pengaruh ketepatan penempatan jabatan terhadap prestasi kerja pegawai (effect of job placement...

Pengaruh Ketepatan Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai(Effect of Job Placement Accuracy Against Job Performance Employees)

Enni SustiyatikProgram Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi

Universitas Kadiri

Abstrak: Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Kantor Lingkungan Hidup Kota Kediri, yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor akurasi penempatan kerja yang terdiri dari pengetahuan sesuai dengan kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap karyawan terhadap prestasi kerja, serta untuk menganalisis salah satu faktor yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja kerja karyawan di kantor Sekretariat Daerah Sekretariat Kediri. Metode penelitian yang digunakan adalah studi kasus, sedangkan teknik pengambilan sampel adalah total sampling dari 51 responden (semua eselon III dan IV). Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer dari responden dianalisis dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan dua kesimpulan utama. Pertama, faktor yang terdiri akurasi penempatan kerja pengetahuan kebugaran, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap karyawan terhadap prestasi kerja baik secara simultan maupun parsial mempengaruhi kinerja staf kantor Sekretariat Daerah Kediri. Kedua, kesesuaian keterampilan variabel akurasi di kantor penempatan biasanya akan memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan yang bekerja di kantor Sekretariat Daerah Kediri.Kata kunci: Penempatan Akurasi, Prestasi Kerja

Abstract: The research was conducted at the Regional Secretariat of the Environment Office of Kediri, which aimed to analyze the influence of the factors of job placement accuracy that consisting of knowledge conformity, skills suitability, and appropriateness of employee attitudes on work performance, as well as to analyze one of the factors that have a dominant influence on employee job performance in office Kediri Regional Secretariat Secretariat. The research method used is a case study, while the sampling technique is the total sampling of 51 respondents (all echelon III and IV). The data collected consist of primary data and secondary data. Primary data from the respondents were analyzed with multiple linear regression. The results showed two main conclusions. First, the factors comprising job placement accuracy of fitness knowledge, skills suitability, and appropriateness of employee attitudes on work performance either simultaneously or partially affect the performance of the staff of the office of the Regional Secretariat of Kediri. Second, the suitability of variable skill of accuracy in the placement office will typically have a dominant influence on the performance of employees working in the office of the Regional Secretariat of Kediri.Keywords: Placement Accuracy, Job Performance

Alamat korespondensi:Enni Sustiyatik, Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kadiri

PENDAHULUANDitinjau dari sudut organisasi,

manusia adalah sumber daya yang dinamis, bukan sumber daya yang statis seperti halnya tanah dan modal. Seperti yang dikutip oleh Nimran (2000:2), "Assets make thing possible, people make thing happen". Memang benar oranglah yang membuat barang-barang dan jasa yang bernilai bagi suatu bangsa, dan hasil-hasil yang bernilai itulah yang menentukan kesejahteraan dan taraf hidup suatu masyarakat. Pegawai negeri sebagai sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan turut bertanggung jawab atas keberhasilan

dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah. Sosok pegawai negeri sipil yang diharapkan dalam upaya mencapai tujuan nasional menurut UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 1 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainya dan digaji

74

Enni S.: Pengaruh Ketepatan Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai 75

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pembinaan sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya, mampu berpikir logis dan rasional, serta mampu melaksanakan fungsi sebagai makhluk Tuhan, insan ekonomis, insan sosial, warga negara, dan anggota masyarakat yang bertanggung jawab. Dapat diketahui bahwa pembinaan adalah sesuatu usaha yang secara sadar dilakukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik teoritis, konseptual, keahlian maupun sikap dan mental. Untuk itu, pembinaan harus dilakukan secara terus menerus karena merupakan suatu proses yang lama untuk meningkatkan potensi seorang pegawai. Menurut Simamora (2007), manusia harus belajar (leaming), yaitu proses yang tidak ada habisnya dalam mengubah diri dari keadaan semula.

