HUBUNGAN ANTARA FAKTOR INDIVIDU DAN PERSEKITARAN KERJA TERHAD-AP PEMINDAHAN LATlHAN

SURlANI BINTI UDIN

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

2011

PENGHARGAAN

Alhamdulillah, bersyukur ke hadrat Allah S.W.T kerana dengan limpah rahmat serta izin-Nya, projek mengenai faktor individu dan persekitaran kerja terhadap pemindahan latihan dapat saya siapkan dengan jayanya. Di kesempatan ini saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan terima kasih kepada penyelia saya Encik Abang Izhar Abang Haji Ahmad kerana sentiasa membantu, memberi tujuk ajar, membimbing serta meluangkan masa dalam proses menyiapkan projek tahun akhir ini.

Jutaan ucapan terima kasih kepada responden-responden yang telah terlibat khasnya pegawai dan anggota polis di Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen (IPK) Sarawak kerana sudi meluangkan masa mengedarkan dan mengisi borang soal selidik serta memberi kerjasama yang baik dalam projek ini.

Terima kasih tidak terhingga kepada Ibu bapa, Udin Bin Hj. Ribuan dan Suriati Binti Sinan serta keluarga tercinta yang sentiasa memberi kata-kata motivasi dan dorongan kepada saya dalam proses menyiapkan projek ini.

Seteru:mya ucapan terima kasih juga saya tujukan kepada semua sahabat saya sama ada di UNIMAS atau diluar UNlMAS yang sentiasa membantu saya apabila saya memerlukan pertolongan. Terima kasih juga kepada rakan-rakan seperjuangan khususnya Ummu Hanisah, Normazura, Noor sharilla dan Nurfarahin kerana banyak memberi pertolongan, dorongan dan tunjuk ajar semasa dalam proses menyiapkan projek ini.

Ucapan terima kasih juga kepada mereka yang terlibat secara langsung atau tidak langsung bagi menyiapkan projek ini. Jasa kalian tidak akan di lupa kerana kata­kata semangat yang kalian berikan menguatkan lagi semangat saya dalam menyiapkan projek dan sepanjang saya di UNIMAS. Semoga kita semua sentiasa berada dalam lindungan dan Rahmat-NYA.

Terima Kasih.

iii

JADUAL KANDUNGAN

Penghargaan

Jadual Kanduangan

Senarai Jadual

Senarai Rajah

Abstrak

Abstract

BAB 1 PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Kajian

1.2 Kenyataan Masalah

1.3 ObjektifKajian

1.3.1 Objektif Umwn

1.3.2 ObjektifKhusus

1.4 Hipothesis Kaj ian

1.5 Kerangka Konseptual

1.6 Kepentingan Kajian

1.7 Limitasi Kajian

1.8 Defmisi Istilah

iv

1

3

4

6

6

7

8

8

10

11

1.9 Kesimpulan 13

BAH 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS

2.0 Pengenalan 14

2.1 Konsep Latihan 14

2.2 Konsep Pemindahan Latihan 17

2.3 Masalah Pemindahan Latihan 18

2.4 Faktor yang Mempengaruhi Pemindahan Latihan 19

2.4.1 Motivasi 20

2.4.2 Keupayaan 24

2.4.3 Sokongan Pengurus 27 ....: ..2.4.4 Budaya Organisasi 29 _. •r: \,.

l

2.5 Teori-Teori Menyokong Pemindahan Latihan !

,.j2.5.1 Teori Pemindahan Kognitif 31

2.5.2 Teori Penetapan Matlamat 32

2.5.3 Teori Pemindahan Melalui Perinsip Am 33

2.6 Model Pemindahan Latihan

2.6.1 Model Proses Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford 34

2.6.2 Model Pemindahan Latihan Foxon 37

v

2.7 Kesimpulan 40

BAB3 METODOLOGI KAnAN

3.0 Pengenalan 41

3.1 Reka Bentuk Kajian 42

3.2 Populasi dan Sample 42

3.3 Instrument kaj ian 44

3.4 Ujian Rintis 46

3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan 48

3.6 Kaedah Mengumpulkan Data 49

3.7 Kaedah Menganalisis Data 50 .. ~~ ~

3.7.1 Penapisan Data 51 ~~ :

- , ~r: ,~3.7.2 Ujian Korelasi Pearson 51 t

3.7.3 Ujian Regresi Berbilang (Multiple Regressions) 52 1

.,: ~

,I3.8 Kesimpulan 52 ' . ;

