PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BADAN AMIL ZAKAT NASIONAL KOTA

JAMBI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1)

Dalam Ilmu Ekonomi Syariah

Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Oleh:

SRY MAILANI

NIM: EES160631

PEMBIMBING:

Dr. Halimah Dja’far, M.Fil.I

Khairiyani, SE.M.S.AK

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSTAS ISLAM NEGERI (UIN)

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

1442 H /2021

ii

iii

iv

v

PERNYATAAN ORISINALITAS TUGAS AKHIR

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama :Sry mailani

Nim : EES160631

Jurusan : Ekonomi Syariah

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Alamat : Jln. Ir. H. Juanda Rt.26 Kel. Simpang III Sipin Kec. Kota Baru Kota

Jambi

Menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin

Kerja Dan Religiusitas Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil Zakat

Nasional Kota Jambi” adalah hasil karya pribadi yang tidak mengandung plagiarism

dan tidak berisi materi yang dipublikasikan atau ditulis orang lain, kecuali kutipan

yang telah disebutkan sumbernya sesuai dengan ketentuan yang dibenarkan secara

ilmiah.

Apabila pernyataan ini tidak benar, maka penelitian siap mempertanggung jawbkanya

sesuai hukum yang berlaku dan ketentuan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi,

termasuk pencabutan gelar yang saya peroleh dari skripsi ini.

Jambi, 21 November2020

Yang Menyatakan,

Sry mailani

EES160631

vi

MOTTO

حيم حمن الره الره بسم الله

وه سول واولى المر منكم فان تنازعتم فى شىء فرد واطيـعوا الرا اطيـعوا الل ها الذين امنو ـاي ي

ا سن تاوي لا ر ذ ل يرر و واليـوم السول ان كنـتم ت منون اا والر

الى الل

Artinya : Wahai orang-orang yang beriman ta‟atilah Allah dan ta‟atilah Rasul

(Muhammad), dan Ulil Amri (Pemegang Kekuasaan) di antara kamu. Kemudian, jika

kamu berbeda pendapat tentang sesuatu, maka kembalikan lah kepada Allah (Al-

Qur‟an) dan Rasul (Sunnahnya), jika kamu beriman kepada Allah dan hari kemudian.

Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya.

QS. An- Nissa Ayat 59

vii

ABSTRAK

Skripsi ini bertujuan untuk mengungkap pengaruh Disiplin Kerja dan Religiusitas

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi. Skripsi ini

menggunakan pendekatan kuantitatif mengunakan metode analisis total sampling

untuk menghubungkan Disiplin Kerja (X1), dan Religiusitas (X

2) dengan Kinerja

Pegawai (Y), Penelitian yang dilakukan diperoleh hasil dan kesimpulan sebagai

berikut:

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan secara parsial terdapat pengaruh

positif dan signifikan pada variabel Disiplin Kerja ( X1) terhadap kinerja pegawai,

sedangkan Religiusitas (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Tetapi

secara simultan (Uji F) menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1)

berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sedangkan Religiusitas (X2) tidak berpengaruh

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) dari hasil penelitian ini menunjukkan nilai

Adjusted R-Square sebesar 0.078 atau 78%, arti dari koefisien ini berarti bahwa

Disiplin Kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Pegawai sangat berpengaruh, yaitu

sebesar 78% sedangkan 92.2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Religiusitas, Kinerja Pegawai

viii

ABSTRACT

This thesis aims to reveal the influence of Work Discipline and Religiosity on

Employee Performance at the Jambi City National Zakat Board. This thesis uses a

quantitative approach using the total sampling analysis method to connect Work

Discipline (X1), and Religiosity (X2) with Employee Performance (Y). The research

conducted obtained the following results and conclusions:

Based on the results of data analysis carried out partially, there is a positive and

significant influence on the Work Discipline variable (X1) on employee performance,

while Religiosity (X2) has no effect on Employee Performance. But simultaneously

(Test F) shows that the Work Discipline variable (X1) has an effect on employee

performance, while Religiosity (X2) has no effect on Employee Performance (Y).

The results of this study indicate an Adjusted R-Square value of 0.078 or 78%, The

meaning of this coefficient means that work discipline and religiosity on employee

performance is very influential, namely 78% while 92.2% is influenced by other

variables outside of this study.

Keywords: Work Discipline, Religiosity, Employee Performance

ix

PERSEMBAHAN

حيم حمن الره الره بسم الله

Alhamdulillahirobbil „alamin

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi nikmat kesehatan

Sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh strata

Satu (S1) shalawat beserta salam tidak lupa pula kukirimkan kepada

Junjunganku Muhammad Rasulullah SAW

“ Pengetahuan yang benar tidak diukur dari sebanyak anda menghafal

Dan seberapa banyak yang mampu anda jelaskan, melainkan

Pengetahuan yang benar adalah ekspresi keshalehan (melindungi dari

Pada apa yang Allah SWT larang dan bertindak atas apa yang Allah SWT

Amanatkan) R.A. Abu Na‟iam”

Kupersembahkan karya ku yang sederhana ini kepada:

Ayahku terhebat Sukatmo, ilmu yang kau berikan dan mendidikku dengan

Titik-titik dan berubah menjadi kalimat sehingga kupergunakan untuk

Mencari ridho dijalan Allah SWT

Ibuku terindah Siti Rowati yang mengasuhku dan memberikan warna pelangi

Di dalam hidupku hingga kujelajahi dunia yang begitu luas

Kakaku Desmiati dan Abu bakar serta keponakanku Muhammad Rafif

x

Al farizki penghiburku dan pelepas kerinduanku dalam mengarumi dunia

Serta teman- teman seperjuanganku, teman dekatku Siti Turminisari, Sri Dwi

Wahyuni,

Sulisthia, Steffiani, Syarifah Natasya, Syarah Eka Pratiwi, Teni Andriani,

Ulfa Minatul Jannah, Ulva Vanesa Veranita yang telah menssuport

Ku selama ini.

xi

KATA PENGANTAR

حيم حمن الره الره بسم الله

Alhamdulillah Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah subhanahu

wa ta‟ ala yang mana dalam penyelesaian skripsi ini penulis selalu diberikan

kesehatan dan kekuatan, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Di

samping itu, tidak lupa pula iringan shalawat serta salam penulis sampaikan kepada

junjungan Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini dengan judul : Pengaruh Disiplin Kerja dan Religiusitas Terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Kota Jambi. Skripsi ini disusun sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S1) Program Studi Ekonomi

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi. Pada kesempatan ini dengan setulus hati penulis mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Suaidi Asy‟ari, MA,. Ph.D Selaku Rektor Uin Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi

2. Bapak Dr. A. Miftah, M.Ag, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang telah

memberikan izin penelitian.

xii

3. Dr. Rafidah, SE.,M.E.I Selaku Wakil Dekan I, Dr. Novi Mubyarto, SE.,M.E

Selaku Wakil Dekan II, dan Dr. Sucipto, S.Ag.,M.A Selaku Wakil Dekan III

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi.

4. Ambok Pangiuk, S.Ag.,M.Si dan M. Yunus, M.Si Selaku Ketua dan

Sekretaris Program Studi Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

5. Ibu Dr. Halimah Dja‟far, M.Fil.I, Selaku Dosen Pembimbing I yang telah

membimbing dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.

6. Ibu Khairiyani, SE.,M.S.Ak, Selaku Dosen Pembimbing II yang telah

membimbing dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.

7. Para Dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, yang telah

membekali berbagai pengetahuan sehingga penulis mampu menyelesaikan

penulisan skripsi.

8. Bapak dan Ibu Dinas Sosial Kota Jambi yang telah bersedia memberikan data

dan informasi yang dibutuhkan dalam penyelesaian skripsi ini, yang mana

sangat terbuka dan kooperatif mendukung penelitian hingga selesai.

9. Kepada seluruh keluarga terkhusus Orang tua, kakak dan keponakan yang

telah banyak memberikan dukungan kepada penulis.

10. Kepada teman seperjuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi yang selalu berjuang bersama.

xiii

Terimakasih sepenuhnya atas jasa yang telah kalian berikan sehingga

penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan lancar dan semoga amal

kabajikan kalian semua dinilai oleh Allah Subhanahu Wata’ala.

Di samping itu, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan. Maka dari itu, apabila terdapat kesalahan, mohon dimaafkan.

Sangat diharapkan kritik dan saran yang membangun supaya bisa menjadi

catatan perbaikan untuk kedepan yang lebih layak secara akademisi dan

ilmiah. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan

penelitian selanjutnya.

Jambi,21November2020

Sry Mailani

EES.160631

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................................. ii

NOTA DINAS .................................................................................................. iii

PENGESAHAN ............................................................................................... iv

MOTTO ........................................................................................................... v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTARCT ..................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN ............................................................................................ viii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 8

C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 8

D. Batasan Masalah................................................................................ 9

xv

E. Kegunaan Penelitian .......................................................................... 9

F. Kerangka Teori ................................................................................. 10

G. Tinjauan pustaka .............................................................................. 25

H. Kerangka Pemikiran .......................................................................... 31

I. Model Penelitian…………………………………………………….. 34

J. Hipotesis ........................................................................................... 34

BAB II METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ................................................................................. 35

B. Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 35

C. Populasi dan sampel .......................................................................... 36

D. Operasional Variabel ......................................................................... 38

E. Instrumen Pengumpulan Data ............................................................ 37

F. Teknik Analisis Data ......................................................................... 40

G. Sistematika Penulisan ........................................................................ 49

BAB III GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Kelurahan Olak Kemang .......................................... 50

B. Visi dan Misi ..................................................................................... 52

C. Struktur Organisasi…………………………………………………... 53

BAB VI PENELITIAN DAN HASIL PEMBAHASAN

xvi

A. Deskripsi Data ................................................................................... 54

B. Anilisis Data...................................................................................... 56

1. Uji Instrumen .............................................................................. 56

a. Uji Reliabelitas ...................................................................... 56

b. Uji Validitas .......................................................................... 57

2. Uji Asumsi Kalsik ....................................................................... 59

a. Uji Normalitas ....................................................................... 59

b. Uji multikoliniaritas ............................................................... 62

c. Uji heteroskedastisitas ........................................................... 63

3. Analisis Regresi Linier Berganda................................................. 65

a. Uji T ...................................................................................... 66

b. Uji F ...................................................................................... 67

c. Uji Koefisien Determinasi...................................................... 69

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ....................................................................................... 74

B. Saran-Saran ....................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 76

LAMPIRAN

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tinjauan Pustaka............................................................................ 25

Tabel 2.1 Operasional Variabel ..................................................................... 38

Tabel 3.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 54

Tabel 3.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ............................................ 55

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 56

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ........................................................................ 57

Tabel 3.5 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 61

Tabel 3.6 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 62

Tabel 3.7 Analisis Regresi Berganda ............................................................. 65

Grafik 3.8 Hasil UJI T .................................................................................. 66

Tabel 3.9 Hasil UJI F ................................................................................... 68

Grafik 3.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................... 69

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu

perusahaan atau organisasi. Tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang

handal, suatu perusahaan atau organisasi tidak akan dapat melaksanakan

fungsinya dengan baik dan tidak dapat mencapai hasil sesuai dengan tujuan

yang telah ditetapkan. Perusahaan atau organisasi yang mempunyai sumber

daya seperti: modal, fasilitas yang memadai, sumber daya alam yang

berlimpah akan menjadi mubazir tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia

(aparatur) yang mempunyai kapabilitas untuk mengolahnya menjadi output

yang bermanfaat.

Suatu organisasi dituntut memiliki pandangan dan sikap disiplin untuk

meningkatkan kinerja pegawai, disiplin kerja merupakan fungsi manajemen

sumber daya manusia terpenting dan berkaitan erat dengan pengelolaan

sumber daya bagi suatu organisasi.1 Sedangkan dalam islam, bekerja

merupakan suatu kesatuan yang tidak terpisahkan, mulai dari niat bekerja

yaitu tidak hanya mencari kelimpahan materi di dunia tetapi juga mencari

pahala untuk diakhirat nanti. Salah satu aspek penting di dalam melakukan

1 Wahyu firmansyah, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Pengendalian Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima”,hlm 1.

2

2

perubahan dalam organisasi atau perusahaan adalah nilai- nilai religious yang

dimiliki pegawai, kebutuhan pegawai dalam bekerja, etos kerja serta berupa

kabilitas organisasi. 2

Faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya

karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang

tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan.

Kenyataanya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan ketrampilan

serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang karyawan

yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi, kadang –

kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak

sesuai dengan yang diharapkan.3 Kinerja karyawan merupakan hasil atau

prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi atau instansi.

