“ PENGURUSAN SUMBER MANUSIA GLOKAL : SATU TRANSFORMASI

Tuan Haji Abdul Jalil bin Khalil PENDAHULUAN

Glokal adalah gabungan dua perkataan iaitu global dan lokal (tempatan). Global

melibatkan antarabangsa dan seluruh dunia, sementara lokal bermaksud tempatan,

nasional dan dalam negara kita. Istilah, ciri-ciri dan semangat glokal ini telah

diperkenalkan oleh Y.A.B. Dato’ Sri Mohd. Najib Tun Abdul Razak, Timbalan Perdana

Menteri Malaysia semasa Majlis Konvensyen Melayu Glokal pada 18 Februari 2006 di

Hotel Primula, Kuala Terengganu. Konsep glokal ini tidak salah jika dipinjam untuk diguna pakai dalam memperkatakan tentang pengurusan sumber manusia sektor awam

Malaysia masa kini. Secara umumnya ia mengajak kita berhijrah daripada cara

pengurusan sumber manusia sedia ada kepada satu cara pengurusan sumber manusia

yang mana sumber manusia atau modal insan dalam perkhidmatan awam kita dapat

dibina agar bersedia menghadapi dan menangani tuntutan dan cabaran global serta

lokal.

3. Dalam buku bertajuk ‘Menjana Potensi Insan’ terbitan Jabatan Perkhidmatan

Awam (2006), Y.A.B Dato’ Seri Abdullah Haji Ahmad Badawi, Perdana Menteri Malaysia

dalam perutusannya telah menekankan perkara ini seperti berikut;

“... persekitaran global yang baru dan mencabar hari ini, menuntut pendekatan tindak balas baru yang lebih radikal dari masa lalu. Cabaran yang menunggu

kita memerlukan Perkhidmatan Awam yang jitu dan bersepadu, bukan sahaja

mampu bertindak secara efektif di dalam lingkungan kepakaran masing-masing

secara individu tetapi cukup fleksibel untuk bertindak balas terhadap perubahan, bergerak sebagai satu pasukan dalam memberikan perkhidmatan

kerajaan.”

1

SEJARAH PERKHIDMATAN AWAM

Sejak merdeka, perkhidmatan awam telah melalui beberapa fasa dengan

penumpuan kepada aspek keselamatan negara pada tahun 1960-an, pembangunan luar

bandar pada era 1970-an, pembangunan industri pada tahun 1980-an dan 1990-an,

seterusnya pembangunan industri dan teknologi maklumat dengan berteraskan modal

insan bagi mencapai Wawasan 2020. Dalam konteks ini, Rancangan Malaysia

Kesembilan (RMK-9) dari 2006 – 2010 telah menggariskan lima teras MISI NASIONAL

seperti berikut:

Meningkatkan nilai tambah dalam ekonomi negara

Meningkatkan keupayaan pengetahuan, kreativiti dan inovasi negara

serta memupuk “Minda Kelas Pertama”

Menangani masalah ketidaksamaan sosio-ekonomi secara membina dan

produktif

Meningkatkan tahap dan kemampanan kualiti hidup dengan terus

menyediakan keperluan asas

Mengukuhkan keupayaan institusi dan pelaksanaan negara dengan

menambahbaik sistem penyampaian perkhidmatan awam di semua

peringkat.

Negara kini memasuki fasa kedua menuju Wawasan 2020. Dalam RMK-9

kerajaan juga telah memutuskan untuk memberi keutamaan ke arah meningkatkan

pembangunan sumber manusia. Negara bukan sahaja memerlukan pembangunan

fizikal, tetapi lebih daripada itu, ia juga memerlukan pembangunan modal insan.

Sehubungan dengan itu, sistem pentadbiran dan penyampaian perkhidmatan awam

perlu diperbaiki secara komprehensif.

2

PERANAN SEKTOR AWAM

Dalam menjayakan misi kerajaan ini, peranan sektor awam sebagai penggerak

(pace setter) dan fasilitator kepada usaha-usaha pembangunan, di samping peranan

tradisinya sebagai pelaksana, perlu dijana dan digembleng secara optimum. Perkara ini

penting bagi memastikan segala rancangan kerajaan dapat dilaksanakan mengikut

jadual dan dapat memuaskan hati pelanggan.

Walau bagaimanapun, realitinya pada ketika ini masih banyak rungutan dan

aduan yang sering dibangkitkan berkaitan dengan sistem penyampaian kerajaan.

