pengaruh profesionalisme dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada akademi...

7/24/2019 PENGARUH PROFESIONALISME DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA AKADEMI KEBI…

http://slidepdf.com/reader/full/pengaruh-profesionalisme-dan-disiplin-kerja-terhadap-produktivitas-kerja-pegawai 1/103

PENGARUH PROFESIONALISME DAN DISIPLIN KERJATERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA

AKADEMI KEBIDANAN NAMIRA MADINA

T E S I S

Diajukan Dalam Rangka Memenuhi Syarat MemperolehGelar Magister Sains (M.Si) Program Magister Ilmu Administrasi

Konsentrasi Admnistrasi Pendidikan

Disusun oleh :

Rina Hafni Lubis NPM : 201021207

PROGRAM PASCASARJANAMAGISTER ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS PEMBINAAN MASYARAKAT INDONESIAM E D A N

2012



ABSRAK

Penelitian ini berjudul Pengaruh Profesionalisme Dan Disiplin TerhadapProduktivitas Kerja Pegawai Pada Akademi Kebidanan Namira PanyabunganKabupaten Mandailing Natal. Bertujuan untuk 1). Mengetahui ada atau tidaknyapengaruh profesionalisme dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawaipada Akademi Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal. 2)Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh profesionalisme dan disiplin kerjaterhadap produktivitas kerja pegawai pada Akademi Kebidanan NamiraPanyabungan Kabupaten Mandailing Natal.

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris(explanatory research) yaitu jenis penelitian yang berupaya menjelaskan pengaruhantara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Variabel bebas adalah X 1 =profesionalisme, X 2 = disiplin kerja dan variabel terikat adalah produktivitaskerja (Y). desain penelitian yang dipergunakan adalah penelitian populasi, denganteknik pengumpulan data dilakukan melalui teknik Kuesioner dan Dokumenter,yang terdiri dari data primer dan data sekunder. Selanjutnya data dianalisis secarakuantitatif, yaitu dengan menggunakan model statistik dalam program komputer(SPSS 14.0), dengan teknik analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: a) Secara simultan, profesionalismedan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerjapegawai di Akademi Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten MandailingNatal. Hal ini dapat dikatakan bahwa profesionalisme dan disiplin yang dijalankandengan baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai di Akademi KebidananNamira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal. b) Secara parsial, variabelprofesionalisme dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerjapegawai di Akademi Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten MandailingNatal. c) profesionalisme merupakan variabel yang mempunyai pengaruh palingdominan terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Kebidanan NamiraPanyabungan Kabupaten Mandailing Natal. Hal ini dapat dijelaskan bahwa,produktivitas kerja pegawai akan selalu meningkat apabila profesionalismepegawai lebih baik dengan waktu yang sudah lama.

i



KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur atas berkat dan karunia Allah SWT

yang maha pengasih dan penyayang, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis

ini dengan judul "Pengaruh Profesionalisme Dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Pada Akademi Kebidanan Namira Panyabungan

Kabupaten Mandailing Natal". Penulisan Tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi

syarat guna mengikuti Ujian Akhir Strata dua (S2) pada Program Magister Ilmu

Administrasi, Konsentrasi Administrasi Pendidikan Pascasarjana Universitas

Pembinaan Masyarakat Indonesia Medan.

Kebenaran dan kesempurnaan mutlak datangnya dari Allah SWT,

sedangkan kesalahan hanya terdapat pada diri manusia, untuk itu penulis

menyadari, bahwa Tesis ini jauh dari sempurna, hal ini disebabkan keterbatasan-

keterbatasan yang ada pada penulis, walaupun demikian penulis berusaha

semaksimal mungkin agar Tesis ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Teriring doa yang tulus dan iklas penulis menyampaikan rasa hormat dan

terima kasih yang tiada terhingga kepada :

1. Bapak Drs. H. Ali Mukti Tanjung,SH.,MM sebagai Rektor UPMI Medan

2. Bapak Dr. H. Didin Muhafidin, SIP.,M.Si, selaku Ketua Program Magister

Ilmu Administrasi Pascasarjana UPMI Medan dan sekaligus sebagai dosen

pembimbing I

3. Bapak Dr. H. Ali Mukti Tanjung, SH.,MM selaku Dosen Pembimbing II yang

telah membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan tesis ini

4. Bapak Drs. Mananda Situmorang, M.Si sebagai dosen penguji umum

ii



5. Bapak/Ibu Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Pascasarjana UPMI

Medan

6. Rekan-rekan seperjuangan yang tidak penulis sebutkan namanya satu persatu,

terima kasih atas motivasinya

7. Bapak/Ibu Staf Program Magister Ilmu Administrasi Pascasarjana UPMI

Medan yang telah membantu penulis sejak mengikuti perkuliahan hingga

selesai, semoga Allah SWT membalasnya.

8. Kepada suami dan anak ku tercinta terima kasih atas bantuan baik moril

maupun materil.

Wabillahi Taufiq Wallhidayah Wassalamualaikum Warohmatullohi

Wabarokatuh, semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat dan

Karunianya bagi kita semua. Amin.

Medan , Agustus 2012Penyusun,

RINA HAFNI LUBISNPM : 201021207

iii



DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ....................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian ..................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah .............................................................. 4

1.3. Penegasan Istilah ................................................................... 4

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................. 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS . .................................................................................. 9

2.1. Kajian Pustaka ......................................................................... 9

2.2. Kerangka Pikir ........................................................................ 19

2.3. Hipotesis .................................................................................. 20

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 21

3.1. Objek Penelitian ....................................................................... 21

3.2. Desain Penelitian ...................................................................... 21

3.3. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel .............................. 23

3.4. .... Variabel Penelitian ............................................................... 24

3.5. .... Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................... 25

3.6. .... Metode Analisis ................................................................... 26

BAB IV HASIL PENEITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 30

iv



4.1. Deskripsi Data Penelitian ...................................................... 30

4.2 Hasi Analisis Data .................................................................... 67

4.3. Pembahasan .............................................................................. 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 83

5.1. Kesimpulan .......................................................................... 83

5.2. Saran .................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 85

v



BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Upaya peningkatan produktivitas kerja seorang pegawai memberikan andil

yang relatif besar kepada penyelenggaraan pendidikan. Semua yang terdapat

dalam cakupan penyelenggaraan pendidikan tidak terlepas dari konteks public

service dan public affairs. Sebagai contoh, pengelolaan barang dan jasa publik

dituntut efisien dan efektif, sedangkan konsekuensi dan pengelolaan tersebut

sebagian besar menjadi tanggung jawab pemerintah. Peran pegawai sebagai

tenaga kependidikan yang sangat diperlukan akan banyak ditopang oleh

bagaimana pegawai tersebut mampu melaksanakan tugas dan fungsinya. Untuk itu

dalam rangka profesional pegawai sebagai tenaga kependidikan didalam proses

belajar mengajar dituntut terpenuhinya prinsip the right man in the right place.

Untuk menjadi seorang profesional dalam memberikan pelayanan

kepada mahasiswa dan dosen harus memiliki kemampuan dan pengetahuan

tentang bidang tugas masing-masing sebagaimana dinyatakan bahwa

profesionalitas adalah kemampuan seseorang yang memiliki profesi melayani

kebutuhan orang lain atau profesional menanggapi kebutuhan khas orang lain.

Meningkatkan produktivitas kerja pegawai dibutuhakn profesionalisme

atau diperlukan konsentrasi yang maksimal dari pegawai itu sendiri. Jadi yang

diharapkan adalah pelaksanaan pekerjaan yang sepenuh hati dan penuh rasa

1



tanggung jawab agar mahasiswa dan dosen mudah untuk menerima atau

menyerap tugas dan fungsi yang diberikan.

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output,

keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut

(input, masukan) (Sinungan, 2007:1). Produktivitas tenaga kerja dalam hal ini

pegawai adalah salah satu ukuran organisasi dalam mencapai tujuannya. Sumber

daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus

diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya

mungkin dilakukan oleh manusia (Riyanto, 2006: 2).

Setiap lembaga pendidikan yang telah didirikan mempunyai harapan

bahwa kelak dikemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam

lingkup usaha dari lembaga pendidikan tersebut. Pada setiap lembaga pendidikan

sebagai lembaga non profit menghendaki adanya perkembangan yang maksimal

baik perkembangan murid, pegawai, pegawai, dan sebagainya, dalam mencapai

hasil yang maksimal lembaga pendidikan itu diperlukan produktivitas yang tinggi,

dengan demikian kelangsungan lembaga pendidikan dapat terjamin dan dapat

mengembangkannya lebih maksimal lagi.

Dalam mencapai hasil kerja yang tinggi faktor manusia merupakan

variabel yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu usaha, sebagian besar

ditentukan oleh perilaku-perilaku manusia yang melaksanakan atau memegang

pekerjaan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan sumber daya

manusia, sebagai pegawai dalam kegiatan proses belajar mengajar diperlukan

tingkat profesionalisme kerja yang tinggi dan disiplin kerja yang berkualitas

sehingga dapat dijaga mekanisme kerja yang baik.

Profesional berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai dalam

2



melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Profesionalis tidak hanya ditinjau

dari keterampilan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki saja, akan tetapi

profesionalis dapat dilihat dari pengalaman seseorang yang telah bekerja atau

lamanya bekerja pada suatu instansi.

Semakin banyak pengalaman yang dimiliki akan semakin terampil dia

dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat pengalaman yang ada

dapat melihat dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki dan tingkat keterampilan

yang telah dikuasai seorang pegawai . Dengan profesionalisme yang tinggi maka

penguasaan keterampilan semakin meningkat. Disiplin kerja disini merupakan

sikap kesetiaan dan ketaatan seorang atau sekelompok orang sehingga peraturan –

peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis tercermin dalam bentuk tingkah laku

dan perbuatan.

Walaupun seorang pegawai memiliki kemampuan dan ahli dalam

bidangnya apabila kurang memiliki disiplin yang tinggi terutama tingkat loyalitas

dan ketaatan terhadap lembaga pendidikan maka akan berakibat menghambat

produktivitas kerja pegawai itu sendiri.

Sesuai dengan hasil wawancara sementara yang penulis lakukan kepada

beberapa pegawai di Akademi Kebidanan Panyabungan Kabupaten Mandailing

Natal secara umum menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai masih rendah,

alasan yang paling sering disampaikan oleh para pegawai yang diwawancarai

berhubungan dengan tingkat professional dan disiplin kerja pegawai yang masih

rendah.

3



Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian

dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Dan Disiplin Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Pada Akademi Kebidanan Namira

Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal.” Sehingga akan diperoleh hasil

apa sebab dan bagaimana cara mengatasinya sehingga produktivitas kerja pegawai

dapat ditingkatkan lagi.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang tersebut maka permasalahan yang

timbul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Berapa besar pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja

pegawai di Akademi Kebidanan Panyabungan Kabupaten Mandailing

Natal ?

2. Berapa besar pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja pegawai di

Akademi Kebidanan Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal?

3. Apakah profesionalisme dan disiplin berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pegawai di Akademi Kebidanan Panyabungan Kabupaten

Mandailing Natal?

1.3. Penegasan Istilah

Tujuan dari penegasan istilah adalah untuk mempertegas pengertian dari

berbagai istilah berkaitan dengan judul skripsi yang diajukan. Adapun penegasan

istilah tersebut adalah sebagai berikut :

4



1. Pengaruh.

Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang, benda, dan

sebagainya) (Suhanto dkk, 1995: 197). Dalam bahasan ini pengaruh yang

diteliti adalah suatu daya yang diakibatkan oleh profesionalis dan disiplin

kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Akademi Kebidanan

Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal.