Dengan demikian, suatu organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu memberikan kontribusi kepada organisasi, maka penting bagi organisasi untuk memberikan kebijakan dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan karyawan atas kontribusi yang diberikan. Secara umum, dapat diidentifikasi beberapa sumber yang dapat menimbulkan masalah, yaitu: a) Penempatan karyawan yang tidak tepat akan berakibat pada kegagalan dalam penyesuaian diri dengan tugas dan pekerjaannya; (b) Adanya kekeliruan pemahaman dan isi jabatan karena kurangnya informasi yang mendukung kejelasan Menurunnya moral karyawan karena terjadi ketidaksesuaian terhadap pekerjaan yang dilakukan; (d) Adanya perangkapan jabatan yang tidak perlu terjadi seandainya informasi tentang jabatan tidak jelas dan sumber daya manusia yang ada dikembangkan dengan baik.

Berpijak pada permasalahan yang menarik untuk mengetahui lebih dalam mengenai tentang bagaimana variabel-variabel ketepatan penempatan dalam jabatan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap, berpengaruh terhadap prestasi kerja, pegawai di lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tingkat signifikansi atas pengaruh simultan dari variabel-variabel penempatan karyawan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja karyawan di lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri; untuk menganalisis tingkat signifikansi atas pengaruh parsial dari variabel-variabel penempatan karyawan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja karyawan di lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri; dan untuk menganalisis variabel penempatan karyawan yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan di lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri.

Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Penempatan Pegawai

Sebelum menempatkan pegawai dimana mereka harus bekerja, maka harus dipertimbangkan terlebih dahulu faktor-faktor yang dipandang perlu dalam kaitannya dengan penempatan pegawai. Menurut Simamora (2007), faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut: (a) Faktor Prestasi Akademis: Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar; demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi

76 Jurnal Aplikasi Pelayaran dan Kepelabuhanan, Volume 5, Nomor 1, September 2014

akademiknya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan, (b) Faktor Pengalaman: Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertim-bangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan ketrampilan yang relatif cukup. Dengan ketrampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, pegawai akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerja dan biaya pelatihan dapat lebih efisien, (d) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental: Manajer sumber daya manusia haruslah mempertimbangkan kesehatan fisik dan mental karyawan yang akan ditempatkan pada suatu bagian. (e) Faktor Sikap: Sikap adalah persepsi kepribadian dan motivasi. Dengan kata lain sikap adalah kesiapsiagaan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya.

Ketepatan Penempatan dalam Jabatan

Landasan yang mendasari penelitian ini adalah sejauh mana ketepatan penempatan karyawan dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Menurut Benardin dan Russel (2003), ada tiga kriteria yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, yaitu: Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi. Kemampuan, merupakan suatu kompetisi yang diperhatikan dalam kinerja melalui

perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku yang mengarah pada suatu hasil yang diamati. Keterampilan, merupakan kemampuan melakukan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan atau mental daripada data, orang atau benda-benda. Ciri-ciri lainnya meliputi faktor-faktor kepribadian, sikap atau fisik, sifat-sifat mental dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

Pendapat Bernardin dan Russel (2003) tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: (a) Pengetahuan, dalam pendidikan diharapkan dari seseorang individu bila ia mengerjakan isi pekerjaan. Pada saat teknologi berubah, pekerjaan juga berubah disini pengetahuan dari karyawan hendaknya juga sesuai. Teknologi cenderung memerlukan karyawan yang lebih professional., ilmiah, dan karyawan yang dapat tetap mengoperasikan sistem. Dengan pengetahuan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, pegawai akan membu-tuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, sehingga akan mengurangi waktu dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya peningkatan produktivitas kerja, dan biaya pelatihan dapat lebih efisien. (b) Keterampilan, Mondy dan Noe (2008) mengemukakan bahwa salah satu tugas perkembangan yang harus dikuasai remaja yang berada dalam fase perkembangan masa remaja madya dan remaja akhir adalah memiliki ketrampilan sosial (social skill) untuk dapat menyesuaikan diri dengan kehidupan sehari-hari. Keterampilan-keterampilan sosial tersebut meliputi kemampuan berkomunikasi, menjalin hubungan dengan orang lain, menghargai diri sendiri dan orang lain, mendengarkan pendapat atau keluhan dari orang lain, memberi atau menerima feedback, memberi atau menerima kritik, bertindak sesuai norma dan aturan yang


berlaku, dan sebagainya. Apabila keterampilan sosial dapat dikuasai oleh remaja pada fase tersebut maka ia akan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan sosialnya.

