pengurusan penilaian prestasi guru di ... abstrak kajian ini dijalankan bagi mengkaji pengurusan...
TRANSCRIPT
PSZ 19:16 (Pind. 1/97)
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
BORANG PENGESAHAN STATUS TESISּט
JUDUL : PENGURUSAN PENILAIAN PRESTASI GURU DI SEKOLAH KEBANGSAAN DAERAH KOTA TINGGI
SESI PENGAJIAN : 2012/2013
Saya NORYATI BINTI UNOS No Matrik: MP111310
Mengaku membenarkan tesis (PSM/Sarjana/Doktor Falsafah)* ini disimpan di Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut: 1. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia. 2. Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja. 3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi. 4. **Sila tandakan ( 4 )
SULIT
(Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamtan atau kepentingan Malaysia seperti yang termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)
TERHAD
(Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan)
/ TIDAK TERHAD
Disahkan oleh
__________________________________________ __________________________________________ (TANDATANGAN PENULIS) (TANDATANGAN PENYELIA) Alamat Tetap: DR. M.AL-MUZ-ZAMMIL BIN YASIN
Nama Penyelia No 23, LORONG PASAK 4, TAMAN PASAK INDAH, 81900 KOTA TINGGI, JOHOR
Tarikh: Tarikh:
CATATAN: * Potong yang tidak berkenaan. ** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak
berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD.
Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan Sarjana secara ּט penyelidikan, atau disertasi bagi pengajian secara kerja kursus dan penyelidikan, atau Laporan Projek Sarjana Muda (PSM).
“Saya akui bahawa telah membaca karya ini dan pada pandangan saya karya ini
adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan
Ijazah Sarjana Pendidikan Pergurusan dan Pentadbiran”
Tandatangan : ………………………………………….
Nama Penyelia : DR. M. AL-MUZ-ZAMMIL BIN YASIN
Tarikh :
PENGURUSAN PENILAIAN PRESTASI GURU
DI SEKOLAH KEBANGSAAN DAERAH KOTA TINGGI
NORYATI BT UNOS
Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat
Penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan
(Pengurusan dan Pentadbiran)
Fakulti Pendidikan
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
2013
ii
“Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan
yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya”
Tandatangan : ……………………………..
Nama Penuh : NORYATI BT UNOS
Tarikh :
iii
DEDIKASI
Buat Suamiku Tersayang
ISMAIL B ABD KARIM
Istemewa buat puteri-puteriku
AISYAH SOFEA, AMNI HUSNA & ALYA DAMIA
Buat ibu bapa tercinta UNOS B JAMID & KHATIJAH BT MD SAID
Buat ibu bapa mertua ABD KARIM B RAIS & HASBAH BT RD HJ TAHA,
seluruh ahli keluarga,
Terima kasih di atas doa, dorongan, pengorbanan dan pengertian yang diberikan,
sesungguhnya kalian amat bermakna buatku.
Juga
Pihak pengurusan dan warga Sk. Muzaffar Syah khususnya Guru Besar &
Guru Penolong Kanan 1 yang sangat bertimbang rasa, memahami keadaan dan
memberi kelonggaran, dorongan dan semangat yang tidak putus-putus.
Penyelia yang dihormati Dr. M.Al-Muz-zammil Bin Yasin yang sentiasa memantau
serta memberi bimbingan dan tunjuk ajar dari masa ke semasa.
Rakan-rakan kuliah yang sama-sama berjuang merealisasikan impian ini.
Terima kasih kerana telah memberiku semangat dan dorongan sehingga akhirnya
kejayaan ini menjadi milikku.
Terima kasih Di Atas Segalanya…
iv
PENGHARGAAN
Syukur ke hadrat Ilahi kerana dengan limpah dan Izin-Nya dapat saya menyiapkan
penyelidikan ini dengan sempurna bagi memenuhi syarat penganugerahan Ijazah
Sarjana Pengurusan dan Pentadbiran.
Setinggi –tinggi dan penghargaan yang tidak terhingga kepada penyelia saya
iaitu Dr. M. Al-Muz-zammil b Yasin yang tidak jemu memberikan bimbingan dan
dorongan sepanjang menjalankan kajian ini. Terima kasih juga kepada pihak-pihak
yang telah memberikan kerjasama sepanjang saya menjalankan kajian. Tidak lupa
juga diucapkan terima kasih kepada semua pensyarah Universiti Teknologi Malaysia
yang telah mencurahkan ilmu dan bakti mereka sepanjang saya mengikut pengajian
di program pesisir Bandar Penawar.
Saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak pentadbir dan guru-
guru yang sudi meluangkan masa menjadi responden dalam kajian saya ini.
Penghargaan ini juga ditujukan kepada semua pihak yang terlibat samada secara
langsung atau tidak langsung dalam menjayakan penyelidikan ini.
Akhir sekali, kepada rakan seperjuangan yang telah sama-sama mengharungi
segala suka duka sepanjang pengajian ini, senyum tawa, dan tangis kalian akan
disimpan dalam album kenangan dan terima kasih di atas semangat setia kawan yang
telah terjalin. Semoga terus berkekalan sehingga ke akhirnya.
v
ABSTRAK
Kajian ini dijalankan bagi mengkaji pengurusan penilaian prestasi guru di
sembilan buah sekolah kebangsaan gred A di daerah Kota Tinggi. Kajian ini
melibatkan sampel seramai 252 orang guru yang telah dipilih melalui persampelan
rawak kelompok. Di samping itu, dua orang Guru Penolong Kanan 1 dan tiga orang
guru penolong telah dipilih berdasarkan persampelan tidak rawak bertujuan untuk
mengumpul data secara kualitatif. Kebolehpercayaan soal selidik diuji dengan
menggunakan kaedah Cronbach Alpha di mana nilai keseluruhan ialah 0.944. Data
kuantitatif ini telah dianalisis dengan menggunakan perisian Science Package for
Social Sciences (SPSS) Versi 17.0, manakala data kualitatif telah dianalisis
berdasarkan tema dan kesimpulan. Hasil analisis data kuantitatif menunjukkan tahap
pengetahuan dan tahap pengurusan penilaian prestasi guru berada pada tahap
sederhana. Min dapatan kajian untuk tahap pengetahuan ialah 3.42 manakala min
untuk tahap pengurusan ialah 3.28. Di samping itu, jenis latihan yang diperlukan oleh
pegawai penilai dan cadangan penambahbaikan pengurusan penilaian prestasi guru
turut dikemukakan dalam kajian ini.
vi
ABSTRACT
This study was conducted to investigate teachers' performance evaluation
management in nine grade A primary schools in Kota Tinggi. The study involved a
sample of 252 teachers who were selected randomly through cluster sampling. In
addition, two senior assistant teachers and three assistant teachers were selected
through non random sampling to gather qualitative data. The reliability of the
questionnaire was tested using the Cronbach Alpha coefficient where the overall
value was 0.944. The quantitative data were analyzed using the Statistical Package
for Social Sciences (SPSS) version 17.0, while the qualitative data were analyzed
based on the themes and conclusions. The quantitative data analysis results showed
that teachers knowledge and the management of teachers' performance evaluation
were both scored at moderate mean levels i.e. means 3.42 and 3.28 respectively.
