PENGURUSAN KONFLIK DALAM KALANGAN GURU DI

EMPAT BUAH SEKOLAH RENDAH ZON TENANG DI

DAERAH SEGAMAT, JOHOR

LEE LI JU

Laporan Kajian Ini Dikemukakan Sebagai Memenuhi Sebahagian

Daripada Syarat Penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan

(Pengurusan Dan Pentadbiran)

FAKULTI PENDIDIKAN

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

JUN 2013

PSZ 19 : 16 (Pind. 1/97)

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS

JUDUL: PENGURUSAN KONFLI K DALAM KALANGAN GURU

DI EMPAT BUAH SEKOLAH RENDAH ZON TENANG

DI DAERAH SEGAMAT, JOHOR.

SESI PENGAJIAN: SEMESTER 2 2012/2013

Saya LEE LI JU

(HURUF BESAR)

mengaku membenarkan tesis (PSM/Sarjana/Doktor Falsafah)* ini disimpan di perpustakaan

Universiti Teknologi Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia.

2. Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tujuan

pengajian sahaja.

3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara

institusi pengajian tinggi.

4. **Sila tandakan ( / )

SULIT (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau

kepentingan Malyasia seperti yang termaktub di dalam

(AKTA RAHSIA RASMI 1972).

TERHAD (Mengandungi maklumat TERHAD yang telah

ditentukan oleh organisasi/badan di mana

penyelidikan dijalankan).

TIDAK TERHAD

Disahkan oleh

__________________________ __________________________

(TANDATANGAN PENULIS) (TANDATANGAN PENYELIA)

Alamat tetap: PROF. MADYA DR. YUSOF BOON

36, Jalan Putra 2/26,

Bandar Putra,

85000 Segamat, Johor

Tarikh :_______________ Tarikh : ________________

CATATAN: * Potong yang tidak berkenaan

** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada

Pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab

dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD.

* Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan

Sarjana secara penyelidikan atau disertasi bagi pengajian secara kerja

kursus danpenyelidikan atau Laporan Projek Sarjana Muda (PSM)

/

iii

PENGAKUAN PENYELIA

“Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan

pada pandangan saya karya ini adalah memadai

dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan

Ijazah Sarjana Pendidikan

(Pengurusan dan Pentadbiran Pendidikan)”

Tandatangan : ....................................................

Nama Penyelia : PROF. MADYA DR YUSOF BOON

Tarikh : ………………......

iv

PENGAKUAN PENYELIDIK

“Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri

kecuali nukilan dan ringkasan yang tiap-tiap satunya

telah saya jelaskan sumbernya”

Tandatangan : ……………………

Nama Penulis : LEE LI JU

Tarikh : ……………….....

v

DEDIKASI

Bingkisan ilmu ini dititipkan untuk,

Suami tersayang saya,

Jasa dan pengorbanan tidak mungkin terbalas walau dengan segunung intan.

Untuk ibu saya yang tersayang,

Terima kasih atas doamu,

Didikan dan asuhanmu terlalu bermakna buat diri saya,

Kasih sayang yang ibu curahkan mengenal erti kehidupan,

tak mampu saya balas, namun untuk melupakan jauh sekali,

Pengorbanan ibu terlalu berharga dan tidak ternilai.

Buat anak-anak saya,

Berusahalah mengejar ilmu,

Agar berjaya di dunia dan akhirat.

Buat sahabat-sahabat dan teman saya yang dikasihi,

Swee Eng, Lek Kee, Anu, Li Sze…

yang telah banyak membantu,

memberi nasihat dan dorongan kepada saya,

tidak akan saya lupa buat selama-lamanya,

Terima kasih di atas segala bantuan dan tunjuk ajar,

Kalian semua mengajar saya erti sebuah PERSAHABATAN,

dan KASIH SAYANG….

JUTAAN TERIMA KASIH SAYA UCAPKAN BUAT SEMUA…..

vi

PENGHARGAAN

Selamat sejahtera dan salam Satu Malaysia.

Bersyukurlah saya di sini akhirnya dapat jua saya menyempurnakan laporan

kajian ini sebagai memenuhi syarat penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan

(Pentadbiran dan Pengurusan).

Penghargaan ikhlas dan jutaan terima kasih ditujukan khas kepada pensyarah

pembimbing iaitu Prof. Madya Dr. Yusof Boon, selaku penyelia Projek Ijazah

Sarjana saya ini yang telah banyak membimbing dan memberi tunjuk ajar, serta

dorongan kepada saya dalam menyiapkan penulisan ilmiah ini. Di atas segala

bimbingan, tunjuk ajar, teguran dan nasihat Prof di sepanjang tempoh penulisan

kajian ini, hanya Allah S.W.T sahaja yang mampu membalasnya.

Ucapan penghargaan dan terima kasih juga saya tujukan kepada pensyarah-

pensyarah yang telah banyak memberikan ilmu dan panduan di sepanjang penulisan

ilmiah saya. Tanpa kemurahan hati tuan-tuan semua, mungkin sukar bagi saya untuk

menyiapkan kerja yang diberi.

Ribuan terima kasih diucapkan kepada guru besar dan guru-guru di empat

buah sekolah rendah dalam zon Tenang di daerah Segamat Johor yang telah memberi

kerjasama dan bantuan yang baik di samping sudi meluangkan masa untuk

memastikan kajian ini berjaya. Terima kasih atas kerjasama anda semua dan semoga

anda semua berjaya di dalam bidang yang diceburi.

Sekian terima kasih.

Lee Li Ju

vii

ABSTRAK

Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk melihat pengurusan konflik

dalam kalangan guru di daerah Segamat Johor. Kajian ini merupakan satu kajian

yang dijalankan di empat buah sekolah rendah di zon Tenang Segamat, Johor. Subjek

kajian adalah seramai 70 orang yang terdiri daripada guru Melayu dan guru Cina dari

dua buah Sekolah Kebangsaan dan dua buah Sekolah Jenis Kebangsaan. Soal selidik

yang digunakan mengandungi tiga bahagian iaitu maklumat diri responden, tahap

pengetahuan guru mengenai konflik dan strategi pengurusan konflik. Data analisis

menggunakan Kaedah Statistical Package for the Social Science – Extra (SPSS – X).

Hasil kajian ini menunjukkan bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara

tahap pengetahuan guru dengan strategi-strategi pengurusan konflik yang dipilih iaitu

strategi mengelak, kolaborasi, akomodasi, kompromi dan bersaing. Keputusan yang

diperolehi juga menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara

strategi pengurusan konflik dengan faktor demografi iaitu jantina, bangsa dan

tempoh perkhidmatan sebagai guru. Bagaimanapun, hasil kajian ini menunjukkan

bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara strategi pengurusan konflik

dengan jenis sekolah iaitu Sekolah Kebangsaan banyak menggunakan strategi

kompromi manakala Sekolah Jenis Kebangsaan banyak menggunakan strategi

kolaborasi dalam menyelesaikan masalah di sekolah.

viii

ABSTRACT

This research was done to look into the conflicts management among the

teachers in Johor. This research is an open research done in the zone Tenang

Segamat district in Johor. The research subjects consist of 70 persons from among

Malay teachers and Chinese teachers. Questionnaires used included subject’s

personal details, types of conflict knowledges, and also conflicts management

strategics. Data analysis used statistical package Method for the Social Science-

Extra (SPSS-X). The result of the research showed that there was no relation among

types of conflict knowledges and conflicts management strategics. Result gained also

showed that differences in conflicts management strategics has on no effect on

demografi factors for gender, races and time services as a teachers. Instead the

result of the research showed that differences in conflicts management strategics has

effect on both of different schools. Sekolah Kebangsaan preferred the comproming

strategic and the Sekolah Jenis Kebangsaan preferred collaboration strategic.