BAB 4 DAPATAN KAJIAN DANPERBINCANGAN

4.0 Pengenalan 53

4.1 HasH Ujian Penapisan Data 54

4.2 Kebaikan Data (Goodness ofData) 57

4.3 Taburan responden berdasarkan ciri-ciri demografi 59

4.3.1 Taburan Responden Mengikut Jantina 59

vi

T

4.3.2 Taburan Responden Mengikur Umur 60

4.3.3 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan 61

4.3.4 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 62

4.4 Pengujian Hipothesis 63

4.4.1 Hubungan antara motivasi dan pemindahan latihan 63

4.4.2 Hubungan antara keupayaan dengan pemindahan latihan 66

4.4.3 Hubungan sokongan pengurus dengan pemindahan latihan 68

4.4.4: Hubungan budaya organisasi dengan pemindahan latihan 70

4.4.5: Ringkasan hasil uj ian ke atas hipotesis kaj ian berdasarkan 72

ujian korelasi person

4.5 Ujian regrasi berganda (multiple regressions) 73 ., ~

4.5.1: Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 73 I

iFaktor Motivasi :\ " ,

<: ,-

(, I

., . 1 • 4.5.2: Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 74 : ..

Faktor Keupayaan " ,j,

4.5.3: Jadual Analisis Regregrasi Berbilang Terhadap Faktor 75

Sokohgan Pengurus

4.5.4: Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 76

Faktor Budaya Organisasi

4.5.5: Pengujian Faktor Dominan Di Antara Pembolehubah 77

Tidak Bersandar

4.6 Kesimpulan 78

vii

'" r

BAD 5 RUMUSAN DAN CADANGAN

5.0 Pengenalan 79

5.1 Rumusan kajian 80

5.2 Implikasi Kajian 81

5.2.1 Implikasi kajian terhadap kaedah penyelidikan 82

5.2.2 Implikasi Kajian Terhadap Pengamal Sumber Manusia 82

5.3 Cadangan 83

5.3.1 Cadangan Kepada Organisasi 83

5.3.2 Cadangan Untuk Kajian Akan Datang 84

5.4 Kesimpulan 85

BIBLIOGRAFI 86

, .. ,I:

of

"' .,

viii

T

SENARAI JADUAL

Jadual3.3

Pengukuran Skala Likert 5 yang digunakan dalam borang soal selidik

Jadua13.4

46

Ujian Rintis

JaduaI3.7.2

48

Tafsimn Korelasi Pearson or'

Jadual4.1

52

Hasil Ujian Penapisan Data

Jadual4.2

54

Kebaikan Data (Goodness ofData)

Jadual 4.3.1

Taburan Responden Mengikut Jantina

Jadual 4.3.2

58

59

., ;~ ,

I '

, ,

.f. J

:i i

Taburan Responden Mengikur Umur

Jadual 4.3.3

60

Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan

Jadual 4.3.4

Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Jadual 4.4.1

61

62

Hubungan antara motivasi dan pemindahan latihan 63

ix

I T

Jadual 4.4.2

Hubungan antara keupayaan dengan pemindahan latihan 66

Jadual 4.4.3

Hubungan sokongan penyelia dengan pemindahan latihan 68

Jadual 4.4.4

Hubungan budaya organisasi dengan pemindahan latihan 70

Jadual 4.4.5

Ringkasan hasH ujian ke atas hipotesis kajian berdasarkan

ujian korelasi person 72

Jadual 4.5.1 " ,~

Jadual Analisis Regrasi BerbHang Terhadap Faktor Motivasi 73 ;'

"I;'Jadual 4.5.2 .. ,

<I r Jadual Analisis Regrasi BerbHang Terhadap Faktor Keupayaan 74

JaduaI4.5.3 '.