2. Profesionalisme.

Profesionalis adalah proses pembentukan atau keterampilan tentang

metode suatu pekerjaan bagi pegawai karena keterlibatan pegawai

tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya. (Manulang, 2004: 15).

Pendapat lain mengatakan :

profesionalis adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa

kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas

suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Ravianto, 2005:

71).

Yang dimaksud profesionalis dalam penelitian ini yaitu pengetahuan atau

keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai oleh seseorang sebagai

akibat perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan sebelumnya selama

beberapa waktu tertentu.

3. Disiplin Kerja

Disiplin kerja yaitu suatu keadaan tata tertib dimana orang – orang yang

bergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan yang telah

disepakati dengan rasa senang. (The Liang Gie, 2002: 96).

5



4. Produktivitas Kerja

Produktivitas berarti tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang –

barang atau jasa – jasa (Sinungan, 2007: 12). Produktiviatas juga berarti

kemampuan untuk menghasilkan sesuatu yang diproduksi, daya produksi,

keproduktifan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1989 : 702).

Produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang atau alat untuk

menghasilkan sesuatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang

telah umum (The Liang Gie, 2002: 43).

Yang dimaksud produktivitas kerja dalam penelitian ini adalah

kemampuan pegawai untuk menghasilkan sesuatu karya, ditinjau dari

penggunaan waktu dan hasil kerja efektif yang ditetapkan oleh lembaga

pendidikan.

5. Pegawai

Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga pendidikan

dengan mendapatkan gaji atau wages (Kamus Besar Bahasa Indonesia,

1989 : 393). Yang dimaksud pegawai dalam penelitian ini adalah orang

yang bekerja, mengajar, mendidik, melakukan proses belajar mengajar

dengan mengikuti ketentuan dan atau peraturan yang berlaku khususnya

pada Departemen Pendidikan Nasioanl Republik Indonesia.

6. Akademi Kebidanan Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal

Merupakan tempat atau lembaga pendidikan non profit yang tugas

utamanya melakukan proses belajar mengajar untuk meningkatkan

6



kecerdasan generasi penerus bangsa yang dalam hal ini sebagai tempat

mendapatkan data yang diperlukan dalam penulisan tesis.

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan persoalan penelitian tersebut, maka yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah untuk :

a. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh profesionalisme terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Akademi Kebidanan Panyabungan

Kabupaten Mandailing Natal.

b. Unuk mengetahui berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Akademi Kebidanan Panyabungan

Kabupaten Mandailing Natal

c. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh profesionalisme dan disiplin

kerja terhadap produktivitas kerja pegawai secara bersama-sama.

1.4.2 Manfaat penelitian

Melalui hasil penelitian ini diharapkan dapat diperoleh suatu manfaat yang

berguna, yaitu :

a. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan antara teori-

teori yang telah diperoleh di bangku kuliah yang berhubungan antara judul

tesis dengan kenyataan yang sebenarnya di lapangan.

b. Bagi Akademi Kebidanan Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal

7



Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan dan bahan

perbandingan serta dapat dipergunakan sebagai referensi untuk penelitian

selanjutnya.

8



BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Profesionalisme

1. Pengertian Profesionalisme

Upaya peningkatan produktivitas kerja seorang pegawai memberikan andil

yang relatif besar kepada penyelenggaraan pendidikan. Semua yang terdapat

dalam cakupan penyelenggaraan pendidikan tidak terlepas dari konteks public

service dan public affairs. Sebagai contoh, pengelolaan barang dan jasa publik

dituntut efisien dan efektif, sedangkan konsekuensi dan pengelolaan tersebut

sebagian besar menjadi tanggung jawab pemerintah. Peran pegawai sebagai

tenaga pengajar yang sangat diperlukan akan banyak ditopang oleh bagaimana

pegawai tersebut mampu melaksanakan tugas dan fungsinya. Untuk itu dalam

rangka profesional pegawai sebagai tenaga pengajar didalam proses belajar

mengajar dituntut terpenuhinya prinsip the right man in the right place.

Profesionalisme adalah proses pembentukan pengetahuan atau

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan pegawai tersebut

dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 2004: 15).

Pendapat lain mengemukakan profesionalisme adalah ukuran tentang

lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami

tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Asri, 2006:71).

9



Menurut Hadi (2000:91), profesionalisme adalah pengetahuan atau

keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari

perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa profesionalisme adalah

tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya

yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan

yang dimilikinya.

2. Pengukuran Profesionalisme

Pengukuran profesionalisme sebagai sarana untuk menganalisa dan

mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut Asri (2006:137)

ada beberapa hal yang digunakan untuk mengukur profesionalisme seseorang

adalah :

1) Gerakannya mantap dan lancer Setiap pegawai yang berpengalaman akan

melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.

2) Gerakannya berirama Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan

pekerjaan sehari – hari.

3) Lebih cepat menanggapi tanda – tanda Artinya tanda – tanda seperti akan

terjadi kecelakaan kerja

4) Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap

menghadapinya Karena didukung oleh profesionalisme yang dimilikinya

maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya

kesulitan dan siap menghadapinya.

10



5) Bekerja dengan tenang. Seorang pegawai yang berpengalaman akan

memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.

Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi profesionalisme

pegawai. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi – kondisi

tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor

yang dicari dalam diri pegawai potensial . Menurut T. Hani Handoko (2004:97)

beberapa faktor tersebut adalah :

1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk

menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.

2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan

seseorang.

3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab

dan wewenang seseorang.

4) Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5) Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek – aspek tehnik pekerjaan.

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang

pegawai yang sekaligus sebagai indicator profesionalisme yaitu :

a. Lama waktu/ masa kerja.Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang

telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan

dan telah melaksanakan dengan baik.

11



b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan

merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain

yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup kemampuan

untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab

pekerjaan.

Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan

untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan

seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik

pekerjaan (Foster, 2001 : 43).

Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang pegawai yang

berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakannya

berirama, lebih cepat menanggapi tanda – tanda, dapat menduga akan timbulnya

kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta

dipengaruhi faktor lain yaitu : lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat

pengetahuan atau keterampilan yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan

terhadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang pegawai yang

mempunyai profesionalisme adalah seseorang yang mempunyai kemampuan

jasmani, memiliki pengetahuan, dan keterampilan untuk bekerja serta tidak akan

membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

2.1.2 Disiplin

1. Pengertian Disiplin Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa latin “ disipel ”

yang berarti pengikut. Seiring dengan berkembangnya zaman, kata tersebut

12



mengalami perubahan menjadi “ disipline ” yang artinya kepatuhan atau yang

menyangkut tata tertib. Selama ini kata disiplin telah berkembang mengikuti

kemajuan ilmu pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang

berbeda antara ahli yang satu dengan yang lainnya.

Pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan pegawai terhadap

suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam suatu perusahaan atau

organisasi atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan bukan paksaan

(Wursanto, 2001: 47). Pada ensiklopedi Administrasi The Liang Gie (2002:

96).

Disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib dimana orang – orang

yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ada dengan

senang hati. Kedua pengertian tersebut terdapat adanya pelaksanaan disiplin

dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang

harmonis antara keinginan dan kenyataan, sebagaimana dikatakan oleh

Moekijat (2004:186), “Tujuan disiplin baik kolektif maupun perseorangan

yang sebenarnya adalah untuk menjuruskan atau mengarahkan tingkah laku

pada realita yang harmonis. ” Untuk menciptakan kondisi yang harmonis

tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan

hak karryawan sebagaimana pengertian disisplin dalam UU. No. 8 tahun 1974

yang dikutip oleh Sastra Djatmiko (1983: 249 ) bahwa, “Peraturan disiplin

adalah peraturan yang membuat keharusan larangan dan sangsi apabila

keharusan tidak diturut atau larangan itu dilanggar.” Sedangkan Nitisemito

(2002:199) mengemukakan bahwa, “Kedisiplinan lebih tepat kalau diartikan

13



sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan

baik tertulis maupun tidak”.

Widoso (2001:57) mengemukakan sebagai berikut : “Kedisiplinan adalah

kesetiaan seseorang atau sekelompok orang pada aturan, norma – norma,

intruksi – intruksi yang dinyatakan berlaku untuk orang atau sekelompok

tertentu”.

Dari definisi yang dikemukakan di atas dapat ditarik suatu kesimpulan

bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau

sekelompok orang terhadap peraturan – peraturan baik tertulis maupun tidak,

yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.

2. Jenis Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat timbul dari dalam diri sendiri dan karena adanya perintah,

G. R. Terry dalam terjemahan Widoso (2001:218), membagi jenis disiplin

menjadi dua, yaitu :

1). Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri (Self imposeddiscipline)Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri merupakan disiplinyang timbul atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan atas dasarpaksaan atau ambisi tertentu. Disiplin ini timbul karena seseorangmerasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa menjadi bagian

organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dansecara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.2). Disiplin berdasarkan perintah (Command Discipline)

Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan,perintah hukuman dan kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan tumbuhatas perasaan yang ikhlas, akan tetapi timbul karena adanyapaksaan atau ancaman orang lain.

Dalam setiap organisasi yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang

pertama yaitu yang datang karena adanya kesadaran dan keinsafan. Akan tetapi

14



kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan oleh

adanya semacam paksaan dari luar.

Untuk tetap menjaga agar supaya disiplin tetap terpelihara, T. Hani

Handoko (2004:129) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,

mengemukakan perlunya kegiatan pendisiplinan. Kegiatan pendisiplinan itu

terdiri dari :

a. Disiplin PreventifMerupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorongpara pegawai agar sadar mentaati berbagai standar dan aturan sehinggadapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Lebih utamadalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “ self discipline ” pada setiappegawai tanpa terkecuali, untuk memungkinkan iklim yang penuhdisiplin tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagisetiap pegawai. Dengan demikian dapat dicegah kemungkinan – kemungkinan timbulnya pelanggaran atau penyimpangan dari standaryang telah ditentukan.

b. Disiplin KorektifMerupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran – pelanggaran yang telah terjadi dan mencoba untuk menghindaripelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapatberupa suatu hukuman atau tindakan pendisiplinan (discipline action)yang wujudnya dapat berupa peringatan – peringatan atau schorsingSemua kegiatan pendisiplinan tersebut tentulah bersifatpositif dan tidak mematahkan semangat kerja pegawai serta harusbersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan agar di masa mendatangtidak terulang kembali.

3. Prinsip – Prinsip Kedisiplinan

Dengan adanya tata tertib yang telah ditetapkan tidak dengan sendirinya para

pegawai mau menaatinya, maka perlu bagi pihak organisasi mengkondisikan

pegawainya dengan tata tertib perusahaan untuk mengkondisikan perubahan

agar bersikap disiplin, maka dikemukakan prinsip – prinsip sebagai berikut :

1) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

15



Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur

kesalahan dihadapan orang banyak, karena kalau hal tersebut dilakukan

menyebabkan pegawai tersebut malu dan tidak menutup kemungkinan

sakit hati yang dapat menimbulkan rasa dendam yang akhirnya dapat

melakukan tindakan balasan yang merugikan perusahaan.

2) Pendisiplinan harus bersifat membangun

Selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan oleh pegawai

haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahannya sehingga pegawai

tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.