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai

standar organisasi yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. 4

Badan Amil Zakat Nasional, sebagai unit kerja yang melaksanakan tugas

pengelolaan Zakat di lingkungan pemerintahan Kota Jambi terus berbenah diri

mulai dari pembenahan organisasi, penataan ruang kerja, penataan personil,

2 Faridatun Najiyah, “Pengaruh Nilai- nilai Religiusitas Terhadap Loyalitas Kerja Agency

pada PT. Takaful Umum Cabang Surabaya”, Jurnal of Economics, Volume 1, Nomor 2, Juni 2017, hlm

28. 3 Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,

2004).hlm 168. 4 Retno Ummi Purwanti,”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”, Skripsi UIN Alauddin Makassar

(2016),hlm 1

3

merupakan proses yang hampir tidak pernah selesai. Kalau kinerja pegawai

kantor Badan Amil Zakat Nasional ini ingin diperhitungkan orang dan selalu

mendapatkan kepercayaan masyarakat, maka saatnya memacu kerja keras

seluruh jajaran badan amil zakat nasional untuk tidak bosan-bosannya

berbenah diri demi terwujudnya pengelolaan Zakat di masyarakat secara baik

dan benar.

Disiplin keja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua

peraturan organisasi dan norma- norma sosial yang berlaku. Dengan

demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunaka pimpinan untuk

berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah

perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan.5 Akan tetapi,

permasalahan dalam disiplin kerja yang dihadapi adalah kurangnya kesadaran

dan kesediaan pegawai atau aparatur untuk bertindak atau berperilaku sesuai

norma dan peraturan yang telah ditetapkan. Masalah mendasar dalam

memahami dan mengimplementasikan disiplin kerja itu merupakan tugas

berat yang ditempuh secara utuh menyeluruh dalam waktu panjang karena

menyangkut proses pembangunan karakter, sikap, dan perilaku serta

peradaban bangsa.

Menurut Sinambela mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan

sebagai kemapuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu. Kinerja

5 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2017) hlm.335.

4

pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa

jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur

serta ditetapkan secara bersama- sama yang dijadikan sebagai acuan. 6Standar

pekerjaan dapat ditentukan dari sisi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai

dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja

pegawai, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.

Berdasarkan pengamatan awal, pada Badan Amil Zakat Nasional Kota

Jambi menerapkan tata tertib yang bertujuan untuk menegakkan kedisiplinan

pegawai, pegawai yang dimaksudkan disini merupakan objek yang akan

diteliti adalah seluruh pegawai yang berada pada Badan Amil Zakat Nasional

Kota Jambi yang terdiri dari beberapa spesifikasi ilmu dan tingkat pendidikan

yang berbeda-beda serta jabatan yang berbeda –beda, semua pegawai harus

mematuhi aturan yang berlaku pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi,

seperti halnya, aturan masuk jam kerja pukul 07.15 Wib, namun pada

umumnya pegawai masuk kerja pukul 08.00 Wib.

Tetapi pada masa pandemic covid 19 dalam mengevaluasi produktivitas

karyawan di masa work from home (WFH) atau bekerja dari rumah Badan

Amil Zakat Nasional Kota Jambi membuat jadwal pasti bagi para pegawai

untuk mengisi absensi tersebut untuk mendorong komitmen dan tanggung

6 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2017) hlm.480.

5

jawab atas pekerjaan, selain itu pastikan karyawan selalu melakukan absensi

setiap harinya. Dan Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi menerapkan jam

kerja fleksibel sistem bekerja dari rumah akan sangat dipengaruhi oleh latar

belakang tiap karyawan. Penetapan jam kerja yang fleksibel bisa menjadi

solusi bagi karyawan untuk menentukan sendiri jam kerja yang sesuai dengan

kebutuhan mereka, asalkan diimbangi dengan peraturan yang

mempertahankan kedisiplinan atau produktivitas kerja. Contohnya

menerapkan total jam kerja mencapai 8 jam perhari sesuai yang ditetapkan

UU Ketenagakerjaan. Dan Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi

memberlakukan sistem shift jika masih ada pegawai yang harus melakukan

kegiatan operasional atau datang ke tempat bekerja, dan menerapkan sistem

shift atau berganti jadwal untuk menghindari penularan virus covid 19 dan

pegawai secara disiplin bekerja. Dan setelah kembali new normal Badan Amil

Zakat Nasional Kota Jambi mulai melakukan work from office (WFO) atau

bekerja dari kantor.

Menurut Soejono Aturan yang dipakai dalam menilai apakah pegawai

tersebut disiplin atau tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu kerja, etika

berpakaian, serta penggunaan fasilitas/sarana kantor yang efektif dan efisien.7

Bila para pegawai/ karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan

7 Wahyu firmansyah, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Pengendalian Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima”,hlm 4.

6

akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga dapat

meningkatkan kinerjanya.

Pelaksanaan ketentuan hari dan jam kerja di lingkungan pemerintah Kota

Jambi berdasarkan peraturan Walikota Jambi Nomor 20 Tahun 2020 tentang

ketentuan hari dan jam kerja perangkat daerah di lingkungan pemerintah kota

jambi, di sampaikan hal- hal sebagai berikut:

Hari kerja perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kota Jmabi

ditetapkan 5 hari kerja yaitu mulai senin sampai dengan jum‟at dengan jumlah

jam kerja efektif selama 37 jam 30 menit per minggu di luar waktu istirahat

dan 6 hari kerja yaitu dari hari senin sampai dengan hari sabtu jumlah jam

kerja efektif selama 37 jam 30 menit perminggu diluar waktu istirahat.

Disiplin pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi dapat

dikatakan masih kurang karena masih ada beberapa orang pegawai yang

sering masuk kerja terlambat, tetapi pulang sebelum jam kerja berakhir. Selain

itu ada pula pegawai yang seringkali tidak mengoptimalkan jam kerja bahkan

ada pegawai yang sering meninggalkan kantor di tengah-tengah jam kerja

dengan alasan- alasan tertentu. Badan amil zakat nasional Kota Jambi tumbuh

dari karakter dan sifat yang dibangun secara mandiri, dan berusaha bekerja

keras, jujur, dalam pelayanan yang baik dan senantiasa meningkatkan

kemampuan diri dalam berkarya, maka sebagai wujud pengabdian kepada

Allah SWT. Karena bekerja adalah termasuk beribadah kepada Allah, maka

alangkah baiknya jika para pegawai Badan amil zakat nasional Kota Jambi

7

memperbaiki niat dalam bekerja dan bersungguh- sungguh dalam melakukan

pekerjaanya dengan menerapkan nilai- nilai religiusitas di dalamnya. 8

Hal ini tentu saja akan mempengaruhi kinerja pegawai Badan Amil Zakat

Nasional Kota Jambi secara keseluruhan. Tingkat kedisiplinan dan

Religiusitas pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi

berhubungan erat dengan kesadaran masing-masing pegawai.

Dari uraian di atas menarik penulis untuk melakukan penelitian yang diberi

judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN RELIGIUSITAS

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN AMIL ZAKAT

NASIONAL KOTA JAMBI”.

8 Dokumentasi dan Wawancara pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi 26 November

2019

8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat diajukan perumusan masalah sebagai

berikut:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor

Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi ?

2. Apakah religiusitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor

Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi ?

3. Apakah disiplin kerja dan religiusitas berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada kantor Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi ?

C. Tujuan Penelitian

Dengan adanya semua perumusan masalah di atas, diharapkan adanya

suatu kejelasan yang dijadikan tujuan bagi penulis dalam proposal skripsi ini.

Tujuan yang ingin dacapai dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada kantor Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi.

2. Untuk mengetahui religiussitas berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada kantor Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan religiussitas berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Amil Zakat

Nasional di Kota Jambi.

9

D. Batasan masalah

Untuk menghindari adanya perluasan masalah yang dibahas yang

menyebabkan pembahasan menjadi tidak konsisten dengan rumusan masalah

yang telah penulis buat sebelumnya maka penulis memberikan batasan

masalah hanya membahas pengaruh disiplin keja dan religiussitas terhadap

kinerja pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.

E. Kegunaan Penelitian

Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan religiussitas terhadap

kinerja pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi, ini diharapkan

dapat memberikan manfaat, sebagai berikut:

1. Sebagai salah satu persyaratan untuk mendapatkan gelar sarjana strata satu

(S1) di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

2. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Badan Amil Zakat Nasional Kota

Jambi penelitian ini sebagai studi awal yang dapat menjadikan suatu

pengalaman dan wawasan bagi penulis sendiri terhadap pengaruh disiplin

kerja dan religiussitas terhadap kinerja pegawai pada Badan Amil Zakat

Nasional Kota Jambi.

3. Penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan untuk Fakultas FEBI khususnya

jurusan Ekonomi Syari‟ah, dan dosen-dosen Fakultas FEBI lainnya.

10

4. Sebagai sumber referensi dan saran pemikiran bagi kalangan akademisi

dan praktisi masyarakat di dalam menunjang penelitian selanjutnya yang

akan bermanfaat sebagai bahan perbandingan bagi penelitian yang lain.

F. Kerangka Teori

1. Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama

digunkan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok.

Disamping itu, disiplin juga bermanfaaat untuk mendidik pegawai dalam

mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada

sehingga menghasilkan kinerja yang baik. 9

Kedisiplinan itu lebih pada tanggung jawab diri sendiri apabila disiplin

pada diri sendiri dapat dilakukan maka akan sangat mudah menerapkan

disiplin dimana saja sama halnya dengan kemampuan kerja seseorang yang

tidak dapat dipaksa jadi harus sesuai dengan pekerjaan masing-masing.

Prestasi kerja sangat berhubungan dengan adanya kedisiplinan dan

kemampuan seseorang itu sendiri apabila disiplin dan kemampuan tinggi

maka untuk mencapai prestasi akan sangat mudah. 10

9 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2017) hlm.332 10 Aulia Hani Rahmawati, Djamhur Hamid, Hamidah Nayati Utami“Pengaruh Disiplin

Kerjadan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis, Volume

6, Nomor 2, Desember 2013, hlm 3

11

Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar merka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma

sosial yang berlaku.11

Menurut Handoko disiplin adalah kesediaan seseorang

yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan- peraturan

yang berlaku dalam organisasi.12

Disiplin adalah kepatuhan untuk

menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang

untuk tunduk kepada keputusan, perintah dan peraturan yang berlaku. 13

Sebagaimana dijelaskan dalam Q.S Al- Ashr sebagai berikut:

والع ر

ان النسان ل ى سر

ر ال الذين امنوا و عم وا ال وتوا وا ال وتوا وا ال

Artinya :Demi masa (1), Sesungguhnya manusia itu benar-benar dalam

kerugian(2), kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh

dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati

supaya menetapi kesabaran(3).14

11 Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.SI, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:

PRENADAMEDIA GROUP,2009) hlm 97. 12

Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Op. Cit., hal 334. 13 Aulia Hani Rahmawati,Djamhur Hamid, Hamidah Nayati Utami “ Pengaruh Disiplin dan

Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 6, Nomor

2, Desember 2013, hlm.3 14 Al- Qur‟an Surah Al- Ashr (103) ; 1-3

12

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai

Menurut Edy sutrisno faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang

dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

pelanggaran yang dibuatnya.

13

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

yang satu dengan yang lain.

g. Diciptakannya kebiasaan –kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin. 15

3. Bentuk –bentuk disiplin

Setiap perusahaan menerapkan disiplin yang berbeda-beda sesuai dengan

kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpinan. Menurut handoko

disiplin dibedakan menjadi: 16

a. Disiplin preventif (preventif discipline)

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja

yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk

menggerakkan dan mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin.

15 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. Ke 3; Jakarta: Kencana Prenada

Media Group, 2010), hal. 89. 16

Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2017) hlm.336.

14

Cara preventif dimaksudkan untuk pegawai dapat dapat memelihara

dirinya terhadap peraturan- peraturan organisasi. Pimpinan organisasi

bertanggung jawab untuk membangun iklim organisasi yang mengarah

pada penerapan disiplin yang preventif.

b. Disiplin korektif (corrective discipline)

Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi

berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

organisasi. Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin

akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat

memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.

4. Indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

pegawai, menurut Hasibuan, antara lain:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar bekerja

bersunguh- sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya.

15

b. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin

kerja pegawai karna pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh

bawahanya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil

dan sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

disiplin kerja bawahan juga akan baik. Pemimpin jangan

mengharapkan disiplin kerja bawahan baik apabila sebagai pimpinan

kurang disiplin.

c. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin

kerja pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan pegawai terhadap organisasi dan pekerjaannya. Jika

kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, maka disiplin

kerja mereka akan semakin baik pula. Disiplin kerja pegawai tidak

akan baik, apabila balas jasa yang diterima kurang memuaskan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong disiplin kerja pegawai, karena ego dan

sifat manusia yang selalu menganggap dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan ) atau

hukum akan merangsang terciptanya disiplin kerja pegawai yang baik.

