaha. Jelas bahwa kondisi ini

bertentangan dengan asas keadilan bagi seluruh rakyat Indonesia

seperti yang termaktub dalam Pembukaan UUD 1945.

Berdasarkan analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa

Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Pembukaan UUD 1945

alinea 4.

2. Pada Pasal 27 ayat 2 Undang-Undang Dasar 1945, yang berbunyi :

“Tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan”, dalam penjelasannya diakatakan

bahwa Pasal ini mengatur tentang hak-hak warga Negara yang dalam

hal ini adalah tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

analisisnya :

Pasal 27 ayat 2 dirumuskan: Tiap-tiap warga negara berhak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pasal ini

merupakan pasal hak asasi yang ditujukan pada warga negara

Indonesia dan mengandung dasar etika, khususnya etika kemanusiaan.

Oleh sebab itu, hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak adalah

jaminan sekaligus hak konstitusional setiap warga negara. Dalam Pasal

tersebut dijelaskan bahwa Tiap-tiap warga negara berhak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Kita paham

bahwa tenaga kerja adalah subyek hukum yang penting di perusahaan,

tanpa adanya tenaga kerja, perusahaan juga tidak bisa melakukan

kegiatan usahanya. Untuk itu sudah sepatutnya tenaga kerja benar-

benar dihargai, diperhatikan serta dipenuhi hak-haknya, hal ini sesuai

dengan Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 bahwa Tiap-tiap warga negara

berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Di legalkannya outsourcing ini mengesankan bahwa pembuat

kebijakan acuh terhadap ketentuan Pasal 27 ayat 2 UUD 1945. Tenaga

kerja tidak mempunyai kejelasan terhadap sampai kapan dia bekerja,

dan ketika masa kerjanya sudah habis, maka dia akan kebingungan lagi

untuk mencari pekerjaan baru. Kondisi ini akan berlangsung selama

hidupnya karena ia tidak mempunyai suatu pekerjaan tetap. Jaminan

dari negara bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.tidak didapatkan oleh

tenaga outsourcing.

Berdasarkan analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa

Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Pasal 27 ayat (2)

Undang-Undang Dasar 1945.

3. Pasal 28i ayat 4 UUD 1945 Undang-Undang Dasar 1945, yang

berbunyi : “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan

hak asasi manusia adalah tanggung jawab Negara, terutama

pemerintah.”, substansi dalam Pasal tersebut adalah perlindungan,

pemajuan, penegakkan, dan pemenuhan hak asasi manusia terutama

menjadi tanggung jawab Pemerintah. Hak-hak tenaga kerja yang

dilanggar ini berlangsung dalam kurun waktu selama Undang-Undang

Ketenagakerjaan ini mulai berlaku yakni tahun 2003. Pemenuhan hak

warga negara tentunya juga menjadi tanggungjawab dari pemerintah

seperti tersirat dalam Pasal 28i ayat 4 UUD 1945.

analisisnya :

substansi dalam Pasal tersebut adalah perlindungan, pemajuan,

penegakkan, dan pemenuhan hak asasi manusia terutama menjadi

tanggung jawab Pemerintah. Hak-hak tenaga kerja yang dilanggar ini

berlangsung dalam kurun waktu selama Undang-Undang

Ketenagakerjaan ini mulai berlaku yakni tahun 2003. Pemenuhan hak

warga negara tentunya juga menjadi tanggungjawab dari pemerintah

seperti tersirat dalam Pasal 28i ayat 4 UUD 1945. pemerintah harus

bisa menjadi penjembatan yang adil dan objektif antara pemilik modal

dan pekerja/buruh.

Berdasarkan analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa

Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Pasal 28i ayat (4)

Undang-Undang Dasar 1945.

4. Pada Pasal 33 ayat 1 dan 4 Undang-Undang Dasar 1945, yang

berbunyi :

(1) Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan

(4) Perekonomian nasional diselenggarakan berdasar atas

demokrasi ekonomi dengan prinsip keadilan, kebersamaan, efisiensi, berkeadilan, berkelanjutan, berwawasan lingkungan, kemandirian, serta dengan menjaga keseimbangan kemajuan dan kesatuan ekonomi nasional.

,dijelaskan bahwa Perekonomian disusun sebagai usaha bersama

berdasar atas asas kekeluargaan. Pemikiran usaha ekonomi yang

demikian tidaklah berwatak “free fight liberalism”, melainkan

kebersamaan dan demokrasi ekonomi.

analisisnya :

Dalam pasal tersebut dijelaskan bahwa Perekonomian disusun sebagai

usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan. Pemikiran usaha

ekonomi yang demikian tidaklah berwatak “free fight liberalism”,

melainkan kebersamaan dan demokrasi ekonomi. Sistem yang

dibangun dengan adanya outsourcing ini adalah suatu sistem ekonomi

yang liberal, sama sekali tidak menguntungkan tenaga kerja. Ini tidak

sesuai dengan ketentuan Pasal 33 ayat 1 dan 4 UUD 1945 bahwa

Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas

kekeluargaan. Pemikiran usaha ekonomi yang demikian tidaklah

berwatak “free fight liberalism”, melainkan kebersamaan dan

demokrasi ekonomi. dalam pasal 33 UUD 1945 yang menegaskan di

ayat 1, bahwa: Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar

atas asas kekeluargaan. Pemikiran usaha ekonomi yang demikian

tidaklah berwatak “free fight liberalism” yang mengusung kompetisi

bebas tanpa mempedulikan sisi kebersamaan, kolektifitas, dan

perlindungan kaum lemah. Oleh sebab itu, pondasi UUD 1945 telah

memberikan kejelasan arah politik-ekonomi bangsa dan negara

Indonesia yang semestinya diperkuat melalui kebijakan implementasi

di lapangan.

Istilah kasarnya adalah bahwa tenaga kerja masih ”terombang-ambing”

hidupnya karena belum memiliki suatu pekerjaan yang tetap, yang

dapat menjamin kesejahteraan di hari tuanya. Keadaan yang

terombang-ambing dan ketakutan terhadap habisnya waktu kerja bisa

menyebabkan perkembangan jiwa yang tidak baik, selain itu pekerja

dengan sistem outsourcing cenderung tidak mampu memenuhi

kebutuhan dasarnya untuk tumbuh dan berkembang secara layak.

Dalam pasal 33 tercantum dasar demokrasi, ekonomi produksi

dikerjakan oleh semua, untuk semua dibawah pimpinan atau penilikan

anggota-anggota masya rakat. Kemakmuran masyarakatlah yang

diutamakan, bukan kemakmuran orang-seorang. Sebab itu

perekonmian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas

kekeluargaan. Bangun perusahaan yang sesuai dengan itu ialah

koperasi.

Perekonomian berdasar atas demokrasi ekonomi, kemakmuran bagi

semua orang, Sebab itu cabang-cabang produksi yang penting bagi

negara dan yang menguasai hidup orang banyak harus dikuasai oleh

negara. Kalau tidak, tampuk produksi jatuh ketangan orang seorang

yang berkuasa dan rakyat yang banyak ditindasinya.

Berdasarkan analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa

Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Pasal 33 ayat (1) dan

(4) Undang-Undang Dasar 1945.

B. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan peraturan Per Undang-

Undangan yang sederajat

1. Sinkronisasi pengaturan outsourcing antara Pasal-Pasal dalam

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan itu

sendiri. Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan, yang berbunyi : ”Setiap pekerja/buruh berhak

memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan”. dijelaskan bahwa Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh

penghasilan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan

Dalam penjelasannya disebutkan bahwa Yang dimaksud dengan

penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah

penerimaan atau pendapatan pekerja/ buruh dari hasil pekerjaannya sehingga

mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara

wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan,

pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.

analisisnya :

Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

sebagai dasar hukum diberlakukannya outsourcing (Alih Daya) di Indonesia,

membagi outsourcing (Alih Daya) menjadi dua bagian, yaitu: pemborongan

pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh. Pada perkembangannya dalam

draft revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

outsourcing (Alih Daya) mengenai pemborongan pekerjaan dihapuskan,

karena lebih condong ke arah sub contracting pekerjaan dibandingkan

dengan tenaga kerja.

Pemerintah sudah berupaya untuk mengurangi angka pengangguran

dan juga meningkatkan kualitas hidup tenaga kerja di Indonesia. Namun

dilema pemerintah adalah antara tenaga kerja atau kepada pengusaha (si

pemiliki lapangan pekerjaan). Salah satu upayanya adalah dikeluarkan

undang-undang No 12 Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan, kemudian

pada salah satu pasalnya yaitu 64, 65 dan pasal 66 memungkinkan

perusahaan melakukan outsourcing. Permasalahan timbul ketika dalam Pasal

88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, yang berbunyi : ”Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh

penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.

menjelaskan bahwa Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan

dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Ketika dasar hukum outsourcing disalahgunakan oleh para

pelakunya, outsourcing semestinya boleh diterapkan, tetapi para pengusaha

juga harus memperhatikan bagaimana kesejahteraan para pekerja/buruh,

tidak secara semena-mena atau sepihak memutuskan segala sesuatu tanpa

pembicaraan terlebih dahulu dengan pekerja/buruh yang akhirnya dapat

mempengaruhi kondisi kejiwaan para pekerja/buruh dan muaranya adalah

berpengaruh pada penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sesuai yang

diamanatkan pada Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

Berdasarkan analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa Pasal

64, Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003.

Untuk mengkaji hubungan hukum antara karyawan outsourcing

(Alih Daya) dengan perusahaan pemberi pekerjaan, akan diuraikan terlebih

dahulu secara garis besar pengaturan outsourcing (Alih Daya) dalam UU

No.13 tahun 2003. Dalam UU No.13/2003, yang menyangkut outsourcing

(Alih Daya) adalah pasal 64, pasal 65 (terdiri dari 9 ayat), dan pasal 66

(terdiri dari 4 ayat).

a. Pasal 64

“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan

pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara

tertulis”.

analisisnya :

Pasal 64 adalah dasar dibolehkannya outsourcing. Dalam

pasal 64 dinyatakan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan

sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui

perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa

pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”

b. Pasal 65

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan

lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan

yang dibuat secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-

syarat sebagai berikut:

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung

dari pemberi pekerjaan;

c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara

keseluruhan; dan

d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus

berbentuk badan hukum.

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh

pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)

sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-

syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana

dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan

Menteri.

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara

tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang

dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau

perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan

ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja

pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih

menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan

pemberi pekerjaan.

(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi

pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan

kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan

hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

analisisnya :

Pasal 65 adalah salah satu dasar dibolehkannya

outsourcing. Kemudian didukung oleh Pasal 65 adalah mengatur

tentang perjanjian pemborongan pekerjaan, yaitu salah satu jenis

outsourcing yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Kelemahan dalam Pasal tersbut dapat dilihat ketika dianalisis

dengan membandingkan substansinya dengan Perundang-

Undangan yang lebih tinggi sesuai dengan hierarki peraturan

perundang-undangan di Indonesia.

c. Pasal 66

(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh

digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau

kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali

untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan

langsung dengan proses produksi.

PENJELASAN :

Ayat (1)

Pada pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan usaha pokok

atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi,

pengusaha hanya diperbolehkan mempekerjakan pekerja/buruh

dengan perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja

waktu tidak tertentu. Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau

kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi

adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core

business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha

pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan

makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman

(security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di

pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan

pekerja/buruh.

(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan

yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus

memenuhi syarat sebagai berikut:

a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh;

b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja

sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja

untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian

kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan

ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,

serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh

dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib

memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-

undang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan

hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan.

(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf

a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum

status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa

pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan

perusahaan pemberi pekerjaan.

analisisnya :

Pasal 66 mengatur :

Pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003 mengatur bahwa pekerja/buruh

dari perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tidak boleh digunakan oleh

pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang

berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan

jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Perusahaan penyedia jasa untuk tenaga kerja yang tidak berhubungan

langsung dengan proses produksi juga harus memenuhi beberapa

persyaratan, antara lain: adanya hubungan kerja antara pekerja dengan

perusahaan penyedia jasa tenaga kerja; perjanjian kerja yang berlaku

antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja adalah perjanjian

kerja untuk waktu tertentu atau tidak tertentu yang dibuat secara tertulis

dan ditandatangani kedua belah pihak; perlindungan upah, kesejahteraan,

syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; perjanjian antara perusahaan

pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh

dibuat secara tertulis.

Berdasarkan pasal 66 UU No.13 Tahun 2003 outsourcing (Alih Daya)

dibolehkan hanya untuk kegiatan penunjang, dan kegiatan yang tidak

berhubungan langsung dengan proses produksi.

R.Djokopranoto dalam materi seminarnya menyampaikan bahwa :

“Dalam teks UU no 13/2003 tersebut disebut dan dibedakan antara

usaha atau kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. Ada persamaan

pokok antara bunyi UU tersebut dengan praktek industri, yaitu

bahwa yang di outsource umumnya (tidak semuanya) adalah

kegiatan penunjang (non core business), sedangkan kegiatan pokok

(core business) pada umumnya (tidak semuanya) tetap dilakukan

oleh perusahaan sendiri. Namun ada potensi masalah yang timbul.

Potensi masalah yang timbul adalah apakah pembuat dan penegak

undang-undang di satu pihak dan para pengusaha dan industriawan

di lain pihak mempunyai pengertian dan interpretasi yang sama

mengenai istilah-istilah tersebut.”76

Kesamaan interpretasi ini penting karena berdasarkan undang-

undang ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) hanya dibolehkan

jika tidak menyangkut core business. Dalam penjelasan pasal 66

UU No.13 tahun 2003, disebutkan bahwa :

”Yang dimaksud dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang

tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah

kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business)

suatu perusahaan.Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan 76 ] R.Djokopranoto, Outsourcing (Alih Daya) dalam No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan (Perspektif Pengusaha), Materi Seminar disampaikan pada Seminar Outsourcing: Process and Mangement, World Trade Center Jakarta,13-14 oktober 2005, hal.5.

kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi

pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan

pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan

perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.”