Buktinya dapat dilihat dari teguran-teguran yang dibuat oleh anggota pentadbiran serta

stakeholder dan aduan-aduan yang diterima daripada pelanggan. Statistik tentang

aduan yang diterima oleh Biro Pengaduan Awam terhadap perkhidmatan yang

diberikan, walaupun pada dasarnya, telah menurun daripada 2,792 pada tahun 2004

dan 2,707 pada tahun 2005, namun bilangan ini menunjukkan bahawa kita masih lagi

jauh daripada mencapai hasrat untuk memenuhi kepuasan pelanggan sepenuhnya.

Y.A.B. Dato’ Seri Abdullah Haji Ahmad Badawi pernah menyatakan semasa

Majlis Perdana Perkhidmatan Awam 2005 bahawa sebahagian daripada pelanggan kita

telah mempunyai tanggapan negatif terhadap perkhidmatan awam. Sungguhpun

pelbagai langkah telah diambil untuk menangani rungutan yang dibangkitkan,

perkhidmatan awam masih dilihat sebagai birokratik, lembab, tidak mesra, tidak

responsif kepada keperluan pelanggan, serta tidak cekap dan tidak profesional dalam

menjalankan tugas. Persepsi negatif ini sedikit sebanyak dipengaruhi oleh prejudis lama,

dan juga berasaskan kenyataan semasa. Hakikatnya ramai pelanggan pernah

mengalami layanan kurang memuaskan daripada anggota perkhidmatan awam.

Keadaan ini masih wujud pada hari ini, bahkan sering diperkatakan di media massa.

Sekiranya keadaan ini terus berlaku, mungkin pada suatu hari nanti pelanggan akan

hilang kepercayaan terhadap perkhidmatan awam dan memandang sinis terhadap apa

jua usaha yang diambil oleh kita.

3

TUNTUTAN ‘LOKAL’ (LOCAL DEMAND)

Negara baru sahaja menyambut ulang tahun kemerdekaan ke-49. Dalam

tempoh hampir setengah abad, tidak dinafikan, banyak kemajuan yang telah dicapai

sama ada dari segi fizikal mahupun perkembangan ilmu yang dimiliki oleh rakyat.

Sehubungan dengan itu tuntutan dan ekpektasi pelanggan ‘lokal’ terhadap perkhidmatan

awam turut berubah. Kalau dahulu pelanggan boleh menerima apa sahaja yang

diberikan oleh kerajaan kerana mereka hanya mengetahui apa yang berlaku di sekeliling

mereka sahaja (‘lokal’ dalam ‘lokal’), tetapi kini pandangan dan pengetahuan mereka

tidak lagi terhad dalam persekitaran tempatan, malah mampu membuat perbandingan

dengan apa yang berlaku di luar persekitaran mereka. Sebarang kelemahan dalam

sistem penyampaian kerajaan mudah sahaja dikesan dan dilihat oleh mereka.

TUNTUTAN GLOBAL

Dalam era dunia tanpa sempadan ini, Perkhidmatan Awam Malaysia bukan lagi

sekadar untuk memenuhi tuntutan pelanggan ‘lokal’, tetapi kita bersaing dengan negara-

negara lain di dunia untuk menarik pelaburan asing dalam usaha untuk terus

meningkatkan ekonomi negara. Menurut Laporan Global Competitiveness Index tahun

2006 yang diterbitkan oleh World Economic Forum, dari segi persaingan di antara

negara-negara di dunia, kedudukan Malaysia telah menurun dari tempat ke-25 ke

tempat 26 daripada 125 negara. Manakala di kalangan negara Asia pula, Malaysia

masih berada di belakang Singapura, Jepun, Hong Kong, Taiwan dan Korea

Selatan. Antara perkara yang menyumbang kepada kedudukan ini ialah jentera kerajaan

yang tidak cekap, rasuah, jenayah, peraturan tenaga kerja yang ketat dan tenaga kerja

yang kurang berkelayakan. Oleh itu perkhidmatan awam perlu mengambil langkah-

langkah di luar kebiasaan untuk meningkatkan prestasi penyampaian perkhidmatan

agar kedudukan negara tidak terus merosot pada masa hadapan.

CABARAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA GLOKAL Encik Thomas George, semasa perhimpunan bulanan JPA pada bulan Disember

2005, yang antara lain telah menggariskan cabaran-cabaran kepada perkhidmatan

4

awam akan datang iaitu kompleksiti di celah kekalutan, menjalin titik tekad, mengurus

kepelbagaian dan meraih peluang.