Based on the findings the types of training required by the performance evaluators
were identified. In addition, suggestions to improve the evaluation process were put
forth for further reference.
vii
KANDUNGAN
BAB PERKARA MUKASURAT
PENGESAHAN STATUS TESIS
PENGESAHAN PENYELIA
JADUAL i
PENGAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xiii
SENARAI RAJAH xv
SENARAI SINGKATAN xvi
SENARAI SIMBOL xviii
SENARAI LAMPIRAN xix
1. PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 5
1.3 Pernyataan Masalah 13
viii
1.4 Objektif Kajian 15
1.5 Persoalan Kajian 15
1.6 Kepentingan Kajian 16
1.7 Skop Kajian 17
1.8 Batasan Kajian 17
1.9 Definisi Istilah / Operasional 18
1.9.1 Penilaian Prestasi 19
1.9.2 Pengurusan Penilaian Prestasi 19
1.9.3 Pengetahuan Penilaian Prestasi 19
1.9.4 Pegawai Penilai 20
1.9.5 Pegawai Yang Dinilai (PYD) 20
1.9.6 Penetapan Sasaran Kerja Pegawai Yang Dinilai 20
1.9.7 Pelaksanaan Kerja Dan Pengesanan 21
1.9.8 Penyediaan Laporan Penilaian Prestasi 21
1.10 Kesimpulan 22
2. KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengenalan 23 2.2 Definisi Penilaian Prestasi 24 2.3 Pengurusan Penilaian Prestasi 24 2.4 Tujuan Penilaian Prestasi 26 2.5 Model Penilaian Prestasi 28 2.6 Tanggungjawab Menjalankan Penilaian Prestasi 32 2.7 Kaedah Penilaian Prestasi 34
2.7.1 Kaedah Subjektif 34
2.7.1.1 Penilaian Secara Esei 34
2.7.1.2 Skala Pengkadaran Grafik 35
2.7.1.3 Senarai Semak 36
2.7.2 Kaedah Interpersonal / Sifat 36
2.7.2.1 Perbandingan Berpasangan 37
2.7.3 Kaedah Objektif / Hasil 38
ix
2.7.3.1 Ukuran Produktiviti 38
2.7.3.2 Pengurusan Melalui Objektif (PMO) 38
2.8 Borang Penilaian Prestasi Tahunan 39
2.9 Kajian Lepas 41 2.9.1 Kajian Dalam Negara 41
2.9.2 Kajian Luar Negara 45 2.10 Kesimpulan 46
3. METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan 48
3.2 Reka Bentuk Kajian 32
3.3 Lokasi Kajian 50
3.4 Populasi Dan Sampel Kajian 51
3.4.1 Sampel Kajian Kuantitatif 51
3.4.2 Sampel Kajian Kualitatif 54
3.4.3 Taburan Agihan Soal Selidik Kajian 55
3.5 Instrumen Kajian 56
3.5.1 Instrumen Soal Selidik 56
3.5.2 Instrumen Temubual 63
3.6 Pengumpulan Data 64
3.6.1 Pentadbiran Soal Selidik 65
3.7 Kajian Rintis 67
3.8 Kesahan Dan Kebolehpercayaan Instrumen 70
3.8.1 Kesahan 70
3.8.2 Kebolehpercayaan Instrumen Kajian 71
3.9 Analisis Data 72
3.9.1 Tatacara Menganalisis Data Kajian 72
3.10 Kesimpulan 75
x
4. ANALISIS DATA
4.1 Pengenalan 76
4.2 Analisis Data Kuantitatif 77 4.2.1 Analisis Latar Belakang Responden 78
4.2.1.1 Jantina 78
4.2.1.2 Bangsa 78
4.2.1.3 Umur 79
4.2.1.4 Kelayakan Akademik Tertinggi 80
4.2.1.5 Tempoh Mengajar 80
4.2.1.6 Lokasi Sekolah 81
4.2.2 Analisis Persoalan Kajian 1 82
4.2.3 Analisis Persoalan kajian 2 87
4.3 Menganalisis Data Kuantitatif 93
4.3.1 Analisis Persoalan Kajian 3 94
4.3.1.1 Kursus Kepada Pegawai Penilai 94
4.3.1.2 Bengkel Kepada Pegawai Penilai 95
4.3.2 Analisis Persoalan Kajian 4 97
4.3.2.1 Mewujudkan Satu Sistem Merekod
Prestasi Guru 97
4.3.2.2 Perinci Instrumen Laporan Nilai
Prestasi Tahunan 99
4.3.2.3 Penilaian Kendiri Pegawai Yang
Dinilai 99
4.3.2.4 Maklumbalas Rakan Sejawat 100
4.3.2.5 Mengadakan Kursus Kepada
Pegawai Penilai 101
4.4 Rumusan Analisa Data 102
4.5 Kesimpulan 105
xi
5 RUMUSAN PERBINCANGAN DAN CADANGAN
5.1 Pengenalan 106
5.2 Perbincangan 107
5.2.1 Maklumat Latar Belakang Responden 108
5.2.2 Tahap Pengetahuan Penilaian Prestasi Dalam
Kalangan Guru Di Daerah Kota Tinggi 110
5.2.3 Tahap Pengurusan Penilaian Prestasi Dalam
Kalangan Guru Di Daerah Kota Tinggi 111
5.2.4 Latihan Yang Diperlukan Oleh Pegawai
Penilai Bagi Meningkatkan Kemahiran Dalam
Menilai Prestasi Guru. 112
5.2.5 Penambahbaikan Bagi Meningkatkan
Pengurusan Penilaian Prestasi Guru 114
5.3 Cadangan Kajian Lanjutan 117
5.4 Penutup 118
RUJUKAN 120
LAMPIRAN 124
xii
SENARAI JADUAL
JADUAL PERKARA MUKA SURAT
3.1 Kerangka Kajian 50
3.2 Jadual Krejcie, R.V and Morgan D.W 52
3.3 Taburan Populasi Kajian Kuantitatif 53
3.4 Taburan Populasi Kajian Kualitatif 55
3.5 Taburan Pengagihan Soal Selidik Kajian 55
3.6 Soal Selidik Bahagian B 58
3.7 Soal Selidik Bahagian C 59
3.8 Skala Likert 61
3.9 Skala Likert/ Kekerapan 62
3.10 Taburan Item Bagi Pengurusan Penilaian Prestasi
Guru 62
3.11 Cara Pentadbiran Soal Selidik 67
3.12 Aras Kebolehpercayaan Instrumen Berdasarkan
Nilai Alpha Cronbach 68
3.13 Analisis Pekali Kebolehpercayaan Alpha Cronbach
Mengikut Item Soal Selidik bagi Kajian Rintis ( Alpha
If Item Deleted) 69
3.14 Penambahbaikan Item Berdasarkan ‘Alpha Cronbach
if Item Deleted’ 69
xiii
3.15 Peningkatan Kedudukan Item Berdasarkan Nilai Alpha
Cronbach. 71
3.16 Tahap Pemeringkatan Min 73
3.17 Proses Menganalisa Data Kualitatif 74
3.18 Kaedah Analisis Data Berdasarkan Persoalan Kajian 75
4.1 Taburan Responden Mengikut Jantina 78
4.2 Taburan Responden Mengikut Bangsa 78
4.3 Taburan Responden Mengikut Umur 79
4.4 Taburan Responden Mengikut Kelayakan Akademik
Tertinggi 80
4.5 Taburan Responden Mengikut Tempoh Mengajar 81
4.6 Taburan Responden Mengikut Lokasi Sekolah 81
4.7 Taburan Min Tahap Pengetahuan Terhadap Proses
Penilaian Dalam Kalangan Guru 85
4.8 Taburan Min Tahap Pengurusan Penilaian Prestasi
Guru 91
4.9 Rumusan Dapatan Kajian Kuantitatif Berdasarkan
Persoalan Kajian 102
4.10 Rumusan Dapatan Kajian Kualitatif Berdasarkan
Persoalan Kajian 104
xiv
SENARAI RAJAH
NO RAJAH PERKARA MUKA SURAT
2.1 Proses Penilaian Prestasi 31
2.2 Skala Pengkadaran Grafik 35
2.3 Senarai Semak 36
2.4 Perbandingan Berpasangan 37
2.5 Borang LNPT Kumpulan Pengurusan & Profesional 40
xv
SENARAI SINGKATAN
APC : Anugerah Perkhidmatan Cemerlang
Bil : Bilangan
G 1 : Guru 1
G2 : Guru 2
G3 : Guru 3
GPK A : Guru Penolong Kanan A
GPK B : Guru Penolong Kanan B
JJ : Jarang-Jarang