Jadual Analisis Regregrasi Berbilang Terhadap Faktor Sokongan Pengurus 75

Jadual 4.5.4

Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap Faktor Budaya Organisasi 76

Jadual 4.5.5

Pengujian Faktor Dominan Di Antara Pembolehubah Tidak Bersandar 77

x

l T

SENARAI RAJAH

Rajah 1.1

Keragka Kerja Konseptual 8

Rajah 2.1

Model proses pemindahan latihan oleh Balwin dan Ford 34

Rajah 2.2

Model Pemindaha Latihan Faxon 37

xi

T

ABSTRAK

HUBUNGAN ANT ARA F AKTOR INDIVIDU DAN PERSEKIT ARAN KERJA TERHADAP PEMINDAHAN LATIHAN PEKERJA DI IBU PEJABAT POLIS

DlRAJA MALA YSIA KONTINGEN (IPK), SARA WAK

Suriani Binti Udin

Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk mengenalpasti perkaitan di antara faktor individu dan persekitaran kerja dan mengenalpasti faktor paling dominan terhadap pemindahan latihan di Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen (IPK) Sarawak. Terdapat dua faktor daripada individu iaitu faktor motivasi dan keupayaan dan dua faktor daripada pesekitaran iaitu faktor budaya organisasi dan sokongan penyelia mempengaruhi pemindahan latihan. Seramai 172 orang pegawai dan anggota polis telah dipilih secara rawak mudah dan instrurnen yang telah digunakan adalah borang soal selidik. Untuk menganalisis data yang diperoleh, pengkaji telah menggunakan ujian korelasi pearson dan ujian regrasi berganda (multiple regression) dengan menggunakan SPSS 17.0. Daripada hasil dapatan kajian mendapati kesemua faktor adalah mempunyai hubungan signifikan .~"

kerana nilai p < 0.01. Daripada faktor individu iaitu motivasi hasil dapatan menunjukkan nilai p = 0.00 dan r = 640"'* merujuk kepada hubungan perkaitan .. yang sederhana. Manakala dari faktor keupayaan pula, nilai p 0.000 and r =0.716"'* merujuk kepada hubungan perkaitan yang kuat. Bagi faktor persekitaran kerja iaitu budaya organisasi hasil dapatan kajian menunjukkan nilai p = 0.000, r = 0.579** iaitu perhubungan yang sederhana, selanjutnya sokongan pengurus memiliki nilai p = 0.000 and r = 0.706"'* iaitu perhubungan yang kuat. Analisis regrasi berganda pula menunjukkan bahawa faktor paling dominan di dalam kajian ini adalah sokongan pengurus dengan nilai beta 0.0435. Diharap kajian ini dapat menyumbang maklumat kepada organisasi dan pengamal sumber manusia untuk meningkatkan lagi pemindahan latihan di tempat kerja.

xii

T ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN INDIVIDUAL AND ENVIRONMENT FACTORS TOWARD TRANSFER OF TRAINING AT IBU PEJEBAT POLIS

DIRAJA MALAYSIA KONTINGEN (lPK), SARAWAK

Suriani Binti Udin

The objective of this study is to identify the relationship between individual and environment factors towards transfer of training at Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen (IPK), Sarawak. The four researched factors that affect the transfer of training are two factors from individual which is motivation and ability and two others factors from environment which are organization culture and supervisor support. Around 172 respondents are selected randomly among the officer and the questionnaires were used as the researcher's instrument item. The person correlation test and mUltiple regression tests from the SPSS Version 17.0 software were used by the researcher to analyze the data. From the findings, all factors are significant relationship because the p < 0.01. For the factor of individual which is motivation the result is p = 0.00 and r = 640** show the moderate relationship. Besides that, the ability results is p = 0.000 and r =0.716** which mean the strong relationship. For the work environment factor which is organization culture, the results is p = 0.000, r = 0.579** show that relation is moderate, more over the supervisor support had a strong relation where :the p = 0.000 and r = 0.706**. Form the multiple regression analyze, it show that at the IP K, the most dominant factor towards transfer of training is supervisor support where the beta value is 0.0435. Hopefully, this study able to give information to the organization and human resource practitioner to increase the transfer oftraining at the workplace.