ix

KANDUNGAN

BAB PERKARA MUKA SURAT

PENGESAHAN STATUS TESIS i

HALAMAN JUDUL ii

HALAMAN PENGAKUAN PENYELIA iii

HALAMAN PENGAKUAN PENYELIDIK iv

HALAMAN DEDIKASI v

HALAMAN PENGHARGAAN vi

ABSTRAK vii

ABSTRACT viii

KANDUNGAN ix

SENARAI JADUAL xiii

SENARAI RAJAH xiv

SENARAI SINGKATAN DAN SIMBOL xv

SENARAI LAMPIRAN xvi

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan 1

1.2 Latar Belakang Masalah 2

1.3 Pernyataan Masalah 4

1.4 Objektif Kajian 9

1.5 Persoalan Kajian 10

1.6 Hipotesis Kajian 10

1.7 Kerangka Teori / Model 11

1.8 Kerangka Kajian 15

1.9 Kepentingan Kajian 16

1.10 Batasan Kajian 19

1.10.1 Bentuk-Bentuk Konflik 19

1.10.2 Tempat Kajian 19

1.10.3 Sampel Kajian 20

x

1.10.4 Kaedah Kajian 20

1.11 Prosedur Kajian 20

1.12 Definisi Istilah / Operational 21

1.12.1 Gaya 21

1.12.2 Pengurusan 21

1.12.3 Konflik 21

1.12.4 Resolusi Konflik 23

1.12.5 Strategi Pengurusan Konflik 24

1.12.6 Konflik Konstruktif 25

1.12.7 Konflik Destruktif 25

1.12.8 Tahap Pengetahuan 26

1.12.9 Interpersonal 27

1.13 Penutup 27

BAB 2 SOROTAN KAJIAN

2.1 Pengenalan 28

2.2 Model-Model Pengetahuan 29

2.2.1 Model Pengetahuan Kognitif Bloom 30

2.2.2 Model Am Pengetahuan 32

2.3 Model-Model Pengurusan Konflik 32

2.3.1 Model Konflik Pondy 33

2.3.2 Model Pengurusan Konflik Kontigensi Derr 34

2.3.3 Model Pengurusan Konflik Pareek 36

2.3.4 Model Pengurusan Konflik Thomas-Kilmann 37

2.4 Kajian-Kajian Lepas

2.4.1 Kajian Dalam Negara 40

2.4.2 Kajian Luar Negara 44

2.5 Penutup 47

BAB 3 METODOLOGI

3.1 Pengenalan 48

3.2 Reka Bentuk Kajian 48

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Dalam perkembangan dunia pendidikan yang semakin pesat, pengurus atau

pihak pentadbir sekolah selalunya menghadapi pelbagai konflik sama ada di

kalangan guru ataupun dengan guru besar di sekolah. Kewujudan konflik sama ada

pada tahap terpendam atau tahap terbuka pasti meninggalkan kesan yang besar

terhadap pelaksanaan pengajaran dan pembelajaran guru di sekolah. kebanyakan

matlamat sekolah tidak akan tercapai sekiranya tiada kerjasama antara semua

anggota kaki tangan di sekolah. Kejayaan dan keberkesanan pengurusan sekolah

sangat bergantung kepada keupayaan pentadbir sekolah dalam usaha untuk

menggalakkan sifat kerjasama di kalangan guru serta menguruskan konflik di

sekolah.

Konflik mudah berlaku dalam organisasi sekolah dan terdapat dalam pelbagai

bentuk iaitu dari perkara-perkara yang remeh hinggalah kepada perkara yang lebih

kompleks. Di Malaysia, dianggarkan lebih kurang satu setengah jam daripada lapan

jam masa bekerja sehari ditumpukan bagi menghadapi dan menyelesaikan konflik

(Jaafar 2001). Manakala, di Amerika Syarikat, kajian Thomas dan Schmidt (1976)

pula menjelaskan bahawa seorang pengurus menumpukan kira-kira 20 peratus

daripada masa kerjanya bagi menyelesaikan konflik pekerja. Istilah konflik berasal

daripada perkataan Latin “conflictus” yang bererti striking together. Konflik

dikatakan wujud di mana-mana sahaja selagi ada interaksi sesama manusia (Grace,

2

1972). Banyak definisi tentang konflik telah dikemukakan oleh para penyelidik yang

menjalankan kajian ke atas gelagat organisasi yang mengalami konflik. Antaranya,

satu definisi ringkas tentang konflik telah dikemukakan oleh Moorhead dan Griffin

(2004) iaitu konflik merupakan ketidaksetujuan antara pihak-pihak terlibat. Menurut

mereka, apabila manusia, kumpulan-kumpulan atau organisasi-organisasi tidak setuju

terhadap isu-isu tertentu, maka konflik biasanya timbul.

1.2 Latar Belakang Masalah

Konflik memang tidak boleh dielakkan dalam kehidupan manusia. Konflik

boleh berlaku tanpa mengira masa dan tempat. Konflik yang berlaku dalam

organisasi akan membawa kesan konstruktif atau destruktif terhadap pencapaian

sesebuah organisasi. Walau bagaimanapun, pencapaian organisasi akan meningkat

sekiranya konflik yang berlaku di kalangan anggota boleh diuruskan dengan baik.

Konflik organisasi adalah satu aspek yang sukar untuk difahami dan

diaplikasikan dalam usaha untuk penambahbaikan sekolah. Ini kerana menurut Bond

1995, teori-teori organisasi tidak dapat menggambarkan situasi konflik yang sebenar

di sekolah dan tidak dapat menghasilkan satu perspektif yang jelas dan mencukupi

untuk mengkaji tingkah laku guru di sekolah. Oleh yang demikian, pihak-pihak yang

terlibat dalam proses pengurusan konflik wajarlah memahami punca-punca konflik,

bentuk-bentuk konflik, strategi-strategi untuk menangani konflik serta kesan-kesan

konflik kepada sesebuah organisasi.

Krisis dan pengurusan konflik boleh membawa kesan yang mudarat sekiranya

pengurus melaksanakan peraturan ketat dan mengambil tindakan berat sebelah dan

tidak bertimbang rasa ke atas pekerja mereka. Penggunaan pendekatan yang bersifat

inovatif dan kreatif dalam pengurusan konflik dapat menghindarkan keadaan yang

tidak diingini berlaku. Cara mengurus konflik adalah penting untuk

menambahbaikan pembuatan keputusan dan peruntukan sumber manusia sesebuah

organisasi ke arah peningkatan organisasi yang berkesan (George & Jones, 1999).

3

Bagi melicinkan pentadbiran, organisasi biasanya akan dibahagikan kepada

beberapa jabatan atau bahagian-bahagian. Faktor dominan yang mencetuskan konflik

antara jabatan ialah wujudnya keadaan saling kebergantungan antara satu sama lain.

Perkara ini merujuk kepada saling bersandaran antara anggota organisasi untuk

menyempurnakan tugas yang diberi. Potensi untuk berlaku konflik adalah tinggi

sekiranya faktor saling kebergantungan antara satu sama lain juga tinggi.

Aspek ini timbul adakalanya dari segi tugas yang berhubungan. Konflik akan

berterusan apabila sesuatu tugas itu didapati saling kebergantungan secara berurutan.

Misalnya, unit pengawas sekolah tidak dapat melaksanakan tugas sekiranya unit

disiplin tidak terlebih dahulu menyelesaikan tugasnya, dan unit disiplin pula tidak

dapat melaksanakan tugas tersebut apabila unit hal ehwal murid belum

menyempurnakan tugasnya.

Selain itu, konflik juga timbul antara panitia apabila sesuatu pencapaian

sekolah diukur berdasarkan pencapaian keseluruhan sekolah. Apabila pencapaian

Bahasa Inggeris merosot akan memberi implikasi kepada pencapaian akademik

keseluruhan sekolah. Seseorang guru besar memainkan pelbagai peranan pada masa

yang sama. Konflik jenis ini berlaku apabila timbul kekeliruan dalam memenuhi

tuntutan tugas.

Seorang pengurus mungkin meminta pekerjanya untuk cuba mengurangkan

kos tetapi pada masa yang sama mereka perlu meningkatkan gaji pekerja.

Contohnya, seorang ahli dalam organisasi yang pendiam mungkin akan berkonflik

dengan ahli yang peramah dan kuat berbual. Perbezaan persepsi juga boleh

menimbulkan konflik antara individu dalam membuat sesuatu keputusan atau

menyelesaikan masalah yang mempunyai pelbagai perbezaan pendapat. Konflik akan

menjadi lebih hebat lagi apabila pendapat ahli organisasi tidak diterima oleh ahli-ahli

lain untuk menyelesaikan masalah atau melaksanakan sesuatu tugas.

Konflik-konflik yang wujud dalam sesebuah organisasi seperti sekolah

menimbulkan pelbagai masalah kepada sesebuah organisasi. Oleh itu, amatlah perlu

4

bagi sesebuah organisasi seperti itu mencari jalan untuk mengurangkan konflik

dalam kerja sebelum ianya mengganggu ketenteraman dan produktiviti organisasi

(Sabitha dan Mahmood Nazar, 1995). Penyelesaian konflik memerlukan cara yang

tertentu daripada pihak yang menghadapi konflik dalam sesuatu organisasi. Dalam

hal ini, memandangkan konflik yang dialami oleh para guru di organisasi sekolah

adalah berbeza-beza, maka cara pengurusannya juga dalam konteks yang berbeza-

beza. Berdasarkan kepada permasalahan yang telah dikemukakan, maka penyelidik

ingin mengkaji dan mengenal pasti amalan pengurusan konflik di kalangan guru di

empat buah sekolah rendah dalam zon Tenang di daerah Segamat.