3) Pendisiplinan dilakukan secara langsung dengan segera

Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa

pegawai telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi

kadaluarsa sehingga akan terlupakan oleh pegawai yang bersangkutan.

Pendisiplinan yang dilakukan dengan segera selain pegawai akan cepat

mengetahui kesalahannya, sehingga dengan segera pula akan mengubah

sikapnya dan juga akan meredam kesalahan tersebut.

4) Keadilan dan pendisiplinan sangat diperlukan

Dalam tindakan pendisiplinan hendaknya dilakukan secara adil

tanpa pilih kasih. Siapa pun yang telah melakukan kesalahan harus

mendapatkan tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda –

bedakan.

5) Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu pegawai

absen

16



Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan pegawai yang

bersangkutan secara pribadi agar mengetahui bahwa ia melakukan

kesalahan karena akan tidak berguna pendisiplinan yang dilakukan tanpa

adanya pihak yang melakukan kesalahan.

6) Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali

Riyanto J, (2006:241) mengemukakan sikap wajar hendaknya

dilakukan pimpinan terhadap pegawai yang melakukan kesalahan tersebut.

Hal yang demikian ini proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam

bersikap

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pada hakekatnya

pendisiplinan tindakan pegawai agar dapat bersikap tanggung jawab atas

pekerjaan yang telah dilakukannya.

4. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Adapun disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor – factor yang sekaligus

sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu sebagai berikut :

1) Para pekerja datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu, dan teratur.

Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu, dan teratur maka

disiplin kerja dapat dikatakan baik. Dalam hal ini juga dapat

mempengaruhi produktivitas kerja pegawai dan pegawai, sesuai yang

diharapkan.

2) Berpakaian rapi di tempat kerja

Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja pegawai karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan

15



terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi sehingga

produktivitas kerja pegawai dan pegawai juga akan tinggi.

8) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati – hati

Sikap hati – hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki sikap

disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati – hati dalam

menggunakan perlengkapan kantor akan terjadi kerusakan yang

mengakibatkan kerugian – kerugian dan menurunkan produktivitas kerja.

9) Mengikuti cara kerja yang ditentukan

Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat

menunjukkan bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang baik, juga

menunjukkan kepatuhan pegawai dan pegawai terhadap lembaga yang

nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan keuntungan

bagi lembaga pendidikan meningkat.

10) Memiliki tanggung jawab yang tinggi

Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya, maka menunjukkan

bahwa disiplin kerja pegawai tinggi sehingga diharapkan produktivitas

kerja pegawai tinggi. (Sinungan, 2007:67).

2.1.3 Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu dangkan kerja

berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata

pencahrian (Poerwadarminta, 2003: 70). Produktivitas kerja adalah

16



kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa

yang telah umum. (The Liang Gie, 2002:3).

Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang

selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari

kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini (Sinungan, 2007:12).

Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai

(out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (in put). Produktivitas

mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran

tenaga kerja persatuan waktu (Riyanto, 2006: 22).

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

adalah kemampuan pegawai dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang

digunakan, seorang pegawai dapt dikatakan produktif apabila mampu

menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang

singkat atau tepat.

2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses

produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh

faktor – faktor sebagai berikut :

1) Pendidikan2) Keterampilan3) Sikap dan etika kerja4) Tingkat penghasilan5) Jaminan sosial6) Tingkat sosial dan iklim kerja7) Motivasi8) Gizi dan kesehatan9) Hubungan individu

10) Teknologi

17



11) Produksi. (Ravianto, 2005:139).

3. Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan

mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan

kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah pegawai. Untuk

mengukur suatu produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja

manusia yakni jam – jam kerj a yang harus dibayar dan jam – jam kerja yang

harus dipergunakan untuk bekerja (Sinungan, 2007: 17).

Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu :

a. Physical productivity , yaitu produktivitas secara kuantitatif sepertiukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenagakerja.

b. Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakannilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.(Ravianto, 2005:21).

Pengukuran produktivitas kerja ini mempunyai peranan yang sangat

penting untuk mengetahui produktivitas kerja dari pegawai sehingga dapat

dijadikan pedoman untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai yang

diharapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan indikator – indikator

dari produktivitas kerja antara lain :

1) Penggunaan waktu

Penggunaan waktu yang baik oleh pegawai dalam bekerja akan

mempengaruhi produktivitas kerja pegawai karena dengan menggunakan waktu

yang efisien dan efektif pegawai dapat bekerja secara teratur dengan

18



memperhatikan waktu yang ditentukan oleh perusahaan maka produktivitas kerja

pegawai dapat diharapkan meningkat.

2) Hasil kerja

Hasil kerja pegawai dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

Apabila hasil kerja pegawai baik maka produktivitas kerja pegawai juga baik

karena ditunjang dengan daya kerja yang tinggi

2.2. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan tinjauan pustaka tersebut maka dikembangkan kerangka

pemikiran teoritis dengan bagan sebagai berikut :

Y

Gambar 2.1. Paradigma Pemikiran

Profesionalisme (X 1)(Musanef, 2004:53)

Indikator :1. Lama waktu/masa kerja2. Tingkat pengetahuan dan

keterampilan yan dimiliki3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan

peralatan

Disiplin (X 2)(Wursanto, 2001:45)

Indikator :1. Datang ke kantor teratur dan tepat

waktu2. Berpakaian rapi di tempat kerja3. Menggunakan perlengkapan sekolah

dengan secara efektif dan hati – hati4. Mengikuti cara kerja yang

ditentukan oleh Sekolah5. Memiliki tanggung jawab yang

tinggi

Produktivitas Kerja (Y)(Riyanto, 2006:126)

Indikator :1. Penggunaan waktu2. Hasil kerja

19



2.3. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2002: 62).

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

4. Besarnya pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai

ditentukan oleh Pengalaman kerja yang baik, Tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki dan Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan?

5. Besarnya pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja pegawai ditentukan

oleh ketaatan terahadap aturan, waktu, dan penggunaan perlengkapan secara

efektif dan efisien

6. Profesionalisme dan disiplin berpengaruh positif dan signifikat terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Akademi Kebidanan Namira Panyabungan

Kabupaten Mandailing Natal

20



BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penelitian dengan judul Pengaruh Profesionalisme Dan Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Akademi Kebidanan Namira

Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal

3.2. Desain Penelitian

Rancangan penelitian ini penulis akan menguraikan bagaimana

pengumpulan data akan dilaksanakan, analisis apa yang harus digunakan, dan

bagaimana hasil analisis data harus diinterpretasikan, untuk itu semua dalam

bagian ini akan penulis rinci berdasarkan kegiatan uraian penelitian yang

dilakukan.

Metode penelitian yang digunakan yakni metode survey eksplanatory

dengan menggunakan jalur. Desain penelitian dituangkan dalam gambar berikut

ini :

Gambar 3.1. Struktur Aantar Variabel

Y

X2

X1Pyx1

Pyx2

Pyε

Rx1x2

21



Keterangan :

X1 : Profesionalisme

X2 : Disiplin

Y : Produktivitas Kerja

ε : Efilon/ Residu

Pyx : Profesionalisme dan disiplin

Pyε : Faktor lain

Pengumpulan data akan dilakukan melalui metode profesionate stratified

random sampling, artinya penelitian akan dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dari responden didasarkan pada pegawai tetap dan tidak tetap di Akademi

Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal. Kemudian hasil

penelitian yang dilakukan akan diuji sesuai dengan hipotesis yang dirumuskan

sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian yang dilakukan.

Supaya keberadaan data yang diperolah dapat digunakan sebagai ukuran

besaran pengaruh dan setiap variabel penelitian yang dilakukan, dimana dalam

penelitian ini akan dilakukan pengujian variabel bebas X terhadap variabel Y

yang dilanjutkan dengan besarnya pengaruh dari variabel X1 (Profesionalisme)

dan variabel X2 (Diiplin) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja), maka analisis

data yang akan digunakan adalah analisis regresi linier multifle yang dilanjutkan

dengan menggunakan analisis jalur.

Tetapi sebelum dilakukan kedua analisis tersebut, sebelumnya data yang

dikumpulkan dari responden akan dilakukan uji validitas (ketepatan) dan uji

reliabilitas (keandalan) instrumen penelitian. Kedua uji ini perlu dilakukan agar

dapat diketahui bahwa instrumen penelitian yang digunakan merupakan alat ukur

22



yang baik, dan selanjutnya akan dilakukan uji internal konsistensi, dimana uji ini

dilakukan untuk mengetahui konsistensi penilaian yang diberikan terhadap setiap

item pertanyaan yang dibuat, dan akhirnya data yang diperoleh dari responden

merupakan data yang berskala ofdinal dan harus diubah skala interval dengan

menggunakan metode successive interval, perubahan skala ini dimaksudkan

supaya jawaban responden dapat dilakukan operasi matematika.

Akhirnya setelah dilakukan beberapa analisis tersebut, akan diuraikan

bagaimana pengaruh dua variabel bebas terhadap variabel responden berdasarkan

struktur yang dibuat, baik secara langsung maupun tidak langsung, sehingga perlu

dibuat interpretasi dan argumentasi dari hasil penghitungannya.

3.3.Populasi dan Tehnik Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi

Yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan objek penelitian

(Arikunto, 2002: 115). Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada

pada Akademi Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal

yang berjumlah 49 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,

2002:117). Apabila subyek penelitian kurang dari 100 orang, lebih baik diambil

semua, sedangkan jumlah subyek penelitian lebih dari 100 dapat diambil 10 % -

15 % atau 20 % - 25 % atau lebih (Arikunto, 1997 : 120). Sampel dalam

23



penelitian ini ditentukan dengan tehnik random sampling yaitu pengambilan

sampel secara acak. Karena jumlah pegawai kurang dari 100 orang maka sample

penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada yaitu 49 orang.

3.4. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah gejala bervariasi yang menjadi penelitian atau

apa yang menjadi penelitian suatu penelitian (Arikunto, 2002:97). Dalam

penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variabel terikat, yaitu :

1. Variabel Bebas

a. Profesionalisme (X1) Sub – sub variabel yang akan diteliti :

Lama waktu/masa kerja

Tingkat pengetahuan dan keterampilan yan dimiliki

Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

b. Disiplin (X2)

Datang ke kantor teratur dan tepat waktu

Berpakaian rapi ditempat kerja

Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati – hati

Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan

Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Variabel Terikat (Y)

Produktivitas kerja pegawai, dengan sub variabel sebagai berikut :

Penggunaan waktu

Hasil kerja

24



3.5. Metode dan Alat Pengumpul Data

Setiap penelitian ilmiah, pengumpulan data ditujukan untuk mendapatkan

data responden. Adapun metode yang diperlukan dalam penelitian adalah sebagai

berikut :

1. Metode Angket

Angket adalah pengumpulan data yang berupa daftar pertanyaan tertulis yang

tersusun dan disebarkan untuk mendapat informasi dari sumber data atau

responden. Metode angket adalah teknik pengumpulan data dengan

menyebarkan angket pada responden, responden tinggal menjawab pertanyaan

yang telah dipersiapkan sebelumnya. Metode angket ini merupakan metode

utama yang berfungsi untuk mengumpulkan data mengenai sub – sub variable

dari profesionalisme, disiplin, dan produktivitas kerja.