Interpretasi yang diberikan undang-undang masih sangat terbatas

dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana

penggunaan outsourcing (Alih Daya) semakin meluas ke berbagai

lini kegiatan perusahaan.

Konsep dan pengertian usaha pokok atau core business dan

kegiatan penunjang atau non core business adalah konsep yang

berubah dan berkembang secara dinamis.77 Oleh karena itu tidak

heran kalau Alexander dan Young (1996) mengatakan bahwa ada

empat pengertian yang dihubungkan dengan core activity atau core

business. Keempat pengertian itu ialah :78

1. Kegiatan yang secara tradisional dilakukan di dalam perusahaan.

2. Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.

3. Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif baik sekarang

maupun di waktu yang akan datang.

4. Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan datang,

inovasi, atau peremajaan kembali.

Interpretasi kegiatan penunjang yang tercantum dalam penjelasan

UU No.13 tahun 2003 condong pada definisi yang pertama,

dimana outsourcing (Alih Daya) dicontohkan dengan aktivitas

berupa pengontrakan biasa untuk memudahkan pekerjaan dan

menghindarkan masalah tenaga kerja. Outsourcing (Alih Daya)

pada dunia modern dilakukan untuk alasan-alasan yang strategis,

77 Ibid., hal.6. 78 Ibid., hal.7

yaitu memperoleh keunggulan kompetitif untuk menghadapi

persaingan dalam rangka mempertahankan pangsa pasar, menjamin

kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan.79

2. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang No. 39

Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.

1. Pasal 8 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM) yang berbunyi :

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi

manusia terutama menjadi tanggung jawab Pemerintah”., dalam

penjelasannya disebutkan bahwa Yang dimaksud dengan "perlindungan"

adalah termasuk pembelaan hak asasi manusia.

substansi dalam Pasal tersebut adalah perlindungan, pemajuan,

penegakkan, dan pemenuhan hak asasi manusia terutama menjadi

tanggung jawab Pemerintah. Campur tangan Pemerintah termasuk

legislatif sangat besar dalam memenuhi hak-hak warga negara, termasuk

di dalamnya adalah tenaga kerja.lahirnya Undang-Undang yang represif

ini justru menimbulkan penilaian bahwa para pembuat kebijakan kurang

bisa memenuhi rasa keadilan, dan kemanfaatan dalam masyarakat.

analisisnya :

substansi dalam Pasal tersebut adalah perlindungan, pemajuan,

penegakkan, dan pemenuhan hak asasi manusia terutama menjadi

tanggung jawab Pemerintah. Campur tangan Pemerintah termasuk

legislatif sangat besar dalam memenuhi hak-hak warga negara, termasuk

di dalamnya adalah tenaga kerja.lahirnya Undang-Undang yang represif

79 Ibid., hal 8.

ini justru menimbulkan penilaian bahwa para pembuat kebijakan kurang

bisa memenuhi rasa keadilan, dan kemanfaatan dalam masyarakat.

Berdasarkan analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa Pasal 64,

Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Pasal 8 UU No. 39 Tahun 1999

tentang HAM.

2. Pasal 11 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM) yang berbunyi : “Setiap orang

berhak atas pemenuhan kebutuhan dasarnya untuk tumbuh dan

berkembang secara layak”.

analisisnya :

substansi dalam Pasal tersebut adalah Setiap orang berhak atas

pemenuhan kebutuhan dasarnya untuk tumbuh dan berkembang secara

layak. Sehingga penerapan outsourcing juga harus memperhatikan segi

kebutuhan dan kelayakan setiap buruh/pekerja outsourcing. Berdasarkan

analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa Pasal 64, Pasal 65 dan

Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan

3. Pasal 38 UU No. 39 Tahun 1999 (HAM) Substansinya adalah (1)

Setiap warga negara, sesuai dengan bakat, kecakapan, kemampuan,

berhak atas pekerjaan yang layak; (2) Setiap orang berhak dengan bebas

memilih pekerjaan yang disukainya dan berhak pula atas syarat-syarat

ketenagakerjaan yang adil; (3) Setiap orang, baik pria maupun wanita

yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding, setara, dan serupa,

berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama; (4)

Setiap orang, baik pria maupun wanita, dalam melakukan pekerjaan

yang sepadan dengan martabat kemanusiaannya berhak atas upah yang

adil sesuai dengan prestasinya dan dapat menjamin kelangsungan

kehidupan keluarganya.

analisisnya :

Substansinya adalah (1) Setiap warga negara, sesuai dengan bakat,

kecakapan, kemampuan, berhak atas pekerjaan yang layak; (2) Setiap

orang berhak dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya dan

berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil; (3) Setiap

orang, baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama,

sebanding, setara, dan serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat

perjanjian kerja yang sama; (4) Setiap orang, baik pria maupun wanita,

dalam melakukan pekerjaan yang sepadan dengan martabat

kemanusiaannya berhak atas upah yang adil sesuai dengan prestasinya

dan dapat menjamin kelangsungan kehidupan keluarganya. Pengaturan

outsourcing dalam UU ketenagakerjaan berikut peraturan

pelaksanaannya dimaksudkan untuk memberikan kepastian hukum dan

sekaligus memberikan bagi pekerja/buruh. Bahwa dalam prakteknya ada

yang belum terlaksana sebagaimana mestinya adalah masalah lain dan

bukan karena aturannya itu sendiri. Hanya saja, disarankan untuk lebih

memperbanyak atau memperkuat argumentasi yuridis bahwa UU ini

memang dibutuhkan

Berdasarkan analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa Pasal 64,

Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Dasar hukum outsourcing dalam

UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

3. Sinkronisasi pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang No.11

Tahun 2005 (Ratifikasi Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan

Budaya). Pasal 7 UU No. 11 Tahun 2005 (Ratifikasi Kovenan Internasional

Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya), yaitu :

a. Imbalan yang memberikan semua pekerja, sekurang-kurangnya:

i. Upah yang adil dan imbalan yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya tanpa pembedaan apapun, khususnya bagi perempuan harus dijamin kondisi kerja yang tidak lebih rendah daripada yang dinikmati laki-laki dengan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama;

ii. Kehidupan yang layak bagi mereka dan keluarga mereka;

b. Keselamatan dan kesehatan kerja;

c. Kesempatan yang sama bagi setiap orang untuk dipromosikan ke jenjang

yang lebih tinggi tanpa didasari pertimbangan apapun selain senioritas dan

kemampuan;

d. Istirahat, liburan dan pembatasan jam kerja yang wajar dan liburan berkala

dengan digaji maupun imbalan pada hari libur umum.

analisisnya :

Substansi dalam pasal tersebut adalah Hak setiap orang untuk

menikmati kondisi kerja yang adil dan menguntungkan, dan khususnya

menjamin: a. Imbalan yang memberikan semua pekerja, sekurang-

kurangnya:

(i)Upah yang adil dan imbalan yang sama untuk pekerjaan yang sama

nilainya tanpa pembedaan apapun, khususnya bagi perempuan harus

dijamin kondisi kerja yang tidak lebih rendah daripada yang dinikmati

laki-laki dengan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama;

(ii)Kehidupan yang layak bagi mereka dan keluarga mereka; b.

Keselamatan dan kesehatan kerja; c. Kesempatan yang sama bagi setiap

orang untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi tanpa didasari

pertimbangan apapun selain senioritas dan kemampuan; d. Istirahat,

liburan dan pembatasan jam kerja yang wajar dan liburan berkala dengan

digaji maupun imbalan pada hari libur umum. Pekerja/buruh outsourcing

selama ini gampang dipecat dan direkrut. Ini disebabkan buruh

ditempatkan sebagai faktor produksi semata (alias sebagai barang

dagangan) dalam skema kerja kontrak maupun outsourcing, dimana

skenario kelenturan pasar buruh ditentukan oleh gampang tidaknya

buruh-buruh dipecat dan direkrut lagi dengan upah murah (hiring and

firing politics).

Berdasarkan analisis diatas maka dapat dikemukakan bahwa Pasal 64,

Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tidak sinkron dengan Dasar hukum outsourcing dalam

UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan paparan di atas, sebenarnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan ini belum memiliki legitimasi yang cukup baik dalam

pengaturan outsourcing, baik dari sisi yuridis maupun sosiologis. Apalagi bila di

sinkronkan dengan Peraturan PerUndang-Undangan yang lebih tinggi atau

sederajat, antara lain :

1. Pertama, secara ideologis, lahirnya pasal-pasal kerja kontrak dan

outsourcing yang merugikan buruh adalah produk dominan neo-

liberalisme yang sungguh sangatlah bertentangan dengan watak ekonomi

bangsa Indonesia yang dianut dalam pasal 33 UUD 1945, berdasar atas

asas kekeluargaan dan kebersamaan (disebut pula sebagai “ekonomi

kerakyatan”). Pasal kerja kontrak dan outsourcing yang disangkut-pautkan

dengan daya kompetitif investasi (labour market flexibility) adalah bukti

nyata nan jelas berbasis pada pemberian peluang kekuatan bebas para

pemodal untuk mendeprivasi asas-asas ekonomi kerakyatan. Singkatnya,

pertarungan ideologis antara ekonomi kerakyatan vs. ekonomi neo-liberal.

2. Kedua, dari sisi jaminan kelayakan bekerja, bahwa konsekuensi kerja

kontrak dan outsourcing telah secara langsung mengurangi hak-hak buruh,

utamanya menyangkut berbagai tunjangan, jaminan sosial (social security)

dan keamanan bekerja secara layak (proper job security).2 Status dan hak

antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak adalah jelas berbeda,

utamanya menyangkut dua hal tersebut. Banyak ditemukan fakta bahwa

pementingan efisiensi secara berlebihan untuk semata-mata meningkatkan

investasi akan mendorong kebijakan upah buruh murah dan berakibat pada

berkurangnya jaminan sosial dan keamanan bekerja bagi buruh (Standing

1999). Artinya, politik investasi yang represif justru berpotensial

menurunkan kualitas hidup dan kesejahteraan buruh Indonesia.

3. Ketiga, inkonsistensi penerapan hubungan kerja. Bila dilihat dari definisi

Hubungan Kerja dalam UU No. 13 Tahun 2003, pasal 1 ayat (15) yang

menyatakan: hubungan kerja adalah hubungan hukum yang timbul antara

pekerja dan pengusaha berdasarkan perjanjian kerja yang memiliki ciri-ciri

adanya upah, adanya perintah, dan adanyapekerjaan. Namun, dalam Pasal

66 ayat (2) huruf a dinyatakan bahwa antara perusahaan penyedia jasa

pekerja dipersyaratkan harus ada hubungan kerja. Padahal antara

perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja hubungan hukumnya

tidak memenuhi unsur perintah, pekerjaan dan upah. Tetapi dalam Pasal

66 ayat (2) diharuskan adanya hubungan kerja antara pekerja dengan

penyedia jasa pekerja. Penerapan hubungan kerja yang inkonsisten

demikian sesungguhnya – sekali lagi - tidak sesuai dengan model

demokrasi ekonomi dan prinsip kebersamaan sebagaimana tercantum

dalam pasal 33 ayat (4) UUD 1945.

4. Keempat, buruh gampang dipecat dan direkrut. Ini disebabkan buruh

ditempatkan sebagai faktor produksi semata (alias sebagai barang

dagangan) dalam skema kerja kontrak maupun outsourcing, dimana

skenario kelenturan pasar buruh ditentukan oleh gampang tidaknya buruh-

buruh dipecat dan direkrut lagi dengan upah murah (hiring and firing

politics).

5. Kelima, jaminan hukum penjualan manusia modern (legalized modern

slavery). Kalangan lain menyebutnya sebagai perbudakan zaman modern.

Legalisasi “pemborongan pekerjaan” (outsourcing) sebagaimana diatur

dalam Pasal 64 – 66, merupakan praktek jual beli manusia yang

memanfaatkan situasi keterpurukan ekonomi, sehingga buruhlah yang

musti dikorbankan dalam politik investasi, paling gampang diperbudak

serta diperlakukan sebagai sapi perahan para pemilik modal semata.

Argumentasi bahwa dalam prakteknya outsourcing telah berlangsung dan

“daripada tidak diatur lebih baik diatur” tidak bisa menjadi alasan, karena

dalam prakteknya buruh Indonesia pun sejak lama sudah harus mengalami

hal tersebut.

6. Keenam, paradigma konflik. Paradigma hukum seharusnya dijadikan dasar

di dalam pembentukan suatu undang-undang, yaitu paradigma kemitraan

(partnership), tentunya dengan landasan UUD 1945 pasal 33. Namun

dalam kenyataannya, UU No. 13 Tahun 2003 justru bukan menerapkan

paradigma kemitraan yang harus dijadikan landasan teoritis untuk

menyusun undang-undang, melainkan paradigma konflik.80

Pengaturan outsourcing dalam UU ketenagakerjaan berikut peraturan

pelaksanaannya dimaksudkan untuk memberikan kepastian hukum dan sekaligus

memberikan bagi pekerja/buruh. Bahwa dalam prakteknya ada yang belum

terlaksana sebagaimana mestinya adalah masalah lain dan bukan karena aturannya

itu sendiri. Hanya saja, disarankan untuk lebih memperbanyak atau memperkuat

argumentasi yuridis bahwa UU ini memang dibutuhkan.