xiii

l T

BABl

PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Dalam era globalisasai masa kini, persaingan di antara organisasi untuk

menjadi yang terbaik dalam kalangan terbaik semakin sengit. Persaingan dunia

pada masa kini adalah persaingan yang berorientasikan kepada ilmu

pengetahuan Lyon Playfair, 1885 (dipetik daripada Rose, 2009). Perbezaan

antara satu organizasasi dengan organisasi lain dapat dilihat apabila sesuatu

organisasi itu memiliki kekuatan yang tersendiri sebagai contohnya dari segi

jenis perniagaan yang dijalankan yang mempunyai keunikan yang tersendiri,

lokasi dan asset utama untuk mengerakkan sesuatu syarikat ialah sumber

manusia ataupun lebih dikenali sebagai pekerja. Kegagalan memperoleh

sumber tenaga kerja iaitu pekerja yang cukup boleh menjejaskan pergerakkan

sesuatu organisasi itu. Sehubungan dengan itu, bagi mengekalkan dan

meningkatkan kemahiran, pengetahuan serta keupayaan pekerja latihan perlu

diberikan.

1

.1 " '" <

~,j. '

l T

Salah satu faktor mengapa pentingnya memberikan latihan kepada

pekerja adalah supaya pekerja dapat meningkatkan keyakinan diri,

pengetahuan dan kemahiran agar lebih cekap dalam melaksanakan tugasan

ditempat kerja. Program latihan bukanlah suatu yang janggal bagi sesebuah

organisasi tidak mengira daripada sektor kerajaan mahupun sektor swasta.

Tidak mengejutkan apabila timbul isu kegagalan pemindahan latihan.

Isu ini menjadi satu isu yang kritikal bagi bahagian Pembangunan Sumber

Manusia (Baldwin dan Ford, 1988; Burke dan Hutchins, 2007; Cheng dan Ho,

2001; Egan et al.,2004; Lee, 2007; Machin dan Fogarty, 2004; Noe, 2002). Ini

adalah kerana, sesuatu program latihan yang diberikan kepada pekerja itu

memerlukan penggunaan sumber yang banyak seperti dari segi kewangan,

penelitian kesesuaian program latihan, masa, tenaga pengajar dan sebagainya.

Sekiranya pengaplikasian gagal dilakukan oleh pekerja maka latihan yang

diberikan oleh sesebuah organisasi dianggap satu pembaziran. Oleh itu,

program latihan yang ingin dilaksanakan oleh organisasi perlulah sesuai

dengan keperluan semasa. Isu pembaziran juga boleh berlaku apabila program

latihan yang diberikan tidak memberi manfaat kepada pekerja malahan tidak

berjaya meningkatkan prestasi pekerja dan prestasi sesebuah organisasi secara

menyeluruh.

Pembangunan sumber manusia (Human Rresource Development)

mendefinisikan latihan sebagai "satu set sistematik dan perancangan mereka

mengenai aktiviti-aktiviti oleh organisasi untuk diberikan kepada pekerja

dengan memberi peluang belajar, memenuhi keperluan kemahlran semasa *

supaya mencapai permintaan pekerjaan pada masa kini dan masa hadapan"

Desimone,Werner dan Harris,(2002). Salah satu fungsi bahagian Pembangunan

2

....; .'

.­.( r

Sumber Manusia adalah memberikan latman, membangunan peketja serta

menekankan kepada perubahan dan peningkatan pengetahuan, kemahiran dan

kebolehan individu (Desimone al., 2002).

Oleh yang demooan, keberkesanan setiap program latihan tidak dinilai

berdasarkan prestasi semasa menghadiri program latihan tetapi pengaplikasian

ilmu pengetahuan dan kemahiran yang dipelajari semasa latihan ke tempat

kerja. Program latihan dianggap betjaya sekiranya terdapat perubahan berlaku

terhadap sikap dan kelakuan pekerja serta kebolehan mengaplikasi ilmu dan

kemahiran baru ketempat kerja (Ibrahim mamat, 2001).

1.1 Latar Belakang Kajian

Kajian-kajian lepas amat penting kepada sesuatu kajian yang bakal

dijalankan. Hal ini kerana, semua hasil kajian daripada kajian-kajian lepas

boleh dijadikan sebagai sumber rujukan dan bahan sokongan yang berguna.

Terdapat banyak kajian yang berkaitan pemindahan latihan yang telah

dijalankan sejak dahulu lagi. Daripada kajian-kajian lepas yang telah

dijalankan, faktor individu dan persekitaran organisasi merupakan pengaruh

utama terhadap pemindahan latihan (Elangovan dan Karakowsky 1999).

Pada zaman globalisasi yang penuh mencabar ini, terdapat pelbagai

Jems faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan ke tempat kerja.