2. Metode Dokumentasi

Dokumentasi berasal dari kata dokumen yang artinya barang – barang tertulis

seperti buku – buku, majalah, dokumen, peraturan – peraturan, notulen rapat,

catatan harian dan sebagainya (Arikunto, 2002:148). Metode ini digunakan

untuk mengetahui jumlah pegawai dan identitas pegawai pada Akademi

Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal.

3. Metode Wawancara

Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewancara untuk

memperoleh informasi dari obyek wawancara (Arikunto, 2002:144).

25



Metode ini digunakan sebagai pelengkap berupa masukan-masukan dari

pegawai . Selain itu juga digunakan untuk memastikan data yang diperoleh

berupa angka.

3.6. Metode Analisis

3.6.1. Analisis Deskriptif Persentase

Analisis ini digunakan untuk mengetahui profesionalisme dan disiplin

terhadap produktivitas pegawai . Analisis ini menggunakan rumus :

%100 x N

n

Keterangan :

n = nilai yang diperoleh (skor hasil)

N = jumlah seluruh skor/nilai (skor yang ideal/ seharusnya untuk dicapai)

% = tingkat keberhasilan yang dicapai.

Hasil yang diperoleh dari perhitungan dicocokkan dengan table penentuan

kategori setiap variabel yang dimaksud .

3.6.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Data

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan dari

instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat

26



(Arikunto, 2002: 158). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

validitas internal dengan menggunakan analisis faktor, yaitu dengan cara

mengkorelasikan skor faktor dengan skor total.

Sedangkan rumus yang digunakan yaitu korelasi Product Moment Angka

Kasar oleh Pearson, yaitu :

rxy

2222 )()()(.

))((

Y Y n X X n

Y X XY

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi

x = nilai faktor tertentu

y = nilai faktor total. Untuk menilai valid atau tidaknya instrumen, dilakukan

dengan mengkonsultasikan hasil perhitungan dengan r table product

moment. (Arikunto, 2002: 162)

Setelah dilakukan uji coba validitas instrumen terhadap data yang

dikumpulkan sebanyak 10 orang maka hasil dari ke – 24 pertanyaan yang diuji

adalah valid, karena nilai r hitung (0,472) > r tabel (0,396) . Dengan demikian

maka pertanyaan – pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner penelitian ini dapat

digunakan untuk mengukur variabel – variabel penelitian, baik variabel

independen maupun variabel dependen.

b. Uji Reliabilitas Data

Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya

dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Untuk menguji tingkat reliabilitas

27



instrumen diperoleh dengan cara menganalisa data dari satu kali pengetesan

(Arikunto, 2002: 170).

Pengujian reliabilitas data yaitu dengan membandingkan r ALPHA dengan

r tabel, dimana jika :

r ALPHA > r tabel, data reliabel

r ALPHA < r tabel, data tidak reliable (Arikunto, 2002 : 192)

Setelah dilakukan uji coba validitas instrumen maka kemudian dilakukan

uji reliabilitas instrumen. Uji coba reliabilitas instrumen dilakukan dengan cara

membandingkan ralpha (0,864) dengan r tabel (0,396) . Hasil uji coba ini

menunjukkan bahwa nilai ralpha instrumen tiap butir - butir variabel lebih besar

dari data rtabel (0,396), maka dapat dikatakan seluruh instrumen adalah reliabel.

3.6.3. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan pada penelitian

ini. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dilakukan penelitian

secara parsial dan pengujian secara simultan. Pengujian secara parsial

menggunakan uji t, sedangkan pengujian secara simultan menggunakan uji F.

Pengujian ini dilakukan dengan uji F (secara simultan) maupun uji t

(secara parsial).

1) Uji t (Pengujian signifikasi secara parsial)

28



Secara parsial semua variabel bebas di dalam penelitian ini dapat

dikatakan signifikan pada α = 5% apabila nilai probability significancy dari t -

rasio pada hasil regresi lebih kecil dari 0,05.

2) Uji F (Pengujian signifikasi secara simultan)

Pengujian signifikansi secara simultan atau uji F digunakan untuk melihat

bagaimana variabel bebas secara bersama – sama mempengaruhi variabel terikat.

Jika nilai probabilitu significancy dari F – rasio dari regresi lebih kecil dari 0,05

maka dapat dikatakan bahwa semua variabel bebas yang ada pada model secara

simultan mempengaruhi variabel terikat dan signifikan pada α = 5%.

29



BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Data Penelitian

Untuk memberikan gambaran yang lebih menyeluruh, sebelum dilakukan

analisis regresi, terlebih dahulu akan dilakukan pembahasan deskripsi responden

yang terdiri dari analisis deskriptif responden. Analisis deskriptif responden

meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja dan profesionalisme

di perusahaan lain yang sejenis. Berdasarkan jawaban angket yang diterima dapat

diketahui karakteristik/identitas responden, terlihat dalam Tabel 4.1 di bawah ini.

4.1.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dilihat dari jenis kelamin responden ternyata laki – laki lebih banyak

disbanding perempuan yang bekerja di Akademi Kebidanan Namira Panyabungan

Kabupaten Mandailing Natal. Perbandingan responden laki – laki dengan

perempuan dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 25 83.33%

2 Perempuan 5 16,67%

Jumlah 30 100%

Sumber : Kuesioner bagian Identitas Responden, 2012

30



Tabel 4.1 menunjukkan komposisi jumlah laki – laki dalam responden berjumlah

25 orang atau 83,33% sedangkan jumlah perempuan dalam responden berjumlah 5

orang atau 16,67 %.

4.1.2 Responden Berdasarkan Usia

Umur responden pada saat penelitian berlangsung dibedakan menjadi tiga

yakni di bawah 21 tahun, 21 tahun sampai dengan 41 tahun serta di atas 41 tahun.

Dengan demikian maka persentase umur responden dapat diperhatikan pada

Tabel 4.2

Tabel 4.2

Umur Responden

No Umur Jumlah Persentase

1 20 – 40 16 53,33%

2 Diatas 40

Tahun

14 46,67%

Jumlah 30 100%


Dari data pada Tabel 4.2 maka tampak komposisi umur responden pada

saat penelitian ini berlangsung, 20 – 40 tahun sebanyak 16 orang atau 53,33% dan

14 orang atau 46,67% berumur di atas 40 tahun. Hal ini menunjukkan komposisi

umur responden yang didominasi oleh kelompok umur 20 – 40 tahun.

Berdasarkan asumsi umum yang berlaku di masyarakat bahwa usia produktif

seseorang adalah di bawah 40 tahun maka komposisi tersebut menunjukkan

bahwa pegawai Akademi Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing

31



Natal tergolong ke dalam kelompok yang produktif, dan masih mampu

beraktifitas dengan frekuensi yang tinggi.

4.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan responden dibedakan menjadi empat kategori yakni

SLTP, SLTA, S1, dan S2. Dengan demikian maka persentase responden pada

kategori tersebut dapat diperhatikan pada Tabel 4.3

Tabel 4.3

Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat

Pendidikan

Jumlah Persentase

2 D3/D2 8 26,67%

3 S1 21 70,00%

4 S2 1 3,33%

Jumlah 30 100%


Tabel 4.3 menunjukkan komposisi responden berdasarkan tingkat

pendidikan 26,67 berpendidikan D2/D3, 70 % berpendidikan S1 dan 3,33 %

berpendidikan S2. Hal ini menunjukkan bahwa sebenarnya Akademi Kebidanan

Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal pendidikan sangat diutamakan

khusus untuk tenaga pendidikan minimal berpendidikan S1 untuk dapat

memahami dan menjalankan tugas. Hal tersebut dibuktikan dengan data pada

32



Tabel 4.3, dimana responden yang berpendidikan D3 dan D2 yang diasumsikan

sebagai pendidikan rendah justru mendominasi yang berpendidikan S1.

4.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tingkat masa kerja responden dibedakan menjadi empat kategori yakni

bekerja lebih dari 10 tahun, 7 – 10 tahun, 4 – 6 tahun, dan 1 – 3 tahun.

Dengan demikian maka persentase responden pada kategori tersebut dapat

diperhatikan pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4

Komposisi Masa Kerja Respoden

No Masa Kerja Jumlah Persentase

1 10 Tahun keatas 12 40%

2 7 – 10 9 30%

3 4 – 6 7 23,33%

4 1 – 3 2 6,67%

Jumlah 30 100%


Tabel 4.4 menunjukkan komposisi responden berdasarkan masa kerja 40%

bekerja lebih dari 10 tahun, 30% bekerja 7 – 10 tahun, 23,33% bekerja 4 – 6 tahun

dan 6,67% bekerja 1 – 3 tahun.

33



4.1.5. Tanggapan Responden terhadap Variabel Profesionalisme, Disiplin

Kerja Pegawai, dan Produktivitas kerja

a. Tanggapan Responden terhadap Variabel Profesionalisme

Tabel 4.5Kemampuan seorang pegawai dalam bekerja tergantung pengalaman yang

dimilikiKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)

Sangat setuju 5 16 53.33 80

Setuju 4 6 20.00 24

Kurang setuju 3 4 13.33 12

Tidak setuju 2 4 13.33 8

Sangat tidak setuju 1 0 0 0

Jumlah 15 30 100 124

Rata-rata item 4.13

Sumber: Data Primer, 2012

Dari tabel 4.5 di atas, jumlah responden yang menjawab sangat setuju

sebanyak 16 orang atau 53.33% dari jumlah seluruh responden yang dijadikan

sampel yakni 30 orang, sedangkan jumlah responden yang menjawab setuju

sebanyak 6 orang atau 20%, 4 orang kurang setuju, dan 4 orang tidak setuju

atau 13,33% dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel. Hasil

jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa kemampuan seorang

pegawai dalam bekerja tergantung pengalman yang dimiliki pegawai tersebut.

34



Tabel 4.6

Saya memanfaatkan pengalaman mengajar utk menghasilkan kerja maksimalKategori Skor Frekuensi Persentase F x N


Sangat setuju 5 18 60 90

Setuju 4 9 30 36



Sangat tidak setuju 1 0 0 0

Jumlah 15 30 110 135



sebanyak 18 orang atau 60% dari jumlah seluruh responden yang dijadikan


sebanyak 9 orang atau 30%, dan 3 orang atau 7,5% kurang setuju dari jumlah

seluruh responden yang dijadikan sampel. Hasil jawaban responden tersebut

menyimpulkan bahwa Saya memanfaatkan pengalaman mengajar untuk

menghasilkan produktivitas kerja yang maksimal.

Tabel 4.7Saya mempelajari pengalaman pegawai yang lebih profesional guna

meningkatkan produktivitas kerja sayaKategori Skor Frekuensi Persentase F x N


Sangat setuju 5 6 20 30

Setuju 4 16 53.33 64



Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0

Jumlah 15 30 100.00 116


35






sebanyak 16 orang atau 55,33%, 6 orang menjawab kurang setuju dan 2 orang

atau 6,67% tidak setuju dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel.

Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa pegawai secara

umum mempelajari pengalaman pegawai yang lebih profesional guna

meningkatkan produktivitas kerja saya

Tabel 4.8Saya selalu bertukar pengalaman dengan rekan kerja saya

Kategori Skor Frekuensi Persentase F x N


Sangat setuju 5 12 40 60Setuju 4 15 50 60Kurang setuju 3 3 10 9Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 129

Rata-rata item 4.3





sebanyak 15 orang atau 50%, dan 3 orang atau 10% menjawab kurang setuju

dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel. Hasil jawaban

36



responden tersebut menyimpulkan bahwa pegawai secara umum para pegawai

bertukar pengalaman dengan pegawai yang memiliki pengalaman lebik baik.