JPA : Jabatan Perkhidmatan Awam
JPN : Jabatan Pelajaran Negeri
KK : Kadang - Kadang
KPM : Kementerian Pelajaran Malaysia
LNPT : Laporan Nilai Prestasi Tahunan
PMO : Pengurusan Melalui Objektif
PPD : Pejabat Pelajaran Daerah
PPK : Pegawai Penilai Kedua
PPP : Pegawai Penilai Pertama
PSM : Pengurusan Sumber Manusia
PTK : Penilaian Tahap Kecekapan
PYD : Pegawai Yang Dinilai
S : Setuju
SS : Sangat Selalu
STS : Sangat Tidak setuju
xvi
SBPA : Sistem Saraan Baru Perkhidmatan Awam
SKT : Sasaran Kerja Tahunan
SSB : Sistem Saraan Baru
SSM : Sistem Saraan Malaysia
SPM : Sijil Pelajaran Malaysia
STPM : Sijil Tinggi Pelajaran Malaysia
SPSS : Statistical Package For Social Science
TS : Tidak Setuju
TP : Tidak Pasti / Tidak Pernah
UTM : Universiti Teknologi Malaysia
xvii
SENARAI SIMBOL
% - Peratus
f - Kekerapan
α - Alpha
xviii
SENARAI LAMPIRAN
LAMPIRAN TAJUK MUKA SURAT
A Instrumen Soal Selidik 124
B Instrumen Soal Selidik 128
C Soal Selidik Sebenar 130
D Transkripsi Temubual GPK A 136
E Transkripsi Temubual GPK B 140
F Transkripsi Temubual G1 143
G Transkripsi Temubual G2 145
H Transkripsi Temubual G3 147
I Nilai Analisis Data Kajian Rintis 149
J Nilai Analisis Data Kajian Sebenar 155
K Surat Kelulusan Bahagian Perancangan Dan
Penyelidikan Dasar Pendidikan 169
L Surat Pengesahan Pelajar Universiti Teknologi
Malaysia 170
M Surat Kelulusan Membuat Kajian
Pejabat Pelajaran daerah Kota Tinggi 171
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Penilaian prestasi merupakan suatu aspek penting di dalam pengurusan sumber
manusia untuk meningkatkan kualiti dan pencapaian organisasi ke suatu tahap yang
lebih baik ini kerana ia sangat menitikberatkan pencapaian objektif organisasi. Untuk
mencapai objektifnya ia sangat bergantung kepada keberkesanan sumber tenaga manusia
yang digunakan semaksimum mungkin termasuklah dalam proses perancangan,
komunikasi pelbagai hala yang berkesan serta penilaian prestasi individu yang adil.
Penilaian prestasi di Malaysia telah mengalami banyak perubahan dan
pengubahsuaian ia bertujuan untuk meningkatkan kecekapan dalam membuat penilaian
2
ke atas pekerja. Sejarah penilaian prestasi selepas merdeka bermula dengan sistem gaji
berdasarkan Laporan Kabinet 1976. Pada Januari 1992, Sistem Saraan Baru (SSB) mula
diperkenalkan yang mana ia menggunakan sistem gaji berasaskan prestasi (Jabatan
Perkhidmatan awam, 1991). SSB hanya mampu bertahan selama 9 tahun, seterusnya
pada 1 November 2002, Sistem Saraan Malaysia (SSM) mula digunakan dan Penilaian
Tahap Kecekapan (PTK) diperkenalkan. Namun PTK akhirnya dimansuhkan pada Jun
2011. Sehingga kini SSM masih releven dan telah ditambah baik berikutan bantahan 1.4
juta kakitangan awam yang menentang pelaksanaan Sistem Saraan Baru Perkhidmatan
Awam (SBPA) ( Malaysia Kini Okt 15,2010 ).
Perkhidmatan Awam di Malaysia ingin mencapai taraf dunia melalui
pelaksanaan program-program yang memberi fokus kepada lima bidang utama dan salah
satu daripadanya adalah budaya kerja yang berasaskan prestasi ( Pekeliling Kemajuan
Pentadbiran Awam Bilangan 2 Tahun 2005 ). Justeru itu, kerajaan telah menyarankan
supaya kakitangan awam menerapkan budaya kerja berasaskan prestasi supaya kualiti
penyampaian perkhidmatan awam kepada pelanggan dapat ditingkatkan dan lebih
berkualiti.
Penilaian prestasi guru – guru pada masa kini adalah tertakluk kepada Sistem
Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam berdasarkan Pekeliling Perkhidmatan
Bilangan 4 Tahun 2002, Perlaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi Anggota
Perkhidmatan Awam Persekutuan di Lampiran A2 ( Panduan Pelaksanaan Sistem
Penilaian Prestasi Awam Malaysia). Penilaian prestasi bagi guru – guru gred DGA 29
DGA 32, DG 41 dan DG 44 di sekolah kebangsaan adalah dilakukan oleh Guru
Penolong Kanan 1 sebagai pegawai penilai pertama (PPP) manakala Guru Besar sebagai
pegawai penilai kedua (PPK). Manakala prestasi Guru Besar pula dinilai oleh Pegawai
Pelajaran Daerah (PPD).
3
Zafir & Fazilah (2003) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai fungsi
pengurusan sumber manusia yang penting dan sinonim dengan pemberian pampasan dan
faedah organisasi. Penilaian prestasi juga ditakrifkan sebagai menilai tahap prestasi
seseorang pekerja iaitu dengan melakukan perbandingan pencapaian sebenar dengan
pencapaian yang diharapkan atau yang telah ditetapkan oleh organisasi (Yusof, 2012).
Justeru itu, kejayaan sesebuah organisasi bergantung kepada kebijaksanaan pengurus
mengurus prestasi kakitangan mereka (Najib, 2010).
Sehubungan itu, penilaian prestasi sangat penting dilakukan kerana ia
membolehkan majikan dan pekerja berbincang mengenai pencapaian pekerja dengan
piawaian yang telah ditetapkan oleh organisasi, membantu majikan mendapatkan
maklumat mengenai prestasi terkini seseorang pekerja seterusnya membantu majikan
mengenalpasti keperluan kursus dan latihan yang diperlukan oleh pekerjanya supaya
prestasinya dapat ditingkatkan. Selain itu penilaian prestasi dapat dijadikan asas
penentuan imbuhan atau pampasan yang patut diberikan kepada pekerja yang layak
(Zafir & Fadzilah, 2012) juga memberi peluang kepada pekerja menyuarakan pendapat
dan menyatakan perasaan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Daripada aspek pengurusan sumber manusia, penilaian prestasi membantu
menjalankan perancangan tenaga kerja dan sumber manusia bagi keseluruhan organisasi
dengan mudah dan berkesan. Ketepatan dan kesahan penilaian prestasi amat penting
kerana ia akan mempengaruhi proses pengambilan dan pemilihan seseorang pekerja
secara langsung. Ia juga mampu menunjukkkan jurang prestasi sebenar seseorang
pekerja samada di bawah piawaian yang ditetapkan oleh organisasi ataupun sebaliknya.
