strategi perancangan sumber manusia
TRANSCRIPT
7.0 STRATEGI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA
Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan yang perlu
diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat dan matlamat
serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap sumber manusia, disamping menepati
matlamat operasi organisasi secara berterusan.
Aspek yang perlu diberi penekanan dalam strategi perancangan sumber manusia ialah
bilangan dan kelayakan tenaga kerja yang diperlukan, keperluan tenaga kerja organisasi masa
kini serta keperluan tenaga kerja untuk perkembangan perniagaan organisasi pada masa hadapan.
Selain itu, kekuatan kewangan organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan akibat
bertambahnya tenaga kerja serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil daripada
penambahan tenaga kerja juga perlu diambil perhatian.
Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas perancangan
sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan oleh perancangan sumber
manusia memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat organisasi
secara keseluruhannya.maklumat yang cukup mengenai perancangan sumber manusia ini adalah
penting bagi memastikan pelan perancanagn yang dirancang mencakupi keperluan dan kehendak
organisasi. Perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan perlu diwujudkan hubungan
secara langsung diantara perancangan strategi perniagaan kerana perancangan strategi
perniagaan merupakan perancangan perniagaan jangka panjang yang bermatlamat pencapaian
perkembangan organisasi terhadap matlamat dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi
tumpuan kepada pernigaan dan pulangan yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat
terhadap sumber-sumber organisasi.
Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang berkaitan dengan
perancangan sumber manusia. Antara isu yang perlu dianalisis ialah mengenai keperluan
perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan semasa atau untuk
perkembangan pada masa hadapan. Analisis ini perlu dilakukan adalah untuk memastikan
perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati matlamat organisasi . bagi
memastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa kriteria didalam pemilihan kerja telah
digariskan. Antaranya ialah, pekerja yang dipilih haruslah mempunyai kriteria seperti kreatif,
inovatif, dan mempunyai kemampuan serta kepakaran dalam melaksanakan tugas yang
diberikan.
Isu kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-faktor luaran yang mempengaruhi penawaran
sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan
sumber manusia, langkah-langkah dan tindakan yang wajar perlu dirancang untuk mengurangkan
ketidakseimbangan yang berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu
dilakukan agar perancangan sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber-sumber
organisasi.
Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber manusia.
Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan organisasi, unjuran
sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar terhadap sumber manusia. Terdapat
enam aspek yang perlu diambil kira dalam membuat peramlan tenaga kerja organisasi iaitu yang
pertama ialah membangunkan kesedaran berkaitan dengan persekitaran yang akan
mempengaruhi keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala aspek kedua ialah
mengambil kira inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia ada dalam organisasi.
Aspek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran kemahiran, kebolehan dan
bakat dalam organisasi. Aspek keempat yang perlu diambil kira ialah membuat peramalan
terhadap keperluan masa hadapan. Aspek kelima ialah membuat unjuran keperluan sebenar
tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek terakhir ialah menganalisis kedudukan sumber
manusia semasa.
Strategi kempat ialah perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek
penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran, perubahan-
perubahan organisasi, latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan faedah pekerja serta
hubungan buruh. Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan pencapaian
matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka masa untuk
mencapainya.
Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi menghadapi
kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan yang dibuat
didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal ini kerana perancangan
sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan didalam organisasi yang memerlukan
pengurusan yang teliti dan berkesan bagi mengelakkan penentangan daripada tenaga kerja
organisasi.
Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah melaksanakan proses penilaian berterusan
setiap aktiviti perancangan sumber manusia bagi memastikan usaha-usaha yang dijalankan
menepati matlamat perancangan sebenar serta pencapaian prestasinya mampu dinilai secara tepat
dan berkesan. Proses penilaian aktiviti adalah amat penting dimana sebarang kelemahan dalam
perancangan sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya pembetulan atau pembaharuan
dalam perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa. Penilaian kesan
atau impak perancangan sumber manusia yang telah dilaksanakan hanyalah merupakan separuh
daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia. Penilaian perancangan sumber manusia perlu
melihat kehadapan yang mana perubahan-perubahan persekitaran akan memberi kesan secara
langsung kepada pengurusan organisasi keseluruhannya.