Contohnya seperti sokongan daripada rakan sekerja dan sokongan pihak

pengurusan melalui sikap ambil berat pihak pengurusan atasan terhadap

pekerja bawahan, keadaan persekitaran kerja yang kondunsif serta terdapatnya

peluang untuk menggunakan dan memindahkan ilmu dan kemahiran baru

(Abdulkarim S. AI-Eisa et al2008).

3

., '

IIf

1 .

T

Bardasarkan model yang telah diperkenalkan oleh Balwin dan Ford

(1988), pemindahan latihan mengandungi tiga elemen penting yang amat

mempengaruhi pemindahan latihan. Elemen pertama ialah ciri-ciri pelatih yang

merujuk kepada keupayaan, motivasi dan personaliti. Kedua ialah reka bentuk

latihan iaitu kombinasi teknik belajar dan prinsip-prinsip, rangkaian aktiviti

pembelajaran dan isi kandungan latihan. Elemen yang terakhir ialah

persekitaran kerja yang merujuk kepada sokongan daripada pihak pengurusan

atasan dan peluang untuk menggunakan ilmu dan kemahiran yang telah

dipelajari ke situasi tempat ketja yang sebenar.

Pemindahan latihan tidak akan betjaya dilakukan sekiranya pekerja

mempunyai sikap yang negatif tidak hanya semasa menghadiri latihan malah

selepas menghadiri latihan. Oleh itu, pentingnya memilih pekerja yang benar­

benar sesuai untuk menghadiri latihan dan kesesuaian latihan yang bakal

diberikan kepada pekerja maka pemindahan latihan dapat dilihat selepas

menilai peketja yang menghadiri sesuatu program latihan.

1.2 Kenyataan Masalah

Kebanyakan organisasi menganggap bahawa penyeliaan dan

pelaksanaan program latihan kepada peketja mereka adalah sebagai satu

pelaburan yang bermanfaat, dengan harapan pre stasi peketja akan meningkat.

Pening:<atan produktiviti organisasi dan menjadi organisasi yang terbaik adalah

satu daripada harapan organisasi sebagai pulangan kepada pelaburan yang

telah di lakukan oleh organisasi kepada peketja. Bartel (1994), cuba untuk

membuktikan dengan melihat perkaitan antara latihan dan produktiviti

terhadap 150 syarikat dan daripada pemerhatian lain yang dibuat oleh

4

~< .'

Columbia Business School dan mengenalpasti kesan yang positif antara latihan

dan produktiviti.

Terdapat isu timbul iaitu mengapa program latihan yang sama di

laksanakan oleh jabatan sumber manusia walaupun kebanyakan daripada

pekerja telah hadir untuk program yang sama sebelum ini. Adakah pekerja

yang telah menghadiri sesi program latihan hanya hadir semata-mata dan

kemudiannya tidak menggunakan ilmu pengetahuan, kemahiran yang telah

dipelajari di tempat kerja? Jika pemindahan latihan tidak berkesan, adakah

faktor individu dan faktor persekitaran yang menyebabkan kegagalan

pemindahan latihan? Organisasi yang dapat memberikan latihan kepada

pekerja, tetapi mereka tidak dapat memastikan sama ada pekerja mereka

menggunakan atau tidak menggunakan ilmu dan kemahiran barn tersebut

(Yamnill dan McLean, 2001). Kesesuaian program latihan hendaklah

memenuhi kehendak pasaran semasa terutamanya mengenai perihal ilmu dan

kemahiran barn dipenuhi. Maka jika majikan tidak dapat mengenalpasti

program latihan yang sesuai dan jika terdapat program latihan yang diberi

tetapi tidak menepati keadaan semasa organisasi maka latihan yang diberikan

boleh di anggap membazir.

Menurut Mumford (1986), beliau menyatakan hubungan kepada

kegagalan pemindahan latihan adalah disebabkan oleh faktor individu, reka

bentuk latihan dan persekitaran kerja. Selain itu, menurut Georgenson, 1982

(dipetik daripada Martin 2009), menyatakan pekerja hanya memindahkan ilmu

dan kemahiran barn kurang daripada sepuluh peratus. Oleh sebab itu, kajian ini

ingin mengupas faktor-faktor yang dikaitkan dengan pemindahan latihan dan

kajian ini juga, dijalankan adalah untuk menjawab persoalan pengkaji iaitu

5

l I I I I

adakah hubungan wujud di antara faktor yang dipilih dengan pemindahan

latihan.