Jika prestasinya berada di bawah piawaian atau kurang memuaskan maka program
latihan dan pembangunan adalah perlu untuk pekerja tersebut (June, 2006).
4
Penilaian prestasi di sekolah dapat memberi maklumat mengenai kekuatan,
kelemahan dan potensi seseorang guru dan seterusnya maklumat ini dapat digunakan
oleh guru atau pengurusan sekolah untuk membuat perancangan dan pembangunan
kerjaya yang sesuai contohnya dicalonkan untuk kenaikan pangkat. Bagi guru yang
menunjukkan prestasi perkhidmatan yang cemerlang, ganjaran kewangan seperti
Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) adalah hadiah terbaik kepada mereka, namun
begitu pemberian ganjaran dan pampasan ini hendaklah dilakukan dengan adil (Zafir &
Fazilah, 2003).
Penilaian yang adil dalam melaksanakan penilaian prestasi akan mewujudkan
hubungan yang positif antara guru dengan pihak pengurusan seterusnya pencapaian
objektif, misi dan visi akan lebih mudah dicapai. Dengan itu guru-guru yang berpotensi
akan dapat dinilai dan dikenalpasti supaya potensi yang wujud dalam diri guru tersebut
dapat disalurkan ke bidang tugas yang lebih sesuai dan menguntungkan. Pekerja akan
dapat membuktikan kemampuan mereka sepenuhnya apabila terdapat pemadanan tugas
dengan potensi yang ada pada mereka (Ab. Aziz , 2007).
Jelasnya, penilaian prestasi sangat berfaedah kepada organisasi kerana
melaluinya maklumat berkaitan prestasi pekerja dan organisasi dapat dinilai seterusnya
usaha-usaha penambahbaikkan dapat dilakukan dengan mengambil kira kekuatan,
kelemahan, peluang dan potensi supaya prestasi organisasi dapat meningkat ke tahap
yang lebih baik daripada sebelumnya.
5
1.2 Latar Belakang Masalah
Menjelang ke penghujung tahun, seperti biasa sebagai penjawat awam, guru -
guru akan dinilai oleh pegawai penilai iaitu guru penolong kanan 1 dan guru besar.
Membincangkan isu berkaitan penilaian prestasi bukan bermaksud mempersenda atau
memperlekeh sistem yang sedia ada mahupun mencabar kredibiliti pegawai yang
membuat penilaian prestasi tetapi ia lebih kepada mencari jawapan bagi banyak
persoalan yang sering diutarakan oleh guru-guru berkaitan perkara ini. Ini dibuktikan
melalui laporan akhbar seorang guru di salah sebuah sekolah menengah di Kuantan yang
telah memfailkan saman terhadap pengetua hanya kerana tidak berpuas hati dengan
markah penilaian prestasinya (Utusan Malaysia, 7 Oktober 2009).
Kes tersebut hanya sebahagian kes yang berani disuarakan oleh guru yang
merasakan bahawa penilaian prestasi yang dilakukan ke atasnya adalah tidak adil.
Mungkin ramai lagi guru-guru di luar sana yang menghadapi masalah yang sama atau
mungkin lebih teruk lagi. Banyak penyelidikan dan kajian yang telah dijalankan oleh
para penyelidik dan cendikiawan sebelum ini berkaitan penilaian prestasi namun apabila
membabitkan penilaian prestasi ke atas diri sendiri kita semacam tidak mahu
mempertikaikan dan membincangkannya, seolah-oleh ia adalah sesuatu yang ‘taboo’
dalam organisasi. Banyak persoalan dan kepincangan yang berlaku di dalam penilaian
prestasi samada disebabkan oleh sistem penilaian atau kelemahan pegawai penilai itu
sendiri.
Pegawai penilai prestasi tidak mempunyai tahap kompetensi yang secukupnya
dalam melaksanakan penilaian prestasi merupakan faktor utama penilaian prestasi
dianggap bermasalah. Ini menyebabkan mereka tidak dapat menjalankan tanggungjawab
dengan berkesan kerana aspek-aspek kompentensi seperti pengetahuan, kepakaran,
kemahiran, pengalaman dan sikap positif tidak dapat digabungkan untuk menjalankan
6
suatu penilaian prestasi yang tepat. Rusli (2003) menyatakan pegawai penilai prestasi
menjalankan tugas mereka tanpa memiliki tahap kompetensi (kemahiran, pengetahuan,
pengalaman dan kepakaran) yang tinggi. Untuk mengatasi masalah ini seharusnya
pegawai penilai prestasi diberikan kursus untuk meningkatkan kompetensi mereka.
Aspek yang sangat perlu ditekankan tentulah yang berkaitan dengan prosedur, peranan
dan tanggungjawab, penggunaan instrumen, falsafah dan etika dalam menilai.
Perbincangan di antara pegawai penilai dengan pegawai yang dinilai tidak
menjadi suatu kemestian dan dilihat longgar di kebanyakan sekolah. Kebanyakan guru
tidak dilibatkan sewaktu aktiviti temubual penilaian dijalankan dan guru tidak
berpeluang memberikan pandangan dan penjelasan kepada sesuatu isu yang timbul. Hal
ini sangat penting supaya pegawai penilai mendapat maklumat yang jelas dan telus
daripada guru yang dinilai. Fakta ini sangat bertentangan dengan Pekeliling
Perkhidmatan Bilangan 5 tahun 2007 dengan jelas menyatakan pegawai penilai
hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh
pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya. Jadi adakah penilaian yang
berlangsung sekian lama ini tiada ketelusan atau memang pegawai penilai dapat
membuat penilaian dengan adil. Itu adalah beberapa persoalan yang harus difikirkan.
Terdapat ramai rakan guru yang merungut dan menyatakan mereka tidak pernah
dilibatkan dalam perbincangan berkaitan penilaian prestasi dan tidak pernah
dimaklumkan mengenai pencapaian mereka dalam Laporan Penilaian Prestasi Tahunan.
Pegawai penilai prestasi tidak mempunyai pendedahan dan latihan yang
mencukupi serta tiada pendedahan yang meluas untuk mereka menjalankan penilaian
dengan tepat, adil dan berkesan. Kebanyakan daripada mereka terpaksa menjalankan
tugas membuat penilaian berdasarkan faktor jawatan yang disandang semata-mata. Ini
juga merupakan suatu isu yang perlu ditangani dengan segera supaya ia tidak terus
menjadi punca kelemahan kepada penilaian prestasi yang dilakukan. Menurut Suseela &
Noaziyan (2008) walaupun latihan dalam perkhidmatan diberikan kepada para pengetua,
7
namun latihan tersebut lebih cenderung kepada pentadbiran sekolah dan bukannya
kepada cara mengurus aspek sumber manusia. Oleh itu pihak pengetua tidak bersedia
membuat penilaian prestasi secara berkesan.
Pegawai penilai prestasi cenderung menilai terhadap skop atau sesuatu aspek
sahaja dan bukannya secara menyeluruh. Jika seseorang guru itu cemerlang di suatu
bidang kerja, maka guru itu turut mendapat markah yang tinggi untuk bidang-bidang
yang lain. Hal sebaliknya akan berlaku jika sekiranya guru menunjukkan kecemerlangan
kepada bidang yang tidak menarik perhatian pegawai penilai maka penilaian yang
diberikan terhadap guru terbabit adalah rendah. Ini sangat bertentangan dengan Surat
Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 Tahun 2009 menerusi Pemantapan Pengurusan
Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam dengan jelas menyatakan
pemantapan ini meliputi Aliran Proses Pengurusan Penilaian Prestasi, SKT dan Laporan
Pencapaian, Penilaian Aspek Kegiatan dan Sumbangan di Luar Tugas Rasmi, Kategori
Pencapaian Prestasi Pegawai dan Penjelasan Pemberian Markah Prestasi 90% dan Ke
Atas. Kesemua aspek hendaklah dinilai dengan jujur. Walaupun ada guru yang
cenderung pada suatu aspek tertentu, seharusnya penilaian dibuat berdasarkan aspek,
wajaran, dan instrumen yang telah ditetapkan.