1.3 Pernyataan Masalah

Sekolah adalah unit organisasi sosial yang paling penting dalam sistem

pendidikan negara. Segala usaha ke arah kecemerlangan pendidikan bertumpu di

peringkat sekolah. Peringkat sekolahlah yang menentukan kejayaan atau kegagalan

sesuatu progam atau dasar pendidikan yang hendak dijalankan di sekolah. Matlamat

sekolah hanya boleh dicapai dengan terdapatnya kerjasama daripada semua anggota

kaki tangan sekolah.

Konflik merupakan norma dan budaya sekolah yang tidak dapat dielakkan.

Kewujudan konflik di sekolah akan meninggalkan kesan yang mendalam kepada

hubungan dan pencapaian sekolah. Kebanyakan kajian yang dikaji menunjukkan

konflik berlaku di sekolah. Organisasi sekolah menghadapi konflik dari semasa ke

semasa apabila cuba mengelompokkan pelbagai individu yang mempunyai pelbagai

latar belakang, peranan dan pengalaman mengajar. Ini disebabkan perspektif setiap

individu adalah berbeza-beza. Semakin besar dan banyak kepelbagaian dalam

kumpulan, semakin besar potensi kewujudan konflik kerana perbezaan matlamat,

persepsi, keutamaan dan kepercayaan (Lam 2000). Menurut Newhouse & Neely

(1993) :

“conflicts may exist in schools because they are organizations with

inherently mixed motives. Different teachers in the same building

may view a single issue in many different ways.” (halaman 8)

5

Organisasi pendidikan di negara ini mempunyai kepelbagaian ciri-ciri

individu seperti perbezaan opsyen pengajaran, ketidaksamaan status, senioriti dan

sebagainya yang menyebabkan konflik seringkali berlaku umpamanya di antara

kumpulan atau unit-unit yang berbeza di sekolah. Memandangkan konflik seringkali

berlaku di sekolah, pihak pentadbir sekolah terpaksa memperuntukan masa yang

banyak dalam menguruskan masalah konflik guru.

Mengikut bancian yang dijalankan oleh Thomas & Schmidt (1976),

seseorang pengurus di Amerika Syarikat menggunakan kira-kira 20 peratus daripada

masa kerjanya untuk menyelesaikan masalah konflik. Kajian oleh Dipoala & Hoy

(2001) juga menunjukkan bahawa kebanyakan pentadbir dalam organisasi

meluangkan masa yang banyak untuk mengatasi masalah yang dibawa oleh konflik

antara anggota organisasi. Manakala kajian oleh Watson & Horman (1996)

menunjukkan bahawa sebanyak 42 peratus daripada masa pengurus digunakan untuk

mencari persetujuan demi menyelesaikan konflik. Sementara kajian oleh Whitaker

(1996) menunjukkan bahawa sebanyak 40 peratus daripada kerja guru besar adalah

mengurus dan mengelakkan konflik yang berlaku di sekolah.

Di Malaysia dianggarkan lebih kurang satu setengah jam daripada masa

pengurusan ditumpukan bagi menghadapi konflik sama ada bertindak sebagai orang

ketiga ataupun terlibat secara langsung dalam menyelesaikan konflik tertentu (Jaafar,

1996 & Samian, 2003). Pihak pentadbir sekolah terpaksa memberi perhatian dan

memperuntukan masa yang lebih untuk pengurusan konflik. Ini kerana konflik sering

mengganggu proses perjalanan dalam organisasi sekolah sekiranya tidak diuruskan

dengan baik. Masalah konflik di sekolah menyebabkan tugas pentadbir sekolah

menjadi semakin berat kerana meluangkan masa yang banyak dalam menangani

masalah yang dihadapi di sekolah. Lantaran daripada itu, pihak pentadbir sekolah

kurang memberi tumpuan dalam tugas-tugas lain umpamanya hal-hal pengajaran

yang merupakan nadi utama kepada pencapaian sekolah.

Masalah lain yang ketara dalam pengurusan organisasi pendidikan di negara

kita ialah konflik yang akan mewujudkan krisis yang berlanjutan dalam organisasi.

Krisis ini akan membawa kesan yang buruk selagi ia tidak ditangani. Isu-isu konflik

dalam keratan akhbar seperti yang bertajuk “Guru Dengan Guru Bergaduh”, “Guru

6

Pengsan Dipukul Guru”, “Hubungan Dingin Kementerian Dengan Guru”, “Pengetua

Merotan Guru” dan sebagainya dapat menyokong wujudnya fenomena situasi yang

sebenar berlaku di organisasi pendidikan. Baru-baru ini, wujudnya konflik antara

Dong Jiao Zong dengan Kementerian mengenai Pelan Pembangunan Pendidikan

(PPP) yang akan dilancarkan mulai tahun 2013 hingga tahun 2025 iaitu selama 13

tahun. Konflik berlaku kerana Dong Jiao Zong tidak bersetuju dengan beberapa

anjakan dalam PPP ini. Oleh itu, banyak pihak haruslah memainkan peranan dalam

menangani konflik ini supaya ia tidak berlarutan. Krisis yang berlaku dalam

organisasi pendidikan kesan daripada konflik terpendam boleh merenggangkan

hubungan antara guru dengan guru serta guru dengan pihak pentadbir.

Pentadbir sekolah dan guru di negara ini berdepan dengan pelbagai tekanan

kerana mereka bertanggungjawab kepada Pegawai Pelajaran Daerah, Jabatan

Pelajaran Negeri, Jemaah Nazir Sekolah, Kementerian Pelajaran Sekolah dan

masyarakat setempat. Selain daripada faktor peribadi, kebanyakan konflik berlaku di

sekolah adalah disebabkan oleh konflik tugas. Kajian menunjukkan bahawa

pentadbir sekolah rela mencari pekerjaan yang lain kerana keletihan dalam mengurus

konflik di kalangan guru. Keletihan emosi didefinisikan sebagai perasaan yang

terlalu tertekan yang berpunca daripada tekanan kerja (Whitaker, 1996). Kajian oleh

Dule (1988) pula menunjukkan bahawa sebanyak 22 peratus daripada pentadbir

sekolah awam di Vermont iaitu seramai 1,984 orang pengetua meninggalkan kerja

mereka kerana masalah konflik dan tekanan kerja di sekolah. Manakala sekolah

awam di Denver melaporkan bahawa sebanyak 25 peratus daripada pengetua

mengambil langkah pencen awal disebabkan keletihan emosi.

Di Malaysia, kajian oleh Kalimuthu (1975) menunjukkan bahawa guru-guru

di negara ini mengalami konflik berasaskan peranan kerana perbezaan persepsi

tentang peranan guru serta kehendak peribadi dengan kehendak organisasi. Dapatan

kajian oleh Mohd Yusof (1999) menunjukkan bahawa sebanyak 50 peratus daripada

guru sekolah bersetuju bahawa guru besar tidak mempamerkan sikap positif

terutamanya dalam menjalinkan hubungan dengan guru yang akhirnya menjadi

punca berlakunya konflik antara guru besar dengan guru-guru di sekolah.

7

Yahya Don (1983) pula menyarankan bahawa guru besar haruslah pandai

berinteraksi dengan kaki tangan di bawahnya bagi mendapatkan kerjasama

seterusnya mewujudkan sikap bertanggungjawab dan amanah kepada tugas masing-

masing. Ini kerana kaedah yang baik untuk mencapai matlamat sekolah bukan

dengan menggunakan kuasa tetapi dapat memenuhi hasrat dan keperluan guru.

Selepas semua keperluan guru diambil berat oleh guru besar, maka barulah guru

sanggup meluangkan masa untuk berbincang dengan guru besar apabila menghadapi

masalah dalam pengajaran. Dengan ini, konflik antara guru besar dengan guru akan

dikurangkan. Manakala kajian oleh Thandi (1974) menyatakan bahawa hanya

terdapat lebih kurang sembilan peratus sahaja guru yang dilibatkan oleh guru besar

dalam pembuatan keputusan. Thandi juga mencadangkan bahawa bakal kursus untuk

guru besar haruslah merangkumi hubungan kepimpinan profesional guru besar

dengan keadaan sosial psikologi guru.