Oleh karena itu untuk menjamin terlaksananya secara baik sehingga

tercapai tujuan untuk melindungi pekerja/buruh,diperlukan Pengawas

80 Uwiyono, Aloysius (2003) “Keterangan sebagai Saksi Ahli”, Sidang Mahkamah Konstitusi dalam Judicial Review UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Jakarta.

Ketenagakerjaan maupun oleh masyarakat di samping perlunya kesadaran dan

itikad baik semua pihak.

Sebenarnya, pertentangan ini tidak sekadar dengan konstitusi belaka,

melainkan pula banyak bertabrakan dengan sejumlah peraturan perundang-

undangan lainnya, utamanya menyangkut hak asasi manusia.

Perlu dikemukakan pula bahwa UU tersebut telah pernah diujikan ke

Mahkamah Konstitusi, dimana diantara 9 hakim, hanya dua yang menentang

(dissenting opinion) aturan kerja kontrak dan outsourcing dalam UU No. 13

Tahun 2003, yakni Prof. H. Abdul Mukthie Fadjar dan H. M. Laica Marzuki.

Menurut mereka berdua,

”Kebijakan outsourcing yang tercantum dalam Pasal 64 – 66 UU Ketenagakerjaan telah mengganggu ketenangan kerja bagi buruh/pekerja yang sewaktu-waktu dapat terancam pemutusan hubungan kerja (PHK) dan men-downgrading-kan mereka sekedar sebagai sebuah komoditas, sehingga berwatak kurang protektif terhadap buruh/pekerja. Artinya, UU Ketenagakerjaan tidak sesuai dengan paradigma proteksi kemanusiaan yang tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 dan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945” 81

Sementara 7 hakim lainnya berpendapat dengan pertimbangan bahwa

keterpautan kepentingan asing dalam pembuatan hukum satu negara yang

dimasukkan melalui persuasi untuk menyeimbangkan kepentingan ekonomi pihak

yang terkena dampak satu undang-undang, tidak dapat dikatakan merupakan

campur tangan dalam kedaulatan satu negara, sepanjang kewenangan untuk

membentuk undang-undang itu tetap dilakukan secara bebas dan independen oleh

pembuat undang undang, tanpa paksaan, tipu daya dan intervensi kekuatan secara

langsung. Kepentingan modal asing wajar dipertimbangkan secara bebas dan

mandiri oleh pembuat undang-undang dengan memperhatikan kepentingan

nasional82. Sungguh pemikiran yang demikian absurd dan mengingkari dimensi

ideologi usaha ekonomi berdasarkan Pasal 33 UUD 1945 serta gagal untuk

81 Putusan Mahkamah Konstitusi, Perkara Nomor: 012/PUU-I/2003, Kamis, 28 Oktober 2004. 82 Putusan Mahkamah Konstitusi, Perkara Nomor: 012/PUU-I/2003, Kamis, 28 Oktober 2004

memahami konteks paradigma kebijakan yang benar-benar merugikan hak-hak

buruh.

Dengan keenam argumentasi yang disebutkan sebelumnya di atas,

sesungguhnya pasal-pasal tentang kerja kontrak dan outsourcing dalam UU No.

13 Tahun 2003 jelaslah bermasalah dan bertentangan dengan tidak saja dengan

UUD 1945 sebagai hukum dasar dan tertinggi di Indonesia, namun juga

bertentangan dengan hak-hak asasi manusia. Dari perspektif etika, tidak terlampau

susah untuk menyatakan bahwa aturan kerja kontrak dan outsourcing yang

demikian telah mereduksi nilai-nilai kemanusiaan sebagai dasar filsafat negara

serta pasal 27 ayat (2) UUD 1945. Lalu, apa arti memperlakukan secara “layak”

dan “kemanusiaan” bila manusia telah dianggap seperti barang, yang

diperdagangkan dan diperbudak. Hal ini jelas dapat dikatakan unjust law is not

law (hukum yang tak adil bukanlah hukum), karena kehilangan esensinya hukum

sebagai pelindung kaum yang lemah.

Oleh karena itu tidak begitu mengherankan bila kini kita dengan mudah

menyaksikan betapa ia berdampak pada tidak kondusifnya dan kontraproduktifnya

masalah outsourcing di Indonesia, pun tidak pula mengurangi tingkat kemiskinan

dan pengangguran. Mantra yang keliru, inilah politik hukum perburuhan kita hari

ini yang sungguh legalized and systematic human rights violation (melanggar hak

asasi manusia secara sistematik dan terlegalkan).

2. Kontroversi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 melanggar hak-hak

tenaga kerja

Tahun 1980,angin neoliberal berhembus ke Indonesia. Kebijakan

liberalisasi keuangan dan ekonomi mulai di terapkan, mulai dengan melancarkan

berbagai paket deregulasi semenjak tahun 1983. Saat itu, Indonesia sudah mulai

terikat dengan IGGI, IMF dan World Bank. Kebijakan Indonesia yang berbau

neoliberal mulai kentara di bidang moneter dan keuangan;bidang fiscal;bidang

perdagangan;bidang investasi.

Dibidang investasi, pada bulan Mei 1986, 95% pemilikan asing

dimungkinkan untuk melakukan investasi berorientasi ekspor diizinkan

mendistribusikan produknya di dalam negeri dan perusahaan patungan dapat

memperoleh kredit ekspor dari pemerintah. Kemudian pada tanggal 23 Oktober

1993, dikeluarkan Paket Oktober ( Pakto ) 1993, yaitu paket deregulasi sector riil,

diantaranya ijin investasi langsung dapat diurus di tingkat kabupaten dan

kotamadya dan penghapusan berbagai surat dan persetujuan. Setelah

dikeluarkannya PP No 20 Tahun 1994,tanggal 2 Juni 1994, pemilikan modal asing

dibolehkan hingga 95%-100%, termasuk penguasaan atas sarana hajat hidup

orang banyak, seperti pelabuhan, tenaga listrik, kereta api, pembangkit tenaga

nuklir dan media massa.

Tahun 1994, Indonesia belum berurusan dengan SAP (Structural

Adjusment Proggrame).SAP adalah economy therapy dari IMF dan World Bank

bagi negara yang menderita krisis ekonomi. Baru pada tahun 1997, pasca krisis di

Thailad, Indonesia terjebak dalam SAP.

Aturan pokok yang menjadi ruh dari tubuh bernama SAP ini

diantaranya:

1. Aturan Pasar, membebaskan perusahaan swasta dari setiap keterikatan

yang dipaksakan pemerintah. Keterbukaan sebesar-besarnya atas

perdagangan internasional dan investasi. Mengurangi upah buruh lewat

pelemahan serikat buruh dan penghapusan hak-hak buruh. Kontrol harga

yang diserahkan pada pergerakan modal, barang dan jasa.

2. Memotong Pengeluaran Publik dalam Hal Pelayanan Sosial,

pengurangan subsidi yang terus menerus di berbagai sector, seperti

pendidikan, kesehatan, safety net untuk orang miskin, dll. Tetapi akan ada

alokasi untuk subsidi dan pengurangan pajak usaha, atau manfaat pajak (

tax benefit ) bagi pengusaha.

3. Deregulasi, mengurangi peraturan-peraturan pemerintah yang bisa

mengurangi keuntungan pengusaha.

4. Privatisasi, menjual BUMN dibidang barang dan jasa kepada investor

swasta.

5. Menghapus Konsep Barang Publik (Public Goods), menggantinya

dengan tanggungjawab individual, yaitu menekan rakyat miskin untuk

mencari sendiri solusinya atas persoalan kemiskinan.

SAP sendiri terdiri dari beberapa komponen;

Liberalisasi impor dan fleksibilitas modal

1. Devaluasi

2. Kebijakan moneter dan fiscal dalam bentuk pembatasan kredit ,

peningkatan suku bunga kredit, penghapusan subsidi, peningkatan pajak,

kenaikan harga public utilities, dan penekanan untuk tidak menaikkan

upah dan gaji.

Sementara paket kebijakan deregulasi, yaitu;

Menghilangkan intervensi pemerintah secara perlahan, supaya tidak mendistorsi

pasar.

1. Privatisasi yang seluas-luasnya dalam ekonomi, termasuk terhadap apa

yang dikuasai oleh negara.

2. Liberalisasi seluruh kegiatan ekonomi, termasuk penghapusan proteksi.

3. Memperbesar dan memperlancar arus masuk investasi asing dengan

fasilitas-fasilitas yang lebih luas dan longgar.

Untuk mendapatkan profit dibutuhkan modal dan untuk selanjutnya

perlu dibentuk perusahaan sebagai wadahnya, dan rupa-rupanya outsourcing

sekarang menjadi salah satu metode yang diperlukan untuk mendapatkan profit

tersebut. Metode untuk mendapatkan profit bisa menggunakan cara halus maupun

kasar.

Cara kasar telah dipraktekkan dalam sejarah industri seperti praktek di

era imperialisme. Perusahaan besar (contoh: VOC) menyerobot tanah rakyat dan

memaksa rakyat menjadi tenaga kerjanya tanpa upah yang memadahi. Bentuk

praktek seperti itu terus berlangsung hingga kini. Hanya saja, seiring gerakan

demokrasi dan gerakan penegakan HAM, praktek tersebut mengalami

metamorfosa sehingga berubah sangat halus (menindas secara terselubung). Perlu

disadari, bahwa para penyembah kapital (pengusaha dengan perusahaannya) itu

tidaklah satu adanya. Ada sekian banyak para pengusaha lain yang sama dalam

tujuannya mengeruk profit. Antara penyembah yang satu dengan yang lain, tak

jarang saling kalah mengalahkan terutama bagi para penyembah profit yang

bergerak di bidang yang sama, dalam produk yang sama pula. Dan terjadilah

persaingan.

Pada tahun 1990-an, di Indonesia dan beberapa Negara Asia

mengalami krisis akumulasi profit. Dalam mekakukan usahanya, mereka

mengalami kesulitan mendatangkan profit. Dalam ilmu ekonomi fenomena itu

sering diartikan saat dimana modal diolah menjadi barang dan jasa ternyata tidak

mampu menciptakan hasil kembalinya modal plus keuntungan. Di Indonesia

peristiwa ini terjadi dikarenakan adanya utang swasta maupun utang pemerintah

dan macetnya kridit bank bagi para penyembah profit. Dalam kondisi seperti ini,

pundi-pundi sumber produksi sesembahan para penyembah profit berhenti

mengucur. Maka, dilakukanlah segala upaya untuk mengatasi problemnya

tersebut.

Diuraikanlah segala faktor penghambat proses produksinya yang

membebaninya. Salah satunya adalah unsur beban produksi dari tenaga kerja

(upah). Upah harus ditekan. Maka, untuk bisa menang dalam persaingan,

penyembah profit sepakat agar upah harus ditekan. Dalam iklim persaingan usaha

yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi

(cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing

dimana dengan sistem ini, perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam

membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang

bersangkutan.

Selanjutnya disebutkan, Pada pelaksanaannya, pengalihan ini

menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.

Berdasarkan ketentuan outsorcing yang berlaku dalam UU No 13/2003,

kebutuhan tenaga kerja untuk menjalankan produksi di-suplay oleh perusahaan

penyalur tenaga kerja (outsorcing). Di satu sisi tenaga kerja (buruh) harus tunduk

dengan perusahaan penyalur, di sisi lain harus tunduk juga pada perusahaan

tempat ia bekerja. Kesepakatan mengenai upah ditentukan perusahaan penyalur

dan buruh tidak bisa menuntut pada perusahaan tempat ia bekerja. Sementara itu,

di perusahaan tempat ia bekerja, harus mengikuti ketentuan jam kerja, target

produksi, peraturan bekerja, dan lain-lain. Setelah mematuhi proses itu, baru ia

bisa mendapat upah dari perusahaan penyalur.

Hubungan sebab akibat antara bekerja dan mendapatkan hasil yang

dialami buruh tidak lagi mempunyai hubungan secara langsung. Bila tanpa

lembaga penyalur, buruh memperoleh upah dari perusahaan tempat ia bekerja

sebagai majikan, kini harus menunggu perusahaan tempat ia bekerja membayar

management fee kepada perusahaan penyalur sebagai majikan kedua, baru ia

memperoleh kucuran upah. Proses di atas menunjukkan bagaimana kerja sebagai

tindakan sosial manusia dan hasilnya sebagai hak yang seharusnya bisa

didapatkan secara langsung, tidak berjalan.

Di satu sisi, upah yang berupa uang tak ada kaitan apa pun dengan

hasil riel dari pekerjaannya di pabrik. Buruh di pabrik memproduksi apa pun, hasil

yang ia dapat adalah uang yang nilai tukarnya tidak ada kaitannya dengan nilai

guna dan nilai tukar yang ia ciptakan. Di sisi lain, untuk mendapatkan upah

berupa sejumlah uang tersebut, buruh harus mengikuti prosedur majikan pertama

dan kedua.

Selain relasi buruh majikan yang semakin kompleks, buruh juga makin

terasing dari hakekatnya sebagai manusia. Mematahkan Tuntutan Buruh Upaya

menekan biaya tenaga kerja juga dilakukan dengan system kontrak seperti diatur

dalam UU No 13/2003. Dengan system kerja tersebut, perusahaan tempat bekerja

si buruh tidak perlu lagi susah-suah memikirkan dan menanggung tunjangan hari

tua, tunjangan kesehatan, tunjangan istri, anak, dll. Besarnya beban tenaga kerja

cukup mengikuti jumlah yang diatur, misalnya UMK yang dibuat dan dilegalkan

dengan jumlah sekecil mungkin sehingga tidak memberatkan pengusaha.

