p. khidmat maklumat ~liilllllil!lrlill~~~~l~~ll ... dan kawalan ketidakhadiran di kalangan... ·...
TRANSCRIPT
Ketidakhadiran dan Kawalan Ketidakhadiran
Di Kalangan Pekerja Firma Pembuatan Di Daerah Kinta - P. K H I D M A T M A K L U M A T
~lIIlllllil!lrlill~~~~l~~ll!illllililiill~lll 000007721 2
Ole h
Sathasivam A/L Ramoo
Tesis ini untuk memenuhi sebahagian daripada syarat-syarat bagi
Ijazah Sarjana Sains Pembangunan Sumber Manusia
M.S.c.(HRD)
Fakluti Sains Kognitif Pembangunan Manusia
UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
Julai 1997
PENGESAE?AN LEMBAGA PEMERIKSA
Lembaga Peme y g telah bersidang pada ! .* B"l? Y7
dengan ini tefah bersetuju mengesahkan bahawa tesis tersebut adalah sempma bagi memenuhi sebahagm daripada syarat memperolehi ijazah
MSc (HRD).
h
Abstrak
Tujuan kajian ini adalah untuk meninjau faktor-faktor utama yang mempengaruhi
ketidakhadiran di kalangan pekerja-pekerja dalam sektor pembuatan di Daerah
Kinta. Kajian ini juga meninjau sistem kawalan, kaedah, pelan tindakan dan
program yang digunakan bagi mengurangkan kadar ketidakhadiran. Selain
daripada itu kajian ini juga meneliti bentuk kawalan yang berkesan dalam
mengurangkan kadar ketidakhadiran. Kajian ini juga mencari hubungan di
antara sistem kawalan ketidakhadiran dan kadar ketidakhadiran. Satu set borang
soal selidik yang terdiri daripada 51 soalan telah diedarkan kepada 60 Pengurus
Personel dari 60 buah firma pembuatan yang terdapat di kawasan perindustrian
Daerah Kinta khasnya di Silibin, kelabang, Jelapang, Meru, Tasek, Chemor,
Khantan dan Ipoh.
Dapatan kaj ian menunjukkan terdapatnya korelasi yang bercampur-campur di
antara kadar ketidakhadiran dengan kaedah kawalan ketidakhadiran. Daripada 44
kawalan ketidakhadiran yang diteliti; 37 kawalan mempunyai hubungan negatif
dengan kadar ketidakhadiran dan 7 kaedah kawalan ketidakhadiran mempunyai
hubungan positif dengan kadar ketidakhadiran. Tetapi daripada 44 kaedah
kawalan ketidakhadiran hanya 15 sahaja yang menunjukkan hubungan yang
signifikan dengan kadar ketidakhadiran. Dapatan juga menunjukkan bahawa
kaedah kawalan secara ganjaran dan, kaedah kawalan secara ganjaran dan
hukuman tidak menunjukkan apa-apa hubungan yang signifikan dengan kadar
ketidakhadiran.
Kaedah kawalan secara hukuman dan kaedah kawalan mencari punca
ketidakhadiran telah menunjukkan adanya hubungan yang signifikan. Dapatan
kajian ini telah mengenalpasti bahawa firma pembuatan di Daerah Kinta
mengalami purata kadar ketidakhadiran sebanyak 7.49%. Hasil kajian juga
menunjukkan bahawa setiap firma kehilangan sebanyak RM 568 setahun bagi
setiap pekerja yang tidak hadir. Hasil kajian telah mengesan sebanyak 16 faktor
yang mempengaruhi kedatangan pekerja. Hasil kajian ini juga tidak menyokong
dakwaan bahawa faktor kesihatan adalah faktor utama yang membawa
ketidakhadiran di kalangan pekerja firma. Akhirnya, dapatan tidak menunjukkan
perbezaan besar dalam kadar ketidakhadiran di antara firma besar dengan firma
kecil. Tetapi firrna kecil mempunyai purata kadar ketidakhadiran yang tinggi
dibanding dengan firma besar.
Secara keseluruhannya kajian ini telah mengenal pasti bahawa tidak ada satu
kaedah kawalan yang terbaik bagi mengurangkan kadar ketidakhadiran.