Hal ini berarti pula bahwa sang remaja tersebut mampu mengembangkan aspek psikososial dengan maksimal. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa keterampilan sosial merupakan kemampuan seseorang untuk berani berbicara, mengungkapkan setiap perasaan atau permasalahan yang dihadapi sekaligus menemukan penyelesaian yang adaptif, memiliki tanggung jawab yang cukup tinggi dalam segala hal, penuh pertimbangan sebelum melakukan sesuatu, mampu menolak, dan menyatakan ketidaksetujuannya terhadap pengaruh-pengaruh negatif dari lingkungan. Kebutuhan modern akan keterampilan merupakan keharusan tenaga kerja yang terdidik dengan tingkat keterampilan tinggi telah memperbesar tuntutan adanya pegawai multifungsional. Pegawai multifungsi-onal adalah orang-orang yang terlatih dalam dua atau lebih bidang keahlian atau disiplin ilmu, diharapkan mereka mampu melaksanakan beberapa pekerjaan integratif yang diperlukan oleh sistem kerja modern. Pekerjaan yang sangat beragam dipandang pada pegawai lebih menantang karena mencakup beberapa jenis keterampilan. Pekerjaan seperti ini juga meniadakan kemonotonan yang timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Apabila pekerjaan itu bersifat fisik, diperlukan kekuatan otot, kesehatan badan, dan sebagainya. Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi pegawai, karena mereka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara berbeda.

Prestasi KerjaMenurut Hasibuan (2003),

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

Simamora (2007) mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut.

METODE PENELITIANLokasi penelitian adalah Kantor

Sekretariat Pemerintah Kota Kediri, penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanatori, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun & Effendi, 2004).

Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini

adalah para pegawai dan para staf yang terdapat di lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri yang berjumlah 205 orang, penentuan sampel yang digunakan adalah dengan berdasarkan atas pendapat Arikunto (2002), yaitu bahwa apabila populasi dalam sebuah penelitian lebih dari 100, maka sampel dapat diambil diantara 20% sampai 25% atau lebih. Maka dalam penelitian ini ditetapkan jumlah sampel yang diambil adalah sebayak 51 (lima puluh satu) pegawai yang menempati


jabatan middle manager dan lower manager pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri, yang terdiri dari Kepala Bagian sebanyak 11 orang, dan Kepala Sub-Bagian sebanyak 40 orang. Dengan demikian, total sampel sebanyak 51 orang.

Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif dan data kualitatif. Data kuantitatif adalah data yang berupa angka-angka seperti umur responden dan total scoring dari jawaban kuesioner yang akan dibagikan kepada pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri, khususnya Kabag dan Kasubag yang dijadikan sampel dalam penelitian ini. Sedangkan data kualitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi, baik lisan maupun tulisan seperti gambaran umum perusahaan, job desk, dan prestasi kerja yang telah dicapai, serta data yang lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

Variabel bebas yang dianalisis dalam penelitian ini pertama adalah Kesesuaian Pengetahuan (X1), dengan indikator tentang kebijakan pimpinan yang dijalankan dikaitkan dengan latar belakang pendidikan formal, penempatan pegawai dalam pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, Kesesuaian dalam penempatan pimpinan dengan wawasan pengetahuan, manfaat bekal pendidikan formal yang dimiliki terhadap pekerjaan, pengetahuan yang dimiliki mendukung terhadap pelaksanaan tugas. Kedua, Kesesuaian Ketrampilan (X2), dengan indikator keterampilan yang mendukung terhadap penyesuaian tugas pekerjaan, penempatan pegawai terhadap keterampilan teknis, keterampilan yang dibutuhkan dalam menjalin hubungan kerja, keterampilan konsepsional, kesesuaian tugas dengan keterampilan yang dimiliki. Ketiga, Kesesuaian Sikap (X3), dengan indikator kesesuaian posisi pekerjaan dengan kesanggupan hati pegawai, keharmonisan hubungan pimpinan dengan bawahan, Kesesuaian