Timbul juga isu pegawai penilai prestasi yang suka memberi markah yang
hampir sama kepada semua guru tanpa mengambilkira tahap kecekapan guru. Hal ini
sering menjadi rungutan dalam kalangan guru kerana ketidakpuasan hati mereka
terhadap penilaian yang dilakukan. Perkara ini bukan sahaja merugikan organisasi
malahan turut merugikan guru kerana mereka tidak mengetahui tahap sebenar prestasi
mereka selain tidak berpeluang memperbaiki kelemahan diri. Sedangkan tujuan
penilaian prestasi salah satunya untuk menyediakan program latihan dan pembangunan
yang bersesuaian dengan prestasi pekerja. Bagi guru-guru yang rajin dan sanggup
berkorban masa dan tenaga untuk kecemerlangan sekolah mereka merasa diri tidak
dihargai dan tidak berbaloi dengan usaha yang dicurahkan. Ada di antara guru-guru yang
8
terpaksa datang ke sekolah pada hujung minggu dan waktu malam untuk membuat kelas
tambahan dalam usaha meningkatkan kecemerlangan sekolah. Walaupun sepatutnya
masa itu digunakan bersama keluarga tersayang. Ini dibuktikan dengan luahan hati
seorang guru Bahasa Inggeris yang dikeluarkan di akhbar Berita Harian keluaran 5
Oktober 2011 yang tidak berpuashati dengan markah penilaian prestasi yang diterima
kerana beranggapan tidak setimpal dengan penat lelah yang telah dicurahkan.
Selain itu, terdapat pula pegawai penilai prestasi yang terlalu mudah memberikan
markah tanpa mengambilkira kualiti kerja yang ditunjukkan oleh guru. Ia beranggapan
semua guru layak diberikan markah yang tinggi supaya tidak menyekat peluang-peluang
kenaikan pangkat atau insentif lain. Hal ini akan menyebabkan kualiti sekolah berada
pada tahap mendatar kerana guru tiada komitmen untuk meningkatkan usaha dan hanya
berpuashati pada tahap di mana mereka berada sekarang selain tidak merasa tergugat
dengan kedudukan mereka. Isu ini turut dibangkitkan oleh Mohd Azmi Husin yang
membincangkan tentang isu dan penyelesaian penilaian prestasi Jabatan Pelajaran
Negeri Perak. Kelemahan kepada permasalahan ini akan menyebabkan guru besar tidak
dapat mengesan keperluan latihan untuk tujuan pembangunan guru supaya guru dapat
meningkatkan profesionalisme dan seterusnya memartabatkan bidang perguruan.
Jika isu pemberian markah terlalu tinggi menjadi masalah, isu pegawai penilai
prestasi terlalu ‘berkira” dan rendah dalam membuat penilaian juga tidak kurang
pentingnya. Ini mungkin disebabkan oleh pegawai penilai yang tidak memahami kriteria
pengiraan ataupun pegawai penilai menetapkan piawaian yang terlalu tinggi sehingga
sukar untuk guru-guru mencapainya. Perkara ini sangat perlu diselesaikan kerana ia
boleh menjatuhkan motivasi dan melemahkan semangat bekerja dalam kalangan guru
selain untuk mengelakkan berlakunya penganiayaan (Berita Harian, 9 Dis 2011).
Motivasi guru yang menurun dan rendah bukan sahaja menjejaskan potensi guru untuk
berkembang dengan lebih jauh khususnya tetapi juga prestasi sekolah secara amnya. Ia
9
akan berlarutan sehingga ke bilik darjah dan pastinya anak murid yang akan menjadi
mangsa.
Kecenderungan pegawai penilai prestasi membuat penilaian di saat-saat akhir
juga merupakan faktor kelemahan penilaian prestasi di kebanyakan sekolah. Keadaan ini
mungkin berlaku kerana kerja-kerja yang dijalankan sebelum ini sudah tidak releven
dengan keadaan semasa di sekolah, seterusnya pegawai penilai cenderung menilai kerja-
kerja di hujung tahun atau sewaktu penilaian dibuat sahaja. Keadaan ini tidak sepatutnya
berlaku kerana mengikut proses penilaian prestasi kakitangan awam di Malaysia
penilaian prestasi hendaklah dibuat bermula bulan Disember tahun sebelumnya sehingga
bulan januari tahun berikutnya. Kajian semula pencapaian kerja sebenar berbanding
dengan sasaran kerja yang ditetapkan sepatutnya dilakukan pada bulan Jun hingga Julai
dan sekali lagi pertemuan pada penghujung tahun seperti yang tertera di dalam Aliran
Proses Pengurusan Penilaian Prestasi. (Surat pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 Tahun
2009). Di kebanyakan sekolah perkara ini tidak menjadi budaya dan maklumat guru
tentang pencapaian prestasi mereka hanya berpandukan penerima Anugerah
Perkhidmatan Cemerlang (Suseela & Noaziyan, 2008).
Terdapat juga pelbagai rungutan daripada guru-guru di sekolah yang menyatakan
banyak perkara penting yang terdapat di dalam pengurusan penilaian prestasi yang tidak
dilaksanakan. Antaranya mereka tidak dipanggil pada pertengahan tahun bagi menilai
seterusnya memperbaiki pencapaian SKT mereka (Hamdan, Komunikasi Peribadi 15
Mac 2013). Pengurusan ialah suatu aktiviti perancangan dan pergerakan oleh sesebuah
organisasi seperti sekolah berhubung dengan kaedah, peraturan, tanggungjawab dan
tugas. Pengurusan prestasi yang berkualiti seharusnya merangkumi perancangan,
pengorganisasian, kepimpinan, pemantauan, pengawalan prestasi dan penilaian prestasi
(Najib, 2010). Justeru itu, jika salah satu elemen ini diabaikan pasti pengurusan
penilaian prestasi menjadi kurang mantap.
10
Dalam menjalankan penilaian prestasi guru, pegawai penilai kadangkala bersifat
berat sebelah atau “bias” atau lebih mudah difahami mengamalkan pilih kasih. “Personal
Bias” boleh berlaku sama ada daripada aspek jantina, ras, agama mahu pun umur. Guru-
guru yang menjadi kesukaan pegawai penilai seringkali mendapat markah yang tinggi
tetapi guru-guru yang tidak menjadi pilihan sering mendapat markah yang tidak begitu
memberansangkan. Pihak pegawai penilai seharusnya lebih profesional dalam membuat
penilaian dan bebas daripada unsur pilih kasih, emosional, tidak adil dan prejudis
sewaktu membuat penilaian. Keadilan dalam penilaian prestasi adalah sangat penting
kerana ia boleh menyumbang kepada kepuasan bekerja guru (Syukor et al., 2007).
Dalam memastikan penilaian prestasi diadakan secara adil pegawai penilai hendaklah
bersikap terbuka dan telus dalam membuat penilaian walaupun pegawai penilai mungkin
tidak mampu memuaskan hati semua guru tetapi keputusan yang dibuat berdasarkan
pertimbangan yang wajar dan rasional mampu mengelakkan kekecewaan dan konflik
dalam kalangan guru (Aziz,2007). Guru-guru yang sering menjadi “ bukan pilihan” akan
merasakan mereka tidak mempunyai perasaan pemilikan terhadap sistem penilaian.