Gabungan kaedah kawalan berdasarkan punca ketidakhadiran merupakan bentuk
kawalan yang terbaik bagi mengatasi masalah ketidakhadiran. Setiap pengurus
hendaklah meneliti punca dan memilih kaedah kawalan yang paling sesuai bagi
mengatasi masalah ketidakhadiran ini. Memilih dan melaksana kaedah kawalan
secara rambang itu tidak akan membawa sebarang kesan baik dalam
mengurangkan kadar ketidakhadiran.
Abstract
Employee absenteeism is a problem for most manufacturing organizations.
Absenteeism occurs when an employee fails to report for work as scheduled.
The purpose of this survey is to identify factors which influence absenteeism;
the rate of absenteeism in manufacturing firms; the absenteeism control
methods being used by the firms; the effectiveness of the methods in
controlling the absence rate and also to identify the most important factor
which contributes to absenteeism among the manufacturing firm’s workers.
A set of questionnaire containing of 51 questions were distributed to 60
Personnel Managers in the manufacturing industry in Kinta district especially
in Ipoh, Silibin, Kelabang, Jelapang, Meru, Tasek, Chemor, and Khantan
industrial areas.
The results showed that there are 16 factors which are associated with
absenteeism in manufacturing firms in Malaysia. The average absence rate
was 7.49%. The research also estimated cost of absenteeism at RM 568 for
each worker in a year. The study detected a small different in absence rate
between the big and small firms. The research indicated that, out of 44
absenteeism control methods, 3 7 were negatively correlated with absenteeism
rate. The rest, were positively correlated with the absenteeism rate.
The award methods and awards and punishment methods did not show
significant correlation with absenteeism rate. But cause reducing methods and
punishment methods showed some significant correlation with absenteeism
rate. It is clear that, there is no a single good method to combat absenteeism.
The Personnel Managers must identify the cause of absenteeism before
applying any absenteeism control method. The personnel managers should not
use just any method to overcome absenteeism. They must identify the cause
and apply a specific method in controlling absenteeism.
Pengakuan
Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan-nukilan
dan ringkasan-ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan
sumbemya.
27/6/1997 Sathasivam A/L Ramoo
97-02-0095
I1
0
' I am dedicating this thesis to :
My holy master Swami Chidananda Maharaj, the President of
World Divine Life Society in Himalaya. And to my father late
Mr.Ramoo, mother Madam Visalachi. Lastly, to my wife Deva
Sundari and Children Anuosha and Shivananthini.
27/61 1 997 Sathasivam A/L Ramoo
Penghargaan
Dalam tempoh 12 bulan, mulai Julai 1996 hingga Julai 1997, usaha yang
konsisten telah menghasilkan kajian ini. Dalam menghasilkan kajian ini, beberapa
personaliti secara jujur, ikhlas, tanpa mengharapkan apa-apa balasan, telah
menghulurkan bantuan, bimbingan dan tunjukajar yang membina kepada saya.
Tanpa sumbangan dan peranan yang amat berharga itu, kajian ini mungkin tidak
dapat dilaksanakan dengan jayanya, saya amat berhutang budi dan ingin
merakamkan jutaan terima kasih kepada mereka.
Kepada Dr.Hazman Shah Abdullah, selaku penyelia kajian ini ingin saya
menyanjung tinggi segala tunjukajar, teguran, bimbingan, pandangan, dan
panduan yang diberikan oleh beliau dalam menjayakan kajian ini. Segala masalah,
kesulitan dan rintangan yang saya tempuhi dapat diatasi dengan bantuan, nasihat
dan pertolongan beiiau.
Terima kasih juga saya ucapkan kepada sernua Pengurus Personnel dan
Pembantunya yang berada di $&asan Perindustiran Kelabang, Kanthan, Chemor,
Tasek, Ipoh, Kinta, Jelapang, Silibin, Shah Alam, dan Kuala Lumpur yang
membenarkan saya menjalankan kajian ini. Tidak ketinggalan saya merakamkan
penghargaan dan ucapan terima kasih kepada pihak IAl3 (Institut Aminuddin
Baki) dan UNIMAS yang memilih saya bagi mengikuti program sarjana ini, yang
menyediakan kemudahan makanan dan tempat tinggal serta tempat untuk belajar.