16

e. Pengawasan melekat (waskat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam perwujudan

kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan

langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah, kerja dan prestasi

bawahannya.

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman yang semakin berat, membuat pegawai semakin takut

melanggar aturan- aturan dinas, sehingga sikap dan perilaku tidak

disiplin pegawai akan berkurang.

g. Ketegasan

Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi disiplin kerja pegawai. Pimpinan harus berani dan

tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin

sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama pegawai ikut

menciptakan disiplin kerja yang baik pada suatu perusahaan. 17

17 Hasibuan Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, hal. 194-198.

17

5. Langkah- langkah untuk peningkatan disiplin kerja

Menurut Gouzali, penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada

pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah- langkah dalam

meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya:

a. Menciptakan peraturan- peraturan dan tata tertib yang harus

dilaksanakan oleh para pegawai.

b. Menciptakan dan memberi sanksi- sanksi bagi para pelanggar disiplin.

c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan- pelaihan

kedisiplinan terus menerus.

Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena

dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan

kegiatan- kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah

ditentukan. 18

6. Religiussitas

Religiusitas adalah hubungan interpersonal antara manusia dengan Allah

SWT. Serta suatu pola yang mengatur kehidupan manusia menjadi teratur

sehingga pemujaan kepada Allah SWT tidak terjadi kekacauan.19

Religiusitas

adalah sebuah sistem yang memiliki dimensi yang banyak dan diwujudkan

18 Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro, hal 288. 19 Siswanto, 2007. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja dan kinerja Karyawan (Studi Empiris : karyawan Administratif Universitas

Semarang)” Tesis Universitas Semarang.

18

dalam berbagai lingkup kehidupan baik itu yang tampak oleh mata manusia

maupun yang tidak tampak oleh mata manusia.20

Adapun menurut sulistiyo menyatakan bahwa religiusitas sangat penting

untuk dimiliki oleh karyawan, karena jika karyawan memiliki tingkat

religiusitas yang semakin tinggi, maka motivasi karyawan untuk

menghasilkan prestasi atau kinerja yang baik juga akan semakin tinngi.21

Menurut Glock & Stark( dalam jurnal Faridatun Najiyah) Religiusitas

adalah seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa tekun

pelaksanaan ibadah dan seberapa dalam pengahyatan agama yang dianut

seseorang. 22

Di atas menggambarkan sseorang dengan religiusitas yang tinggi akan

mampu hawa nafsu yang ada di dalam dirinya, mengendalikan perasaan yang

mendorongnya untuk tidak melakukan hal –hal yang dianggap menyimpang

syariat islam, sebab orang tersebut selalu merasa diawasi oleh Allah SWT.

Sehingga orang yang memiliki sisi religiusitas akan mampu membawa diri

dalam lingkungan dan organisasinya. 23

20 Ancok, Djamaludin dan Fuat Nashori Suroso. 2001. Psikologi Islami. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar. 2005. Psikologi Islam solusi islam atas Problem-problem psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Belajar. 21 Sulistiyo, H. 2011. Peran Nilai-nilai Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Dalam

Organisasi. Jurnal Media Riset Bisnis & Manajemen. Vol. 11Nomor 3: hlm. 252-270. 22 Faridatun Najiyah, “pengaruh nilai- nilai Religiusitas Terhadap Loyalitas Kerja

Agencypada PT. Takaful umum cabang Surabaya” ,Jurnal of Economics ,Volume1 ,Nomor 2, Juni

2017, hlm 30. 23 Iskandar zulkarnaen, “Pengarug Religiusitas dan Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja

Karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi kasus pada rumah sakit IPHI

Perdan)”, IAIN Surakarta(2017).hlm.12.

19

Religiusitas di dalam islam menekankan kepada kepuasan jasmani dan rohani,

hal tersebut dapat dilihat dalam Q.S Al- Baqarah 83 :

ذى القر ى واليتمى ا و و الوالدين ا سانلاواذ ا ذنا ميثا نى اسراءيل ل تع دون ال الل

وو وو واتوا الز ا يموا ال ا و والمس ين و ولوا ل ناا سنلا

Artinya: dan (ingatlah), ketika kami mengambil janji dari Bani Israil

yaitu:janganlah kamu menyembah selain Allah, dan berbuat kebaikanlah

kepada ibu, bapak, kaum kerabat, anak-anak yatim, dan orang-orang miskin,

serta ucapkanlah kata-kata yang baik kepada manusia, dirikanlah shalat dan

tunaikanlah zakat, kemudian kamu tidak memenuhi janji itu kecuali sebagian

kecil daripada kamu, dan kamu selalu berpaling.24

7. Indikator Religiussitas

Indikator untuk mengukur religiussitas dengan menggunakan dimensi

religiussitas (Fauzan dan Tyasari, 2012 terdiri dari 3 (tiga) dimensi antara

lain: 25

a. Keyakinan, yaitu berisi pengharapan- pengharapan dimana seseorang

yang memiliki religious berpegang teguh pada pandangan teologis

tertentu dan mengakui kebenaran doktrin- doktrin di dalam agamanya.

b. Pengetahuan Agama, yaitu hal- hal yang diharapkan orang yang

beragama memiliki pengetahuan tentang agama yang dianutnya

24 Al- Qur‟an Surah Al- Baqarah ; 83 25 Fauzan dan Irma Tyasari. 2012, “Pengaruh Religiusitas Dan Etika Kerja Islami Terhadap

Motivasi Kerja”. Modernisasi, Volume 8, Nomor 3, Oktober 2012. Hlm.206-232.

20

mengenai dasar- dasar keyakinan, ritus- ritus, kitab suci dan tradisi-

tradisi.

c. Praktik Agama, tingkatan perilaku pemujaan, ketaatan, dan hal- hal

yang dilakukan orang untuk menunjukkan komitmen terhadap agama

yang dianutnya. 26

8. Kinerja Pegawai

Kinerja bagian dari produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata

“produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi yang digali,

sehingga produktivitas dapatlah dikatakan suatu proses kegiatan yang

terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau

objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti kenginan

dan usaha dari setiap manusia maupun. kelompok untuk selalu

meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. 27

Penilaian pekerjaan adalah suatu metode untuk membandingkan

berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur- prosedur formal dan

sistematis untuk menentukan urutan pekerjaan- pekerjaan melalui

penentuan kedudukan dan rasio antara satu pekerjaan dengan yang

26 Iskandar zulkarnaen, “pengaruh religiusitas dan etika kerja islam terhadap kinerja karywan

melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi kasus pada rumah sakit IPHI Perdan)”, IAIN

Surakarta (2017), hlm 16. 27

Wahyu firmansyah, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Pengendalian Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima”,hlm 17.

21

lainnya. Hasil dari penilaian ini disebut sebagai kinerja, yang dapat

dijadikan sebagai dasar untuk memberikan suatu sistem upah yang adil.28

Menurut Prawirosentono, kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melannggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.29

Aktifitas untuk menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang

dilakukan dalam organisasi adalah penilaian pelaksanaan seluruhnya

kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya. Pelaksanaan suatu

pekerjaan tanpa diikuti oleh penilaian tidaklah dapat diukur dan diketahui

seberapa besar tingkat pencapaian tujuan yang telah dicapai. Penilaian

pekerjaan pada dasarnya adalah manifestasi dari penilaian pekerjaan

pegawai. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari sisi suatu pekerjaan,

dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk

memudahkan penilaian kinerja pegawai, standar pekerjaan harus dapat

diukur dan dipahami secara jelas. 30

28 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, manajemen sumber daya manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2017)

hlm 478. 29 Ibid ., hal . 481. 30 Devi Dayang Septiasari, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Perindustrian Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan

Timur di Samarinda”,ejournal administrasi bisnis, Volume 5, Nomor 2, 2017, hlm 97.

22

Menurut Rivai dan Basri kinerja adalah hasil atau tingkat kebehasilan

seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil

kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama. 31

Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok

untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan

dengan kinerja sebagai kata benda. 32

Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut robbins, kinerja karyawan merupakan pengukuran terhadap hasil

kerja yang diharapkan berupa suatu yang optimal. Faktor- faktor yang

mempengaruhi kinerja dalah sebagai berikut:

a. Iklim organisasi

Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan

untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan

bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan

organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu

akan mempengaruhi kinerja karyawan.

31 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, manajemen sumber daya manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2017) hlm.482. 32

Wahyu firmansyah, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Pengendalian Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima”,hlm 18.

23

b. Kepemimpinan

Peran pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya

dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-

potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkanya di dalam unit

organisasi.

c. Kualitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat

memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan, penyelesaian tugas

yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.

d. Kemampuan kerja

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi

kinerja seorang karyawan.

e. Inisiatif

Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan

serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan hasil yang dicapainya.

f. Motivasi

Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi pimpinan, karena

menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang

lain. Pimpinan perlu memahami orang- orang berperilaku tertentu agar

24

dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan

perusahaan.

g. Daya tahan/ kehandalan

Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal

pekerjaanya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.

h. Kuantitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja

tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan

memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu

akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan

prestasi kerjanya. 33

9. Indikator kinerja

Menurut anwar prabu mangkunegar, kinerja karyawan dapat dinilai dari:

a. Kualitas kerja

Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik

dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu

pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

b. Tanggung jawab

33 Stephen P. Robbins 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molam), Edisi

Bahasa Indonesia (Klaten: PT Intan Sejati, 2006) hal.121.

25

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana

sesuai dengan tujuan perusahaan.

c. Kerja sama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain

secara vertical dan horizontal baik didalam maupun diluar pkerjaan

sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

d. Inisiatif

Adanya inisiatif dari alam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab dalam

pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai. 34

G. Tinjauan Pustaka

Adapun penelitian terdahulu sebagai berikut:

Tabel 1.1

Penelitian terdahulu

NO Penelitian/ Tahun Judul Variable Metode Analisis Hasil Penelitian

1. Muhammad taufik

riosanjaya/ 2015

Pengaruh

disiplin kerja

Independen :

pengaruh

Kuantitatif Disiplin kerja

berpengaruh

34 A.A, Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, hal 67.

26

dan motivasi

kerja terhadap

kinerja

karyawan

pada hotel ros

in. yogyakarta

disiplin kerja

dan motivasi

kerja.

Dependen:

kinerja

karyawan

positif terhadap

kinerja karyawan

hal ini dibuktikan

dengan hasil

perhitungan

regresi. Motivasi

kerja berpengaruh

positif terhadap

kinerja karyawan.

Disiplin kerja dan

motivasi kerja

berpengaruh

positif dan

simultan terhadap

kinerja karyawan.

2. Endang siswati

prihastuti/ 2015

Pengaruh

motivasi dan

disiplin kerja

terhadap

kinerja

pegawai

kantor Dinas

pengendalian

pendudukan

dan keluarga

berencana

kota Bandar

lampung

Independen:

motivasi dan

disiplin

kerja.

Dependen:

kinerja

pegawai.

Kuantitatif Motivasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai. Disiplin

kerja berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

27

3. Rika

widayaningtyas/

2016

Pengaruh

disiplin kerja

dan motivasi

kerja terhadap

kinerja

karyawan

(studi pada

PT. macana

jaya

cemerlang

klaten)

Penelitian

ini

menganalisis

pengaruh

disiplin kerja

dan motivasi

kerja

terhadap

kinerja

karyawan.

Penelitian

ini

menggunaka

n teknik

simple

random

sampling,

karena

peneliti

mengambil

subyek

sampel dari

populasi

secara acak,

sehingga

semua

subyek

dianggap

sama tanpa

memperhatik

an strata

yang ada

dalam

populasi.

Kuantitatif Disiplin kerja

berpengaruh

positif terhadap

kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan

dengan hasil

perhitungan

regresi. Motivai

kerja berpengaruh

positif terhadap

kinerja karyawan.

Disiplin kerja dan

motivasi kerja

berpengaruh

positif dan

simultan terhadap

kinerja karyawan.

4. Retno ummi

purwanti/ 2016

Pengaruh

motivasi dan

disiplin kerja

terhadap

kinerja

Independen:

motivasi dan

disiplin kerja

Dependen:

kinerja

Kuantitatif Motivasi dan

disiplin kerja

berpengaruh

secara simultan

terhadap kinerja

28

karyawan

pada kantor

Dinas

pendidikan

Provinsi

Sulawesi

selatan di

kota

Makassar

karyawan karyawan.

Motivasi

berpengaruh

secara parsial

terhadap kinerja

karyawan.

Disiplin kerja

berpengaruh

secara parsial

terhadap kinerja

karyawan.