Sistem kontrak tentunya ditentang oleh buruh sebab membawa dirinya

dalam ketidakpastian masa depan. Agar pertentangan tersebut tidak merepotkan

pengusaha, maka perlu dibuat sistem dan alat untuk memperkuat berjalannya

sistem kontrak. Sistem dan alat tersebut adalah system outsorcing berikut

lembaganya. Setelah sistem kontrak berlaku, perusahaan utama yang akan

berproduksi memerintahkan perusahaan outsorcing untuk menyediakan tenaga

kerja yang nantinya harus tunduk pada sistem kontrak. Penundukkan itu dilakukan

melalui kesepakatan bahwa pihak perusahaan yang membutuhkan buruh milik

perusahaan outsorcing boleh mengakhiri masa kerjanya dalam waktu yang

ditentukan sesuai kebutuhan (sewaktu-waktu sesuai perjanjian kontrak). Sebagai

imbalannya, lembaga penyalur tersebut mendapat management fee.

Selain sistem kontrak, outsorcing juga bisa mengontrol tuntutan upah

tinggi oleh si buruh. Buruh bekerja mengharapkan imbalan yang bisa mencukupi

kebutuhan hidupnya (sebesar-besarnya). Pengusaha sebisa mungkin memberikan

imbalan sekecil-kecilnya untuk menekan biaya produksi. Perbedaan kepentingan

menimbulkan gesekan. Antar buruh kemudian berserikat dan menentang majikan.

Meladeni tuntutan itu mengakibatkan pengusaha membuang energi dan waktunya

untuk mencetak keuntungan. Agar pertentangan tersebut tidak membebani

pengusaha, dibutuhkan pihak ketiga untuk mengurusnya. Pihak ketiga tersebut

adalah lembaga penyalur tenaga kerja.

Lembaga penyalur tenaga kerja tersebut dibentuk untuk berhadap-

hadapan bila buruh mempermasalahkan upahnya. Namun, apabila ia mau

mempermasalahkanpun, tiada ruang. Sebab, si buruh telah menandatangani sistem

kontrak di awal kerjanya, ia sudah tak ada waktu lagi untuk bisa menuntut

kenaikan upah. Masa kerja yang ditentukan selesai, maka tak ada relasi lagi bagi

buruh untuk berharap lebih.

Sistem outsorcing merupakan senjata ampuh agar buruh tidak

berkutik. Kebergantungan Buruh Sejak awal, mesin pencetak profit (baca:

perusahaan) membutuhkan banyak tenaga kerja untuk menjalankan mesin-mesin

produksinya. Sejak itu pula, dilakukan upaya untuk menciptakan tenaga kerja.

Melalui proses panjang, dilancarkanlah sistem ekonomi uang. Uang dipakai

sebagai alat tukar dalam segala bidang. Dampak yang hingga kini dirasakan,

adalah kebergantungan manusia terhadap uang. Uang tidak hanya telah menjadi

alat untuk menukar kemewahan hidup tetapi bahkan telah menggantikan tujuan

manusia untuk sekedar hidup. Untuk sekedar bisa hidup, masusia hanya

membutuhkan makan, pakaian dan termpat tinggal ala kadarnya. Namun untuk

memenuhi sekedarnya pun, sekarang membutuhkan duit.

Di Indonesia, lahan pertanian tidak lagi bisa dilirik untuk menopang

hidup karena sudah dihancurkan produk pertanian import. Lahan pertanian makin

habis digusur pabrik. Home industri penenunan kain sudah hancur oleh pabrik

tekstil dan garmen. Akibatnya banyak orang Indonesia bergentayangan hanya

memiliki tenaga-nya untuk bisa dijual dan mendapatkan uang. Uang, lagi-lagi

menjadi sumber kebergantungan. Membludaknya tenaga kerja Indonesia

merupakan lahan empuk memberlakukan sistem outsourcing. Kendati seperti di

awal tulisan diungkapkan, konsepnya saja sudah menindas, akan tetapi tetap laris

manis dijalani oleh buruh. Entah sadar atau tidak akan kejahatan sistem

outsourcing, buruh tetap saja nyemplung dalam perangkap tersebut. Jebakan itu

terpaksa dipilih karena buruh sudah tergiring dan terkondisikan bergantung pada

system yang dibuat oleh para penyembah profit (baca: kapitalisme). Alih-alih

ingin hidup memenuhi kebutuhannya, ternyata buruh terjerat dalam perangkap

penghisapan. Di sana mereka harus menjalani hari-hari penuh ketersiksaan yang

menggeretakkan jiwa raganya.

Persaingan bisnis saat ini semakin global dan tajam. Hal tersebut

menyebabkan hanya perusahaan yang fleksibel, memiliki kemampuan untuk

menghasilkan produk bermutu, dan mampu menjalankan efisiensi biaya yang

mampu bertahan dan tetap hidup untuk bersaing di pasaran. Oleh karena itu,

perusahaan harus benar-benar menghitung berapa biaya yang dikeluarkan,

terutama biaya tetap. Biaya tetap tersebut antara lain adalah gaji para karyawan

yang dalam keadaan perusahaan menurun tidak dapat dipangkas.

Dalam kondisi demikian, perusahaan otomatis akan berusaha

meminimalkan biaya. Untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of

production), ada beberapa cara yang dapat dilakukan. Salah satu caranya adalah

dengan sistem outsourcing. Fungsi outsourcing ini dapat menghemat biaya dan

pengeluaran dalam hal pembiayaan sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di

perusahaan tersebut. Saat ini outsourcing dapat digunakan bukan saja untuk

mencari karyawan yang fungsinya sebagai level clerical saja melainkan sampai

pada level managerial. Oleh karena itu kita dapat melihat hal ini sebagai salah satu

alternatif yang dapat digunakan untuk membantu perusahaan.

Dengan diperkenankannya menggunakan tenaga kerja outsourcing

oleh pemerintah yang tercantum dalam UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan,

keuangan perusahaan menjadi tertolong. Perusahaan dapat merencanakan

keuangan lebih tepat karena kontrak yang dilakukan antara perusahaan dan

perusahaan jasa outsourcing sudah dibuat dalam satu paket, yaitu untuk jangka 2-

3 tahun. Kontrak yang dimaksud dalam tulisan ini adalah kontrak antara

perusahaan jasa outsourcing dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.

Sementara itu, kontrak karyawan yang dipekerjakan adalah dengan perusahaan

outsourcing, bukan di perusahaan tempat mereka ditempatkan.

Adapun argumen-argumen yang digunakan oleh perusahaan untuk

melakukan outsourcing adalah karena dunia industri sangat berfluktuatif. Ada

saatnya permintaan sebuah produk meningkat. Namun, di waktu lain permintaan

sebuah produk menurun. Jika hal ini terjadi, karyawan tidak lagi ada pekerjaan.

Jika karyawan berstatus permanen, biaya yang dikeluarkan akan tinggi. Argumen

lain yang dapat dikemukakan adalah untuk meningkatkan efisiensi dan daya saing

perusahaan. Ketika kompetitor telah mengubah praktik hubungan kerja mereka

dengan memotong ongkos produksi dan meningkatkan efisiensi, otomatis sebuah

perusahaan harus melakukan hal yang sama sehingga produktifitas per kapita

diharapkan dapat meningkat.

Selain itu, outsourcing menjadi pilihan ketika sebuah organisasi

perusahaan baru berdiri dan sedang mencari pijakan. Dengan demikian,

perusahaan tersebut dapat berkonsentrasi pada bisnis intinya. Perusahaan pun

dapat memberikan pelayanan jasa yang lebih baik dan lebih ekonomis. Dengan

berfokus pada bisnis inti, biaya pengeluaran perusahaan yang dapat dihemat

sekitar 30% jika menggunakan jasa outsourcing. Namun, dengan catatan bahwa

jasa outsourcing yang digunakan harus reliabel dan fleksibel untuk beradaptasi

dalam perubahan bisnis.

Jadi berdasarkan pemaparan di atas, tujuan menggunakan perusahaan

jasa outsourcing adalah tidak lain agar lebih efisien, menekan biaya, dan

perusahaan dapat fokus pada masalah bisnis intinya. Namun, untuk memutuskan

menggunakan jasa outsourcing, sebuah organisasi perusahaan dipastikan akan

melakukan analisis biaya. Analisis yang biasa dilakukan tersebut meliputi :

1. biaya mencari jasa penyedia outsourcing yang reliabel,

2. biaya melatih para staf,

3. biaya mengatur proses outsourcing,

4. biaya memelihara dan mempertahankan kualitas pelayanan.

Dengan melakukan analisis biaya, efisiensi tidak hanya berdampak pada

pengurangan biaya tiap bulannya saja, tetapi dapat juga mengurangi biaya iklan

untuk rekrutmen, perekrutan karyawan itu sendiri, pelatihan karyawan, dan

penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Apabila dalam prosesnya hal

ini ditangani dengan baik oleh pihak outsourcing sesuai dengan perjanjian yang

telah disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan, maka hal ini

akan sangat membantu perusahaan dalam hal efisiensi kerja dan biaya. Perusahaan

tidak perlu lagi menghabiskan waktu dalam mengatur karyawan yang fungsinya

sebagai pendukung kegiatan operasional perusahaan.

Agar penerapan outsourcing dapat mencapai hasil optimal dengan

resiko yang minimal, perusahaan perlu melakukan analisis, baik secara kualitatif

maupun kuantitatif sebelum membuat keputusan outsourcing. Hal paling dasar

yang perlu dilihat adalah memahami rantai budaya perusahaan (value chain) dan

hubungan aktivitas-aktivitas dalam value chain tersebut. Value chain adalah

seperangkat aktivitas yang saling berhubungan menciptakan nilai, mulai dari basic

raw material sampai dengan produk atau jasa akhir yang dikirim kepada

konsumen. Konsep value chain dikemukakan oleh Porter sebagai suatu alat

analisis dalam mengidentifikasi sumber-sumber dan potensi bagi keunggulan

kompetitif perusahaan.

Suatu perusahaan dapat mengembangkan keunggulan kompetitifnya

dengan salah satu dari dua strategi, yaitu low-cost strategy dan differentiation

strategy. Fokus utama dari low-cost strategy adalah mencapai cost yang lebih

rendah secara relatif terhadap kompetitor (cost leadership). Cost leadership dapat

dicapai dengan beberapa pendekatan antara lain economic of scale in production,

experience curve effects, tight cost control, dan cost minimization dalam area

R&D, sales, atau advertising.

Secara umum proses outsourcing dapat dilakukan dengan planning,

seleksi strategi, cost analysis, seleksi vendor outsourcing, negosiasi, transisi

resource, dan hubungan manajemen. Cost analysis dalam kerangka outsourcing

merupakan aktivitas pendataan main cost dari aktivitas yang di-outsource- kan

sebelum dan sesudah, serta evaluasi dampak business value. Hal-hal yang perlu

dipertimbangkan adalah pengelompokkan biaya yang berpengaruh/signifikan.

Setelah outsource, perusahaan perlu juga menghitung ulang analisa dampak

setelah outsource. Sekali lagi gunakan cost-benefit analysis untuk mendapatkan

hasil dari outsourcing apakah berdampak negatif atau posifit untuk perusahaan.

Biaya outsourcing memiliki struktur yang lebih sederhana

dibandingkan dengan non-outsourcing sehingga meringankan perusahaan pemakai

jasa outsourcing. Pada umumnya, struktur biaya outsourcing terdiri dari gaji

bulanan plus THR, biaya lembur, basic benefit, asuransi atau Jamsostek, medical,

biaya proses kerja, dan biaya manajemen.

Sementara itu, struktur biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk

karyawan non-outsourcing lebih kompleks karena perusahaan harus mengeluarkan

biaya mulai dari proses rekruitmen sampai dengan biaya pensiun. Secara umum,

perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk biaya rekruitmen, seperti iklan di

surat kabar dan proses seleksi, biaya pelatihan dan pengembangan, gaji bulanan

dan THR, upah lembur, cuti, rekreasi, insentif, asuransi, tunjangan, Jamsostek,

biaya kesehatan, dan dana pensiun. Selain itu, perusahaan juga perlu

mengeluarkan biaya lain yang terkait dengan resiko pekerjaan, legal issue, serta

biaya terkait kententuan PHK. Karena itu, outsourcing lebih menguntungkan bila

dilihat dalam paradigma jangka panjang.

Sebelum menetapkan outsourcing, perusahaan harus memiliki strategi

harga (pricing outsourcing). Dalam pricing outsourcing harus secara tegas

dihitung apa saja biaya yang dibutuhkan agar perusahaan dapat beroperasi. Pola

penghitungan management fee harus didasarkan pada komponen biaya yang jelas

dan dapat menutupi operasional bisnis serta menghasilkan laba. Struktur biaya

outsourcing (structure cost outsourcing)secara umum terdiri dari biaya rekruitmen

(iklan, seleksi, tes, dan administrasi), biaya yang langsung diberikan kepada

pekerja (gaji, makan, transportasi, Jamsostek, insentif, asuransi kesehatan), biaya

pengembangan dan retention yang meliputi pelatihan, motivasi dan team building.

Biaya lain yang juga penting untuk dipertimbangkan adalah biaya resiko dan

penempatan (risk and replacement cost), biaya administrasi dan transfer bank,

pajak penghasilan, dan management fee.

Research reveals that 50 percent of outsourcing deals end up in relationship divorce. It's often because too many executives see it as a way to simply get rid of an information technology headache.83

Sebelum melakukan analisis, setiap kali perusahaan akan melakukan

outsourcing, perusahaan harus melakukan perjanjian terlebih dulu dengan

perusahaan penyedia jasa outsourcing. Perjanjian dalam penyediaan tenaga

outsoursing itu terdiri dari proses rekrutmen tenaga kerja outsourcing, seleksi,

administrasi, manajemen tenaga kerja outsourcing. Pada umumnya, semua proses

tersebut dilakukan oleh penyedia jasa outsourcing.