Situasi ini lama kelamaan menyebabkan mereka tidak berminat terhadap proses dan
matlamat penilaian prestasi kerana mengalami kekecewaan yang berpanjangan.
Akhirnya guru akan cuba mengasingkan diri dan membina jurang yang menjauhkan
dirinya dengan pegawai penilai.
Selain itu, terdapat juga pegawai penilai yang menyalahgunakan penilaian
prestasi sebagai suatu bentuk tindakan disiplin. Guru yang dilihat suka menimbulkan
masalah, contohnya sering datang lewat, tidak menghantar buku persediaan mengajar,
tidak menanda buku latihan murid dengan kerap, tidak memakai tali leher dan
sebagainya dihakimi dengan pemberian markah prestasi yang rendah dengan tujuan
untuk menghukum guru tersebut. Isu ini tidak sepatutnya timbul kerana pemberatan
markah untuk kualiti peribadi hanya mewakili 25 peratus termasuklah aspek kebolehan
mengelola, disiplin, proaktif dan inovatif serta jalinan kerjasama yang dipamerkan oleh
guru (Berita Harian, 2011). Walhal sepatutnya pegawai penilai mengkomunikasikan
perkara tersebut dari masa ke semasa agar guru dapat memperbaiki kesilapan yang
11
mereka lakukan. Perbincangan semasa mengenai kerja dapat mengelakkan berlakunya
longgokan kesilapan yang mungkin tidak disedari oleh guru sendiri (Abd Aziz,2007).
Guru yang tidak sependapat dan sehaluan dengan pegawai penilai prestasi juga sering
menghadapi masalah ini, atas faktor inilah mungkin menyebabkan kebanyakkan guru
mengunci mulut dan tidak berani menyuarakan pendapat mengenai sesuatu isu yang
timbul di sekolah termasuk dalam isu penilaian prestasi mereka.
Pegawai penilai prestasi di kebanyakkan sekolah sering dilihat tidak memberi
taklimat mengenai maklumat dan bimbingan mengenai cara pengisian borang penilaian
prestasi dan agihan markah bagi setiap bahagian (Suseela & Noaziyan, 2008) termasuk
cara menulis Sasaran Kerja Tahunan (SKT). Walaupun di dalam Borang Laporan
Prestasi yang diisi oleh guru jelas menunjukkan agihan markah atau skor yang dinilai,
namun ia sewajarnya dikomunikasikan. Kebanyakkan guru mempunyai tahap
kefahaman yang berbeza mengenai Sasaran Kerja Tahunan (SKT). Apa yang lebih
menyedihkan terdapat guru-guru baru yang meminjam SKT guru lama untuk ditiru cara
penulisannya. Sepatutnya guru-guru ini diberi bimbingan dan panduan yang jelas supaya
mereka mempunyai tanggapan yang positif mengenai sistem penilaian prestasi. Ini jelas
termaktub di dalam Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 5 Tahun 2007 yang menyatakan
kaedah penilaian prestasi yang baik perlu memenuhi ciri-ciri antaranya setiap pegawai
yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dalam sesuatu
tahap penilaian. Ini penting untuk membolehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih
objektif. Selain itu, ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi
tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang hendak
dinilai dengan jelas. Bagaimana semua tujuan ini akan tercapai sekiranya pihak pegawai
penilai prestasi hanya memandang sepi isu sebegini.
Guru tidak mempunyai tahap pengetahuan yang cukup terhadap proses penilaian
prestasi. Terdapat sembilan langkah yang perlu dilalui sewaktu menjalankan penilaian
prestasi seperti yang termaktub di dalam Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2
12
Tahun 2009. Antara langkah-langkah yang terlibat dalam proses pengurusan prestasi
ialah Perancangan Kerja Tahunan Jabatan, Penetapan Rancangan Kerja Bahagian / Unit,
Penetapan Sasaran Kerja Pegawai Yang Dinilai, Pelaksanaan Kerja dan Pengesanan,
Kajian Semula Pertengahan Tahun, Pelaksanaan Kerja dan Pengesanan, Penyediaan
Laporan Penilaian Prestasi, Panel Pembangunan sumber Manusia dan Penyimpanan
Maklumat Prestasi. Kebanyakan guru menyatakan mereka hanya terlibat sewaktu
Penetapan Sasaran Kerja Pegawai Yang Dinilai dan sekali lagi pada Laporan Penilaian
Prestasi (Zunaidah, komunikasi peribadi, 30 Mac 2013). Hal ini sangat menyedihkan
kerana guru sepatutnya tahu bahawa mereka berhak terlibat secara langsung dalam lima
daripada sembilan langkah proses penilaian prestasi.
Ada juga isu yang membabitkan pegawai penilai prestasi yang tidak mempunyai
rekod lengkap mengenai prestasi pekerjanya. Dalam konteks organisasi sekolah guru
besar tidak dapat memberi alasan dan justifikasi yang tepat apabila ada segelintir guru
yang berani mempertikaikan markah prestasi yang diterima. Hal ini menimbulkan rasa
ketidakpuasan hati dalam kalangan guru terbabit. Maklumat yang ada pada pegawai
penilai hendaklah benar-benar menggambarkan produktiviti dan prestasi sebenar guru,
oleh itu pegawai penilai prestasi perlu mempunyai suatu sistem yang dapat digunakan
untuk merekodkan semua dapatan dan prestasi semasa guru dan menyalurkannya kepada
pihak pegawai penilai prestasi dengan cepat, tepat dan berkesan. Ini sangat penting
supaya penilaian prestasi yang dijalankan oleh guru besar adalah adil dan mempunyai
ketelusan. Bagi memastikan aspek ini dijalankan semua penilaian prestasi yang dibuat
hendaklah direkodkan supaya dapat dijadikan bahan rujukan pada masa hadapan (Abd
Aziz, 2007). Memandangkan pegawai penilai prestasi banyak dibebani oleh tugas-tugas
lain, sudah pasti faktor kelupaan akan menjadi punca. Namun ia tidak seharusnya
dijadikan alasan. Strategi mendokumentasikan penilaian prestasi guru dapat menjamin
penilaian prestasi berdasarkan fakta dan mengelakkan penyelewengan maklumat
berkenaan prestasi guru.
13
Isu-isu yang telah diutarakan di atas merupakan perkara utama yang menjadi
halangan kepada penilaian prestasi yang berkesan dalam kalangan guru. Usaha-usaha
perlu dijalankan dengan segera agar ianya bukan lagi menjadi penyebab utama kepada
kekurangan kepuasan bekerja (Arsaythamby & Wirda, 2011), dalam kalangan guru.
Dasar dan sistem penilaian yang diperkenalkan oleh kerajaan memang lengkap dan
dilihat sempurna namun sehingga kini ada sahaja rungutan berkaitan kelemahan
penilaian prestasi yang dilakukan walaupun telah melalui lapan kali proses
penambahbaikan (Suseela & Noaziyan, 2008). Secara kesimpulannya didapati
kebanyakkan adalah berpunca daripada kelemahan pihak pengurusan sekolah khususnya
pegawai penilai dalam melaksanakan Sistem Penilaian Prestasi Guru dengan tidak
mematuhi peraturan, tatacara dan garis panduan yang telah ditetapkan dalam Panduan
Perlaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Kakitangan Awam di Malaysia.