IV
Saya juga ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada pegawai perpustakaan
J N 3 dan UNIMAS yang sentiasa mernbantu dalam pencarian buku, penggunaan
alat-alat pinjaman dan peminjaman buku.
Terirna kasih juga ditujukan kepada pihak kantin IAB khasnya kepada En.Nasir
dan EnSadik yang sentiasa menyediakan makanan sayuran (vegetarian food) bagi
saya. Penghargaan ini juga ditujukan kepada pihak perpustakaan UM, UKM,
MTAN, MIDA (Malaysian Industrial Development Authority) yang
membenarkan saya mengguanakan perkhimatannya. Saya juga mengenang jasa
ahli kumpulan Kohort 1 Program Kembar Sarjana Pembanguana Sumber Manusia
(30 Calon) kerana motivasi, dorongan dan galakkan serta komen mereka yang
membantu saya menyempurnakan penulisan ini. Dalam perkara ini penghargaan
khas ditujukan kepada kawan saya En.Murugesu, En. Shakthi , En . Tamil dan En.
Peter. Terima kasih juga ditujukan kepada Cik. Summan Rampal yang menyemak
dan membetulkan semua kesalahan bahasa yang terdapat dalam manuskrip ini.
Saya juga sangat berhutang budi kepada En. Magentheran (Pegawai Vetenari
Ipoh), En. Subramanian (Pensyarah Maktab Perguruan Kinta), En. Narayanan,
(Pensyarah IT UNIMAS) En. Sivalingam A/L Ramoo, (Pelajar M.Ed. UIA) dan
Ustaz Ahmad Shukran yang membantu menyelesaikan masalah yang berkaitan
dengan komputer. Di sini juga ingin saya merakamkan ribuan terima kasih
kepada Dr.Farid dan Dr. Hadj Batatia yang memberi celikan komputer kepada
saya.
Tidak ketinggalan juga diberi penghargaan kepada semua pensyarah IAB, dan
UNIMAS yang mengajar, membantu dan membimbing saya. Terima kasih khas
ditujukan kepada Dr. Abang Riddzuan selaku kordinasi kursus; Dr. Spencer dan
Dr. Gabrel yang membantu saya dalam bidang penulisan ini.
V
Perlu juga dicatatkan sokongan moral, dan pengorbanan isteri saya Pn. Deva
Sundari, anak Junior Anousha dan Junior Shivananthini. Saya tidak dapat
melupakan kerjasama dari ahli keluarga saya khasnya daripada En. Parthiban,
En. Elanggovan, En Logachandran, En Loganathan, Pn. Govindama. Akhir sekali
saya mengucapkan jutaan terima kasih kepada semua pihak yang membantu sama
ada secara langsung atau tidak langsung dalam menghasilkan penulisan ini.
" Hutang emas boleh di bayar, Hutang budi dibawa mati."
27/6/1997 >
SATHASIVAM W O O
VI
Kandungan
Halaman Judul Abstrak 1 Abstrak Terjemahan Pengesahan Pengakuan DedikasVDedication Penghargaan
, Senarai Kandungan Senarai Singkatan Senarai Jadual Senarai Gambarajah Senarai Lampiran
Bab 1 : Ketidakhadiran dan kawalan ketidakhadiran di kalangan pekerja firma pembuatan di Daerah Kinta
1.1. Pengenalan \
1.2. Penyataan Masalah 1.3. Tujuan Kajian 1.4. Objektif Kajian 1.5. Hipotesis Kajian 1.6. Kepentingan Kajian 1.7. Skop dan Batasan Kajian 1.8. Definasi Konsep 1.9. Kesimpulan
Bab 2 : Kajian Literatur
2.1. Pengenalan kajian literatur 2.2. Pengertian Ketidakhadiran 2.3. Faktor-faktor Ketidakhadiran 2.4. Teknik Mengawal Ketidakhadiran