Sebelum proses itu dilakukan, perusahaan terlebih dulu melakukan

negosiasi dengan perusahaan penyedia outsourcing. Negosiasi menjadi faktor

krusial karena pada hakekatnya perusahaan penyedia jasa outsourcing sama

dengan perusahaan-perusahaan bisnis lainnya, yakni mencari keuntungan (profit

oriented), sehingga perlu ada perjanjian untuk meminimalkan resiko yang

dihadapi kedua belah pihak.

Selain itu, perusahaan outsourcing membutuhkan dana yang tidak

sedikit dan berasal dari modal sendiri, bank atau pinjaman lain yang harus

dikembalikan dari penghasilan (revenue) agar dapat beroperasi. Kemudian, setiap

perusahaan outsourcing harus berkembang untuk menghadapi perkembangan

situasi serta kompetisi. Untuk itu, perusahaan outsourcing harus dapat mencetak

laba yang cukup dan sehat.

83 Tim R. Holcomb, Michael A. Hitt. 2007. Toward a model of strategic outsourcing Journal of Operations Management, 25(2), 464–481, http://www.allbusiness.com/chief-executive-u-s/20040501/2989866-1.html

Negosiasi perjanjian outsourcing juga penting karena setiap entitas

perusahaan terkena kewajiban menjalankan undang-undang dan peraturan yang

berlaku dengan baik dan benar. Misalnya, peraturan mengenai ketenagakerjaan,

pajak, Jamsostek, Upah Minimum Provinsi (UMP), maupun kontrak kerja.

Pada sisi yang lain, perusahaan outsourcing sebagai perusahaan yang

penyedia jasa harus memiliki Pelayanan yang handal, kinerja yang baik, reputasi

yang positif, perhatian terhadap manajemen mutu (pelayanan), SDM yang tersedia

dengan kualitas yang baik, serta memiliki kantor yang representative, kemampuan

keuangan (cashflow), manajemen yang handal, program pengembangan

karyawan, dan memiliki tanggung jawab dan komitmen.

Perjanjian dalam outsourcing merupakan hal penting untuk menjamin

keberlangsungan perusahaan. Sebab, perusahaan outsourcing juga memiliki resiko

yang akan berdampak pada perusahaan pemakai jasa outsourcing. Beberapa

resiko yang dihadapi perusahaan pemakai jasa outsourcing, yakni:

1. Sakit, meninggal, atau kecelakaan;

2. Mogok kerja;

3. Tindakan kriminal;

4. Tidak sesuai dengan spesifikasi;

5. Kerusakan atau kehilangan alat dan barang;

6. Replacement;

7. Provider melalaikan kewajiban.

Selain itu, perjanjian berperan penting agar standar mutu pekerjaan

outsourcing tetap terjaga. Beberapa hal yang bisa menyebabkan resiko

penurunan standar mutu pekerjaan outsourcing, yakni:

1. Management fee yang sangat minim atau bahkan tidak ada

management fee (free) menyebabkan adanya pemotongan hak-hak

karyawan yang sangat signifikan mencapai 25% Mengorbankan

tingkat dan kualitas layanan, mengurangi kualitas SDM, serta

menurunkan passing grade pada proses recruitment

2. Tidak sesuai (comply) dengan peraturan dan perundangan yang

berlakuku

3. Tidak dapat memenuhi hak normatif dari pegawai

4. Kesulitan cashflow perusahaan.

Untuk itu, materi dalam negosiasi perjanjian penyediaan jasa outsourcing

tersebut minimal terdiri dari jenis kerjasama, deskripsi pekerjaan, standar

kinerja, materi dan frekuensi pelatihan, prinsip negosiasi sama-sama

menguntungkan (win-win solution), prinsip keadilan dalam memberikan

pelayanan dan risiko, serta spesifikasi pekerjaan, misalnya pendidikan

minimal pekerja adalah lulusan diploma III, memiliki kemampuan

administrasi, kemampuan presentasi, kemampuan belajar, kemampuan

analisis data, serta kemampuan memperhatikan hal-hal detail.

A. Pendapat yang Setuju terhadap pelaksanaan outsourcing.

Pemanfaatan outsourcing sudah tidak dapat dihindari lagi oleh

perusahaan di Indonesia. Berbagai manfaat dapat dipetik dari melakukan

outsourcing; seperti penghematan biaya (cost saving), perusahaan bisa

memfokuskan kepada kegiatan utamanya (core business), dan akses kepada

sumber daya (resources) yang tidak dimiliki oleh perusahaan. Salah satu kunci

kesuksesan dari outsource adalah kesepakatan untuk membuat hubungan jangka

panjang (long term relationship), tidak hanya kepada proyek jangka dekat.

Alasannya sangat sederhana, yaitu outsourcer harus memahami proses bisnis dari

perusahaan. Perusahaan juga akan menjadi sedikit tergantung kepada outsourcer.

Ini seperti memilih istri. Namun ternyata hal ini tidak mudah dilakukan di

Indonesia. Terlebih-lebih lagi di Indonesia ada banyak masalah dalam

menentukan partner outsourcing ini.

Banyak kalangan yang pro dan kontra terhadap Undang-Undang

Ketenagakerjaan khususnya yang berkaitan dengan outsourcing. Kalangan yang

pro mempunyai pendapat terhadap Undang-undang ini yakni :

1. Business owner bisa fokus pada core business. 2. Cost reduction.

3. Biaya investasi berubah menjadi biaya belanja. 4. Tidak lagi dipusingkan dengan oleh turn over tenaga kerja.84

Dari pengertian tentang Outsourcing, dapat dikatakan di negara maju

bisnis outsourcing udah bukan lahan baru lagi, ia sudah muncul sejak tahun 1900-

an. Namun di negara berkembang outsourcing baru unjuk gigi sejak dua dekade

silam. Outsourcing hadir karena adanya keinginan dari perusahaan (perusahaan

pengguna/pemesan – user/principal) untuk menyerahkan sebagian kegiatan

perusahaan kepada pihak lain (perusahaan outsourcing) agar ia dapat

berkonsentrasi penuh pada proses bisnis perusahaan (core business). Biar lebih

kompetitif tujuannya. Karena itu, pekerjaan yang di-outsourcing-kan bukanlah

pekerjaan yang berhubungan langsung dengan inti bisnis perusahaan, melainkan

pekerjaan penunjang (staff level ke bawah), meski terkadang ada juga posisi

manajerial yang di-outsourcing-kan, namun tetap saja hanya untuk pekerjaan

dalam tenggat waktu tertentu (proyek).

Dengan ‘membagi tugas’ kepada perusahaan lain itu, perusahaan

pengguna outsourcing merasa mendapatkan keuntungan dari ‘kerjasama’ tersebut,

karena ia tidak perlu pusing-pusing memikirkan dan mengurus pekerjaan-

pekerjaan penunjang sehingga bisa fokus dalam bisnis operasional perusahaan.

Dan hal itulah yang banyak membuat perusahaan beralih ke outsorcing. Buktinya,

pertumbuhan bisnis outsourcing global tercatat mencapai 30% per tahunnya. Dari

84 Sumber : Pekerjaan Waktu Tertentu dan “Outsourcing, www.sinarharapan.co.id

situ kita bisa lihat, betapa perusahaan-perusahaan pengguna outsourcing itu sudah

mempercayakan sebagian proses bisnisnya pada perusahaan outsourcing dalam

hal perekrutan SDM. Karena outsourcing sudah merupakan hal yang tidak baru

lagi di dunia maupun di Indonesia sendiri, karena beberapa faktor, yaitu :

1. TREND OUTSOURCING, yaitu :

a. Merupakan kebutuhan dari kondisi saat ini, contohnya adalah

untuk penghasil consumer goods yang memberikan semua bagian

non-corenya kepada pihak lain:

b. Bukanlah hal baru yang dipraktekkan tetapi merupakan praktek

yang sudah dilakukan beberapa perusahaan yang berhasil dalam

effisiensi yang juga dicirikan dengan minimnya masalah-masalah

perburuhan;

c. Outsourcing murni akan memberikan nilai tambah dari lepasnya

masalah hubungan industrial, remunerasi, benefits dan hal-hal

lain yang sifatnya melekat pada pekerja karena produk jasalah

yang diambil dari sifat kerjanya;

d. Perubahan dari kondisi sekarang menuju outsourcing merupakan

langkah effisiensi yang sangat strategis untuk kelancaran usaha

yang ada pada saat ini;

2. TUJUAN PROGRAM OUTSOURCING :

a. Melaksanakan anjuran Pemerintah dalam mengembangkan

kemitraan agar perusahaan tidak menguasai kegiatan industri dari

hulu ke hilir;

b. Meningkatkan pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di

daerah sub-urban;

c. Mendorong terjadinya proses pendidikan & alih teknologi dalam

bidang industri & managemen pengelolaan pabrik;

d. Mengurangi kegiatan pemusatan industri di perkotaan yang dapat

menimbulkan gangguan kerawanan sosial, keamanan & konflik

perburuhan.

3. MAMFAAT OUTSOURCING :

a. BAGI PEMERINTAH:

1) Mengembangkan & mendorong pertumbuhan ekonomi

masyarakat dan pertumbuhan ekonomi nasional;

2) Pembinaan & pengembangan kegiatan koperasi & UKM;

3) Mengurangi beban Pemerintah kota dalam penyediaan

fasilitas umum (transportasi, listrik, air & pelaksanaan

ketertiban umum).

b. BAGI MASYARAKAT & PEKERJA:

1) Aktivitas industri di daerah akan mendorong kegiatan

ekonomi penunjang dilingkungan masyarakat (pasar, warung,

sewa rumah/kamar, transportasi dll);

2) Mengembangkan infrastruktur sosial masyarakat, budaya

kerja, disiplin & peningkatan kemampuan ekonomi;

3) Mengurangi pengangguran & mencegah terjadinya urbanisasi;

4) Meningkatkan kemampuan & budaya berusaha dilingkungan

masyarakat.

4. BAGI INDUSTRI:

a. Mengurangi beban keterbatasan lahan untuk pengembangan

perusahaan di kawasan industri;

b. Meningkatkan fleksibilitas dalam pengembangan produk baru &

penyesuaian dengan perkembangan teknologi, sehingga

perusahaan dapat berkonsentrasi untuk mengembangkan produk

baru & teknologi;

c. Produk yang sudah stabil & menggunakan teknologi lama bisa

dikembangkan di perusahaan mitra (outsourcing);

d. Meningkatkan daya saing perusahaan dengan effisiensi

penggunaan fasilitas & teknologi yang berkembang pesat.

5. ALASAN UNTUK OUTSOURCING:

a. Fokus pada core bisnis;

b. Perampingan organisasi;

c. Peningkatan produktivitas;

d. Pekerjaan musiman;

6. KAPAN OUTSOURCING DIBUTUHKAN, yaitu ketika :

a. Cara kerja yang sudah tidak efisien;

b. Operation cost yang tinggi;

c. Secara kualitas kemampuan kurang bersaing;

d. Daya kompetisi rendah.

Di institusi milik pemerintah, seperti BUMN, pemilihan penyedia

layanan harus dilakukan dengan melalui tender. Akibatnya pemenang tender sulit

untuk diramalkan. Demikian pula perpanjangan layanan mungkin harus

ditenderkan lagi. Hubungan baik antara pengguna jasa outsourcing dan penyedia

jasa outsourcing sulit terjadi.

Padahal, perusahaan-perusahaan pengguna outsourcing itu banyak

yang merupakan perusahaan besar, yang sebenarnya sudah sangat kredibel

menangani hal-hal semacam perekrutan. Seperti: Telkomsel, PT Pembangunan

Jaya (Ancol), Unilever, Bank Niaga, Bank Mandiri, Bank ABN Amro, dll.

Mengenai adanya ketidakpercayaan pada sistem outsourcing, pada kenyataannya

banyak pencari kerja yang berpendapat mengenai ketidaknyaman para fresh

graduated untuk mencari pekerjaan lewat perusahaan outsourcing. Hal tersebut

mungkin saja terjadi karena hingga kini masih ada saja perusahaan outsourcing

yang berlaku tidak adil terhadap karyawannya. Di lain pihak, kalau ada

perusahaan outsourcing yang berlaku ‘aneh’ seperti itu, hamper pasti bisa

dipastikan perusahaan tersebut adalah perusahaan outsourcing gadungan, yang

hanya mencari kesempatan di atas kesempitan. Perusahaan-perusahaan ini

mencoba memanfaatkan para job seekers dengan cara yang bermacam-macam.

Karena pencari kerja sangat butuh pekerjaan maka pencari kerja akan melakukan

apa saja asal bisa dapat pekerjaan. Selain itu, ketidaktahuan pencari kerja akan

hak-hak pekerja juga bisa menjadi celah bagi pencari kerja untuk dibodohi.

Bisnis Outsourcing merupakan bisnis yang mempunyai potensi yang

sangat besar yang memberikan peluang untuk pengembangannya. Tingginya

persaingan telah menuntut manajemen perusahaan melakukan perhitungan

pengurangan biaya, maka dilakukan outsource hal-hal yang penting bagi

perusahaan akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.

Pasal 1601 b KUHPerdata yang mengatur mengenai Pemborongan

Pekerjaan menyebutkan bahwa :

”Pemborongan Pekerjaan adalah perjanjian, dengan mana pihak yang

satu, si pemborong, mengikatkan diri untuk menyelenggarakan suatu pekerjaan

bagi pihak yang lain, pihak yang memborongkan, dengan menerima suatu harga

yang ditentukan”.

Legalisasi penggunaan jasa Outsourcing dengan dikeluarkannya UU

No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 64 UU No. 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa :

”Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau

penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.