peralatan yang digunakan dengan tugas pekerjaan, hubungan antara loyalitas bawahan dengan pimpinan, kesesuaian kondisi dengan pekerjaan. Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja Karyawan, dengan indikator pencapaian sasaran, kualitas pekerjaan, kuantitas hasil, kualitas hasil, perhatian organisasi.

Pengukuran dari variabel- variabel penelitian tersebut meng-gunakan metode scoring skala Likert, dimana setiap alternatif jawaban dari item pertanyaan di kuesioner diberi skor untuk dapat diolah selanjutnya secara statistik (Hadi, 2004). Dalam penelitian ini dilakukan modifikasi atas scoring tersebut dengan meniadakan kategori jawaban yang berada ditengah, sehingga meniadakan kecenderungan responden untuk memilih jawaban kategori tengah (central tendency effect) (Hadi, 2004), dengan demikian penentuan skor dalam penelitian ini adalah 1-4.Untuk menganalisis pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, maka digunakan analisis regresi. Model regresi yang digunakan adalah:Y = β 0+β 1 X 1+ β 2 X 2+β 3 X 3+e dimana:Y = Prestasi kerjaX1 = Kesesuaian pengetahuanX2 = Kesesuaian ketrampilanX3 = Kesesuaian sikapβ 0 = Intersepβ 1 , β 2 , β 3 = Koefisien regresi

X1, X2, X3 e = Variabel pengganggu

yang tidak diteliti

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan dua teknik pengujian, yaitu uji F dan uji t sebagai berikut. Pertama, uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen (X) secara simultan terhadap variabel dependen (Y). Pengujian dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi uji F. Jika nilai signifikansi uji F < 0,05 maka variabel independen (X) secara


simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y); sebaliknya, jika nilai signifikansi uji F > 0,05 maka variabel independen (X) secara simultan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap vadabel dependen (Y) (Santoso, 2001).

Kedua, Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh parsial dari setiap variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi uji t. Jika nilai signifikansi uji t < 0,05 maka variabel independen (X) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y); sebaliknya, jika nilai signifikansi uji t > 0,05 maka variabel independen (X) secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y) (Santoso, 2001).

Ketiga, untuk menentukan variabel independen yang berpengaruh dominan terhadap variabel dependen, maka dapat dilihat dari nilai standardized coefficient. Variabel independen yang memiliki nilai standardized coefficient terbesar berarti variabel tersebut berpengaruh paling besar atau dominan terhadap variabel dependen (Santoso, 2001).

HASIL PENELITIAN

Hasil Uji InstrumenBerdasarkan Tabel 1 diperoleh

hasil bahwa nilai Sig. (2-tailed) dari masing-masing indikator adalah lebih kecil dari α (0,05). Disimpulkan bahwa variabel penelitian yang dianalisis, yaitu kesesuaian pengetahuan (X1), kesesuaian keterampilan (X2), kesesuaian fisik (X3), serta variabel prestasi kerja (Y), adalah valid dan bisa digunakan bagi proses pengumpulan data yang sesungguhnya di lapangan.

Berikutnya, hasil uji réliabilitas untuk masing-masing variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dirangkum dalam Tabel 2. Berdasarkan

Tabel 2 diperoleh hasil bahwa nilai Alpha Cronbach dari masing-masing variabel penelitian adalah lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, disimpulkan bahwa semua item pertanyaan di dalam kuesioner mengenai masing-masing variabel penelitian yang dianalisis, yaitu kesesuaian pengetahuan (X1), kesesuaian keterampilan (X2), kesesuaian fisik (X3), serta variabel prestasi kerja (Y), adalah reliabel dan bisa digunakan bagi proses pengumpulan data yang sesungguhnya di lapangan.