2.4.1. Sikap Majikan 2.4.2. Polisi Firma 2.4.3. Tindakan Atasi Dadah & Arak 2.4.4. Tempoh Masa Kerja 2.4.5. Saiz Firma atau Jabatan 2.4.6. Jenis Kerja 2.4.7. Kawalan Majikan 2.4.8. Rekod Ketida k had i ran 2.4.9. Program Kawal Ketidakhadiran
I
I I I l l IV
VI I X
XI XI I XI I
1
1 2 14 15 15 16 17
19 l a
21
21 21 23 28 30 32 36 36 36 37 38 42 44
vm
2.4.1O.Bimbingan Kaunseling 2.4.1 1 .Jadual Waktu Anjal 2.4.12.Tindakan Disipilin 2.4.13.Pelan Tindakan
2.4.13. I. Pelan Tindakan Bielous 1993 2.4.1 3.2. Pelan Tindakan Kriegler 1990 2.4.1 3.3. Pelan ALlEDlM 1989
2.5. Kesimpulan
Bab 3: Metodologi Kajian
3.1. Pengenalan 3.2. Populasi Kajian 3.3. Kaedah Persempelan 3.4. Rekabentuk Kajian 3.5. Kawasan Penyelidikan 3.6. Pengumpulan Data 3.7. Instrumen/Alat kajian 3.8. Ujian PifotlRentis 3.9. Penganalisisan Data 3.1O.Kesimpulan
44 46 47 50 51 51 52 53
58
58 59 61 61 63 63 64 66 67 70
8ab 4: KeputusadDapatan Kajian f 71
4.1. Pengenalan Hasil Kajian ' 71 4.2. Senario umum Hasil Kajian 72 4.3. Kawalan Ketidakhadiran 76 4.4. Kadar Ketidakhadiran 81
83 4.4.1. Perbezaan Kadar Ketidakhadiran Antara
Firma Besar Dengan Firma Kecil 4.4,Z.Perbandingdn Kadar Ketidakhadiran Antara
Firma Yang Menggunakan Kaedah Kawalan Dengan Firma Yang Tidaak Menggunakan Kaedah Kawalan Ketidakhadiraan 85
86 4.5.1. Masalah Peribadi 87 4.5.2. Masalah Keluarga 87 4.5.3. Masalah Kesihatan 87 4.5.4. Hari Gaji 88 4.5.5. Musim Perayan 88 4.5.6. Bebanan kerja 88 4.5.7. Pekerja Tidak Mahu Berubah 89 4.5.8. Masalah Pengangkutan 89 4.5.9. Kemalangan 89 4.5.1 0.Mencari Kerja Lain 89 4.5.1 1 .Hubungan Dengan Pengurus 90 4.5.12. keadaan Kerja 90 4.5.1 3.Keadaan Cuaca 90 4.5.14.Kelemahan Penyeliaan 90 4.5.15.Gaji Tidak Mencukupi 91
4.5. Faktor Yang Mempengaruhi Ketidakhadiran
VIII
0
4.5.16.Tiada Pengetahuan cuti 4.6. Hubungan Korelasi Di Antara Kadar Ketidakhadiran
4.7. Hipotesis Pertama: Hubungan Korelasi Yang
4.8. Hipotesis Keempat 4.9. Analisa Post Hoc
Dengan Kawalan Ketidakhadiran (Negatif /Positif)
Sign ifi kan
4,9.1 .Kerugian Akibat Ketidakhadiran 4.9.2.Hubungan Korelasi Sesama 4 Kaedah
Kawalaan 4.1O.Kesimpulan
Bab 5 : Perbincangan, Cadangan & Kesimpulan
5.1. Pengenalan 5.2. Rekod Kedatangan I Ketidakhadiran 5.3. Kos Kerugian & Kadar Ketidakhadiran 5.4. Faktor Ketidakhadiran 5.5. Kaedah Kawalan 5.6. Hubungan Korelasi 5.7. Kaedah Kawalan Secara Ganjaran 5.8. Kaedah Kawalaan Secara Hukuman 5.9. Cadangan 5.1 0. Kesimpulan ,
Rujukan
Lamp i ra n Lampiran I Borang Soal Selidik Lampiran I I Senarai Kaedah Kawalan Ketidakhadiran
IX 0
91
91
98 100 100 100
102 104
107
107 108 109 114 116 117 125 130 132 134
135-1 45
146 147-1 53 154-1 56
SENARAI SINGKATAN
' IAB- Institut Aminuddin Baki UM - Universiti Malaya UKM- Universiti Kebangsaan Malaysia UNIMAS- Universiti Malaysia Sarawak INTAN- Institut of National Training and Administration MIDA- Malaysian Industrial Development Autority US- United Nations USA- United Nations of America RM7- Rancangan Malaysia yang ke 7 GDPI KDN- Gross Keluaran Kasar Negara M.B.0- Management By Objective K.S .M- Kualiti Secara Menyeluruh K.M.K- Kumpulan Mengikut Mutu lferja K.1.S.S- Keep It Simple Supervisor B.1.M- British Industrial Management T.1.S- The Industrial of Society N.u- Not used U.m- Used most of the time