Dengan demikian Outsourcing atau yang disebut dengan Perjanjian

Pemborongan Pekerjaan dapat dikategorikan menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu :

1. Penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada

perusahaan lain untuk dikerjakan di tempat di perusahaan lain

tersebut;

2. Penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja,

yang dipekerjakan pada perusahaan lain yang membutuhkan

maka Outsourcing yang dimaksud diatas lebih menitikberatkan pada

penyediaan jasa pekerja/orang perorangan yang jasanya dibutuhkan. Dalam

pelaksanaannya Outsourcing berhubungan erat dengan ketenagakerjaan.

B. Pendapat yang Tidak Setuju terhadap pelaksanaan outsourcing. Outsourcing menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan khususnya bagi

tenaga kerja. Oleh sebab itu terdapat pro dan kontra terhadap penggunaan outsourcing.

Kalangan yang Kontra mempunyai pendapat terhadap Undang-undang ini yakni :

1. Ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman PHK bagi tenaga kerja.85

2. Perbedaan perlakuan Compensation and Benefit antara karyawan internal dengan karyawan outsource.

3. Career Path di outsourcing seringkali kurang terencana dan terarah.

4. Perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan kerjasama dengan outsourcing provider dan mengakibatkan ketidakjelasan status kerja buruh.

5. Eksploitasi manusia.86

Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau

pekerja kontrak adalah tenaga kerja yang diperbantukan didalam suatu perusahaan

berskala menengah keatas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi

keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur organisasi perusahaan tersebut.

Keuntungan yang didapat oleh suatu perusahaan yang menggunakan jasa tenaga

kerja outsourcing ini, yaitu efisiensi cost pengeluaran rutin dan minimalisasi

resiko perusahaan. Efisiensi cost pengeluaran rutin diantaranya adalah :

1. Pengeluaran gaji atau salary, tentu saja sangat jauh berbeda gaji yang

diterima oleh karyawan yang “diakui” perusahaan dengan outsourcing

employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul oleh outsource

employee lebih besar dari karyawan yang “diakui” oleh perusahaan. Secara

umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsorce employee

85 Sumber: www.hukumonline.com 86 Sumber: “Outsourcing, Pro dan Kontra” http://recruitmentindonesia.wordpress.com

paling besar 1/4 dari gaji karyawan yang “diakui” perusahaan. Tentunya

dengan asumsi segala atribut kompetensi, pengalaman, dan skill keduanya

sama. Jadi apabila karyawan yang “diakui” perusahaan tersebut mendapat

gaji Rp. 1.000.000,- dengan posisi yang sama, kompetensi yang sama,

maka outsorce employee hanya mendapat Rp. 250.000,- saja. Dari hal ini

dapat kita bayangkan berapa banyak yang dapat dihemat perusahaan

dengan 1 item ini saja.

2. Tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, seluruh tunjangan tetap dan

tidak tetap yang diterima sangat-sangat jauh perbedaannya yang

penjelasannya hampir persis sama dengan point 1 diatas

3. Bonus/reward, bisa dikatakan outsource employee tidak bisa mendapatkan

bonus apa-apa dari hasil pekerjaannya yang luarbiasa baik dibandingkan

dengan karyawan yang “diakui” perusahaan yang berlimpah-limpah bonus

4. Fasilitas-fasilitas perusahaan, termasuk didalamnya kegiatan-kegiatan

sosial kemasyarakatan dan kegiatan perusahaan seperti family gathering,

perlombaan memperingati hut perusahaan dan lain sebagainya.

keterlibatan outsource disini barangkali hanya sebagai pekerja yang

”kasar” dan bukan sebagai penikmat dalam artian sebenarnya.

5. Dan masih banyak lagi efisiensi cost yang bisa dihemat oleh perusahaan

yang menggunakan jasa outsource ini.

Berikutnya, perusahaan juga dapat melakukan minimalisasi resiko perusahaan,

seperti :

1. Resiko hukum dan perundangan

2. Resiko ketidakpuasan atas keputusan yang dikeluarkan perusahaan

3. Resiko pertanggungjawaban atas kecelakaan kerja

4. Resiko non teknis atas keputusan yang harus dikerjakan oleh outsource

5. dan banyak lagi resiko yang dapat diminimalisasikan oleh perusahaan

Hal ini akan ada hubungannya dengan pendapatan. Yang akan

diungkapkan adalah bagaimana pengkebirian ide, motivasi, pengkerdilan citra

diri, dan “peng-underestimate-nya kemampuan, serta terbentuknya feodalisme

baru dilingkungan kerja tersebut.

We examine the employment effects of international outsourcing by using firm-level data from the Finnish manufacturing sector. A major advantage of our data is that outsourcing is defined based on firms’ actual use of intermediate inputs from foreign trade statistics. The estimates show that intensive outsourcing (more than two times the 2-digit industry median) does not reduce employment nor have an effect on the share of low-skilled workers.87

Bagaimana tidak, dimulai dari rekrutment yang samasekali tidak jelas

batasan kopetensi yang diuji, dan kemudian kopetensi pengujinya — yang

belakangan baru ketahuan kualitas sebenarnya si penguji ini — Kemudian yang

menguji itu samasekali tidak dari perusahaan tempat kita menginduk, tetapi

perusahaan yang menggunakan jasa kita, walaupun didalam hasil rekrutment

seseorang tersebut dinilai belum layak digunakan. Kemudian yang jelas juga bagi

saya adalah prinsip like and dislike dalam hal penentuan penerimaan tenaga

outsource.

Feodalisme, itu barangkali idiom yang tepat mengenai hubungan

antara pegawai yang “diakui” dengan outsource di perusahaan saya. Dalam sistem

feodal, kita akan mengenal yang namanya majikan dan budak. Majikan hanya

mengenal kebaikan, budak harus keburukan, jika majikan salah, maka budak

sebagai kambing hitamnya, jika budak salah ya disiksa atau diperlakukan semena-

mena. Dan dizaman Indonesia menghirup udara segar kemerdekaan seperti saat

ini, sangat banyak perilaku-perilaku perbudakan baru yang bermunculan, baik itu

yang menimpa tenaga kerja yang samasekali tidak mempunyai skills sampai

tenaga kerja yang mempunyai pengalaman dan skills

Implikasi yang dapat terjadi akibat Outsourcing yaitu :

87 "Outsourcing: Make It Work for Your Company." Journal of Accountancy. October 2000. http://mpra.ub.uni-muenchen.de/16903/

1. Akan terjadi restrukturisasi kegiatan industri secara nasional yang akan

mengakibatkan keresahan dikalangan UKM; UKM akan kehilangan

kesempatan untuk berusaha karena semua kegiatan industri akan

dipusatkan di perusahaan induk; Berkurangnya kesempatan kerja karena

perusahaan harus menggunakan teknologi tinggi untuk meningkatkan

efisiensi; Hambatan terhadap perkembangan ekonomi secara nasional.

2. Permasalahan hubungan industrial yang biasa dihadapi di lapangan.

Dilibatkannya Perusahaan Pemberi Pekerjaan oleh pekerja kontraktor /

kontraktor dalam perselisihan hubungan industrial mereka; Ikut

campurnya oknum karyawan Perusahaan Pemberi Pekerjaan dalam

penentuan pemilihan pekerja kontraktor secara langsung; Terlibatnya

Perusahaan Pemberi Pekerjaan (oknum karyawan) dalam penentuan

remunerasi kontraktor; Proteksi kedaerahan pekerja lokal yang berlebihan;

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dicampur-adukan dengan

masalah sosial; Pemaksaan penyelesaian masalah perburuhan dengan cara

politis; Kurangnya antisipasi kemungkinan terjadinya perselisihan;

Perburuhan dalam kontrak dokumen.

3. Konsep ideal untuk mengatur permasalahan ketenagakerjaan dalam

rangka menjamin hak-hak tenaga kerja

Untuk membahas rumusan masalah ketiga mengenai Konsep Ideal

untuk mengatur permasalahan ketenagakerjaan dalam rangka menjamin hak-hak

tenaga kerja penulis menganalisisnya dengan menggunakan teori dari Kranenburg

yang dinamakan Teori keseimbangan, yakni dengan kesadaran hukum orang

menjadi sumber hukum , hukum itu berfungsi menurut suatu dalil yang nyata.

Dari sudut subyeknya, Kranenburg mengatakan bahwa para sarjana

hukum jangan terjebak dalam optik hukum positif semata, tetapi harus membuka

hati dan pikirannya terhadap perkembangan masyarakat. Sementara itu, Descartes

dalam maha karyanya "Discourse on Method" mengingatkan bahwa berjubelnya

hukum tanpa ketegasan justru seringkali menghalangi keadilan. Dalam kaitannya

dengan pelaksanaan outsourcing di Indonesia ketentuan-ketentuan tentang

outsourcing harus disempurnakan dengan pengaturan yang jelas dan tegas

mengenai kepada siapa pekerja/buruh mempunyai hubungan kerja. Pada

prinsipnya perusahaan yang menerima pekerjaan yang mempunyai hubungan

kerja dengan pekerja/buruh. Demikian juga mengenai hak-hak dan kewajiban

perusahaan pemberi pekerjaan maupun perusahaan yang menerima pekerjaan

harus diatur secara jelas dan tegas dalam suatu "perjanjian tertulis" antara

perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima pekerjaan.

Akan tetapi, penerobosan hukum yang dilakukan semata untuk

mengikuti tuntutan masyarakat akan menghilangkan kepastian hukum bila hal itu

tidak dibatasi. Tidak adanya kepastian hukum tentunya akan membuat jaminan

perlindungan HAM warganegara tidak ada ketika mereka menghadapi suatu kasus

di pengadilan. Oleh karena itu, pembatasan penerobosan hukum juga harus

dilakukan agar tuntutan masyarakat dapat terpenuhi dengan tidak mengabaikan

terwujudnya kepastian hukum dan aparat penegak hukum pun tidak hanya

menjadi mulut undang-undang. Dengan pengaturan seperti itu diharapkan

memberi peluang dunia usaha mengembangkan usahanya, namun juga memberi

kepastian hak bagi pekerja yang berkaitan dengan system outsourcing.

Kranenburg merupakan murid sekaligus pengganti Prof. Krabbe

berusaha mencari dalil yang menjadi dasar berfungsinya kesadaran hukum orang.

Dalil tersebut dirumuskan oleh Kranenburg sebagai berikut: tiap orang menerima

keuntungan atau mendapat kerugian sebanyak dasar-dasar yang telah ditetapkan

terlebih dahulu. Dalil ini oleh Kranenburg dinamakan asas keseimbangan.

Kranenburg melanjutkan paham Krabbe dengan mengemukakan

bahwa reaksi daripadakesadaran hokum mempunyai sifat keajegan (wetmatig

heid). Reaksi itu sifatnya seimbang dengan aksi yang diwujudkan dalam teorinya

yang disebut ovenredigheids, postulaat. Sebagai contohnya adalah dalam

hubungan jual-beli di mana untung rugi untuk untuk menuju keseimbangan.

TEORI KESEIMBANGAN ( prof. Mr. R. Kranenburg) : kesadaran

hukum orang menjadi sumber hukum , hukum itu berfungsi menurut suatu dalil

yang nyata

Kranenburg termasuk penganut teori negara kesejahteraan.

Menurutnya, tujuan negara bukan sekadar memelihara ketertiban hukum,

melainkan juga aktif mengupayakan kesejahteraan warganya. Kesejahteran pun

meliputi berbagai bidang yang luas cakupannya, sehingga selayaknya tujuan

negara itu disebut secara plural: tujuan-tujuan negara. Ia juga menyatakan bahwa

upaya pencapaian tujuan-tujuan negara itu dilandasi oleh keadilan secara merata,

seimbang.

Prof.Mr.R.Kranenburg adalah seorang ahli hukum dari Jerman yg

mengagas teori negara kesejahteraan (welfare state). Menurut dia, tujuan negara

ada 3 yaitu :

1. Negara bukan sekedar pemelihara ketertiban hukum belaka,tetapi

secara aktif mengupayakan kesejahteraan warga negaranya.

2. Negara harus benar-benar bertindak adil yg dapat dirasakan oleh

seluruh warga negara secara merata dan seimbang

3. Negara hukum bukan hanya untuk penguasa atau golongan tertentu

tetapi untuk kesejahteraan seluruh rakyat di dalam negara.

Sejak dahulu, manusia hidup bersama, berkelompok membentuk

masyarakat tertentu, mendiami suatu tempat, dan menghasilkan kebudayaan

sesuai dengan keadaan dan tempat tersebut. Manusia secara kodrati adalah sebagai

makhluk individu dan makhluk sosial. Manusia sebagai makhluk individu

mempunyai kehidupan jiwa yang menyendiri, namun manusia sebagai makhluk

sosial tidak dapat dipisahkan dari masyarakat. Tiap manusia mempunyai sifat,

watak, dan kehendak sendiri. Namun dalam masyarakat manusia mengadakan

hubungan satu sama lain, mengadakan kerjasama, tolong menolong, bantu

membantu untuk memperoleh keperluan hidupnya. Setiap manusia memiliki

kepentingan, dan acap kali kepentingan tersebut berlainan bahkan ada juga yang

bertentangan, sehingga dapat menimbulkan pertikaian yang mengganggu

keserasian hidup bersama.

Apabila ketidak-seimbangan perhubungan masyarakat yang menjadi

perselisihan itu dibiarkan, maka mungkin akan timbul perpecahan dalam

masyarakat. Oleh karena itu, dari pemikiran manusia dalam masyarakat dan

makhluk sosial , kelompok manusia menghasilkan suatu kebudayaan yang

bernama kaidah atau aturan atau hukum tertentu yang mengatur segala tingkah

lakunya agar tidak menyimpang dari hati sanubari manusia.