Kompleksiti Di Celah Kekalutan (Complexity and Chaos)

Apa yang dimaksudkan sebagai kompleksiti di celah kekalutan ini ialah kita perlu

berdepan dengan persoalan bagaimana cara terbaik untuk merancang, membangun

dan memimpin modal insan bagi merealisasikan potensi sumber manusia yang

optimum. Misalnya, dalam Perkhidmatan Awam Malaysia, kita perlu menguruskan lebih

sejuta anggota yang terdiri daripada pelbagai disiplin ilmu, kemahiran dan pengalaman.

Dengan bilangan yang begini besar, adalah sukar untuk mengurus dan menjana modal

insan secara optimum, melainkan kita mempunyai pendekatan dan sistem yang

berintegrasi sepenuhnya dalam semua aspek pengurusan sumber manusia, yang

akhirnya mampu menyokong perkembangan modal insan.

Menjalin Titik Tekad (Connecting the Dots)

Perkhidmatan awam Malaysia yang terdiri dari 717 agensi dengan kepelbagaian

perkhidmatan dan fungsi yang khusus, memerlukan kesepaduan dan penyelarasan jitu

dalam mencapai sesuatu misi. Sebagai contoh, misi membenteras jenayah secara

berkesan memerlukan kerjasama pelbagai agensi penguatkuasaan seperti Jabatan

Polis, JPJ, Jabatan Kastam, Jabatan Imigresen, Kementerian Kesihatan, dan Jabatan

Alam Sekitar kerana setiap agensi mempunyai bidang kuasa yang berbeza. Oleh hal

yang demikian adalah menjadi cabaran kepada perkhidmatan awam untuk mengambil

langkah-langkah bagi:

a) Mewujudkan kerjasama merentasi sempadan organisasi;

b) Membangunkan budaya kerja yang bersatu padu;

c) Memperbaiki kualiti perkhidmatan melalui inovasi berasaskan keperluan

pelanggan serta penyampaian perkhidmatan secara responsif, efektif

serta bersepadu; dan

d) Menggunakan sistem dan teknik yang terbaik serta termoden di peringkat

sekor awam dan di kalangan sektor swasta.

Mengurus Kepelbagaian (Diversity)

5

Perkhidmatan awam dengan lebih sejuta anggota dari 290 skim perkhidmatan,

bertugas di 717 agensi di seluruh negara; meliputi perkhidmatan dari Kumpulan

Sokongan hingga Pengurusan Tertinggi, telah mewujudkan banyak entiti kepelbagaian.

Ini merupakan cabaran yang hebat bagi pengurusan sumber manusia sektor awam

dalam menguruskan setiap kepelbagaian berkenaan. Cabaran ini menuntut komunikasi

berkesan bagi menguruskan perbezaan terutamanya dalam aspek cadangan dan

runding cara, mencapai persetujuan dan mengekalkan komitmen yang tinggi dan

berterusan.

Meraih Peluang (Harvesting Opportunities)

Dalam era ledakan ilmu, kemajuan teknologi dan pelbagai inovasi yang sedang

berlaku, pengurusan sumber manusia sektor awam perlu merebut segala peluang yang

ada untuk membuat perubahan corak institusi dan struktur pentadbiran; meningkatkan

integrasi dan globalisasi; serta meningkatkan penyertaan dalam tadbir urus bagi

memastikan daya saing negara di peringkat global.

CIRI-CIRI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA GLOKAL

Ucapan Y. Bhg. Tan Sri Mohd. Sidek bin Hassan, Ketua Setiausaha Negara,

semasa Majlis Anugerah Fellow INTAN 2006 di Pusat Konvensyen Antarabangsa,

Putrajaya pada 19 September yang lalu boleh dilihat sebagai satu pengharapan dan

tuntutan kepada perkhidmatan awam, agar mempunyai kekuatan dan keupayaan untuk

memenuhi tuntutan glokal. Beliau menegaskan bahawa;

“ Sasaran perkhidmatan bukan sekadar memenuhi jangkaan, tetapi seharusnya

menuju perkhidmatan yang melangkaui kebiasaan, untuk mencapai taraf perkhidmatan awam bertaraf dunia.”