\
S.u- Seldom used U.a- Used all the time
X 0
Bilangan Senarai Jadual
1. Jadual Bilangan Industri Pembuatan Di Malaysia 2. Jadual Keluasan & Kawasan Industri Kajian 3. Jadual kadar korelasi Pearson'r' 4. Jumlah,Peratus & Purata Pekerja Berdasarkan Kaum & Jantina 5. Taburan Peke rja Mengikut Saiz Firma 6. Jumlah Gaji Yang Dibayar Dalam Tempoh Setahun 7. Peratusan & Bilangan Firma Yang Mengguna Dan Tidak Mengguna
Kaedah Kawalan Secara Ganjaran 8. Peratusan & Bilangan Firma Yang Mengguna Dan Tidak Mengoma
Kaedah Kawalan Secara Hukuman 9. Peratusan & Bilangan Finna Yang Mengguna Dan Tidak Mengguna
Kaedah Kawalan secara Ganjaran & Hukuman lO.Bilangan,Peratusan Dan Purata Kadar Ketidakhadiran Di antara
Firma Yang Mengguna Dengan Firma Yang Tidak Menggunakan Kaedah Kawalan Berdasaarkan Punca Ketidakhadiran
1 1 .Purata, Min, Maksima, Kadar Ketidakhadiran bagi Setahun 12.Bilangan & Peratusaaan Firma Berdasarkan Kadar Ketidakhadiran 13 .Taburan Kadar & Peratusan Firma Berdasarkan Tahap
Keseriusan Kadar Ketidakhadiran 14.Statistik Mudah Mengenai Perbezaan Kadar Ketidakhadiran
Di Antara Finna Besar Dengan Firma Kecil 15.Menunjukkan Hubungan Signifkin Kadar Ketidakhadiraan Di
Antara Firrna Besar Dengan Firma Kecil 16.Kadar Ketidakhadiran Di Antara Firma Yang Mengguna
Dengan Firma Yang Tidak Mengguna Kaedah Kawalan Ketidakhadiran
1 7. Hubungan Signifikan Purata Kadar Ketidakhadiran Di Antara Firma Yang Mengguna Dengan Yang Tidak Mengguna Kaedah Kawalan Ketidakhadiran
18.Hubungan Korelasi Di Antara Kaedah Kawalan Secara Ganjaran Dengan Kadar Ketidakhadiran
19.Hubungan Korelasi Di Antara Kadar Ketidakhadiran Dengan KawaIan ketidakhadiran Secara Hukuman
20.Hubungan Korelasi Di antara Kaedah Kawalan Secara Ganjaran Dan Hukurnan Dengan Kadar Ketidakhadiran
2 1 .Hubungan Korelasi Di Antara Kadar Ketidakhadiran Dengan Kawalan Menggurangkan Punca Ketidakhadiran
22.Menunjukka.n Kepentingan Faktor Ketidakhadiran 23.Menunjukkan Jumlah & Purata Kerugian Bagi Setiap Firrna
Yang Dikaji 24.Hubungan Korelasi Di Antara Empat Kaedah Kawalan
Ketidakhadiran Dengan Kadar Ketidakhadiran
, Rajah Kajian
Bilangan
Senarai Gambarajah MS
Model Kedatangan Pekerja Pelan Tindakan Bielous 1993 Pelan Tindakan KriegIer & wooden 1990 Kerangka Konseptual Kajian
Senarai Lampiran
Muka Lampiran Surat Kenalan diri Borang Soal Selidik Senarai Kaedah Kawalan
Bab 1
1.1. Pengenalan
Masalah ketidakhadiran merupakan masalah asas dan punca bagi beberapa
masalah industri yang lain. Ketidakhadiran mer~pakan satu masalah dalarn
industri pengeluaran, perkhidmatan, dan perniagaan. Ketidakhadiran
merupakan masalah asas, biasa dan kerap dihadapi oleh semua organisasi.