Seiring dengan berjalannya waktu dan perkembangan zaman,

kebudayaan manusia mengalami perkembangan pula. Termasuk perkembangan

hukum. Peradaban yang semakin berkembang membuat kehidupan manusia

sangat membutuhkan aturan yang dapat membatasi prilaku manusia sendiri yang

telah banyak menyimpang seiring dengan perkembangan pemikiran manusia yang

semakin maju. Aturan atau hukum tersebut mengalami perubahan dan terus

mengalami perubahan yang disesuaikan dengan kemajuan zaman. Untuk itu, suatu

negara hukum sangat perlu memperhatikan hal tersebut.

Dalam kaitannya dengan ekonomi, pasal 33 UUD 1945 yang telah

diamandemen juga secara tegas memberikan definisi perekonomian Indonesia

sebagai perekonomian yang berdasar atas demokrasi ekonomi, prinsip

kebersamaan, kekeluargaan dan keseimbangan. Maka pelayanan dalam bidang

ketenagakerjaan adalah bagian dari keseimbangan. Hal ini bila dikaitkan dengan

Model outsourcing, maka dapat dibandingkan dengan bentuk perjanjian

pemborongan bangunan walaupun sesungguhnya tidak sama. Perjanjian

pemborongan bangunan dapat disamakan dengan sistem kontrak biasa sedangkan

outsourcing sendiri bukanlah suatu kontrak. Pekerja/buruh dalam perjanjian

pemborongan bangunan dapat disamakan dengan pekerja harian lepas seperti yang

diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja NR : PER . 06 / MEN / 1985

tentang Perlindungan Pekerja Harian Lepas PHL). PHL adalah pekerja yang

bekerja pada pengusaha untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat

berubah-ubah dalam hal waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah

yang didasarkan atas kehadiran pekerja secara harian. Sebagai contoh adalah kuli

panggul yang mengangkat barang di pelabuhan Tanjung Priok.

Perjanjian pemborongan bangunan akan berakhir antara pengusaha

dengan pekerja apabila obyek perjanjian telah selesai dikerjakan. Misalnya

pembangunan jembatan, dalam hal jembatan telah selesai maka masa bekerjanya

pun menjadi berakhir kecuali jembatan tersebut belum selesai dikerjakan.

Sedangkan dalam outsourcing masa bekerja akan berakhir sesuai dengan waktu

yang telah disepakati antara pengusaha dengan perusahaan penyedia jasa tenaga

kerja.

Ditinjau dari segi pengusaha adanya pemborongan pekerjaan atau

penyedia jasa tenaga kerja, menguntungkan karena pengusaha dapat

mengkonsentrasikan pemikirannya untuk menangani core bisnisnya sedangkan

pekerjaan-pekerjaan penunjang dapat diserahkan kepada pemborong. Dengan

demikian pengusaha tidak perlu memiliki organisasi yang besar dengan jumlah

tenaga kerja yang banyak. Demikian juga permasalahan ketenagakerjaan dapat

dieliminir dengan adanya perusahaan lain yang menangani pekerjaan penunjang,

dimana hubungan kerja pekerja langsung ditangani pemborong atau penyedia jasa

tenaga kerja.

Ditinjau dari segi kepentingan pekerja, adanya pekerjaan pemborongan

atau penyedia jasa tenaga kerja perlu adanya ketegasan hubungan kerja yang jelas

sehingga pemenuhan hak-hak pekerja berdasarkan peraturan perundang-undangan

ketenagakerjaan jelas penanggungjawabnya. Untuk itu pekerja harus diikat

dengan perjanjian kerja dengan perusahaan yang memperkerjakannya.

Hal ini penting karena dalam beberapa tahun terakhir ini pelaksanaan

outsourcing banyak dilakukan dengan sengaja untuk menekan biaya pekerja

(labor cost) dengan perlindungan dan syarat kerja yang diberikan jauh dibawah

dari yang seharusnya diberikan sehingga sangat merugikan pekerja.

Pelaksanaan outsourcing yang demikian dapat menimbulkan keresahan

pekerja dan tidak jarang diikuti dengan tindakan mogok kerja, sehingga maksud

diadakannya outsourcing seperti apa yang disebutkan diatas menjadi tidak

tercapai, oleh karena terganggunya proses produksi barang dan jasa.

Oleh karena itu, baik perusahaan maupun pekerja agar senantiasa dapat

hidup bersama tanpa terjadi pertentangan kepentingan sebagai akibat dari

pendapat ataupun pemikiran yang berbeda-beda, diperlukan pelaksanaan

outsourcing yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku,

sebagai pedoman untuk berperilaku secara formal.

Pedoman tersebut yang dikenal sebagai kaidah hukum bertujuan untuk

agar tercapai kedamaian didalam kehidupan bersama, dimana kedamaian berarti

keserasian antara ketertiban dan ketentraman, atau keserasian antara keterikatan

dan kebebasan. Itulah yang menjadi tujuan hukum, sehingga tugas hukum adalah

tidak lain daripada mencapai suatu keserasian antara kepastian hukum dengan

kesebandingan hukum.

Hal ini hendaknya sejalan dengan Teori Keseimbangan R. Kranenburg

yang menyatakan bahwa negara harus secara aktif mengupayakan kesejahteraan,

bertindak adil yang dapat dirasakan seluruh masyarakat secara merata dan

seimbang, bukan mensejahterakan golongan tertentu tapi seluruh rakyat. Maka

akan sangat ceroboh jika pembangnan ekonomi dinafikan, kemudian pertumbuhan

ekonomi hanya dipandang dan dikonsentrasikan pada angka persentase belaka.

Kesejahteraan rakyat adalah indikator yang sesungguhnya. Perkembangan

ekonomi global dan kemajuan teknologi yang begitu cepat telah membawa

banyak perubahan di berbagai sektor, sehingga menimbulkan persaingan usaha

yang begitu ketat disemua sektor usaha. Kondisi yang sangat kompetitif ini

menuntut dunia usaha untuk menyesuaikan dirinya dengan tuntutan pasar yang

memerlukan respon yang cepat dan fleksibel dalam meningkatkan pelayanan

kepada pelanggan.

Atas dasar tersebut diatas, bahwa gangguan pelaksanaan

outsourcing yang melindungi hak pekerja mungkin terjadi, apabila ada

ketidakserasian antara nilai, kaidah dan pola perilaku. Gangguan tersebut terjadi

apabila ketidakserasian antara nilai-nilai yang berpasangan, yang menjelma

didalam kaidah-kaidah bersimpang siur, dan pola perilaku tidak terarah yang

mengganggu pelaksanaan tersebut diatas.

Perubahan di berbagai sektor tersebut juga menjadi sebagai salah satu

penyebab terjadinya perubahan sosial, termasuk di bidang hukum

ketenagakerjaan. pernyataan di atas, akan mengingatkan kita kepada: pertama,

jiwa dari Pembukaan UUD 1945 dan pasal 27 (2) UUD 1945. Kedua, UU No. 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UUK). Dalam Pembukaan UUD 1945

menyatakan bahwa:

Negara Indonesia melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah

darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan

bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan,

perdamaian abadi dan keadilan sosial berdasarkan Pancasila.

Kemudian dalam pasal 27(2) UUD 1945 menyatakan bahwa: “Setiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan “. Dari amanat para pendiri Republik dapat kita pahami bahwa

tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah menciptakan lapangan pekerjaan

bagi warga negara untuk mendapatkan penghidupan yang layak.

Kedua, UUK sebagai penjabaran dari UUD 1945 dan TAP MPR, telah

mengatur perlindungan terhadap hak-hak pekerja, antara lain: 1. perlindungan

PHK; 2. jamsostek; 3. upah yang layak dan tabungan pensiun. Dalam praktek

outsourcing, hak-hak tersebut merupakan sesuatu sangatlah mahal untuk didapat

oleh para pekerja outsourcing. Karena status pekerja outsourcing adalah pekerja

pada PT.A, tapi harus bekerja pada PT.B dengan waktu kerja: 6 bulan, 1 tahun

atau 2 tahun.

Sementara itu, Undang – undang Ketenagakerjaan belum menyebutkan

secara tegas mengenai istilah dari outsourcing. Tetapi pengertian dari outsourcing

ini sendiri dapat dilihat dalam ketentuan pasal 64 UUK ini, yang isinya

menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara

pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan

sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian

pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

Menurut Pasal 1601 b KUH Perdata, outsourcing disamakan dengan

perjanjian pemborongan pekerjaan. Sehingga pengertian outsourcing adalah suatu

perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu

bagi pihak lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan pihak

yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan

kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu.

Outsourcing sebenarnya adalah alternatif dalam melakukan pekerjaan

sendiri. Tetapi outsourcing tidak sekedar mengontrakkan secara biasa, tetapi jauh

melebihi itu sesuai dengan pengaturan negara dalam memenuhi kebutuhan

rakyatnya merupakan tugas dan kewajiban negara. Menurut R. Kranenburg yang

dikutip Mirriam Budihardjo dalam buku Dasar-dasar Ilmu Politik, bahwa :

“negara adalah suatu organisasi kekuasaan yang diciptakan oleh sekelompok

manusia yang disebut negara. ..... negara sebagai organisasi kekuasaan itu karena

manusia hidup dalam wadah negara dan memerlukan negara karena kebutuhan

manusia sangat beranekaragam, cita-cita yang beranekaragam, dan kemampuan

manusia mempunyai keterbatasan, maka kekuasaan merupakan sarana untuk

memudahkan terwujudkan kehendak masyarakat atau negara”.

Pernyataan R. Kranenburg tersebut dalam kaitannya dengan

implementasi outsourcing secara tegas menyebutkan bahwa tugas negara secara

politis dalam memenuhi kebutuhan rakyatnya dan untuk merealisasikan

diperlukan keseimbangan bahwa negara dalam perspektif politik juga berusaha

meujudkan pemenuhan kebutuhan masyarakat melalui perencanaan pembangunan

dan administrasi negara yang merealisasikan atau melaksanakannya. Oleh karena

itu, pelaksanaan outsourcing harus melindungi hak pekerja bukan semata-mata

pelaksanaan perundang-undangan (law enforcement). faktor di atas perlu

mendapatkan perhatian dalam pelaksanaan outsourcing. Hal ini dimaksudkan agar

pekerja benar – benar mendapatkan perlindungan yang layak sesuai dengan hak

yang mereka miliki. Disamping itu perlindungan bagi pekerja merupakan faktor

yang sangat penting di dalam rangka menciptakan keseimbangan dalam hubungan

kerja, sehingga terwujudlah keadilan sosial yang merata di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan landasan pancasila dan Undang-undang Dasar

1945.

Salah satu bentuk perlindungan dan kepastian hukum terutama bagi

pekerja tersebut adalah melalui pelaksanaan dan penerapan perjanjian kerja.

Perjanjian Kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pengusaha dan pekerja yang

memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, termasuk syarat-syarat kerja,

pengupahan, dan cara pembayaran. Dengan adanya perjanjian kerja diharapkan

para pihak yang sepakat melakukan hubungan kerja lebih mengetahui hak dan

kewajiban masing-masing pihak dan mengetahui sendiri apakah ia sudah

melaksanakan perjanjian tersebut dengan baik atau ia melanggar perjanjian

tersebut.

BAB V PENUTUP

1. KESIMPULAN

1. Terdapat ketidaksinkronnan baik secara horizontal maupun vertikal

antara Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dengan Peraturan Prundang-undangan yang lebih

tinggi maupun sederajat. Dasar hukum diberlakukannya

outsourcing (Alih Daya) dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, tidak sinkron dengan Peraturan peraturan per

Undang-Undangan yang lebih tinggi ataupun sederajat, diantaranya

adalah dengan UUD 1945 pada Pembukaan alinea 4, Pasal, 27 (2),

28i ayat 4, Pasal 33 ayat 1 dan 4, : Pasal 88 UU No. 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 38 UU No. 39

Tahun 1999 tentang HAM dan Pasal 7 UU No. 11 Tahun 2005

tentang Ratifikasi Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan

Budaya.

2. Dalam praktek sehari-hari, “outsourcing” selama ini diakui lebih

banyak merugikan hak pekerja. Hal tersebut dapat terjadi karena

sebelum adanya UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, tidak

ada satupun peraturan perundang-undangan dibidang

ketenagakerjaan yang mengatur perlindungan terhadap pekerja

dalam pelaksanaan outsourcing. Hal inilah yang menyebabkan

timbulnya kontroversi terhadap outsourcing yang tentunya menjadi

masalah tersendiri bagi perusahaan khususnya lagi bagi tenaga

kerja. Oleh sebab itu terdapat pro dan kontra terhadap penggunaan

outsourcing, karena ternyata terkait dengan Pemanfaatan

outsourcing di Indonesia, terdapat beberapa pendapat yang Pro dan

Kontra, diantaranya yaitu, Pendapat yang Pro dengan

diberlakukannya outsourcing :

a. Business owner bisa fokus pada core business.

b. Cost reduction. c. Biaya investasi berubah menjadi biaya belanja.

d. Tidak lagi dipusingkan dengan oleh turn over tenaga kerja

,kemudian pendapat yang Kontra terhadap diberlakukannya outsourcing diantaranya adalah :

a. Ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman PHK bagi tenaga kerja.

b. Perbedaan perlakuan Compensation and Benefit antara karyawan internal dengan karyawan outsource.

c. Career Path di outsourcing seringkali kurang terencana dan terarah.

d. Perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan kerjasama dengan outsourcing provider dan mengakibatkan ketidakjelasan status kerja buruh.

e. Eksploitasi manusia

3. Solusi dalam mengatasi masalah atau kontroversi outsourcing

tersebut, penulis menganalisisnya dengan menggunakan teori dari

Kranenburg yang dinamakan Teori keseimbangan, yakni dengan

kesadaran hukum orang menjadi sumber hukum, hukum itu

berfungsi menurut suatu dalil yang nyata. dalam kaitannya dengan

implementasi outsourcing secara tegas menyebutkan bahwa tugas

negara secara politis dalam memenuhi kebutuhan rakyatnya dan

untuk merealisasikan diperlukan keseimbangan bahwa negara

dalam perspektif politik juga berusaha meujudkan pemenuhan

kebutuhan masyarakat melalui perencanaan pembangunan dan

administrasi negara yang merealisasikan atau melaksanakannya.