Tabel 4.9Profesionalisme tidak terlalu penting dalam meningkatkan produktivitas

kerja pegawai


(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 2 6.67 10Setuju 4 3 10.00 12Kurang setuju 3 5 16.67 15Tidak setuju 2 5 16.67 10Sangat tidak setuju 1 15 50.00 15Jumlah 15 30 100.00 62Rata-rata item 2.07



sebanyak 2 orang atau 6,67% dari jumlah seluruh responden yang dijadikan


sebanyak 3 orang atau 10%, 5 orang menjawab kurang setuju dan 5 orang

atau 16,67% tidak setuju, dan 15 orang atau 50% sangat tidak setuju dari

jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel. Hasil jawaban responden

tersebut menyimpulkan bahwa Profesionalisme sangat diperlukan dalam

meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

37



Tabel 4.10Tingkat Pengetahuan sorang pegawai sangat diperlukan dalam menghasilan

produktivitas kerja yang tinggiKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 15 50.00 75Setuju 4 11 36.67 44Kurang setuju 3 4 13.33 12Tidak setuju 2 0 0.00 0Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100.00 131





sebanyak 11 orang atau 36,67%, dan 4 orang atau 13,33% menjawab kurang

setuju dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel. Hasil jawaban

responden tersebut menyimpulkan bahwa tingkat pengetahuan sorang pegawai

sangat diperlukan dalam menghasilan produktivitas kerja yang tinggi

Tabel 4.11Tingkat pengetahuan dan keterampilan konseptual seorang pegawai sangat

diperlukan dalam mengajarKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 23 76.67 115

Setuju 4 7 23.33 28Kurang setuju 3 0 0 0Tidak setuju 2 0 0 0

Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 143

Rata-rata item 4.77Dari tabel 4.11 di atas, jumlah responden yang menjawab sangat setuju


38




sebanyak 7 orang atau 23,33%. Hasil jawaban responden tersebut

menyimpulkan bahwa tingkat pengetahuan dan keterampilan konseptual

seorang pegawai sangat diperlukan dalam mengajar.

Tabel 4.12Pengetahuan dan keterampilan teknis mengajar seorang pegawai sangat

membantu siswa dalam menerima pelajaranKategori Skor Frekuensi Persentase F x N


Sangat setuju 5 24 80 120Setuju 4 5 16.67 20Kurang setuju 3 1 3.33 3Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 143Rata-rata item 4.77





sebanyak 5 orang atau 16,67%, dan 1 orang atau 3,33% yang menjawab

kurang setuju dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel. Hasil

jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa Pengetahuan dan

keterampilan teknis mengajar seorang pegawai sangat membantu siswa dalam

menerima pelajaran.

39



Tabel 4.13Saya mengetahui dan menguasai tugas dan tanggung jawab sebagai

seorang pegawaiKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 24 80 120Setuju 4 6 20 24Kurang setuju 3 0 0 0Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 144Rata-rata item 4.8





sebanyak 6 orang atau 20%. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan

bahwa seluruh responden menjawab para pegawai sudah mengetahui dan

menguasai tugas dan tanggung jawab sebagai seorang pegawai.

Tabel 4.14Saya diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan diluar sekolah guna

meningkatkan kemampuan untuk menguasai tugas sebagai seorang pegawaiKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 25 83.33 125Setuju 4 5 16.67 20Kurang setuju 3 0 0 0

Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0

Jumlah 15 30 100 145Rata-rata item 4.83


40







menyimpulkan bahwa para pegawai selalu diberikan kesempatan untuk

mengikuti pelatihan diluar sekolah guna meningkatkan kemampuan untuk

menguasai tugas sebagai seorang pegawai.

Tabel 4.15Peralatan yang disediakan sekolah selalu saya gunakan dalam proses

pembelajaranKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 21 70 105

Setuju 4 9 30 36Kurang setuju 3 0 0 0Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 141Rata-rata item 4.7





sebanyak 9 orang atau 30%. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan

bahwa Peralatan yang disediakan sekolah selalu digunakan dalam proses

pembelajaran.

41



Tabel 4.16Pengalaman menggunakan peralatan pembelajaran sangat membantu saya

dalam mengajar di kelasKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 22 73.33 110Setuju 4 7 23.33 28Kurang setuju 3 1 3.33 3Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 141Rata-rata item 4.7






setuju. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa Pengalaman

menggunakan peralatan pembelajaran sangat membantu dalam mengajar di

kelas.

Tabel 4.17Kemampuan menggunakan peralatan pembelajaran sangat membantu

siswa dalam menerima pelajaran di kelasKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 15 50 75Setuju 4 10 33.33 40

Kurang setuju 3 2 6.67 6Tidak setuju 2 3 0 6Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 90 127Rata-rata item 4.23


42








Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa Kemampuan

menggunakan peralatan pembelajaran sangat membantu siswa dalam

menerima pelajaran di kelas.

Tabel 4.18Saya diberi wewenang tanpa ada paksaan untuk menggunakan perlatan

pembelajaran yang disediakan sekolah


(N)

(F) (%) (Total Skor)

Sangat setuju 5 12 40.00 60Setuju 4 11 36.67 44Kurang setuju 3 5 16.67 15Tidak setuju 2 2 6.67 4

Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 123Rata-rata item 4.1







Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai diberi

43



wewenang tanpa ada paksaan untuk menggunakan perlatan pembelajaran yang

disediakan sekolah.

Tabel 4.19Saya selalu berusaha dan belajar untuk menggunakan peralatan yang

disediakan dalam pembelajaran di kelas


(N)


Sangat setuju 5 17 56.67 85Setuju 4 8 26.67 32

Kurang setuju 3 2 6.67 6Tidak setuju 2 3 10 6Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 129Rata-rata item 4.3






atau 10% tidak setuju dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel.

Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai selalu

berusaha dan belajar untuk menggunakan peralatan yang disediakan dalam

pembelajaran di kelas.

44



b. Tanggapan Responden terhadap Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4.20Saya sangat mematuhi disiplin kerja pegawai yg telah ditetapkan dengan

jelasKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 13 43.33 65Setuju 4 12 40.00 48Kurang setuju 3 5 16.67 15Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 128

Rata-rata item 4.27





sebanyak 12 orang atau 40%, dan 5 orang atau 16,67% tidak setuju dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel. Hasil jawaban responden

tersebut menyimpulkan bahwa secara umum para pegawai sangat mematuhi

disiplin kerja pegawai yang telah ditetapkan dengan jelas.

Tabel 4.21Saya datang ke sekolah setuju dengan peraturan & jam kerja yg telah

ditetapkanKategori Skor Frekuensi Persentase F x N



Kurang setuju 3 0 0.00 0Tidak setuju 2 0 0.00 0Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 145Rata-rata item 4.83Sumber : Data Primer, 2012

45







menyimpulkan bahwa para pegawai secara umum setuju dengan peraturan

tentang jam kerja yang telah ditetapkan sekolah.

Tabel 4.22Saya pulang kerja setuju dengan aturan jam kerja yang telah

ditetapkan


(N) (F) (%) (TotalSkor)

Sangat setuju 5 22 6 110Setuju 4 7 12 28

Kurang setuju 3 1 62 3Tidak setuju 2 0 20 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 30 100 141

Rata-rata item 4.7






setuju. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai

secara umum menjawab setuju dengan adanya aturan tentang jam kerja

pulang yang telah ditetapkan.

46



Tabel 4.23Saya Tidak Meninggalkan Tempat Kerja Selain Untuk Keperluan Dinas

atau Jam IstirahatKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N)



Kurang setuju 3 5 16.67 15Tidak setuju 2 0 0.00 0Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 136Rata-rata item 4.53

Sumber: Data Primer, 2012.




sebanyak 4 orang atau 13,33%, dan 5 orang menjawab kurang setuju atau

16,67%. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para

pegawai tidak meninggalkan tempat kerja selain untuk keperluan dinas atau

jam istirahat.

Tabel 4.24

Para pegawai memakai pakaian seragam setuju dengan peraturan yang telahditetapkanKategori Skor Frekuensi Persentase F x N


Setuju 4 13 43.33 52Kurang setuju 3 1 3.33 3

Tidak setuju 2 0 0.00 0Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0

Jumlah 15 30 100 135

47



Rata-rata item 4.5

Sumber: Data Primer, 2012Dari tabel 4.24 di atas, jumlah responden yang menjawab sangat setuju



sebanyak 13 orang atau 43,33%, dan 1 atau 3,34% orang menjawab kurang

setuju. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa Para pegawai

memakai pakaian seragam sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan

Tabel 4.25Saya selalu berusaha berpenampilan berwibawa supaya para siswa merasa

senang saat saya memberikan pembelajaranKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N)



Kurang setuju 3 1 3.33 3Tidak setuju 2 1 3.33 2Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 133

Rata-rata item 4.43







Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai selalu

berusaha berpenampilan berwibawa supaya para siswa merasa senang saat

saya memberikan pembelajaran

48



Tabel 4.26

Saya selalu menggunakan perlatan setuju dengan fungsinyaKategori Skor Frekuensi Persentase F x N



Tidak setuju 2 3 10.00 6Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 130Rata-rata item 4.33







Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai secara

umum selalu menggunakan perlatan sesuai dengan fungsinya

Tabel 4.27Saya selalu menggunakan perlatan dengan hati-hati supaya tidak cepatrusak


(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 16 53.33 80Setuju 4 10 33.33 40Kurang setuju 3 4 13.33 12Tidak setuju 2 0 0.00 0

Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0

49








setuju. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa Saya selalu

menggunakan perlatan dengan hati-hati supaya tidak cepat rusak

Tabel 4.28Peralatan pembelajaran harus dipertanggung jawabkan kepada sekolah

Kategori Skor Frekuensi Persentase F x N(N) (F) (%) (Total Skor)

Sangat setuju 5 17 56.67 85Setuju 4 11 36.67 44Kurang setuju 3 1 3.33 3Tidak setuju 2 1 3.33 2Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0








50



Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa Peralatan

pembelajaran harus dipertanggung jawabkan kepada sekolah.

Tabel 4.29Saya sebagai pegawai patuh terhadap perintah atasan yang berkaitan dengan

tugas dan kewajiban

Kategori Skor Frekuensi Persentase F x N(N

)(F) (%) (Total Skor)







atau 13,33% tidak setuju dari jumlah seluruh responden yang dijadikan

sampel. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa sebagai

pegawai harus patuh terhadap perintah atasan yang berkaitan dengan tugas dan

kewajiban

Tabel 4.30Tugas yang diberikan kepada saya setuju dengan Job Description masing-

masing pegawai



Setuju 4 6 20.00 24

51







sebanyak 6 orang atau 20%, 2 orang atau 6,67% menjawab kurang setuju dari


tersebut menyimpulkan bahwa tugas yang diberikan kepada pegawai setuju

dengan job description masing-masing pegawai.