5. Nining

syafitriningsih/

2017

Pengaruh

disiplin kerja

dan motivasi

kerja terhadap

kinerja

karyawan di

PT. Inkabiz

Indonesia

Independen:

pengaruh

disiplin kerja

dan motivasi

kerja.

Dependen:

kinerja

karyawan.

Kuantitatif Disiplin kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Motivasi kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Disiplin kerja dan

motivasi kerja

berpengaruh

terhadap variabel

kinerja karyawan.

6. Nanang yogi

anggoro putro/

Pengaruh

motivasi dan

Independen:

motivasi dan

Kuantitatif Motivasi kerja

berpengaruh

29

2017 disiplin kerja

terhadap

kinerja

karyawan

OUTSOURCI

NG (Studi

pada

perusahaan

penyedia jasa

Outsourcing

PT. ASH

cabang

Madiun)

disiplin

kerja.

Dependen:

kinerja

karyawan.

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Disiplin kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Motivasi kerja dan

disiplin kerja

secara simultan

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

7. Joyce sagita

novyanti/ 2019

Pengaruh

motivasi

kerja,

lingkungan

kerja da

disiplin keja

terhadap

kinerja

pegawai pada

BAPPEDA

Provinsi

Sulawesi

Independen:

motivasi

kerja,

lingkungan

kerja, dan

disiplin

kerja.

Dependen:

kinerja

pegawai.

Kuantitatif Motivasi kerja,

lingkungan dan

disiplin kerja

secara simultan

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai. Motivasi

kerja berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

30

Tengah Lingkungan kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai. Disiplin

kerja berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

8. Sutarno Analisis

pengaruh

disiplin kerja

terhadap

kinerja

pegawai pada

Kecamatan

Pataruman

Kota Banjar

Metode

penelitian

yang

digunakan

dalam

penelitian ini

Kecamatan

Pataruman

Kota Banjar.

Kuantitatif Secara simultan

variabel disiplin

kerja telah

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai pada

kecamatan

pataruman kota

banjar.

9. Wahyu

firmanyasyah

Pengaruh

disiplin kerja

terhadap

kinerja

pegawai pada

Dinas

Pengendalian

Pendudukan

dan Keluarga

Independen:

disiplin

kerja.

Dependen:

kinerja

pegwai.

Kuantitatif Disiplin kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai Dinas

Pengendalian

Pendudukan dan

Keluarga

31

Berencana

Kota Bima.

Berencana Kota

Bima.

Sumber: Penelitian Terdahulu

Perbedaan penelitian ini yang dilakukan saat ini dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti terdahulu adalah terdapat perbedaan variabel independen dan

lokasi penelitian. Dimana disini peneliti mengambil variabel Religiusitas sebagai

variabel independen. Perbedaan lainnya yaitu lokasi dan objek penelitian, dimana

peneliti saat ini memilih kantor Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi sebagai

objek yang akan diteliti.

H. Kerangka Pemikiran

Pendisiplinan juga dapat membantu pegawai supaya menjadi lebih

produktif dan dapat menguntungkannya dalam jangka waktu panjang, dan

adanya tindakan pendisiplinan yang tetap dapat mendorong pegawai untuk

meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian

individu. Berdasarkan uraian diatas, maka disusun kerangka penelitian

sebagai berikut:

1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin kerja merupakan hal kerja yang penting untuk dipelihara

karena dengan ditegaknya disiplin, maka pegawai dapat melakukan

pekerjaanya sesuai dengan prosedurdan aturan yang telah ditetapkan

sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik dari

32

pegawai akan menunjukkan bahwa suatu perusahaan dapat memelihara

dan menjaga loyalitas maupun kualitas pegawai. “Dengan ditegakannya

disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan

memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dalam kelompok atau

organisasi. Apabila dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda

waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan

kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah”.

35

Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja karyawan, artinya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan searah, apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan

juga akan meningkat namun apabila disiplin kerja pegawai menurun maka

kinerja pegawai juga ikut menurun. Jawaban responden pada variabel

disiplin kerja menunjukkan bahwa item pertama yaitu pegawai berusaha

tidak melanggar peraturan yang berlaku ditempat kerja merupakan item

yang paling mendominasi atau paling mempengaruhi kinerja pegawai.

Pegawai yang patuh terhadap peraturan akan memahami peraturan

yang berlaku dan memahami konsekuensi apabila melakukan tindakan

indisipliner yang membuat mereka berperilaku disiplin dalam bekerja

sehingga kinerja pegawai meningkat.

35 Retno Ummi Purwanti,”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”, Skripsi UIN Alauddin Makassar

(2016).hlm 57.

33

Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini maupun

penelitian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa benar disiplin kerja

memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi disiplin

kerja maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan pegawai. 36

2. Pengaruh religiussitas terhadap kinerja pegawai

Tingkat religiussitas yang dimiliki oleh pegawai hendaknya mengacu

pada profesionalitas dalam bekerja dianjurkan oleh agama islam.

Profesionalitas merupakan ciri implementasi dari tingkatan seseorang

yang mempunyai tingkat religiussitas tinggi. Seseorang yang professional

dalam pekerjaanya akan menunjukkan pengetahuan, keterampilan dan

sikap mereka miliki lebih baik, sehingga kinerja mereka semakin baik.

Religiussitas yang matang merupakan faktor yang menentukan dalam

pembentukan watak dan kepribadian karyawan.

Sebagaimana dengan fungsi agama menurut jalaluddin bahwa salah

satu fungsi agama adalah sebagai social control atau suatu sistem yang

memberikan norma dan aturan yang menjadi suatu acuan manusia dalam

bertindak, dimana dengan adanya acuan tersebut menjadikan manusia

tidak dapat bertindak bebas dan semena- mena melainkan dibatasi oleh

perintah dan larangan yang telah diatur oleh agama.

36 Rima Dwining Tyas, Bambang Swasto Sunuharyo, Pengaruh Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan( Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero)

Cilacap, Volume 62, Nomor 1, September 2018, hlm 7.

34

I. Model Penelitian

Penelitian ini menguji pengaruh Disiplin kerja dan Religiusitas terhadap

Kinerja pegawai. Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini

dapat digambarkan sebagai berikut:

P

S

Keterangan:

S : Pengaruh Secara Simultan

P : Pengaruh Secara Parsial

J. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, dimana rumus masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan kajian teori peneliti yang

relevan dan kerangka berpikir maka dapat dikemukakan hipotesis penelitian

sebagai berikut:

Disiplin Kerja (X1)

Religiussitas (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

35

H1: Disiplin kerja dan religiussitas berpengaruh posistif dan signifikan

terhadap kinerj Pegawai

H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai

H3: Religiussitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

36

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penalitian ini adalah penelitian

kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Metode penelitian kunatitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.37

Menurut Arikunto penelitian deskriptif merupakan penelitian

yang bermaksud menggambarkan fenomena pada objek penelitian apa adanya.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah termasuk ke

dalam jenis data primer. Data primer adalah data yang diperoleh atau

dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian

atau yang bersangkutan memerlukannya Data primer ini disebut juga data asli

atau data baru. 38

Data primer pada penelitian ini dilakukan dengan

memberikan kuesioner kepada para pegawai badan amil zakat nasional yang

dilakukan sebanyak 21 orang sebagai sampel penelitian.

37 Prof.Dr.Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, (Bandung:

ALFABETA 2009)

hlm 8. 38 Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik , ( Jakarta :PT. Bumi Aksara 2010)

hlm 19.

37

C. Populasi dan teknik penentuan sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 39

Dalam penelitian ini populasinya adalah pegawai Badan Amil Zakat

Nasional Kota Jambi yaitu berjumlah sebanyak 21 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbiasaan

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu. 40

Dalam penelitian ini pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik

Total Sampling. Total Sampling merupakan teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi dijadikan sampel. 41

Dalam penelitian ini jumlah populasi pegawai Badan Amil Zakat Nasional

Kota Jambi adalah berjumlah 21 orang.

39

Prof.Dr.Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, (Bandung:

ALFABETA 2009)

hlm 7. 40 Ibid, hlm 8. 41 Ibid. hlm 124

38

D. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data adalah alat yang digunakan untuk

mengumpulkan data dan fakta penelitian. 42

1. Angket (kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel

yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pertanyaan tertutup atau terbuka,

dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui

pos atau internet. 43

2. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang

spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan

kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan

orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek

alam yang lain.44

42 Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi.(Jambi : Syariah Press Fakultas Syariah IAIN STS

Jambi, Cet. Kedua, 2014), hlm.37. 43 Prof.Dr.Sugiyono, metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R & D, (Bandung:

ALFABETA 2009)

hlm 142. 44 Ibid., hal. 145.

39

3. Wawancara (interview)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

juga melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dan

responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sediki/kecil. 45

E. Definisi operasional variabel

Tabel 2.1

Operasional variabel dan indikatornya

NO Jenis Variabel Definisi Indikator Skala

1. Disiplin Kerja

(X1)

Disiplin kerja adalah

suatu keadaan tertib

dimana seseorang atau

kelompok yang

bergabung dalam

organisasi tersebut

berkehendak mematuhi

dan menjalankan

peraturan yang ada, baik

yang tertulis maupun

tidak tertulis. Dengan

demikian, disiplin kerja

merupakan suatu alat

yang digunakan

pimpinan untuk

berkomunikasi dengan

pegawai agar mereka

bersedia untuk

mengubah perilaku

a. Tujuan dan

Kemampuan

b. Teladan

Pimpinan

c. Balas Jasa

d. Keadilan

e. Pengawasan

Melekat

f. Sanksi

Hukuman

g. Ketegasan

h. Hubungan

Kemanusian

Interval

45 Ibid ., hal. 137.

40

mereka mengikuti aturan

main yang ditetapkan.46

2. Religiusitas

(X2)

Religiusitas adalah

hubungan interpersonal

antara manusia dengan

Allah SWT. Serta suatu

pola yang mengatur

kehidupan manusia

menjadi teratur sehingga

pemujaan kepada Allah

SWT tidak terjadi

kekacauan.47

a. Keyakinan

b. Pengetahuan

Agama

c. Praktik

Agama

Interval

3. Kinerja Pegawai

(Y)

Kinerja pegawai adalah

kesediaan seseorang

atau kelompok untuk

melakukan suatu

kegiatan dan

menyempurnakannya.

Sesuai dengan tanggung

jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.

a. Kualitas

Kerja

b. Tanggung

Jawab

c. Kerja Sama

d. Inisiatif

Interval

46

Nanang Yogi Anggoro Putro, “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan OUTSOURCING (Studi pada Perusahaan Penyedia Jasa outsourcing PT. ASH Cabang

Madiun)”, Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta (2017). hlm 26. 47 Siswanto, 2007. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja dan kinerja Karyawan (Studi Empiris : karyawan Administratif Universitas

Semarang)” Tesis Universitas Semarang.

41

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya:

a. Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5

b. Setuju/sering/positif diberi skor 4

c. Ragu- ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3

d. Tidak setuju/ hampir tidak pernah/negatif diberi skor 2

e. Sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1

F. Metode Analisis Data

Analisis kuantitatif menekankan pada pengujian teori- teori melalui

pengukuran variabel- variabel dalam penelitian dengan angka dan melakukan

analisis data dengan prosedur statistik.48

Analisis kuantitatif terdiri dari uji

kualitas data dan uji asumsi klasik.

1. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

tinkat konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari pengunaan

instrument penelitian berupa kuesioner. Pengujian terhadap kualitas data

penelitian ini dapat dilakukan dengan uji validitas dan uji realibilitas.

a. Uji Validitas

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsinya. Alat

ukur yang valid berarti alat ukur tersebut dapat digunakan untuk

48

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,

(Semarang: Universitas Diponegoro, 2011), hlm. 52

42

mengukur apa yang hendak diukur. Tinggi rendahnya validitas

ditentukan oleh satu angka yang disebut dengan koefisien validitas.