Persoalan kajian:

1) Adakah hubungan di antara faktor individu, keupayaan, sokongan

pengurus/penyelia dan budaya organisasi mempengaruhi pemindahan

latihan.

2) Wujudkah faktor dominan yang mempengaruhi pemindahan latihan.

1.3 Objektif kajian

1.3.1 Objektif umum

Objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti perhubungan faktor

individu dan persekitaran kerja terhadap pemindahan latihan.

f~ f

1.3.2 Objektif khusus

Objektif khusus kajian ini adalah untuk

1) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor motivasi dengan

pemindahan latihan.

2) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor keupayaan pekerja

dengan pemindahan latihan.

3) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor sokongan

penyeliaJpengurus dengan pemindahan latihan.

6

I ~

4) Mengenaipasti perhubungan di antara faktor budaya organisasi

dengan pemindahan latihan.

5) Mengenal pasti faktor paling dominan dengan pemindahan

latihan.

1.4 Hipotesis kajian

Kajian ini dijalankan untuk: menguji hipotesis-hipotesis berikut:

Hal: Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor motivasi dengan

pemindahan latihan.

Ha2: Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor keupayaan

dengan pemindahan latihan.

Ha3: Terdapat hubungan yang signifikan di antara sokongan pengurus

dengan pemindahan latihan. 1} (

Ha4: Terdapat hubungan yang signifikan di antara budaya organisasi

dengan pemindahan latihan.

7

________ _____

I T

1.5 Kerangka kerja konseptual

r"p~~b~i~h~b~'~id;'b~~~~d;"""'''''J1........._.....__......._ ..._........._.__....__._.....__...............l

• Motivasi

r-··_...··.._····__·····•···..............._.._.._-_..#O...•••_ .....H •• '

i !j Pembolehubah 1 I :

! bersandar jL ......................_....................................................J

Faktor individu I

• keupayaan

Pemindahan latihan

Faktor persekitaran I • Sokongan pengurus

• budaya organisasi

Adaptasi daripada Elangovan R. A. and Karakowsky L. (1999). The role of trainee and environmental factors in transfer of training: an exploratory framework. Leadership & Organization Development

Journal

.!' " ., 'r

Rajah 1.1: Keragka Kerja Konseptual

1.6 Kepentingan Kajian

:f

.1..

..

Program latihan adalah penting maka pihak organisasi seharusnya

memberikan Iatihan kepada pekerja untuk meningkatkan keupayaan serta

kebolehan mereka dalam melaksanakan kerja. Oleh itu, latihan yang

bersesuaian dengan keperluan pekerja dan keperluan organisasi perlu

dikenalpasti sebelum program latihan dilaksanakan. Merujuk kepada keperluan

pekerja, penekanan perlu kepada kemahiran, keupayaan dan pengetahuan

pekerja ketika melaksanakan tugasan agar lebih sistematik, lebih berdaya

8

J

T

saing, lebih produktif dan lebih kreatif dalam menjana idea baru. Manakala,

keperluan organisasi pula merangkumi kebolehan organisasi untuk bersaing

dengan organisasi lain dan menjana keuntungan yang maksimum.

Melalui kajian ini, pengkaji berharap agar dapat membantu organisasi

untuk mengetahui adakah faktor daripada individu dan faktor persekitaran

kerja yang mempengaruhi pemindahan latihan di temp at kerja. Dengan

mengetahui faktor-faktor yang menyumbang kepada pemindahan latihan di

tempat kerja, pihak pengurusan atasan dapat memperbaiki lagi persekitaran

organisasi agar halangan terhadap pemindahan latihan dapat dikurangkan

melalui pembelajaran yang berterusan dan perkongsian ilmu dalam kalangan

pekerja didalam organisasi.

Kajian ini tidak hanya ingin menjawab persoalan, tetapi melalui kajian

ini juga, pengkaji akan dapat lebih memahami pemindahan latihan dengan

mengaitkan teori yang sesuai. Serta hasil daripada kajian, pengkaji boleh

menjadikan kajiannya sebagai rujukan kepada pengkaji lain khususnya kajian

yang berkaitan dengan pemindahan latihan.