Pandangan terhadap nilai konflik juga boleh mempengaruhi kesan

pengurusan konflik. Pandangan tradisional menganggap bahawa konflik ialah

sesuatu yang amat menakutkan manakala pada pandangan golongan intelektual,

konflik “ diperlukan ” dalam organisasi kerana bertindak sebagai pendorong untuk

penyelesaian masalah demi mencapai matlamat yang ditetapkan. Malahan,

kekurangan konflik boleh membawa kepada stagnasi dan kekurangan membuat

keputusan (Wofford, 1982). Organisasi boleh bertahan tanpa konflik tetapi berada

dalam keadaan “ comatose ” atau “ brain dead ” kerana ahli-ahli dalam organisasi

tidak berkembang sebagai individu atau pasukan (Kaye, 1994).

Setiap ahli organisasi perlu berdepan dengan masalah konflik dan

menyelesaikannya supaya dapat memahami punca-punca berlakunya konflik tersebut

kerana kalau tidak diatasi, konflik akan wujud semula dalam bentuk yang berlainan.

Jika konflik bermanfaat kepada organisasi, maka pentadbir sekolah haruslah

membenarkan konflik itu berterusan. Sebaliknya jika konflik memudaratkan

organisasi, maka pihak pentadbir perlu mencari jalan penyelesaian untuk

mengatasinya. Kajian oleh Saripah (2005) menunjukkan bahawa gaya mengelak

semasa mengurus konflik mempunyai hubungan yang kuat dengan faktor orientasi

peraturan. Budaya menghindarkan konflik telah sebati dalam hati setiap individu.

8

Oleh itu, proses untuk mengubah budaya tingkah laku ahli dalam organisasi

memerlukan jangka masa yang panjang.

Kajian oleh Gahr, Mosca & Sarsar (1995) menunjukkan bahawa proses untuk

mentransformasikan sesuatu tradisi memerlukan cabaran yang dapat mengharungi

kesukaran antara amalan paradigma baru dengan lama. Justeru itu, pihak pentadbir

perlulah memahami cabaran dan seterusnya menyelesaikan konflik dalam konteks

organisasi. Persoalannya, sejauh manakah pihak pentadbir sekolah dan guru di

negara ini dapat menguruskan konflik dalam kontek mengubah gaya tingkah laku

individu ? Jawapannya ialah pihak pentadbir sering menghadapi masalah mengurus

konflik dalam konteks mengubah gaya tingkah laku individu. Ini kerana individu

dalam organisasi terlalu komited kepada budaya, nilai, kepercayaan dan paradigma

organisasi. Semakin mereka komited, semakin susah untuk mengubah kepada

perubahan yang boleh menghasilkan persekitaran yang konstruktif. Ahli-ahli

organisasi yang menentang perubahan ini akan terperangkap dalam satu paradigma

yang bukan ciptaan mereka.

Kajian oleh Keller (1998) menunjukkan bahawa guru besar mempunyai

pengaruh yang besar dalam reformasi sekolah. Menurut Fullan & Stiegelbauer

(1991) pula, guru besar sekolah terperangkap di tengah-tengah hubungan yang

cenderung kepada konflik antara guru-guru dengan idea-idea luaran dan agen

perubahan. Ini dapat diperkukuhkan oleh kajian Teh (1985) yang menunjukkan

bahawa guru besar menghadapi pelbagai masalah tentang disiplin guru seperti datang

lambat ke sekolah, tidak masuk kelas pada masa yang ditetapkan, merokok dalam

kelas, menggunakan bahasa yang tidak sopan dan sebagainya. Malahan kajian Teh

juga menunjukkan bahawa penyelesaian yang digunakan oleh guru besar ialah hanya

memberi nasihat, amaran lisan atau menyuruh guru tersebut memberi alasan sahaja.

Guru besar tidak mengenakan tindakan tatatertib yang formal ke atas guru-guru yang

tidak berdisiplin ini.

Masalah lanjutan yang seringkali berlaku dalam pengurusan konflik ialah

diagnosis konflik yang sangat penting yang selalu diabaikan dalam tahap pengurusan

konflik (Brown, 1979). Konflik akan menjadi semakin serius dan susah diselesaikan

9

apabila masalah konflik tidak dikenalpasti. Ini disebabkan oleh kekurangan

pemahaman terhadap situasi konflik yang sebenar. Pihak pentadbir sering berdepan

dengan pelbagai konflik tetapi mereka tidak dididik dengan kemahiran dan

kerasionalan konflik (Lan, 1997). Masalah yang dihadapi oleh guru-guru di negara

ini ialah mereka tidak didedahkan dengan program pengurusan konflik. Satu

kelemahan tentang pengurusan konflik di peringkat sekolah ialah tiada sebarang

program yang formal yang dijalankan di sekolah seperti yang diamalkan di negara-

negara barat.

Menurut Deutsch (1973), kebanyakan program latihan resolusi konflik

berjaya menyemai kemahiran yang kondusif terhadap penyelesaian masalah secara

koperatif dan efektif serta mengelakkan daripada pergelutan menang-kalah.

Pelaksanaan program pengurusan konflik di sekolah secara langsung atau tidak

langsung dapat mempengaruhi iklim sosial dan membuat penambahbaikan atmosfera

sekolah (D’Oosterlinck & Broekaert, 2003).

1.4 Objektif Kajian

Kajian ini bertujuan untuk melihat amalan pengurusan konflik di kalangan

guru di empat buah sekolah rendah dalam zon Tenang di daerah Segamat dari segi

empat aspek iaitu :

i. Mengenal pasti tahap pengetahuan guru tentang bentuk-bentuk konflik.

ii. Mengenal pasti strategi yang digunakan oleh guru dalam menguruskan

konflik.

iii. Mengenal pasti sama ada terdapat perbezaan pengetahuan tentang bentuk-

bentuk konflik berdasarkan demografi iaitu dari segi jantina, kaum dan

tempoh perkhidmatan.

iv. Mengenal pasti sama ada terdapat perbezaan strategi yang digunakan oleh

10

guru dalam menguruskan konflik antara Sekolah Kebangsaan dan Sekolah

Jenis Kebangsaan.

1.5 Persoalan kajian

i. Apakah tahap pengetahuan yang dimiliki oleh guru mengenai bentuk-

bentuk konflik yang berlaku di sekolah ?

ii. Apakah strategi yang akan digunakan oleh guru untuk menguruskan konflik

di sekolah ?

iii. Adakah terdapat perbezaan pengetahuan di kalangan guru mengenai

bentuk-bentuk konflik berdasarkan demografi iaitu dari segi jantina, kaum

dan tempoh perkhidmatan ?

iv. Adakah terdapat perbezaan strategi yang digunakan oleh guru dalam

menguruskan konflik antara Sekolah Kebangsaan dengan Sekolah Jenis

Kebangsaan ?

1.6 Hipotesis

H01 : Tiada perbezaan yang signifikan antara pengetahuan guru tentang bentuk-

bentuk konflik dengan faktor demografi ( jantina, kaum dan tempoh

perkhidmatan )

H02 : Tiada perbezaan yang signifikan antara strategi yang digunakan oleh guru

dalam menguruskan konflik di Sekolah Kebangsaan berbanding Sekolah

Jenis Kebangsaan.

11

Berdasarkan hipotesis yang telah dibentuk, kajian ini berharap dapat melihat

tahap pengetahuan dan strategi yang akan digunakan oleh guru dalam pengurusan

konflik di Sekolah Kebangsaan dan Sekolah Jenis Kebangsaan dan juga melihat

pengurusan konflik guru dari segi pengaruh faktor demografi iaitu jantina, kaum dan

tempoh perkhidmatan guru.

1.7 Kerangka Teori / Model

Konflik wujud disebabkan oleh pelbagai faktor tetapi kebanyakan konflik

yang wujud dalam organisasi adalah disebabkan oleh gaya tingkah laku di kalangan

individu. Gaya tingkah laku adalah sangat berguna untuk kajian pengurusan konflik.

Ini kerana ia dapat membantu individu memahami diri mereka dan orang lain yang

terlibat dalam konflik dan seterusnya dapat mengurus konflik dengan efektif.

Kerangka model ini berdasarkan kepada lima strategi pengurusan konflik oleh

Rahim (1983) serta Rahim dan Bonama (1979) iaitu strategi integratif (integrating),

strategi akomodasi (accommodating), strategi menguasai (dominating), strategi

mengelak (avoiding) dan strategi berkompromi (compromising).