Validitas dilakukan dengan cara membandingkan r- hitung dan r-tabel

dengan ketentuan:

1. Jika r- hitung > r- tabel, maka data valid

2. Jika r- hitung < r- tabel, maka data tidak valid.

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan nilai

Crobanch Alpha melalui progam computer SPSS 22 for windows.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas data adalah suatu uji yang dilakukan untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal

jika jawaban seseorang dalam kuesioner konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

memberikan nilai Cronbach Alpha di atas 0,6.49

Pengujian alpha akan

dilakukan pada tiap bagian variabel dependen. Pengujian ini dapat

dilakukan dengan bantuan program SPSS 22 for windows.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi regresi linear

berganda yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam

49

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,

(Semarang: Universitas Diponegoro, 2011), hlm. 55

43

penelitian ini.50

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi: uji

normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisistas. Adapun uji

autokorelasi tidak dilakukan dalam penelitian ini, karena data yang akan

dikumpulkan dan diolah merupakan data cross section (data lintas

individu) bukan data time series (data lintas waktu).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai

residual yang dihasilkan dari regresi berdistribusi secara normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang

berdistribusi secara normal. Beberapa metode uji nomalitas yaitu dengan

melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal

Probability Plot of Regression standarlized residual atau Skewness &

Kurtosis. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan grafik Normal Probability Plot of Regression standarlized

residual. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal dan ploting

data residual akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Menurut Ghozali

bahwa dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas dengan probability

Plot yaitu sebagai berikut: 51

50 Ghozali, Imam. Aplikasi Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.hlm 52. 51

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,

(Semarang: Universitas Diponegoro, 2011), hlm. 163

44

1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal

atau grafik histrogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

diagonal atau grafik histrogramnya tidak menunjukkan distribusi normal,

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika

ditemukan korelasi antarvariabel independen, maka adanya masalah

multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak menimbulkan

masalah multikolinearitas.52

Metode pengujian yang paling sering digunakan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation (VIF) pada model

regresi.

Menurut Ghozali bahwa dasar pengambilan keputusan untuk uji

multikolinearitas adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai Tolerance variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil

dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

2. Jika nilai Tolerance variabel lebih kecil dari 0,10 dan nilai VIF lebih besar

dari 10, maka terdaji multikolinearitas.

52 Ibid, hlm. 105

45

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain. Menurut Ghozali bahwa jika varian data residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dengan cara melihat grafik scatter plot. Adapun dasar

pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik- titik yang ada membentuk suatu pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik- titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Sesuai dengan masalah penelitian yang ditulis, yaitu untuk

menganalisis pengaruh variabel. Untuk dapat menganalisis pengaruh

variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka teknik analisis data

46

yang digunakan adalah model analisis regresi linear berganda dirumuskan

sebagai berikut: 53

Y = a + b1X1 + b2 X2 + e

Dimana :

Y: Variabel Kinerja Pegawai

a: Konstanta

b1: Koefisien regresi

b2: koefisien regresi

X1: Variabel Disiplin Kerja

X2: Variabel religiusitas

e : eror

3. Uji Hipotesis

a. Koefisien Determinasi

Uji ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen, jika R2 = 100% berarti

variabel independen berpengaruh sempurna terhadap variabel

dependen, demikian sebaliknya jika R2 yang semakin tinngi

menjelaskan bahwa semakin cocok variabel independen menjelaskan

variabel dependen. Semakin kecil nilai R2 berarti semakin sedikit

53 Nining Syafitriningsih, “ Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. INKABIZ Indonesia”, skripsi uin Syarif Hidayatullah Jakarta” (2017), hlm 44.

47

kemampuan variabel- variabel independen untuk menjelaskan variabel

dependen. Hal- hal yang perlu diperhatikan mengenai koefisien

determinasi adalah sebagai berikut:

1. Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1 (0 < R

2 < 1)

2. Bila R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel

independen menjelaskan variabel dependen.

3. Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variabel

independen terhadap variabel dependen.

Oleh karena dalam analisis regresi berganda menggunakan lebih dari

satu variabel independen, maka nilai yang diambil adalah nilai

Adjusted R- Square.

b. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah mengetahui semua variabel

independen secara bersama- sama mempengaruhi terhadap variabel

dependen. Langkah –langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Perumusan hipotesis

H0 = Disiplin kerja dan religiusitas tidak berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

Ha1 = Disiplin kerja dan religiusitas berpengaruh terhadap kinerja

pegawai

48

2. Menentukan tingkat signifikan ( a ) sebesar 5% atau 0,05 untuk

menguji apakah hipotesisi yang diajukan dalam penelitian ini

diterima atau ditolak.

3. Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis :

Jika P – value > 0,05 = menerima H0 dan menolak Ha

Jika P – value < 0,05 = menolak H0 dan menerima Ha

4. Pengambilan keputusan

c. Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen

secara bersama- sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

Langkah- langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Perumusan hipotesis

H0 = Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Ha2 = Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H0 = Religiusitas tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Ha3 = Religiusitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai

2. Menentukan tingkat signifikan ( a ) sebesar 5% atau 0,05 untuk

menguji apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

diterima atau ditolak.

3. Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis:

Jika P > 0,05 = menerima H0 dan menolak Ha

Jika P < 0,05 = menolak H0 dan menerima Ha

49

G. Sistematika penulisan

BAB I: Merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan

Masalah, tujuan, manfaat, batasan masalah dan kegunaan penelitian.

Selain itu pula, berisi tentang landasan teori yang melandasi penelitia

Ini. Selain itu juga terdapat penelitian terdahulu sebagai bahan

Referensi bagi penelitian ini, juga terdapat kerangka penelitian untuk

Memperjelas maksud penelitian dan penentuan hipotesis awal

Penelitian yang akan diuji.

BAB II: Merupakan metode penelitian, di dalamnya diulas mengenai variabel

Penelitian dan definisi operasional, jenis dan sumber data, metode

Pengumpulan data serta metode analsis data.

BAB III: Merupakan gambaran umum tempat penelitian. Sejarah berdirinya,

Visi dan Misi, Struktur Organisasi, dan Srana dan Prasarana.

BAB IV: Merupakan hasil dan pembahasan, berisi tentang deskripsi obyek

Penelitian, gambaran singkat variabel penelitian, karakteristik

Responden, estimasi model, analisis data dan pembahsan

Mengenai hasil analisis dari obyek penelitian (intrepretasi hasil).

BAB V: Penutup, menyajikan secara singkat kesimpulan yang diperoleh dari

Pembahasan, keterbatasan dari penelitian dan saran – saran berkaitan

Dengan hasil penelitian.

50

BAB III

GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

A. Profil Kantor Baznas Kota Jambi

Alamat : JL. Jend. Basuki Rahmat No.01 Kota Baru Kota Jambi

Telp/fax: 0741-40355

Website: baznaskotajambi@baznas.go.id

B. Sejarang Singkat Kantor BAZNASA Kota Jambi

Profil dan Gambaran Umum BAZNAS Kota Jambi Badan Amil Zakat

Nasional Kota Jambi merupakan lembaga resmi yang bertugas dalam

melaksanakan kegiatan pengumpulan, pengelolaan dan pendistribusian dana

zakat di wilayah Kota Jambi. BAZNAS kota jambi bertempat di Jl. Jend.

Basuki Rahmat No. 01 Kota Baru Jambi. Berdasarkan SK keputusan Walikota

Jambi No. 334, lembaga yang awal mulanya bernama BAZDA menjadi

BAZNAS Kota Jambi. Hal ini dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja

perzakatan di Kota Jambi karena sekarang BAZNAS Kota Jambi dibina

langsung oleh Walikota Jambi. BAZNAS Kota Jambi diketuai oleh Drs. H.

Syamsir Nain dan dibantu oleh empat wakil ketua serta 17 sekretaris dan

bendahara. Perzakatan di kota jambi juga didukung oleh pemerintah daerah

dalam bentuk Intruksi Walikota No. 51 Tahun 2015 yang mewajibkan PNS

51

yang mencapai nishab untuk membayar zakat BAZNAS Kota Jambi memiliki

enam pilar program dalam mendistribusikan bantuan dana zakat. 54

Program pertama yaitu jambi Kota Sehat berupa bantuan biaya berobat

kepada masyarakat yang tidak mampu dalam membayar biaya berobat dalam

daerah maupun keluar daerah. Program kerja BAZNAS Kota Jambi yang

kedua yaitu Jambi peduli berupa bantuan renovasi rumah, musafir, korban

bencana alam, dan penyadang cacat. Pendistribusian Jambi peduli

menargetkan kepada para golongan yang sedang mengalami musibah atau

kesulitan. Program selanjutnya adalah Jambi besih berupa bantuan kepada

para pekerja harian lepas yang beragama Islam dalam rangka mewujudkan

Kota Jambi yang peduli akan kebersihan. Program keempat adalah Jambi

Kota Taqwa berupa program dalam kategori dakwah yang mana memberikan

bantuan kepada pegawai syara masjid, guru mengaji, muallaf serta pengadaan

sarana ibadah. Program kerja BAZNAS Kota Jambi kelima yaitu Jambi

mandiri berupa bantuan penunjang bagi para pelaku usaha kecil dan

menengah di Kota Jambi dalam rangka memajukan perekonomian umat islam

dari mulai skala kecil.

Program kerja yang terakhir adalah Jambi Cerdas berupa bantuan

pendidikan kepada para pelajar mulai dari tingkat SD, SMP, SMA, hingga

Perguruan tinggi dalam memenuhi biaya yang diperlukan dalam proses

54 Profil Badan Amil Zakat Nasonal Kota Jambi pada 26 November 2019 , Dokumentasi

Catatan Lapangan

52

menuntut pendidikan. Program yang disebutkan merupakan program yang

dimiliki BAZNAS Kota Jambi, dan selalu didistribusikan setiap Tahunnya.

Dari segi hal penghimpunan, BAZNAS Kota Jambi memiliki track record

yang bagus dalam hal tersebut. 55

C. Visi dan Misi

1. Visi

Terwujudnya Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) sebagai organisasi

pengelolaan zakat yang Amanah, Professiona, Terbuka dan Bertanggung

Jawab.

2. Misi

a. Mewujudkan organisasi BAZNAS sebagai simpul pranata keagamaan

dalam meningkatkan kesejahteraan umat dan keadilan sosial.

b. Mewujudkan organisasi BAZNAS yang terpercaya ditengah – tengah

masyarakat.

c. Menggali potensi dana umat secara bertahap, terencana, realistis, dan

terukur sebagai salah satu instrument pemberdayaan ekonomi umat yang

bermoral.

d. Membantu pemerintah dan masyarakat secara berkelanjutan untuk

mengetaskan kemiskinan dan keterbelakanga

55 Profil Badan Amil Zakat Nasonal Kota Jambi pada 26 November 2019 , Dokumentasi

Catatan Lapangan

53

Struktur Organisasi dan Personalia

Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) Kota Jambi

PEMBINA

Walikota Jambi

Wakil. Walikota Jambi

Sekda Kota Jambi

KETUA

Drs. H. Syamsir Naim

Wakil Ketua I

Bidang Pengumpulan

Wakil Ketua II Bidang

pendistribusian dan

pemberdayaan

Drs.H. Fachrur

Wakil Ketua III Bidang

Keuangan dan

Pelaporan

A. Manan Samid, BA

Wakil Ketua IV

Bidang

kesekretariatan,

Administrasi danSDM

Drs.H.Husein

Fakhlevie Syam

Sekretaris Ahmad

Ziyadi ,S.SY

Satuan Audit Internal ketua: Asisten Bidang Ekonomi dan Pembangunan Setda Kota Jambi Anggota: Inspektur Kota Jambi Kepala BPKAD Kota Jambi Ka. Kan Kemenag Kota Jambi

Kabag Pengumpulan

M. Toyi, S.Ag

Kabag Pendistribusian dan

Pemberdayaan

KMS. Beni, S.SY

Kabag Keuangan dan

Pelaporan

Nikmah Prasilia

Kabag Administrasi dan

SDM

M.Reza Pahlawan, S.pd

Kasubag Pendistribusian dan

Pemberdayaan

Yosy Desratia, S.Pd

Kasubag Keuangan dan

Pelaporan

Endah Sulistyawati,

S.Sy

Kasubag IT Pelaporan

dan Umum

Adam Malik, SE

54

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Setiap responden mempunyai karakteristik yang berbeda- beda. Untuk

itu perlu dilakukan pengelompokkan dengan karakteristik tertentu. Adapun

karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin dan

usia. Berikut ini hasil pengelompokkan responden berdasarkan kuesioner

yang telah disebar.

1. Jenis Kelamin

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin

yaitu laki- laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin

dengan jelas dapat dilihat pada tabel 1.3 di bawah ini :

Tabel 3.1

Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Keterangan Frekuensi Persentase

Laki - laki 16 76%

Perempuan 5 24%

Jumlah 21 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2020

55

Berdasarkan data di atas dapat diketahui persentase pegawai laki-

laki sebesar 76% dan persentase pegawai perempuan sebesar 24% hal ini

membuktikan bahwa laki- laki lebih dominan/ lebih banyak dari pada

perempuan.

2. Usia

Adapun data mengenai usia responden dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Tabel 3.2

Jumlah responden berdasarkan usia

Keterangan Frekuensi Persentase

25 – 30 tahun 9 43%

>30 tahun 12 57%

Jumlah 21 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

dalam penelitian ini adalah yang berusia 25- 30 tahun dengan persentase

sebesar 43% . pada usia >30 tahun lebih banyak dengan persentase sebesar

57% dengan keselurahan responden berjumlah 21 orang.