Oleh karena itu, pelaksanaan outsourcing harus melindungi hak

pekerja bukan semata-mata pelaksanaan perundang-undangan (law

enforcement). faktor di atas perlu mendapatkan perhatian dalam

pelaksanaan outsourcing. Hal ini dimaksudkan agar pekerja benar –

benar mendapatkan perlindungan yang layak sesuai dengan hak

yang mereka miliki. Disamping itu perlindungan bagi pekerja

merupakan faktor yang sangat penting di dalam rangka

menciptakan keseimbangan dalam hubungan kerja, sehingga

terwujudlah keadilan sosial yang merata di bidang ketenagakerjaan

sesuai dengan landasan pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.

2. IMPLIKASI

1. Dikeluarkannya Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan menuai permasalahan. Terdapat banyak kontroversi dan

penilaian yang menyatakan bahwa pengaturan outsourcing dalam Undang-

undang Ketenagakerjaan merupakan pelanggaran Hak Asasi Manusia dan

melanggar hak-hak tenaga kerja, hal ini banyak didengungkan oleh

kalangan yang tidak setuju terhadap Pengesahan Undang-Undang ini.

Karena penilaian ini Implikasinya adalah terjadi banyak penolakan

diantaranya adalah melalui demonstrasi dan desakan khususnya dari para

pekerja/buruh outsourcing untuk menghapus sistem pekerja kontrak untuk

jangka waktu jangka pendek (outsourcing).

2. Setelah mengkaji, menganilisis dan melakukan pembahasan tehadap

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan akhirnya

diperoleh kesimpulan bahwa Pasal-pasal yang mengatur tentang

outsourcing dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan terdapat ketidaksinkronan baik secara horizontal maupun

vertikal dengan Pembukaan alinea 4, Pasal, 27 (2), 28i ayat 4, Pasal 33

ayat 1 dan 4, : Pasal 88 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

Pasal 8, Pasal 11, Pasal 38 UU No. 39 Tahun 1999 tentang HAM dan

Pasal 7 UU No. 11 Tahun 2005 tentang Ratifikasi Kovenan Internasional

Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya.harus ada regulasi atau peraturan khusus

yang lebih detail, responsif dan objektif dalam pengaturan outsourcing,

sehingga nantinya harus ada pengertian dan kesepahaman antara

Pemerintah, Pengusaha dan Pekerja/buruh dalam hal pembentukan

regulasi yang mengatur khusus mengenai outsourcing yang berkeadilan

sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.

3. SARAN

1. Undang-Undang No 13 Tahun 2003 beserta paket revisinya adalah salah

satu bentuk re-regulasi yang bermakna deregulasi atas hukum perburuhan

yang sejati. Karena itu perlu dilakukan re-regulasi atau amandemen atas

hukum perburuhan yang sudah terderegulasi yang mengatur khusus

tentang outsourcing. Sebagai proteksi atas hak-hak buruh yang dirampas

oleh regulasi baru. Sehingga nantinya diharapkan dapat sinkron atau

paling tidak dapat meminimalisir ketidaksinkronan dengan Peraturan

Perundang-undangan yang lebih tinggi maupun yang sederajat.

2. Kewajiban pengusaha atau perusahaan adalah berkomunikasi dengan

buruh atau pekerja, melalui serikat buruh keputusan bisnis yang

berdampak pada buruh atau pekerja outsourcing, sehingga kontroversi

dapat segera diredam.

3. Kewajiban Pemerintah untuk menjembatani pengusaha dan tenaga kerja

harus dipenuhi, salah satunya dengan membuat regulasi yang dapat

memberiak rasa keadilan kedua belah pihak. sehingga nantinya harus ada

pengertian dan kesepahaman antara Pemerintah, Pengusaha dan

Pekerja/buruh dalam hal pembentukan regulasi yang mengatur khusus

mengenai outsourcing yang berkeadilan sosial bagi seluruh rakyat

Indonesia.

DAFTAR PUSTAKA Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, berdasarkan UU

No. 13 Tahun 2003, Bandung: Citra Aditya Bhakti.

Alfredo Risano, 2006, Makalah: Pengantar Ilmu Hukum: Outsourcing, Surabaya: Universitas Airlangga.

Anton. M. Moeliono, 1989, Kamus besar Bahasa Indonesia. Ctk. Pertama. Tim Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa DEPDIKBUD. Jakarta : Graha Pustaka.

Asri Wijayanti, 2004, Kendali alokasi sebagai bentuk perlindungan hukum bagi tenaga kerja Indonesia, Jakarta: Yustika Vol. 7 No. 1.

Agus Sudono. 1984. FBSI Dahulu, Sekarang, dan Yang Akan Datang. Jakarta Brugink, J.J.H, alih bahasa Arief Sidharta, Refleksi Tentang Hukum, (Bandung, Citra Aditya Bakti, 1996) hlm 213

Chandra Suwondo, 2003, Outsourcing, Implementasi di Indonesia, Jakarta: Elex

Media Computindo.

Sabar Sianturi, 2006, Draft Revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, diakses dari Sabar Sianturi, pembicara pada Seminar tentang Outsourcing (Alih Daya) dan Permasalahannya, 12 April 2006, Hotel Aryaduta, diselenggarakan oleh PPM.

Friedman, Lawrence M, 1978, The Legal System A Social Science Prespektive,

Rousel sage Foundation, NY,

Iman Soepomo, 1985, Pengantar Hukum Perburuhan , Jakarta: Djambatan.

Jan Breman , 1997, Koelies, planters enkoloniale politiek, Het arbeidsregime op de grootlandbouwondernemingen aan Sumatra’s Oostkust (Menjinakkan sang kuli Politik Kolonial pada awal abad 20 diterjemahkan oleh Koesalah Soebagyo Toer), Jakarta: PT Pustaka Utama Grafiti.

J.H. Nieuwenhuis, 1985, Hoofdstukken verbintenissenrecht, diterjemahkan oleh Djasadin Saragih, dalam Pokok-Pokok Hukum Perikatan.

JJ. H. Bruggink alih bahasa Arief Sidarta, 1996, Refleksi tentang hukum, Bandung: Citra Aditya Bakti.

Kranenberg. 1960, Algemene Staatlehre, Tjeenk Willink and Zoon NV, Harleem.

Lala Husni. 2005. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia edisi revisi. Jakarta : PT.

RajaGrafindo Persada

__________, 2003, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Cetakan 3, Jakarta: PT. Grafindo Persada.

Lexi J Moleong. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Ctk kedua, Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

Maria Farida Indarti S, 1998, Ilmu Perundang-undangan Dasar-dasar dan pembentukannya, Ctk. Kedua, Yogyakarta: Kanisius.

Muzni Tambusai, 2005, Pelaksanaan Outsourcing (Alih Daya) ditinjau dari aspek hukum ketenagakerjaan tidak mengaburkan hubungan industrial, http://www.nakertrans.go.id/arsip berita/naker/outsourcing.php. 29 Mei 2005.

M Syamsudin, 2007, Pemahaman outsourching dio Indonesia, Yustitia, vol 1 no. 2.

Philipus M Hadjon dan Tatiek Sri Djatmiati, 2005, Argumentasi Hukum,

Surabaya: UGM Press.

Robert A. Nisbet, 1980, Social Change and History - Aspects of the Western Theory of Development, London, Oxfort University Press, 1972 ; Dalam: Satjipto Rahardjo, Hukum dan Masyarakat, Bandung: Angkasa.

Ridwan Khairandy, 2003, Itikad baik dalam kebebasan berkontrak, Disertasi,

Universitas Indonesia, Jakarta: Fakultas Hukum Pascasarjana.

Sehat Damanik, 2007, Outsourcing dan Perjanjian Kerja Menurut UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Jakarta: DSS Publishing.

Sentanoe Kertonegoro, 1999, Hubungan industrial, hubungan antara pengusaha dan pekerja ( bipartid dan pemerintah ( tripartid), Jakarta: YTKI.

SMERU , 2002, Hubungan Industrial di Jabotabek, Bandung dan Surabaya pada

Era Kebebasan Berserikat Laporan Lembaga Penelitian SMERU, dengan dukungan dari USAID/PEG.

Satjipto Rahardjo, 1986, Ilmu Hukum, Bandung: Alumni.

Soerjono Soekanto, 1986, Pengantar Penelitian Hukum. Ctk. Ketiga. Jakarta:

Universitas Indonesia (UI-Press).

Soerjono Soekanto, Sri Mamudji, 2006, Penelitian Hukum Normatif (Statu Tinjauan Singkat).. Ctk. Pertama, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Soetojo Prawirohamidjojo, 1984, Hukum Perikatan, Surabaya: Bina Ilmu.

Subekti, 1987 Hukum Perjanjian, Jakarta: PT. Intermasa.

Uwiyono, Aloysius (2003) “Keterangan sebagai Saksi Ahli”, Sidang Mahkamah

Konstitusi dalam Judicial Review UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Jakarta.

Wirawan, 2009, Rubrik Hukum Terpogong: Apa yang Dimaksud dengan Sistem

Outsourcing?http://www.pikiranrakyat.com/cetak/0504/31/teropong/komenhukum.htm.

Wiratraman, R. Herlambang (2006a) Good Governance and Legal Reform in Indonesia. Thesis for Master of Arts Program in Human Rights, Mahidol University, Bangkok

______________, (2006b) “Disain Neo-Liberalisme dan Ancaman Terhadap Hak-Hak Buruh”, Makalah Untuk Labor Law Course For Trade Unionist, Surabaya, 7-10 September 2006, Trade Union Rights Center Dan Forum Buruh Surabaya

_____________, (2006c) “Hak Buruh, Revisi UU 13/2003 dan Imperialisme Global”, Surabaya Post, 1 Mei 2006, http://www.surabayapost.info/kolom. php?id=42555&klom=Opini&kolomid=5 (diakses 10 Maret 2007).

Peraturan Perundang-Undangan :

Undang-Undang Dasar 1945

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2005 tentang Ratifikasi Kovenan Internasional Hak Ekonomi Sosial dan Budaya

Putusan Mahkamah Konstitusi, Perkara Nomor: 012/PUU-I/2003, Kamis, 28 Oktober 2004.

Internet : Sumber : Pekerjaan Waktu Tertentu dan “Outsourcing, www.sinarharapan.co.id,

21 Juli 2009, 12.00. Sumber: www.hukumonline.com, 19 Agustus 2009. Sumber: “Outsourcing, Pro dan Kontra” ,

http://recruitmentindonesia.wordpress.com, 19 November 2009, 10.00. http://papernas.org/berdikari/index.php?option=com_content&task=view&id=555

&Itemid=1, 2 Juni 2009, 13.30. http://apindo.or.id/index.php/kliping/aW5mbyw2ODg=, 11 Desember 2009,

11.30.

http://blogs.unpad.ac.id/ramadhan_peksos/?p=27, 19 November 2009, 10.05.

http://soulofdistortion.wordpress.com/2007/07/30/gambaran-buruh-outsourcing/,19 November 2009, 10.10.

http://robeeon.net/search/Hubungan+Kerja+&+Hak-

hak+Normatif+Karyawan+Kontrak+Dan+Outsourcing+, 19 November 2009, 10.15.

http://batampos.co.id/metro/Metro/Wako_Dikado_Ayam_Putih.html, 19

November 2009, 10.20. http://jurnalhukum.blogspot.com/2007/05/outsourcing-dan-tenaga-kerja.html, 20

November 2009, 19.00. http://www.sinarharapan.co.id/berita/0705/10/opi01.html, 20 November 2009,

19.05. http://topanz.com/2009/09/outsourcing-masih-kental-di-perusahaan-negara.html,

20 November 2009, 19.10. http://rizazahari.blogspot.com/2008/07/outsourcing-alih-daya-dan-

pengelolaan.html, 20 November 2009, 10.15. Journal International :

Stephan Manning, Silvia Massini and Arie Y. Lewin, "A Dynamic Perspective on Next-Generation Offshoring: The Global Sourcing of Science and Engineering Talent", in: Academy of Management Perspectives, Vol. 22, No.3, October 2008, 35-54. http://www.allbusiness.com/company-activities-management/company-strategy-outsourcing/6549317-1.html

Tim R. Holcomb, Michael A. Hitt. 2007. Toward a model of strategic outsourcing Journal of Operations Management, 25(2), 464–481http://www.allbusiness.com/chief-executive-u-s/20040501/2989866-1.html

Grauman, Kevin. "The Benefits of Outsourcing." CPA Journal. July 2000. http://www.openPR.com/news/10864/Invista-and-Freeborders-PLM-Partner-of-Key-Work-received-Outsourcing-Excellence-Award.html

"Outsourcing: Make It Work for Your Company." Journal of Accountancy. October 2000. http://mpra.ub.uni-muenchen.de/16903/

Springsteel, Ian. "Outsourcing Is Everywhere." CFO: The Magazine for Senior Financial Executives. December 1994. http://www.answers.com/

McDonald, SM and Jacobs, TJ (2005) Brand Name ‘India’: The Rise of Outsourcing, Int. J. Management Practice, Vol. 1, No. 2, pp. 152–174http://www.answers.com/