Merujuk kepada Rajah 1.1, model ini membezakan strategi pengurusan

konflik berdasarkan kepada dua dimensi yang asas iaitu mementingkan diri

sendiri dan mementingkan orang lain. Dimensi pertama menerangkan tahap

seseorang individu cuba memuaskan kepentingan sendiri. Manakala dimensi kedua

menerangkan bahawa tahap seseorang individu cuba memuaskan kepentingan orang

lain. Kombinasi kedua-dua dimensi ini menghasilkan lima strategi pengurusan

konflik yang menerangkan orientasi motivasi seseorang individu semasa konflik.

Strategi integratif melibatkan gaya kolaborasi yang memberi kepentingan

kepada diri sendiri dan orang lain yang terlibat dalam konflik. Strategi ini

bertujuan untuk mencapai persetujuan di antara kedua-dua pihak. Strategi

menyesuai melibatkan tahap yang rendah dalam mementingkan diri tetapi tinggi

dalam mementingkan orang lain. Strategi ini memberi keutamaan kepada orang

lain demi memuaskan kepentingan pihak lain. Strategi menguasai pula melibatkan

12

Jadual 1.1 Kerangka Teori / Model

BENTUK

KONFLIK

KESAN

KONFLIK

RESOLUSI KONFLIK

(STRATEGI /

PENDEKATAN)

PENGUKURAN

(INSTRUMEN)

Konflik

Intrapersonal

Konflik

Interpersonal

Konflik Individu

Dengan

Kumpulan Dan

Organisasi

Konflik Individu

Dengan

Organisasi

Konflik Intra-

Organisasi

Konflik Inter-

Organisasi

Konflik

Organisasi

Dengan

Komuniti

Kesan

Konstruktif

atau

Kesan

Destruktif

STRATEGI :

Integratif

Akomodasi

Menguasai

Mengelak

Berkompromi

PENDEKATAN :

- Matlamat Kongsi

Bersama

- Bertolak-ansur

- Perundingan

- Pertemuan

Bersemuka

- Mengenal Pasti

Perbezaan Staf

- Meluaskan Sumber

- Mengubah Struktur

Organisasi

- Program Mengurus

Konflik

- Mengubah Tingkah

Laku

- Menarik Diri

- Menggunakan Kuasa

Formal

- Membawa Masuk

Orang Luar

Skala Faktor Konflik

Skala Tahap Konflik

Instrumen ROC II

Skala Kesan Konflik

(Konstruktif atau

Destruktif)

Instrumen Separa

Berstruktur (untuk

mengenal pasti pendekatan

pengurusan konflik yang

digunakan oleh guru)

13

Integratif (Integrating)

Menyesuai (Obliging)

Berkompromi (Compromising)

Menguasai (Dominating)

Mengelak (Avoiding)

Rajah 1.1 Gaya Pengurusan Konflik

Mementingkan Diri Sendiri

Tinggi Tinggi Rendah

Mementingkan

Orang Lain

Rendah

Sumber : Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict

Academy of Management Journal, 26(2), 368-376

tahap yang tinggi dalam mementingkan diri tetapi rendah dalam mementingkan

orang lain. Strategi ini berorientasikan situasi ‘menang-kalah’ iaitu tingkah laku

yang memaksa untuk memenangi sesuatu kedudukan dan mengabaikan kepentingan

orang lain. Strategi mengelak melibatkan tahap yang rendah dalam mementingkan

diri dan orang lain. Strategi berkompromi melibatkan tahap yang sederhana di

dalam mementingkan diri dan orang lain yang terlibat dalam konflik. Strategi ini

memperlihatkan kedua-dua pihak melepaskan sesuatu untuk mencari penyelesaian

yang boleh diterima bersama.

Tingkah laku pengurusan konflik adalah berbeza mengikut situasi konflik.

Gaya dan strategi pengurusan konflik wajar bersesuaian dengan situasi konflik

kerana orientasi pengurusan konflik berubah-ubah mengikut situasi konflik.

Pengkaji menyokong pendapat Walton & McKersie (1965) dan Thomas (1976)

bahawa tidak ada cara yang ideal untuk mengurus konflik. Ini kerana setiap cara

pengurusan konflik mempunyai kegunaan masing-masing bergantung kepada situasi

konflik. Thomas (1976) menegaskan bahawa pemilihan dan penggunaaan sesuatu

strategi yang terbaik untuk menyesuaikan sesuatu situasi (‘the best fits the

situation’). Ia bermaksud situasi konflik yang berbeza memerlukan gaya atau

strategi yang berbeza bagi pengurusan konflik yang efektif. Pendapat ini telah

disokong oleh ramai orang pengkaji dalam bidang pengurusan konflik (seperti

Sheppard, 1984; Lewicki & Litterer, 1985; Pruitt & Rubin, 1986; Keashy &

14

Fisher, 1990; Elangovan, 1998) bahawa kejayaan strategi campur tangan yang

berbeza bergantung kepada situasi yang berbeza. Oleh yang demikian, kerangka

teori kajian ini menggunakan model lima strategi pengurusan konflik untuk

mengkaji bagaimana guru dan pentadbir menangani konflik di sekolah rendah.

Kerangka ini juga berdasarkan teori dalam model lima tahap konflik oleh

Pondy (1967). Teori ini menegaskan bahawa konflik dianggap sebagai proses

yang berepisod kerana hubungan konflik dalam organisasi dianalisis sebagai

episod konflik yang berturutan. Setiap episod konflik melibatkan satu siri

peringkat dan setiap peristiwa dalam konflik akan menjana kepada konflik yang

berikutnya. Setiap episod konflik bermula melalui punca-punca tertentu yang

berpotensi menyebabkan kewujudan konflik dan setiap proses konflik akan

menjana kepada kesan-kesan konflik.

Kerangka teori ini terdiri daripada konstruk yang melibatkan pembolehubah

bersandar dan pembolehubah tidak bersandar. Pembolehubah tidak bersandar adalah

terdiri daripada faktor-faktor kewujudan konflik. Manakala pembolehubah

bersandar adalah merangkumi bentuk-bentuk konflik yang berkaitan dengan faktor

konflik, tahap-tahap konflik, kesan-kesan konflik, strategi pengurusan konflik,

pendekatan pengurusan konflik serta masalah pengurusan konflik. Kesemua

pembolehubah tersebut diukur dengan menggunakan instrumen soal selidik.

Terdapat lima jenis skala yang digunakan untuk mengukur pembolehubah

bersandar dan pembolehubah tidak bersandar dalam kajian teori ini. Pembolehubah

faktor-faktor kewujudan konflik terdiri daripada faktor komunikasi, faktor

struktural, faktor kebergantungan tugas dan faktor peribadi yang diukur dengan

menggunakan skala faktor konflik. Manakala pembolehubah jenis konflik yang

berkaitan dengan faktor konflik dikategorikan kepada konflik tugas, konflik

hubungan dan konflik proses yang juga diukur dengan menggunakan skala faktor

konflik.

Pembolehubah tahap konflik dalam kajian teori ini terdiri daripada empat

15

konstruk iaitu tahap konflik terpendam, konflik dinampak, konflik dirasai dan

konflik terbuka. Pembolehubah tahap konflik diukur dengan menggunakan skala

tahap konflik. Pembolehubah strategi pengurusan konflik terdiri daripada lima

konstruk yang merangkumi strategi integratif, strategi akomodasi, strategi

menguasai, strategi mengelak dan strategi berkompromi. Pembolehubah strategi

pengurusan konflik diukur dengan menggunakan instrumen ROC II yang dipinjam

daripada Rahim (1983). Pembolehubah kesan konflik pula terdiri daripada dua

kesan iaitu konstruktif dan destruktif. Pembolehubah kesan konflik diukur dengan

menggunakan skala kesan konflik. Pembolehubah pendekatan pengurusan konflik

terdiri daripada dua belas jenis pendekatan mengurus konflik. Pembolehubah

pendekatan pengurusan konflik diukur dengan menggunakan skala pendekatan

pengurusan konflik dan skala kejayaan pengurusan konflik serta instrumen separa

berstruktur. Kesemua pembolehubah kajian dapat diperhatikan dengan lebih

terperinci dalam kerangka model kajian seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 1.1

kerangka teori / model.