Tabel 1.Hasil Uji Validitas

Indikator PearsonCorrel.

Sig. (2-tailed)

Hasil Uji

XI.1 0,334 0,017 Valid

XI.2 0,497 0,000 Valid

XI.3 0,348 0,012 Valid

XI.4 0,537 0,000 Valid

XI.5 0,519 0,026 Valid

X2.1 0,449 0,018 Valid

X2.2 0,487 0,000 Valid

X2.3 0,292 0,038 Valid

X2.4 0,228 0,035 Valid

X2.5 0,540 0,000 Valid

X3.1 0,350 0,012 Valid

X3.2 0,305 0,014 Valid

X3.3 0,302 0,016 Valid

X3.4 0,336 0,014 Valid

X3.5 0,382 0,016 Valid

Y.l 0,383 0,019 Valid

Y.2 0,358 0,028 Valid

Y.3 0,416 0,002 Valid

Y.4 0,335 0,029 Valid

Y.5 0,316 0,031 Valid

Sumber : Data primer diolah, Tahun 2014

Hasil Analisis RegresiHasil-hasil yang diperoleh melalui pengolahan regresi linier berganda


menggunakan bantuan program SPSS, diperoleh model persamaan regresi untuk variabel- variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, yaitu:

Y = 0,429 + 0,240 X1 + 0,337 X2 + 0,288 X3

Tabel 2.Hasil Uji Reliabilitas

Variabel N of Cases Alpha Cronb. Hasil Uji

X1 51 0,6414 Reliabel



Y 51 0,7160 Reliabel

Sumber: Data primer diolah, Tahun 2014

Dari persamaan regresi di atas, diperoleh besarnya koefisien regresi variabel kesesuaian pengetahuan (X1) sebesar 0,240. Karena hasil yang diperoleh ini menunjukkan koefisien regresi bernilai positif, maka menyatakan bahwa apabila variabel kesesuaian pengetahuan mengalami peningkatan, maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat, atau sebaliknya apabila apabila variabel kesesuaian pengetahuan mengalami penurunan, maka prestasi kerja karyawan juga akan menurun; dengan asumsi variabel-variabel independen lainnya (X2 dan X3) tidak mengalami perubahan atau konstan.

Berikutnya, model persamaan regresi di atas menunjukkan besarnya koefisien regresi variabel kesesuaian keterampilan (X2) adalah sebesar 0,337. Karena hasil yang diperoleh ini menunjukkan koefisien regresi bernilai positif, maka menyatakan bahwa apabila variabel kesesuaian keterampilan mengalami peningkatan maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat, atau sebaliknya apabila apabila variabel kesesuaian keterampilan mengalami penurunan maka prestasi kerja karyawan juga akan menurun; dengan asumsi

variabel- variabel independen lainnya (X1 dan X3) tidak mengalami perubahan atau konstan.

Model persamaan regresi di atas juga menunjukkan besarnya koefisien regresi variabel kesesuaian sikap (X3) adalah sebesar 0,288. Karena hasil yang diperoleh ini menunjukkan koefisien regresi bernilai positif, maka menyatakan bahwa apabila variabel kesesuaian sikap mengalami peningkatan maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat, atau sebaliknya apabila apabila variabel kesesuaian sikap mengalami penurunan maka prestasi kerja karyawan juga akan menurun; dengan asumsi variabel-variabel independen lainnya (X1 dan X2) tidak mengalami perubahan atau konstan.Hasil Pengujian Hipotesis

Hasil Pengujian Hipotesis PertamaBerdasarkan perhitungan SPSS,

diperoleh nilai F sebesar 30,476 dengan signifikansi (Sig.) sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi (Sig. F) lebih kecil dari α (0,05), maka memenuhi kriteria bahwa hipotesis pertama dapat diterima. Dengan kata lain, berdasarkan hasil penelitian dapat dinyatakan bahwa hipotesis pertama yang menyebutkan bahwa variabel-variabel penempatan karyawan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja adalah bisa dibuktikan.