Oleh hal yang demikian untuk mewujudkan satu Pengurusan Sumber Manusia

Glokal, kita tidak dapat lari daripada ciri-ciri berikut:

6

a) mengamalkan proses pengurusan sumber manusia bertaraf dunia

berdasarkan amalan-amalan terbaik (best practice HR) yang ada;

b) mempunyai sistem pengurusan sumber manusia yang jitu dan

bersepadu;

c) mempunyai keupayaan untuk menjadi cukup fleksibel apabila bertindak

balas terhadap perubahan dan tuntutan glokal;

d) mempunyai kekuatan yang mencukupi dari semua aspek pengurusan

sumber manusia terutamanya pengetahuan dan sumber untuk bertindak

balas secara radikal terhadap tuntutan sekeliling (glokal);

e) menjadikan satu budaya untuk bertindak secara efektif melangkaui

kebiasaan; dan

f) bergerak sebagai satu pasukan sama ada di dalam organisasi atau

merentasi sempadan organisasi bagi mencapai misi kerajaan.

TINDAKAN KE ARAH PENGURUSAN SUMBER MANUSIA GLOKAL Bagi merealisasikan transformasi ke arah Pengurusan Sumber Manusia Glokal,

empat komponen penting pengurusan sumber manusia iaitu proses, organisasi,

manusia dan teknologi perlu digembleng secara optimum untuk menangani cabaran

yang disebutkan di atas.

. Oleh itu, satu transformasi perlu dilakukan ke atas setiap komponen tersebut

daripada Pengurusan Sumber Manusia Sedia Ada (HR As-Is) kepada Pengurusan

Sumber Manusia Akan Datang (HR To-Be) atau Pengurusan Sumber Manusia Glokal

dengan mengambil kira best practice.

Dari segi proses, tindakan transformasi adalah diperlukan untuk mengubah

proses sedia ada yang kurang berkesan menangani masalah pemantauan dasar

pengurusan sumber manusia, kesukaran untuk mendapatkan maklumat tentang

perkhidmatan awam yang menyeluruh serta bersepadu dan kurang inisiatif

penambahbaikan berterusan kepada keadaan yang lebih kondusif.

7

Dari segi organisasi, tindakan transformasi yang perlu dilakukan adalah dengan

meningkatkan integrasi di antara fungsi-fungsi sumber manusia sedia ada supaya

strategi pengurusan sumber manusia dapat diselaraskan mengikut matlamat organisasi.

Dari segi manusia pula, transformasi dalam bentuk perubahan pemikiran

(mindset change) adalah menjadi perkara wajib dalam Pengurusan Sumber Manusia

Glokal. Pengurusan sumber manusia tidak boleh lagi tertumpu kepada aspek

pentadbiran dan tugas-tugas pemprosesan yang rutin sahaja, sebaliknya perlu

menyediakan ruang yang secukupnya ke arah pencapaian objektif organisasi. Dengan

itu pengukuran prestasi anggota perkhidmatan awam boleh diubah daripada persepsi

sekarang yang lebih tertumpu kepada individu kepada penilaian yang berasaskan

matlamat strategik organisasi.

Perkembangan teknologi ICT perlu diteroka semaksimum mungkin bagi

digunakan dalam pengurusan sumber manusia. Penggunaan teknologi tidak boleh lagi

terhad kepada aspek tertentu sahaja, sebaliknya ia perlu menyeluruh dan bersepadu

supaya perkongsian maklumat di dalam dan di antara agensi dapat dimanfaatkan bagi

tujuan pemantauan serta penilaian keberkesanan dasar dan matlamat pengurusan

maklumat.

RUMUSAN

Dalam konteks ini, pelaksanaan HRMIS adalah selaras dengan usaha-usaha ke

arah mewujudkan Pengurusan Sumber Manusia Glokal. Ini adalah kerana HRMIS

sememangnya telah mengambil kira best practice serta perkara-perkara yang berkaitan

dengan transformasi ke atas empat komponen yang dinyatakan di atas. Antara ciri-ciri

HRMIS yang utama ialah berteraskan kompetensi dalam kebanyakan aspek pengurusan

sumber manusia serta integrasi di antara fungsi-fungsi yang mana akhirnya menjadikan

pengurusan sumber manusia lebih fleksibel untuk bertindak balas terhadap perubahan yang berlaku.

Walau bagaimanapun kejayaan untuk mewujudkan Pengurusan Sumber

Manusia Glokal bergantung kepada kerjasama dan usaha semua anggota perkhidmatan

awam. Dengan usaha yang bersungguh-sungguh oleh semua anggota sektor awam,

8

hasrat kita ke arah pencapaian wawasan pengurusan sumber manusia sektor awam,

iaitu -

“ Untuk menjadi pemimpin dalam membangun dan mengurus sumber manusia

bagi mencapai wawasan kerajaan ”

menjadi kenyataan.

Oktober 2006

9