Masalah dalam organisasi, masalah individu dan kumpulan. masalah
pengeluaran dan kemalangan dan ketegangan di tempat kerja dapat diatasi jika
setiap institusi dan jabatan berjaya mengatasi masalah ketidakhadiran
pekerj anya.
klasalah ketidakhadiran mendatangkan kesan yang buruk bagi pengurus,
majikan, kesatuan sekerja, pekerja, lteluarga pekerja, kerajaan dan pelbagai
institusi sosial yang lain. Jadi setiap pihak khasnya pihak pentadbir hendaklah
memandang serius terhadap masalah ini.
Satu anggaran menyatakan bahawa ketidakhadiran di Amerika Syarikat sendiri
telah membawa kerugian sebanyak $40 billion setiap tahun. Dianggarkan juga
setiap hari sebanyak 1 juta pekerja Amerika tidal< hadir mengikut jadual kerja
yang ditetapkan (Dalton and Enz, 1987).
Menurut Ivlarkowich (1993), kajian Commerce Clearing House, Inc., Chicago
terhadap 5000 syarikat telah mengemultakan pendapat bahawa ketidakhadiran
yang tidak dijangka (unscheduled absence) menyebabkan syarikat kecil
mengalami kerugian sebanyak US62,636. Jadi ketidakhadiran merupakan satu
masalah yang serius dan bersifat universal.
Walaupun terdapat banyak kajian dan penyelidikan mengenai ketidakhadiran,
(sebagai contoh kajian Atkin dan Goodman, 1983; Hazzard, 1990; Dunn and
Youngblood, 1986; Steers and Rhodes, 1984; Markowich, 1993; Dalton and
Mesch, 1990; Bielous, 1993; Conti, 1996; Reibstein, 1996) tetapi setakat ini
belum ada apa-apa kajian mengenai masalah ketidakhadiran dan kawalannya di
kalangan pekerja firma di Malaysia.
Tambahan pula kebanyakan penyelidikan tertumpu kepada teori ketidakhadiran
dan pengukurannya, tetapi hasil kajian tidak begitu praktikal di dalam
peringkat pengurusan masalah ketidakhadiran di kalangan pekerja firma di
Malaysia. Secara keseluruhannya terdapat satu sikap tidak serius terhadap
ketidakhadiran, terutamanya di kalangan majikan, pekerja dan kerajaan.
Penilaian dan tindakan serta kawalan ke atas kes ketidakhadiran di peringkat
swasta mahupun di peringkat kerajaan adalah tidak begitu cepat dan cekap.
1.2. Penyataan Masalah
Para paltar menganggarkan bahawa Amerika mengalami kerugian sebanyak
400 juta hari kerja (workday) akibat masalah ketidakhadiran ini. Anggaran ini
juga mengemukakan bahawa setiap pekerja di Amerika mengambil cuti
sebanyak 5.1 hari (Gwaltney 1994). Sesetengah negara industri menganggarkan
bahawa setiap hari ketidakhadiran di kalangan pekerja kolar biru adalah di
antara 10% - 20%. Leigh (1986) menganggarkan bahawa bilangan jam yang
hilang akibat ketidakhadiran adalah 40% melebihi bilangan jam yang hilang
akibat pengangguran. Steers dan Rhode (1984), melaporkan bahawa setiap
peningkatan ketidakhadiran sebanyak 0.5% boleh membawa kerugian sejumlah
US 10 billion.
Anggaran ini adalah dibuat berdasarkan keluaran kasar dalam negara (GDP)
sepanjang tahun 80an dan anggaran ini pasti telah meningkat pada masa kini.