Hasil Pengujian Hipotesis KeduaPerhitungan SPSS juga

menunjukkan nilai t dan signifikansinya untuk masing-masing variabel penelitian yang dianalisis, adalah sebagai berikut: Variabel X1 memiliki nilai t sebesar 1,405 dengan signifikansi (Sig.) sebesar 0,016; variabel X2 memiliki nilai t sebesar 2,017 dengan signifikansi (Sig.) sebesar 0,003; dan, variabel X3 memiliki nilai t sebesar 1,806 dengan signifikansi (Sig.) sebesar 0,007. Karena nilai


signifikansi (Sig. t) dari masing- masing variabel penelitian adalah lebih kecil dari α (0,05), maka memenuhi kriteria bahwa hipotesis kedua dapat diterima. Dengan kata lain, berdasarkan hasil penelitian dapat dinyatakan bahwa hipotesis kedua yang menyebutkan bahwa variabel-variabel penempatan karyawan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja adalah bisa dibuktikan.

Hasil Pengujian Hipotesis KetigaTerakhir, dengan memper-

bandingkan nilai koefisien regresi (Beta) antar variabel bebas, terlihat bahwa nilai koefisien regresi yang dimiliki variabel kesesuaian keterampilan (X2) sebesar 0,266 adalah yang paling besar dibandingkan yang dimiliki variabel kesesuaian pengetahuan (X1) sebesar 0,060 ataupun yang dimiliki variabel kesesuaian sikap (X3) sebesar 0,139. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa variabel kesesuaian keterampilan memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja juga bisa dibuktikan.

PembahasanPengaruh Kesesuaian Pengetahuan terhadap Prestasi Kerja

Besarnya pengaruh variabel kesesuaian pengetahuan terhadap prestasi kerja dinyatakan dengan nilai koefisien regresi bertanda positif. Hal ini dapat diartikan bahwa, jika kesesuaian pengetahuan mengalami kenaikan, maka prestasi kerja juga akan mengalami kenaikan, dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Walau demikian, dari nilai koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian pengetahuan merupakan variabel yang paling kecil pengaruhnya terhadap prestasi kerja.

Penentuan indikator dari variabel kesesuaian pengetahuan ini mengacu

pada teori yang dikemukakan oleh Benardin dan Russel (2003), yaitu pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanva terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi. Indikator pengukuran variabel kesesuaian pengetahuan didasarkan pada kebijakan pimpinan yang dijalankan, penetapan pegawai job dengan pendidikan formal, kesesuaian penempatan pimpinan dengan wawasan pengetahuan, bekal pendidikan formal yang dimiliki terhadap pekerjaan, serta pengetahuan yang dimiliki mendukung pelaksanaan tugas.

Hasil-hasil yang diperoleh untuk variabel kesesuaian pengetahuan menyatakan bahwa para responden dapat memaklumi mengingat penempatan pegawai dalam jabatan kurang sesuai dengan latar belakang pendidikan formal, sehingga kurang mendukung terhadap pelaksanaan tugas karena bekal pendidikan formal yang dimiliki kurang membantu terhadap pekerjaan, juga karena kurang sesuai dalam penempatan pimpinan dengan wawasan pengetahuan yang dimiliki, yang mengakibatkan kurang setuju terhadap setiap kebijakan pimpinan yang dijalankan dikaitkan dengan pendidikan formal.

Pengaruh Kesesuaian Keterampilan terhadap Prestasi Kerja

Besarnya pengaruh variabel kesesuaian keterampilan terhadap prestasi kerja dinyatakan dengan nilai koefisien regresi bertanda positif. Hal ini dapat diartikan bahwa jika kesesuaian keterampilan mengalami kenaikan maka prestasi kerja juga akan mengalami kenaikan, dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Walau demikian, dari nilai koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian keterampilan merupakan variabel yang paling besar atau dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja.