56

B. Analisis Data

1. Uji instrument

a. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi variabel

penelitian. Untuk mengukur uji reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan uji statistic Cronbach Alpha (a). Nilai koefisien a

reliabel jika nilainya >0,60. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 1.5 sebagai berikut:

Tabel 3.3

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

No Kode Variabel Cronbach’s

Alpha

Nilai

kritik

Ket

1. Disiplin Kerja X1 0,880 >0.60 Reliable

2. Religiusitas X2 0,862 >0,60 Reliable

3. Kinerja Pegawai Y 0,842 >0,60 Reliable

Sumber : Data Primer yang diolah 2020

Hasil pengujian pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien

Alpha dari variabel- variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam.

Akan tetapi, semua item pertanyaan variabel independen (X) dan variabel

dependen (Y) tersebut memiliki nilai koefisien Alpha lebih besar dari pada

57

0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini reliabel.

b. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji masing- masing variabel

yang digunakan dalam penelitian ini, di mana keseluruhan variabel

penelitian memuat 22 pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.

Pengujian untuk menentukan signifikans atau tidak signifikan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of

freedom = n-2 dan dua daerah pengujian dengan a : 5% (0,05). Jika r

hitung untuk tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r

tabel maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.56

Dalam hal ini

21-2 atau df = 19 dan r tabel yang diperoleh adalah 0,433. Berdasarkan

analisis yang telah dilakukan maka hasil validitas dapat ditunjukkan

pada tabel 1.6 sebagai berikut:

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

NO Kode variabel r

hitung

r tabel Ket

1. Disiplin Kerja X1 X.1 O,713 0,433 Valid

56 Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS. Hlm.104.

58

2. X.2 0,892 0,433 Valid

3. X.3 0,892 0,433 Valid

4. X.4 0,725 0,433 Valid

5. X.5 0,892 0,433 Valid

6. X.6 0,573 0,433 Valid

7. X.7 0.529 0,433 Valid

8. X.8 0,649 0.433 Valid

1. Religiusitas X2 X.1 0,745 0,433 Valid

2. X.2 0,855 0,433 Valid

3. X.3 0,847 0,433 Valid

4. X.4 0,695 0,433 Valid

5. X.5 0,778 0,433 Valid

6. X.6 0,605 0,433 Valid

7. X.7 0,468 0,433 Valid

8. X.8 0,589 0,433 Valid

1. Kinerja Pegawai Y Y.1 0,734 0,433 Valid

2. Y.2 0,922 0,433 Valid

3. Y.3 0,894 0,433 Valid

4. Y.4 0,501 0,433 Valid

5. Y.5 0,571 0,433 Valid

6. Y.6 0,934 0,433 Valid

59

Sumber : Data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai r hitung

keseluruhan pertanyaan yang diujikan bernilai positif dan lebih besar

daripada nilai r tabel. Maka dapat diambil kesimpulan, bahwa

keseluruhan butir pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini

lolos dalam uji validitas dan dinyatakan valid.

2. Uji Asumsi klasik

Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan untuk analisis

regregri berganda. Uji asumsi klasik terdiri dari Normalitas,

Multikolinearitas, dan Heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas untuk menguji variabel dependen, independen atau

keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model

regresi yang baik hendaknya berdistribusikan normal atau mendekati

normal. Mendekati apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat

diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah

grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas.57

Analisis

grafik dilakukan dengan melihat histrogram dan normal probability

57 Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS, hlm.157.

60

plot. Hasil pengujian normalitas dengan analisis SPSS for windows

versi 17 dapat dilihat pada gambar 1.1 adalah sebagai berikut:

Gambar 1.1

Grafik Normal Probability Plot Hasil Uji Normalitas

Sumber : SPSS versi 17 diolah, 2020

61

Berdasarkan grafik normal probability plot memperlihatkan bahwa

titik- titik pada grafik terlihat mengikuti garis diagonalnya, sehingga

berdasarkan grafik tersebut data yang digunakan berdistribusi normal.

Tabel 3.5

Hasil uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 21

Normal Parametersa,,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.56950613

Most Extreme Differences Absolute .182

Positive .144

Negative -.182

Kolmogorov-Smirnov Z .834

Asymp. Sig. (2-tailed) .490

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: SPSS Versi 17 diolah, 2020

Berdasarkan hasil perhitungan Uji Normalitas pada tabel di atas,

diperoleh hasil bahwa datanya tersebar secara normal, sebab level

signifikan > a = 0,05. Masing- masing nilai signifikannya adalah 0,490

nilai signifikan > 0,05 ini menunjukkan bahwasannya data tersebut

berdistribusi normal.

62

b. Uji multikolinearitas

Uji ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri dari

dua atau lebih variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara variabel independen. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai

tolerance dan VIF. Deteksi tidak terjadinya multikolinearitas dilihat

pada collinearity statistic, dengan ketentuan apabila nilai tolerance

value masing- masing variabel independen berada di atas 0,1 (10%)

dan variance inflation factor (VIF) masing- masing variabel

independen berada dibawah 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.58

Hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat hasilnya

pada tabel 1.7 sebagai berikut:

Tabel 3.6

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 21.363 4.487 4.761 .000

Disiplin kerja .732 .381 1.115 1.922 .071 .137 7.305

Religiusitas -.717 .402 -1.035 -1.784 .091 .137 7.305

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

58 Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS, hlm.159.

63

Sumber : Data primer diolah, 2020

Dari hasil perhitungan yang ada pada tabel coefficients, dapat diketahui

bahwa nilai tolerance dan nilai VIF dari dua variabel independen adalah

Disiplin kerja (X1) dengan nilai a hitung (0.137) > a (0,1) dan VIF hitung

(7.305) < VIF (10). Religiussitas (X2) dengan nilai a hitung (0.137) > a (0,1)

dan VIF hitung (7.305) < VIF (10). Jadi dapat disimpulkan bahwa model

regresi bebas dari Multikolinearitas. Karena nilai tolerance (a) masing-masing

variabel independen berada diatas 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel

independen di bawah 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji model regresi ada atau tidak

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

kepengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain tetap disebut homoskedastisitas, sementara itu untuk

varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi

dengan cara melihat grafik scatterplot anatar nilai prediksi variabel

terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID).59

Jika tidak ada pola yang

jelas, serta titik- titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji

59 Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS, hlm.161.

64

heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.2

sebagai berikut:

Gambar 1.2

Hasil Uji Heteroskedastisita

Sumber : Data Primer diolah, 2020

Berdasarkan ganbar grafik scatterplots memperlihatkan bahwa titik-

titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, di mana titik-

titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga grafik

tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hal ini memperlihatkan bahwa tidak

terjadi heteroskedastisitas, jadi model regresi dapat dipakai untuk

memprediksi kinerja pegawai berdasarkan masukan variabel independen

Disiplin kerja dan Religiusitas.

65

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti

bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) variabel

dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai

faktor prekdiktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Dengan

menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh hasil seperti tertera dalam

tabel 1.8 sebagai berikut:

Tabel 3.7

Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.363 4.487 4.761 .000

Disiplin kerja .732 .381 1.115 1.922 .071

Religiussitas -.717 .402 -1.035 -1.784 .091

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber : SPSS versi 17 diolah, 2020

Berdasarkan pada hasil yang telah dilakukan, maka persamaan regresi

yang terbentuk adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 21.363 + 0.732X1 + -0.717X2 + e

66

a. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu

variabel bebas (Disiplin kerja dan Religiusitas) dalam menjelaskan variasi

variabel terikat (kinerja keuangan) secara terpisah ataupun bersama- sama.

Kriteria yang digunakan sebagai berikut:

1. Bila t hitung > t tabel atau sig. < a (0,05), maka H0 ditolak Ha diterima.

2. Bila r hitung < r tabel atau sig. > a (0,05), maka H0 diterima Ha ditolak.

Berdasarkan hasil pengolahan dengan program SPSS versi 17 maka

didapat hasil uji t, yang hasilnya dirangkum pada tabel 1.9 sebagai

berikut:

Tabel 3.8

Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Sta ndardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.363 4.487 4.761 .000

Disiplin kerja .732 .381 1.115 1.922 .071

Religiussitas -.717 .402 -1.035 -1.784 .091

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber: Data Primer diolah, 2020

Nilai t tabel dengan signifikansi 0,1/2 = 0,05 (uji 2 sisi) dengan df = n – k-

1 (n= jumlah sampel dan k = jumlah variabel independen ) maka didapat df =

67

21 – 2- 1 = 18 maka diperoleh t tabel sebesar 2,101 hasil analisis uji t sebagai

berikut:

a. Nilai t hitung pada variabel Disiplin kerja n (X1) adalah sebesar 1.922

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,071. Karena nilai t hitung lebih kecil

dari t tabel yaitu (1.922 < 2,101) dan nilai signifikansi 0,071 > 0,005 maka

H0 diterima dan Ha ditolak. Maka variabel Disiplin kerja tidak memiliki

peng aruh terhadap kinerja pegawai secara parsial.

b. Nilai t hitung pada variabel Religiusitas (X2) adalah sebesar -1.784 dengan

tingkat signifikansi sebesar 0,091. Karena nilai t hitung lebih kecil dari t

tabel yaitu (-1.784 < 2.101) dan nilai signifikansi 0,091 > 0,005 maka H0

diterima dan Ha ditolak. Maka variabel Religiusitas tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja pegawai secara parsial.

b. Uji f

Uji f ini digunakan untuk membuktikan ada pengaruh ada pengaruh

signifikansi antara Disiplin kerja dan Religiusitas terhadap kinerja

pegawai secara simultan.

Kriteria pengambilan keputusan :

1. H0 diterima jika F hitung < F tabel pada a =5% dan signifikansi F

hitung > 0,05

2. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada a = 5% dan signifikansi F

hitung < 0,05. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 3.9 sebagai berikut:

68

Tabel 3.9

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 27.096 2 13.548 1.847 .186a

Residual 132.047 18 7.336

Total 159.143 20

a. Predictors: (Constant), Religiussitas, Disiplin kerja

b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber: Data Primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai F hitung sebesar 1.847

dan nilai signifikansi sebesar 0.186 Cara menentukan F tabel adalah :

F tabel = F (k; n-k) = 21- 2 = 19

Ket: n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel independent

Dapat diketahui F tabel sebesar 0,284 maka nilai F hitung (1.847) > F

tabel (0,284) dan nilai signifikansi (0,186) > a (0,05), disimpulkan

bahwa H0 diterima dan Ha ditolak, artinya Disiplin kerja dan

Religiusitas secara bersama- sama atau simultan tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

69

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikatnya. Nilai

koefisien determinasi yang kecil mengindikasikan kemampuan variabel-

variabel independent dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.

Nilai koefisien determinasi yang mendekati satu berarti kemampuan

variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel- variabel dependen. Hasil

pengujian koefien determinasi dapat dilihat dari nilai adjusted R square

pada analisis regresi berganda sebagai berikut:

Tabel 3.10

Hasil Uji Koefien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .413a .170 .078 2.70850

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Disiplin kerja

b. Dependent Variable: Kinerja pegwai

Sumber : Data Primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel, koefien determinasi memiliki adjusted R square

sebesar 0.078 hal ini berarti 78% kinerja pegawai (Y) berpengaruh yang

70

dapat dijelaskan oleh variabel- variabel independent yaitu Disiplin kerja

dan Religiusitas. Sedangkan sisanya 92.2% tidak berpengaruh yang dapat

dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar variabel yang dijelaskan

dalam penelitian ini.

C. Pembahasan

Berdasarkan data primer (angket/ kuesioner) yang telah diolah dengan

bantuan SPSS versi 17, maka dapat diketahui bahwa hasil uji validitas

menunjukkan bahwa semua nilai r hitung keseluruhan pertanyaan yang

diujikan bernilai positif dan lebih besar daripada nilai r tabel (0,433). Maka

dapat diambil kesimpulan, bahwa keseluruhan butir pertanyaan yang

digunakan dalam penelitian ini lolos dalam uji validitas dan dinyatakan valid.

Uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai koefisien Alpha dari variabel-

variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam. Akan tetapi, semua

item pertanyaan variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) tersebut

memiliki nilai koefisien Alpha lebih besar dari pada 0,60 sehingga dapat

disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah

reliable.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa dari dua variabel Disiplin kerja

(X1) dan Religiusitas (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t bahwa dua variabel

yang digunakan dalam penelitian ini tidak memiliki pengaruh yang signifikan

71

terhadap variabel kinerja pegawai di karenakan nilai signifikansi lebih dari

0,05 dan nilai t hitung kurang dari nilai t tabel (2,101).