Kajian ini turut penting kepada pekerja, kerana kajian ini dapat

membantu pekerja memahami mengapa pemindahan latihan kadang kala tidak

dapat dilakukan. Dengan mengenalpasti faktor daripada individu dan

persekitaran organisasi yang menyumbang kepada kegagalan pemindahan

latihan seperti motivasi pekerja, personality, kebolehan, sokongan pengurus

9

T \

dan budaya organisasi, maka peratusan pekerja menggunakan ilmu ketika

latihan dapat di tingkatkan.

Sebelum pekerja melaksanakan kerja harlan mereka, pekerja harus

memaharni setiap peranan yang telah ditetapkan kepada mereka sebagai

pekerja. Pemindahan latihan bermula apabila pihak organisasi telah memiliki

satu polisi agar setiap pekerja sedar akan kepentingan pembangunan serta

latihan yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja.

1.7 Limitasi kajian

Kajian ini ingin dijalankan di Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia

Kontingen, Sarawak. Oleh sebab itu, hasil daripada dapatan kajian ini hanya <,

sesuai digunakan oleh Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia sahaja. Tarnbahan

lagi, perbezaan jenis latihan mungkin dipengaruhi oleh faktor yang lain dalam

pemindahan latihan. Sebagai contoh; faktor seperti jurulatih, kaedah kajian,

dan juga persekitaran latihan boleh dipengaruhijenis pemindahan latihan.

Oleh kerana itu, pengkaji berminat ingin mengenalpasti faktor yang

mendorong kepada kejayaan pemindahan latihan sarna ada faktor individu

mahupun faktor persekitaran kerja di Ibu Pejabat Polis Kontingen, Sarawak

kerana terdapatnya banyak latihan yang telah dianjurkan oleh Polis DiRaja

Malaysia; di Pulapol Kuching (Laporan Tahunan PDRM, 2009).

10

1.8 Definisi Istilah

Dalam bahagian ini, konsep-konsep yang menjadi pembolehubah di dalam

kajian akan didefinisikan seperti berikut.

1.8.1 Pemindahan latihan

Konseptual : Pemindahan latihan merujuk kepada jumlah yang di pelajari

ketika latihan di gunakan di tempat kerja (Blanchard dan Thacker, 1999).

Operasional : Pemindahan latihan merujuk kepada persepsi responden terhadap

tahap aplikasi pengetahuan dan kemahiran yang di pelajari ketika program

latihar.l di tempat kerja. Tingginy~ pemindahan menunjukkan bahawa

responden berkeupayaan untuk menggunakan pengetahuan dan kemahiran baru

yang di terima kepada situasi kerja, sementara rendahnya tahap pemindahan

bermaksud beberapa responden tidak berupayaan untuk menggunakan apa

yang di pelajari ketika latihan di tempat kerja.

1.8.2 Motivasi

Konseptual: Buford, Bedeian dan Lindner (1995), telah mendefinasikan

motivasi sebagai satu kecenderungan individu untuk bertingkah laku dalam

sifat-sifat yang mempunyai tujuan untuk mencapai keperluan-keperluan

spesifik.

11

Operasional: Dalam kajian ini, motivasi bermaksud sesuatu yang dapat

mengerakkan dan mendorong individu untuk memindahkan apa yang telah

dipelajari ketika latihan di tempat kerja dan mengaplikasikan dalam rutin

harlan kerja pelatih.

1.8.3 Sokongan pengurus

Konseptul: Merujuk kepada individu yang memainkan peranan sebagai rakan

sekerja dan ketua di sesebuah organisasi di tempat kerja. Autoriti yang lebih

tinggi adalah terletak ditangan seseorang penyelia berbanding pekerja biasa

(Balwin dan Ford, 1988).

Operasional: Sokongan pengurus merujuk kepada hubungan antara pen gurus

dan pekerja dimana pengurus saling memberi galakan untuk mencapai tujuan

kepada pemindahan latihan.

1.8.3 Persekitaran kerja

Konseptual: Persekitaran kerja didefinisikan sebagai kepelbagaian aspek yang

memudahkan atau menghalang kepada keberkesanan pemindahan latihan

(Balwin dan Ford, 1988).

12