1.8 Kerangka Kajian

Kajian ini cuba melihat tahap pengetahuan dan strategi-strategi yang akan

digunakan oleh guru dalam pengurusan konflik di Sekolah Kebangsaan dan Sekolah

Jenis Kebangsaan serta melihat perbandingannya dari aspek demografi iaitu jantina,

kaum dan tempoh perkhidmatan guru. Oleh itu, berdasarkan objektif kajian yang

telah dibincangkan, kerangka kajian dibentuk seperti berikut :

Rajah 1.2 Kerangka Kajian

GURU

PENGETAHUAN

GURU

TERHADAP

KONFLIK

STRATEGI

PENGURUSAN

KONFLIK

DEMOGRAFI GURU

JANTINA

KAUM

TEMPOH

PERKHIDMATAN

16

1.9 Kepentingan Kajian

Hakikatnya manusia tidak dapat melepaskan diri daripada konflik atau kuasa

konflik. Konflik berleluasa dalam semua organisasi (Thomas, 1976). Pengkaji-

pengkaji organisasi melihat konflik sebagai sesuatu ciri yang tidak dapat dielakkan

dalam kehidupan organisasi (Baron, 1984; Pondy, 1967; Rahim, 2001). Kajian

pengurusan konflik dalam organisasi merupakan topik yang semakin penting pada

masa ini (Duane, 1989; Kozan, 1989; Lee, 1990, 1996; Mills & Chusmir, 1998;

Rahim, 1983, 1986, 2001; Rahim & Blum, 1994; Rahin, Garret & Buntzman, 1992;

Rahim & Magner, 1995; Vande Vliert & Kabanoff, 1990; Weldon & Jehn, 1995).

Namun masih kekurangan kajian yang memfokuskan kepada konflik interpersonal

dan konflik intra-organisasi di peringkat sekolah. Kajian oleh Bond (1995)

menunjukkan bahawa konflik dalam kumpulan, antara kumpulan dan interpersonal di

kalangan guru masih belum dikaji dengan sepenuhnya. Malahan, kajian oleh

Tschannen-Morran (2001) menunjukkan bahawa kajian berkaitan dengan kesan

konflik di sekolah adalah sangat kurang sekali.

Menurut Mohd Yusof (1999), cadangan untuk kajian lanjutan haruslah

melibatkan pendekatan pengurusan konflik dan konstrain-konstrain yang dihadapi

oleh pentadbir semasa menangani konflik di sekolah. Justeru itu, kajian ini penting

untuk mengkaji tahap pengetahuan guru tentang bentuk-bentuk konflik yang wujud

di sekolah, strategi-strategi yang akan digunakan oleh guru untuk mengatasi konflik

yang dihadapi di sekolah serta melihat pengurusan konflik guru dari segi jantina,

kaum dan tempoh perkhidmatan serta perbandingan pengurusan konflik antara guru

di Sekolah Kebangsaan dengan guru di Sekolah Jenis Kebangsaan.

Konflik memang tidak dapat dielakkan, malah merebak secara semula jadi

dalam organisasi sekolah yang berbentuk birokrasi. Justeru itu, adalah penting untuk

pentadbir sekolah dan guru memahami dan memanfaatkan kewujudan konflik.

Kajian ini penting untuk memberi kesedaran kepada pentadbir sekolah dan guru

tentang perlunya pengurusan konflik di sekolah. kesedaran tentang pengurusan

konflik yang berkesan dapat mendorong kepada penambahbaikan hubungan antara

pentadbir sekolah dengan guru-guru di samping mewujudkan iklim sekolah yang

17

positif dan kondusif. Selain itu, kajian ini juga penting untuk membantu pentadbir

sekolah mengimbangi masa tugas pentadbiran di sekolah.

Keberkesanan pelaksanaan perancangan sesebuah organisasi adalah sangat

dipengaruhi oleh gaya tingkah laku ahli-ahlinya dalam kumpulan (Kofodimos, 1991)

yang akan membawa impak secara langsung kepada pengurusan konflik yang efektif.

Strategi yang digunakan oleh guru adalah sangat penting dan berguna untuk

mengatasi konflik supaya ia dapat membantu individu memahami diri sendiri dan

juga orang lain yang terlibat dalam konflik. Kajian ini penting kerana melibatkan

guru dari dua buah sekolah rendah yang berlainan aliran iaitu Sekolah Kebangsaan

dengan Sekolah Jenis Kebangsaan. Kajian ini juga melihat sama ada faktor

demografi iaitu dari segi jantina, kaum dan tempoh perkhidmatan guru akan

mempengaruhi amalan pengurusan konflik guru di sekolah nanti. Ini kerana kekuatan

dan kelemahan pelbagai strategi yang diambil untuk menangani pelbagai bentuk

konflik dapat menghasilkan aras kepada kajian yang selanjutnya dalam fenomena

pengurusan konflik.

Kajian ini juga penting untuk membantu pentadbir sekolah dan guru dalam

mengenal pasti punca-punca sebenar yang membawa kepada kewujudan konflik serta

sejauh mana tahap pengetahuan guru mengenai bentuk-bentuk konflik yang berlaku

di kalangan guru di sekolah. Ini penting kerana sekiranya puncanya tidak diketahui,

maka hakikatnya konflik tidak dapat diselesaikan dan mengakibatkan penurunan

tahap integrasi dan pencapaian di peringkat sekolah. Keadaan konflik yang

terpendam akan mencetuskan bentuk konflik yang lebih serius jika tidak dapat

mengenal pasti isu sebenar kewujudan konflik (Pondy, 1967).

Makna konsep konflik bergantung kepada bagaimana nilai konflik itu

ditafsirkan. Menurut Getzel & Guba (1957) menekankan bahawa pandangan

tradisional terhadap nilai konflik masih wujud dalam struktur birokrasi khususnya di

organisasi sekolah. Oleh yang demikian, kajian ini diharap dapat menjernihkan

pandangan guru dan pentadbir sekolah yang berpegang teguh terhadap pandangan

tradisional mengenai konflik. Ini kerana bukan semua konflik adalah pemusnah

kepada organisasi sekolah. Tambahan lagi, kajian ini juga diharapkan dapat

18

mengurangkan ketidakselesaan pentadbir sekolah terhadap kewujudan konflik di

sekolah. Ini kerana dari segi teori semula jadi, kewujudan konflik akan menghasilkan

ketidakselesaan kepada kebanyakan pengurus (Robbins, 1983).

Model yang baik merupakan kunci untuk merancang perkembangan

organisasi. Nilai terhadap sesuatu model bergantung kepada keupayaan untuk

membantu mengilustrasikan idea yang sukar dan kabur (Lambert, 1993). Terdapat

pelbagai model dan teori tentang pengurusan konflik yang telah dikemukakan oleh

pengkaji-pengkaji di negara barat. Setiap model memaparkan pendekatan yang

berbeza dalam menguruskan konflik. Pendekatan-pendekatan yang sesuai dan wajar

haruslah digunakan untuk merancang matlamat organisasi supaya konflik dapat

diuruskan sejajar dengan norma-norma di sekolah. Kajian ini penting untuk

menghasilkan model pengurusan konflik yang sesuai untuk membantu pentadbir

sekolah di negara ini menangani konflik.

Organisasi sekolah di negara ini memerlukan pendekatan dan strategi

pengurusan konflik yang sesuai memandangkan konflik mudah merebak secara

semula jadi disebabkan oleh percanggahan pendapat, tekanan, sifat keagresifan,

stereotaip, sikap negatif dan kekecewaan. Negara ini jarang melaksanakan program

tentang pengurusan konflik yang formal di sekolah. Malahan, pentadbir dan guru di

sekolah juga kurang didedahkan dengan cara pengurusan konflik yang konstruktif

dan destruktif. Oleh yang demikian, pendedahan pengurusan konflik adalah penting

kepada organisasi sekolah. Ini kerana setiap organisasi perlu mengetahui cara yang

terbaik untuk mengenal pasti strategi-strategi yang boleh meminimumkan kesan

destruktif dan memaksimumkan kesan konstruktif (Hellriegel & Slicum, 1979).

Kajian ini berguna untuk menjadikan ilmu pengurusan konflik sebagai sebahagian

daripada program pembangunan staf. Kajian ini dapat memberi pendedahan tentang

konflik konstruktif dan destruktif kepada pentadbir dan guru di sekolah.

Justeru itu, kajian ini juga dapat menghasilkan cadangan-cadangan untuk

menguruskan kesan konflik destruktif dan meningkatkan kesan konstruktif dalam

organisasi sekolah. Secara tidak langsung, kajian ini dapat menyumbang ke arah

memecahkan kemelut pandangan yang berbeza-beza dalam konteks pendekatan

19

pengurusan konflik. Ini kerana pengurusan konflik mempunyai banyak maksud

yang berbeza bergantung kepada pandangan individu yang berbeza-beza.