Satu lagi kajian menyatakan ketidakhadiran di kalangan pekerja bukan
pengurus membawa kerugian sebanyak US $66 bagi seorang pekerja dalam
satu hari (Atkin and Goodman, 1983). Anggaran ini termasuk gaji pekerja,
faedah, kos kerana pekerja ganti dan kerugian keuntungan. Jadi masalah
ketidakhadiran pekerja yang menjadi semakin serius ini memerlukan kawalan
pihak pengurus dan kajian empirikal.
Menurut Goodman dan Garber (1988), ketidakhadiran membawa kepada
kemalangan di tempat kerja. Mereka berpendapat bahawa ketidakhadiran
menyebabkan pekerja hilang kebiasaan (familiarity) di tempat kerja.
(Familiarity refers to the level of specific knowledge one has about the unique
aspects of the work place.) Ketidakbiasaan (lack of familiarity ) itu merujuk
kepada lcurang pengetahuan pekerja tentang keunikan mesin, material,
keadaan fizikal, minda kawan sekerja, (mining habits of fellow workers) dan
program baru yang diperkenalkan di tempat kerja. Oleh itu boleh disimpulkan
bahawa ketidakhadiran menyebabkan ketidakbiasaan (lack of familiarity) di
tempat kerja dan ini boleh mengakibatkan kemalangan di tempat kerja.
Misalnya seorang pemandu yang sering mengambil cuti sakit, besar
kemungkinan dia tidak tahu keadaan kenderaannya yang mungkin mengalami
kerosakan. Ini boleh membawa kemalangan kepada pemandu itu. Jadi dengan
mengurangkan dan mengawal masalah ketidakhadiran, kemalangan di tempat
kerja dapat di kurangkan. Masalah ketidakhadiran ini boleh mengalir keluar
banyak sumber tenaga negara ini.
Di Sweden misalnya (Taylor, 1989) mencatatkan kadar ketidakhadiran (cuti
sakit ) adalah tinggi iaitu 23.4 hari bagi seorang pekerja. Taylor juga
menyatakan bahawa cuti sakit juga telah meningkat di sektor kerajaan.
Sedangkan kadar ketidakhadiran di negara lain adalah rendah; misalnya di
Britain purata ketidakhadiran setiap pekerja adalah 10 hari dan purata
ketidakhadiran pekerja Canada ialah 6.4 hari dalam tempoh masa setahun.
Kadar ketidakhadiran di Italy pula 6%-14%. Jadi kajian adalah perlu bagi
menganggarkan bilangan kos dan hari yang hilang akibat masalah
ketidakhadiran.
Perdana Menteri pula telah melancarltan ‘Dasar Pandang Ke Timur’ dan selalu
menekankan ‘Budaya kerja positif‘. Perdana Menteri kita juga sentiasa
menekankan pencapaian negara ini berasaskan ‘wawasan 2020’. Setiap
kementerian pula selalu melaungkan slogan ‘Kualiti Secara Menyeluruh’
(KSM) dan ’Zero Defect’ dalam semua bidang pentadbiran baik di industri
mahupun di jabatan dan kementerian. Setiap Pengarah dan Eksekutif industri
dan firma pula telah menetapkan slogan ‘mutu kerja yang unggul’.
Tambahan pula dari semasa ke semasa pihak atasan dalam pentadbiran sentiasa
mempertikaikan ‘ Pengurusan S ecara Obj ektif‘ (MBO) dan ‘ Kumpulan
Mengikut Mutu Kerja’ (KMK).Kesemua hasrat dan cita-cita pihak pentadbiran
dan eksekutif serta pemimpin ke arah ‘Kualiti Secara Menyeluruh’, ‘Kumpulan
Mengikut Mutu Kerja’, ‘IS0 9000’, ‘Budaya Kerja Positif‘, ‘Wawasan 2020’,
dan ‘Zero Defect’; akan menjadi kenyataan jika setiap institusi berjaya
mengatasi masalah ketidakhadiran di kalangan pihak subodinatnya.