Tabel 4.31Cara kerja saya sebagai pegawai setuju dengan ketentuan yang telah

ditetapkanKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 16 53.33 80Setuju 4 9 30.00 36Kurang setuju 3 3 10.00 9Tidak setuju 2 2 6.67 4Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0







52




Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa Cara kerja saya

sebagai pegawai setuju dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

Tabel 4.32Bapak/Ibu menunggu perintah atasan dalam melaksanakan tugas yang

merupakan tanggung jawabKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N)


Sangat setuju 5 8 26.67 40Setuju 4 11 36.67 44Kurang setuju 3 4 13.33 12Tidak setuju 2 7 23.33 14Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 110Rata-rata item 3.67







sampel. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai

menunggu perintah atasan dalam melaksanakan tugas yang merupakantanggung jawab

Tabel 4.33Bapak/Ibu bersedia dan sanggup bekerja di luar jam kerja (lembur) untuk

menyelesaikan pekerjaanKategori Skor Frekuensi Persentase F x N


Setuju 4 10 33.33 40

53








sebanyak 10 orang atau 33,33%, 4 orang menjawab kurang setuju atau

13,33% dan 7 orang atau 23,22%% tidak setuju dari jumlah seluruh responden

yang dijadikan sampel. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan

bahwa para pegawai bersedia dan sanggup bekerja di luar jam kerja (lembur)

untuk menyelesaikan pekerjaan

Tabel 4.34Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap wewenang yang

diberikan atasan kepada saya


(N)


Sangat setuju 5 14 46.67 70Setuju 4 7 23.33 28Kurang setuju 3 7 23.33 21






54




sebanyak 7 orang atau 23,22%, dan 2 orang atau 6,67% tidak setuju dari


tersebut menyimpulkan bahwa pegawai memiliki tanggung jawab yang tinggi

terhadap wewenang yang diberikan atasan kepada saya

Tabel 4.35Saya bekerja setuju dengan fungsi, tugas dan tanggung jawab yang

diberikan atasan kepada saya


(N) (F) (%) (TotalSkor)



Tidak setuju 2 7 23.33 14Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 118Rata-rata item 3.93







sampel. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa pegawai

bekerja setuju dengan fungsi, tugas dan tanggung jawab yang diberikan

atasan kepada saya

55



c. Tanggapan Responden terhadap Variabel Produktivitas kerja

Tabel 4.36Dalam menyelesaikan pekerjaan selalu setuju dengan waktu yang

ditentukan sekolah


(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 15 50.00 75Setuju 4 9 30.00 36Kurang setuju 3 6 20.00 18Tidak setuju 2 0 0.00 0Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 129Rata-rata item 3.36





sebanyak 9 orang atau 30%, 6 orang menjawab kurang setuju dari jumlah


menyimpulkan bahwa Dalam menyelesaikan pekerjaan selalu setuju dengan

waktu yang ditentukan sekolah

56



Tabel 4.37Saya menggunakan waktu bekerja secara efektif dan efisien setuju dengan

peraturan yang telah ditetapkan sekolahKategori Skor Frekuensi Persentase F x N






sebanyak 12 orang atau 40, 3 orang menjawab kurang setuju dari jumlah


menyimpulkan bahwa secara umum menggunakan waktu bekerja secara

efektif dan efisien setuju dengan peraturan yang telah ditetapkan sekolah

Tabel 4.38Bagi pegawai yang kurang disiplin dalam menggunakan waktu mengajar dapat

diberikan surat peringatanKategori Skor Frekuensi Persentase F x N


Setuju 4 11 36.67 44Kurang setuju 3 5 16.67 15Tidak setuju 2 5 16.67 10Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 114Rata-rata item 3.38

Sumber: Data Primer, 2012.

57








sampel. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa bagi pegawai

yang kurang disiplin dalam menggunakan waktu mengajar dapat diberikan

surat peringatan

Tabel 4.39Menurut saya penggunaan waktu bekerja tidak perlu mengikuti peraturan,

yang penting standar kerja dapat terpenuhi







Dari tabel 4.39 di atas, jumlah responden yang menjawab sangat tidak


sampel yakni 30 orang, sedangkan jumlah responden yang menjawab tidak

setuju sebanyak 15 orang atau 50%, dan 3 orang menjawab kurang dari


tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai tidak setuju penggunaan waktu

58



bekerja tidak perlu mengikuti peraturan, yang penting standar kerja dapat

terpenuhi

Tabel 4.40Pegawai yang disiplin menggunakan waktu bekerja yang sudah ditetapkan

perlu diberikan penghargaan








6,67% tidak setuju dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel.

Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa pegawai yang

disiplin menggunakan waktu bekerja yang sudah ditetapkan perlu diberikan

penghargaan.

59



Tabel 4.41Penggunaan waktu perlu dibuat suatu aturan standar operasional sehingga

pegawai yang mengajar lebih mudah membuat SAP maupun GBPPKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N)


Sangat setuju 5 15 50.00 75Setuju 4 5 16.67 20Kurang setuju 3 3 10.00 9Tidak setuju 2 7 23.33 14Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0







sampel. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai

setuju penggunaan waktu perlu dibuat suatu aturan standar operasional

sehingga pegawai yang mengajar lebih mudah membuat SAP maupun GBPP

Tabel 4.42Penggunaan waktu yang efektif dan efisien akan menghasilan kerja yang

optimalKategori Skor Frekuensi Persentase F x N


Setuju 4 5 16.67 20Kurang setuju 3 5 16.67 15Tidak setuju 2 0 0.00 0Sangat tidak setuju 1 0 0.00 0Jumlah 15 30 100 135Rata-rata item 4.5


60







16,67% tidak setuju dari jumlah seluruh responden yang dijadikan sampel.

Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa penggunaan waktu

yang efektif dan efisien akan menghasilan kerja yang optimal

Tabel 4.43Tingkat pendidikan seorang pegawai tidak berpengaruh terhadap hasil

kerja pegawai




Dari tabel 4.43 di atas, jumlah responden yang menjawab sangat tidak

setuju sebanyak 22 orang atau 73,33% dari jumlah seluruh responden yang

dijadikan sampel yakni 30 orang, sedangkan jumlah responden yang

menjawab tidak setuju sebanyak 8 orang atau 126,67%. Hasil jawaban

responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai sangat tidak setuju

61



dengan pernyataan bahwa tingkat pendidikan seorang pegawai tidak

berpengaruh terhadap hasil kerja pegawai

Tabel 4.44Tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tergantung

pengalaman yang dimiliki


(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 5 12.5 25Setuju 4 15 37.5 60Kurang setuju 3 12 30 36Tidak setuju 2 8 20 16Sangat tidak setuju 1 0 0 0








Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa tingkat keberhasilan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tergantung pengalaman yang dimiliki

62



Tabel 4.45Untuk menghasilan kerja yang maksimal para pegawai perlu diberikan

pelatihan setuju dengan bidangnya masing-masingKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N)


Sangat setuju 5 2 5 10Setuju 4 5 12.5 20

Kurang setuju 3 22 55 66Tidak setuju 2 9 22.5 18Sangat tidak setuju 1 2 5 2






sebanyak 5 orang atau 12,5%, 22 orang atau 55% menjawab kurang setuju, 9

orang tidak setuju dan 2 orang sangat tidak setuju. Hasil jawaban respondentersebut menyimpulkan bahwa untuk menghasilan kerja yang maksimal para

pegawai perlu diberikan pelatihan setuju dengan bidangnya masing-masing

Tabel 4.46Standar operasional prosedur (SOP) pegawai dalam bekerja perlu dibuat

guna memudahkan dalam menjalankan tufoksiKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 27 67.5 135Setuju 4 11 27.5 44Kurang setuju 3 2 5 6Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 40 100 185Rata-rata item 4.625


63






sebanyak 11 orang atau 27,5%, dan 2 orang menjawab kurang setuju atau 5%.

Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa standar operasional

prosedur (SOP) pegawai dalam bekerja perlu dibuat guna memudahkan dalam

menjalankan tufoksi

Tabel 4.47Untuk memperoleh hasil kerja pegawai setuju dengan target makapimpinan sekolah harus mensosialisasikan SOP yang sudah dibuat.


(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 20 50 100Setuju 4 13 32.5 52Kurang setuju 3 7 17.5 21Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 40 100 173Rata-rata item 4.325





sebanyak 13 orang atau 32,5%, dan 7 orang atau 23,33% tidak setuju dari


tersebut menyimpulkan bahwa untuk memperoleh hasil kerja pegawai sesuai

64



dengan target maka pimpinan sekolah harus mensosialisasikan SOP yang

sudah dibuat.

Tabel 4.48Dalam menjalankan pekerjaan saya selalu mengikuti petunjuk dari atasan


(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 19 47.5 95Setuju 4 21 52.5 84

Kurang setuju 3 0 0 0Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 40 100 179Rata-rata item 4.475






sampel. Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa dalam

menjalankan pekerjaan saya selalu mengikuti petunjuk dari atasan

65



Tabel 4.49Saya menyelesaikan pekerjaan setuju dengan keinginan atasan untuk

memenuhi target yang ditetapkanKategori Skor Frekuensi Persentase F x N

(N) (F) (%) (Total Skor)Sangat setuju 5 12 30 60Setuju 4 16 40 64Kurang setuju 3 10 25 30Tidak setuju 2 2 5 4Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 40 100 158Rata-rata item 3.95







Hasil jawaban responden tersebut menyimpulkan bahwa para pegawai

menyelesaikan pekerjaan setuju dengan keinginan atasan untuk memenuhi

target yang ditetapkan.

Tabel 4.50

Saya selalu berusaha untuk memperbaiki kerja saya apabila kurang maksimal



Setuju 4 24 60 96Kurang setuju 3 5 12.5 15Tidak setuju 2 0 0 0Sangat tidak setuju 1 0 0 0Jumlah 15 40 100 166Rata-rata item 4.15

66






sebanyak 24 orang atau 60%, dan 5 orang atau 12,5% kurang setuju dari


tersebut menyimpulkan bahwa Saya selalu berusaha untuk memperbaiki kerja

saya apabila kurang maksimal

4.2 Hasil Analisis data

Hasil analisis data memuat berbagai hal yang merupakan hasil dari

pengungkapan data dari instrumen penelitian dan metode analisis data dari data

yang diperoleh untuk menjawab hipotesis yang diajukan. Hasil dari perhitungan

tersebut adalah sebagai berikut :

4.2.1 Analisis Deskriptif Persentase

Analisis ini digunakan untuk mengetahui tingkat profesionalisme dan

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai .

Analisis ini menggunakan rumus :

N

nx 100%

Keterangan :

n = nilai yang diperoleh (skor hasil)

N = jumlah seluruh skor/nilai (skor yang ideal seharusnya untuk dicapai)

% = tingkat keberhasilan yang dicapai.

Hasil yang diperoleh dari perhitungan dicocokkan dengan tabel penentuan

kategori setiap variabel yang dimaksud .

67



a. Variabel Profesionalisme

Berdasarkan perhitungan skor profesionalisme sebesar 48,92 % kategori

cukup baik, dengan demikian tingkat profesionalisme di Akademi Kebidanan

Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal adalah cukup baik. Untuk

penyebaran dari ketiga sub variabel profesionalisme dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.51

Sub Variabel Profesionalisme

No Sub Variabel Skor Perolehan SkorIdeal

Persen Kriteria

1 Masa kerja 463 900 51,44 CukupBaik

2 Tingkatpengetahuan &keterampilanyg.dimiliki

800 1200 66,67 Baik

3 Penguasaanpekerjaan danperalatan

498 900 55,53 Sangatbaik

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

b. Variabel Disiplin Kerja

Untuk perhitungan skor disiplin kerja sebesar 57,50 % termasuk kategoricukup baik. Dengan demikian tingkat disiplin kerja di Akademi Kebidanan

Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal adalah cukup baik.