1.10 Batasan Kajian

Kajian ini memberi fokus kepada empat perkara iaitu :

1.10.1 Bentuk-Bentuk Konflik

Terdapat tujuh bentuk konflik seperti konflik intrapersonal, konflik

interpersonal, konflik individu dengan kumpulan dan organisasi, konflik individu

dengan organisasi, konflik intra-organisasi, konflik inter-organisasi serta konflik

organisasi dengan komuniti. Pengkaji hanya membataskan kajiannya kepada bentuk

konflik yang lazimnya berlaku di peringkat sekolah sahaja iaitu konflik interpersonal

dan konflik antara individu dengan kumpulan. Konflik interpersonal merupakan

konflik yang berlaku antara individu dalam organisasi yang sama. Konflik ini

berpunca daripada perbezaan personaliti, persepsi dan kelemahan dalam komunikasi

yang boleh meninggalkan kesan emosi yang mendalam kepada seseorang individu.

Manakala konflik antara individu dengan kumpulan merupakan konflik yang berlaku

apabila terdapat individu dalam organisasi yang mengutamakan kehendak diri

sendiri, melanggar norma-norma kumpulan dan melihat kumpulannya tidak dapat

memenuhi hasrat atau kepentingannya

1.10.2 Tempat Kajian

Kajian ini hanya terbatas kepada empat buah sekolah rendah sahaja dalam zon

Tenang di daerah Segamat iaitu dua buah Sekolah Kebangsaan dan dua buah Sekolah

Jenis Kebangsaan.

20

1.10.3 Sampel Kajian

Populasi yang terlibat adalah terbatas kepada pentadbir sekolah termasuk

Guru Besar dan Guru Penolong Kanan serta guru-guru di peringkat sekolah rendah

sahaja.

1.10.4 Kaedah Kajian

Kajian ini hanya menggunakan kaedah soal selidik dan kebolehpercayaan

dapatan soal selidik ini bergantung sepenuhnya kepada tahap kejujuran dan

keikhlasan responden dalam menjawab soalan yang diberi.

1.11 Prosedur Kajian

Berikut adalah prosedur kajian yang dilakukan bagi mendapatkan data dan

maklumat yang diperlukan.

Bil Prosedur Kerja Tarikh

1 Membina cadangan dan sorotan penulisa Nov 2012

2 Memohon kebenaran daripada pihak-pihak tertentu Dis 2012

3 Memohon kebenaran Guru Besar daripada sekolah-

sekolah lain Jan 2013

4 Mengubahsuaikan soal selidik dan melaksanakan kajian

rintis Jan 2013

5 Mengedarkan borang selidik kepada Guru Besar, Guru

Penolong Kanan dan guru-guru Feb 2013

6 Mengumpul data Mac 2013

7 Menganalisa data April 2013

8 Membuat kesimpulan dan rumusan kajian Mei 2013

_________________________________________________________________

21

1.12 Definisi Istilah / Operasional

Untuk memenuhi tujuan kajian ini, beberapa istilah mengikut kajian

pengurusan konflik ini telah digunakan. Berikut merupakan penjelasan mengenai

definisi-definisi istilah yang digunakan.

1.12.1 Gaya

Darling & Walker, (2001: halaman 232) mendefinisikan bahawa gaya sebagai

satu set tingkah laku interpersonal yang berleluasa dan lama bertahan yang

memfokuskan kepada bagaimana seseorang bertindak iaitu melalui pertuturan dan

tindakan. Manakala McKenna dan rakan-rakan (2002) pula mendefinisikan gaya

sebagai:

“a pervasive and enduring set of interpersonal behaviors... focuses on how

one acts – that is on what one says and does.”

1.12.2 Pengurusan

Pengurusan ialah perihal mengurus sesuatu, perihal mengurus (syarikat,

badan perniagaan dan lain-lain). Pengurusan juga didefinisikan sebagai proses

mengurus sesuatu organisasi. Pengurusan dalam kajian ini bermaksud proses

menguruskan individu-individu dan hal-hal dalam organisasi sekolah.

1.12.3 Konflik

Fitzgerald, McCrimmon, McKelvie & Nathan (2005) mendefinisikan

konflik sebagai pertentangan pandangan, minat dan matlamat yang berbeza.

Manakala Hellriegel dan Slocum (1996), Oyebade (1995), Robbin (1987) serta

Deutsch (1973) mempunyai pandangan yang sama tentang konsep konflik.

Hellriegel dan Slocum (1996) pula mengatakan bahawa konflik merupakan

22

pertentangan pendapat yang timbul tentang sesuatu matlamat, pemikiran atau

emosi di kalangan individu, kumpulan, jabatan atau organisasi. Definisi ini adalah

sama dengan pandangan Oyebade (1995) dan Deutsch (1973) yang menerangkan

bahawa konflik timbul apabila terdapat pertentangan antara matlamat individu

dengan matlamat organisasi. Manakala Robbins (1987) pula mendefinisikan konflik

sebagai segala bentuk perselisihan dan pertentangan pendapat yang membawa

kepada konflik yang lebih serius serta melibatkan permusuhan secara terbuka.

Shimidt dan Kochan (1972) mendefinisikan konflik sebagai kewujudan

peluang yang dirasai untuk campur tangan demi pencapaian matlamat. Greenberg

(1997) pula mendefinisikan konflik sebagai pelencongan kepentingan-kepentingan,

objektif atau keutamaan di antara individu, kelompok, organisasi atau

ketidakserupaan kepada kehendak sesuatu tugas, aktiviti atau proses. Ketegangan

yang wujud di antara dua atau lebih entiti sosial (individu, kumpulan atau organisasi

yang lebih besar) yang timbul daripada ketidakserasian antara tindak balas yang

sebenar atau yang diingini.

Wilmot & Hocker (2001) pula menafsirkan definisi konflik sebagai

pergelutan di antara sekurang-kurangnya dua pihak yang saling kebergantungan

terhadap ketidakserasian matlamat, kekurangan sumber dan campur tangan orang

lain untuk mencapai matlamat masing-masing. Pandangan Wilmot & Hocker

selaras dengan pandangan Dessler (1998) yang mengaitkan konsep kewujudan

konflik dengan keadaan kebergantungan tugas dan perkongsian sumber; perbezaan

matlamat, nilai dan persepsi; ketidakseimbangan kuasa dan kekaburan

tanggungjawab di kalangan individu dalam kumpulan.

Kedua-dua pandangan tersebut juga mempunyai persamaan pendapat

dengan konsep konflik yang dinyatakan oleh Robbins (1996). Robbins

mengaitkan kewujudan konflik kepada tiga elemen iaitu proses komunikasi,

struktur dan variabel individu. Manakala Olorunsola (1997) pula mengaitkan

konflik dengan faktor komunikasi yang negatif, lemah dan kurang berkesan.

Kesemua definisi operational konflik menampakkan beberapa persamaan dari segi

elemen-elemen yang menjadi punca konflik. Elemen-elemen tersebut dapat

23

dinyatakan seperti berikut :

i. perbezaan persepsi terhadap sesuatu perkara di antara pihak-pihak yang

terlibat.

ii. perbezaan atau ketidakselarasan matlamat semasa aktiviti dijalankan

iii. pembuatan keputusan

iv. komunikasi

v. nilai

vi. emosi

vii. tingkah laku

viii. kuasa

ix. perubahan

1.12.4 Resolusi Konflik

Dalam situasi konflik, resolusi konflik tidak semestinya bermaksud

penyelesaian konflik. Walaupun kedua-dua pihak bersetuju terhadap sesuatu isu,

namun intepretasi yang berbeza tentang sesuatu isu tersebut akan menjana kepada

konflik. Apabila masalah yang sebenar tidak dapat diselesaikan, konflik tentang

bagaimana untuk menguruskan konflik akan menjana kepada masalah-masalah yang

lain (Wilmot & Hocker, 2001). Menurut Wofford (1982), resolusi konflik

melibatkan stimulasi konflik yang berbentuk konstruktif dan pencegahan konflik

yang berbentuk destruktif.