4
0
Malaysia sedang memasuki era perindustrian yang pesat. Bagi menyokong dan
mengekalkan proses pembangunan ini. Rancangan Malaysia ke tujuh (1996-
2000) telah mencadany'tan penerapan nilai positif dan etika kerja yang baik di
kalangan pekerja. Ini jelas dari petikan dibawah:
"Dalam usaha menuju ke arah ekonomi yang berasaskan perindzutrian, langkah untuk meningkatkan penawaran tenaga manusia mahir perlu dilengkapi dengan penerapan nilai positif sejcrgat termasuk etika kerja yang baik bagi membentzrk tenaga burzrh yang berkzraliti tinggi. Warganepra Malaysia perlu diterapkcln dengan nilai yang menitikberatkan pencapaian kecemerlangan, disiplin yang tinggi serta etika kerju positif yang lain seperti tekz~n, jujur, disiplin, ketepatan masa, kesedaran terhadap kos, kegigihan, ketekzranan dun iltizum ........... Lebih bcrnyak program motiv~rsi dan pembincian sikap perlu dibentuk b q i mengukzlhkan penerapan nilai dan pertlbahan s i k q di kalangan semua warganeyara szrpaycr rakyat iblalaysia lebih responsf kepacla pembangzrnan negarcl. (Jabatun Percetakan negara (1 991). ms. 1 71 -1 93.)
Tenaga kerja yang berkualiti, jujur, menepati masa, disiplin, kegigihan,
beretika tinggi dan nilai-nilai lain tidal< dapat dipupuk jika masalah
ketidakhadiran tidak diatasi terlebih dahulu. Jadi masalah ketidakhadiran yang
berleluasa boleh mengancam pertumbuhan ekonomi dan melemahkan segala
usaha pembangunan negara.
Negara kita sedang berusaha untuk memasuki persaingan global dalam industri
pengeluaran. Usaha ini akan gaga1 jika kadar ketidakhadiran di negara ini
tinggi. Ini jelas dari pengalaman syarikat-syarikat di Kanada yang tidak dapat
bersaing dengan Industri Amerika dan Jepun kerana kadar ketidakhadiran yang
tinggi. (West & Fasechko,l993). Kini dunia menghadapi masalah
ketidakhadiran dan sikap malas bekerja (tardiness) di kalangan pekerja yang
serius walaupun firma telah mengambil pelbagai langkah positif bagi
mengatasinya (S ternhagen, 1 986).
Jika kadar ketidakhadiran sebuah firma ialah 3 % setahun maka dalarn tempoh
25 tahun semua pekerja firma itu tidak akan hadir untuk bekerja. Kempen
(1982), pula mencatatkan bahawa sebuah firma yang mempunyai 1000 pekerja
dengan kadar ketidakhadiran sebanyak 5% akan membawa kerugian sebanyak
$ 1 juta setahun.
Satu kajian yang dibuat oleh Commerce Clearing House di US menunjukkan
bahawa ketidakhadiran pekerja yang tidal< dijadualkan (unscheduled absence)
menyebabkan pihak majikan kehilangan sebanyak $US 247-$US 534 bagi
setiap pekerja bagi setiap tahun. Jadi masalah ini tidak boleh dianggap satu
masalah yang kecil. Masalah ini perlu diketengahkan dan hams dikaji demi
kebaikan masa depan pihak swasta dan pihak kerajaan.
Tylczak (1990) pula mengesyorkan satu cara yang mudah bagi mengatasi
masalah ketidakhadiran ini. Kaedahnya dikenali sebagai KISS- Keep It Simple
Supervisor.. Menurutnya, kawalan yang mudah terhadap masalah
ketidakhadiran ini merupakan kaedah yang terbaik bagi mengatasi masalah
ketidakhadiran. Tetapi kawalan simpel atau 'simple supervision' ini jarang
wujud, dan altibatnya masalah ketidakhadiran berleluasa dan semakin serius.
Menurut Streers dan Rhodes (1984), jika sebuah negara dapat mengurangkan
kadar ketidakhadiran negaranya sebanyak 0.5% maka negera itu dapat
menjimatkan sebanyak $ 10 billion dalam tempoh masa setahun.
Walaubagaimana pun para perancang ekonomi dan penggubal dasar tidak
menyedari hakikat ini. Adalah tidak bermakna jika negara kita asyik
membelanjakan sumber pendapatan negara tetapi pada masa yang sama tidak
membuat sebarang langkah yang wajar bagi menjimatkan perbelanjaan negara.