Penentuan indikator dari variabel kesesuaian keterampilan sesuai teori yang dikemukakan oleh Benardin dan Russel (2003), yaitu keterampilan merupakan kemampuan melakukan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan atau mental dari pada data, orang atau benda-benda. Sementara itu, indikator pengukuran variabel kesesuaian keterampilan didasarkan pada keterampilan yang mendukung penyesuaian tugas pekerjaan, penempatan pegawai terhadap keterampilan teknis, keterampilan dalam menjalin hubungan kerja, keterampilan konsepsional, dan kesesuaian tugas dengan keterampilan yang dimiliki. Dari hasil penelitian yang dilakukan, responden memberikan jawaban dalam kategori cukup berkaitan dengan indikator kesesuaian keterampilan.

Sehingga dapat dikatakan secara umum hasil penelitian ini mendukung konsep yang diutarakan oleh Benardin dan Russel (2003).

Pengaruh Kesesuaian Sikap terhadap Prestasi Kerja

Besarnya pengaruh variabel kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja dinyatakan dengan nilai koefisien regresi bertanda positif. Hal ini dapat diartikan bahwa jika kesesuaian sikap mengalami kenaikan, maka prestasi kerja juga akan mengalami kenaikan, dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Walau demikian, dari nilai koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian keterampilan merupakan variabel yang menduduki urutan kedua terkait pengaruh besar terhadap prestasi kerja.

Penentuan indikator dari variabel kesesuaian sikap sesuai teori yang dikemukakan oleh Benardin dan Russel (2003), yaitu sikap adalah persepsi, kepribadian dan motivasi. Sikap (attitude) adalah kesiapan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui

pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. Indikator pengukuran variabel kesesuaian sikap didasarkan pada kesesuaian posisi pekerjaan dengan kesanggupan hati pegawai, keharmonisan pimpinan dengan bawahan, kesesuaian peralatan yang digunakan, hubungan loyalitas bawahan dengan pimpinan, dan kesesuaian kondisi dengan pekerjaan. Dari hasil perhitungan, diketahui bahwa pada indikator kesesuaian kondisi dengan pekerjaan, responden memberikan jawaban dalam kategori cukup sesuai dengan kondisi pekerjaan.

KESIMPULANFaktor penentuan penempatan

dalam jabatan yang terdiri dari variabel- variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap, secara bersama-sama terbukti mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri.

Faktor penentuan penempatan dalam jabatan yang terdiri dari variabel- variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian ketarampilan dan kesesuaian sikap, secara parsial terbukti mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri.

Variabel kesesuaian keterampilan terbukti mempunyai pengaruh paling besar atau dominan terhadap prestasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian sikap memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri. Oleh karena itu perlu dilakukan peningkatan aspek kesesuaian posisi pekerjaan dengan kesanggupan hati pegawai, keharmonisan hubungan pimpinan dengan bawahan, kesesuaian peralatan yang digunakan dengan tugas pekerjaan, hubungan antara loyalitas bawahan dengan pimpinan, dan


kesesuaian kondisi dengan pekerjaan dalam rangka untuk mendukung prestasi kerja pegawai, maupun juga visi, misi dan tujuan Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri sebagai organisasi publik.

DAFTAR PUSTAKAArikunto, S. (2002). Prosedur

Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Bernardin, J. H. dan Russel, J. F. A. (2003). Human Resource Management. Singapore: McGraw-Hill, Inc.

Hadi, S. (2004). Metode Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Hasibuan, M.S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mondy, R. Wayne dan Noe, R.M. (2008). Human Resource Management. New Jersey: Pearson Education International.

Nimran, U. (2000). Perilaku Organisasi. Surabaya: Citra Media.

Santoso, S. (2001). Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Simamora, H. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta:STIE YKPN.

Singarimbun, M. dan Effendi, S. Metode Penelitian Survei. Jakarta: Pustaka LP3ES.

pengaruh ketepatan penempatan jabatan terhadap prestasi kerja pegawai (effect of job placement...

Leadership & Management