Penyebaran dari kelima sub variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini :

68



Tabel 4.52Sub Variabel Disiplin Kerja


Persen Kriteria

1 Datang ke tempatkerja berpakaian rapi

473 358 52,56 Cukup Baik

2 Penggunaan peralatansecara hati-hati

180 900 60,00 Cukup Baik

3 Mengikuti cara kerjaperusahaan

180 300 59,67 Cukup Baik

4 Tanggung jawab yangdimiliki

190 300 63,33 Cukup Baik


c. Variabel Produktivitas kerja

Untuk perhitungan skor produktivitas kerja sebesar 67,39 % termasuk

kategori baik. Dengan demikian tingkat produktivitas kerja pegawai di Akademi

Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal adalah baik.

Penyebaran dari kedua sub variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.53Sub Variabel Produktivitas kerja


Persen Kriteria

1 Penggunaan Waktu 583 900 64,78 Baik

2 Hasil Kerja 630 900 70,00 Baik


4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Data

Setelah dilakukan uji validitas terhadap data yang telah dikumpulkan maka

hasil dari ke – 24 pertanyaan yang diuji adalah valid, karena nilai r hitung > r tabel

(0,254) . Dengan demikian maka pertanyaan – pertanyaan yang diajukan dalam

kuesioner penelitian ini dapat digunakan untuk mengukur variabel – variabel

penelitian, baik variabel independen maupun variabel dependen. Berkaitan dengan

itu, maka untuk lebih jelasnya perhatikan Tabel 4.54 berikut ini

69



Tabel 4.54

Uji Validitas Data

Variabel

ItemValiditasMinimal R hitung N

X1 X1.1 0,254 .48305 ValidX1.2 0,254 .31623 ValidX1.3 0,254 .42164 ValidX1.4 0,254 .42164 ValidX1.5 0,254 .51640 ValidX1.6 0,254 .51640 ValidX1.7 0,254 .31623 ValidX1.8 0,254 .48305 ValidX1.9 0,254 .48305 ValidX1.10 0,254 .56765 Valid

X2 X2.1 0,254 .42164 ValidX2.2 0,254 .52705 ValidX2.3 0,254 .66667 ValidX2.4 0,254 .48305 ValidX2.5 0,254 .84327 ValidX2.6 0,254 .56765 Valid

X2.7 0,254 .42164 ValidX2.8 0,254 .42164 ValidX2.9 0,254 .51640 ValidX2.10 0,254 .51640 Valid

Y Y1.1 0,254 .42164 ValidY1.2 0,254 .51640 ValidY1.3 0,254 .51640 ValidY1.4 0,254 .31623 ValidY1.5 0,254 .48305 ValidY1.6 0,254 .42164 ValidY1.7 0,254 .52705 Valid

Y1.8 0,254 .66667 ValidY1.9 0,254 .48305 ValidY1.10 0,254 .84327 Valid

Setelah dilakukan uji validitas data maka kemudian dilakukan uji

reliabilitas data. Uji reliabilitas data dilakukan dengan cara membandingkan

ralpha dengan r tabel (0,254) . Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai ralpha

data tiap

70



butir - butir variabel lebih besar dari data rtabel (0,254). Dengan demikian seluruh

data adalah reliabel, maksudnya bahwa responden konsisten pada jawaban yang

sama apabila pertanyaan tersebut diajukan kembali. Hasil perhitungan reliabilitas

data dapat dilihat pada Tabel 4.55. berikut ini :

Tabel 4.55

Uji Reliabilitas Data

Variabel R Alpha KetPengalamanKer

ja .946 Reliebel

Disiplin .887 ReliebelProduktivitas .732 Reliebel


4.2.3. Uji Normalitas Data

Proses uji normalitas data dilakukan dengan memperhatikan penyebaran

data (titik) pada Normal P- Plot of Regression Standardized Residual dari variabel

terikat. Persyaratan dari uji normalitas data adalah jika data menyebar di sekitar

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data

menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis diagonal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Berdasarkan uji normalitas data maka dapat disimpulkan bahwa data dari

masing – masing variabel berdistribusi normal, untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada lampiran uji normalitas data.

71



Tabel 4.56.

Uji Normalitas Data Produktivitas kerja

Keterangan

PengalamanKerja Disiplin Produktivitas

N Valid 30 30 30Normal Parameter (a,b) Mean 62.633

3 60.1333 61.0667

Std.Deviation

3.16754 3.27723 3.25823

Most Extreme Differences Absolut 0.119 0.104 0.175Positi 0.119 0.104 0.175Negatif -0.119 -0.104 -0.175

Kolmogorof-Sumirnov Z 1,782 1,711 1,261Asymp. Sig. (2-tailed) 0.211 0.617 0.511

a Calculated from grouped data.Sumber : Data yang diolah, 2012

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai probabilitas Y sebesar 0.511 demikian

juga nilai probabilitas X1 0.211 dan nilai provabilitas X2 sebesar 0.617. karena

nilai provabilitas hitung ≥ 0.051 maka data penelitian mendistribusikan normal

4.2.4 Analisis Regresi Berganda

Uji regresi linier ini untuk memprediksi besarnya pengaruh variabel

bergantung dengan menggunakan variabel bebas, yang mana variabel bebas

tersebut telah diketahui besarnya dari jawaban responden.

Dari analisis SPSS didapatkan output dan dapat disimpulkan sebagai

berikut :

Tabel 4.57Hasil Analisis Regresi Linier

Coefficients(a)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate Change Statistics

R SquareChange F Change df1 df2

Sig. FChange

72



1 .939(a) .882 .873 1.16093 .882 10.715 2 27 .000a Predictors: (Constant), Disiplin, PengalamanKerjab Dependent Variable: Produktivitas

R = 0.939

R2 = 0,882

Adjusted R 2 = 0,873

F = 10.715

Prob. = 0,001

---------------------------------------------

Ftabel ( = 0,05) = 0.000

ttabel ( = 0,05) = 0.698

Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi berganda diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 0,542X1 + 0,332X2 + 10,923

dimana :

Y = produktivitas kerja

βo = intersept

β1, β2 = koefisien variabel bebas

X1 = profesionalisme

X2 = disiplin kerja

Fhitung = 9,321

R2 = 0,408

Dari persamaan regresi ganda tersebut dapat diterangkan adalah sebagai berikut:

a. β1 = 0,406

Mengingat pada penelitian ini digunakan data ordinal maka pada

perhitungan ini, besaran koefisien regresi β1 sebesar 0,406 tidak dapat

diartikan. Yang dapat diartikan adalah tanda di depan besaran tersebut.

73



Persamaan tersebut menunjukkan bahwa koefisien regresi β1 bertanda

positif, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel X1 yaitu

profesionalisme berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.

Kenyataan ini dapat dipahami mengingat semakin tinggi tingkat

profesionalisme pegawai maka semakin tinggi pula produktivitas kerja

pegawai Akademi Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten

Mandailing Natal.

b. β2 = 0,379

Sama halnya dengan perhitungan pada koefisien β1, besaran koefisien

regresi β2 sebesar 0,379 juga tidak dapat diartikan. Yang dapat diartikan

dari koefisien regresi tersebut adalah tandanya, dimana tanda pada

koefisien regresi β2 adalah positif sehingga kesimpulan yang diambil

adalah bahwa tingkat variabel X2 yaitu disiplin pegawai berpengaruh

positif terhadap produktivitas kerja. Fakta ini dapat dipahami sebab

semakin disiplin pegawai menyebabkan semakin tinggi tingkat

produktivitas kerja pegawai Akademi Kebidanan Namira Panyabungan

Kabupaten Mandailing Natal.

4.2.5 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik

Pada penelitian ini juga akan dilakukan beberapa uji asumsi klasik

terhadap model regresi yang telah diolah dengan menggunakan program SPSS

yang meliputi :

a. Uji Multikolinearitas

74



Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen yaitu variabel

profesionalisme dan disiplin kerja pegawai. Jika terjadi korelasi, maka dapat

dikatakan terkena gejala multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya gejala

multikolinearitas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks korelasi yang

dihasilkan pada saat pengolahan data. Apabila nilai matriks korelasi tidak ada

yang lebih besar dari 10 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas

dari gejala multikolinearitas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa model regresi

tersebut terlepas dari gejala multikolinearitas.

Setelah dilakukan uji multikolinearitas pada variabel – variabel bebas

dengan memperhatikan nilai matriks korelasinya, hasilnya menunjukkan bahwa

semua variabel bebas pada model yang diajukan bebas dari multikolinearitas.

Selain itu deteksi adanya gejala multikolinearitas juga diuji dengan

memperhatikan nilai korelasi profesionalisme dan disiplin kerja yang lebih kecil

dari 10. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.58. berikut ini :

Tabel 4.58

Uji Multikolinearitas

No Variabel Nilai VIF Keputusan

1 Kepemimpinan 1.118 Tidak terjadi

Multikolinearitas

2 Motivasi 1.118 Tidak terjadi

75



Multikolinearitas

Sumber : Data yang diolah, 2012

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini adalah varians dalam model

regresi dan residual Y yang diprediksi distandardized tidak sama maka model

regresi tidak terjadi heteroskedastisitas, apabila regresi tersebut signifikan maka

terdapat heteroskedastisitas dalam data yang digunakan.

Pada penelitian ini setelah dilakukan uji heteroskedastisitas pada semua

nilai varian dari residual variabel independen tidak signifikan sehingga bisa

diambil kesimpulan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas dalam data yang

digunakan dalam penelitian ini. Dan data residual diprediksi yang diStandardized

tidak membentuk titik – titik point yang teratur atau pola – pola yang teratur maka

tidak terjadi heteroskedastisitas.Hasil pengujian asumsi Heteroskedastisitas ini disajikan pada tabel di

bawah ini.

Tabel 4.59Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Correlations

Profesionalisme Disiplin Produktivitas

Spearman'srho

Profesionalisme

CorrelationCoefficient 1.000 .304 .417(*)

Sig. (2-tailed) . .102 .022N 30 30 30

Disiplin CorrelationCoefficient .304 1.000 .523(**)

Sig. (2-tailed) .102 . .003N 30 30 30

Produktivitas CorrelationCoefficient .417(*) .523(**

) 1.000

Sig. (2-tailed) .022 .003 .

76



N 30 30 30* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Hasil analisis korelasi Spearman'rho pada tabel diatas menunjukkan bahwa

antara varian pengganggu (unstandardized residual) dengan setiap variabel

independen tidak ada yang menunjukkan nilai diatas 0,7. Ini berarti bahwa varian

faktor pengganggu variabel prediktor adalah sama atau konstan. Dan

Heterokedastisitas tidak terjadi dalam model regresi penelitian ini.

4.2.6 Uji Hipotesis

1. Uji Hipotesis pertama

Hipotesis statistik yang diuji adalah :

H0 : P y1 0

H1 : P y1 > 0

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah profesionalisme

berkontribusi secara sifnifikan terhadap produktivitas kerja pegawai . Untuk

mengetahui kontribusi variabel profesionalisme (X1) terhadap produktivitas kerja

pegawai (Y) digunakan analisis regresi sederhana. Sedangkan untuk menguji

kebrartiannya digunakan ujit t. Rangkuman hasil perhitungannya dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 4.60

Rangkuman hasil analisis regresi serderhana X1 dan Y dan

Uji Keberartian (Uji t)

Korelasi KoefisienKorelasi

KoefisienDeterminasi

Thitung T tabel (a=0.05)

77



(R )

rX xY 0.606 0.421 4,507 1,68

Dari hasil estimasi tabel diatas menunjukkan bahwa natara variabel

profesionalisme dengan produktivitas kerjasebesar 0.606 dengan koefisien

determinasi (R 2) = 0,421 signifikan pada taraf nyata 0.05 dengan t hitung = 4.507

sedangkan t tabel = 1,68 disimpulkan oleh karena t hitung > t tabel hal ini menunjukkanterdapat kontribusi yang positif dan signifikan antara variabel profesionalisme

terhadap produktivitas kerja pegawai sebesar 42.21%.