1.3 Pernyataan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah dikupas pada bahagian sebelum ini, isu-
isu seperti pegawai penilai prestasi tidak mempunyai tahap kompentensi yang
secukupnya, pegawai penilai tidak memahami dengan jelas falsafah dan matlamat
penilaian prestasi diadakan, kekurangnya latihan dan pendedahan yang meluas berkaitan
tugas penilaian prestasi dalam kalangan pegawai penilai telah menyebabkan banyak
ketirisan berlaku sewaktu penilaian prestasi dilakukan, kebanyakannya terpaksa
melakukan penilaian prestasi berdasarkan faktor jawatan yang disandang. Tiada
perbincangan di antara pegawai penilai prestasi dengan guru yang dinilai menjadi
masalah utama di kebanyakan sekolah, ia menimbulkan banyak rasa tidak puas hati dan
terkilan dalam kalangan guru kerana merasa mereka tidak dilibatkan secara terus dan
tidak dapat membuat penjelasan jika ada isu-isu yang berbangkit. Selain itu kelemahan
dalam penilaian prestasi juga berpunca daripada pemberian markah yang cenderung
sama atau “central tendency” dalam kalangan guru. Ia mungkin berpunca daripada sikap
14
pegawai penilai yang ingin mengelak daripada membuat justifikasi apabila memberi
markah terlalu tinggi atau terlalu rendah.
Pemberian tahap kecemerlangan yang terlalu mudah dan terlalu “lokek” dalam
membuat penilaian juga menjadi isu yang berpanjangan sehingga kini. Guru-guru juga
dilihat tidak mempunyai pengetahuan terhadap penilaian prestasi. Tidak terhenti setakad
itu terdapat dalam kalangan pegawai penilai yang memberi tumpuan hanya kepada
kerja-kerja akhir yang dilakukan oleh guru atau sewaktu penilaian dilakukan. Pegawai
penilai mungkin beranggapan bahawa tugas-tugas yang telah dilakukan sebelum ini
sudah tidak penting lagi. Perkara-perkara penting di dalam pengurusan penilaian prestasi
tidak menjadi amalan juga menjadi punca kelemahannya. Wujudnya “pilih kasih” dalam
menilai sudah sinonom dengan penilaian prestasi. Melalui pengalaman pengkaji sendiri
ada dalam kalangan pegawai penilai yang sudah mempunyai senarai nama bagi guru-
guru yang hendak dianugerahkan Anugerah Perkhidmatan Cemerlang bagi setiap tahun,
ini bukan sahaja mencerminkan ketidakadilan dalam penilaian tetapi juga sudah
menutup ruang dan peluang untuk pegawai penilai menilai potensi, kekuatan dan
kelemahan guru-guru lain. Akhirnya sekolah akan mengalami kerugian kerana sumber
tenaga manusia yang berkualiti di sekolah diabaikan begitu sahaja.
Beberapa kelemahan yang telah dikenalpasti dalam penilaian prestasi dapat
diatasi sekiranya pegawai penilai memahami falsafah sebenar penilaian prestasi serta
mempunyai pengetahuan yang mendalam dan dapat melakukan amalan mengikut
prosedur yang telah digariskan. Kejayaan penilaian prestasi guru perlu kepada komitmen
pentadbir dan guru sendiri. Guru-guru harus mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap penilaian prestasi dengan mempunyai pengetahuan mengenai pengurusan
prestasi itu sendiri. Oleh itu, kajian ini dijalankan bertujuan untuk mengkaji tahap
pengetahuan pengurusan penilaian prestasi dan tahap pengurusan penilaian prestasi
dalam kalangan guru -guru di daerah Kota Tinggi di samping mendapatkan cadangan-
cadangan penambahbaikan penilaian prestasi guru-guru sekolah rendah di daerah Kota
15
Tinggi serta mengenalpasti latihan-latihan yang diperlukan oleh pegawai penilai prestasi
dalam menilai prestasi guru- guru.
1.4 Objektif Kajian
Kajian ini secara khususnya ingin mencapai objektif yang berikut :
1.4.1 Mengenalpasti tahap pengetahuan terhadap proses penilaian prestasi dalam
kalangan guru-guru sekolah kebangsaan di daerah Kota Tinggi.
1.4.2 Mengenalpasti tahap pengurusan penilaian prestasi guru-guru sekolah
kebangsaan di daerah Kota Tinggi.
1.4.3 Mengenalpasti latihan yang diperlukan oleh pegawai penilai bagi meningkatkan
kemahiran mereka dalam menilai prestasi guru-guru.
1.4.4 Mengenalpasti cadangan penambahbaikan penilaian prestasi guru-guru sekolah
kebangsaan di daerah Kota Tinggi.
1.5 Persoalan Kajian
Untuk mencapai tujuan dan objektif kajian, pengkaji akan mendapatkan jawapan
berdasarkan beberapa persoalan berikut :
1.5.1 Apakah tahap pengetahuan terhadap proses penilaian prestasi dalam kalangan
guru-guru sekolah rendah di daerah Kota Tinggi?
1.5.2 Apakah tahap pengurusan penilaian prestasi guru-guru sekolah rendah di daerah
Kota Tinggi?
16
1.5.3 Apakah latihan yang diperlukan oleh pegawai penilai dalam meningkatkan
kemahiran mereka dalam menilai guru-guru?
1.5.4 Apakah penambahbaikan yang boleh dilakukan terhadap penilaian prestasi guru -
guru di sekolah kebangsaan di daerah Kota Tinggi?
1.6 Kepentingan Kajian
Kajian ini diharapkan dapat memberi maklumat tambahan dan kesedaran kepada
pihak pegawai penilai prestasi untuk memperbaiki pengurusan penilaian prestasi yang
dilakukan supaya lebih cekap dan berkesan di samping menggunakan cadangan-
cadangan yang diberi untuk dijadikan panduan sewaktu melaksanakan penilaian prestasi.
Melalui dapatan kajian ini, diharapkan para guru juga dapat menambah
pengetahuan dan ilmu berkaitan penilaian prestasi sama ada daripada aspek
tanggungjawab dan peranan pegawai penilai mahupun hak dan tanggungjawab guru
sebagai pegawai yang dinilai kerana guru merupakan individu yang terlibat secara
langsung dengan penilaian prestasi.
Kepada pihak Pejabat Pelajaran Daerah (PPD) dan Jabatan Pelajaran Negeri
(JPN), diharapkan dapat merancang dan melaksanakan program-program pembangunan
staf bagi meningkatkan tahap pemahaman dan amalan pegawai penilai supaya isu- isu
mengenai penilaian prestasi ini dapat ditangani dengan segera. Cadangan program
mungkin dalam bentuk penambahbaikan yang bersifat serta merta, jangka masa pendek
dan bersifat jangka masa panjang.
17
Dalam konteks yang lebih meluas, pihak kementerian dan pembangunan sumber
manusia boleh menggunakan dapatan kajian sebagai asas memperbaiki sistem penilaian
prestasi dan mungkin boleh menambah ganjaran-ganjaran lain untuk menghargai
prestasi guru yang cemerlang selaras dengan hasrat kerajaan yang ingin memperkasa dan
memartabatkan profesion perguruan seperti yang termaktub di dalam Pelan Induk
Pembangunan Pendidikan Malaysia (PIPP).
1.7 Skop kajian
Skop kajian ini hanya untuk mengkaji tahap pengurusan penilaian prestasi dan
tahap pengetahuan guru mengenai penilaian prestasi, latihan yang diperlukan oleh
pegawai penilai serta cadangan penambahbaikan pengurusan penilaian prestasi dalam
kalangan guru-guru sekolah rendah di daerah Kota Tinggi. Terdapat sembilan proses
pengurusan penilaian prestasi namun kajian ini hanya mengkaji tiga proses sahaja
memandangkan guru-guru terlibat secara langsung di dalam proses tersebut. Proses yang
dikaji dalam pengurusan penilaian prestasi ialah Penetapan Sasaran Kerja Pegawai Yang
Dinilai, Pelaksanaan Kerja dan Pengesanan, serta Penyediaan Laporan Penilaian
Prestasi.