Morton (1991) pula mengaitkan resolusi konflik dengan pendekatan

membantu individu yang menghadapi percanggahan pendapat tentang kerjasama

untuk mencapai penyelesaian yang boleh diterima bersama. Kandungan resolusi

konflik adalah bertujuan untuk memahami hubungan sosial, erti sebenar konflik,

kesan akibat konflik serta mengendalikan pelbagai proses ke arah penyelesaian

konflik demi mewujudkan keamanan (Deutsch 1993; Hicks 1988; Horton & Freire

1990). Robbins (1974) telah memperkenalkan teknik resolusi konflik yang terdiri

daripada beberapa penyelesaian seperti:

24

i. penyelesaian masalah

ii. superordinate matlamat

iii. menambahkan lagi sumber-sumber yang ada

iv. pengelakkan / penghindaran

v. “Smoothing”

vi. bertolak ansur / kompromi

vii. perintah yang berkuasa

viii. mengubah variabel manusia

ix. mengubah variabel struktural

1.12.5 Strategi Pengurusan Konflik

Strategi pengurusan konflik menurut Rahim dan Bonama (1979) dan Rahim

(1983) dalam kajian ini adalah merangkumi lima iaitu strategi integratif, strategi

akomodasi, strategi menguasai, strategi mengelak dan strategi berkompromi.

Kelima-lima strategi pengurusan konflik adalah berdasarkan kepada dua dimensi

yang asas iaitu mementingkan diri sendiri dan mementingkan orang lain. Dimensi

pertama menerangkan bahawa tahap seseorang individu cuba memuaskan

kepentingan sendiri. Manakala dimensi kedua menerangkan bahawa tahap

seseorang individu cuba memuaskan kepentingan orang lain.

Strategi integratif menekankan kepentingan kepada diri sendiri dan orang

lain yang terlibat dalam konflik. Strategi ini bertujuan untuk mencapai persetujuan

di antara kedua-dua pihak. Strategi akomodasi pula melibatkan tahap yang rendah

dalam mementingkan diri tetapi tinggi dalam mementingkan orang lain. Strategi

ini memberi keutamaan kepada orang lain demi memuaskan kepentingan pihak lain.

Strategi menguasai melibatkan tahap yang tinggi dalam mementingkan diri tetapi

rendah dalam mementingkan orang lain. Strategi ini berorientasikan situasi

‘menang-kalah’ iaitu tingkah laku yang memaksa diri untuk memenangi sesuatu

kedudukan dan mengabaikan kepentingan orang lain. Strategi mengelak melibatkan

tahap yang rendah dalam mementingkan diri dan orang lain. Strategi berkompromi

pula melibatkan tahap yang sederhana di dalam mementingkan diri dan orang lain

25

yang terlibat dalam konflik. Strategi ini memperlihatkan kedua-dua pihak

melepaskan sesuatu untuk mencari penyelesaian yang boleh diterima bersama iaitu

teknik memberi dan menerima. Strategi berkompromi wujud apabila tidak ada

pihak yang menang atau kalah kerana terdapat kesanggupan untuk menerima

penyelesaian yang menghasilkan kepuasan bagi kedua-dua pihak.

Strategi pengurusan konflik dalam kajian ini membawa maksud cara atau

kaedah yang digunakan oleh pentadbir sekolah dan guru sebagai ahli-ahli dalam

organisasi untuk menyelesaikan masalah apabila wujud isu atau masalah antara

individu-individu dalam organisasi tersebut.

1.12.6 Konflik Konstruktif

Konstruktif lazimnya diukur dan dinilai dari segi kejayaan dalam

pengurusan konflik. Kejayaan pengurusan konflik merupakan konflik yang diatasi

secara efektif dan keberkesanan pengurusan konflik dikenalpasti sebagai kriteria

utama yang mencerminkan penyelesaian yang berkualiti (Sheppard, Saunders, &

Minton, 1989). Konflik konstruktif menggambarkan matlamat utama akan tercapai

dalam semua konflik (Deutsch, 1973). Pengurusan konflik yang berkesan dianggap

sebagai pengurusan konflik yang konstruktif (Deutsch, 1993). Konflik diurus secara

konstruktif apabila dua pihak memperolehi apa yang dihajati oleh mereka

(Newhouse & Neely, 1993). Konflik yang konstruktif dapat menyumbang kepada

kewujudan inovasi, kreativiti dan perubahan yang diperlukan untuk keberkesanan

organisasi di jangka masa panjang.

1.12.7 Konflik Destruktif

Konflik berbentuk destruktif adalah konflik yang tidak dapat diselesaikan

dan akan wujud semula disebabkan oleh isu-isu yang sama. Menurut Robbins

(1998), konflik destruktif terdiri daripada ciri-ciri seperti penentangan, gangguan

persepsi, penamatan interaksi, kemusnahan, halangan komunikasi, ketamakan

26

kuasa, manipulasi, kerisauan, pembaziran sumber, halangan pencapaian matlamat,

kekeliruan, melemahkan semangat personel, halangan kesepaduan dalam

kumpulan, mengenepikan matlamat kumpulan, persaingan sesama ahli dan

ketidakpuasan hati di kalangan ahli-ahli organisasi.

Deutsch (1973) menegaskan bahawa konflik destruktif boleh menyebabkan

pembentukan kerja berpasukan terhalang dalam konteks koordinasi pasukan. Ini

adalah kerana wujud ketidakserasian matlamat sehingga menyebabkan persaingan

untuk mencapai matlamat masing-masing atau memperolehi sumber yang terhad.

Apabila wujud situasi menang-kalah iaitu kegagalan mencapai matlamat maka

setiap individu akan cuba memesongkan usaha mereka ke arah kejayaan

peribadi. Kesan daripada persaingan yang tidak sihat ini menyebabkan

pencapaian organisasi tergugat dan menjejaskan kepercayaan di kalangan pihak

yang berkonflik. Rahim (1986) menyenaraikam kesan-kesan konflik destruktif

seperti perasaan kekecewaan, jurang antara kaki tangan akan bertambah jauh,

timbul sikap tidak ingin bekerja dalam satu pasukan, sesetengah pekerja mungkin

akan meninggalkan organisasi dan timbul perasaan kurang mempercayai serta

syak wasangka di kalangan kaki tangan.

1.12.8 Tahap Pengetahuan

Chabris (1983) mendefinisikan pengetahuan sebagai sebarang maklumat

yang berguna untuk melaksanakan sesuatu tugas. Bench-Capon (1990) pula

mendefinisikan pengetahuan ialah gabungan set sintatik dan simantik yang boleh

digunakan bagi menerangkan sesuatu. Dalam kajian ini, pengetahuan bermaksud

himpunan maklumat tersusun yang boleh digunakan untuk menyelesaikan masalah

atau konflik dalam organisasi. Tahap pengetahuan guru terhadap bentuk-bentuk

konflik di sekolah memainkan peranan penting kerana sedikit sebanyak dapat

mengurangkan seterusnya menyelesaikan masalah atau konflik yang berlaku dalam

kalangan guru di sekolah. Dengan ini, ia tidak akan menjejaskan persahabatan di

antara guru-guru malah dapat meningkatkan keberkesanan kepimpinan guru di

sekolah.

27

1.12.9 Interpersonal

Menurut Kamus Dewan Edisi keempat (2005), interpersonal didefinisikan

sebagai hubungan sesama manusia. Dalam konteks konflik, interpersonal ialah

masalah yang timbul antara seseorang dengan paling kurangnya dengan seseorang

yang lain. Dalam kajian ini, interpersonal bermaksud hubungan antara guru, staf

bukan guru dan pelajar dalam organisasi sekolah.

1.13 Penutup

Organisasi sekolah ialah sebuah tempat atau institusi pendidikan yang utama

di negara kita yang memainkan peranan penting bukan sahaja dalam memberi ilmu

pengetahuan tetapi berperanan mendidik pelajar-pelajar kita supaya mencapai

wawasan yang sejajar dengan pembangunan negara. Konflik merupakan satu

fenomena lazim dalam kehidupan berorganisasi yang tidak dapat dielakkan atau

dihapuskan secara mutlak. Konflik akan membawa kesan yang mudarat sekiranya

tidak diurus dengan baik. Ini kerana ia akan memberi kesan kepada keberkesanan

pengajaran dan pembelajaran di sekolah sehingga boleh mengganggu pencapaian

matlamat sekolah. Jadi, usaha-usaha untuk menangani konflik di organisasi sekolah

perlu dilakukan supaya ianya dapat dikurangkan pada satu tahap tertentu dan boleh

diterima dalam organisasi.

Guru Besar sebagai pemimpin dan pentadbir teratas sekolah perlu bijak

dalam mengendalikan sesuatu konflik yang berlaku di kalangan guru di sekolah.

Untuk melaksanakan dan menguruskan konflik dengan baik, Guru Besar dan guru-

guru sekalian perlulah mempunyai pengetahuan mengenai pengurusan konflik yang

terbaik untuk manfaat organisasi supaya kedua-kedua pihak mencapai matlamat

yang disasarkan.