Berdasarkan hasil anaisis di atas dapat disimpulkan bahwa

profesionalisme (X1) berkontribusi secara signifikan dan prediktif terhadap

produktivitas kerja pegawai (Y) sebesar 42.1%. atau dapat disimpulkan karena

thitung = 4.507 > t tabel = 1.68 dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak, dengan kata lain

H1 diterima.

Dengan demikian hipotesis yang berbunyi Besarnya pengaruh

profesionalisme dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada

Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Nurhasanah Medan ditentukan oleh

dimensi profesionalisme dan disiplin kerja” telah teruji kebenarannya.

2. Uji Hipotesis Kedua

Hipotesis statistik yang diuji adalah :

H0 : P y1 0

H1 : P y1 > 0

78



Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah Disiplin kerja berkontribusi

secara sifnifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Untuk mengetahui

kontribusi variabel disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y)

digunakan analisis regresi sederhana. Sedangkan untuk menguji kebrartiannya

digunakan ujit t.

Tabel. 61

Kontribusi Variabel Disiplin Kerja (X2) Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

(Y)

Coefficients(a)

ModelUnstandardized

CoefficientsStandardizedCoefficients t Sig.

BStd.

Error Beta1 (Constant) 10.923 13.136 .831 .413

Profesionalisme .542 .209 .406 2.591 .015

Disiplin .332 .137 .379 2.423 .022a Dependent Variable: Produktivitas

Dari hasil estimasi tabel diatas menunjukkan bahwa natara variabel

disiplin kerja dengan produktivitas kerjasebesar 0.332 dengan koefisien

determinasi (R 2) = 0,408 signifikan pada tara nyata 0.05 dengan t hitung = 2.423

sedangkan t tabel = 0,831 disimpulkan oleh karena t hitung > t tabel hal ini menunjukkan

terdapat kontribusi yang positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap produktivitas kerja pegawai sebesar 0,379 atau 37,9%.

Berdasarkan hasil anaisis di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

(X2) berpengaruh secara signifikan dan prediktif terhadap produktivitas kerja

pegawai (Y) sebesar 37,9%. atau dapat disimpulkan karena t hitung = 2,423 > t tabel =

0,831 dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak, dengan kata lain H 1 diterima.

79



Dengan demikian hipotesis yang berbunyi Besarnya pengaruh

profesionalisme dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada

Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Nurhasanah Medan ditentukan oleh

dimensi profesionalisme dan disiplin kerja” telah teruji kebenarannya.

3. Uji F ( Pengujian Signifikansi secara Bersama – sama)

Uji ini digunakan untuk menganalisis bagaimana variabel independen

secara bersama – sama mempengaruhi variabel dependen. Pada hasil uji regresi

dalam penelitian ini, diketahui nilai uji F sebesar 9,321 dengan signifikansi 0,001

dimana disyaratkan signikansi F < 0,05 agar hipotesis diterima. Dengan demikian

dapat diambil kesimpulan bahwa semua variabel independent dalam penelitian ini

yaitu variabel profesionalisme dan disiplin kerja bersama – sama berpengaruh

terhadap variabel produktivitas kerja pegawai Akademi Kebidanan Namira

Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal.

4.2.7 Analisis Koefisien Determinasi

Besarnya koefisien determinasi atau R2 = 0, 639 atau 63,9%. Dapat

diartikan bahwa 63,9% variasi tidak bebas yaitu variabel produktivitas kerja pada

model dapat diterangkan oleh variabel bebas yaitu variabel profesionalisme dan

disiplin kerja pegawai, sedangkan sisanya 36,1 % dipengaruhi oleh variabel lain.

4.3. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka penelitian ini telah

setuju dengan tujuan yang diinginkan oleh peneliti yaitu untuk mengetahui ada

80



tidaknya pengaruh profesionalisme dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai Akademi Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal.

Berikut pembahasannya :

1. Profesionalisme

Dalam variabel profesionalisme ini yang diteliti meliputi lama/waktu masa

kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dan penguasaan

terhadap pekerjaan dan peralatan kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan mengenai lama/waktu masa kerja, tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki, dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

kerja termasuk cukup baik. Hasil yang demikian menunjukkan bahwa

profesionalisme pegawai sudah setuju dengan apa yang diinginkan atau

diharapkan.

Dengan kata lain bahwa masa kerja, pendidikan, pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki setuju yang diharapkan sehingga penyelesaian

pekerjaan dapat efektif dan efisien. Penggunaan peralatan secara efektif juga

menunjukkan bahwa profesionalisme pegawai Akademi Kebidanan Namira

Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal sudah memadai. Demikian pula

dengan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan telah membantu pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Disiplin Kerja

Dalam variabel disiplin kerja ini yang diteliti meliputi datang ke tempat

kerja, berpakaian rapi di tempat kerja, menggunakan peralatan secara hati – hati,

mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan memiliki tanggung

81



jawab yang tinggi terhadap pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan mengenai datang ke tempat kerja, berpakaian rapi di tempat kerja,

menggunakan peralatan secara hati – hati, mengikuti cara kerja yang ditentukan

oleh sekolah dan memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan

termasuk cukup baik. Hasil yang demikian menunjukkan bahwa disiplin kerja

pegawai Akademi Kebidanan Namira Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal

sudah setuju dengan apa yang diinginkan atau diharapkan meskipun ada beberapa

yang datang terlambat dan berpakaian tidak rapi dikarenakan pekerjaan yang

ditangani tidak perlu menggunakan pakaian rapi .

Dengan kata lain bahwa datang ke tempat kerja, berpakaian rapi di tempat

kerja, menggunakan peralatan secara hati – hati, mengikuti cara kerja yang

ditentukan oleh sekolah dan memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap

pekerjaan sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan lebih efektif dan efisien sudah

memadai meskipun ada beberapa pegawai yang harus diberikan pengertian

mengenai absensi, kerapian, penggunaan peralatan dan kesungguhan dalam

bekerja.

3. Produktivitas kerja

Variabel produktivitas kerja ini yang diteliti meliputi penggunaan waktu

kerja dan hasil dari pekerjaan yang berupa jasa sebagai seorang pegawai atau

tenaga pendidik termasuk dalam kategori cukup baik. Penggunaan waktu bekerja

pun para pegawai memahami akan pentingnya waktu kerja sehingga pegawai

benar – benar memanfaatkan waktu seoptimal mungkin untuk menghasilkan

produktivitias kerja.

82



BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh persamaan garis regresi dua

prediktor yaitu : Y = 0,542X1 + 0,332X2 + 10,923 sehingga dapat ditarik

kesimpulan bahwa persamaan regresi dua prediktor diperoleh hasil dimana regresi

a1 dan a2 bertanda positif. Maka dapat diartikan bahwa dengan konstanta 10,923

kenaikan produktivitas kerja guru dipengaruhi oleh profesionalisme sebesar 0,542

dan disiplin kerja sebesar 0,332. Untuk profesionalisme diperoleh nilai sebesar

0,542. Ini mengandung makna bahwa setiap perubahan profesionalisme sebesar

satu satuan maka produktivitas kerja guru akan naik sebesar 0,542 dengan asumsi

variabel lain dianggap konstan. Jadi semakin baik atau tinggi profesionalisme

maka meningkatkan produktivitas kerja guru Akademi Kebidanan Namira Madina

Panyabungan. Sedangkan untuk disiplin kerja diperoleh nilai sebesar 0,332. Hal

ini berarti setiap perubahan nilai disiplin kerja satu satuan maka variabel

produktivitas kerja guru akan naik sebesar 0,332 dengan asumsi variabel lain

dianggap konstan. Jadi semakin baik atau tinggi disiplin kerja maka akan

meningkatkan produktivitas kerja guru Akademi Kebidanan Namira Madina

Panyabungan.

Hasil perhitungan secara simultan diperoleh Fhitung sebesar 9,321 dan

Ftabel sebesar 0,000 dari hasil perhitungan ini terlihat bahwa faktor

profesionalisme dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas

kerja walaupun sedikit.

83



Besarnya koefisien determinasi atau R2 = 0, 639 atau 63,9%. Dapat diartikan

bahwa 63,9% variasi tidak bebas yaitu variabel produktivitas kerja pada model

dapat diterangkan oleh variabel bebas yaitu variabel profesionalisme dan disiplin

kerja guru , sedangkan sisanya 36,1% dipengaruhi oleh variabel lain.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan adanya kesimpulan bahwa

ada indikasi kelemahan. Oleh karena itu, peneliti memberi masukan terutama

dalam hal :

1. Dalam memberikan tugas kepada guru perlu diberi penjelasan disertai dengan

petunjuk – petunjuk dan contoh – contoh baik itu secara lisan maupun tertulis

agar mereka dapat mengerjakan tugasnya dengan sebaik – baiknya.

Atasan menciptakan suasana yang kondusif untuk menjalin komunikasi yang

akrab antara bawahan dengan atasan sehingga faktor disiplin kerja akan

meningkat sehingga berpengaruh terhadap produktivitas kerja guru itu sendiri.

Dan untuk guru yang sudah berpengalaman ini cara menegurnya ini berbeda

dengan guru yang baru dikarenakan guru yang sudah cukup lama kadangkala

dinasehati terkesan seperti menggurui.

84



DAFTAR PUSTAKA

Alfred, RL. 1983. Teknik Memimpin dan Pekerja. Jakarta, Akaseva Baru.

Ali, Muhammad. 1984. Penelitian Pendidikan, Prosedur dan Strategi, Bandung. Angkasa.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan PraktekJakarta Rineka Ilmu.

Asri, Marwan. 1986. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta ,BPFE

Depdikbud. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Yogyakarta.

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta,PPM

Hadi, Sutrisno. 1990. Analisis Regresi. Yogyakarta. Andi Offset

Handoko, T. Hani. 1984. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta, BPFE.

Handoko, T. Hani. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. GhaliaIndonesia.

Manulang. 2004. Manajemen Personalia. Jakarta. Ghalia Indonesia

Moekijat. 1989. Manajemen Kepegawaian. Bandung, Alumni

Munir A. S. 1983. Administrasi Kantor Modern. Jakarta, Ghalia Indonesia

Musanef. 1984. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta, Gunung Agung

Nawawi, Hadari. 1998. Metode Penelitian Sosial. Yogyakarta. UGM Press

Niti, Alex Semito. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta, Ghalia

Poerwadarminta. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakaerta, Balai Pustaka.

Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. Jakarta, SIUP.

Sinungan, Muchdarsyah. 1997. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta, BumiAksara.

Sudjana. 1999. Metode Statistika. Bandung, Tarsito.

Syarif, Rusli.1991. Produktivitas. Bandung, Angkasa.

85



The Liang Gie. 1987. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta, Ghalia Indonesia.

Widoso, D.S. 1991. Pokok – pokok Pengertian Ilmu Administrasi Kepegawaian.Jakarta, Balai Pustaka.

Wursanto. 1990. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta, Kanisius.

86

pengaruh profesionalisme dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada akademi...

Documents