Hasil uji simultan (uji F) menunjukkan bahwa variabel indepeden

secara simultan atau bersama- sama mempengaruhi variabel dependen secara

signifikan, hal ini dikarenakan F hitung (1.847) > F tabel (0,284) dan nilai

signifikan (0,186) > a (0,05), disimpulkan H0 diterima dan Ha ditolak, artinya

bahwa Disiplin kerja (X1) dan Religiusitas (X2) secara bersama- sama tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Amil Zakat

Nasional Kota Jambi.

1. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Religiusitas (X2) terhadap Kinerja

Pegawai

Pengujian hipotesisi menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan

antara Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai Dengan nilai t hitung

pada variabel Disiplin Kerja (X1) adalah sebesar 1.922 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0.071. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel

yaitu (1.922 > 2.101) dan nilai signifikansi 0.071< 0,05, maka Ho ditolak

Ha diterima. Maka variabel Disiplin Kerja memiliki pengaruh signifikan

terhadap Kinerja Pegawai Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.

Disiplin yang baik dari pegawai dapat menunjukkan bahwa suatu instansi

atau organisasi dapat memelihara atau menjaga kualitas atau loyalitas

mengatakan bahwa “dengan ditegaknya disiplin maka dapat mengatasi

72

masalah kinerja yang buruk dan memperkuat perilaku kerja karyawan”60

.

Karena dengan memiliki disiplin kerja yang tinggi maka seorang

karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan tertib dan lancar sehingga

kinerjanya akan meningkat dan berdampak pada tujuan instansi atau

organisasi yang dapat dicapai dengan optimal.

Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan

antara Religiusitas (X2) terhadap Kinerja Pegawai. Dengan nilai t hitung

pada variabel Religiusitas (X2) adalah sebesar -1.784 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0.091. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel

yaitu (-1.784 < 2.101) dan nilai signifikansi 0.091> 0,05, maka Ho

diterima Ha ditolak. Maka variabel Religiusitas tidak memiliki pengaruh

signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil Zakat Nasional

Kota Jambi. Tingkat Religiusitas yang dimiliki oleh pegawai hendaknya

mengacu pada profesionalitas dalam bekerja dianjurkan oleh agama islam.

Profesionalitas merupakan ciri implementasi dari tingkatan seseorang

yang mempunyai tingkat religiusitas tinggi. Seseorang yang

profesionalitas dalam pekerjaanya akan menunjukkan pengetahuan,

keterampilan dan sikap yang mereka miliki lebih baik, sehingga kinerja

dalam pembentukan watak dan kepribadian pegawai.

60

Robert Leiden, Managing Individual Performance In Works Group (Journal Human

Resources Management Vol.40), hal.63

73

2. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai

Penguji hipotesis menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara

Disiplin Kerja (X1) terhadap kinerja Pegawai. Dengan nilai t hitung pada

variabel Disiplin Kerja (X1) adalah sebesar 1.922 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0.071. Karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel

yaitu (1.922 < 2.101) dan nilai signifikansi 0.071 > 0.05, maka Ho

diterima Ha ditolak. Maka variabel Religiusitas pada Kinerja Pegawai

tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil

Zakat Nasional Kota Jambi. Dengan disiplin Kerja yang baik oleh Badan

Amil Zakat Nasional Kota Jambi menjadi yang lebih baik dan lebih maju.

3. Pengaruh Religiusitas (X2) terhadap Kinerja Pegawai

Penguji hipotesis menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan

antara Religiusitas (X2) terhadap Kinerja Pegawai. Dengan nilai t hitung

pada variabel Religiusitas (X2) adalah sebesar -1.784 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0.091. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel

yaitu (-1.784 < 2.101) dan nilai signifikansi 0.091 > 0,05, maka Ho

diterima Ha ditolak. Maka variabel Religiussitas tidak memiliki pengaruh

terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.

Rasa keberagaman seseorang (religiussitas) memiliki peran yang tidak

kecil untuk memompa semangatnya dalam beraktifitas. Seorang yang

selalu taat melakukan ritual keagamaanya, misalnya sholat khusyu‟ akan

berimplikasi terhadap aktifitas kerjanya, salah satunya adalah disiplin.

74

Memiliki keyakinan terhadap keberadaan sang maha pencipta akan

menumbuhkan sikap optimis dalam bekerja.

75

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh Disiplin

kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Amil Zakat

Nasional Kota Jambi dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Secara simultan (uji F) menunjukkan bahwa independen Disiplin

kerja(X1) secara bersama- sama atau simultan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.

2. Secara Simultan (Uji F) menunjukkan bahwa Religiusitas (X2) secara

bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh kinerja pegawai (Y),

3. Secara parsial variabel independen Disiplin Kerja (X1) berpengaruh

terhadap kinerja pegawai (Y), sedangkan Religiusitas (X2) tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan dan kesimpulan yang

diperoleh, dapat dikembangkan beberapa saran bagi pihak- pihak yang

berkepentingan dalam penelitian ini. Berikut saran yang diajukan dalam

penelitian ini:

1. Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi agar mampu meningkatkan

manajemen disiplin kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.

76

2. Memberi dorongan kepada para pegawai untuk menerapkan Disiplin kerja

yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja pegawainya untuk kemajuan

Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.

3. Melihat hasil uji dari religiusitas kerja pegawai pada Kantor Badan Amil

Zakat Nasional Kota Jambi yang rendah. Sebaiknya Badan Amil Zakat

Nasional Kota Jambi dapat lebih memperhatikan faktor yang

mempengaruhi peningkatan atau penurunan religiusitas kerja pegawainya.

Dengan terus memperhatikan faktor yang mempengaruhi peningkatan atau

penurunan religiusitas kerja pegawainya maka akan dapat membantu

meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi nantinya yang juga dapat

membawa kemajuan bagi instansi.

4. Disamping religiusitas, disiplin pegawai perlu juga diperhatikan faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja

pegawainya. Hal ini dapat berdampak pada kelancaran pegawai dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sehingga mampu

menjalankan fungsinya dengan lebih baik lagi.

5. Diperlukan pendekatan kuantitatif untuk memperkuat kesimpulan karena

instrument penelitian rentan terhadap persepsi responden yang tidak

menggambarkan keadaan yang sebenarnya dalam diri masing- masing.

Pendekatan ini bisa dilakukan dengan observasi atau pengamatan

langsung ke dalam obyek dilengkapi dengan wawancara atau pertanyaan

lisan yang dijadikan lokasi penelitian.

77

Daftar Pustaka

Al- Qur‟an dan Terjemahan

Aulia Hani Rahmawati, Djamhur Hamid, Hamidah Nayati Utami, “pengaruh disiplin

kerja dan Kemampuan Kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Studi pada

Pegawai Kantor pusat PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya)”

,Volume 6, Nomor2, Desember 2013.

Ancok, Djamaludin dan Fuat Nashori Suroso. 2001. Psikologi Islami. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar. 2005. Psikologi Islami Solusi Islam Atas Problem-problem

Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Devi Dayang Septiasari, “pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas

Perindustrian, perdagangan, koperasi, dan usaha mikro kecil dan menengah

Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda (Bidang sekretaris dan Bidang

industry)”, Volume5, Nomor 1, 2017.

Edi Sutrisno, “Manajemen sumber daya manusia”. (Jakarta. PT.Bumi Aksara, 2017).

Edy Purwanto, “Metodologi Penelitian Kuantitatif” .(Yogyakarta. Pustaka

Pelajar, 2020).

Faridatun Najiyah, “Pengaruh nilai-nilai Religiusitas Terhadap loyalitas kerja Agency

pada PT. Takaful umum cabang Surabaya”, Jurnal of Economics, Volume 1,

Nomor 2, Juni 2017.

Fauzan dan Irma Tyasari. 2012., “Pengaruh Religiusitas Dan Etika Kerja Islami

Terhadap Motivasi Kerja”. Modernisasi, Volume 8, Nomor 3, Oktober 2012.

Ghozali, Imam. “Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19”,

Universitas Diponegoro Semarang, 2011.

Ghozali Imam. “Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23”,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2016.

Hasibuan Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta: PT.

Bumi Aksara, 2009.

Iskandar Zulkarnaen, “Pengaruh Religiusitas dan Etika kerja Islam terhadap kinerja

karyawan Melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (Studi kasus pada

Rumah sakit IPHI Pedan)”, Skripsi IAIN Surakarta, 2017.

78

Joyce Sagita Novyanti, “Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja

terhadap Kinerja pegawai pada Bapeda Provinsi Sulawesi Tengah”, Vol 3, No

1, Januari 2015.

Karina dewi alfisyah, Moch. Khoirul anwar, “Pengaruh Religiusitas terhadap kinerja

karyawan Muslim kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara XI”, Volume 1,

Nomor 2, 2018.

Lijan poltak sinambela, “Manajemen sumber daya manusia. (Jakarta. PT.Bumi

Aksara, 2017).

Leiden, Robert Managing Individual Performance In Works Groups (Journal Human

Resources Management Vol 40), 2001.

Nining syafitriningsih, “Pengaruh Disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap

karyawan di PT. Inkabiz Indonesia”, Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

2017.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung:

Refika Aditama, 2009.

Retno ummi purwanti, “Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Dinas pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan di Kota

Makassar” Skripsi. UIN Alauddin Makassar, 2016.

Rima dwining tyas, Bambang swasto sunuharyo, “Pengaruh disiplin kerja dan

lingkungan kerja Terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan PT.

Pertamina (Persero) Refinery unit IV (Cilacap)”, Volume 62, Nomor 1,

September 2018.

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molam), Edisi

Bahasa Indonesia, Klaten: PT Intan Sejati, 2006.

Sugiyono, “Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. (Bandung. Alfabeta,

2009).

Sumarsono, Sonny Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu,

2004.

Saydam, Ghouzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro,

Jakarta: Djambatan, 2000.

Siswanto, 200. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris: Karyawan

Administratif Universitas Semarang)”. Tesis Universitas Semarang.

79

Sulistyo, H. 2011. Peran Nilai-nilai Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Dalam

Oganisasi. Jurnal Media Riset Bisnis & Manajemen. Vol.11 Nomor 3.

Wahyu firmansyah, “Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pengendali Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima.

Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS. Bandung:

Alfabeta, 2005.

80

LAMPIRAN 1

Kuesioner Penelitian

Pengaruh Disiplin Kerja dan Religiusitas Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi

I. Identitas responden

Nama Responden :

Jenis kelamin :

Usia :

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Berilah tanda check list ( ) yang sesuai dengan pendapat saudara

setiap responden hanya diperbolehkan memilih satu jawaban.

Keterangan skor :

1) Sangat setuju (SS) :Diberi skor 5

2) Setuju (S) :Diberi skor 4

3) Kurang Setuju (KS) :Diberi skor 3

4) Tidak Setuju ( TS) :Diberi skor 2

5) Sangat Tidak Setuju (STS) :Diberi skor 1

2. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak akan

mempengaruhi pekerjaan anda

81

3. Setelah mengisi kuesioner mohon saudara berikan kepada yang

menyerahkan kuesioner

III. Daftar Pernyataan

A. Disiplin Kerja

NO Pertanyaan Penilaian

STS TS KS S SS

1. Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja

2. Saya selalu merapikan kembali peralatan kerja

setelah selesai dipakai

3. Saya mampu menggunakan peralatan kerja setelah

selesai dipakai

4. Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan

atasan

5. Saya pernah meninggalkan tempat kerja tanpa izin

dari atasan

6. Saya selalu menggunakan tanda pengenal di dalam

kantor

7. Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh

tanggung jawab

8. Saya terkadang pulang lebih cepat dikarenakan

alasan- alasan tertentu

82

B. Religiussitas

NO Pertanyaan STS TS KS S SS

1. Untuk meraih keberhasilan dalam bekerja,

selain berusaha dengan sungguh- sungguh

harus disertai dengan tawakal kepada Allah

2. Saya memahami ajaran- ajaran agama yang

tertuang dalam Qur‟an dan Hadist

3. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu

bersikap ramah dan sopan

4. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya tidak

pernah bersikap arogan terhadap rekan

5. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu

mendahulukan kepentingan umum

6. Saya bekerja dengan niat utama mengabdi

pada masyarakat

7. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu

berkelakuan baik dan benar menurut syariat

islam

8. Saya selalu menjauhi atau meninggalkan

apa yang dilarang dalam agama

C. Kinerja Pegawai

NO Pertanyaan STS TS KS S SS

1. Saya dapat melaksanakan pekerjaan dengan

optimal

83

2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu

3. Saya bekerja sesuai dengan jam kerja yang

ditetapkan

4. Saya bekerja sama dengan rekan kerja saya

5. Saya jarang absen jika tidak benar- benar

dalam keadaan mendesak

6. Saya senang membantu rekan kerja yang

kesulitan dalam bekerja

84

LAMPIRAN 2

F Tabel

Df untuk

penyebut

(N2)