1.7.1 Batasan Kajian
Kajian ini terbatas kepada perkara-perkara berikut :
1.8.1 Kajian ini hanya tertumpu kepada guru-guru sekolah kebangsaan yang hanya
melibatkan 252 orang guru daripada sembilan buah sekolah gred A di daerah
Kota Tinggi.
18
1.8.2 Kajian ini menggunakan borang soal selidik yang dibina sendiri berdasarkan
Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam
yang dikeluarkan melalui Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 Tahun 2009
dan Buku Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi perkhidmatan Awam
Malaysia (1993). Memandangkan tiada kajian yang dilakukan sebelum ini untuk
mengkaji tahap pengetahuan terhadap proses penilaian prestasi dan tahap
pengurusan penilaian prestasi dalam kalangan guru.
1.8.3 Dapatan kajian ini hanya mewakili sebilangan guru yang berkhidmat di sekolah
rendah di daerah Kota Tinggi, Johor dan keputusannya tidak dapat digeneralisasi
kepada guru-guru yang berkhidmat di sekolah rendah, menengah dan di daerah
serta negeri yang lain. Walaubagaimanapun, kajian ini sesuai dijalankan pada
masa kini dan dapatan yang diperolehi mungkin sesuai digunakan untuk kajian
pada masa yang akan datang.
1.8 Definisi Istilah
Berikut adalah merupakan definisi kepada istilah yang digunakan dalam kajian ini :
1.8.1 Penilaian Prestasi
Penilaian menurut Kamus Dewan Edisi Keempat (2007) ialah perihal atau
perbuatan menilai. Manakala prestasi pula membawa maksud hasil yang telah diperolehi
atau dicapai. Menurut Zafir & Fazilah (2012), penilaian prestasi ialah menilai tahap
prestasi seseorang pekerja iaitu dengan melakukan perbandingan pencapaian sebenar
dengan pencapaian yang telah ditetapkan oleh organisasi. Penilaian prestasi dalam
19
konteks kajian ini ialah Pegawai Penilai Pertama (PPP) dan Pegawai Penilai Kedua
(PPK) menilai tahap pencapaian atau prestasi kerja guru dengan melakukan
perbandingan pencapaian kerja sebenar dengan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) yang
telah ditetapkan.
1.8.2 Pengurusan penilaian prestasi
Pengurusan menurut Kamus Dewan Edisi Keempat (2007) bermaksud perihal
kerja, menguruskan sesuatu dan perihal mengurus. Menurut pekeliling Perkhidmatan Bil
4 (2002) Pengurusan penilaian prestasi ialah proses untuk menilai sama ada seseorang
individu memenuhi satu standard prestasi yang ditetapkan. Menurut Zafir & Fazilah
(2012), pengurusan prestasi ialah proses yang melibatkan penetapan matlamat, penilaian
prestasi dan sistem ganjaran yang cuba menyamakan gelagat kerja individu dengan
strategi perniagaan organisasi, penglibatan pekerja dan teknologi di tempat kerja,
penilaian prestasi juga merupakan sebahagian daripada proses pengurusan prestasi.
Dalam konteks kajian ini, pengurusan penilaian prestasi yang dikaji melibatkan hanya
melibatkan tiga proses pengurusan penilaian prestasi yang melibatkan guru secara
langsung iaitu Penetapan Sasaran Kerja Pegawai Yang Dinilai, Pelaksanaan Kerja dan
Pengesanan, dan Penyediaan Laporan Penilaian Prestasi.
1.8.3 Pengetahuan penilaian prestasi
Menurut Kamus Dewan edisi keempat (2007), pengetahuan ialah ilmu, segala
yang akan diketahui atau dipelajari umum dan pengetahuan mengenai berbagai-bagai
hal. Dalam konteks kajian ini, pengetahuan penilaian prestasi adalah merujuk tahap
kefahaman guru mengenai tugas dan tanggungjawab mereka yang terlibat secara
langsung dalam menjayakan penilaian prestasi. Tahap pengetahuan ini diukur melalui
20
tiga proses yang terdapat dalam pengurusan penilaian prestasi iaitu Penetapan Sasaran
Kerja Pegawai Yang Dinilai, Pelaksanaan Kerja dan Pengesanan, dan Penyediaan
Laporan Penilaian Prestasi.
1.8.4 Pegawai Penilai
Mengikut Jabatan Perkhidmatan Awam (2008). Pegawai penilai bermaksud
pegawai atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan mempunyai hubungan
kerja secara langsung atau yang mengawasinya. Dalam konteks kajian ini pegawai
penilai adalah Guru Penolong Kanan 1 sebagai Pegawai Penilai Pertama (PPP) dan Guru
Besar sebagai Penilai Kedua (PK).
1.8.5 Pegawai Yang Dinilai ( PYD)
Mengikut Jabatan Perkhidmatan Awam (2008) Pegawai Yang Dinilai bermaksud
pegawai yang mana prestasinya sedang dinilai. Dalam konteks kajian ini PYD adalah
guru.
1.8.6 Penetapan Sasaran Kerja Pegawai Yang Dinilai.
Menurut Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 (2009) penetapan sasaran
kerja pegawai yang dinilai ialah menetapkan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) termasuk
projek, aktiviti dan jangkamasa siap serta menetapkan tahap ukuran mengikut jenis kerja
21
berasaskan kuantiti, kualiti, kos dan masa. Dalam konteks kajian ini SKT guru ialah
Rekod Persediaan Mengajar.
1.8.7 Pelaksanaan Kerja dan Pengesanan
Menurut Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 (2009), pelaksanaan kerja
dan pengesanan ialah merealisasikan program, projek dan aktiviti berdasarkan sasaran
kerja yang ditetapkan.
1.8.8 Penyediaan Laporan Penilaian Prestasi
Menurut Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 (2009), penyediaan laporan
penilaian prestasi ialah mengedarkan borang penilaian kepada pegawai yang dinilai,
mengisi butir-butir di Bahagian I serta Borang Sasaran Kerja Tahunan dan laporan
pencapaian dan menyerahkannya kepada urusetia. Mengumpul semua borang dan
menyerahkan kepada Pegawai Penilai Pertama, meneliti, mengesahkan dan menilai
butir-butir yang diisi oleh pegawai yang dinilai serta berbincang dengannya mengenai
penilaian prestasi dan menyerahkan borang yang lengkap diisi kepada urussetia.
Mengumpul semula borang dan menghantar kepada Pegawai Penilai Kedua, membuat
penilaian dan ulasan secara keseluruhan berasaskan laporan yang dibuat oleh Pegawai
Penilai dan menyerahkan laporan yang telah disediakan kepada urusetia. Dalam konteks
kajian ini, penyediaan laporan penilaian prestasi ialah guru mengisi butir-butir dalam
borang LNPT serta Sasaran Kerja Tahunan dan menyerahkannya kepada Pegawai
Penilai Pertama (PPP). PPP seterusnya akan membuat laporan berkaitan penilaian
prestasi.
22
1.9 Kesimpulan
Bab ini mengandungi isu-isu berkaitan penilaian prestasi dan pernyataan masalah
yang berlaku dalam Pengurusan Penilaian Prestasi dalam kalangan guru sekolah
Kebangsaan Gred A di daerah Kota Tinggi. Kajian ini mengandungi empat objektif
kajian yang akan dijawab menerusi empat persoalan kajian yang telah dibina. Skop dan
batasan kajian turut dinyatakan selain terdapat beberapa definisi istilah penting yang
digunakan sepanjang kajian ini.