Df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5

1 0.006 0.005 0.005 0.004 0.004

2 0.054 0.053 0.052 0.052 0.052

3 0.099 0.105 0.108 0.110 0.111

4 0.130 0.144 0.152 0.157 0.160

5 0.151 0.173 0.185 0.193 0.198

6 0.167 0.194 0.210 0.221 0.228

7 0.179 0.211 0.230 0.243 0.252

8 0.188 0.224 0.246 0.261 0.271

9 0.195 0.235 0.259 0.275 0.287

10 0.201 0.244 0.270 0.288 0.301

11 0.206 0.251 0.279 0.298 0.312

12 0.211 0.257 0.287 0.307 0.322

13 0.214 0.263 0.293 0.315 0.331

14 0.217 0.267 0.299 0.321 0.338

15 0.220 0.272 0.304 0.327 0.345

16 0.223 0.275 0.309 0.333 0.351

17 0.225 0.278 0.313 0.337 0.356

18 0.227 0.281 0.316 0.342 0.361

19 0.228 0.284 0.320 0.345 0.365

20 0.230 0.286 0.323 0.349 0.369

21 0.231 0.288 0.325 0.352 0.372

85

R Tabel

Df = ( N-2) Tingkat signifikan untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikan untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.988 0.997 1.000 1.000 1.000

2 0.900 0.950 0.980 0.990 0.999

3 0.805 0.878 0.934 0.959 0.991

4 0.729 0.811 0.882 0.917 0.974

5 0.669 0.754 0.833 0.875 0.951

6 0.621 0.707 0.789 0.834 0.925

7 0.582 0.666 0.750 0.798 0.898

8 0.549 0.632 0.715 0.765 0.872

9 0.521 0.602 0.685 0.735 0.847

10 0.497 0.576 0.658 0.708 0.823

11 0.476 0.553 0.634 0.684 0.801

12 0.458 0.532 0.612 0.661 0.780

13 0.441 0.514 0.592 0.641 0.760

14 0.426 0.497 0.574 0.623 0.742

15 0.412 0.482 0.558 0.606 0.725

16 0.400 0.468 0.543 0.590 0.708

17 0.389 0.456 0.529 0.575 0.693

18 0.378 0.444 0.516 0.561 0.679

19 0.369 0.433 0.503 0.549 0.665

20 0.360 0.423 0.492 0.537 0.652

21 0.352 0.413 0.482 0.526 0.640

86

T Tabel

Untuk Uji Satu Pihak (one tail test)

Dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005

Untuk Uji Dua Pihak (two tail test)

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01

1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657

2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925

3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841

4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604

5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032

6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707

7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499

8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355

9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250

10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169

11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106

12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055

13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012

14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977

15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947

87

16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921

17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898

18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878

19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861

20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845

21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831

88

LAMPIRAN 3

Jawaban Responden

No Disiplin Kerja (x1) Total X1

Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

1 4 3 3 4 3 4 3 4 28

2 5 5 5 5 5 5 4 5 39

3 3 4 4 3 4 3 3 3 27

4 4 5 5 4 5 4 4 4 35

5 3 3 3 3 3 3 3 3 24

6 4 4 4 4 4 4 4 4 32

7 3 3 3 3 3 3 3 4 25

8 4 2 2 3 2 5 3 4 25

9 4 3 3 4 3 2 4 4 27

10 4 4 4 3 4 4 4 4 31

11 3 3 3 2 3 4 5 3 26

12 4 4 4 4 4 3 5 4 32

13 4 5 5 4 5 5 4 4 36

14 3 4 4 4 4 4 5 3 31

15 4 4 4 3 4 4 4 4 31

16 3 3 3 3 3 3 3 3 24

17 4 4 4 4 4 4 4 4 32

18 3 3 3 3 3 3 3 3 24

19 5 4 4 4 4 4 4 5 34

20 4 3 3 4 3 4 3 4 28

21 3 4 4 4 4 4 4 3 30

NO Religiusitas (X2) Total X2

Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

X2.7

X2.8

1 4 3 3 4 3 4 3 4 24

2 5 5 5 5 5 5 4 5 39

3 3 4 4 3 4 3 3 3 27

4 4 5 5 4 5 4 4 4 35

5 3 4 3 4 4 4 3 4 29

6 4 4 4 4 4 4 4 4 32

7 3 4 3 4 3 3 4 4 28

89

8 3 3 3 3 3 4 4 3 26

9 4 3 3 4 3 2 4 4 27

10 4 4 4 3 4 4 4 4 31

11 3 3 3 2 3 4 5 3 26

12 4 4 4 4 3 5 4 4 32

13 5 4 4 5 5 4 5 4 36

14 3 4 4 4 4 4 5 3 31

15 4 4 4 4 3 4 4 5 32

16 3 3 3 3 3 3 3 4 25

17 4 4 4 4 4 4 4 4 32

18 3 3 3 3 3 3 3 3 24

19 5 4 4 4 4 4 4 5 34

20 4 3 4 3 4 3 4 3 28

21 4 4 4 3 4 4 4 3 30

NO Kinerja Pegawai (Y) Total Y

Responden Y3.1 Y3.2 Y3.3 Y3.4

Y3.5 Y3.6

1 4 4 4 5 4 4 25

2 3 4 4 4 4 4 23

3 3 3 3 3 3 3 18

4 4 4 4 4 4 4 24

5 2 2 2 4 4 2 16

6 3 3 3 5 2 3 19

7 4 3 4 4 3 4 22

8 4 4 4 4 4 4 24

9 3 3 3 3 3 3 18

10 4 4 4 5 4 4 25

11 3 3 3 4 3 3 19

12 4 4 4 3 4 4 23

13 3 3 3 4 3 3 19

14 4 4 4 4 4 4 24

15 3 4 4 4 4 4 23

16 4 3 3 3 5 3 21

17 4 4 4 5 4 4 25

18 3 4 4 5 4 4 24

19 3 3 3 3 3 3 18

20 3 4 4 4 4 4 23

21 3 3 4 4 3 3 20

90

1. Hasil Uji Validitas

a. Uji Validitas X1

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X

X1.1 Pearson

Correlation

1 .390 .390 .624** .390 .462

* .174 .941

** .713

**

Sig. (2-tailed) .080 .080 .003 .080 .035 .450 .000 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X1.2 Pearson

Correlation

.390 1 1.000** .558

** 1.000

** .354 .478

* .335 .892

**

Sig. (2-tailed) .080 .000 .009 .000 .115 .028 .138 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X1.3 Pearson

Correlation

.390 1.000** 1 .558

** 1.000

** .354 .478

* .335 .892

**

Sig. (2-tailed) .080 .000 .009 .000 .115 .028 .138 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X1.4 Pearson

Correlation

.624** .558

** .558

** 1 .558

** .275 .196 .575

** .725

**

Sig. (2-tailed) .003 .009 .009 .009 .228 .394 .006 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X1.5 Pearson

Correlation

.390 1.000** 1.000

** .558

** 1 .354 .478

* .335 .892

**

Sig. (2-tailed) .080 .000 .000 .009 .115 .028 .138 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X1.6 Pearson

Correlation

.462* .354 .354 .275 .354 1 .168 .397 .573

**

Sig. (2-tailed) .035 .115 .115 .228 .115 .466 .075 .007

91

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X1.7 Pearson

Correlation

.174 .478* .478

* .196 .478

* .168 1 .092 .529

*

Sig. (2-tailed) .450 .028 .028 .394 .028 .466 .690 .014

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X1.8 Pearson

Correlation

.941** .335 .335 .575

** .335 .397 .092 1 .649

**

Sig. (2-tailed) .000 .138 .138 .006 .138 .075 .690 .001

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X Pearson

Correlation

.713** .892

** .892

** .725

** .892

** .573

** .529

* .649

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .007 .014 .001

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

b. Uji Validitas X2

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X

X2.1 Pearson

Correlation

1 .435* .618

** .619

** .555

** .388 .288 .635

** .745

**

Sig. (2-tailed) .049 .003 .003 .009 .082 .205 .002 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X2.2 Pearson

Correlation

.435* 1 .817

** .584

** .733

** .549

** .195 .477

* .855

**

Sig. (2-tailed) .049 .000 .005 .000 .010 .397 .029 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X2.3 Pearson

Correlation

.618** .817

** 1 .425 .789

** .507

* .302 .327 .847

**

92

Sig. (2-tailed) .003 .000 .054 .000 .019 .183 .148 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X2.4 Pearson

Correlation

.619** .584

** .425 1 .477

* .326 .146 .672

** .695

**

Sig. (2-tailed) .003 .005 .054 .029 .149 .527 .001 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X2.5 Pearson

Correlation

.555** .733

** .789

** .477

* 1 .356 .271 .191 .778

**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .029 .114 .235 .408 .000

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X2.6 Pearson

Correlation

.388 .549** .507

* .326 .356 1 .288 .320 .605

**

Sig. (2-tailed) .082 .010 .019 .149 .114 .205 .157 .004

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X2.7 Pearson

Correlation

.288 .195 .302 .146 .271 .288 1 -.045 .468*

Sig. (2-tailed) .205 .397 .183 .527 .235 .205 .847 .033

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X2.8 Pearson

Correlation

.635** .477

* .327 .672

** .191 .320 -.045 1 .589

**

Sig. (2-tailed) .002 .029 .148 .001 .408 .157 .847 .005

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

X Pearson

Correlation

.745** .855

** .847

** .695

** .778

** .605

** .468

* .589

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .004 .033 .005

N 21 21 21 21 21 21 21 21 21

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

93

c. Uji Validitas X3

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y

Y1 Pearson Correlation 1 .591** .628

** .120 .386 .678

** .734

**

Sig. (2-tailed) .005 .002 .605 .084 .001 .000

N 21 21 21 21 21 21 21

Y2 Pearson Correlation .591** 1 .874

** .353 .473

* .934

** .922

**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .117 .030 .000 .000

N 21 21 21 21 21 21 21

Y3 Pearson Correlation .628** .874

** 1 .355 .322 .934

** .894

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .114 .155 .000 .000

N 21 21 21 21 21 21 21

Y4 Pearson Correlation .120 .353 .355 1 .000 .353 .501*

Sig. (2-tailed) .605 .117 .114 1.000 .117 .021

N 21 21 21 21 21 21 21

Y5 Pearson Correlation .386 .473* .322 .000 1 .396 .571

**

Sig. (2-tailed) .084 .030 .155 1.000 .075 .007

N 21 21 21 21 21 21 21

Y6 Pearson Correlation .678** .934

** .934

** .353 .396 1 .934

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .117 .075 .000

N 21 21 21 21 21 21 21

Y Pearson Correlation .734** .922

** .894

** .501

* .571

** .934

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .021 .007 .000

N 21 21 21 21 21 21 21

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

94

2. Hasil Uji Reliabilitas

a. Uji Reliabilitas X1

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 21 100.0

Excludeda 0 .0

Total 21 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.880 8

b. Uji Reliabilitas X2

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 21 100.0

Excludeda 0 .0

Total 21 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

95

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.862 8

c. Uji Reliabilitas Y

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 21 100.0

Excludeda 0 .0

Total 21 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.842 6

3. Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .413a .170 .078 2.70850

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Disiplin kerja

b. Dependent Variable: Kinerja pegwai

96

4. Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 27.096 2 13.548 1.847 .186a

Residual 132.047 18 7.336

Total 159.143 20

a. Predictors: (Constant), Religiussitas, Disiplin kerja

b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

5. Uji T Dan Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 21.363 4.487 4.761 .000

Disiplin kerja .732 .381 1.115 1.922 .071 .137 7.305

Religiusitas -.717 .402 -1.035 -1.784 .091 .137 7.305

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

97

6. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 21

Normal Parametersa,,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.56950613

Most Extreme Differences Absolute .182

Positive .144

Negative -.182

Kolmogorov-Smirnov Z .834

Asymp. Sig. (2-tailed) .490

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

98

7. Uji Heteroskedastisitas

99

DOKUMENTASI

100

101

102

DATAR RIWAYAT

(CURRICULUM VITAE

Nama : Sry Mailani

Nim : EES.160631

Tempat Tgl Lahir : Jambi, 09 mei 1998

Email : maylanii0998@gmail.com

No Kontak Hp : 085282998098

Alamat : Jln.Ir.H. Juanda Rt.26 Kel. Simpang III Sipin Kec. Kota Baru

Kota Jambi

Pendidikan Formal :

1. TK Sari Utama

2. SD. Negeri 25 Kota Jambi

3. MTS Tarbiyah Islamiyah Kota Jambi

4. SMA Negeri 4 Kota Jambi

Motto Hidup: “Kesuksesan adalah buah dari usaha-usaha kecil yang diulang

hari demi hari”

Jambi,November 2020

Sry Mailani

EES.160631